당신은 주제를 찾고 있습니까 “niemiecka umowa o pracę – Niemcy – umowa o prace. Dodatki do pensji. Zeitkonto“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Zachodni Szlak 이(가) 작성한 기사에는 조회수 266회 및 좋아요 15개 개의 좋아요가 있습니다.
niemiecka umowa o pracę 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Niemcy – umowa o prace. Dodatki do pensji. Zeitkonto – niemiecka umowa o pracę 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Zapraszam do komentowania.
Jezeli podobal Ci sie film, to zostaw prosze 👍🏼 i 🔔
niemiecka umowa o pracę 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Niemiecka umowa o pracę – oto co musicie o niej wiedzieć!
Dowiedzcie się co koniecznie musi zawierać niemiecka umowa o pracę oraz kiedy taka umowa jest nieważna. + wzór niemieckiej umowy o pracę!
Source: dojczland.info
Date Published: 3/14/2021
View: 8487
Niemiecka umowa o pracę – wszystko to co warto wiedzieć na …
Przede wszystkim, niemieckie umowy o pracę zawsze powinny być zawierane pisemnie, gdzie określone będą wszystkie zasady współpracy, czas trwania stosunku pracy, …
Source: prawo-niemcy.pl
Date Published: 4/28/2022
View: 5756
Niemiecka umowa o pracę ― wszystko, co powinieneś wiedzieć
MINIJOB. Określenie to oznacza pracę na tzw. · ARBEITSAUFTRAG (umowa zlecenie). Tego typu rodzaj umowy przysługuje jedynie osobom prowadzącym …
Source: www.transfergo.com
Date Published: 5/5/2021
View: 3011
Polska a niemiecka umowa o pracę – porównanie warunków …
Praca w Niemczech na podstawie polskiej a niemieckiej umowy o pracę – sprawdź porównanie warunków i podejmij świadomą decyzj!
Source: www.mrjob.pl
Date Published: 10/18/2022
View: 6460
Praca na warunkach niemieckich. Niemiecka umowa o pracę
Posiadają niemieckie umowy oraz obowiązuje ich tamtejsze prawo pracy. Wiele osób podejmujących takie zatrudnienie pierwszy raz, …
Source: mondi-polska.pl
Date Published: 11/24/2022
View: 9057
Prawnik radzi: to musisz wiedzieć przed podjęciem pracy w RFN
w Polsce i w Niemczech, należy opłacać składki tylko w jednym państwie. „Arbeitsvertrag”: niemiecka umowa o pracę. Umowy o pracę, które polscy …
Source: www.dw.com
Date Published: 11/5/2022
View: 693
Czym różni się polska umowa o pracę od niemieckiej umowy …
Niemiecka umowa o pracę · odprowadzanie składek w Niemczech – wspieranie niemieckiej gospodarki · możliwość otrzymania Kindergeld · pracownik nie ponosi kosztów …
Source: sedulus.pl
Date Published: 4/21/2021
View: 518
주제와 관련된 이미지 niemiecka umowa o pracę
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Niemcy – umowa o prace. Dodatki do pensji. Zeitkonto. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 niemiecka umowa o pracę
- Author: Zachodni Szlak
- Views: 조회수 266회
- Likes: 좋아요 15개
- Date Published: 2021. 10. 27.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=Z5wN051IoDk
Co daje niemiecką umowa o pracę?
Standardowo umowa taka podpisywana jest na okres 2 lat i może być w Niemczech przedłużana 3 razy. Po upływie określonego w niemieckiej umowie czasu nie ma potrzeby składania wypowiedzenia, aby zakończyć współpracę. Takie porozumienie będzie jednak potrzebne w przypadku niemieckiej umowy o pracę na czas nieokreślony.
Czym się rozni niemiecką umowa od polskiej?
W przypadku umowy polskiej, składki ZUS odprowadzane są do budżetu w Polsce – wspierając tym samym nasza krajową gospodarkę. Analogicznie, przy umowie niemieckiej, składki odprowadzone są przez niemieckie urzędu, ostatecznie trafiają do budżetu Niemiec.
Ile czasu można pracować w Niemczech na polskiej umowie?
Dzienny czas pracy pracownika nie powinien przekraczać 8 godzin pracy. Może on być jednak wydłużony i to do 10 godzin dziennie, jeżeli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni przeciętna 8-godzinna norma czasu pracy nie będzie przekraczana.
Jakie są rodzaje umów o pracę w Niemczech?
Najczęściej w obrocie występują następujące umowy o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, Minijob, umowa o praktykę , umowa na okres próbny.
Ile wynosi emerytura po 5 latach pracy w Niemczech?
Czyli zarabiając średnią krajową przez 5 lat, otrzymamy 5 Entgeltpunkte, czyli nasza emerytura będzie wynosiła około 5 x 33,47 = 167,35 euro (Niemcy Wschodnie) lub 5 x 34,19 = 170,95 euro (Niemcy Zachodnie). Ostateczna wysokość emerytury zależy jednak naszej od indywidualnej sytuacji.
Ile urlopu za miesiąc pracy w Niemczech?
To tzw. urlop częściowy, czyli taki, którego czas jest proporcjonalny do czasu trwania umowy. Każdy przepracowany miesiąc, daje możliwość wykorzystania 1/12 urlopu. Niezależnie od okresu stosunku zatrudnienia, prawo niemieckie nie dopuszcza urlopu na żądanie, a jedynie dopuszcza urlop bezpłatny.
Czy opłaca się wyjechać do Niemiec do pracy?
Stawka minimalna za godzinę pracy wynosi obecnie w Niemczech 9,19 euro. Biorąc pod uwagę, że ceny w Niemczech są porównywalne do tych w Polsce, to wyjazd do pracy za niemiecką granicę okazuje się całkiem opłacalny.
Jakie prawa ma pracownik w Niemczech?
Zgodnie z przepisami dzienny czas pracy w Niemczech nie może przekroczyć 10 godzin, a tygodniowy – 60 godzin. W wielu firmach przyjmuje się 8 godzinny czas pracy od poniedziałku do czwartku i 7 godzinny w piątek. W niektórych branżach tygodniowy czas pracy wynosi 48 godzin, w wymiarze 6 dni wraz z sobotą.
Czy w Niemczech można pracować bez umowy?
Jakie masz prawa w sytuacji bez umowy? W rzeczywistości w takiej sytuacji jest tzw. „zgoda logiczna” lub „milcząca”. Oznacza to, że skoro pracujesz, to logicznym jest że pracodawca o tym wie, akceptuje to i że jest to oczywiście legalna praca.
Czy osoby pracujące w Niemczech płacą podatek w Polsce?
W przypadku wynagrodzeń uzyskiwanych ze stosunku pracy na terytorium Niemiec, podatnik rozlicza się w Polsce korzystając z metody zwolnienia z progresją. W Niemczech natomiast zobowiązany jest płacić tzw. Lohnsteuer, czyli tamtejszy podatek dochodowy od osób fizycznych.
Ile za dzień urlopu w Niemczech?
Urlop jest opłaconym czasem wolnym. Za czas trwania urlopu pracownikowi przysługuje, wynagrodzenie urlopowe. Wynagrodzenie urlopowe wynosi 14,25 % od wynagrodzenia brutto.
Czy można pracować legalnie w Niemczech bez meldunku?
Tak, możesz rozpocząć pracę w Niemczech bez meldunku i bez numeru identyfikacji podatkowej. Wielu pracodawców o tym nie wie. Jednak dopiero po otrzymaniu meldunku, uzyskać numer identyfikacji podatkowej. Jest on potrzebny do obliczenia wysokości podatku dochodowego.
Ile godzin jest na Minijob?
Osoby pracujące jak Minijoberzy objęte są regulację dotyczącego wynagrodzenia minimalnego. Oznacza to, że otrzymują one wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości 9,82 euro brutto i wolno im pracować maksymalnie 45 godzin miesięcznie – jest to tak zwana „Geringfügigkeitsgrenze“.
Co jest potrzebne do niemieckiej umowy?
- Pozwolenie na pracę w Niemczech;
- Karta ubezpieczenia społecznego;
- Numer identyfikacji podatkowej;
- Karta ubezpieczenia zdrowotnego;
- Informacja o urlopie z poprzedniego miejsca pracy;
Ile godzin jest na Teilzeit?
Jako Teilzeit uważa się umowę, gdzie pracuje się mniej niż 36 godzin tygodniowo, np. typowa jest praca na 20-25 godzin tygodniowo. Jeśli zarabiasz powyżej 450 euro, to także pracodawca, na spółkę z Tobą, opłaca od niej ubezpieczenie zdrowotne.
Co to jest umowa na niemieckich warunkach?
Praca na niemieckich warunkach jest coraz częściej praktykowanym modelem w branży opieki. Nie chodzi nam tu jednak o model tzw. Gewerby (samozatrudnienia). Pisząc o warunkach niemieckich czy modelu niemieckim, mamy na myśli sytuacje, w których nie ma konieczności zakładania własnej działalności gospodarczej.
Ile wynosi podatek od pracy w Niemczech?
Od pierwszych 8.004 EUR, które zarobimy w roku nie zapłacimy podatku dochodowego (małżeństwa nie płacą podatku do kwoty 16.009 EUR). Przy wyższych dochodach podatek zaczyna się od 14% i rośnie wg skali zmiennej do wysokości 45% dla dochodu, który przekracza 250.731 EUR rocznie.
Czy w Niemczech można pracować bez umowy?
Jakie masz prawa w sytuacji bez umowy? W rzeczywistości w takiej sytuacji jest tzw. „zgoda logiczna” lub „milcząca”. Oznacza to, że skoro pracujesz, to logicznym jest że pracodawca o tym wie, akceptuje to i że jest to oczywiście legalna praca.
Ile można pracować w Niemczech bez meldunku?
Jeśli zamierzasz zostać w Niemczech dłużej niż 3 miesiące, musisz się zameldować. Nie ma różnicy, czy pracujesz, studiujesz czy przyjechałeś tam w celach turystycznych. Trzymiesięczny pobyt obliguje do uzyskania meldunku w Niemczech.
Niemiecka umowa o pracę – oto co musicie o niej wiedzieć!
Umowa o pracę jest umową, która zawierana jest między pracodawcą a pracownikiem i uzasadnia stosunek pracy oraz reguluje wzajemne stosunki prawne. Rozróżnia się umowę o pracę na czas określony i na czas nieokreślony. Podczas gdy stosunek pracy w przypadku umowy o pracę na czas określony kończy się w określonym w niej terminie bez konieczności złożenia wypowiedzenia, to stosunek pracy w przypadku umowy na czas nieokreślony obowiązuje bezterminowo. Należy zwrócić uwagę, że już przy zawieraniu umowy musi zostać podany jej rodzaj, czyli czas jej trwania. Określenie czasu trwania umowy, które zostało podane już po rozpoczęciu pracy jest nieważne [zgodnie z decyzją Sądu Pracy w Iserlohn, ArbG Iserlohn, 19.05.2009, 5 Ca 1806/08].
