당신은 주제를 찾고 있습니까 “przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników – Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 2 – Podstawowe zasady rekrutacji pracowników“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 parpgovpl 이(가) 작성한 기사에는 조회수 10,009회 및 337969 Like 개의 좋아요가 있습니다.
przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 2 – Podstawowe zasady rekrutacji pracowników – przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
W tym odcinku opowiemy m. in.: jak znaleźć pracownika, co powinna zawierać oferta pracy, o co możesz pytać kandydata do pracy.
Prowadzi: Agata Kicińska
przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Testy rekrutacyjne – podstawowe rodzaje i ich wykorzystanie …
Przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników analitycznych opierają się na wykonaniu konkretnej ilości prostych zadań matematycznych w …
Source: www.elevatosoftware.com
Date Published: 6/27/2022
View: 8623
Przykładowe testy rekrutacyjne – 30 dokładnych pytań
Przykładowe testy rekrutacyjne – 30 dokładnych pytań · Pytania dotyczące CV, naszego życia, szczególnie zawodowego · Pytania o sposób i styl pracy.
Source: zaradnakobieta.pl
Date Published: 10/9/2022
View: 2401
TESTY PRACOWNICZE W SELEKCJI I REKRUTACJI …
Ponadto na wynik testu nie wpływają uprzedzenia ani stereotypy czy inne kwestie pozamerytoryczne. Zatrudnienie nowego pracownika, wprowadzenie go w nowe …
Source: jobfinder.pl
Date Published: 9/27/2021
View: 7449
Testy numeryczne – Karierawfinansach.pl – Kariera w Finansach
Strona główna. /. Baza wiedzy. /. Testy rekrutacyjne. /.
Source: www.karierawfinansach.pl
Date Published: 12/20/2021
View: 6900
Testy rekrutacyjne – Test osobowości PERSO.IN
Wdrożenie testów rekrutacyjnych do procesu rekrutacji pracownika. … Przykładowo sprawdzając poziom znajomości języka lub weryfikując zaawansowanie wiedzy …
Source: perso.in
Date Published: 8/14/2022
View: 806
Testy rekrutacyjne – po co pracodawcy je wykonują?
Testy numeryczne – te testy rekrutacyjne sprawdzają umiejętności matematyczne kandydata. Zazwyczaj polegają na tym, aby wyprowadzić wzory w zestawieniach liczb …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 1/13/2021
View: 7170
Testy rekrutacyjne dla pracowników. Test HR online – HR24
Testy rekrutacyjne dla pracowników. Test HR online to więcej niż rekrutacja. To zestaw narzędzi, które usprawniają zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie.
Source: hr24.com.pl
Date Published: 7/7/2022
View: 6077
Testy w czasie rekrutacji. Zobacz przykłady! – WP Finanse
– Jakie testy logiczne pojawiają się najczęściej w czasie rekrutacji? – Współczesne organizacje są coraz częściej świadome, że pracownicy są ich …
Source: finanse.wp.pl
Date Published: 11/5/2021
View: 6743
Testy rekrutacyjne – ABC – Porady pracuj
Test rekrutacyjny to jedna z metod stosowanych podczas wybierania najlepszych kandydatów … Przykładowe zadanie symulacyjne to case study.
Source: porady.pracuj.pl
Date Published: 1/24/2022
View: 2746
주제와 관련된 이미지 przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 2 – Podstawowe zasady rekrutacji pracowników. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników
- Author: parpgovpl
- Views: 조회수 10,009회
- Likes: 337969 Like
- Date Published: 2020. 1. 20.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=LfsLTis5pdQ
Na czym polega test rekrutacyjny?
Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy.
Jakie testy psychologiczne w rekrutacji?
Testy predyspozycji, testy inteligencji, testy osobowościowe – rekrutacja często stanowi interesujące pole badawcze dla psychologów, którzy mają odpowiednie przygotowanie, aby analizować wyniki uzyskane przez kandydatów.
Jak rozwiązywać testy logiczne?
- Przeczytaj treść zadań ze zrozumieniem. Przeanalizuj dokładnie sens polecenia i wybierz prawidłową odpowiedź.
- Nie spiesz się z udzieleniem odpowiedzi. …
- Uważaj na podchwytliwe pytania! …
- Staraj się wyciągać wnioski z treści zadania. …
- Zdaj się na spostrzegawczość! …
- Ćwicz!
Co to jest test numeryczny?
Testy numeryczne – ich wykorzystanie w rekrutacji
W rekrutacji często używa się testów numerycznych. Zalicza się je do grupy testów wykorzystywanych do weryfikacji poziomu umiejętności matematycznych kandydata. Stosuje się je też w przypadku stanowisk, na których niezbędna jest zdolność logicznego myślenia.
Ile razy w ciągu doby wskazówki zegara pokrywają się?
W ciągu 12 godzin wskazówka minutowa robi 12 okrążeń wokół zegara. Między godziną 12 a 1 wskazówka godzinowa i minutowa nie przecinają się, gdyż wskazówka minutowa jest szybsza. Z tego względu w ciągu 12 godzin, wskazówki przecinają się 11 razy. Zatem w ciągu 24 godzin wskazówki pokryją się 22 razy!
Co to jest test merytoryczny?
Testy merytoryczne
Ich zadaniem jest określić poziom wiedzy kandydata w danej dziedzinie, czyli w tym, w czym on się specjalizuje. Różnią się od testów umiejętności tym, że w przypadku tych drugich analizie poddawane są również umiejętności i kompetencje kandydata.
Czy można oszukać testy psychologiczne?
Ponieważ celem testu jest zdiagnozowanie cech kandydata i późniejsze sprawdzenie spójności profilu jego osobowości z profilem poszukiwanego pracownika – wszelkie próby zafałszowania czy też symulowania mogą prowadzić do fałszywej, niespójnej diagnozy, a przez to do odrzucenia z dalszych etapów rekrutacji.
Jak wyglądają psychotesty do pracy?
Najczęściej składają się one z dwóch części: testowej i sprawnościowej. Podczas pierwszego etapu sprawdzane są: typ osobowości, odporność na stres czy sprawność intelektualna. Sprawnościowa część polega na badaniu szybkości reakcji, koncentracji, koordynacji wzrokowo-słuchowej.
Jaką Informacje o pracowniku możemy uzyskać dzięki badaniu temperamentu?
Test temperamentu może pomóc Ci określić cechy przewodnie Twojego temperamentu, wskaże słabe i mocne strony, co ostatecznie pozwoli dokonać lepszego wyboru pracy! Temperament przejawia się w zachowaniu, stylu pracy, w sposobie wyrażania uczuć.
Ile wynosi przeciętny iloraz inteligencji?
Warto wiedzieć, że testy są tak konstruowane, aby średni wynik wynosił 100 jednostek, co oznacza, że IQ od 90 do 110 określane jest jako przeciętna inteligencja, natomiast wyższe niż 110 jako ponadprzeciętna inteligencja, a niższe od 90 jako inteligencja niższa niż przeciętna.
Jak uczyć się do testu?
Jak uczyć się do testów? Już na etapie uczenia trzeba tak kategoryzować informację, żeby zagadnienia się ze sobą nie mieszały. Różnice między teoriami/hasłami muszą być na tyle wyraźne, żeby na egzaminie, kiedy stres sięga zenitu, móc szybko dopasować odpowiedź do pytania.
O co chodzi w testach Ravena?
Test matryc Ravena (test matryc progresywnych) – służy do pomiaru poziomu inteligencji ogólnej. Dzięki temu testowi uzyskuje się informacje o wartości u danej osoby tzw. czynnika g, ogólnego czynnika inteligencji.
Co to jest test werbalny?
Wyróżnia się testy werbalne – sprawdzające logiczne myślenie – oraz testy numeryczne, pozwalające ocenić umiejętności matematyczne. Zadania rozwiązuje się w określonym czasie, dzięki czemu kandydat ma szansę wykazać się m.in. dobrą organizacją i odpornością na stres.
Do czego służą testy psychometryczne?
Testy psychometryczne pozwalają na weryfikację, czy kandydat nie ma zawyżonej samooceny, podkreślając na przykład swoje zdolności komunikacyjne, kreatywność, umiejętność pracy pod presją. Innymi słowy odsłaniają jego rzeczywiste umiejętności i predyspozycje.
Na czym polega Psychometria?
Psychometria to dział psychologii zajmujący się teorią i praktyką stosowania testów psychologicznych. Opiera się na zagadnieniach statystki i matematyki. Tworzy procedury badania psychologicznego, wykorzystując standaryzację, normalizację, pomiar rzetelności i trafności oraz kwestionariusze osobowości.
Testy rekrutacyjne – podstawowe rodzaje i ich wykorzystanie w rekrutacji
Proces rekrutacji zakłada wiele zróżnicowanych etapów selekcji kandydatów. Obok pytań pojawiających się podczas wypełniania formularza rekrutacyjnego czy odbywania rozmowy kwalifikacyjnej, dużą popularnością cieszą się testy rekrutacyjne do pracy. Przedstawiamy ich główne rodzaje i zalety związane z wykorzystywaniem w trakcie procesu poszukiwania pracowników.
Wykorzystanie testów w rekrutacji
Poddawanie kandydatów testom daje pracodawcy mnogość dodatkowych informacji o osobach zainteresowanych ofertą pracy. Ich różnorodność pozwala na zweryfikowanie poziomu logicznego myślenia i najważniejszych cech osobowości, badają też predyspozycje do objęcia danego stanowiska; czy to pod względem wiedzy, czy charakteru.
Podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej często ciężko ocenić wszystkie kompetencje kandydata. Rekruterzy mogą sprawdzić jego kwalifikacje na podstawie dotychczasowego doświadczenia, jednak testy kwalifikacyjne do pracy są w stanie wskazać ich poziom w praktyce: ocenić umiejętność obsługi komputera, poziom wiedzy merytorycznej z danej branży czy zasymulować zachowanie w trudnych sytuacjach. Nic więc dziwnego, że wykorzystywanie testów cieszy się coraz większą popularnością. Mogą odbywać się zarówno jeszcze przed zaproszeniem kandydata na rozmowę i stanowić dodatkowy element wstępnej selekcji, jak i podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy tuż po niej, jako kolejny etap rekrutacji.
Testy kompetencji dla kandydatów do pracy
Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy. Ten rodzaj testów wykorzystywany jest m.in. przy rekrutacji na stanowiska związane z rachunkowością, ubezpieczeniami, bankowością czy obsługą social mediów.
Występują albo w formie egzaminów wypytujących potencjalnego pracownika o znajomość np. przepisów, albo symulacji typowych sytuacji biznesowych. Kandydat wskazuje wówczas swoją metodę rozwiązania danego problemu, zachowania się w konkretnej sytuacji czy podjęcia konkretnych działań.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu Zobacz webinarium i dowiedz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji, aby zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska. Zobacz webinarium!
