당신은 주제를 찾고 있습니까 “sztuczna inteligencja w hr – Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Let’s Manage IT 이(가) 작성한 기사에는 조회수 133회 및 좋아요 없음 개의 좋아요가 있습니다.
sztuczna inteligencja w hr 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji – sztuczna inteligencja w hr 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Maciej Chwiłoc (Dyrektor Rozwoju Produktu @ Grupa Pracuj sp. z o.o.)
Rok 2017 nazwano „rokiem sztucznej inteligencji”. Wszystko wskazuje na to, że 2018 również zasłuży na to miano – sztuczna inteligencja, czy uczenie maszynowe, to słowa nieustannie i chętnie wykorzystywane przez firmy i organizacje chcące pokazać swoją nowoczesność oraz innowacyjność. Jest w nich na pewno bardzo dużo PR i marketingu, jednak podczas swojej prezentacji pokażę Wam, że są to technologie powszechnie dostępne i z powodzeniem wykorzystywane w branży HR. Na przykładach wyjaśnię czym może być to magiczne AI oraz jak realnie i na co dzień pomaga ono w Pracuj.pl połączyć ze sobą najlepszych kandydatów z najciekawszymi i najbardziej dopasowanymi pracodawcami.
Zapraszam!
IT Manager of Tomorrow 2018 to konferencja, której celem jest pokazanie roli Menedżera IT. Roli, która nieustannie ewoluuje, a w czasach kiedy technologia staje się kluczowym komponentem każdego przedsiębiorstwa nabiera jeszcze większego znaczenia, niż kiedykolwiek wcześniej.
Więcej informacji: www.itmtconf.com
sztuczna inteligencja w hr 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Sztuczna inteligencja w świecie HR | Morgan Philips
Czy sztuczna inteligencja niesie ze sobą same plusy? W temacie wykorzystywania sztucznej inteligencji w działach HR, można natknąć się również na jej …
Source: www.morganphilips.com
Date Published: 6/8/2022
View: 3430
Sztuczna inteligencja i automatyzacja w obszarze HR
Nowoczesne systemy informatyczne dla działów HR oraz sztuczna inteligencja skutecznie i trwale zmieniają sposób funkcjonowania departamentów HR.
Source: samelane.com
Date Published: 4/27/2022
View: 3001
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – wsparcie działów HR
Sztuczna inteligencja w HR gwarantuje także ograniczenie zasobów niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, a co za tym zie – zapewnia znaczną …
Source: aibusiness.pl
Date Published: 12/6/2022
View: 6114
HR: Sztuczna inteligencja, robotyka i automatyzacja | Deloitte
Tempo wdrażania rozwiązań z obszaru sztucznej inteligencji, robotyki i automatyzacji w miejscu pracy gwałtownie przyspiesza. 41 proc. respondentów badania HR …
Source: www2.deloitte.com
Date Published: 8/28/2022
View: 7268
Sztuczna inteligencja w HR. Jakie jeszcze technologie warto …
Sztuczna inteligencja w HR. Jakie jeszcze technologie warto śledzić? AI powszechnie wykorzystywana w rekrutacji © phonlamaiphoto – Fotolia.com.
Source: www.egospodarka.pl
Date Published: 4/26/2021
View: 9571
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – pomaga, czy szkodzi?
Jesteśmy jedną z pierwszych agencji rekrutacyjnych i firm doradztwa personalnego w Polsce. Od 1991 roku wspieramy działania HR z zakresu rekrutacji i …
Source: www.testhr.pl
Date Published: 4/21/2021
View: 882
Czy sztuczna inteligencja pozbawi Cię pracy? Już utrudnia …
Branża HR czerpie wiele korzyści z dobrodziejstw sztucznej inteligencji. Ale czy komputery sprawią, że Twoje stanowisko stanie się …
Source: interviewme.pl
Date Published: 2/6/2021
View: 6330
Sztuczna inteligencja i automatyzacja w HR – tomHRM
Najbliższe pięć lat ma być kluczowe dla działów HR pod względem wpływu procesów automatyzacji i sztucznej inteligencji na ich pracę.
Source: tomhrm.com
Date Published: 3/25/2021
View: 3798
Sztuczna Inteligencja w rekrutacji – jak AI usprawnia procesy
Sztuczna inteligencja w rekrutacji pozwala na wykreowanie wzorca ealnego kandydata na dane stanowisko, a następnie porównywanie poszczególnych …
Source: www.elevatosoftware.com
Date Published: 4/1/2021
View: 55
Sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji. Sprawdzi …
Te systemy wchodzą już niejako w codzienność pracy działów HR – mówi agencji informacyjnej Newseria Innowacje Małgorzata Wojciekiewicz, Business …
Source: innowacje.newseria.pl
Date Published: 2/27/2021
View: 4018
주제와 관련된 이미지 sztuczna inteligencja w hr
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 sztuczna inteligencja w hr
- Author: Let’s Manage IT
- Views: 조회수 133회
- Likes: 좋아요 없음
- Date Published: 2018. 7. 25.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=jv_Xg-NfC5M
Na czym polega zastosowanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy?
Sztuczna inteligencja w rekrutacji pozwala na wykreowanie wzorca idealnego kandydata na dane stanowisko, a następnie porównywanie poszczególnych zgłoszeń. Umożliwia także tworzenie baz danych kandydatów i zapamiętywania określonych ich cech oraz dopasowania do profilu w przyszłych procesach rekrutacyjnych.
Co to znaczy sztuczna inteligencja?
Czym jest sztuczna inteligencja (AI)?
Mówiąc najprościej, sztuczna inteligencja (artificial intelligence, AI) to systemy lub maszyny, które naśladują ludzką inteligencję w celu wykonywania zadań i mogą sukcesywnie usprawniać swoje działanie w oparciu o zbierane informacje.
Czy ai to dobre rozwiązanie w procesie rekrutacji?
Z badania przeprowadzonego przez LinkedIn wynika, że według 67 proc. rekruterów użycie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji to najlepszy sposób na oszczędność czasu w pracy, a 43 proc. wskazuje, że algorytmy eliminują uprzedzenia przy wyborze kandydatów.
Jak działa ATS?
Jak działa system ATS? System ATS wspiera prowadzenie procesów rekrutacyjnych ułatwiając i częściowo automatyzując takie zadania jak: pozyskiwanie kandydatów na stanowiska pracy ze źródeł zewnętrznych i wewnętrznych. zarządzanie i komunikacja z kandydatami w procesie rekrutacyjnym.
Jakie są rodzaje sztucznej inteligencji?
Silna sztuczna inteligencja obejmuje dwa typy sztucznej inteligencji: ogólną sztuczną inteligencję (Artificial General Intelligence – AGI) i sztuczną superinteligencję (Artificial Super Intelligence – ASI). AGI to system posiadający samoświadomość. Potrafi rozwiązywać problemy, a nawet planować przyszłość.
Co może robić sztuczna inteligencja?
Sztuczna inteligencja umożliwia systemom technicznym postrzeganie ich otoczenia, radzenie sobie z tym, co postrzegają i rozwiązywanie problemów, działając w kierunku osiągnięcia określonego celu. Komputer odbiera dane (już przygotowane lub zebrane za pomocą jego czujników, np. kamery), przetwarza je i reaguje.
Co to jest sztuczna inteligencja przykłady?
Autonomiczne samochody
Wyposażone w różne czujniki, radary i kamery są w stanie wykrywać sytuacje na drodze i reagować na uczestników ruchu. Izraelski startup Mobileye opracował systemy wykrywające obiekty na drodze z użyciem uczenia maszynowego. Odpowiada on więc za „oczy” samochodu.
Jakie metody są stosowane w procesie rekrutacji pracowników?
- Analiza aplikacji, a tym analiza: CV, odpowiedzi z formularza aplikacyjnego, …
- Testy rekrutacyjne: językowe, psychologiczne, …
- Rozmowa kwalifikacyjna: online, offline, …
- Zadania rekrutacyjne.
- Assesment center czy dzień próbny.
- Sprawdzanie referencji.
Jakie są rodzaje rekrutacji?
Rodzaje rekrutacji – istnieją dwa podstawowe rodzaje rekrutacji, które obejmują rekrutację zewnętrzną oraz wewnętrzną. Poza nimi pracownicy działów HR mają do wyboru mniej standardowe metody, takie jak: direct search, scouting, viral recruiting itd.
Sztuczna inteligencja w świecie HR
Sztuczna inteligencja w świecie HR
Każdy z nas jest świadkiem ogromnego postępu technologicznego i robotyzacji, jakie mają miejsce w otaczającym nas świecie. Wielu pracodawców zadaje sobie pytanie, czy roboty będą w stanie całkowicie zastąpić fizycznych pracowników. Według ekspertów, w niedalekiej przyszłości zniknie aż 40% zawodów, w wyniku postępującej automatyzacji. Czy to samo tyczy się branży HR? Rekruterzy mogą spać spokojnie. Sztuczna inteligencja obiecuje przekształcenie działów HR a nie ich likwidację, tak samo jak wprowadzenie komputerów tylko usprawniło codzienną pracę.
Co rekrutacja specjalistów może zyskać na wprowadzeniu technologii AI? Przede wszystkim może uwolnić HR-owców od ogromnego ciężaru przeszukiwania terabajtów danych, na które składają się życiorysy kandydatów, ich profile w mediach społecznościowych, listy referencyjne i inne źródła . Ta procedura jest jednym z najbardziej czasochłonnych zadań, z którymi borykają się rekruterzy.
Nowo nabyte talenty często zalewają działy HR wieloma pytaniami związanymi z płatnościami, urlopami, zasiłkami socjalnymi i ich ogólnymi prawami. Ponieważ udzielanie odpowiedzi na te pytania może być zarówno powtarzalne, jak i zajmować sporo czasu specjalistom HR, sztuczna inteligencja przychodzi na ratunek przy pomocy coraz to inteligentniejszych chatbotów. Można je zaprogramować tak, aby udzielały odpowiedzi na codzienne pytania w czasie rzeczywistym.