Zawarcie umowy o pracę w Niemczech
Zasadniczo istnieją trzy opcje zawarcia umowy o pracę w Niemczech:
pisemnie
ustnie
za pomocą tzw.: „milczącej zgody” (niem. stillschweigend) – pracownik podejmuje pracę, a pracodawca się temu nie sprzeciwia
Umowa na czas określony musi zawsze zostać zawarta w formie pisemnej, zgodnie z § 14 Abs. TzBfG.
Z tego miejsca radzimy, abyście każdą umowę zawierali w formie pisemnej i to tak szczegółowo, na ile to tylko możliwe, aby uniknąć niepotrzebnych przykrości w przyszłości. Zgodnie z niemiecką ustawą dowodową (niem. Nachweisgesetz), pracodawca i tak jest zobowiązany, aby określone warunki pracy przedstawić pracownikowi właśnie w formie pisemnej.
Do podpisania umowy o pracę zobowiązany jest zarówno pracownik jak i pracodawca, przy czym ten ostatni może być reprezentowany przez zastępcę. Należy mieć na uwadze, że ewentualny zastępca (np. szef personalny), musi posiadać odpowiednie pełnomocnictwo, z którego ewidentnie wynika, że działa w imieniu pracodawcy.
Niedozwolone są w Niemczech następujące umowy o pracę:
te zawierane z osobami, które nie ukończyły 14 roku życia
umowy, które są niegodne z ustawą o zwalczaniu pracy na czarno (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit)
umowy zawierane z agencją pracy tymczasowej, która nie posiada niezbędnych pozwoleń [LArbG Düsseldorf, 26.07.2012, 15 Sa 336/12]
Jeśli z jakichś powodów, umowa o pracę zostanie zawarta mimo naruszenia, któregoś z powyższych punktów, wtedy taka umowa uznawana jest za nieważną.
Oprócz tego za nieważne uznawane są w Niemczech także następujące umowy:
te, które uchybiają dobrym obyczajom, co jednak w praktyce zdarza się bardzo rzadko
gdzie przy ich zawieraniu stwierdzi się u jednej ze stron (bądź u obu) niezdolność do czynności prawnych
przy których w trakcie zawarcia, zastępca pracodawcy nie dysponuje odpowiednimi pełnomocnictwami
które można prawomocnie zakwestionować
Jakie informacje musi zawierać niemiecka umowa o pracę?
Czas pracy (Arbeitszeit): w umowie o pracę musi być uwzględniony regularny tygodniowy czas pracy. W większości niemieckich przedsiębiorstw praktykowane jest 35 lub 40 godzin pracy tygodniowo. Zgodnie z ustawą o czasie pracy, dzienny czas pracy może przekroczyć 8 godzin tylko w wyjątkowych sytuacjach .
Czas trwania umowy (Befristung): Pracodawca określa, czy umowa zawarta zostanie na czas określony czy nieokreślony. Umowy na czas określony sporządzane są standardowo maksymalnie na 2 lata i mogą w tym czasie zostać przedłużone 3 razy. Jeśli istnieje istotny powód, dla którego umowa może zostać zawarta na czas określony (np. zastępstwo na czas urlopu wychowawczego innego pracownika), wtedy pracodawca może odejść od tej reguły.
Wynagrodzenie (Gehalt): wynagrodzenie brutto podane jest jako pensja miesięczna lub roczna. Obok płacy podstawowej, można tu wliczyć także świadczenia zależne od wyników, takie jak np. dodatki czy premie. Jeśli nie jest to inaczej uregulowane, to pensja musi wpłynąć na Wasze konto najpóźniej ostatniego dnia roboczego każdego miesiąca.
Choroba (Krankheit): wystarczy, że w umowie będzie wskazanie na ustawę dot. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy (niem. Entgeltfortzahlungsgesetz). Ta ustawa mówi, że pracownik musi poinformować o swojej chorobie tak szybko, jak jest to możliwe (najlepiej zadzwonić z samego rana do pracy) i że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia choremu pracownikowi przez sześć tygodni (jeśli choroba będzie trwała tak długo). Umowne odstąpienie od tej reguły możliwe jest tylko na korzyść pracownika – czyli np. jeśli dzięki umowie taryfowej ustalony został dłuższy okres wypłaty pensji, niż jest to przewidziane ustawowo.
Wypowiedzenie (Kündigung): w niemieckiej umowie o pracę określone jest, w jakim czasie obie strony mogą zakończyć stosunek pracy. Po okresie próbnym są to – o ile nie zostało inaczej ustalone – 4 tygodnie do 15. albo do ostatniego dnia roboczego w miesiącu kalendarzowym. Wystarczy wskazanie ustawy o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę (niem. Kündigungsschutzgesetz). Czasami ustalane są też dłuższe okresy wypowiedzenia, np. na koniec kwartału.
Praca dodatkowa (Nebentätigkeit): Pracodawca może zażądać w umowie, żeby pracownik podał informację o ewentualnej pracy dodatkowej. Zasadniczo można pracować jednocześnie gdzie indziej – w dni wolne, podczas urlopu czy wieczorami.
Miejsce pracy (Arbeitsort): zazwyczaj siedziba pracodawcy jest też miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Jeśli istnieje potrzeba częstej zmiany miejsca pracy albo częstych podróży, to powinno to także zostać uwzględnione w umowie o pracę.
Okres próbny (Probezeit): jest częścią wielu umów o pracę. Podczas okresu próbnego, pracodawcy i pracownicy mogą sprawdzić, czy spełniły się ich oczekiwania. Okres próbny trwa zazwyczaj 6 miesięcy, czasem w przypadku bardziej kompleksowych zadań może to być nawet 9 miesięcy. Podczas okresu próbnego obie strony mają 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Zgodnie z ustawą, można zrezygnować z okresu próbnego.
Obowiązek zachowania tajemnicy (Schweigepflicht): nawet jeśli ten punkt nie jest oddzielnie wymieniony w umowie, to mimo wszystko jesteście zobligowani do zachowania tajemnicy jako pracownik i nie ujawniania wewnątrzzakładowych tajemnic przedsiębiorstwa.
Zajęcie (Tätigkeit): opis pracy i stanowiska powinny być możliwie jak najdokładniej ujęte w umowie o pracę. Jeśli sformułowania są bardzo ogólne, istnieje duże prawdopodobieństwo, że do Waszych obowiązków będą należały zadania, z którymi się w ogóle nie liczyliście.
Nadgodziny (Überstunden): zdarza się, że poprzez umowę jesteście zobowiązani do świadczenia nadgodzin, jeśli wykonanie pracy w standardowym czasie jest niemożliwe. Jednak wtedy powinna zostać wyjaśniona kwestia wynagrodzenia za nadgodziny: czy będziecie je mieli zapłacone i w jakiej wysokości? Czy zostaną zrekompensowane dniami wolnymi?
Urlop (Urlaub): zgodnie z ustawą regulującą kwestie urlopu, pracownik ma prawo do 20 dni urlopu w roku, jeśli pracuje 5 dni w tygodniu (w przypadku 6 dni pracujących, ma prawo do 24 dni urlopu). W umowach taryfowych często ustalone jest nawet więcej dni urlopu. Także w standardowej umowie o pracę można uzgodnić więcej urlopu. Jeśli z kolei w umowie jest mniej dni urlopowych niż przewiduje to ustawa, wtedy taka klauzula jest nieważna – nawet jeśli obie strony ją podpisały.
Zerwanie umowy (Vertragsbruch): co się stanie, jeśli pracownik zerwie umowę, np. jeśli tuż przed podjęciem pracy zdecyduje się jednak na inne stanowisko? Powinno to zostać zawarte w umowie o pracę. Zwykle stosuje się karę finansową w wysokości wynagrodzenia, do końca okresu wypowiedzenia. Jeśli zerwanie umowy nie nastąpi pisemnie, wtedy sąd pracy decyduje o konsekwencjach takiego zachowania.
Strony umowy (Vertragsparteien): w umowie o pracę musi być zaznaczone, między jakimi stronami zawarta jest umowa – nazwiska, adresy oraz informacja, kto jest pracodawcą a kto pracownikiem – inaczej umowa jest nieważna.
Zakaz konkurencji (Wettbewerbsverbot): pracownik nie może stanąć do walki konkurencyjnej z pracodawcą, dopóki trwa stosunek pracy między nimi.
Prawo pracy w Niemczech
Na temat poszczególnych regulacji, takich jak urlop w Niemczech, czy Krankengeld, przeczytacie w naszym dziale prawnym, w rubryce poświęconej niemieckiemu prawie pracy:
Dojczland.info: Niemieckie prawo pracy
Niemiecka umowa o pracę – wzór
Oto jak może wyglądać przykładowa umowa o pracę po niemiecku:
Wypowiedzenie umowy o pracę po niemiecku
We wzorach pism znajdziecie między innymi wzór wypowiedznia umowy o pracę po niemiecku.
Niemiecka umowa o pracę – wszystko to co warto wiedzieć na ten temat
Niemiecka umowa o pracę – wszystko to co warto wiedzieć na ten temat
Praca u naszych zachodnich sąsiadów kusi wyższymi zarobkami i lepszą opieką socjalną zatrudnionych. Z tego powodu wielu Polaków co roku podejmuje zatrudnienie u niemieckich przedsiębiorców. Planując wyjazd do Niemiec lub poszukując tam pracy, warto przed podpisaniem umowy zorientować się jakie warunki powinna ona spełniać, aby była w pełni bezpieczna i nie zawierała nieścisłości prawnych. Niemiecka umowa o pracę może się nieco różnić od polskiego odpowiednika, a niestety nieznajomość niemieckiego prawa może w tym przypadku zaszkodzić, jeśli trafią Państwo na nieuczciwego pracodawcę. Podpowiadamy, co należy wiedzieć o niemieckich umowach o zatrudnienie, zanim zdecydują się Państwo na współpracę.
Rodzaje niemieckich umów o pracę
Podobnie jak w polskim prawie pracy, także za naszą zachodnią granicą istnieje rozróżnienie na umowy określone czasowo i nieokreślone. W pierwszym przypadku niemiecki dokument sporządzany jest z określoną datą, do czasu której będzie istnieć stosunek pracy pomiędzy niemieckim pracodawcą, a zatrudnionym. Standardowo umowa taka podpisywana jest na okres 2 lat i może być w Niemczech przedłużana 3 razy. Po upływie określonego w niemieckiej umowie czasu nie ma potrzeby składania wypowiedzenia, aby zakończyć współpracę. Takie porozumienie będzie jednak potrzebne w przypadku niemieckiej umowy o pracę na czas nieokreślony. W dokumencie nie ma wtedy podane go terminu jej ważności, co oznacza, że rozwiązanie współpracy może odbyć się jedynie poprzez złożenie niemieckiego wypowiedzenia. Taki wniosek może złożyć zarówno zatrudniony, jak i pracodawca.