Testy analityczne dla kandydatów do pracy
Najczęściej dedykowane stanowiskom analitycznym w branżach finansowych czy bankowych. Przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników analitycznych opierają się na wykonaniu konkretnej ilości prostych zadań matematycznych w określonym czasie, na przykład 10 w 10 minut, bez wspomagania się kalkulatorem. Mogą mieć zarówno formę zamkniętą, jak i otwartą i mają na celu przede wszystkim zweryfikowanie poziomu wiedzy i umiejętności wykonywania zadań w odpowiednim terminie. Często przybierają także formę typowych testów logicznych odbywających się na rozmowie kwalifikacyjnej, przypominających testy badające poziom inteligencji.
Testy językowe dla kandydatów do pracy
Ten rodzaj testów rekrutacyjnych ma na celu weryfikację poziomu znajomości wymaganego języka obcego. Odbywają się w formie pisemnej, z możliwością wyboru odpowiedzi ABC lub koniecznością wykonania zadania otwartego: napisania maila, czy innego rodzaju tekstu w danym języku. Test językowy może jednak mieć także formę ustną; wówczas ma miejsce rozmowa w języku obcym, najczęściej prowadzona przez native speakera. Testy oceniają nie tylko ogólną znajomość danego języka, ale także słownictwa branżowego typowego na danym stanowisku.
Testy psychologiczne dla kandydatów do pracy
Rekrutacyjne testy psychologiczne służą weryfikacji kompetencji miękkich kandydatów do pracy. Podczas testu ocenie mogą być poddawane takie umiejętności jak zarządzanie zespołem, praca w grupie, kreatywność, odporność na stres czy radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Najczęściej występują one podczas ubiegania się o stanowiska wyższe (menedżerskie) czy kadrowe. Kandydaci mogą spodziewać się poddawaniu serii pytań, czy scenkom sytuacyjnym. Testy na rozmowie kwalifikacyjnej czy na wcześniejszym etapie rekrutacji umożliwiają więc zarówno weryfikację zdolności interpersonalnych, jak i badają inteligencję kandydatów, ich najsilniejsze i najsłabsze cechy czy kompetencje. Przykładowe testy można odnaleźć w Internecie; to doskonały sposób na zapoznanie się z pytaniami, które mogą okazać się przydatne podczas przeprowadzania kolejnej sytuacji.
Zobacz darmowe demo i sprawdź, co potrafi Elevato! Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊. Umów demo!
Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!
Przykładowe testy rekrutacyjne – 30 dokładnych pytań
O co spytać pracodawcę w czasie rozmowy kwalifikacyjnej?
Rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko czekanie na pytania, to także, a może przede wszystkim, czas na zadanie swoich własnych pytań. Kto pyta, nie błądzi. A odpowiednio zadane pytanie w tym czasie może w przyszłości mocno zaprocentować. Rozmowa kwalifikacyjna to czas, w którym my również dowiadujemy się wielu rzeczy o naszym przyszłym pracodawcy oraz o samym miejscu pracy. Warto więc pytać, zwłaszcza mądrze.
Jobfinder – Agencja Pracy Tymczasowej – pośrednictwo pracy
Wyobraźmy sobie sytuację, że nasz ekstrawagancki szef wysyła nas do totalizatora, abyśmy w jego imieniu zagrali. Mamy do wyboru dwa kupony, w grze może wziąć udział jeden. Który wybieramy? Jaka sytuacja losowa wydaje się nam prawdopodobniejsza?
CO TO SĄ TESTY PSYCHOMETRYCZNE?
Jeśli ktoś z czytających wybrał drugi kupon postąpił jak zdecydowana większość, pytanych o ów wybór osób i tym samym dostarczył kolejnego dowodu, że ludzie nie są racjonalnymi istotami. Kahneman i Tversky – których odkrycie dotyczące złudzeń, jakim człowiek ulega przy dokonywaniu ocen, zostało uhonorowane nagrodą Nobla – stwierdzają, że choć w przypadku obu kuponów faktyczne prawdopodobieństwo (odwołując się do rachunku prawdopodobieństwa) jest identyczne, większość ludzi wskazuje na kupon drugi. Oznacza, to, że człowiek posługuje się heurystyką reprezentatywności – drugi układ wydaje się bardziej „reprezentatywny” dla procesu losowego (w Polsce więcej na ten temat pisał prof. T. Tyszka). Ten jeden przykład, wskazał nam bardzo szybko na zasadę reprezentatywności. Gdyby przykładów było choć pięć, można by jeszcze w pewniejszy sposób, sprawdzić na ile racjonalnie działamy.
Testy za pomocą zadań, pytań, symulowanych sytuacji, sprawdzają w jaki sposób funkcjonuje człowiek? Można je porównać do badania krwi. Już za pomocą małej próbki pozwalają na wnioskowanie o funkcjonowaniu w szerszym rozumieniu. Test pozwala na uzyskanie próbki interesujących zachowań. Testy psychometryczne jak nazwa sugeruje pretendują do badania cech psychologicznych, takich jak intelekt, osobowość, sfera motywacyjna. Drugi człon nazwy, wskazuje, że test musi mieć określone wskaźniki metryczne, takie jak rzetelność, trafność, standaryzacja, normy czy obiektywność (na ten temat w dalszej części artykułu). Testu nie może więc skonstruować osoba bez wiedzy metodologicznej i statystycznej oraz oczywiści psychologicznej, odnoszącej się do teorii psychologicznych, na których bazie jest tworzony test.
Powyższe ćwiczenie obnaża także pewną ludzką tendencję. U kogoś, kto wybiera kupon drugi i dowiaduje się, czego zadanie dotyczyło, nierzadko pojawiają się myśli typu: „za szybko odpowiedziałem….gdybym miał więcej czasu, przemyślałbym to…trochę dziwne to zadanie”. Z podobną atrybucją można się spotkać przy testach zdolności. Gdy osoba, otrzymuje wysoki, satysfakcjonujący wynik, często stwierdza „niezły jestem”; w przeciwnym razie pojawia się komunikat typu „co ten test w ogóle mierzy”. W psychologii zjawisko to potwierdzano eksperymentalnie wielokrotnie i nazwano podstawowym błędem atrybucji. Człowiek ma tendencje, co nie oznacza, że jej każdy i ciągle ulega, do ochrony swojego ego.
W JAKIM CELU PRZEPROWADZA SIĘ TESTY PSYCHOLOGICZNE?
Po pierwsze:
Rozmowy kwalifikacyjne oraz analizy dokumentów dostarczają jedynie ogólnych i nie zawsze wiarygodnych informacji na temat osoby aplikującej. Osoby aplikujące często piszą w CV że są kreatywne i posiadają bardzo wysokie zdolności komunikacyjne. Można nawet zaryzykować twierdzenie, ze rzadko spotyka się CV, w którym te cechy nie są wymienione przez Kandydata. Pracodawca nie można polegać wyłącznie na samoopisie kandydata. Test pozwala dużo trafniej oszacować poziom zdolności czy osobowość.
Po drugie:
Problemem w rekrutacji nie jest wyłączanie sama wiarygodność samoopisu osoby aplikującej na stanowisko. Nawet jeśli ktoś posiada imponujące doświadczenie nie wynika z tego, iż będzie sumiennie wykonywać swoje obowiązki. Nawet jeśli ktoś wcześniej uczestniczył w interesującym projekcie reklamowym (pracując w zespole), nie wiemy, na ile on sam jest kreatywny. Pewnych informacji analiza dokumentów czy nawet wywiad, nie jest w stanie nam dostarczyć. Czasami cenne jest więc posłużenie się testami psychologicznymi, aby nie dopuścić do nadinterpretacji faktów, zawartych w CV.
Po trzecie:
Co bardzo istotne testy zapewniają sprawiedliwą ocenę, a także obiektywne porównywanie kandydatów. W każdym teście otrzymujemy wyniki, które można ze sobą porównywać w sposób obiektywny. Ponadto na wynik testu nie wpływają uprzedzenia ani stereotypy czy inne kwestie pozamerytoryczne.
Zatrudnienie nowego pracownika, wprowadzenie go w nowe obowiązki, opłacenie szkoleń, troska nad jego adaptacją, wprowadzenie go w zespół, to dla każdej firmy poważna lokata. Nie dziwi więc, że pracodawcom zależy na uzyskaniu jak największej ilości informacji, jeszcze przed ostatecznym zatrudnieniem. Błąd podczas procesu rekrutacyjnego czasem może firmę dużo kosztować (zarówno w sensie finansowym, czasowym jak i zaangażowania). Im więcej danych pracodawca posiada, tym trafniejsza decyzję może podjąć. Każdy z nas zresztą podejmując ważne decyzje, chce zebrać jak najwięcej informacji – to całkowicie zrozumiałe.
RODZAJE TESTÓW
a. Testy inteligencji
Badają poziom inteligencji ogólnej oraz poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Pierwsze mierzą przede wszystkim zdolność analitycznego myślenia, natomiast drugie np. zdolności przestrzenne, rozumienie sytuacji społecznych. Prawie zawsze testy inteligencji mają formę zadań, w których jedna odpowiedź jest prawidłowa.
RAMKA I Zadanie analogiczne do tych, które wchodzą w skład testów inteligencji (publikowanie rzeczywistych fragmentów testów jest oczywiście zabronione w ramach ochrony specjalistycznych narzędzi diagnostycznych). Polecenie: W nawias wpisz słowo, które zakończy pierwszy wyraz i rozpocznie drugi LU (…………) NA KOM (………)TOR Uwagi: liczba kropek jest przypadkowa i nie odpowiada liczbie liter, którą należy wstawić Polecenie: Uzupełnij ciąg cyfr 4 10 22 46 ? 2 6 42 ?
b. Testy osobowości
Służą do określenia cech temperamentu (np. ekstawersja), charakteru (np. perfekcjonizm) oraz innych cech osobowości (np. lokalizacja poczucie kontroli, sposoby podejmowania decyzji). Na ich podstawie można określić style reagowania osoby w różnych sytuacjach. Testy osobowości zazwyczaj polegają na samopisie, czyli wypełnieniu kwestionariusza.
c. Testy zainteresowań
Służą do oceny indywidualnych zainteresowań, a także preferencji, co do wykonywanych zadań. Mogą mieć formę zarówno zadań, jak i kwestionariuszy. Są przeprowadzane przede wszystkim w agencjach pośrednictwa pracy, a także w poradniach zawodowych dla młodzieży. Dzięki tego rodzaju testom wiadomo, kto predysponowany jest do jakiego rodzaju pracy: techniczne/ humanistyczne, wykonawcze/zarządzające, z ludźmi/maszynami, liczbami/przyrodą? Odpowiedź na to pytanie, może być pomocna przy decyzji młodych osób, co do kierunku studiów lub planowania ścieżki kariery dla nowych pracowników.
d. Testy uzdolnień
Badają specyficzne konkretne zdolności np. myślenie techniczne lub myślenie twórcze. Mają formę zadań do rozwiązania, przypominają casy do rozwiązania. Są bardzo skuteczną formą diagnozy psychologicznej w doradztwie personalnym.