Działy HR mogą liczyć na pomoc technologii AI na wszystkich etapach procesu rekrutacyjnego, od przesiewania kandydatów do innych późniejszych procedur.
Czy sztuczna inteligencja niesie ze sobą same plusy?
W temacie wykorzystywania sztucznej inteligencji w działach HR, można natknąć się również na jej ciemniejsze strony. Specjaliści zapewniają, że technologia AI jest odporna na stereotypy i wpływ rasy, płci lub etniczności. W 2015 roku firma Amazon odkryła błąd ich oprogramowania: algorytm nie przepadał za kobietami.
Wynikało to z faktu, że ich modele komputerowe zostały przeszkolone w zakresie weryfikacji kandydatów przez analizę życiorysów dostarczonych firmie, większość z nich pochodziła od mężczyzn. W efekcie system nauczył się, że preferowani są męscy kandydaci. Amazon zredagował programy, aby były neutralne dla tych konkretnych warunków. Jednak nie dawało to gwarancji, że maszyny nie będą wymyślać innych sposobów sortowania kandydatów, które mogłyby okazać się dyskryminujące.
Firma ostatecznie rozwiązała zespół, ponieważ kierownictwo straciło nadzieję na powodzenie tego projektu. Rekruterzy Amazona przyglądali się rekomendacjom tworzonym przez narzędzie podczas poszukiwania nowych pracowników, ale nigdy nie polegali tylko i wyłącznie na nich.
Dziękujemy za zapoznanie się z naszym artykułem. Te i wiele innych aktualności z rynku pracy, wskazówek dotyczących rekrutacji oraz zarządzania talentami znajdziesz na naszej stronie, jednak to tylko wierzchołek góry lodowej. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się jeszcze więcej. Poznaj techniki, które najlepiej sprawdzą się w Twojej firmie oraz dowiedz się w jaki sposób możemy usprawnić jej funkcjonowanie pod względem zarządzania pracownikami i rekrutacji.
Sztuczna inteligencja i automatyzacja procesów HR
Postępujący rozwój technologii, w tym sztucznej inteligencji, a także większa dostępność zaawansowanych systemów informatycznych, dedykowanych procesom HR, skłaniają organizacje do automatyzowania i tym samym poprawy efektywności procesów rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Jakie procesy warto i można dziś automatyzować? W jaki sposób sztuczna inteligencja zmienia i usprawnia działanie departamentów HR?
Typowe zadania działów HR
Często zdarza nam się bagatelizować znaczenie departamentu HR w organizacji i sprowadzać jego rolę jedynie do rekrutacji, jednak rzeczywistość pokazuje, że jest to jeden z najważniejszych filarów każdej działalności. Firma to przede wszystkim ludzie, ich kompetencje i potencjał, dlatego też umiejętne i przemyślane zarządzanie zasobami ludzkimi jest dziś kluczowym czynnikiem sukcesu każdej organizacji. Bez działu HR i odpowiednich kompetencji jego pracowników realizacja zwycięskiej strategii jest praktycznie niemożliwa.
I choć nie da się zaprzeczyć, że znaczną część czasu pracy zespołów HR pochłania poszukiwanie odpowiednich kandydatów do pracy, przeprowadzanie z nimi rozmów kwalifikacyjnych i zarządzanie całym procesem rekrutacyjnym, zakres ich obowiązków jest zdecydowanie szerszy. Obejmuje chociażby budowanie wizerunku organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy (ang. Employer Branding), skuteczne motywowanie pracowników, tworzenie i realizację polityki szkoleniowo-wdrożeniowej, kształtowanie pożądanej kultury organizacyjnej, identyfikowanie kluczowych dla organizacji pracowników oraz tych, będących jej najsłabszym ogniwem i wydawanie na tej podstawie konkretnych rekomendacji biznesowych.
Wszystkie wymienione powyżej zadania wchodzą w skład tzw. miękkiego HR-u. Twardy HR obejmuje natomiast szeroko rozumiane zadania z zakresu kadr i płac, a więc czynności związane z przygotowaniem umów, naliczaniem wynagrodzeń, rozliczaniem urlopów, rozwiązywaniem ewentualnych sporów oraz dbaniem o to, by wszelkie podejmowane przez organizację działania w obszarze polityki osobowej były zgodne z obowiązującymi przepisami prawa.
Jak automatyzować powtarzalne zadania w HR?
Nie da się ukryć, że wiele zadań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wymaga doświadczenia, odpowiednich kompetencji oraz dokładnego zrozumienia obecnych oraz przyszłych potrzeb organizacji, a co za tym idzie, nie ma możliwości, by w pełni je zautomatyzować. Nowe technologie oraz sztuczna inteligencja mogą jednak doskonale sprawdzić się wszędzie tam, gdzie pojawiają się powtarzalne i rutynowe zadania, które stosunkowo prosto można „przetłumaczyć” na reguły, łatwe do zrozumienia dla robota czy algorytmu. O jakich konkretnie zadaniach mowa?
Doskonały przykład stanowić może chociażby automatyzacja procesu obiegu dokumentów. Działy HR w dużych organizacjach każdego dnia przetwarzają ogromne ilości umów, formularzy i wniosków – mowa zarówno o dokumentach rekrutacyjnych, jak i kadrowo-płacowych. Ich analizowanie, a następnie przenoszenie do systemów informatycznych przedsiębiorstwa nie tylko pochłania sporo czasu, ale też niesie za sobą ryzyko błędu ludzkiego. Automatyzując ten proces, można nie tylko poprawić jego efektywność i wygenerować wymierne oszczędności, ale też skutecznie zmniejszać ryzyko.
Powszechnie wykorzystywanym rozwiązaniem automatyzującym pracę działów HR są również autorespondery. Mowa oczywiście o automatycznie wysyłanych mailach na różnych etapach procesu rekrutacyjnego – potwierdzających otrzymanie aplikacji, informujących o kolejnych krokach czy przekazujących podziękowanie za udział w procesie. Rzadziej spotykane są rozwiązania automatyzujące dobór kandydatów na konkretne stanowisko, jednak i to zapewne w najbliższym czasie się zmieni.
Kolejne istotne narzędzie automatyzujące pracę HR to niewątpliwie platforma zdalnej edukacji (ang. Learning Management System). LMS pozwala skutecznie automatyzować procesy związane z wdrażaniem nowych pracowników oraz podnoszeniem kompetencji tych, którzy już stanowią jej część. To również sposób na sprawne przeprowadzanie szkoleń obowiązkowych (np. kursów BHP), monitorowanie poziomu ukończenia szkoleń, identyfikowanie luk kompetencyjnych w organizacji, a także przeprowadzanie najróżniejszych ankiet i badań wśród pracowników. Dzięki automatycznym regułom przydziału szkoleń każdemu nowemu pracownikowi LMS automatycznie przypisze odpowiedni zestaw szkoleń, a nawet przypomni o konieczności ich ponownego ukończenia po upływie określonego czasu (np. po roku). Dzięki temu proces wdrożenia będzie o wiele krótszy i bardziej efektywny.
Zastosowanie sztucznej inteligencji działach HR
Nowoczesne technologie coraz śmielej wdzierają się w struktury organizacji i trwale zmieniają sposób ich funkcjonowania. Rewolucja ta nie omija również departamentów HR, w których sztuczna inteligencja już dziś znajduje szerokie zastosowanie. Wykorzystywana jest chociażby we wspomnianym już procesie doboru kandydatów na konkretne stanowiska. Nowoczesne narzędzia już dziś są w stanie skutecznie skanować treść ogłoszeń, a następnie wyszukiwać w firmowych bazach CV konkretnych słów kluczowych i na tej podstawie wskazywać najlepiej dopasowanych kandydatów. Rozwiązania takie mogą działać na znacznie szerszą skalę i poszukiwać kandydatów nie tylko w firmowych zasobach, ale również źródłach zewnętrznych – np. portalach dla profesjonalistów takich jak LinkedIn. Mogę też analizować treść listów referencyjnych oraz materiałów udostępnianych przez potencjalnych kandydatów w mediach społecznościowych.
Sztuczna inteligencja, a dokładniej rzecz ujmując mechanizmy OCR (ang. Optical Character Recognition) mogą się również doskonale sprawdzić w kontekście automatyzacji obiegu dokumentów w firmie. Technologia ta pozwala bowiem czytać treść zeskanowanych plików (np. dowodów osobistych czy paszportów) i tym samym umożliwia automatyczne wprowadzanie danych osobowych do firmowych systemów kadrowo-płacowych. Oszczędza to pracownikom nie tylko wiele czasu, ale też pozwala zminimalizować do minimum ryzyko ewentualnych błędów.
Nieco innym, ale nie mniej interesującym przykładem zastosowania sztucznej inteligencji w obszarze HR są zyskujące od lat na popularności chatboty. Każdego dnia do pracowników działu HR docierają bowiem dziesiątki pytań, z których większość jest powtarzalna – dot. benefitów, polityki wynagrodzeń, kwestii związanych z urlopami, prawem pracy itd. Mając na uwadze powyższe, coraz większa liczba organizacji, a w szczególności te zatrudniające wielu pracowników, decyduje się wdrożyć chatboty. Skutecznie uwalniają one zasoby działów HR i pozwalają skoncentrować uwagę na innych procesach. Bardziej kluczowych i generujących większe korzyści dla organizacji, ale nieposiadających odpowiednio dużego potencjału do automatyzacji.
Jakich zmian mogą się spodziewać pracownicy działów HR?
Automatyzacja procesów w obszarze HR to z jednej strony szansa na istotną poprawę efektywności pracy, z drugiej zaś redukcja ryzyka wystąpienia błędu ludzkiego, które przy monotonnych, powtarzalnych i wymagających niezwykłej precyzji zadaniach jest bardzo prawdopodobne. Nikogo zatem nie powinien dziwić fakt, iż stale rozwijająca się technologia oraz nowoczesne systemy informatyczne, projektowane z myślą o działach HR, mogą budzić niepokój wśród specjalistów zajmujących się rekrutacją i zarządzaniem zasobami ludźmi. Czy ich obawy są uzasadnione? Niewątpliwie automatyzacja uwalnia zasoby i tym samym stwarza przestrzeń do redukcji etatów, jednak dochodzi do tego stosunkowo rzadko. Najczęściej technologiczna rewolucja w organizacji prowadzi do zmiany dotychczasowego charakteru pracy działu HR.