Sposób zawierania umowy o pracę w Niemczech
Niemieckie umowy o pracę zawierane mogą być na kilka sposobów, w zależności od ustaleń między pracodawcą, a osobą zatrudnianą. Co ciekawe, metody jej ustanawiania mogą się w Niemczech nieco różnić od tego, co możemy spotkać w polskim prawie pracy.
Przede wszystkim, niemieckie umowy o pracę zawsze powinny być zawierane pisemnie, gdzie określone będą wszystkie zasady współpracy, czas trwania stosunku pracy, ustalenia finansowe czy konkretne informacje ważne dla pracownika. To najbezpieczniejsza forma, ponieważ umowa spisana stanowi pewną podstawę w przypadku problemów z niemieckim pracodawcą czy pracownikiem – nieuczciwym zwolnieniem czy zaległościami w wypłacaniu pensji.
Jednakże niemiecka umowa o pracę może być zawarta także w formie ustnej lub – co ciekawe – za pośrednictwem tzw. milczącej zgody (niem. stillschweigend). Co to oznacza? Otóż taki układ pojawia się w momencie, gdy pracownik podejmuje się wykonania pracy, a niemiecki pracodawca się temu nie sprzeciwia. Należy zwrócić uwagę, że nawet w przypadku obowiązywania ustnej umowy o pracę, pracodawca w Niemczech jest ustawowo zobowiązany do udostępnienia pisemnego egzemplarza umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku może być ukarane grzywną.
Umowę o pracę podpisuje zarówno zatrudniany pracownik, jak i niemiecki pracodawca, zamiast którego może pojawić się także zastępca. Z tym, że musi on posiadać pełnomocnictwo, uprawniające go do działania w imieniu pracodawcy.
Kiedy NIE można podpisać umowy o pracę w Niemczech?
Spełnienie wcześniej wspomnianych wymagań nie zawsze wystarcza, aby niemiecka umowa o pracę mogła zostać podpisana. Istnieją sytuacje, gdy prawo pracy w Niemczech nie dopuszcza zawarcia współpracy zawodowej między pracownikiem, a pracodawcą. Ma to miejsce, gdy:
zatrudnienie nie zostałoby potwierdzone odpowiednią niemiecką umową o pracę, czyli byłaby niezgodna z ustawą o zwalczaniu pracy na czarno,
umowa została zawarta z agencją pracy tymczasowej (tzw. Zeitarbeit), nieposiadającej odpowiednich pozwoleń,
niemiecka umowa o pracę uchybiałaby dobrym obyczajom,
jedna ze stron nie posiada zdolności do czynności prawnych i tym samym nie może podpisać podjąć takiego zatrudnienia,
pracodawca nie posiada odpowiednich pełnomocnictw w trakcie podpisywania umowy.
Jeśli żadna z powyższych sytuacji nie zachodzi w trakcie podejmowania współpracy, istnieje możliwość podpisania umowy. Warto jednak pamiętać co powinna zawierać niemiecka wersja porozumienia o pracę.
Co powinien zawierać dokument?
Przechodząc do formalnej strony niemieckiej umowy o pracę, to ta, podobnie jak w prawie polskim, musi posiadać odpowiednie treści, aby uznać ją za ważną i wiążącą. Przed podpisaniem należy zwrócić uwagę czy w porozumieniu wyszczególnione zostały takie informacje jak:
czas pracy – określa ile powinien wynosić regularny tygodniowy tryb pracy, nieprzekraczający 8h dziennie (w wyjątkowych sytuacjach dopuszcza się przekroczenie tego czasu),
czas trwania niemieckiej umowy – w przypadku umowy na czas określony,
wysokość wynagrodzenia – jedna z najważniejszych kwestii, określająca wielkość comiesięcznej stawki, jaką pracownik otrzymuje za swoją pracę. W niemieckiej umowie może być ona określona jako stawka miesięczna lub roczna. Ponadto, poza wynagrodzeniem za pracę podstawową, dokument może zawierać dodatkowe informacje, takie jak premie czy dodatki. Co ważne i warte zapamiętania – wypłaty pensji powinny pojawić się najpóźniej ostatniego dnia miesiąca na koncie pracownika. Informacja na ten temat również powinna pojawić się w umowie,
choroba i zwolnienie lekarskie – w niemieckiej umowie o pracę powinna zostać zawarta informacja, że w przypadku choroby, pracownik jest zobowiązany do powiadomienia pracodawcy o swojej nieobecności i niezdolności do pracy. Z kolei pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie pracownikowi nawet wtedy, gdy jego choroba przedłuża się do sześciu tygodni zwolnienia lekarskiego.
miejsce pracy na terenie Niemiec – podstawowa informacja określająca w jakim miejscu zatrudniony ma przystępować do swojej pracy. Zazwyczaj jest to jedna siedziba, jednak w przypadku jej zmiany lub częstych wyjazdów, również powinno zostać to odnotowane,
wypowiedzenie – niemiecka umowa o pracę powinna mieć jasno określony okres wypowiedzenia. To istotna informacja, która może przydać się nie tylko wtedy, gdy będziecie Państwo planowali miejsce zatrudnienia. Także w przypadku nieuczciwych zachowań ze strony niemieckiego pracodawcy, dane dotyczące okresu wypowiedzenia dadzą możliwość szybkiego i pozytywnego rozwiązania sprawy,
okres próbny w Niemczech – nowo zatrudnieni pracownicy w pierwszej kolejności podpisują umowę o pracę na czas próbny. W dokumencie powinna zostać zawarta informacja jak długo ma on trwać, a także jaki istnieje okres wypowiedzenia, w przypadku rezygnacji. Zazwyczaj okres próbny trwa ok. 6 miesięcy, natomiast czas wypowiedzenia to 2 tygodnie,
wymiar urlopu w Nieczech – czyli ile dni urlopowych przysługuje pracownikowi. W przypadku pracy w wymiarze 5 dni tygodniowo jest to 20 dni, natomiast pracujący 6 dni w tygodniu – 24 dni urlopu,
obowiązek zachowania tajemnicy oraz zakaz konkurencji w Niemczech – tego typu informacje są zawierane praktycznie przy każdej niemieckiej umowie o pracę i można uznać je za standardowe,
praca dodatkowa – jeśli pracodawca zechce, może zażądać w umowie podanie informacji czy pracownik wykonuje dodatkową pracę lub jest zatrudniony w jeszcze innej firmie niemieckiej.
Warto pamiętać, że każda niemiecka umowa o pracę powinna mieć dokładnie podany opis stanowiska oraz zakres zajęć, jakie pracownik powinien wykonywać. W przypadku, gdy informacje będą zbyt ogólne, niemiecki pracodawca może wymagać od zatrudnionego spełniania obowiązków, które niekoniecznie wchodzą w charakterystykę danego etatu. Dlatego należy wcześniej ustalić pewne szczegóły i pilnować, aby były one przestrzegane przez przełożonych.
Niemiecka umowa o pracę – pomoc prawna
Konstrukcja niemieckiej umowy o pracę jest zbliżona do tego, co możemy spotkać w polskim prawie. Jednak nieznajomość języka może znacznie utrudnić Państwu zrozumienie poszczególnych podpunktów. Dlatego, w przypadku problemów przy podpisywaniu umowy o pracę, zachęcamy do skorzystania z naszej pomocy. Jesteśmy w stanie fachowo i dokładnie wytłumaczyć budowę całej niemieckiej umowy o pracę, przetłumaczyć problematyczne fragmenty, jak i całość, a także podpowiedzieć co warto zrobić, gdy pojawią się wątpliwości. Sprawdzamy dokumenty pod kątem prawnym i mówimy o ewentualnym ryzyku. Nasza kancelaria posiada wieloletnie doświadczenie na rynku niemieckim, dlatego jesteśmy w stanie pomóc przy najbardziej problematycznych sprawach.
Niemiecka umowa o pracę – wszystko to co warto wiedzieć na ten temat
Niemiecka umowa o pracę – wszystko to co warto wiedzieć na ten temat
Praca u naszych zachodnich sąsiadów kusi wyższymi zarobkami i lepszą opieką socjalną zatrudnionych. Z tego powodu wielu Polaków co roku podejmuje zatrudnienie u niemieckich przedsiębiorców. Planując wyjazd do Niemiec lub poszukując tam pracy, warto przed podpisaniem umowy zorientować się jakie warunki powinna ona spełniać, aby była w pełni bezpieczna i nie zawierała nieścisłości prawnych. Niemiecka umowa o pracę może się nieco różnić od polskiego odpowiednika, a niestety nieznajomość niemieckiego prawa może w tym przypadku zaszkodzić, jeśli trafią Państwo na nieuczciwego pracodawcę. Podpowiadamy, co należy wiedzieć o niemieckich umowach o zatrudnienie, zanim zdecydują się Państwo na współpracę.
Rodzaje niemieckich umów o pracę
Podobnie jak w polskim prawie pracy, także za naszą zachodnią granicą istnieje rozróżnienie na umowy określone czasowo i nieokreślone. W pierwszym przypadku niemiecki dokument sporządzany jest z określoną datą, do czasu której będzie istnieć stosunek pracy pomiędzy niemieckim pracodawcą, a zatrudnionym. Standardowo umowa taka podpisywana jest na okres 2 lat i może być w Niemczech przedłużana 3 razy. Po upływie określonego w niemieckiej umowie czasu nie ma potrzeby składania wypowiedzenia, aby zakończyć współpracę. Takie porozumienie będzie jednak potrzebne w przypadku niemieckiej umowy o pracę na czas nieokreślony. W dokumencie nie ma wtedy podane go terminu jej ważności, co oznacza, że rozwiązanie współpracy może odbyć się jedynie poprzez złożenie niemieckiego wypowiedzenia. Taki wniosek może złożyć zarówno zatrudniony, jak i pracodawca.
Sposób zawierania umowy o pracę w Niemczech
Niemieckie umowy o pracę zawierane mogą być na kilka sposobów, w zależności od ustaleń między pracodawcą, a osobą zatrudnianą. Co ciekawe, metody jej ustanawiania mogą się w Niemczech nieco różnić od tego, co możemy spotkać w polskim prawie pracy.
Przede wszystkim, niemieckie umowy o pracę zawsze powinny być zawierane pisemnie, gdzie określone będą wszystkie zasady współpracy, czas trwania stosunku pracy, ustalenia finansowe czy konkretne informacje ważne dla pracownika. To najbezpieczniejsza forma, ponieważ umowa spisana stanowi pewną podstawę w przypadku problemów z niemieckim pracodawcą czy pracownikiem – nieuczciwym zwolnieniem czy zaległościami w wypłacaniu pensji.
Jednakże niemiecka umowa o pracę może być zawarta także w formie ustnej lub – co ciekawe – za pośrednictwem tzw. milczącej zgody (niem. stillschweigend). Co to oznacza? Otóż taki układ pojawia się w momencie, gdy pracownik podejmuje się wykonania pracy, a niemiecki pracodawca się temu nie sprzeciwia. Należy zwrócić uwagę, że nawet w przypadku obowiązywania ustnej umowy o pracę, pracodawca w Niemczech jest ustawowo zobowiązany do udostępnienia pisemnego egzemplarza umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku może być ukarane grzywną.