RAMKA II Zadanie analogiczne do tych, które wchodzą w skład testów mierzących myślenie techniczne (publikowanie rzeczywistych fragmentów testów jest oczywiście zabronione w ramach ochrony specjalistycznych narzędzi diagnostycznych). Polecenie: Czy cięższy jest klocek w szklance wody czy szklanka wody z obok położonym klockiem? Możliwe odpowiedzi: A/B/ nie ma różnicy
Testy można podzielić również na indywidualne i grupowe. Podchodząc do testów, przy okazji rekrutacji, potencjalny nowy pracownik może spodziewać się obu form. Absolutnie nie ma zależności, że testy grupowe są łatwiejsze aniżeli testy indywidualne. Dla osoby poddawanej testom nie ma to najmniejszego znaczenia. W obu przypadkach, zawsze kiedy jakiś fragment instrukcji jest niezrozumiały, można się zwrócić o pomoc do przeprowadzającego testy psychologa.
Testy uzdolnień i testy inteligencji mogą być ponadto tzw. testami mocy i szybkości. Oznacza to, że w przypadku niektórych testów liczy się nie tylko poprawność odpowiedzi, ale także tempo pracy. Przed rozpoczęciem testu można zapytać czy będzie brane pod uwagę kryterium szybkości, ale zazwyczaj, gdy jest to konieczne, psycholog sam poinformuje o tym Kandydata.
POPULARNOSć TESTÓW PSYCHOLOGICZNYCH
Dane dostępne powszechnie w Internecie oraz ilość świadczonych usług w diagnostyce selekcyjnej świadczą, że popularność testów psychometrycznych w Polsce w ostatnich latach bardzo wzrasta.
Im większa firma, tym stosowanie diagnostyki psychologicznej jest większe. Należy zauważyć, że nie jest to najtańsza forma przeprowadzania procesu rekrutacji i selekcji, stąd też nie każdy Pracodawca może sobie na nie pozwolić. W większych firmach jest też bardziej rozbudowana struktura i specyfika stanowisk.
Często zwłaszcza przy poszukiwaniach specjalistów dla pracodawcy istotniejsze jest doświadczenie w branży niż wyniki testów. Faktycznie nierzadko jest to informacja wystarczająca, jeśli nawet nie główna. Gdy rekrutowany jest inżynier z doświadczeniem w sektorze paliwowym analiza CV całkowicie wystarczy. Gdy jednak poszukiwania dotyczą kierownika zespołu reklamowego czy handlowca testy psychometryczne dostarczają niezastąpionych informacji.
W roku 1990 na Uniwersytecie Missouri badano co ludzie myślą o stosowaniu testów, nie tylko psychometrycznych, na rynku pracy. Okazało się, że:
z najmniejszą zgodą badanych można mieć do czynienia w przypadku testów na poziom narkotyków i alkoholu w organizmie; badania wariografem; badania genetyczne (których w Polsce generalnie się nie przeprowadza)
średni poziom akceptacji odnosi się do testów osobowości oraz badań lekarskich
bardzo duży poziom akceptacji i zgody wykazano w odniesieniu do rozmów kwalifikacyjnym (choć zarzuca się im małą obiektywność, to jednak budzą najmniejszy strach); sprawdzaniu referencji oraz co może dziwić, testom sprawnościowym.
MOŻLIWOŚĆ PRZYGOTOWANIA SIĘ DO TESTU ORAZ „KLUCZE KŁAMSTWA”
Prawie niemożliwe jest przygotowanie się do testów psychologicznych, ponieważ nie mierzą wiedzy, ale (względnie) stałe zdolności lub cechy osobowości. Oczywiście wykluczając sytuację, kiedy kandydat zna wcześniej cały test i przygotował się do odpowiedzi. Testy psychologiczne są jednak dobrze chronione. Zdarzały się wyjątki, że test „wyciekł” do internetu. Nie była to wówczas tajemnica dla samych przeprowadzających testy i najczęściej ów test wycofywali ze swojej praktyki. Może również zdarzyć się ekstremalna sytuacja, że ktoś rozwiązuje ten sam test kolejny raz, przy okazji innych rekrutacji, w małych odstępach czasowych. Wtedy oczywiście ma to wpływ na wyniki.
Generalnie jeśli diagnozowane są zdolności, kandydat nie jest w stanie oszukać – albo ma pomysł na rozwiązanie testu albo nie. W przypadku pomiaru cech osobowości kwestionariuszami oszukać byłoby znaczniej prościej (można napisać, że w sytuacji stresowej nigdy nie unikam konfrontacji lub zupełnie na odwrót). Właśnie dlatego do kwestionariuszy dołączany jest klucz kłamstwa. Bynajmniej nie polega on – jak wiele osób sądzi – na pytaniu się kandydata o jedną rzecz na wiele sposobów. Nic bardziej mylnego. Najrozsądniej ustosunkowywać się do każdego eitemu (pytania) niezależnie i szczerze. Nie warto kreować się na inną osobę niż się jest w rzeczywistości. Gdy klucz kłamstwa wskaże na „oszukiwanie”, kandydatura zostanie odrzucona.
Warto pamiętać, że w większości testów nie ma dobrych i złych odpowiedzi. Są tylko odpowiedzi szczere lub nie. Wyniki testu wskazują na jakie stanowisko osoba pasuje, a nie czy jest zdolna do pracy. Na różnych stanowiskach oczekiwane są inne kombinacje cech. Test umożliwia dobór najlepszych ludzi na odpowiednie stanowiska. Nacisk jest kładziony przede wszystkim na odpowiedniość kandydata do wymogów stanowiska. Wiele stanowisk ma charakter bardzo specyficzny i wydaje się, że pewien typ ludzi jest na tych stanowiskach najodpowiedniejszy. Nie ma zestawu cech osobowości czy zdolności intelektualnych, które są optymalne dla każdego rodzaju stanowiska. Dopasowanie testów do charakteru pracy ma olbrzymie znaczenie dla skuteczności rekrutacji, wykorzystującej narzędzia psychologiczne. Profesjonalizm firmy oferującej tego rodzaju usługi, można sprawdzić po tym, czy właśnie dopasowuje testy do potrzeb pracodawcy.
OBAWY OSÓB PODCHODZACYCH DO PSYCHOLOGICZNYCH TESTÓW
Lękowa postawą wobec diagnostyki psychologicznej nie jest rzadkim zjawiskiem. Być może dlatego, że dobrze skonstruowane testy nie pozwalają zorientować się, co tak naprawdę mierzą (a czasem Kandydatowi wydaje się, że wie co test mierzy). W takiej sytuacji każdy ma prawo czuć się dość niepewnie.
Po drugie osoby aplikujące o pracę obawiają się ewentualnego ośmieszenia, zwłaszcza przy testach inteligencji lub zdolności.
Wyniki wskazują jednak przede wszystkim czy dane stanowisko jest dla danej osoby odpowiednie. Jeżeli selekcji testami dokonuje profesjonalista wyniki są rozpatrywane przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku, a nie czy ktoś jest fajny lub mniej fajny, mądry lub mniej mądry. Ponadto bardzo często w testach nie ma odpowiedzi dobrych ani złych (za wyjątkiem oczywiście testów inteligencji). Są jedynie odpowiedzi specyficzne, indywidualne dla danej osoby. Test może stać się przepustką do nowej pracy tak samo jak wywiad i właśnie tak trzeba go traktować. Może być bardzo interesującym doświadczeniem – każda osoba przechodząca testy ma pełne prawo do wglądy w wyniki.
WSKAZÓWKI DLA OSÓB, UCZESTNICZĄCYCH W TESTACH PSYCHOMETRYCZNYCH
Przed przystąpieniem do testów:
Staraj się rozwiązywać jak najwięcej zagadek logicznych i łamigłówek.
Poćwicz swoją koncentrację uwagi. Świetnym ćwiczeniem jest „wyławianie” z jakiegokolwiek tekstu (chociażby z gazety) wybranej literki np. „a”.
RAMKA III Ćwiczenie na koncentrację uwagi, które warto wykonać przed rozwiązaniem testów zdolności Polecenie: Zlicz wszystkie literki a albo w jak najkrótszym czasie „wyłap” z tekstu wszystkie litery „o”. „ Wyrok okazał się jednak łagodniejszy, niż można było przypuszczać – może właśnie dlatego, że przestępca nie tylko nie chciał się usprawiedliwić, lecz owszem, jak się zdaje, pragnął jeszcze więcej obciążyć siebie. Uwzględniono wszystkie dziwne i osobliwe okoliczności tej sprawy. Najmniejszej kwestii nie ulegał chorobliwy stan i kiepska sytuacja zbrodniarza przed popełnieniem czynu. To, że nie skorzystał z zagrabionych rzeczy, położono częściowo na karb wyrzutów sumienia, częściowo na karb niezupełnie normalnego stanu jego władz umysłowych w czasie dokonania zbrodni. Fakt nie zamierzonego zabójstwa Lizawiety posłużył nawet za dowód wzmacniający t ostatnie przypuszczenie: bo i jakże?” (fragment książki F. Dostojewskiego „Zbrodnia i kara”, s. 488-489). Uwagi: tego rodzaju ćwiczenie można wykonać zawsze, przed zadaniem, które wymaga zaangażowania procesów uwagi (np. przed testami psychometrycznymi lub prezentacjami). Wystarczy mieć ze sobą jakąkolwiek książkę lub czasopismo.
Na spotkanie przyjdź wypoczęty, wyspany i najedzony. Wbrew pozorom ma to niemały wpływ na nasze funkcjonowanie poznawcze – wielokrotnie udowodniony w badaniach.
PRAWA OSÓB BADANYCH
Prawa osób, które uczestniczą w rekrutacjach z wykorzystaniem testów, jasno określają „Standardy dla Testów Stosowanych w Psychologii i Pedagogice”, opublikowane przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne, a także wkrótce potem przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne :
Zgoda na badanie. Każdy ma prawo wiedzieć, że będzie uczestniczył w sesji testowej oraz wyrazić na to zgodę. Trzeba jednak sobie zdawać sprawę, że czasem rezygnacja z uczestniczenia w teście jest równoważna z rezygnacją z procesu rekrutacyjnego. Jest to wówczas świadoma decyzja Kandydata. Wyrażamy wtedy także zgodę na wykorzystanie wyników testu, przy czym mamy pełne prawo wiedzieć, komu konkretnie owe wyniki zostaną przedstawione.
Prawo do informacji zwrotnej. Każdy ma prawo do wglądu w swoje wyniki. Zwykle raport z badań jest przedstawiany osobie bezpośrednio odpowiedzialnej za rekrutację oraz Kandydatowi. Mamy także prawo do tego, aby wyniki były przedstawione w sposób zrozumiały, z wykluczeniem fachowego specyficznego słownictwa i skrótów.
Prawo do zachowania tajemnicy. Wyniki nie zostają udostępniane bez wiedzy badanego oraz dostęp do nich mają inne osoby, w przypadkach uzasadnionych, czyli osoby odpowiadające za rekrutację. Psycholog, Dyrektor czy pracownik HR są zobowiązane do zachowania tajemnicy i zabezpieczenia uzyskanych danych.
Prawo do prywatności. W tym względzie można podać wyłącznie ogólne wskazania, bo granica prywatności nie jest jasno określona. W kwestionariuszach nie powinny znaleźć się pytania o preferencje seksualne, poglądy religijne, rozwody.
Warto widzieć, że w przypadku, gdy rozwiązujemy bardzo długie testy lub wiele testów jednocześnie i co całkowicie zrozumiałe, jesteśmy zmęczenie, niczym niestosownym wydaje się poprosić o przerwę. Zresztą psycholog zazwyczaj sam wychodzi z taką propozycją.