Żmudne i powtarzalne zadania to najczęściej procesy, z których nie można po prostu zrezygnować. Ich manualne wykonywanie odbywa się tym samym kosztem tych bardziej kreatywnych. Można zatem zaryzykować stwierdzenie, że automatyzacja korzystnie wpływa na kształtowanie obowiązków pracowników działów HR, czyniąc ich pracę bardziej kreatywną i wymagającą, a przez to znacznie bardziej satysfakcjonującą. Jeszcze długo człowiek nie zostanie całkowicie wyeliminowany z procesu decyzyjnego, a jego rola nadal pozostanie kluczowa w procesie kształtowania strategii rekrutacyjnej, szkoleniowej czy motywacyjnej. Trudno będzie go również zastąpić w procesie rekrutacji oraz monitorowania efektywności podejmowanych działań. Komputery oraz odpowiednio zaprojektowane systemy informatyczne niewątpliwie będą w coraz większym stopniu ułatwiać realizowanie wszystkich tych zadań, jednak nie zdołają całkowicie zastąpić człowieka.
Sztuczna inteligencja w HR. Wsparcie rekrutacji przez AI
Sztuczna inteligencja w rekrutacji pozwala w kilka minut zrobić to, co rekruterowi zajmuje długie godziny. Dzięki połączeniu HR – AI osoby odpowiedzialne za rekrutację mogą zapomnieć o żmudnym przeglądaniu setek CV, wysyłaniu wielu maili z propozycją pracy i o planowaniu dziesiątek rozmów z kandydatami.
Technologia coraz częściej przejmuje procesy rekrutacyjne. Rozwiązania z zakresu AI w rekrutacji są niezwykle przydatne w pozyskiwaniu potencjalnych kandydatów, weryfikowaniu i selekcjonowaniu aplikacji, a także w umawianiu na spotkania rekrutacyjne. Oprogramowanie wspierane przez sztuczną inteligencję pomaga wyłonić najlepszych kandydatów pod kątem wykształcenia, doświadczenia, umiejętności, kompetencji oraz wszystkich tych cech, które są kluczowe na danym stanowisku.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji i jej zalety
AI w rekrutacji pozwala znacznie zaoszczędzić czas poświęcany na kompleksowe przeprowadzanie procesu pozyskiwania pracowników. W takim wypadku rola człowieka jest ograniczona do niezbędnego minimum, co pozwala pracodawcom i ich przedstawicielom z działu HR poświęcić energię na te aspekty rekrutacji, które wymagają rozwiązywania skomplikowanych problemów i podejmowania decyzji, w oparciu o kryteria wymykające się algorytmom. Sztuczna inteligencja w HR gwarantuje także ograniczenie zasobów niezbędnych do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, a co za tym idzie – zapewnia znaczną redukcję kosztów. Sztuczna inteligencja w rekrutacji podnosi także jakość zatrudnienia, znacznie minimalizując rotację pracowników. Wszystko dlatego, że pomaga wyłonić osoby o odpowiednich kompetencjach i dużym zaangażowaniu.
Sztuczna inteligencja w HR a czynnik ludzki
Optymalnym procesem rekrutacyjnym jest taki, który zakłada zarówno wykorzystanie innowacyjnych technologii, jak i czynnika ludzkiego. Zautomatyzowane systemy do zarządzania rekrutacją pozwalają gromadzić i porządkować aplikacje, pomagają usprawnić kontakt z kandydatami, a także ułatwiają ich selekcję. Oczywiści algorytmy sztucznej inteligencji nie ocenią pierwszego wrażenia sprawianego przez kandydata na dane stanowisko, jak również nie sprawdzą się tam, gdzie potrzebna jest kreatywność i odrobina intuicji, choć analizując wypowiedzi kandydata w czasie rozmowy, mogą ocenić poziom dopasowania potencjalnego pracownika do kultury organizacyjnej firmy. Ostatecznie jednak ocena kandydatów pozostaje domeną człowieka, dzięki czemu proces rekrutacji nie jest bezosobowy. Przeciwnie – rozwiązania z zakresu automatyzacji i sztucznej inteligencji wspierają rekruterów w prostych, powtarzalnych czynnościach, zostawiając im więcej czasu na dokładną analizę wstępnie wyselekcjonowanych aplikacji.
Warto przy tym zauważyć, że połączenie HR – AI sprawia, że procedura rekrutacji jest niezwykle sprawiedliwa. Algorytmy sztucznej inteligencji obiektywnie oceniają kandydatów według ustalonych kryteriów, bez czasem nieuświadomionych uprzedzeń i wpływu stereotypów, charakterystycznych dla subiektywnej oceny kandydata dokonywanej przez rekrutera. Dzięki temu można uzyskać większą różnorodność aplikantów, gdyż AI pozwala pozbyć się wszelkich antypatii choćby względem wieku, płci czy też przynależności do rasy, narodowości i grupy etnicznej.
Employer branding
Wiele firm prowadzi działania mające na celu zaprezentowanie się jako atrakcyjny pracodawca z wyboru. Wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji umacnia taki wizerunek, ponieważ przyspiesza całą procedurę i dostarcza potencjalnym pracownikom pozytywne doświadczenia. Przykładowo wsparcie całego procesu o chatboty, pozwala utrzymać komunikację z kandydatami w czasie rzeczywistym, dostarczając im informacji dotyczących kolejnych etapów procesu rekrutacyjnego. Oczywiście chatboty mogą być też używane do pozyskiwania dodatkowych informacji, których zabrakło a aplikacji, a są istotne z punktu widzenia firmy.
Co więcej, jeśli kandydatowi się nie powiedzie, to sztuczna inteligencja w HR zadba o to, by osoba ta otrzymała wartościowy feedback na temat tego, co było przyczyną odpadnięcia z procesu rekrutacyjnego. Otrzymanie informacji zwrotnej i podziękowanie za udział w rekrutacji pozostawia dobre wrażenie po firmie, do której kandydat aplikował i dostarcza mu cennych informacji, ułatwiających poruszanie się na rynku pracy.
HR AI z punktu widzenia kandydatów
Coraz bardziej powszechne wykorzystywanie algorytmów sztucznej inteligencji w rekrutacji sprawia, że kandydaci powinni uwzględnić ją, przystępując do procesu rekrutacyjnego. Najważniejszą kwestią jest tworzenie przejrzystych aplikacji, bez zbędnych ozdobników, gdyż algorytmy AI i tak są zaprojektowane tak, by szukać konkretów. Im lepiej kluczowe informacje w CV zostaną zaprezentowane, tym większa szansa na to, że aplikacja przejdzie przez kolejne etapy i trafi na biurko pracownika działu HR.
Rekrutacja pracowników to proces dość skomplikowany, czasochłonny i wymagający wykonania szeregu zadań, od redagowania ogłoszeń o pracę i ich publikację, przez zapoznawanie się z aplikacjami, weryfikowanie podanych w nich danych oraz dokonywanie selekcji, po organizowanie i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych. Sztuczna inteligencja w rekrutacji przejmuje wiele z tych zadań, przyspieszając i poprawiając jakość całego procesu. Dlatego sztuczna inteligencja w HR na pewno stanie się kluczowa nie tylko w dużych, ale też w małych firmach.
HR: Sztuczna inteligencja, robotyka i automatyzacja
Przejście od reorganizacji stanowisk do architektury pracy
Badania sugerują, że automatyzacja pomaga osiągnąć efekt skali, poprawia szybkość i jakość, ale nie likwiduje miejsc pracy. Wręcz przeciwnie: jak wskazał w swoich badaniach James Bessen, profesor Uniwersytetu w Bostonie, w zawodach o wyższym, a nie niższym poziomie komputeryzacji i wykorzystania technologii obserwuje się wyższe, a nie niższe tempo wzrostu zatrudnienia.19 Co więcej, w wielu przypadkach nowo powstające stanowiska są bardziej ukierunkowane na obsługę klienta, wymagają umiejętności interpretacyjnych i społecznych, czyli wykorzystują typowo ludzkie zdolności, takie jak kreatywność, empatia, łatwość nawiązywania kontaktu, komunikatywność, rozwiązywanie złożonych problemów. Przykładowo, specjaliści ds. sprzedaży mogą posiłkować się narzędziami AI typu Salesforce, Einstein czy innymi, aby bardziej skoncentrować się na interakcjach z ludźmi; pracownicy służby zdrowia będą korzystać z inteligentnych maszyn, aby dzięki temu móc poświęcić więcej czasu na rozmowę z pacjentem.
Mimo gwałtownego wzrostu zainteresowania sztuczną inteligencją i automatyzacją, respondenci badania Global Human Capital Trends 2018 przewidują ogromne zapotrzebowanie w przyszłości na umiejętności typowo ludzkie, takie jak zdolność rozwiązywania złożonych problemów (63 proc.), kompetencje poznawcze (55 proc.), umiejętności społeczne (52 proc.) czy metodologiczne (54 proc.). Chociaż 65 procent ankietowanych przewiduje też wysoki popyt na kwalifikacje techniczne, badania pokazują, że zapotrzebowanie na kompetencje techniczne wymagane do tworzenia, instalowania i obsługi technologii przekłada się jedynie na niewielki procentowo odsetek stanowisk pracy.20 Warto też wspomnieć, że według niedawno przeprowadzonego badania Światowego Forum Ekonomicznego, wśród dziesięciu umiejętności, które będą najważniejsze w następnej dekadzie znalazły się podstawowe umiejętności ludzkie, takie jak krytyczne myślenie, kreatywność i zarządzanie ludźmi.21
Paradoksalnie, większość firm ma trudności z pozyskiwaniem i rozwijaniem pracowników posiadających takie umiejętności przyszłości.