Umowę o pracę podpisuje zarówno zatrudniany pracownik, jak i niemiecki pracodawca, zamiast którego może pojawić się także zastępca. Z tym, że musi on posiadać pełnomocnictwo, uprawniające go do działania w imieniu pracodawcy.
Kiedy NIE można podpisać umowy o pracę w Niemczech?
Spełnienie wcześniej wspomnianych wymagań nie zawsze wystarcza, aby niemiecka umowa o pracę mogła zostać podpisana. Istnieją sytuacje, gdy prawo pracy w Niemczech nie dopuszcza zawarcia współpracy zawodowej między pracownikiem, a pracodawcą. Ma to miejsce, gdy:
zatrudnienie nie zostałoby potwierdzone odpowiednią niemiecką umową o pracę, czyli byłaby niezgodna z ustawą o zwalczaniu pracy na czarno,
umowa została zawarta z agencją pracy tymczasowej (tzw. Zeitarbeit), nieposiadającej odpowiednich pozwoleń,
niemiecka umowa o pracę uchybiałaby dobrym obyczajom,
jedna ze stron nie posiada zdolności do czynności prawnych i tym samym nie może podpisać podjąć takiego zatrudnienia,
pracodawca nie posiada odpowiednich pełnomocnictw w trakcie podpisywania umowy.
Jeśli żadna z powyższych sytuacji nie zachodzi w trakcie podejmowania współpracy, istnieje możliwość podpisania umowy. Warto jednak pamiętać co powinna zawierać niemiecka wersja porozumienia o pracę.
Co powinien zawierać dokument?
Przechodząc do formalnej strony niemieckiej umowy o pracę, to ta, podobnie jak w prawie polskim, musi posiadać odpowiednie treści, aby uznać ją za ważną i wiążącą. Przed podpisaniem należy zwrócić uwagę czy w porozumieniu wyszczególnione zostały takie informacje jak:
czas pracy – określa ile powinien wynosić regularny tygodniowy tryb pracy, nieprzekraczający 8h dziennie (w wyjątkowych sytuacjach dopuszcza się przekroczenie tego czasu),
czas trwania niemieckiej umowy – w przypadku umowy na czas określony,
wysokość wynagrodzenia – jedna z najważniejszych kwestii, określająca wielkość comiesięcznej stawki, jaką pracownik otrzymuje za swoją pracę. W niemieckiej umowie może być ona określona jako stawka miesięczna lub roczna. Ponadto, poza wynagrodzeniem za pracę podstawową, dokument może zawierać dodatkowe informacje, takie jak premie czy dodatki. Co ważne i warte zapamiętania – wypłaty pensji powinny pojawić się najpóźniej ostatniego dnia miesiąca na koncie pracownika. Informacja na ten temat również powinna pojawić się w umowie,
choroba i zwolnienie lekarskie – w niemieckiej umowie o pracę powinna zostać zawarta informacja, że w przypadku choroby, pracownik jest zobowiązany do powiadomienia pracodawcy o swojej nieobecności i niezdolności do pracy. Z kolei pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie pracownikowi nawet wtedy, gdy jego choroba przedłuża się do sześciu tygodni zwolnienia lekarskiego.
miejsce pracy na terenie Niemiec – podstawowa informacja określająca w jakim miejscu zatrudniony ma przystępować do swojej pracy. Zazwyczaj jest to jedna siedziba, jednak w przypadku jej zmiany lub częstych wyjazdów, również powinno zostać to odnotowane,
wypowiedzenie – niemiecka umowa o pracę powinna mieć jasno określony okres wypowiedzenia. To istotna informacja, która może przydać się nie tylko wtedy, gdy będziecie Państwo planowali miejsce zatrudnienia. Także w przypadku nieuczciwych zachowań ze strony niemieckiego pracodawcy, dane dotyczące okresu wypowiedzenia dadzą możliwość szybkiego i pozytywnego rozwiązania sprawy,
okres próbny w Niemczech – nowo zatrudnieni pracownicy w pierwszej kolejności podpisują umowę o pracę na czas próbny. W dokumencie powinna zostać zawarta informacja jak długo ma on trwać, a także jaki istnieje okres wypowiedzenia, w przypadku rezygnacji. Zazwyczaj okres próbny trwa ok. 6 miesięcy, natomiast czas wypowiedzenia to 2 tygodnie,
wymiar urlopu w Nieczech – czyli ile dni urlopowych przysługuje pracownikowi. W przypadku pracy w wymiarze 5 dni tygodniowo jest to 20 dni, natomiast pracujący 6 dni w tygodniu – 24 dni urlopu,
obowiązek zachowania tajemnicy oraz zakaz konkurencji w Niemczech – tego typu informacje są zawierane praktycznie przy każdej niemieckiej umowie o pracę i można uznać je za standardowe,
praca dodatkowa – jeśli pracodawca zechce, może zażądać w umowie podanie informacji czy pracownik wykonuje dodatkową pracę lub jest zatrudniony w jeszcze innej firmie niemieckiej.
Warto pamiętać, że każda niemiecka umowa o pracę powinna mieć dokładnie podany opis stanowiska oraz zakres zajęć, jakie pracownik powinien wykonywać. W przypadku, gdy informacje będą zbyt ogólne, niemiecki pracodawca może wymagać od zatrudnionego spełniania obowiązków, które niekoniecznie wchodzą w charakterystykę danego etatu. Dlatego należy wcześniej ustalić pewne szczegóły i pilnować, aby były one przestrzegane przez przełożonych.
Niemiecka umowa o pracę – pomoc prawna
Konstrukcja niemieckiej umowy o pracę jest zbliżona do tego, co możemy spotkać w polskim prawie. Jednak nieznajomość języka może znacznie utrudnić Państwu zrozumienie poszczególnych podpunktów. Dlatego, w przypadku problemów przy podpisywaniu umowy o pracę, zachęcamy do skorzystania z naszej pomocy. Jesteśmy w stanie fachowo i dokładnie wytłumaczyć budowę całej niemieckiej umowy o pracę, przetłumaczyć problematyczne fragmenty, jak i całość, a także podpowiedzieć co warto zrobić, gdy pojawią się wątpliwości. Sprawdzamy dokumenty pod kątem prawnym i mówimy o ewentualnym ryzyku. Nasza kancelaria posiada wieloletnie doświadczenie na rynku niemieckim, dlatego jesteśmy w stanie pomóc przy najbardziej problematycznych sprawach.
Polska a niemiecka umowa o pracę – porównanie warunków pracy w Niemczech
Polska a niemiecka umowa o pracę – porównanie warunków pracy w Niemczech
Każda legalna praca – niezależnie od miejsca jej wykonywania, związana jest z zawarciem odpowiedniej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Dokument ten ustala warunki oraz stosunek pracy. Dla ofert pracy w Niemczech, popularne są dwie formy umowy o pracę – umowa niemiecka oraz umowa polska. W poniższym artykule, znajdziesz ich porównanie i kluczowe różnice, abyś mógł podjąć świadomą decyzję na temat przyszłego zatrudnienia.
Polska umowa o pracę w Niemczech zawierana jest z polskim podmiotem – takim jak agencją pracy tymczasowej MRJOB, podczas gdy niemiecka umowa o pracę zawierana jest często bezpośrednio z niemiecką firmą. Jedną z najważniejszych różnic między umowami jest język w którym są napisane. Polska umowa zawsze zawierana jest w języku polskim, niemiecka – w niemieckim. Wiele pracowników nie wie, że polska umowa o pracę pozwala na osiągnięcie wyższego wynagrodzenia netto w porównaniu do umowie niemieckiej o identycznej podstawie brutto. Związane jest to z różnicą w kosztach zatrudnienia takich jak ubezpieczenie społeczne oraz wysokość podatku. Wysokość wynagrodzeń sprawdzić możesz TUTAJ! Kolejną różnicą jest wspieranie gospodarki wybranego państwa. W przypadku umowy polskiej, składki ZUS odprowadzane są do budżetu w Polsce – wspierając tym samym nasza krajową gospodarkę. Analogicznie, przy umowie niemieckiej, składki odprowadzone są przez niemieckie urzędu, ostatecznie trafiają do budżetu Niemiec. Odprowadzane składki zwiększają również podstawę emerytury przy polskiej umowy o pracę, a przy niemieckiej pozwalają na uzyskanie minimalnej emerytury w Niemczech po przepracowaniu 5 lat na terenie kraju. Dodatkowo, polska umowa o pracę pozwala na ubezpieczenie rodziny pracownika – co przy umowie niemieckiej nie jest możliwe. Kolejną dużą różnicą między polską umową MRJOB o pracę w Niemczech a umową niemiecką jest możliwość poznania firmy oraz osobiste spotkanie w biurze. W przypadku niemieckiej umowy o pracę, bezpośrednia wizyta przed podpisaniem umowy jest niejednokrotnie niemożliwe lub problematyczna, ze względu na dużą odległość. Przez to, pracownik dla własnego bezpieczeństwa i stabilności pracy, zmuszony jest podpisać niemiecką umowę przed poznaniem pracodawcy. Często też wyjeżdża za granicę przed zawarciem umowy, ryzykując swój czas i pieniądze.
Warto wiedzieć, że zarówno polska, jak i niemiecka umowa o pracę umożliwiają ubieganie się o świadczenie rodzinne Kindergeld w Niemczech! Możliwe jest to dzięki zameldowaniu pracowników na terenie Niemiec oraz odprowadzanie podatków do niemieckiego Urzędu Skarbowego. Warunki te są spełnione w trakcie trwania polskiej umowy o pracę z MRJOB – uprawniając pracowników do świadczenia. Więcej o Kindergeld znajdziesz w naszym artykule: Kindergeld a 500 plus czyli wszystko, co musisz wiedzieć o niemieckim dodatku rodzinnym.
Polska umowa o pracę to połączenie niemieckiego wynagrodzenia za pracę z zachowaniem znanych warunków polskiego systemu pracy. Posiada wiele zalet, o których warto pamiętać! Jednym z największych plusów tej formy zatrudnienia jest użycie języka polskiego w umowie – przydatne zwłaszcza dla pracowników, którzy szukają pracy w Niemczech bez znajomości języka niemieckiego. Dzięki temu, każdy pracownik w pełni rozumie warunki zatrudnienia i podejmuje świadomą decyzję. Kolejną zaletą polskiej umowy jest darmowe i w pełni zorganizowane zakwaterowanie dla każdego pracownika w trakcie pracy w Niemczech. W MRJOB, nigdy nie musisz szukać mieszkania na własną rękę i ponosić jego kosztów. Więcej o mieszkaniach naszych pracowników, dowiesz się w naszym artykule: Mieszkania naszych pracowników w Niemczech! W trakcie pracy w Niemczech możesz zawsze liczyć na wsparcie dedykowanego dwujęzycznego Opiekuna MRJOB oraz polskiego biura – jest to szczególnie ważne jeśli nie znasz języka niemieckiego. Kolejną zaletą polskiej umowy, zawieranej z agencją MRJOB, jest wspólny wyjazd do pracy z innymi pracownikami. Z reguły wyjazdy organizowane są w małych grupach. Dzięki temu, praca w Niemczech jest bardziej komfortowa i zawsze możesz liczyć na wsparcie polskich współpracowników.