CZYM RÓŻNI SIĘ TEST PSYCHOMETRYCZNY OD PSYCHOTESTU?
Różnic pomiędzy testami psychometrycznymi a psychotestami, nazywanymi również psychozabawami jest wiele.
Przede wszystkim każdy psycholog przed rozpoczęciem testu zapyta Kandydata o jego wiek i poziom wykształcenia (jeśli wcześniej te informacje nie były dla niego dostępne). Sam wynik w teście psychometrycznym nic nie znaczy, jeśli nie odniesiemy go do płci, wieku osoby, poddawanej testom, dlatego każdy test psychologiczny zawiera tzw. normy. Inne natężenie np. potrzeby wrażeń jest odpowiednie dla młodego mężczyzny, a inne dla starszej kobiety. Inne nasilenie różnych cech jest odpowiednie w różnych kręgach kulturowych (np. otwartość w kulturze amerykańskiej a azjatyckiej).
Po drugie przy dobrze skonstruowanym teście trudno zorientować się, co test naprawdę mierzy i taki test nie zawiera twierdzeń, które są wartościujące. Raczej trudno sobie wyobrazić, że Kandydat zaznaczy odpowiedź: „Zawsze sam podejmuje decyzje i nie uważam, aby w jakimkolwiek przypadku, zasadne było branie pod uwagę opinii innych”. Dodatkowo testy psychometryczne nierzadko zawierają różne wskaźniki kłamstwa.
Ponadto, co bardzo istotne, testy psychometryczne zostają poddane standaryzacji, w efekcie czego, otrzymujemy wskaźniki psychometryczne. Dzięki nim, wiadomo, jak bardzo trafny jest dany test, czyli na ile mierzy dokładnie to, co ma mierzyć. Na ile wynik np. w danym teście inteligencji odpowiada wynikom w innych testach inteligencji i chociażby wynikom szkolnym. Wiadomo także, jak bardzo stałe są wyniki w teście, czyli czy osoba wypełniając test za dwa miesiące uzyskałaby podobne wyniki? Określona zostaje również ważność poszczególnych pozycji testowych i ich kolejność.
Pomimo tych wszystkich zdecydowanych zalet testów psychometrycznych, aby wyniki były celne, badanie musi przeprowadzać profesjonalista, z bogatą wiedzą metodologiczną i doświadczeniem. To, że np. test twórczości jest trafny nie oznacza, że kreatywność jest wymaganą cechą na danym stanowisku – być może zatrudnienie twórczej osoby wcale nie przyczyni się do sukcesu firmy i sukcesu zawodowego osoby zatrudnionej. Tak więc trafnie, należy także dobierać testy.
CZY BADANIE WARIOGRAFEM JEST TESTOWANIEM PSYCHOMETRYCZNYM?
Krótka odpowiedź brzmi: nie. Nie jest konieczne, aby takie badanie przeprowadzał psycholog oraz nie podlega ono standaryzacjom typowym dla badań psychologicznych. Wariograf to urządzenie, analizujące reakcje fizjologiczne takie jak ciśnienie krwi, oddech i przede wszystkim reakcje galwaniczne skóry. W trakcie badania stawiane są pytania obojętne i kluczowe, na które odpowiada się „tak” lub „nie”. Wariograf bada, czy dana sytuacja (pytanie) budzi jakąkolwiek emocję, co objawia się wskaźnikami fizjologicznymi. Wyniki rejestrowane są za pomocą wykresu. Metoda jest wykorzystywana przede wszystkim przez organy ścigania (została wymyślona zresztą przez detektywa), natomiast stosują ją niektóre firmy, również w Polsce, do rekrutacji, określając m. in. tzw. lojalność pracowniczą.
Metoda budzi bardzo duży sprzeciw osób, starających się o pracę, jako metoda przekraczająca granicę prywatności. Jej dużą wadą jest to, że – jak wskazują krytycy – wyniki bardzo zależą od sposobu i atmosfery przeprowadzania badania. Wpływ ten oczywiście można ograniczyć, również dlatego wymaga się, aby wariograf obsługiwały wyłącznie osoby, specjalnie przeszkolone. Istnieje także ryzyko zmanipulowania wyniku np. przy wykorzystaniu technik aktywizujących wyobraźnię (ale wymaga to znajomości owych technik). Z drugiej strony, w większości wypadków pozwala na oszacowanie, czy ktoś działał na szkodę firmy i czy wypiera się popełnionych czynów. W praktyce badania poligraficzne są zdecydowanie rzadziej stosowane w procesie selekcji i rekrutacji niż narzędzia psychometryczne.
ZALETY ORAZ WADY WYKORZYSTYWANIA DIAGNOSTYKI PSYCHOLOGICZNEJ
Główne zalety:
wiarygodność uzyskanych informacji
Dzięki wykorzystaniu testów psychologicznych dodatkowo do wywiadów i analiz dokumentów uzyskujemy pełniejszy i wiarygodniejszy obraz osoby. Wiarygodniejszy niż samopis. Testy posiadają wskaźniki trafności – czyli potwierdzenie, ze faktycznie badają, to co mają mierzyć w sposób zadowalający. Rzetelne informacje z testów można uzyskać przede wszystkim przy jednoczesnym przeprowadzeniu rozmów z Kandydatami.
możliwość porównywania kandydatów
Dzięki pomiarowi zdolności lub cech w podobnych warunkach i tymi samymi testami można dokonać porównania osób dużo trafniejszego niż porównanie np. umiejętności kierowniczych u dwóch osób, o których wiemy, że: pierwsza zarządzała 3-osobową grupą osób tworzącą strategie reklamową dla małej firmy; druga – w czasach studenckich prowadziła sekcję koła naukowego i z sukcesem zorganizowała ogólnopolską konferencję. W efekcie przeprowadzenia testu otrzymujemy wskaźniki, które są porównywalne.
szybkość z jaką uzyskujemy informacje
Nie sposób określić np. sumienności osoby po jednokrotnym spotkaniu. W takim wypadku można albo zatrudnić osobę na okres próbny i ją obserwować (choć trzeba mieć świadomość, że przez określony niedługi czas osoba może bardzo się starać i nie ujawnić od razu wszystkich swoich negatywnych cech) albo zastosować test.
wysoka skuteczność przewidywania
Celem diagnostyki psychologicznej oraz budowanie teorii w psychologii jest zawsze predyktywność, czyli możliwość przewidywania ludzkiego zachowania.
Główne wady:
brak możliwości przeprowadzenia testów przez osobę, która nie jest psychologiem
Psycholog jest niezbędny do starannego dobrania narzędzi, a następnie zinterpretowania testu. Konieczna jest więc biegła znajomość metodologii psychologii oraz umiejętności diagnostyczne, aby nie dopuścić do błędów w interpretacji. Psycholog powinien znać nie tylko konstrukcje testu, ale także teorię, która jest podstawą testu, która pozwala na poprawną interpretację wyników. Testy w nieodpowiednich rękach mogą być jak miecz w rękach noworodka. Nie oznacza to jednak, że każda osoba z dyplomem psychologa jest ekspertem w dziedzinie diagnostyki psychologicznej w procedurach selekcyjnych.
istnieje ryzyko złego doboru testu, w wyniku czego uzyskuje się mało przydatne informacje
Nie można zmierzyć skutecznie każdej cechy. Nierzadko nie istnieją testy do pomiaru danej cechy lub są, ale nie zaadaptowane do warunków polskich. Zdarza się, że pracodawca chce z jednego testu dowiedzieć się zbyt wielu rzeczy – do czego test nie jest przeznaczony. Niejednokrotnie doradca personalny – psycholog dobiera złe narzędzie np. test samoopisowy kreatywności zamiast testu zdolności twórczych w formie zadań.
dość wysoki koszt stosowania
Można ogólnie założyć, że testy są droższe niż przeprowadzenie wywiadu lub kwestionariusza zatrudnieniowego, analiza cv czy sprawdzenie referencji, ale nie tak drogie jak konkursy na stanowiska lub assessment center (czyli kompleksowa metoda selekcyjna symulująca typowe dla danego stanowiska pracy sytuacje, która polega na badaniu kilku kandydatów jednocześnie, przez kilka osób oceniających, kilkoma metodami).
istnieje niebezpieczeństwo dyskryminacji rasowych lub płciowych
W Stanach Zjednoczonych miały miejsce sprawy sądowe dotyczące stosowania testów. Jedne z najbardziej znanych dotyczyły „niesprawiedliwej” – jak stwierdził sąd – selekcji dzieci czarnych i białych do klas specjalnych i klas o wyższym poziomie nauczania. Większość dzieci czarnych trafiała do klas specjalnych, co jak się okazało było spowodowane, silnym usytuowaniem stosowanych testów w kulturze białych. Podobna sprawa sądowa została także wytoczona przez czarnych pracowników firmy, wykorzystującej testy do polityki awansów. Można się spodziewać, że nieznajomość odpowiedzi na pytanie „W którym roku miała miejsce odsiecz wiedeńska?” nie mówi nam nic o wiedzy Francuza, mówi nam natomiast o wiedzy Polaka, zwłaszcza, jeśli nie wie również kiedy była bitwa pod Grunwaldem?. Ryzyko dyskryminacji można wyeliminować, stosując testy, adaptowane kulturowo.
Ponadto jedna z bardziej udowodnionych psychologicznych różnic pomiędzy mężczyznami a kobietami dotyczy różnic w zakresie zdolności werbalnych/przestrzennych. Kobiety zazwyczaj mają wyższą inteligencję słowną, natomiast mężczyźni dużo lepiej radzą siebie w zadaniach, wymagających myślenia wyobrażeniowego (oczywiści zdarzają się mężczyźni o rewelacyjnych zdolnościach werbalnych i kobiety o rewelacyjnych zdolnościach przestrzennych, istotne są jedna pewne tendencje). Z góry można więc np. przewidzieć powodzenia kobiet w zadaniach werbalnych.
Ewelina Soszyńska ,dr psychologii
Agencja Doradztwa Personalnego JOBFINDER;
Testy rekrutacyjne – podstawowe rodzaje i ich wykorzystanie w rekrutacji
Proces rekrutacji zakłada wiele zróżnicowanych etapów selekcji kandydatów. Obok pytań pojawiających się podczas wypełniania formularza rekrutacyjnego czy odbywania rozmowy kwalifikacyjnej, dużą popularnością cieszą się testy rekrutacyjne do pracy. Przedstawiamy ich główne rodzaje i zalety związane z wykorzystywaniem w trakcie procesu poszukiwania pracowników.
Wykorzystanie testów w rekrutacji
Poddawanie kandydatów testom daje pracodawcy mnogość dodatkowych informacji o osobach zainteresowanych ofertą pracy. Ich różnorodność pozwala na zweryfikowanie poziomu logicznego myślenia i najważniejszych cech osobowości, badają też predyspozycje do objęcia danego stanowiska; czy to pod względem wiedzy, czy charakteru.
Podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej często ciężko ocenić wszystkie kompetencje kandydata. Rekruterzy mogą sprawdzić jego kwalifikacje na podstawie dotychczasowego doświadczenia, jednak testy kwalifikacyjne do pracy są w stanie wskazać ich poziom w praktyce: ocenić umiejętność obsługi komputera, poziom wiedzy merytorycznej z danej branży czy zasymulować zachowanie w trudnych sytuacjach. Nic więc dziwnego, że wykorzystywanie testów cieszy się coraz większą popularnością. Mogą odbywać się zarówno jeszcze przed zaproszeniem kandydata na rozmowę i stanowić dodatkowy element wstępnej selekcji, jak i podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy tuż po niej, jako kolejny etap rekrutacji.
Testy kompetencji dla kandydatów do pracy
Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy. Ten rodzaj testów wykorzystywany jest m.in. przy rekrutacji na stanowiska związane z rachunkowością, ubezpieczeniami, bankowością czy obsługą social mediów.
Występują albo w formie egzaminów wypytujących potencjalnego pracownika o znajomość np. przepisów, albo symulacji typowych sytuacji biznesowych. Kandydat wskazuje wówczas swoją metodę rozwiązania danego problemu, zachowania się w konkretnej sytuacji czy podjęcia konkretnych działań.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu Zobacz webinarium i dowiedz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji, aby zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska. Zobacz webinarium!
Testy analityczne dla kandydatów do pracy
Najczęściej dedykowane stanowiskom analitycznym w branżach finansowych czy bankowych. Przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników analitycznych opierają się na wykonaniu konkretnej ilości prostych zadań matematycznych w określonym czasie, na przykład 10 w 10 minut, bez wspomagania się kalkulatorem. Mogą mieć zarówno formę zamkniętą, jak i otwartą i mają na celu przede wszystkim zweryfikowanie poziomu wiedzy i umiejętności wykonywania zadań w odpowiednim terminie. Często przybierają także formę typowych testów logicznych odbywających się na rozmowie kwalifikacyjnej, przypominających testy badające poziom inteligencji.
Testy językowe dla kandydatów do pracy
Ten rodzaj testów rekrutacyjnych ma na celu weryfikację poziomu znajomości wymaganego języka obcego. Odbywają się w formie pisemnej, z możliwością wyboru odpowiedzi ABC lub koniecznością wykonania zadania otwartego: napisania maila, czy innego rodzaju tekstu w danym języku. Test językowy może jednak mieć także formę ustną; wówczas ma miejsce rozmowa w języku obcym, najczęściej prowadzona przez native speakera. Testy oceniają nie tylko ogólną znajomość danego języka, ale także słownictwa branżowego typowego na danym stanowisku.
Testy psychologiczne dla kandydatów do pracy
Rekrutacyjne testy psychologiczne służą weryfikacji kompetencji miękkich kandydatów do pracy. Podczas testu ocenie mogą być poddawane takie umiejętności jak zarządzanie zespołem, praca w grupie, kreatywność, odporność na stres czy radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Najczęściej występują one podczas ubiegania się o stanowiska wyższe (menedżerskie) czy kadrowe. Kandydaci mogą spodziewać się poddawaniu serii pytań, czy scenkom sytuacyjnym. Testy na rozmowie kwalifikacyjnej czy na wcześniejszym etapie rekrutacji umożliwiają więc zarówno weryfikację zdolności interpersonalnych, jak i badają inteligencję kandydatów, ich najsilniejsze i najsłabsze cechy czy kompetencje. Przykładowe testy można odnaleźć w Internecie; to doskonały sposób na zapoznanie się z pytaniami, które mogą okazać się przydatne podczas przeprowadzania kolejnej sytuacji.
Zobacz darmowe demo i sprawdź, co potrafi Elevato! Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊. Umów demo!
Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!
Jakie testy psychologiczne stosują rekruterzy? Sprawdź!
Testy predyspozycji, testy inteligencji, testy osobowościowe – rekrutacja często stanowi interesujące pole badawcze dla psychologów, którzy mają odpowiednie przygotowanie, aby analizować wyniki uzyskane przez kandydatów. W ten sposób można wytypować osoby, które – oprócz kwalifikacji – posiadają także predyspozycje niezbędne na wybranym stanowisku.
Testy psychologiczne w rekrutacji
Jesteś kierowcą, który będzie brał odpowiedzialność za zdrowie i życie pasażerów? A może starasz się o kierowniczą posadę, a od Twoich decyzji będzie zależała przyszłość przedsiębiorstwa? Wytypowanie najlepiej przystosowanej osoby jest poprzedzone nie tylko analizą dokumentów rekrutacyjnych i rozmową z kandydatem. W procesie rekrutacji istotną rolę odgrywają także:
Testy osobowości
Jak reagujesz w obliczu określonych sytuacji? W jaki sposób budujesz relacje? Czy masz skłonność do popadania w konflikty? Testy osobowości pozwalają wyodrębnić Twoje cechy i zestawić je z oczekiwaniami pracodawcy.
Samotniczy czujny wrażliwy typ osobowości a praca
Testy inteligencji
Wiedza ogólna i umiejętność logicznego myślenia – to główne aspekty, które weryfikuje się przy zastosowaniu testów inteligencji. Aby rozwijać intelekt, warto przede wszystkim czytać, sięgać po krzyżówki oraz zadania logiczne itp.
Testy zdolności
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy proszą np. o wykonanie zadań, z którymi mierzyłbyś się w pracy. Przykładowo, jeśli starasz się o stanowisko pracownika biurowego, możesz przygotowywać zestawienie w Excelu, jako potencjalny pracownik działu PR możesz napisać komunikat prasowy itd.
Testy osiągnięć
Uczestnicząc w testach osiągnięć, można wykazać się umiejętnościami opisanymi w CV. Jeśli Twój życiorys jest autentycznym odzwierciedleniem historii zatrudnienia, powinieneś z łatwością poradzić sobie z zadaniami.
7 ciekawych przykładów, jak może wyglądać rekrutacja
Jak przygotować się do testów?
Stres to największy wróg uczestnika rekrutacji, dlatego warto nauczyć się nad nim panować. Dobrze jest zastanowić się, czy spełniasz oczekiwania potencjalnego pracodawcy. Możesz np. zestawić wymagania ze swoim doświadczeniem i kompetencjami, a następnie określić swoje atuty i słabe strony. Jeśli dojdziesz do wniosku, że Twoje umiejętności nie są wystarczające, nadrabiaj zaległości i kontynuuj poszukiwania, aplikując np. na niższe stanowisko. Gdy zdecydujesz się przystąpić do rekrutacji i uczestniczyć w testach, zapoznaj się z instrukcjami zamieszczonymi na arkuszu i zadawaj pytania, aby rozwiać wątpliwości. Staraj się w pełni wykorzystać czas, który masz na rozwiązanie testu. Odpowiadaj zgodnie z tym, co myślisz. Nie staraj się za wszelką cenę wypaść dobrze, bo w konsekwencji możesz być nieautentyczny.
Jak przygotować się do testów rekrutacyjnych
Przystępowanie do testów – korzyści
Uczestnictwo w testach psychologicznych to doskonała okazja, aby lepiej poznać samego siebie. Analiza Twoich odpowiedzi, przeprowadzona przez wykwalifikowanego fachowca, może być źródłem informacji na temat obszarów, nad którymi warto jeszcze popracować. Taka wiedza sprzyja również podejmowaniu trafnych decyzji. Im lepiej znasz siebie, tym mniejsze ryzyko, że wybierzesz ścieżkę kariery, która nie zapewni Ci spełnienia.
6 wskazówek, jak poradzić sobie z testami logicznymi
Rekruterzy coraz chętniej stosują testy logiczne. Wbrew pozorom takie testy rekrutacyjne rozwiązują nie tylko kandydaci do banków czy software house’ów – zdolność logicznego myślenia jest ważna na wielu innych stanowiskach. Do wykonania zadań potrzebne są: spostrzegawczość, opanowanie, a także umiejętność czytania ze zrozumieniem. Jak zatem rozwiązywać testy logiczne? Czytaj dalej, a żadna rozmowa Cię nie zaskoczy!
Z artykułu dowiesz się:
• Jakie testy rekrutacyjne mogą stosować pracodawcy?
• Do czego przydają się rekruterom testy logiczne?
• Jakie strategie pomogą Ci z sukcesem rozwiązywać testy rekrutacyjne?
Testy rekrutacyjne – przykłady
Testy, które możesz otrzymać do rozwiązania podczas rozmowy rekrutacyjnej, dzielą się na różne kategorie. Są wśród nich:
• Testy psychologiczne – to głównie testy osobowości i inteligencji lub jej składowych (np. logicznego myślenia). Celem ich stosowania w procesach rekrutacyjnych jest sprawdzenie osobowościowych bądź poznawczych predyspozycji kandydata do wykonywania określonych obowiązków. Mogą one mieć formę pisemnego testu lub rozmowy z przeszkoloną osobą. Testy psychologiczne stosuje się m.in. podczas rekrutacji na stanowiska, które wymagają „nerwów ze stali” albo wiążą się z pracą np. na wysokościach. Chodzi m.in. o górników, kierowców i osoby pracujące na budowie. Ale nie tylko. Psychologiczne testy rekrutacyjne pozwalają też sprawdzić, czy kandydat np. potrafi pracować w zespole, zarządzać pracą grupy lub wyciągać wnioski na podstawie danych.
• Testy językowe – mają na celu sprawdzenie kompetencji językowych. Już sama rozmowa rekrutacyjna przeprowadzona po angielsku weryfikuje Twój stopień znajomości języka. Możesz też dostać do rozwiązania kilka zadań, np. przetłumaczenie tekstu.
• Testy kompetencji – testy kompetencji dostarczają rekruterom wiarygodnych informacji o poziomie różnego rodzaju umiejętności kandydata. Sprawdzają m.in.: wiedzę oraz umiejętności niezbędne do pracy, np. znajomość przepisów czy programów komputerowych. Mogą mieć także formę case’ów biznesowych.
• Testy aparaturowe – podczas tego rodzaju testów rekrutacyjnych kandydat jest podłączany do specjalnej aparatury, która obiektywnie ocenia jego zdolności psychiczne lub psychofizyczne. O ile do testów sprawdzających Twoją kondycję fizyczną możesz przygotować się poprzez treningi, o tyle nie jest to łatwe w wypadku zadań psychologicznych.
| Testy numeryczne – co to takiego?
Testy logiczne w rekrutacji – po co i kiedy się je robi?
Testy logiczne mają sprawdzić Twój sposób myślenia i rozwiązywania problemów. Pokazują, czy potrafisz analizować fakty i wyciągać z nich wnioski. Do wykonania zadań nie potrzeba poszerzonej wiedzy, profesjonalnych zdolności matematycznych ani znajomości branży. Tego rodzaju testy rekrutacyjne nie służą też pracodawcy do poznania Twojej osobowości – mierzą jedynie zdolności poznawcze, a w zasadzie pewien ich wycinek.
Testy logiczne pomagają rekruterom wybrać najlepszych kandydatów na stanowiska związane np. z finansami, księgowością czy zarządzaniem. Umiejętność logicznego myślenia jest też nieodzowna u programistów, analityków, w branży logistycznej, marketingowej i wielu innych. Takie testy rekrutacyjne często wykorzystuje się na etapie wstępnej selekcji kandydatów.
| Testy rekrutacyjne – ABC
Jak rozwiązywać testy logiczne?