Chociaż wiele firm uzmysłowiło już sobie, jakie kompetencje powinny najlepiej sprawdzić się w świecie, w którym ludzie pracują ramię w ramię z maszynami, 49 procent naszych respondentów przyznaje, że nie posiada programu w zakresie rozwoju i promowania takich zdolności. To ważne wyzwanie w sferze kapitału ludzkiego, które – aby odpowiednio przekształcić struktury organizacyjne, kulturę, ścieżki rozwoju kariery i praktyki zarządzania wydajnością – wymaga wsparcia najwyższej kadry kierowniczej.
Wprowadzenie nowoczesnych technologii do świata pracy nie tyle wypiera ludzkich pracowników, co powoduje zmiany w zestawie umiejętności i wymagań im stawianych – pracownicy nowej ery muszą przecież wiedzieć jak korzystać z nowych rozwiązań. Wiążą się z tym ogromne możliwości dla firm, które – w celu sprostania wymogom nowej sytuacji – będą przekształcać stanowiska pracy, ale przede wszystkim mogą przeprowadzić gruntowną transformację „architektury pracy”. Aby mogło dojść do takiej transformacji, trzeba najpierw dokonać „atomizacji” pracy, wyszczególnienia jej zasadniczych elementów składowych, takich jak ocena, produkcja, rozwiązywanie problemów, komunikacja, nadzór. Następnie, transformacja będzie polegać na przeanalizowaniu w jaki sposób partnerstwo maszyn i ludzi może realizować powyższe komponenty pracy maksymalnie wykorzystując swoje wyjątkowe atuty. Jeżeli Państwa firma gruntownie nie rozważy swojego podejścia w zakresie przemian architektonicznych, nie tylko może nie zidentyfikować umiejętności potrzebnych w celu efektywnego wykorzystania nowych technologii, ale ryzykuje, że po drodze ucierpi jej marka, kapitał społeczny i pracownicy z powodu (rzeczywistego lub domniemanego) zmniejszenia zatrudnienia.
W ciągu kolejnych kilku lat jednym z najważniejszych wyzwań, przed jakimi staną szefowie firm i pionów HR będzie zredefiniowanie wielu struktur i schematów obecnie funkcjonujących w świecie pracy. To przedsięwzięcie wymaga postawienia fundamentalnych pytań: które zadania i czynności mogą być zautomatyzowane, z jakich technologii korzystać oraz jakiego rodzaju taktyczny alians ludzi i inteligentnych maszyn ma szanse najskuteczniej wykonywać pracę.22 Ważne będzie też odświeżenie spojrzenia, nowe ukierunkowane na rozwój kadr, kształcenie i modele kariery. Jednak nadrzędnym priorytetem może okazać się wyznaczenie dla ludzi odpowiedzianych zadań pozwalających na realizację ambicji osobistych i zawodowych. Innymi słowy, zadań, które – niezależnie od nowej współpracy z inteligentnymi maszynami – ludzie będą chętnie wykonywać.
Sztuczna inteligencja w HR. Jakie jeszcze technologie warto śledzić?
Transformacja cyfrowa i zmiany technologiczne w coraz większym stopniu wpływają na funkcjonowanie współczesnych organizacji. Jak wynika z raportu “HR Technology Market 2019” w 2019 r. firmy zwiększyły swoje inwestycje w technologie HR o 29% – wzmacniając cały rynek technologii HR o 10%.
Przeczytaj także: Sztuczna inteligencja potrzebuje wiedzy i zaufania
Wykorzystanie sztucznej inteligencji
Technologie przyszłości – które trendy śledzić?
Kliknij, aby powiekszyć fot. mat. prasowe Odsetek firm wdrażających nowe technologie Jak wynika z raportu Sierra-Cedar „2019-2020 HR Systems Survey” obecnie najwięcej organizacji korzysta z mobilnych narzędzi HR (57%) oraz aplikacji społecznościowych (32%). Kliknij, aby przejść do galerii (2)
Deloitte, Human Capital Trends 2020 Sierra-Cedar, 2019-2020 HR Systems Survey PwC, Technologie zarządzania zasobami ludzkimi teraz i w przyszłości, 2017 SGH, Sztuczna inteligencja w ZZL – korzyści i wyzwania, 2020 https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/employee-experience/TRENDY-Super-zespoly-czyli-wprowadzenie-AI-do-firmy.html https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/bringing-artificial-intelligence-into-pay-decisions.aspx https://www.hrtechnologist.com/news/digital-transformation/bersin-launches-the-2019-hr-technology-market-report-heres-what-you-need-to-know/?zd_source=hrt&zd_campaign=5025&zd_term=kencharman https://wynagrodzenia.pl/artykul/analityka-predykcyjna
Ile zarabiają inni na Twoim stanowisku? Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki do rynkowych stawek! .
Obecnie działy HR mają do dyspozycji szeroki wachlarz technologii, które sprzyjają poprawie efektywności oraz usprawnieniu procesów analitycznych w firmie. Jedną z nich jest sztuczna inteligencja (ang. artificial intelligence – AI) i wg ekspertów jej zastosowanie w organizacji będzie miało zasadniczy wpływ na uzyskanie przewagi konkurencyjnej w przyszłości.Obecnie firmy coraz częściej rekrutują, zarządzają, zatrudniają pracowników z udziałem sztucznej inteligencji . AI umożliwia przechwytywanie i przetwarzanie ogromnej ilości danych w czasie rzeczywistym. Pozwala to firmom na uwzględnienie najnowszych informacji w podejmowaniu decyzji nawet w bardzo złożonych i dynamicznych sytuacjach. AI pozwala również na doskonalenie dotychczas stosowanych systemów wynagradzania, aby były bardziej nowoczesne, zwinne, spersonalizowane i elastyczne. AI może pomóc efektywniej zarządzać systemami wynagrodzeń, poprzez dostosowywanie płac do aktualnych warunków lokalnych w czasie rzeczywistym. Pozwoli to na wyeliminowanie problemów związanych z ustalaniem wysokości zarobków na podstawie nieaktualnych danych. A to z kolei może się przyczynić do zmniejszenia rotacji pracowników i zwiększenia ich zaangażowania oraz satysfakcji z pracy. Dodatkowo AI może uprościć system wynagrodzeń za pomocą botów zarządzających np. listami płac, wpływając na przyspieszenie wypłaty pensji. Rozwiązania oparte na AI umożliwiają też dokonywanie oceny wydajności i zaangażowania pracownika w czasie rzeczywistym. Dzięki temu menadżerowie mogą bardzo szybko zidentyfikować, ocenić i skorygować nieefektywne działania pracowników. Oprogramowania automatycznie oceniające pracowników pozwalają też na większy obiektywizm. Mogą pomóc menadżerom w podejmowaniu decyzji w zakresie premiowania, awansów, przeniesienia pracownika lub jego zwolnienia.Niektóre firmy korzystają ze sztucznej inteligencji aby ściślej powiązać wynagrodzenie z umiejętnościami pracowników. AI można wykorzystać także do modelowania, w jaki sposób umiejętności mogą się zmienić w ciągu najbliższych kilku lat oraz ile będzie kosztować ich nabycie i utrzymanie wśród pracowników.Jedną z firm, która wykorzystuje sztuczną inteligencję w swoich systemach wynagrodzeń jest IBM. System AI pozwala IBM na natychmiastowe reagowanie na zmiany na rynku konkretnych umiejętności. W rezultacie decyzje płacowe dokładniej odzwierciedlają to, ile rynek płaci za określone kompetencje, gdy popyt na nie spada lub rośnie. Menadżerowie IBM używają m.in. uczenia maszynowego (ang. machine-learning), które daje im zalecenia dotyczące podwyżek (od wysokich do średnich) lub braku podwyżek. Ostateczna decyzja nadal należy do menadżera. Jednak jak mówi Joanna Daly, wiceprezes firmy ds. wynagrodzeń i benefitów, „mniej niż 5% menadżerów nie zgodziło się z tymi zaleceniami”. Menedżerowie, którzy stosują się do wskazówek AI dotyczących wynagrodzeń, obniżyli wskaźnik rotacji o 50%.Jak wynika z raportu Deloitte „Human Capital Trends 2020” obecnie 51% organizacji w Polsce (70% globalnie) zastanawia się nad wprowadzeniem sztucznej inteligencji do firmy lub już korzysta z tego rozwiązania. Jednocześnie tylko 13% respondentów (globalnie 17%) wskazało, że ich organizacje dokonują znaczących inwestycji w zakresie przekwalifikowania pracowników w ramach wspierania swojej strategii AI. Aspektem pozytywnym jest to, że jedynie 15% respondentów w Polsce (globalnie 12%) stwierdziło, że ich organizacje wykorzystują sztuczną inteligencję przede wszystkim do zastępowania pracowników. Wiodące firmy wiedzą już, że nowoczesne technologie są najbardziej efektywne, nie wtedy, gdy zastępują pracę ludzką, ale gdy ludzie i maszyny wzajemnie się uzupełniają. Jak wskazują eksperci Deloitte jednym z ważniejszych trendów jest tworzenie „super-zespołów”. Są to grupy ludzi i inteligentnych maszyn, współpracujących przy rozwiązywaniu problemów, analizie danych i tworzeniu wartości. Dzięki zwiększeniu wkładu ludzi w osiąganie nowych i lepszych rezultatów, „super-zespoły” mogą stanowić nieodłączny element wspierający organizację w dalszym rozwoju.Digitalizacja oraz innowacyjne, zaawansowane technologicznie narzędzia HR będą decydować o przewadze konkurencyjnej firmy. Jakie trendy w obszarze technologii warto więc śledzić?Jak wynika z raportu Sierra-Cedar „2019-2020 HR Systems Survey” obecnie najwięcej organizacji korzysta z mobilnych narzędzi HR (57%) oraz aplikacji społecznościowych (32%).Z kolei 29% wykorzystuje bazy danych benchmarkingowych, a kolejne 16% ocenia to narzędzie. Na uwagę zasługuje wzrost znaczenia analityki predykcyjnej w HR. Obecnie korzysta z niej 17% organizacji, ale kolejne 22% ocenia jej przydatność. Dla 14% firm włączenie analizy predykcyjnej jest priorytetem na najbliższy rok.Analityka predykcyjna to kolejny poziom ewolucji w analityce danych. Łączy dane historyczne z danymi służącymi do przewidywania przyszłości. Analityka predykcyjna służy do zgłębiania baz danych, aby szukać w nich wzorców i struktur, dzięki którym pozyskujemy wiedzę pozwalającą na przewidywanie przyszłych wyników. Dzięki tzw. modelom predykcyjnym jesteśmy w stanie stworzyć np. plan podwyżkowy dla organizacji w oparciu o wiele zmiennych: wzrost płacy minimalnej, inflacja, prognoza zysków firmy w następnym roku. Możemy również przewidzieć naturalny ubytek zasobów pracy związany np. z przejściem części pracowników na emeryturę. Jak podaje PwC w badaniu „Technologie w zarządzaniu zasobami ludzkimi teraz i w przyszłości” zmniejszenie naturalnego ubytku o 1%, w firmie zatrudniającej 5000 pracowników, w której wskaźnik ubytku wynosi 10%, pozwala zaoszczędzić 3,75 mln USD.Analityka może być stosowana do wielu różnych wskaźników, takich jak wskaźnik rotacji, wskaźnik akceptacji oferty, absencja i przychód na pracownika. Dzięki analityce specjaliści HR nie tylko będą mogli podać dane dotyczące tych wskaźników, ale także poznać ich przyczyny. Analityka predykcyjna umożliwi również specjalistom HR dokonywanie prognoz na podstawie tych wskaźników, w celu opracowania praktycznych rozwiązań.Wraz ze wzrostem znaczenia analityki danych w procesach HR, rośnie również zapotrzebowanie na specjalistów o wysokich kompetencjach analitycznych. Jak wynika z raportu Sierra-Cedar, rola HR Data Analitycs jest priorytetem numer jeden wśród funkcji w HR, które firmy planują dodać do swoich zasobów w ciągu najbliższego roku.W raporcie Deloitte „Human Capital Trends 2020”, zwiększenie kompetencji w analityce danych, transformacji cyfrowej czy automatyzacji procesów zostały wskazane jako najistotniejsze dla działów HR i jednocześnie uznane za konieczne dla poszerzenia ich wpływu w firmie.Ponad 40% respondentów w badaniu Deloitte uznało, że to nowe technologie doprowadziły w ich organizacji do najistotniejszych zmian w ciągu ostatniej dekady. Technologia zaczyna odgrywać coraz większą rolę w świecie HR, sprawiając, że praca specjalistów w HR może być jeszcze efektywniejsza.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – pomaga, czy szkodzi?