Pamiętaj, że niezależnie od formy i języka umowy, powinna ona zawsze zawierać elementy takie jak:
Postanowienia umowy, a w tym strony umowy oraz czas jej trwania.
Czas pracy i określone wynagrodzenie za nią.
Warunki zatrudnienia, a w tym określenie długości urlopu oraz okresu trwania wypowiedzenia.
Każda umowa powinna być zawarta na piśmie i zrozumiała dla Ciebie, jak i dla pracodawcy. Każdorazowo zachęcamy do szczegółowego analizowania warunków zatrudnienia i podejmowania świadomej decyzji – zwłaszcza jeśli chodzi o pracę za granicą.
Polska i niemiecka umowa o pracę to dwie najpopularniejsze metody zatrudniania pracowników do pracy w Niemczech. Każda z nich posiada swoich zwolenników, dlatego warto poznać i porównać ich kluczowe różnice. W MRJOB Agencji Pracy Tymczasowej oferujemy polską umowę o pracę, ponieważ zależy nam na bezpieczeństwie i komforcie pracowników, które ta forma zatrudnienia oferuje. Dzięki polskiej umowie o pracę nasi pracownicy zarabiają wyższe wynagrodzenie netto, mogę bezproblemowo podejmować pracę w Niemczech bez znajomości języka oraz zawsze dokładnie znają i rozumieją warunki podpisywanych dokumentów.
Rozważasz pracę w Niemczech? Wybierz polską umowę o pracę i sprawdź nasze oferty pracy w Niemczech!
Delegowanie pracowników do Niemiec – pytania i odpowiedzi
Dla polskich firm Niemcy są najważniejszym partnerem handlowym. Polskie firmy sprzedają do Niemiec nie tylko towary, ale także polskie firmy świadczą usługi w Niemczech. W celu wykonania tych usług konieczne jest delegowanie pracowników do Niemiec. Z wysłaniem pracownika do Niemiec wiążą się jednak liczne pułapki prawne i podatkowe, na które polski przedsiębiorca musi koniecznie zwrócić uwagę.
Poniżej znajdują się odpowiedzi na najczęstsze pytania związane z delegowaniem pracowników do Niemiec.
Czy od pracownika delegowanego do Niemiec będzie trzeba nadal płacić składki ZUS w Polsce?
Co do zasady tak. Jeżeli firma działa w Polsce i wysyła swoich pracowników do Niemiec, to będą oni podlegać polskim ubezpieczeniom społecznym. Warunkiem jest, by czas oddelegowania do Niemiec nie przekroczył 24 miesięcy. Ponadto pracownik delegowany do Niemiec nie powinien być wysłany w zastępstwie innej osoby, której czas delegowania zakończył się. W celu udokumentowania faktu podlegania polskim ubezpieczeniom społecznym trzeba uzyskać zaświadczenie A1. Uzyskujemy je w właściwym dla pracodawcy oddziale ZUS. Dla pracowników trzeba też uzyskać kartę EKUZ, czyli europejską kartę ubezpieczenia zdrowotnego.
Czy przy delegowanych pracownikach do Niemiec trzeba nadal potrącać podatek dochodowy w Polsce?
To zależy, i to od kilku rzeczy. Przede wszystkim ważny jest czas, w którym pracownik przebywa w Niemczech. Kluczową kwestią jest tutaj reguła 183 dni. Jeżeli pracownik przebywa powyżej 183 dni w Niemczech, to płaci podatek dochodowy w Niemczech i to od pierwszego dnia pobytu. Trzeba więc dokładnie liczyć dni pracownika w Niemczech i to nie tylko dni samej pracy, ale także dni, w których następuje przyjazd i wyjazd do Niemiec, dni urlopu, weekendy itd. Liczy się fizyczna obecność na terenie Niemiec. Pokutuje błędne przekonanie, że 183 dni liczy się w danym roku kalendarzowym. Przepisy tymczasem mówią o okresie 12 miesięcy. Czyli na bieżąco trzeba monitorować, czy pracownik w ostatnich dwunastu miesiącach był w Niemczech dłużej niż 183 dni. Zasadą jest, że jeżeli pobyt delegowanego pracownika nie przekroczy granicy 183 dni, to pracownik nadal płaci podatek dochodowy z tytułu stosunku pracy w Polsce. Zasada 183 dni wyłączona jest jednak w przypadku, gdy w Niemczech powstał zakład podatkowy pracodawcy lub jeżeli pracownicy są „wypożyczani” do Niemiec w ramach leasingu pracowników.
A co, jeśli z góry wiemy, że pobyt pracownika przekroczy 183 dni lub z innych względów ta reguła nie znajdzie zastosowania? Po prostu w Polsce zaprzestajemy pobierania zaliczek na podatek od pierwszego dnia delegowania do Niemiec. Pozwalają nam na to polskie przepisy.
Jakie dokumenty należy uzyskać w Polsce, by możliwe było delegowanie do Niemiec?
Przede wszystkim należy uzyskać zaświadczenie A1 i kartę EKUZ. Z pracownikiem należy też zawrzeć aneks do umowy o pracę lub porozumienie, na mocy którego miejscem pracy przez określony czas będzie miejsce oddelegowania w Niemczech.
Czy trzeba gdzieś zgłaszać jeszcze oddelegowanie pracownika do Niemiec?
Na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków zgłoszeniowych w Niemczech. Wiele firm polskich jest niestety tego nieświadoma i po załatwieniu formalności w Polsce po prostu wysyła pracowników do wykonania umowy w Niemczech w ramach delegowania. Jest to bardzo poważny błąd, który może narazić pracodawcę na poważne kary i nieprzyjemności. Niestety nie jest łatwo zdobyć wiedzę o wszystkich obowiązkach zgłoszeniowych. Zależą one bowiem od branży. Są branże, jak np. branża budowlana, gdzie trzeba zgłosić pracownika w kilku miejscach.
Do najważniejszych instytucji, gdzie trzeba zgłosić pracowników należy:
niemiecki urząd celny (Zollamt) – tutaj zgłaszamy na portalu zgłoszeniowym delegowanych pracowników z licznych branż, jest to niezwykle ważny obowiązek, którego nie należy lekceważyć
SOKA-Bau – jest to niemiecka kasa urlopowa dla pracowników budowlanych, należy zgłosić tutaj pracowników i odprowadzać za nich składki na urlop; ale uwaga, pracownicy z innych branż (np. elektrycy) też mogą być objęci tym obowiązkiem
urząd skarbowy (Finanzamt) – pracodawca z różnych względów musi zgłosić się do niemieckiego urzędu skarbowego, jednym z wymogów wtedy jest też najczęściej przedłożenie listy delegowanych pracowników; pracowników należy także zgłosić, jeżeli od ich wynagrodzenia będzie pobierany w Niemczech podatek od wynagrodzeń (Lohnsteuer)
BG-Bau – instytucja ta pełni rolę ustawowego ubezpieczyciela wypadkowego dla branży budowlanej i branż pokrewnych
Deutsche Rentenversicherung – w kilku istotnych branżach (budownictwo, transport, sprzątanie) należy dokonać tzw. natychmiastowego zgłoszenia (Sofortmeldung); zgłoszenie pracownika nie oznacza jednak natychmiastowo, że objęty on będzie niemieckim ubezpieczeniem społecznym
urząd meldunkowy – jeżeli pracownik delegowany do Niemiec będzie tam przebywał ponad trzy miesiące, to obowiązuje go obowiązek meldunkowy w Niemczech.
Nie wykluczone, że przy danym delegowaniu do Niemiec wystąpią także inne obowiązki zgłoszeniowe. Warto tutaj każdorazowo skonsultować sprawę ze specjalistą w sprawach delegowania pracowników do Niemiec.
Czy mogę dalej wypłacać delegowanemu pracownikowi pensję ustaloną w Polsce?
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi delegowanemu do Niemiec płacy minimalnej (Mindestlohn) obowiązującej w Niemczech. Płace minimalne są różne dla poszczególnych branż. Ogólna stawka minimalna dla branż, w których nie obowiązują szczególne regulacje (np. branża transportowa), wynosi w 2021 r. 9,50 euro (od 01.07.2021 jest to 9,60 euro). Jest to stawka brutto. Ale już np. w branży budowlanej stawka minimalna wynosi w 2021 r. 12,85 euro a dla lepiej wykwalifikowanych pracowników nawet 15,70 euro (w Berlinie 15,55 euro).
Niemieckie władze przykładają dużą wagę do weryfikacji, czy polskie firmy płacą delegowanym pracownikom do Niemiec płacę minimalną. Oszukiwanie w tym zakresie kończy się często bardzo wysokimi karami i jest stosunkowo łatwe do wykrycia. Niemieckie organy weryfikują płatności, listy płac, godziny pracy a nawet polskie deklaracje podatkowe pracowników. Są pewne legalne sposoby, by pewne kwoty (np. diety, ryczałty) zaliczyć na poczet płacy minimalnej. Wystrzegać się jednak należy często stosowanych metod jak zaniżanie godzin pracy, fikcyjne wypłaty, spreparowane listy obecności czy potrącanie pracownikom z wynagrodzenia kosztów przejazdu lub noclegu. Wszystkie te metody w razie kontroli są stosunkowo łatwe do wykrycia. Nierzadko zdarza się, że to pracownik firmy sam zgłosi fakt naruszeń.
Czy do pracownika stosuje się przepisy niemieckiego prawa pracy?
Pomimo tego, że pracownik delegowany do Niemiec nadal jest zatrudniony w Polsce i ma umowę o pracę zawartą pod prawem polskim, to należy temu pracownikowi zagwarantować minimalne warunki płacy i pracy w Niemczech. O kwestii płacy minimalnej była mowa powyżej. Pracownikowi należy zagwarantować jednak też urlop w wymiarze obowiązującym w Niemczech. W sporej liczbie branż nie będzie to problemem, ponieważ płatny urlop wypoczynkowy w Niemczech wynosi 4 tygodnie, co pokrywa się z 20/26 dniami urlopu w Polsce. Jednak już w branży budowlanej urlop wypoczynkowy przysługuje w Niemczech w wymiarze 30 dni w roku. Może to powodować konieczność udzielenia pracownikowi delegowanemu do pracy w Niemczech dodatkowych dni urlopu.