Testy logiczne to dla wielu kandydatów twardy orzech do zgryzienia. Taka jest w końcu ich rola – wyłonić najlepszych pracowników.
| Testy rekrutacyjne – jak do nich podejść?
Poznaj 6 wskazówek, jak rozwiązywać testy rekrutacyjne badające logiczne myślenie:
1. Przeczytaj treść zadań ze zrozumieniem. Przeanalizuj dokładnie sens polecenia i wybierz prawidłową odpowiedź.
2. Nie spiesz się z udzieleniem odpowiedzi. Jeśli nie jesteś czegoś pewny – przejdź do kolejnego zadania.
3. Uważaj na podchwytliwe pytania! Najłatwiej wtedy popełnić błąd. „Kowalski ma kilogram pierza w jednym worku i kilogram żelaza w drugim. Co jest cięższe – pierze czy żelazo?”. Oczywiście żaden z worków nie jest cięższy, oba ważą tyle samo.
4. Staraj się wyciągać wnioski z treści zadania. Odpowiedź jest zwykle jedna i można ją łatwo wytłumaczyć.
5. Zdaj się na spostrzegawczość! Często w testach logicznych pojawiają się zadania z obrazkami, na których należy wskazać jeden niepasujący element lub przewidzieć, jak będzie wyglądać kolejny obiekt. Należy przyjrzeć się rysunkowi wnikliwie i wskazać prawidłową odpowiedź.
6. Ćwicz! Rozwiązuj testy logiczne na co dzień. Jest mało prawdopodobne, że dostaniesz te same zadania na rozmowie rekrutacyjnej, jednak wcześniejsze ćwiczenia pozwolą Ci rozwinąć zmysł logiczny i zwiększą Twoje szanse na sukces podczas ważnej rekrutacji.
Testy numeryczne – jak je wypełniać?
Dokumenty aplikacyjne, czyli CV oraz list motywacyjny – to podstawowe źródła wiedzy o potencjalnych pracownikach. Rekruterzy wykorzystują różne narzędzia, aby z grona kandydatów wyłonić osoby, które najlepiej nadają się do objęcia określonego stanowiska. Testy numeryczne pozwalają sprawdzić m.in. umiejętności matematyczne i zdolność logicznego myślenia u potencjalnego pracownika.
Z artykułu dowiesz się:
• Jakiego typu testy rekrutacyjne wykorzystywane są przez pracodawców?
• Do czego służą testy numeryczne?
• Jak wypełniać testy numeryczne, aby zapewnić sobie sukces na rozmowie kwalifikacyjnej?
Testy rekrutacyjne – rodzaje
Pracownicy działu HR stosują różne metody rekrutacji oraz selekcji przyszłych pracowników. Celem tego jest bliższe poznanie kandydata oraz określenie jego predyspozycji do wykonywania danego zawodu. Wśród metod rekrutacji ważne miejsce zajmują różnego rodzaju testy. Przeprowadzając je, można szybko zweryfikować stan wiedzy kandydata. Nietrudno również ocenić umiejętność posługiwania się nią w praktyce oraz tzw. kompetencje miękkie. A standaryzacja tego typu testów pozwala sprawnie interpretować ich wyniki.
| Kompetencje miękkie i twarde – 8 zasad umieszczania ich w CV
W wielu zawodach duże znaczenie mają kompetencje miękkie oraz sprawność psychofizyczna. W takich przypadkach podczas rozmowy o pracę bierze się pod uwagę wyniki testów psychologicznych. Ich pomyślne przejście jest niezbędne np. wówczas, gdy chcesz służyć w policji czy wykonywać zawód pilota lub kierowcy autobusu. Profesje, których wykonywanie wymaga pełnej sprawności psychofizycznej, są wskazane w odpowiednim rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. W rekrutacji na inne stanowiska chętnie stosuje się testy sprawdzające myślenie werbalne, numeryczne i logiczne.
Testy numeryczne – ich wykorzystanie w rekrutacji
W rekrutacji często używa się testów numerycznych. Zalicza się je do grupy testów wykorzystywanych do weryfikacji poziomu umiejętności matematycznych kandydata. Stosuje się je też w przypadku stanowisk, na których niezbędna jest zdolność logicznego myślenia. Sprawne posługiwanie się działaniami matematycznymi – również w stresujących sytuacjach – ma duże znaczenie w zawodach związanych m.in. z finansami czy analizami biznesowymi. Ale nie tylko – znalezienie szybkiego rozwiązania jakiegoś problemu bywa bowiem przydatne w takich branżach jak np. PR czy zarządzanie kryzysowe.
| Targetoza. Jak pracować pod presją celu?
Na wypełnienie testu numerycznego masz zawsze określoną ilość czasu. Wykonanie jednego polecenia powinno najczęściej trwać minutę lub nawet tylko 30 sekund. Zadania, jakie pojawiają się na tego typu testach, mają bardzo zróżnicowany charakter. Mogą np. przybrać formę tekstową i mieć zbliżony kształt do typowych zadań matematyczno-logicznych. Bywa też, że konieczne jest przeanalizowanie tabeli lub wykresu i uzupełnienie w nich poszczególnych kolumn bądź wyciągnięcie z nich odpowiednich wniosków. Pytania w ramach testu numerycznego mogą być otwarte, półotwarte lub zamknięte.
Testy numeryczne – jak je rozwiązywać?
Podczas wykonywania testów numerycznych liczą się przede wszystkim: wyobraźnia matematyczna, umiejętność logicznego myślenia oraz zdolność zapanowania nad stresem. Specjalistyczna wiedza nie ma większego znaczenia, choć bywa, że przydaje się znajomość różnego rodzaju wzorów. Aby dobrze przygotować się do tego typu zadań rekrutacyjnych, warto jak najwięcej ćwiczyć. Testy te mają bowiem czasem na tyle nieprzewidywalną formę, że tylko spore doświadczenie w ich rozwiązywaniu może Ci pozwolić na wyjście z nich obronną ręką.
| Testy rekrutacyjne – ABC
Wiele testów numerycznych – wraz z prawidłowymi rozwiązaniami – znajdziesz w Internecie. Jeśli zobaczysz, jakiego typu błędy popełniasz, możesz się nauczyć stopniowo je eliminować. Podczas ćwiczeń zawsze wyznaczaj sobie konkretny czas na rozwiązanie testu. Dzięki temu narzucisz sobie odpowiedni rygor i opanujesz umiejętność pracy pod presją czasu. Pamiętaj , że tego typu zadania kwalifikacyjne sprawdzają często także Twoją znajomość języka angielskiego. Dobrze jest więc powtórzyć podstawowe zagadnienia z tego obszaru, aby jak najlepiej przygotować się do spotkania rekrutacyjnego i pokazać, że Twoje kompetencje bronią się same!
Test osobowości PERSO.IN
Organizujesz rekrutację pracowników i chcesz sprawić, żeby była skuteczniejsza? Prowadzisz swoją firmę lub pracujesz w dziale rekrutacji? Być może szukasz nowych sposobów, by usprawnić swoją pracę lub zastanawiasz się jak zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby? Z tego tekstu dowiesz się dlaczego warto używać testów rekrutacyjnych oraz jakie testy wprowadzić, aby weryfikacja umiejętności i osobowości kandydata była rzetelniejsza niż po zwykłej rozmowie. Po co przeprowadza się testy rekrutacyjne?
Po co przeprowadza się testy rekrutacyjne?
Nieraz słyszymy pytania takie jak np. “po co badać osobowość w rekrutacji?”. Warto zauważyć, że rozmowy rekrutacyjne często przeprowadzane są schematami. W Internecie można znaleźć bardzo wiele artykułów dla pracodawców jakie pytania zadawać w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, a także mnóstwo artykułów dla osób szukających pracy jak na nie odpowiadać. I to się sprawdza, często dokładnie takie pytania, jak opisane na różnych blogach, są zadawane na rozmowach o pracę. Kandydaci często przygotowują sobie odpowiedzi tak, aby wypaść, jak najlepiej.
Z tego powodu nieraz zdarza się, że pracownik, który bardzo dobrze wypadł na rozmowie i dostał etat, nie przechodzi okresu próbnego albo sam się zwalnia, bo zauważa, że nie odpowiada mu praca na tym konkretnie stanowisku. O tym, ile możesz stracić na złej rekrutacji przeczytasz tutaj. Co może pomóc uniknąć tego typu sytuacji? Wdrożenie testów rekrutacyjnych do procesu rekrutacji pracownika.
Przeprowadzanie testów oraz wprowadzenie różnych zadań w trakcie rekrutacji pomaga przede wszystkim precyzyjniej określić poziom zdolności pracownika czy poznać jego osobowość i predyspozycje. Nie musimy już wierzyć rozmówcy na słowo. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej u naszego rozmówcy może wystąpić np. Efekt Dunninga-Krugera, który przejawia się na dwa sposoby:
osoby o niskich kwalifikacjach wyolbrzymiają swoją wiedzę i umiejętności, eksperci w określonej dziedzinie mocno zaniżają swoje przygotowanie zawodowe.
Warto również posłużyć się testami w celu potwierdzenia faktów przedstawionych w CV. Przykładowo sprawdzając poziom znajomości języka lub weryfikując zaawansowanie wiedzy fachowej.
Kolejnym atutem testów psychologicznych jest ich obiektywność. Być może wyjątkowo polubimy jakiegoś kandydata ze względu na to, że trenuje taekwondo tak jak my sami i w trakcie rozmowy wywiąże się bardzo dobra relacja. W wyniku czego nieświadomie będzie nam zależało na zatrudnieniu tej konkretnej osoby i może zdarzyć się, że odrzucimy szereg kandydatów z większym doświadczeniem czy umiejętnościami. Testy rekrutacyjne gwarantują sprawiedliwą ocenę wszystkich kandydatów i obiektywnie wyłonią osobę, która ma najlepsze predyspozycje, aby objąć dane stanowisko w naszej firmie.
Co sprawdzisz wykonując testy rekrutacyjne?
Wykonując testy rekrutacyjne, możemy sprawdzić szereg umiejętności, widzę, a także mamy możliwość poznania osobowości naszego kandydata. W zależności od tego, co chcemy zbadać, mamy do dyspozycji różne narzędzia. Poniżej znajdziesz listę rodzajów testów rekrutacyjnych.
Testy inteligencji / logicznego myślenia
Te testy umożliwiają zdobycie informacji na temat potencjału intelektualnego kandydata. Badają poziom inteligencji ogólnej oraz poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Przykładowo: myślenie abstrakcyjne, zdolności uczenia się, rozumienia sytuacji społecznych, umiejętności analityczne, skojarzeniowe, przestrzenne i językowe, a także umiejętności rozwiązywania problemów.
Dzięki testom tego typu możemy dowiedzieć się między innymi jakie kandydat może mieć osiągnięcia lub w jaki sposób może sobie radzić w różnego rodzaju zadaniach.
Testy osobowości
Składają się z pytań z zakresu „typowych zachowań” kandydata. Służą do określenia – jak sama nazwa wskazuje – osobowości kandydata. Zgodnie z modelem Wielkiej Piątki, osobowość składa się z 35 cech, które są względnie niezmienne. Różne konfiguracje cech tworzą nasze unikalne wzorce zachowań.