Sztuczna inteligencja jeszcze do niedawna kojarzyła się nam jedynie z gatunkiem science-fiction. Program, który ciągle się uczy, wydawał się niemożliwy do stworzenia. Tymczasem powoli zaczynamy doganiać te wyobrażenia. Obecnie AI jest coraz częściej wykorzystywana w naszym codziennym życiu – nie zdajemy sobie nawet sprawy, w jak wielu miejscach się z nią spotykamy. Również podczas rekrutacji specjalistów sztuczna inteligencja zaczyna być coraz bardziej zauważalna. Trzeba jednak zastanowić się nad efektami tego działania – czy są one pozytywne, a może niosą za sobą więcej negatywnych skutków?
AI w rekrutacji
Sztuczna inteligencja wykorzystywana jest obecnie w branży rekrutacyjnej w dwóch głównych obszarach. Pierwszym z nich są boty rekrutacyjne, które często spotkać można na facebooku lub stronie internetowej firmy. Kandydat prowadzi rozmowę z wirtualnym asystentem, który pyta o umiejętności i doświadczenie oraz opowiada zainteresowanemu o firmie i stanowisku. Nasz bot może również odpowiadać na pytania kandydata. Następnie, na podstawie zebranych danych, błyskawicznie pokazuje dopasowane do rozmówcy oferty pracy. Nasz wirtualny asystent pozwala więc pominąć etap wstępnej selekcji kandydatów na podstawie CV.
Kolejnym obszarem wykorzystania AI są algorytmy, które pozwalają na wyselekcjonowanie odpowiednich kandydatów do kolejnych etapów procesu. Na podstawie wzorcowego profilu pracownika na danym stanowisku, algorytm sprawdza, czy pozostali kandydaci mają dane kompetencje. Następnie może on porównać pomiędzy sobą kandydatów, wybierając tych, którzy najlepiej pasują do naszego idealnego wzorca. Dodatkowo system taki może umożliwić zapamiętanie danego profilu, tak by móc wrócić do niego w przyszłych rekrutacjach.
Wady i zalety sztucznej inteligencji
Zastosowanie nowoczesnych technologii w każdej branży niesie za sobą zalety, lecz również i wady. Trzeba więc się zastanowić – jak wygląda bilans sztucznej inteligencji w rekrutacji? Największą zaletą tego rozwiązania jest oszczędność czasu. Wykorzystanie botów rekrutacyjnych lub algorytmów pozwala na skrócenie czasu wstępnej selekcji aplikacji. W przypadku dużej liczby zgłoszeń – przebrnięcie przez wszystkie CV może zająć nawet kilka dni – z tego powodu często nie sprawdza się wszystkich aplikacji. AI zrobi tę pracę za rekrutera, pozwalając mu skupić się na innych zadaniach.
Algorytmy umożliwiają również lepsze dopasowanie osób ze względu na ich umiejętności – w przypadku screeningu CV nie zawsze będziemy w 100% obiektywni. Nasz osąd może nie bazować jedynie na kompetencjach i doświadczeniu kandydata, lecz może być również oparty o inne kwestie zawarte w CV (np. zdjęcie, nieestetyczny wygląd dokumentu). Zastosowanie AI pozwoli więc na wyeliminowanie błędów poznawczych już na etapie pierwszej selekcji.
To co jest zaletą może być jednak i wadą. Algorytmy opierają się na słowach kluczach – sprawdzają, czy znajdują się one w CV i na tej podstawie wybierają kandydatów. AI nie rozumie jednak kontekstu – nie rozpozna np. tych samych obowiązków, jednak inaczej opisanych. Przez to dobry kandydat może zostać pominięty – tylko dlatego, że nie umieścił w CV odpowiedniej frazy. Dodatkowo wstępna selekcja oparta na AI może skutkować wyborem kandydatów będących swoimi wzajemnymi klonami. Różnorodność w zespole jest tymczasem jak najbardziej pożądana – ludzie od siebie różni wzajemnie uzupełniają swoje mocne i słabe strony.
Ludzka perspektywa w rekrutacji
AI to przyszłość – nie unikniemy jej coraz częstszego wykorzystywania w rekrutacji specjalistów. Niewątpliwie to rozwiązanie ma wiele zalet, jednak nie jest również wolne od wad. To o czym musimy jednak pamiętać to fakt, że sztuczna inteligencja nie powinna zastąpić człowieka. Wobec tego nie opierajmy się jedynie na jej wyborach – bezpośredniego kontaktu z drugim człowiekiem czy sesji assessment centre nie możemy zastąpić. Korzystajmy więc ze sztucznej inteligencji w pierwszych etapach rekrutacji – jednak po nich zawsze pamiętajmy o osobistym spotkaniu z drugą osobą.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – jak AI usprawnia procesy
Do 2020 r. globalna wartość rynku AI wzrośnie z 8 mld USD w 2016 r. do niemal 50 mld USD. Sztuczna inteligencja w rekrutacji umacnia swoją pozycję od kilku lat i wkrótce stanie się obowiązkowym narzędziem HR. Ma ogromy potencjał zwiększania efektywności rekrutacji z punktu widzenia pracodawcy i szybszego znajdowania zatrudnienia przez pracownika. Już teraz oferuje osobom rekrutującym automatyzację procesu pozyskiwania i selekcji kandydatów na podstawie określonych parametrów i uczenia maszynowego (wykorzystywanie danych i doświadczeń w celu automatycznego dostosowywania algorytmów). Niektóre rozwiązania są w stanie przeanalizować ponad 300 milionów profili społecznościowych, co jest nieosiągalnym zadaniem dla armii ludzi. AI sprawdza się w sourcingu, ocenie kandydatów, dopasowaniu komunikacji do konkretnych odbiorców, analizie istniejącej bazy osobowej pod kątem prowadzonej rekrutacji, a także identyfikacji największych pasywnych talentów w zespole pracowników.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji
Kilka słów o Artificial Intelligence
Termin Artificial Intelligence (AI) został stworzony przez Johna McCarty’ego. Ten amerykański informatyk użył go na konferencji w Darthmouth w 1956 roku poświęconej inteligentnym maszynom. Opisał on sztuczną inteligencję jako „konstruowanie maszyn, o których działaniu dałoby się powiedzieć, że są podobne do ludzkich przejawów inteligencji.”.
„Każdy aspekt uczenia się, jak również każda inna własność inteligencji mogą być w zasadzie opisane tak precyzyjnie, że można będzie zbudować maszynę zdolną do ich symulacji…”
Współcześnie istnieje wiele definicji sztucznej inteligencji, uzależnionych od sposobu jej postrzegania. Sztuczna inteligencja jest coraz szerzej obecna w naszym życiu i jak – uważają eksperci – być może osiągnie poziom ludzkiego umysłu przed 2040 rokiem. Znajduje także zastosowanie w zakresie Human Resources, w tym w procesie rekrutacji.
AI w rekrutacji
Obecnie potencjał sztucznej inteligencji w dziedzinie HR przejawia się najwyraźniej w powtarzalnych zadaniach, takich jak np. przeglądanie CV, a także w chatbotach zapewniających komunikację w czasie rzeczywistym. AI w rekrutacji nie jest w stanie zastąpić człowieka, oszczędza jednak jego czas, automatyzując niektóre procesy i analizując dane. Dzięki temu rekruter może skupić większą uwagę na budowaniu dobrych relacji z kandydatami i lepszą współpracę z biznesem.