Do pracowników delegowanych do Niemiec znajdą też zastosowanie niemieckie przepisy dotyczące czasu pracy. Dzienny czas pracy pracownika nie powinien przekraczać 8 godzin pracy. Może on być jednak wydłużony i to do 10 godzin dziennie, jeżeli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni przeciętna 8-godzinna norma czasu pracy nie będzie przekraczana. Co ciekawe, sobota jest normalnym dniem pracy. Możliwa jest zatem praca nawet w wymiarze 60 godzin tygodniowo (od poniedziałku do soboty po 10 godzin), o ile we wskazanym czasie przeciętny czas pracy pracownika nie przekroczy 8 godzin dziennie. Wypracowane nadgodziny powinny być możliwie jak najszybciej wyrównane czasem wolnym. Jeżeli praca trwa od 6 do 9 godzin, to należy zapewnić 30 minut przerwy, jeżeli czas pracy jest powyżej 9 godzin, to przerwa powinna wynosić 45 minut. Za czas przerwy nie należy się wynagrodzenie, a przerwa nie jest wliczana do czasu pracy.
Odmienne regulacje mogą pojawiać się w układach zbiorowych pracy, np. w branży budowlanej. W budowlance czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo. W miesiącach zimowych (styczeń – marzec i grudzień) czas pracy wynosi 38 godzin, czyli od poniedziałku do czwartku po 8 godzin a w piątek 6 godzin. W miesiącach letnich (kwiecień – listopad) czas pracy wynosi 41 godzin, czyli od poniedziałku do czwartku 8,5 godziny a w piątek 7 godzin. Możliwa jest dłuższa praca w niektóre dni (maksymalnie 10 godzin), o ile w ciągu dwóch tygodni nastąpi wyrównanie i osiągnięty będzie w tych dwóch tygodniach normalny czas pracy (82 godziny latem lub 76 zimą).
Ponadto w stosunku do pracowników delegowanych do pracy w Niemczech stosuje się obowiązkowo niemieckie przepisy w następujących zakresach:
wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe; nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych;
warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej (agencja pracy tymczasowej w Niemczech);
zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
Do pracowników długotrwale delegowanych do Niemiec (ponad 12/18 miesięcy) znajdą zastosowanie przepisy niemieckie dotyczące:
prawa do zachowania wynagrodzenia w dni wolne i święta;
roszczenia o urlop rodzicielski (bez wynagrodzenia)
roszczenia wynikające z prawa do przerwania pracy ze względu na opiekę nad bliskimi (bez wynagrodzenia);
roszczeń o zwrot wydatków;
odpowiedzialności wobec pracodawcy za wyrządzoną szkodę;
uprawnień wynikających z zatrudnienia na część etatu.
Czy delegowani do pracy w Niemczech pracownicy muszą posiadać jakieś dokumenty przy sobie?
Ustawa o płacy minimalnej przewiduje obowiązek przechowywania dokumentacji przez pracodawcę w stosunku do delegowanych pracowników do Niemiec. Obowiązek ten dotyczy wielu istotnych branż z punktu widzenia polskich firm. Zgłaszając delegowanych pracowników na portalu administracji celnej należy wskazać osobę, która będzie w imieniu pracodawcy przechowywała dokumenty oraz adres, pod którym te dokumenty będą się znajdować. Wskazać można wyznaczonego pracownika, który będzie przechowywał dokumentację. Dokumenty trzeba przechowywać przez cały okres wykonywania kontraktu w Niemczech, nie dłużej jednak niż przez 2 lata. Obowiązek przechowywania dokumentów ma umożliwić odpowiednim organom weryfikację, czy pracodawca zgłosił delegowanych do Niemiec pracowników i czy wypłaca im należną płacę minimalną. Trzeba więc przechowywać następujące dokumenty:
umowy z pracownikami
dowody dotyczące zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego (np. A1)
ewidencję czasu pracy
dokumenty płacowe
potwierdzenie zapłaty wynagrodzenia (pokwitowania, wyciąg z rachunku bankowego itd.)
potwierdzenie zgłoszenia pracowników na portalu administracji celnej
Czy można delegować do pracy w Niemczech pracowników z Ukrainy?
Co do zasady delegowanie do pracy w Niemczech pracowników z Ukrainy jest możliwe, choć trzeba spełnić dodatkowe wymogi. Przede wszystkim pracownik z Ukrainy powinien uzyskać wizę. Nie wystarczy, że ukraiński pracownik pracuje legalnie w Polsce. Należy uzyskać specjalny rodzaj wizy zwany Vander Elst. Żeby otrzymać taką wizę, trzeba spełnić określone warunki:
pracownik z Ukrainy powinien posiadać zezwolenie na pobyt i pracę w Polsce, być ubezpieczonym i mieć opłacone składki na ubezpieczenia społeczne
ukraiński pracownik powinien posiadać umowę o pracę z polskim pracodawcą
polski pracodawca powinien mieć umowę na wykonanie usługi w Niemczech
świadczenie pracy na terenie Niemiec nie będzie jedynym celem zatrudnienia pracownika z Ukrainy przez polskiego pracodawcę.
Wniosek należy złożyć osobiście w niemieckiej ambasadzie w Warszawie. Oprócz złożenia kompletu dokumentów, należy także uiścić opłatę w kwocie 75 euro.
Czy można delegować do Niemiec osoby zatrudnione na umowie zlecenia?
Nie ma przeszkód, by do pracy w Niemczech delegować osoby zatrudnione w Polsce na umowach cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło). Tego rodzaju współpracownicy otrzymają także zaświadczenie A1 w ZUS. Niemieckie przepisy traktują jednak tego rodzaju osoby współpracujące jako zwykłych pracowników. Należy zatem w stosunku do zleceniodawców spełnić te same obowiązki co do osób zatrudnionych na umowę o pracę. W szczególności zleceniodawca delegowany do Niemiec otrzymać powinien co najmniej płacę minimalną, trzeba zapewnić mu urlop i przestrzegać przepisów o czasie pracy.
Sporo polskich firm wysyła także do Niemiec osoby samozatrudnione. Choć formalnie prowadzą one własną działalność gospodarczą, to władze niemieckie mogą zakwalifikować takich samozatrudnionych jako pracowników. W Niemczech dochodzi często do uznania, że delegowana osoba samozatrudniona jest tak naprawdę pracownikiem usługodawcy i zachodzi tzw. fikcyjne samozatrudnienie (Scheinselbständigkeit). Więcej na ten temat można dowiedzieć się <
>. Czy można wynająć pracowników do świadczenia usługi w Niemczech?
Często zdarza się, że polska firma otrzymuje kontrakt w Niemczech, do którego musi zaangażować dodatkowych pracowników. Ponieważ zlecenie w Niemczech jest tymczasowe, polskie firmy sięgają po zasoby podwykonawców, którzy przekazują swoje zasoby osobowe zleceniodawcy. Dochodzi tym samym do faktycznego wynajęcia pracowników (leasing pracowniczy). Podwykonawca nie wykonuje zatem konkretnego zlecenia lub jego określonej części na rzecz zleceniodawcy (np. pewnego zakresu robót), ale jedynie przekazuje swojemu kontrahentowi pracowników, którzy wykonują polecenia zleceniodawcy.
Czasowe użyczanie pracowników do Niemiec wymaga uzyskania specjalnego zezwolenia w Niemczech. W zasadzie podwykonawca użyczający pracowników do pracy w Niemczech traktowany jest jak agencja pracy tymczasowej. Użyczanie pracowników jest co do zasady możliwe w każdej branży z wyjątkiem branży budowlanej. Pozwolenie uzyskać należy w Agentur für Arbeit Düsseldorf. Użyczanie pracowników do pracy w Niemczech bez uzyskanego zezwolenia może spotkać się z karą grzywny nawet w wysokości 30.000 euro, a w niektórych przypadkach może być to uznane za przestępstwo. W szczególności firmy budowlane powinny wpierw ustalić, czy wykonują usługę jako podwykonawca, czy też użyczają zleceniodawcy swoich pracowników. Decydujący jest tutaj sposób rozliczania (np. wg stawki godzinowej pracowników), kwestie kierownictwa co do prac, odpowiedzialności za efekt prac, posługiwania się własnymi narzędziami itd. Umowę na wykonanie usług zawsze zatem warto skonsultować ze specjalistą od niemieckiego prawa pracy.
Kancelaria JLT zapewnia kompleksowe wsparcie prawne i podatkowe dla polskich firm w Niemczech, w tym delegujących pracowników do Niemiec. Usługi doradztwa podatkowego w Niemczech świadczone są w ramach współpracy z niemieckimi prawnikami i doradcami podatkowymi. W zależności od rodzaju sprawy zapewniamy wsparcie ze strony niemieckiego specjalisty. Kancelaria JLT dokonuje również wszelkich zgłoszeń i formalności związanych z delegowaniem pracowników do Niemiec.
Niemcy: Jakie są rodzaje umów o pracę?
Szanowni Państwo. W tym miesiącu przedstawię Państwu przegląd poszczególnych typów umów o pracę. Zapraszam do lektury.
Najczęściej w obrocie występują następujące umowy o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu pracy, Minijob, umowa o praktykę , umowa na okres próbny.
Umowa o pracę na czas nieokreślony
Tego rodzaju umowa jest zasadniczo celem każdego pracownika, ponieważ wskazuje na stabilność zatrudnienia i zarobkowania, co nie jest bez znaczenia w innych sferach życia – przede wszystkim w przypadku, gdy chcemy np. wynająć mieszkanie lub wziąć kredyt.
Do zawarcia umowy może dojść zarówno pisemnie jak i ustanie, aczkolwiek pracodawca powinien wręczyć Ci umowę na piśmie najpóźniej w terminie miesiąca od umówionego dnia rozpoczęcia pracy.
Jej podstawową cechą jest to, iż czas trwania umowy nie jest z góry określony ani ograniczony. Umowa trwa zatem tak długo, jak długo nie zostanie rozwiązania. Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony jest możliwe poprzez wypowiedzenie złożone przez jedną ze stron umowy lub poprzez rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym ewentualnie poprzez zawarcie umowy o rozwiązaniu umowy o pracę, czyli znane Ci zapewne tzw. porozumienie stron.
Umowa o pracę na czas określony
Umowa na czas określony kończy się z upływem wskazanego w niej terminu lub zdarzenia. Pamiętaj, że umowa o pracę, której czas trwania jest z góry ograniczony, może być co do zasady zawarta jedynie na piśmie. Ograniczenie czasu trwania umowy może mieć postać ograniczenia czasowego lub ograniczenia ze względu na cel umowy. Co prawda najczęściej występuje ograniczenie czasowe, tj. formuła, że umowa zawarta jest np. na okres 2 lat do danej daty. Ale nie bądź zdziwiony jeśli umowa przewiduje , iż jej rozwiązanie nastąpi w przypadku wystąpienia przewidzianego zdarzenia lub osiągnięcie określonego celu. Niemniej ponieważ wystąpienie takiego zdarzenia nie zawsze jest dla pracownika oczywiste, pracodawca powinien Cię o tym pisemnie poinformować. Umowa rozwiązuje się wówczas nie wcześniej niż po dwóch tygodniach od takiego powiadomienia.