Na podstawie testów osobowości możemy określić sposoby reagowania osoby badanej w różnych sytuacjach, sposoby podejmowania decyzji, preferencje pracy (np. czy kandydat lepiej pracuje w grupie, czy samodzielnie albo czy kandydat lubi monotonnie, czy musi mieć zróżnicowane obowiązki).
Na podstawie wykonania wiarygodnego testu osobowości możesz lepiej dopasować kandydata do stanowiska, na które prowadzisz nabór. W perspektywie długoterminowej może okazać się, że taki pracownik będzie bardziej zadowolony ze swojej pracy i dzięki temu będzie pracował efektywniej. Ponadto może dłużej zostać w Waszej firmie i lepiej zgrać się z zespołem!
Niestety niedopasowanie osobowości do stanowiska może wiązać się z odejściem pracownika lub ze szybkim wypaleniem zawodowym, a tym samym z mniej dokładną, efektywną pracą, z rozdrażnieniem itp.. Skrajnym przykładem może być wybór osoby o wysokim stopniu introwersji, lubiącą monotonie do przeprowadzania codziennych szkoleń dla wielu uczestników. Jeśli chcesz temu zapobiec, na tej stronie możesz sprawdzić jakich cech osobowości poszukujesz u swojego idealnego pracownika.
Testy językowe
Testy językowe sprawdzają deklarowany poziom znajomości języka obcego (lub też polskiego w przypadku zatrudnienia obcokrajowców). Przeważnie składają się z pytań w formie multiple-choice (test wyboru) o zróżnicowanym stopniu trudności od niższego poziomu, aż do poziomu pełnej biegłości językowej. Sprawdzają ogólną znajomość struktur gramatycznych i leksykalnych. Warto je wykonywać, ponieważ zdarza się, że ktoś lepiej mówi w języku obcym niż pisze. Na rozmowie może wypaść dobrze, natomiast później będzie wysyłał e-maile z błędami, czego zapewne pracodawca wolałby uniknąć.
Testy predyspozycji zawodowych
Testy predyspozycji zawodowych badają skłonności do wykonywania danego zawodu. Składają się z zestawów twierdzeń na temat preferencji i stylów działania. Wynik testu pokazuje, który z rodzajów aktywności preferuje osoba badana. Testy te nie wytypują jednego zawodu, w którym kandydat się sprawdzi, pokażą jednak dokładną analizę jego oczekiwań zawodowych oraz możliwości, które jest w stanie osiągnąć. Warto je wykonywać szczególnie wśród młodych osób, które zaczynają swoją karierę zawodową, a także w gronie osób deklarujących chęć przebranżowienia się oraz awansujących na stanowisko kierownicze.
Testy kompetencji
Testy lub zadania kompetencyjne weryfikują umiejętności, które są wymagane na danym stanowisku, a jednocześnie które kandydat zadeklarował w dokumentach aplikacyjnych lub podczas rozmowy. Mogą być to kompetencje ogólne jak odporność na stres czy wiedza fachowa i posługiwanie się nią (np. kadry – znajomość prawa pracy), czy kompetencje sprzedażowe jak odpowiednie przedstawienie oferty.
Wyniki takich testów ukazują posiadane kompetencje pracownika, jego deficyty lub przekroczenie posiadanych kompetencji względem oczekiwanego profilu kandydata.
Testy wiedzy
Mają za zadanie sprawdzić wiedzę specjalistyczną kandydatów, niezbędną na danym stanowisku oraz umiejętności wykorzystywania wiedzy teoretycznej w praktyce. Tego typu testy przeprowadza się na przykład w policji z zakresu wiedzy o jej funkcjonowaniu, ale także w firmach takich jak przykładowo Amazon (wiedza po przebytym szkoleniu o skrótach, terminach powszechnie używanych w firmie, a także wiedza o zasadach postępowania podczas ewakuacji).
Zalety i wady stosowania testów rekrutacyjnych
Testy mają na celu odpowiedzieć firmie czy osoba rekrutowana odnajdzie się na proponowanym stanowisku. Pomimo licznych zalet, wiążą się także z pewnym ryzykiem. Warto zatem bardzo dobrze przygotować się do przeprowadzania testów rekrutacyjnych.
Zalety:
możliwość szybkiego poznania kandydata,
możliwość obiektywnego porównywania kandydatów,
wysoka wiarygodność uzyskanych informacji (zależna od użytego narzędzia),
lepszy dobór pracownika do stanowiska względem oczekiwanego profilu kandydata,
kandydaci, którzy uczestniczą w rekrutacji, podczas której są badani testami, odnoszą wrażenie, że była ona bardziej profesjonalna,
możliwość nagrodzenia kandydata za udział w rekrutacji i przekazanie im informacji zwrotnej w postaci raportów (zależne od użytego narzędzia),
mniejsze ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.
Wady:
istnieje ryzyko złego doboru testu, w wyniku czego uzyskuje się mało przydatne informacje,
zróżnicowany koszt stosowania,
ograniczenia metody samoopisu (ocena opiera się na odpowiedziach badanego na szereg pytań, które nie zawsze są obiektywne, osoby wypełniające test mogą nie posiadać wystarczającej wiedzy na swój temat lub swojego zachowania, często też osoby odpowiadające mają stałe style odpowiadania np. na większość pytań potakują).
Podsumowanie
Pomimo wymienionych kilku istotnych ograniczeń i zagrożeń związanych ze stosowaniem kwestionariuszy testowych podczas rekrutacji, ich zalety mają większą wagę. Wiadomo, że im lepiej dobierzemy kandydata do naszego stanowiska, tym będzie czerpał więcej radości z wykonywanej pracy i będzie bardziej przykładał się do swoich obowiązków, co w efekcie przyniesie zysk dla firmy.
Pracownik, który będzie miał prawidłowo dobrane stanowisko do wiedzy, umiejętności i osobowości nie powinien odczuwać potrzeby zmiany pracy, a wiadomo, że zatrudnienie nowego pracownika wiąże się z kosztami szkoleń oraz rekrutacji. W perspektywie długoterminowej wykonanie testów kandydatowi przynosi wiele korzyści dla firmy, pracownika i zespołu.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych narzędziach dla rekruterów zajrzyj tutaj.
Bibliografia:
Prokopowicz P., Żmuda G., Król M. (2014) Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników, Warszawa: Wolters Kulwer SA
Kołodziejczyk-Olczak I. Praktyki zarządzania międzypokoleniowego w obszarze rekrutacji i selekcji pracowników
Grobelny J. (2015) TESTY INTELIGENCJI W OCENIE I REKRUTACJI PRACOWNIKÓW IT Zeszyty Politechniki Łódzkiej, nr 1200, (47-60)
Czarnecka A., Peryga A. (2014) METODY DOBORU PRACOWNIKÓW – TRAFNOŚĆ ICH WYKORZYSTANIA W PROCESIE REKRUTACJI I SELEKCJI Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej Zarządzanie Nr 15 s. 37-47
Baczyńska A., Kosy K. (2009) Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy – metody rekrutacji i selekcji, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy
Autorstwo: Karolina Król, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla
po co pracodawcy je wykonują?
Autor
Justyna Szymczyk Artykuły autora
Szukanie pracy bywa bardzo czasochłonne, a dodatkowo powoduje nierzadko dużo stresu, szczególnie jeżeli zależy nam na tym, by zdobyć wymarzoną posadę. Dlatego też już sama rozmowa kwalifikacyjna jest wydarzeniem, do którego chcemy się jak najlepiej przygotować. Coraz częściej jednak pracodawcy sięgają również po testy rekrutacyjne. Jakie są ich rodzaje? Na czym polegają i jak się do nich przygotować? Przeczytaj w niniejszym artykule!
Po co wykonywane są testy rekrutacyjne?
Z pewnością wielu kandydatów, którzy zostają zaproszeni na testy rekrutacyjne, zastanawiają się, czy to jest w ogóle konieczne i po co pracodawcy decydują się na taką formę sprawdzenia ich. Postawmy się jednak przez chwilę na ich miejscu – mają oni niewiele czasu, by nas poznać i porozmawiać z nami podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wielu aspektów, na których im zależy, nie da się zweryfikować tylko podczas wymiany zdań. Oczywiste jest, że zależy im na zatrudnieniu jak najbardziej dopasowanego do stanowiska kandydata. Testy rekrutacyjne mogą im w tym pomóc, zbadać pewne kwestie, takie jak np. inteligencję czy odporność na stresujące sytuacje.
Dla pracodawców coraz bardziej istotne jest potwierdzenie nie tylko doświadczenia zawodowego, lecz także umiejętności, dostosowania do kultury firmy, ogólnych kwalifikacji do wykonywania zawodu. Stąd coraz częściej decydują się na testy rekrutacyjne.
Testy rekrutacyjne – jak się przygotować?
Nie jest tajemnicą, że przy odpowiednim przygotowaniu testy rekrutacyjne mogą zostać zmanipulowane. Pamiętajmy jednak, że taka praktyka nic nam nie da, a z czasem i tak pracodawca przekona się, że wcale nie jest tak, jak to pokazały wyniki zadań. Starajmy się więc wykonywać je zgodnie ze stanem faktycznym. Nie zmienia to jednak tego, że do testów rekrutacyjnych, tak jak i do rozmowy kwalifikacyjnej, warto się przygotować.
Nie poznamy pytań przed przystąpieniem do testów, jednak ich rodzaje są znane, a my możemy wykonywać przykładowe zadania. Poszukajmy ich w internecie, sprawdzajmy się, ćwiczmy. Dzięki temu będziemy wiedzieć jakiego typu pytań możemy się spodziewać, a zaskoczenie nie zablokuje nas i nie sprawi, że w głowie będziemy mieć pustkę.
Warto również podpytać o testy rekrutacyjne znajomych. Być może któryś z nich już je przechodził, dzięki czemu możemy poznać wrażenia, ich przebieg oraz przykładowe pytania.
Pamiętajmy również, że w każdej sytuacji powinniśmy mieć pełny dostęp do wyników testów – nawet jeżeli nie przeszliśmy do dalszego etapu rekrutacji. Powinniśmy również otrzymać jasną informację o tym, dlaczego przeprowadzane są akurat te testy – ich zasadność jest kluczowa.
Tak jak przed rozmową kwalifikacyjną, także i przed testami warto się zrelaksować i spróbować nie przejmować tym, co nas czeka. Dzięki temu podejdziemy do nich sprawniej – wypoczęci będziemy w stanie bardziej się skupić i lepiej zrozumieć pytania.
Jakie testy rekrutacyjne mogą zostać przeprowadzone?
Testy rekrutacyjne to nie tylko najpopularniejsze testy umiejętności czy psychologiczne. Czego możemy się podziewać?
Testy umiejętności – jak sama nazwa wskazuje, testy takie mają sprawdzić umiejętności kandydatów na dane stanowisko. Każdy z nich otrzymuje ten sam zestaw pytań, dzięki czemu pracodawca może sprawdzić, kto najlepiej poradzi sobie z wykonywaniem zadań. Sama rozmowa kwalifikacyjna w pewnych przypadkach to zdecydowanie za mało, a uzupełnienie o test umiejętności potwierdza to, co pracownik zawiera w swoich dokumentach aplikacyjnych. W obrębie tych testów przeprowadzone mogą być również testy sprawdzające znajomość języków obcych.