Inteligentne narzędzie weryfikacji kandydatów
Sztuczna inteligencja w rekrutacji pozwala na wykreowanie wzorca idealnego kandydata na dane stanowisko, a następnie porównywanie poszczególnych zgłoszeń. Umożliwia także tworzenie baz danych kandydatów i zapamiętywania określonych ich cech oraz dopasowania do profilu w przyszłych procesach rekrutacyjnych. Daje też możliwość sprawdzania wiarygodności informacji w dostarczonych przez kandydatów dokumentach, przeczesując ogólnodostępne źródła danych i publiczne profile w mediach społecznościowych. Może automatyczne dystrybuować quizy i ankiety, które mają zweryfikować deklarowane umiejętności. Jest w stanie – na podstawie dotychczasowej ścieżki zawodowej – przewidzieć dalsze losy kandydata. Uczy się na podstawie napływających danych, którzy kandydaci i o jakim doświadczeniu, umiejętnościach, cechach charakteru spełnili pokładane w nich nadzieje. Znacznie skraca więc czas wstępnej selekcji zgłoszeń, która przy użyciu tradycyjnych metod trwa najdłużej z wszystkich etapów rekrutacji.
AI w rekrutacji: chatboty
Zaawansowane chatboty wykorzystujące sztuczną inteligencje sprawdzają się w pozyskiwaniu, selekcjonowaniu i konwersacji z kandydatami w czasie rzeczywistym. Nie są one w stanie zastąpić rozmowy z żywym człowiekiem, ale poprawiają candidate experience. Podstawą pozytywnego doświadczenia kandydata jest bowiem skuteczna komunikacja. A chatboty wchodzą w interakcję z kandydatem w czasie rzeczywistym za pomocą czatu na stronie internetowej, w mediach społecznościowych lub w dedykowanych aplikacjach i komunikatorach. Zadają pytania oparte na wymaganiach dotyczących pracy, wysyłają informacje dotyczące firmy lub stanowiska, których oczekuje kandydat, sugerują kolejne kroki. Na podstawie preferencji kandydata i jego umiejętności przedstawiają dostępne opcje zatrudnienia. Zastosowanie AI w rekrutacji może więc zastąpić etap wstępnej selekcji kandydatów.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji – cyfrowe wywiady
Sztuczna inteligencja potrafi wyselekcjonować kandydatów na podstawie analizy mowy kandydata. Bazując na słowach i intonacji, jest w stanie określić jego osobowość, zaangażowanie, szczerość czy zdolności komunikacyjne. Ma także zdolność oceny emocji i osobowości na podstawie analizy mimiki twarzy podczas wideo rozmowy rekrutacyjnej. Usprawnia to proces weryfikacji kandydatów.
Inne zastosowania
75% potencjalnych kandydatów to kandydaci pasywni. Nie składają oni aplikacji, a nawet nie odwiedzają serwisów pracy i nie reagują na kampanie rekrutacyjne. Sztuczna inteligencja może ich wyszukać, a następnie przeanalizować ich aktywność. Ocenić, czy dany kandydat pasywny jest gotowy na zmianę i czy warto przedstawić mu swoją ofertę zatrudnienia. AI pozwala także na regularną aktualizację profilów kandydatów zapisanych w bazie ATS, jak również weryfikację, czy są oni zainteresowani ponownym uczestnictwem w procesie rekrutacji. Inteligentne oprogramowanie może również analizować słowa kluczowe zawarte w ogłoszeniach o pracę, na które najlepiej reagują kandydaci. Potrafi również dostosować treści i sposób ich dostarczenia do preferencji poszczególnych osób. Sztuczna inteligencja znajduje również zastosowanie w procesie onboardingu, a także zarządzania doświadczeniem pracowników. Jest w stanie dopasować benefity precyzyjnie do konkretnej osoby w firmie.
4 argumenty za AI w rekrutacji
Najważniejszą korzyścią z wykorzystywania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych jest oszczędność czasu. Wynika ona przede wszystkim z automatyzacji powtarzalnych działań, które są pracochłonne, żmudne, nudne i absorbują zwykle rekrutera.
Nie do przecenienia jest fakt, że sztuczna inteligencja może pracować 24 godziny na dobę 7 dni w tygodniu, bez stresu i zmęczenia. Jest odporna na uprzedzenia wynikające z płci, wieku czy też pochodzenia kandydatów. Poddaje ocenie jedynie ich kompetencje i umiejętności.
Równocześnie AI podnosi jakość zatrudnienia, wpływając na zmniejszenie rotacji pracowników. Minimalizuje zagrożenie pozyskiwania osób, odznaczających się niską wydajnością i małym zaangażowaniem. Dostarcza sprofilowane dane, dzięki czemu pomaga w identyfikacji i weryfikacji dopasowania kandydatów do założonych kryteriów. Rekruter może szybciej podejmować lepsze decyzje i szybciej reagować na potrzeby biznesu.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji znacząco usprawnia analitykę procesów w celu skrócenia ich trwania i udoskonalenia strategii. Śledzenie wskaźników KPI może bowiem zajmować lwią część czasu rekrutera. Sztuczna inteligencja jest w stanie znacznie szybciej niż człowiek analizować zbiory danych.
Sztuczna inteligencja obniża koszty pracy i podnosi efektywność. Analizuje zachowania i preferencje ludzi – kandydatów i pracowników, oraz wyciąga wnioski z ogromnej puli danych. Błyskawicznie uczy się i rozwiązuje problemy. AI w rekrutacji jest szansą na uzyskanie przewagi konkurencyjnej.
Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!
Czym jest sztuczna inteligencja (SI)?
Czym jest sztuczna inteligencja (AI)?
Mówiąc najprościej, sztuczna inteligencja (artificial intelligence, AI) to systemy lub maszyny, które naśladują ludzką inteligencję w celu wykonywania zadań i mogą sukcesywnie usprawniać swoje działanie w oparciu o zbierane informacje. AI przyjmuje różne formy. Oto kilka przykładów:
Chatboty posługują się sztuczną inteligencją, aby szybciej klasyfikować problemy klientów i udzielać trafniejszych odpowiedzi.
Inteligentni asystenci używają AI do analizowania informacji o znaczeniu newralgicznym z dużych zbiorów danych tekstowych w celu ulepszenia planowania.
Silniki rekomendacji mogą dostarczać automatycznych rekomendacji dotyczących programów telewizyjnych wartych obejrzenia na podstawie dotychczasowych nawyków telewidzów.
W sztucznej inteligencji chodzi bardziej o proces i możliwości superpwspomaganego myślenia i analizy danych niż o konkretny format czy funkcję. Sztuczna inteligencja kojarzy się z funkcjonalnymi, humanoidalnymi robotami podbijającymi świat, lecz nie ma na celu zastąpienia ludzi. Tak naprawdę ma znacznie zwiększyć możliwości i efekty pracy ludzi. Oznacza to, że należy ją zaliczyć do najbardziej wartościowych zasobów przedsiębiorstwa.
Sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji. Sprawdzi przesłane CV, oceni kandydatów i przeprowadzi rozmowę kwalifikacyjną
Newsy
2021-08-31 | 06:00
Sztuczna inteligencja wkracza w każdą część procesu rekrutacji, od pozyskiwania, przez wstępną selekcję i rozmowy kwalifikacyjne, po sprawdzanie referencji oraz ustalanie wynagrodzenia. Według raportu PwC już 58 proc. firm używa rozwiązań technologicznych w swoich procesach poszukiwania kandydatów. Ponad połowa rekruterów twierdzi, że najtrudniejszą częścią rekrutacji jest identyfikacja właściwych osób z dużej puli kandydatów. Sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe pozwalają zaś w ciągu kilku minut wybrać najlepszych na dane stanowisko.
– Rynek rekrutacji przez pandemię przyspieszył, podobnie jak cała gospodarka związana z tym, że pewne rzeczy trzeba przenieść do świata wirtualnego. Systemy automatyzacji procesu rekrutacyjnego są jeszcze bardziej pożądane przez pracodawców w kontekście zabezpieczenia komunikacji, raportowania czy z samym bezpieczeństwem. Te systemy wchodzą już niejako w codzienność pracy działów HR – mówi agencji informacyjnej Newseria Innowacje Małgorzata Wojciekiewicz, Business Development Manager w HRlink.
Cyfryzacja rozwiązań rekrutacyjnych jest ważnym elementem ekosystemu technologii HR. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji usprawniają cały proces poszukiwania pracowników i ograniczają czasochłonne zadania dotychczas wykonywane przez rekruterów, np. czytania CV. Z badania firmy Ideal wynika, że dla 52 proc. pracowników działu HR najtrudniejszą częścią rekrutacji jest wybranie właściwych osób z dużej puli kandydatów. Ręczne sprawdzanie życiorysów nadal jest najbardziej czasochłonną częścią rekrutacji. Wyliczono m.in., że przegląd życiorysów i stworzenie krótkiej listy kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną zajmują rekruterowi średnio 23 godziny.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji umożliwia skrócenie czasu spędzanego na powtarzalnych, czasochłonnych zadaniach, takich jak sprawdzanie życiorysów czy planowanie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami. Dlatego, jak wynika z badania PwC, już 58 proc. firm używa rozwiązań technologicznych w swoich procesach sourcingowych.
– W procesie rekrutacji zaczynamy od kontaktu z kandydatem, natomiast jest to oczywiście poprzedzone chociażby przygotowaniem ogłoszeń rekrutacyjnych, treści czy szablonów. Automatyzacja wspiera w taki sposób działy HR, że nie muszą odtwarzać pewnej pracy, która jest dość powtarzalna. Wielu kandydatów wskazuje, że nie dostają informacji zwrotnej od pracodawców z potwierdzeniem, że wysłali aplikacje. W przypadku automatycznych systemów wspierających rekrutację jest taka opcja, żeby powiadomić kandydata, że ta aplikacja dotarła, że dokumenty są rozpatrywane – tłumaczy Małgorzata Wojciekiewicz.