Czy umowę o pracę na czas określony można wcześniej rozwiązać?
Jest to ważna kwestia, gdyż umowa na czas określony zwykle nie jest uważana przez pracownika za sytuację idealną, zatem czy w takim razie daje chociaż stabilność zatrudnienia w okresie, na który została zawarta? Otóż nie zawsze, bowiem umowa taka może być rozwiązana przed przewidzianym pierwotnie okresem jej obowiązywania, ale tylko wówczas, gdy taka możliwość została przewidziana wprost w umowie lub umowie taryfowej, która ma zastosowania do Twojej umowy.
Do tego należy pamiętać o sytuacjach, gdy umowa może zostać rozwiązana także w trybie nadzwyczajnym , tak przez pracodawcę, jak i przez pracownika – w przypadku naruszenia obowiązków umownych jednej ze stron umowy.
W przypadku pracodawcy najczęstszym naruszeniem jest brak wypłacania pensji pracownikom. Umowę możesz wówczas wypowiedzieć w trybie nadzwyczajnym jeśli pracodawca, mimo wezwania, które do niego wystosowałeś, nadaj nie wypłaca Ci należnego wynagrodzenia.
Dobra wiadomość jest jednak taka, że niemieckie prawo nie dopuszcza do zawierania umów na czas określony „bez powodu”.
Mianowicie umowa o pracę może być zawarta jako umowa terminowa tylko wtedy, gdy występuje obiektywna przyczyna takiego ograniczenia, zwłaszcza chodzi o sytuacje, gdy np. jesteś zatrudniony celem zastąpienia innego pracownika lub jeśli zatrudnienie jest dla pracodawcy z powodów związanych z zakładem pracy uzasadnione jedynie przejściowo. Czasami może być to także związane z powodami leżącymi po stronie pracownika. Warto jednakże sprawdzić czy pracodawca proponując Ci umowę terminową ma rzeczywiści ku temu powody. W razie wątpliwości warto skontaktować się z prawnikiem. I to najlepiej przed podpisaniem umowy.
Co jeśli umowa się skończyła ponieważ nadszedł termin do kiedy obowiązywała, ale przeoczył to pracownik lub pracodawca?
Otóż jeśli pracownik nadal chodzi do pracy, a pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie , wówczas uważa się, że stosunek pracy został przez pracownika i pracodawcę „milcząco” przedłużony. Umowa o pracę przekształca się wówczas w umowę na czas nieokreślony jeśli pracodawca niezwłocznie nie zaprotestuje lub nie złoży Ci powiadomienia o osiągnięciu celu umowy.
Aleksandra Wegerhoff, Radca prawny
www.kanzlei-deutsch-polnisches-recht.de
Zdjęcie: pixabay.com, autor: rawpixel
Polska a niemiecka umowa o pracę – porównanie warunków pracy w Niemczech
Polska a niemiecka umowa o pracę – porównanie warunków pracy w Niemczech
Każda legalna praca – niezależnie od miejsca jej wykonywania, związana jest z zawarciem odpowiedniej umowy między pracodawcą a pracownikiem. Dokument ten ustala warunki oraz stosunek pracy. Dla ofert pracy w Niemczech, popularne są dwie formy umowy o pracę – umowa niemiecka oraz umowa polska. W poniższym artykule, znajdziesz ich porównanie i kluczowe różnice, abyś mógł podjąć świadomą decyzję na temat przyszłego zatrudnienia.
Polska umowa o pracę w Niemczech zawierana jest z polskim podmiotem – takim jak agencją pracy tymczasowej MRJOB, podczas gdy niemiecka umowa o pracę zawierana jest często bezpośrednio z niemiecką firmą. Jedną z najważniejszych różnic między umowami jest język w którym są napisane. Polska umowa zawsze zawierana jest w języku polskim, niemiecka – w niemieckim. Wiele pracowników nie wie, że polska umowa o pracę pozwala na osiągnięcie wyższego wynagrodzenia netto w porównaniu do umowie niemieckiej o identycznej podstawie brutto. Związane jest to z różnicą w kosztach zatrudnienia takich jak ubezpieczenie społeczne oraz wysokość podatku. Wysokość wynagrodzeń sprawdzić możesz TUTAJ! Kolejną różnicą jest wspieranie gospodarki wybranego państwa. W przypadku umowy polskiej, składki ZUS odprowadzane są do budżetu w Polsce – wspierając tym samym nasza krajową gospodarkę. Analogicznie, przy umowie niemieckiej, składki odprowadzone są przez niemieckie urzędu, ostatecznie trafiają do budżetu Niemiec. Odprowadzane składki zwiększają również podstawę emerytury przy polskiej umowy o pracę, a przy niemieckiej pozwalają na uzyskanie minimalnej emerytury w Niemczech po przepracowaniu 5 lat na terenie kraju. Dodatkowo, polska umowa o pracę pozwala na ubezpieczenie rodziny pracownika – co przy umowie niemieckiej nie jest możliwe. Kolejną dużą różnicą między polską umową MRJOB o pracę w Niemczech a umową niemiecką jest możliwość poznania firmy oraz osobiste spotkanie w biurze. W przypadku niemieckiej umowy o pracę, bezpośrednia wizyta przed podpisaniem umowy jest niejednokrotnie niemożliwe lub problematyczna, ze względu na dużą odległość. Przez to, pracownik dla własnego bezpieczeństwa i stabilności pracy, zmuszony jest podpisać niemiecką umowę przed poznaniem pracodawcy. Często też wyjeżdża za granicę przed zawarciem umowy, ryzykując swój czas i pieniądze.
Warto wiedzieć, że zarówno polska, jak i niemiecka umowa o pracę umożliwiają ubieganie się o świadczenie rodzinne Kindergeld w Niemczech! Możliwe jest to dzięki zameldowaniu pracowników na terenie Niemiec oraz odprowadzanie podatków do niemieckiego Urzędu Skarbowego. Warunki te są spełnione w trakcie trwania polskiej umowy o pracę z MRJOB – uprawniając pracowników do świadczenia. Więcej o Kindergeld znajdziesz w naszym artykule: Kindergeld a 500 plus czyli wszystko, co musisz wiedzieć o niemieckim dodatku rodzinnym.
Polska umowa o pracę to połączenie niemieckiego wynagrodzenia za pracę z zachowaniem znanych warunków polskiego systemu pracy. Posiada wiele zalet, o których warto pamiętać! Jednym z największych plusów tej formy zatrudnienia jest użycie języka polskiego w umowie – przydatne zwłaszcza dla pracowników, którzy szukają pracy w Niemczech bez znajomości języka niemieckiego. Dzięki temu, każdy pracownik w pełni rozumie warunki zatrudnienia i podejmuje świadomą decyzję. Kolejną zaletą polskiej umowy jest darmowe i w pełni zorganizowane zakwaterowanie dla każdego pracownika w trakcie pracy w Niemczech. W MRJOB, nigdy nie musisz szukać mieszkania na własną rękę i ponosić jego kosztów. Więcej o mieszkaniach naszych pracowników, dowiesz się w naszym artykule: Mieszkania naszych pracowników w Niemczech! W trakcie pracy w Niemczech możesz zawsze liczyć na wsparcie dedykowanego dwujęzycznego Opiekuna MRJOB oraz polskiego biura – jest to szczególnie ważne jeśli nie znasz języka niemieckiego. Kolejną zaletą polskiej umowy, zawieranej z agencją MRJOB, jest wspólny wyjazd do pracy z innymi pracownikami. Z reguły wyjazdy organizowane są w małych grupach. Dzięki temu, praca w Niemczech jest bardziej komfortowa i zawsze możesz liczyć na wsparcie polskich współpracowników.
Pamiętaj, że niezależnie od formy i języka umowy, powinna ona zawsze zawierać elementy takie jak:
Postanowienia umowy, a w tym strony umowy oraz czas jej trwania.
Czas pracy i określone wynagrodzenie za nią.
Warunki zatrudnienia, a w tym określenie długości urlopu oraz okresu trwania wypowiedzenia.
Każda umowa powinna być zawarta na piśmie i zrozumiała dla Ciebie, jak i dla pracodawcy. Każdorazowo zachęcamy do szczegółowego analizowania warunków zatrudnienia i podejmowania świadomej decyzji – zwłaszcza jeśli chodzi o pracę za granicą.
Polska i niemiecka umowa o pracę to dwie najpopularniejsze metody zatrudniania pracowników do pracy w Niemczech. Każda z nich posiada swoich zwolenników, dlatego warto poznać i porównać ich kluczowe różnice. W MRJOB Agencji Pracy Tymczasowej oferujemy polską umowę o pracę, ponieważ zależy nam na bezpieczeństwie i komforcie pracowników, które ta forma zatrudnienia oferuje. Dzięki polskiej umowie o pracę nasi pracownicy zarabiają wyższe wynagrodzenie netto, mogę bezproblemowo podejmować pracę w Niemczech bez znajomości języka oraz zawsze dokładnie znają i rozumieją warunki podpisywanych dokumentów.
Rozważasz pracę w Niemczech? Wybierz polską umowę o pracę i sprawdź nasze oferty pracy w Niemczech!
Praca na warunkach niemieckich. Niemiecka umowa o pracę
Praca na warunkach niemieckich – na czym to polega?
Pracownicy wyjeżdżający z nami do Niemiec są zatrudnieni na niemieckich warunkach. Posiadają niemieckie umowy oraz obowiązuje ich tamtejsze prawo pracy. Wiele osób podejmujących takie zatrudnienie pierwszy raz, nie do końca zdaje sobie sprawę z różnic między systemami. Postanowiliśmy zebrać w jednym tekście najważniejsze aspekty pracy na niemieckiej umowie, którą reguluje ramowy układ zbiorowy (iGZ Tarifvertrag).
Zawieranie umowy o pracę w Niemczech
Pracodawca ma obowiązek zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na piśmie
Jeśli pracownik nie stawi się w pracy pierwszego dnia i nie powiadomi pracodawcy o tym fakcie, stosunek pracy nie zostaje nawiązany
Zobacz nasze oferty pracy
Okres próbny i okres wypowiedzenia w Niemczech
Pierwsze przepracowane 6 miesięcy to okres próbny
W czasie pierwszych 4 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 2 dni
Między piątym tygodniem a końcem drugiego miesiąca okres wypowiedzenia to tydzień
Między trzecim a szóstym tygodniem okres ten wynosi 2 tygodnie
Od 7 miesiąca zatrudnienia okresy wypowiedzenia obowiązują według Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
Okresy te obowiązują obie strony w jednakowym zakresie
Czas pracy
Indywidualny regularny miesięczny czas pracy dla zatrudnionych na pełnym etacie wynosi 151,67 godzin
Odpowiada to tygodniowemu wymiarowi czasu pracy wynoszącemu 35 godzin.