Test umiejętności może przybierać różne formy – kandydaci mogą otrzymać konkretne zadanie do wykonania, ale także zestaw pytań otwartych czy zamkniętych. Wyniki może ocenić każdy pracownik firmy, który zajmuje się danym obszarem pracy.
Testy psychologiczne/psychometryczne – testy psychologiczne mogą być bardzo złożone i badać wiele zmiennych. Przykładowo kwestionariusze osobiste badają cechy charakteru i zachowania kandydata. Zazwyczaj polegają na zaznaczeniu częstotliwości jakiegoś zachowania. W przypadku tego rodzaju testów nie ma klucza, który wyznacza prawidłowe odpowiedzi, powinny bowiem być one zgodne z tym, jak zrozumieliśmy dane pytanie. Nierzadko wyglądają one w ten sposób, że w pytaniu zawarte jest pewne zachowanie, a kandydat na dane stanowisko określa, jak często ma ono miejsce w jego przypadku.
Przeprowadzane są również testy, które sprawdzają inteligencję potencjalnych pracowników. W przeciwieństwie do testów umiejętności, pytania w nich zawarte nie są związane stricte ze stanowiskiem, często sprawdzają logiczne myślenie, zdolności przekonywania kogoś do czegoś, negocjacji itp.
Bardzo rzadko rekruterzy wykorzystują testy projekcyjne. Chodzi tutaj o pokazanie kandydatom konkretnego obrazu i prośbę o jego opisanie. Opis może się różnić ze względu na odmienne podejście do świata i doświadczenia.
Testy psychologiczne powinny być przeprowadzane przez osoby z wykształceniem psychologicznym.
Testy numeryczne – te testy rekrutacyjne sprawdzają umiejętności matematyczne kandydata. Zazwyczaj polegają na tym, aby wyprowadzić wzory w zestawieniach liczb oraz zależności między liczbami. Najczęściej przydatne są zdolności arytmetyczne, lecz nierzadko również logiczne myślenie.
Warto przygotować się do każdego z testów rekrutacyjnych. Dzięki temu stres towarzyszący tej części rekrutacji nie zablokuje nas, będziemy wiedzieć czego mniej więcej możemy się spodziewać i podejdziemy do nich profesjonalniej.
Testy rekrutacyjne dla pracowników. Test HR online
Testy rekrutacyjne – poradnik
Moduł MasterMIND zawiera testy rekrutacyjne, które pozwalają gromadzić informacje na temat przejawów potencjału intelektualnego badanej osoby, w tym np. umiejętności rozwiązywania problemów, myślenia abstrakcyjnego, prowadzenia analizy, zdolności uczenia się, predyspozycji administracyjnych.
Wszystkie testy rekrutacyjne HR24 mają osobne limity czasowe na ich wykonanie. W celu sprawdzenia adekwatności kandydata na dane stanowisko z postawionymi wymaganiami, można porównać profil tej osoby z oczekiwaniami.
Dostępne są dwie wersje testów rekrutacyjnych HR24, przystosowane do wykształcenia średniego i wyższego, z opieką psychometryczną i całkowitą normalizacją.
Posiadają one następujące części składowe:
Test – analogie
Można dowiedzieć się czy dana osoba potrafi odnajdywać związek między pojęciami, sprawdzać hipotezy i krytycznie podchodzić do proponowanych rozwiązań. Myślenie analogiczne wykorzystuje głównie lewą półkulę mózgu i opiera się na następujących czynnościach:
spostrzeżenie zależności,
zauważenie różnic,
przeprowadzenie analizy,
odnalezienie reguły, a następnie skorzystanie z niej.
Testy rekrutacyjne, sprawdzające tę cechę kandydatów, badają czy osoba taka ma predyspozycje do np. zarządzania projektami.
Test – arytmetyka
Testujemy czy badany potrafi dokonywać umiejętnej analizy oraz przekształcać problem na formę liczbową w celu jego przejrzystego sformułowania. Testy rekrutacyjne badają znajomość i swobodę w operowaniu działaniami arytmetycznymi na konkretnych przykładach. Testujemy czy kandydaci są w stanie w wyznaczonym czasie naturalnie zastosować poznane zasady działań na liczbach oraz wykorzystać je w pracy. Umiejętność ta jest niebywale istotna w przypadku takich zawodów, jak księgowy, finansista lub analityk.
Test – szeregi cyfr
Ukazane zostaje w jakim stopniu kandydat jest zdolny odnajdywać prawa rządzące otrzymanymi liczbami i wprowadzać je w życie. Testy wykorzystujące szeregi liczb polegają na znalezieniu zależności między przedstawionymi danymi, a następnie na uzupełnieniu ich kolejnym pasującym elementem. W związku z tym, iż czas jest również istotny podczas rozwiązywania owych zagadek, kandydaci muszą liczyć się z tym, iż jest on mocno ograniczony. Szeregi liczb to testy rekrutacyjne wykorzystywane podczas werbowania na stanowiska w urzędach statystycznych lub w firmach związanych z analityką finansową.
Test – szeregi figur
Starannie skomponowany arkusz z pytaniami, pozwala zbadać to, czy dana osoba potrafi logicznie rozumować bazując na abstrakcyjnym materiale. Podczas testu kandydatom przedstawione zostają szeregi figur, które muszą zostać przeanalizowane, a następnie należy wskazać, który z elementów stanowi uzupełnienie ciągu. Ćwiczenie to sprawdza umiejętność logicznego myślenia, a także spostrzegawczość kandydata. Umiejętności te są szczególnie cenione w dziedzinach związanych z inżynierią, programowaniem czy analityką.
Test – sześciany
Sprawdzamy czy kandydat umie wizualizować i modyfikować trójwymiarowe bryły. Test rekrutacyjny tego typu pozwala zbadać czy osoba starająca się o dane stanowisko, posiada wyobraźnię przestrzenną potrzebną do jego wykonywania. Pomaga to nam także sprawdzić czy kandydat jest kreatywny oraz czy potrafi myśleć o niestandardowych rozwiązaniach, jeszcze przed przedstawieniem ich na papierze czy ekranie komputera. Jest to rozwiązanie często stosowane podczas rekrutowania konstruktorów, architektów, budowlańców lub inżynierów.
Test – słownictwo
Przekonujemy się w jakim stopniu badany rozumie pojęcia oraz czy ma zdolność komunikacji językowo-pojęciowej i posługiwania się wiedzą teoretyczną w praktyce. Testy rekrutacyjne, sprawdzające znajomość słownictwa kandydata zawierają często pojęcia biznesowe, wykorzystywane przez firmy na całym świecie. Ponadto, badane jest obycie potencjalnego pracownika z językiem, a także jego sprawność w posługiwaniu się nim w praktyce. Umiejętności takie są ważne dla osób, które ubiegają się o stanowiska, takie jak:
wykładowca,
nauczyciel,
tłumacz,
mówca,
logopeda i inne.
Test – sylogizmy
Badane są umiejętności dedukcji w oparciu o analizę materiału tekstowego, a także zdolność identyfikowania relacji, sprawdzania założeń i wyciągania wniosków. Sylogizmy to inaczej wnioskowanie na podstawie dwóch przedstawionych posłanek, które posiadają wspólny element. Na ich podstawie opracowuje się wniosek podsumowujący relacje zachodzące w zdaniach przesłankowych. Zrozumienie dla sylogizmów, badane tym testem rekrutacyjnym, pozwala odkryć czy kandydat będzie umiał poradzić sobie z myśleniem logicznym, wyciąganiem trafnych wniosków.
Test – diagramy
Weryfikujemy czy dana osoba potrafi odpowiednio rozumieć i różnicować pojęcia, a także czy umie kreować teoretyczne modele w oparciu o rzeczywistość i korzystać z nich w praktyce. Ponadto, sprawdzamy stopień zdolności analizy zbiorów informacji. Podczas testów zestawiamy kandydatów z różnorodnymi sposobami gromadzenia danych w postaci graficznej, prosząc o dobranie najlepiej dostosowanego do danej sytuacji. Zostaną oni także poproszeni o opracowanie własnoręcznie diagramu (dobranego do zadania), który w czytelny sposób przedstawi informacje.
Test – Klasyfikacje
Dzięki temu testowi rekrutacyjnemu, ukazane zostaje w jakim stopniu kandydat rozumie pojęcia i potrafi je usystematyzować, a także precyzyjnie i prawidłowo rozróżnić. Jest to niesamowicie ważne w przypadku stanowisk związanych z pracą nad materiałami słownymi, ponieważ ma wpływ na umiejętność analizowania wypowiedzi ustnych i pisemnych. Narzędzie to jest polecane szczególnie przedsiębiorcom, którzy poszukują osób z predyspozycjami do wykonywania zawodów, takich jak:
dziennikarz/reporter,
pisarz/eseista/felietonista,
polonista,
opiekun przedszkolny etc.
Test – Porównywanie
Otrzymujemy informacje na temat umiejętności poprawnego i szybkiego rozpoznawania bodźców w formie symbolicznej oraz werbalnej, a także stopnia sprawności wzroku. Te aspekty mają ogromne znaczenie na stanowiskach wymagających wyjątkowego zwracania uwagi na szczegóły. Testy rekrutacyjne z wykorzystaniem symboli oraz porównań wykorzystywane są przez firmy specjalizujące się w kontroli jakości produktów czy administracji danymi. Bateria MasterMIND umożliwia zbadanie kompetencji kandydata w wielu dziedzinach.
Wyniki poszczególnych testów rekrutacyjnych podsumowane są w postaci raportów opisowych wraz z prezentacją graficzną. Testy rekrutacyjne HR24.com.pl od ponad 15 lat wspomagają procesy decyzyjne związane z doborem personelu, diagnozą predyspozycji zawodowych oraz kompetencji w wielu organizacjach i przedsiębiorstwach.
Testy w czasie rekrutacji. Zobacz przykłady!
W zależności od typu i zakresu obowiązków, można włączyć na etapie selekcji dodatkowe narzędzia diagnostyczne w postaci testów. Są to najczęściej testy osobowości, wiedzy, logicznego lub analitycznego myślenia, jak również numeryczne, manualne, werbalne, na dokładność i inne. Chociaż każdy z nich koncentruje się na innym obszarze, ma ten sam cel: upewnić się czy kandydat posiada odpowiednie zdolności, cechy i kompetencje, które pomogą mu osiągnąć sukces na danym stanowisku i jednocześnie stwierdzić czy nie posiada takich cech, które mogłyby mu przeszkodzić w byciu efektywnym.
키워드에 대한 정보 przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników
다음은 Bing에서 przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 2 – Podstawowe zasady rekrutacji pracowników
- zatrudnianie
- pracownik
- zatrudnienie pracownika
- umowa o pracę
- rekrutacja
- wynagrodzenie
- zgłoszenie do ZUS
- rodzaje umowy o pracę
- dokumentacja pracownicza
Zatrudnianie #pracowników #krok #po #kroku #- #odc. #2 #- #Podstawowe #zasady #rekrutacji #pracowników
YouTube에서 przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 2 – Podstawowe zasady rekrutacji pracowników | przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