Sztuczna inteligencja potrafi sama wyszukać kandydatów i ocenić nadesłane aplikacje. W 2019 roku firma Unilever poprosiła kandydatów o udzielenie odpowiedzi na kilka pytań rekrutacyjnych w formie nagranych filmów. Następnie SI przeanalizowała język, ton wypowiedzi oraz mimikę kandydatów. Najlepiej ocenionych zaproszono na rozmowy w biurze. Sztuczna inteligencja przewiduje też, którzy kandydaci mogą np. szybko odejść z pracy. Taki mechanizm wykorzystuje IBM, a system wykazuje 95 proc. skuteczności.
– Na etapie preselekcji kandydatów jest możliwość kontaktowania się przez np. czatboty. To takie nowości, które pozwalają automatyzować pewne procesy na początku, związane chociażby z selekcją kandydatów, i zadać pytania, które są najważniejsze, bez których np. dział rekrutacji nie będzie mógł rozpatrzyć kandydatury na dane stanowisko albo będzie mógł dopasować kandydata do odpowiedniego działu już na tym wstępnym etapie. Te dobrodziejstwa są wskazane i dla kandydata, i dla działu HR – przekonuje ekspertka.
Pandemia koronawirusa przyspieszyła rozwój sztucznej inteligencji w rekrutacji – zdalne poszukiwanie kandydatów i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych zwiększyło bezpieczeństwo, pozwoliło też zachować ciągłość rekrutacji, także w czasach lockdownu.
– Dużym wyzwaniem jest to, żeby kandydaci mieli możliwość kontaktu bezpośredniego z pracodawcą, żeby dostali wartościowy feedback, jeżeli np. coś było przyczyną odpadnięcia z procesu rekrutacyjnego. Żeby dział HR mógł w tym pomóc i żeby była zachowana relacja z tym kandydatem, czego w czasach pandemii brakuje. Zabezpieczenie pewnych procesów przez automatyzację pozwala działom HR skupić się na tym, do czego są powołane, czyli do bezpośredniego kontaktu z kandydatem na każdym etapie rekrutacji – mówi Małgorzata Wojciekiewicz.
Z badania przeprowadzonego przez LinkedIn wynika, że według 67 proc. rekruterów użycie sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji to najlepszy sposób na oszczędność czasu w pracy, a 43 proc. wskazuje, że algorytmy eliminują uprzedzenia przy wyborze kandydatów. Z drugiej jednak strony SI nie zastąpi człowieka. Przekonał się o tym Amazon, który wykorzystywał algorytmy sztucznej inteligencji do rekrutacji. Stworzony system okazał się jednak faworyzować mężczyzn, nawet w przypadku gdy to kobiety miały wyższe kompetencje. Jak jednak przekonuje ekspertka HRlink, SI to przyszłość rekrutacji i już teraz jest coraz częściej wykorzystywana.
– Jeżeli chodzi np. o czatboty bądź pytania np. systemu ATS, to też jest pewien rodzaj sztucznej inteligencji, która pozwala na wyselekcjonowanie tych informacji od kandydatów, które są najistotniejsze, żeby jak najszybciej przekierować kandydata do odpowiedniego miejsca, czy np. do bazy, czy do kontaktu z rekruterem, gdzie będzie mógł rozpocząć proces rekrutacyjny. Te małe kroki sztucznej inteligencji wspierają proces rekrutacji już na każdym etapie i stykamy się z nimi na co dzień – zaznacza.
Czy sztuczna inteligencja pozbawi Cię pracy? Już utrudnia rekrutację
Wyobraź sobie, że w wyścigu o pracę przegrywasz z maszyną. Taką, która w kilka godzin zrobi to, co Tobie zajęłoby kilka dni.
Taką, która nie potrzebuje odpoczynku.
I nigdy nie popełnia błędów.
Rozwój sztucznej inteligencji wywołał podobne obawy u wielu osób.
Musisz przyznać —
To całkiem przerażająca wizja.
Jak w takim razie ma się ona do rzeczywistości? Przyjrzyjmy się tej sprawie bliżej.
Zastosowanie sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych może przynieść zarówno korzyści, jak i potencjalne szkody. Z jednej strony jest to dla specjalistów HR oszczędność czasu. Z drugiej zaś—
Pojawiają się głosy, że algorytmy mogą niesłusznie wykluczać z rekrutacji odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów. Innymi słowy: spowodować zatrudnienie niewłaściwej osoby. A w konsekwencji — zwiększyć rotację pracowników.
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora: Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko! Stwórz CV teraz
Co sztuczna inteligencja zdążyła już zmienić na rynku pracy
Chwileczkę, przecież tak naprawdę to już się dzieje:
W 2018 roku gigant internetowej sprzedaży Zalando zwolnił 250 pracowników marketingu w Europie, by zastąpić ich algorytmami.
Kilka lat wcześniej oksfordzcy ekonomiści Carl Benedikt Frey i Michael A. Osborne oszacowali, że pracowników w aż 702 zawodach będzie można zastąpić komputerami.
Czy mamy do czynienia z samospełniającą się przepowiednią?
Pewnych zmian trudno nie zauważyć…
Powstały nawet portale, takie jak willrobotstakemyjob.com i replacedbyrobot.info, które pozwalają użytkownikom sprawdzić, czy ich zawody są skazane na wyginięcie.
Faktem jest, że sztuczna inteligencja zrewolucjonizowała już wiele sfer życia — i gałęzi przemysłu.
Oczywiście to prawda, że rozwój technologiczny sprawił, że pewne stanowiska straciły rację bytu, ale jednocześnie uwolnił wiele osób od konieczności wykonywania monotonnych i czasochłonnych zadań.
Jedną z branż, której rozwója sztucznej inteligencji przyniósł nadzwyczajne korzyści, jest HR. Na całym świecie specjaliści zatrudnienia używają jej do usprawniania procesów rekrutacyjnych.
Tylko co to oznacza dla Ciebie?
No cóż — może i te boty nie są jeszcze wstanie pozbawić Cię pracy, ale to, czy w ogóle ją dostaniesz zależy od ich bezdusznych decyzji.
Jak algorytmy wpływają na decyzje o zatrudnieniu
Jedną z najnudniejszych czynności, jaką pracownicy HR musieli niegdyś wykonywać, jest przeglądanie setek CV, aby zawięzić grono kandydatów.
Dzięki sztucznej inteligencji HRowcy oszczędzają na tym zadaniu cenne godziny: kandydaci, których CV nie spełnia podstawowych wymogów na dane stanowisko, są automatycznie eliminowani.
Zdaniem Haroona Mohamada, kierownika zespołu badania danych w firmie Entelo, która tworzy oprogramowanie do rekrutacji, narzędzie do filtrowania CV, które stworzyła jego firma, jest w stanie określić nawet stopień prawdopodobieństwa, że dany kandydat zmieni pracę w ciągu pierwszych 90 dni.
Programy do skanowania CV oparte o sztuczną inteligencję pozwalają też rekruterom zebrać dodatkowe informacje o kandydacie spoza jego życiorysu zawodowego. Z ich pomocą specjaliści HR są nawet w stanie zmierzyć, czy popełniasz błędy gramatyczne lub czy masz zdolności technologiczne.
Na współczesnym, napędzanym technologią rynku pracy, oprogramowanie bazujące na sztucznej inteligencji pozwala HR-owcom ograniczyć czas spędzony na rozmowach z kandydatami, którzy może i mają imponujące doświadczenie, ale…
…nie mają umiejętności komputerowych niezbędnych do takich zadań, jak choćby stworzenie pliku w Excelu.
Dodatkowo wiele programów do przesiewania CV zawiera test osobowości, dzięki któremu rekruterzy mogą sprawdzić, czy cechy kandydata wpisują się w kulturę firmę — zanim jeszcze zaproszą go na rozmowę.
Kandydat może dobrze wyglądać na papierze i posiadać wymagane umiejętności, ale doświadczeni specjaliści HR zdają sobie sprawę, że jeśli jego osobowość nie pasuje do profilu innych pracowników firmy, możliwe, że tuż po zatrudnieniu zacznie rozglądać się za bardziej sprzyjającym środowiskiem.
A to znów zwiększy rotację pracowników i koszty rekrutacji.
To nie koniec —
To, że profile każdego kandydata zamieszczone na portalach HR-owych są analizowane przez boty, nikogo już nie dziwi. Ale niektóre typy oprogramowania opartego o AI idą o krok dalej.
Pewnie obiło Ci się o uszy, że większość rekruterów sprawdza, jak prezentujesz się w sieci, zanim zaproszą Cię na rozmowę. Tylko że dzisiaj z pomocą w tym zadaniu też przychodzi im sztuczna inteligencja.
To nie żarty — oprogramowanie HR-owe zostało zaprogramowane w taki sposób, by wyłapywać podejrzane zachowania kandydatów online. Przykład? Krytykowanie byłych pracodawców, które może świadczyć o braku lojalności i dyskrecji.
Co oczywiste, dla poszukujących pracy oznacza to, że lepiej nie publikować treści, przez które potencjalni pracodawcy mogliby zakwestionować ich uczciwość czy motywację.
Jasne, że nie nikt o zdrowych zmysłach nie opublikowałby zdjęcia, na którym bierze kokainę w VIP roomie klubu kolegi.
Tyle że chodzi o jeszcze większą ostrożność.
Musisz także unikać publicznego krytykowania swoich pracodawców lub ujawniania szczegółów ze swojego pracowniczego życia. Takie ruchy mogłyby być odczytane jako oznaka braku dyskrecji — albo po prostu sygnał, że nie spełniasz standardów poufności firmy.
Dobrze, zatem—
Akceptujesz już fakt, że w tym nowym wspaniałym świecie jest wysoce prawdopodobne, że aby zdobyć szansę na rozmowę o pracę marzeń, musisz najpierw rozkochać w sobie sztuczną inteligencję.
A gdy to się uda, w końcu ludzie z krwi i kości będą oceniać, czy nadajesz się do tej pracy.
Ale hola, hola — nie tak prędko.
Sztuczna inteligencja jest dziś tak zaawansowana, że specjaliści HR mogą też prowadzić wstępne rozmowy przesiewowe za pomocą oprogramowania.
Niektóre programy używają teraz technologii rozpoznawania twarzy do skanowania mimiki kandydatów podczas rozmowy z AI, żeby stwierdzić, czy ich odpowiedzi są wiarygodne.
Czyli do normalnego stresu związanego z rozmową o pracę dochodzi teraz strach przed badaniem poligraficznym. Co Ty na to?
Zrzucając na sztuczną inteligencję odpowiedzialność za wstępne rozmowy, HR-owcy oszczędzają czas i jeszcze bardziej zawężają pole poszukiwań odpowiedniego kandydata — bez konieczności choćby zapoznania się z całą masą aplikujących.
Na dodatek, AI umożliwia pracownikom HR proste umawianie rozmów, zarówno twarzą w twarz, jak i tych internetowych, bez użycia telefonu.
Specjaliści HR mogą wysyłać kandydatom, którzy pozytywnie przeszli pierwszą turę rekrutacji, maila z linkiem do kalendarza, w którym można wybrać dogodne daty i godziny rozmowy. Wystarczy, że kandydat kliknie w okienko, a program automatycznie doda rozmowę do kalendarza Outlook czy Google obu stron.
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
Czy sztuczna inteligencja na pewno jest bezstronna?
Oprogramowanie oparte na AI daje wiele korzyści — ale czy zwalcza stronniczość? A może wprost przeciwnie — zwiększa ją?
Zdaniem Mohamada, oprogramowanie oferowane przez Entelo znacząco zmniejsza tendencyjność, eliminując słowa i wyrażenia, które mogłyby działać na podświadomość rekrutera, wpływając na jego decyzję o wykluczeniu kandydata z niewłaściwych pobudek.
Mohamed wyjaśnia, że Entelo usuwa kilka informacji, które mogłyby niesłusznie zaważyć na decyzji o odrzucenia kandydata, np. jego imię, nazwisko, płeć i pochodzenie.
Dzięki temu mechanizmowi zaproszenia na rozmowy dostaje bardziej zróżnicowane grono kandydatów. Jak pokazują badania Harvard School of Business, kandydaci pochodzący z Azji i Afryki mają w USA większe szanse na rozmowę o pracę, jeśli ich nazwiska brzmią europejsko.
Co więcej, jak podkreśla Mohamad, program Entelo został stworzony tak, aby pomijać dłuższe przerwy w zatrudnieniu. To dlatego, że u kobiet takie luki zdarzają się o 20 procent częściej — i służą wychowywaniu dzieci.
Entelo usuwa także informacje dotyczące edukacji z wyjątkiem zdobytego stopnia naukowego i kwalifikacji, tak aby nie dyskryminować kandydatów, który uczęszczali do szkół tylko dla chłopców lub dziewczynek.
Mimo tego pojawiają się głosy przeciwne sztucznej inteligencji w rekrutacji, które twierdzą, że tego typu programy mogą tak naprawdę szkodzić zamiast pomagać.
Jeden z argumentów przeciwko stosowaniu algorytmów w zatrudnieniu opiera się o fakt, że każde oprogramowanie jest jednak dziełem jego projektanta i, co za tym idzie, może być nieskuteczne.
Ponadto śledzenie aktywności kandydatów w sieci za pomocą takich programów również może być tendencyjne. Ludzie się zmieniają, a posty sprzed dekady niekoniecznie odpowiadają temu, kim dany kandydat jest dzisiaj.
AI może także dyskryminować mniej zamożnych kandydatów, a przynajmniej może użyć wiedzy na temat ich finansów, by sugerować początkowe wynagrodzenie na niższym poziomie niż to, jakie pracodawca zaoferowałoby kandydatowi, który na poprzednich stanowiskach zarabiał więcej.
Podczas rozmowy na żywo kandydaci mogą unikać pytań o dotychczasowe wynagrodzenie, ale jeśli tylko sztuczna inteligencja może znaleźć informacje o ich zarobkach w sieci, taka wiedza może słono kosztować tych, którzy w przeszłości zarabiali niewiele.
W końcu krytycy prowadzenia procesów rekrutacyjnych w oparciu o sztuczną inteligencję są zdania, że żadne oprogramowanie nie zastąpi wymiany informacji, jaka zachodzi w rozmowie pomiędzy dwojgiem ludzi.
Wstępne fazy rekrutacji pozbawione ludzkiej intuicji mogą sprawić, że wartościowi kandydaci nigdy nie dostaną szansy na rozmowę z drugim człowiekiem, któremu mogliby wytłumaczyć kwestie, takie jak zmiana zawodu czy częste zmiany miejsc pracy.
W dodatku automatyzacja procesu zatrudnienia wzmaga frustrację kandydatów, którzy spędzają długie godziny wypełniając kolejne podania o pracę, a w zamian dostają tylko…
…wygenerowany przez komputer list odmowny, który informuje ich jedynie o tym, że pracodawca zdecydował się na kogoś innego.
(O ile w ogóle dostaną odpowiedź.)
Poszukujący pracy powinni poświęcić sporo czasu na wyselekcjonowanie odpowiednich dla nich stanowisk, ale—
Rekrutacje oparte wyłącznie o sztuczną inteligencję odbierają im możliwość poproszenia potencjalnego pracodawcy o feedback, który mógłby im pomóc w dalszych staraniach o pracę.
Czy nam się to podoba czy nie, sztuczna inteligencja na dobre zagościła w branży HR. Opublikowany niedawno raport wykazał, że 75% specjalistów ds. pozyskiwania talentów uważa, że ta technologia będzie w 2019 roku odgrywać jeszcze ważniejszą rolę w ich rekrutacjach.
Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.
A co Ty o tym sądzisz?
Czy znasz inne zastosowania sztucznej inteligencji w rekrutacji, których nie omówiliśmy?
Czy miałeś jakiekolwiek doświadczenia jako rekruter lub kandydat, w których sztuczna inteligencja byłaby Twoim zdaniem przydatna?
Czy uważasz, że stosowanie algorytmów w zatrudnieniu ma więcej wad czy zalet?
Podziel się swoim zdaniem w komentarzu! Bardzo chcemy je poznać!
Sztuczna inteligencja i automatyzacja w HR
Najbliższe pięć lat ma być kluczowe dla działów HR pod względem wpływu procesów automatyzacji i sztucznej inteligencji na ich pracę. Jakie funkcje są najczęściej automatyzowane i jakie wyzwania czekają na działy HR w najbliższej przyszłości?
Serwis CareerBuilder wraz z agencją badawczą Harris Pool przeprowadził na przełomie lutego i marca 2017 roku badanie wśród ponad 200 HR managerów pytając ich o wpływ AI i automatyzacji na ich pracę. Okazuje się, że 13% managerów HR już dostrzega duży wpływ sztucznej inteligencji na ich pracę, a 55% jest przekonanych, że jej rola zwiększy się w ciągu najbliższych 5 lat.
Automatyzacja w HR – czy jest potrzebna?
Ile czasu marnuje przeciętny specjalista HR na zadania, które można by zautomatyzować? Okazuje się, że ogromnie dużo. Z badania wynika, że:
Brak automatyzacji dla większość managerów HR oznacza utratę 14 godzin tygodniowo.
28% marnuje około 20 godzin,
11% – ponad 30!
To ogromna ilość czasu, która mogłaby zostać wykorzystana na takie zadania jak planowanie i rozwój nowych metod (np. rekrutacji czy onboardingu), prace związane z budowaniem kultury organizacji. Zamiast tego, HR-owcy siedzą i wklepują dane.
Jakie efekty – poza zmarnowanym czasem – daje brak automatyzacji w procesach HR?
Pytani o to managerowie HR wskazali:
Obniżoną produktywność – 41%
Więcej błędów – 40%
Wyższe koszty procesów – 35%
Niski poziom zadowolenia kandydata (candidat experience) – 18%
Niski poziom zadowolenia pracowników (employee experience ) – 17%
Zmniejszenie zaangażowania pracowników HR – 17%
Niski poziom zadowolenia pracowników HR – 11%
Czy HR-owcy są otwarci na automatyzację?
Generalnie tak, choć u części pracowników działów HR obawy związane z tym, że optymalizacja procesów HR może zmniejszyć zapotrzebowanie na ich kompetencje. 7% managerów HR mówi otwarcie o tym, że boi się tego, że roboty zabiorą im pracę.
Czy faktycznie jest się czego obawiać? Zdaniem tomHRM niekoniecznie. Optymalizacja procesów i automatyzacja służy poprawie efektywności pracy i pozwala odciążyć pracowników HR od wykonywania żmudnych, mało rozwojowych, a koniecznych zadań. Takich jak tworzenie baz danych kandydatów czy wysyłka maili po każdym etapie rekrutacji. Wdrożenie systemu, który automatyzuje pracę pozwala zaoszczędzić czas, który specjalista może przekierować na inne działania – bardziej rozwojowe i twórcze – np. projektowanie nowych, bardziej adekwatnych metod selekcji czy prace nad programami rozwojowymi.
Automatyzacja procesów i wykorzystanie sztucznej inteligencji nie zabiera pracy HR-owców, ale pozwoli zmienić jej charakter na bardziej kreatywną i skupioną na analizie efektywności poszczególnych procesów, ich poprawie i podejmowaniu decyzji. HR-owcy będą mogli też więcej czasu poświęcić na kształtowanie kultury organizacji w której pracują i projektowaniu bardziej wydajnego, efektywnego i po prostu przyjemniejszego środowiska pracy.
źródło inf.pras.: hrdive.com
키워드에 대한 정보 sztuczna inteligencja w hr
다음은 Bing에서 sztuczna inteligencja w hr 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
Sztuczna #inteligencja #w #procesie #rekrutacji
YouTube에서 sztuczna inteligencja w hr 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacji | sztuczna inteligencja w hr, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