Miesięczny czas pracy jest dostosowywany do czasu firmy delegującej. Początek i koniec dziennego czasu pracy, włącznie z przerwami, oraz rozkład czasu pracy w poszczególnych dniach roboczych będą ustalane zgodnie z wymaganiami firmy delegującej bądź obowiązującymi w niej regulaminami
Konto czasu pracy (Zeitkonto)
Każdy pracownik ma założone konto czasu pracy, na które przenoszone są godziny robocze przepracowane ponad regularny miesięczny wymiar czasu pracy.
Na Zeitkonto można przenosić także godziny ujemne
Na Zeitkonto może zostać przeniesione maksimum 150 godzin dodatnich i 21 godzin ujemnych.
Godziny zapisywane na koncie czasu pracy mogą być zamienione na czas wolny. Pracodawca i pracownik mogą przy tym w każdym miesiącu kalendarzowym dysponować dwoma dniami roboczymi czasu wolnego
Z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego pracownik jest obowiązany zwrócić się do pracodawcy najpóźniej z 2-dniowym wyprzedzeniem
Praca w nadgodzinach
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych są wypłacane za czas pracy przekraczający odpowiednio:
w miesiącach z 20 dniami roboczymi – 160 przepracowanych godzin w miesiącach z 21 dniami roboczymi – 168 przepracowanych godzin w miesiącach z 22 dniami roboczymi – 176 przepracowanych godzin w miesiącach z 23 dniami roboczymi – 184 przepracowane godzin
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 25% i jest wypłacany w miesiącu, w którym praca ta została wykonana.
Praca w nocy
Dodatki za pracę w nocy przysługują za pracę wykonywaną w godzinach od 23.00 do 6.00, o ile w tym czasie pracownik przepracował więcej niż 2 godziny. Dodatek za pracę w nocy wynosi 25%.
Za regularną pracę w nocy (stała zmiana nocna) przysługuje dodatek w wysokości 20%.
Za prace, które z zasady ze względów oczywistych wykonywane są w nocy (np. stróżowanie), nie przysługują żadne dodatki.
Praca w niedzielę i święta
Dodatek za pracę w niedziele wynosi 50%, o ile praca w niedziele nie zalicza się do regularnego czasu pracy.
Dodatek za pracę w święta wynosi 100%, o ile praca w święta nie zalicza się do regularnego czasu pracy. Obowiązują ustawowe dni świąteczne dla miejsca, w którym świadczona jest praca. Oznacza to, że jeśli w polskim kalendarzu dzień jest uznany za świąteczny, a w niemieckim nie, dodatek nie zostanie doliczony.
Zwolnienia z pracy
Jeśli zachodzi jedna z poniższych sytuacji, pracownikowi przysługuje płatne zwolnienie z pracy, nie zaliczane do urlopu:
własny ślub lub legalizacja zarejestrowanego związku partnerskiego – 1 dzień poród dziecka przez żonę – 1 dzień śmierć współmałżonka lub zarejestrowanego partnera żyjącego z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym – 2 dni śmierć jednego z rodziców lub dziecka – 1 dzień przeprowadzka z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – 1 dzień w przypadku pełnienia społecznych obowiązków urzędowych lub honorowych – czas niezbędny
Regulacje w punktach b), c) i d) odnoszą się odpowiednio także do pracowników pozostających w związkach partnerskich.
Prawo do zwolnienia zgodnie z pkt. a) do d) przysługuje po upływie pół roku od zatrudnienia.
Płatne zwolnienie z pracy jest udzielane na uprzedni pisemny wniosek, przy czym pracownik musi okazać uprawniające do tego dokumenty najpóźniej w ciągu 2 tygodni od daty zdarzenia.
Urlopy
Urlop jest udzielany na podstawie przepisów federalnej ustawy o urlopach. Terminy urlopów mogą być każdorazowo ustalane tylko w porozumieniu z pracodawcą.
Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu zwiększa się wraz ze stażem pracy w firmie zatrudniającej.
Pracownikowi przysługuje urlop obliczany według nieprzerwanego czasu trwania stosunku pracy wynoszącego 6 miesięcy
w pierwszym roku – 24 dni robocze, w drugim roku – 25 dni roboczych, w trzecim roku – 26 dni roboczych, w czwartym roku – 28 dni roboczych, od piątego roku – 30 dni roboczych.
Prawo do urlopu wygasa po upływie roku kalendarzowego, o ile pracownik wcześniej nie ubiegał się bezskutecznie o jego przyznanie lub nie mógł z niego skorzystać z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy lub z powodu choroby.
W tych przypadkach pozostały urlop jest przenoszony na następny rok.
W przypadku gdy pracownik nie wykorzysta tego pozostałego urlopu najpóźniej do 31.03. następnego roku, prawo do niego wygasa tego dnia.
W przypadku gdy pracownik z powodu długoterminowej niezdolności do pracy nie może wykorzystać urlopu, nawet do 31.03. następnego roku, prawo do urlopu wygasa.
Wynagrodzenie za okres urlopu oblicza się na podstawie stawek taryfowych określonych w tabelach na bazie regularnego miesięcznego czasu pracy. Nie uwzględnia się przy tym dalszych dodatków
Zwolnienia lekarskie:
obowiązek dostarczania oryginału do pracodawcy (niezwłocznie)
do 4 tygodni zatrudnienia oraz powyżej 6 tygodnia niezdolności do pracy płatność za L4 przejmuje kasa chorych
można wypowiedzieć umowę pracownikowi na zwolnieniu lekarskim (ale sama niezdolnośc do pracy nie może być powodem)
Najnowsze oferty pracy w Niemczech znajdziesz tutaj.
Prawnik radzi: to musisz wiedzieć przed podjęciem pracy w RFN
Niemcy, jako kraj sąsiedzki, jest dla Polaków atrakcyjny ze względu na możliwości podejmowania pracy i większe zarobki. Od 2011 roku, po upływie okresów przejściowych, w ramach unijnej swobody przepływu osób każdy obywatel Polski może wykonywać pracę na terenie Niemiec bez pozwolenia na pracę. Oznacza to, że może zostać zatrudniony przez pracodawcę niemieckiego (czyli takiego, który ma swoją siedzibę na terenie Niemiec, ale może być to też firma prowadzona przez Polaków, co jest częstym przypadkiem) na podstawie normalnej umowy o pracę zgodnie z niemieckimi przepisami prawa.
Przepisy prawa pracy w Niemczech nie są uregulowane tak jak w Polsce w jednej ustawie, czyli w kodeksie pracy, lecz składa się na nie wiele ustaw, m.in. osobna ustawa reguluje czas pracy, inna wymiar urlopu, do tego jest wiele układów taryfowych zawieranych przez związki zawodowe, generalnie jest to gąszcz przepisów, po których nie jest łatwo się poruszać.
Obowiązek meldunkowy
Po przybyciu do Niemiec trzeba pamiętać o obowiązku meldunkowym (w Polsce został zniesiony). Zameldować należy się w przeciągu 14 dni od daty wjazdu na teren RFN. Po dokonaniu zameldowania i po podpisaniu umowy o pracę z pracodawcą, można ją zacząć wykonywać. Wtedy jak każdy normalny pracownik, podlega się w całości ubezpieczeniu socjalnemu w Niemczech. Składki (oraz podatki) automatycznie odprowadza pracodawca. Dotyczy to pełnego pakietu składek socjalnych, czyli ubezpieczenia chorobowego, emerytalnego, opiekuńczego i na wypadek bezrobocia.
Generalna zasada opłacania składek socjalnych w Unii Europejskiej polega na tym, że można je opłacać tylko w jednym państwie członkowskim, czyli podlega się tylko jednemu systemowi ubezpieczeń społecznych. To znaczy, że pracując np. w Polsce i w Niemczech, należy opłacać składki tylko w jednym państwie.
„Arbeitsvertrag”: niemiecka umowa o pracę
Umowy o pracę, które polscy pracownicy otrzymują do podpisu, są z reguły skomplikowane, w szczególności jeśli są to umowy zawierane z firmami pracy czasowej. Firmy te bowiem podlegają najczęściej układom taryfowym, na które muszą się w tych umowach powoływać. Umowy takie odnoszą się do danego układu taryfowego wskazując na jego przepisy. W praktyce oznacza to, że pracownik musiałby znać taki układ taryfowy, który jest bardzo rozbudowany. Takie umowy
o pracę są z reguły dla pracownika nieczytelne i niezrozumiałe, abstrahując od kwestii tego, że są sporządzone w języku niemieckim.
Autorka artykułu, Anna Klimaszewska-Golan LL.M, jest polsko-niemieckim prawnikiem z Kolonii
Co powinna w takim razie zawierać umowa o pracę i na co pracownik ma zwracać szczególną uwagę przy jej podpisywaniu? Oto nasze rady:
Postanowienia ogólne:
Poprosić o tekst w języku polskim, jeśli pracodawca takiej wersji nie posiada, to poprosić o kopię umowy przed podpisaniem i spróbować skonsultować jej treść co najmniej z osobą, która zna język niemiecki. Kto dokładnie jest stroną umowy, tu szczegółowa nazwa pracodawcy, jego adres lub adres filii, kto go reprezentuje, gdzie jest on wpisany do rejestru, jeżeli jest to jakaś spółka. Jest to ważne ze względu na ewentualne późniejsze dochodzenie roszczeń pracowniczych przed sądem – pracownik musi wiedzieć, kogo ma pozwać. Jaki jest przedmiot umowy, czyli na jaką pracę strony się umawiają, na jakim stanowisku, jak jest ono oznaczone/opisane w umowie. Od kiedy umowa zaczyna obowiązywać, bo często umowę zawiera się trochę wcześniej. Na jaki okres jest ona zawarta, czy np. na próbę, wtedy najdłużej do 6 miesięcy, czy też na czas oznaczony, wtedy po jego upływie umowa się rozwiązuje lub jeśli strony chcą dalej ze sobą pracować, to zawierają dalszą umowę. Często zdarza się, że pracodawca zawiera z pracownikiem kolejną umowę na czas oznaczony, ta jednak przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieoznaczony, bez względu na to jak ją strony nazwą. Najkorzystniejszą dla pracownika jest umowa na czas nieoznaczony.
Czas pracy i wynagrodzenie za pracę:
6. Czas pracy, jaki jest określony w umowie: miesięcznie czy godzinowo.
7. Wynagrodzenie w Niemczech wskazuje się w kwocie brutto, czy miesięczne, czy godzinowe. Często w umowach są błędy i wynagrodzenie jest wskazane jako netto. Wtedy co prawda pracownik wie od razu, ile pieniędzy dostanie na rękę na koniec miesiąca, ale nie wie, czy pracodawca właściwie policzył brutto, od którego ma obowiązek odprowadzać podatki i składki na ubezpieczenia społeczne. To może być też problemem dla pracownika w przypadku sporu sądowego.
8. W układach taryfowych może być to inaczej uregulowane, ale wtedy zawsze na korzyść pracownika.
Ustawowy urlop przysługuje w Niemczech z reguły każdemu pracownikowi po przepracowaniu 6 miesięcy
Urlop:
9. Urlop i jego wymiar, który normalnie wynosi 4 tygodnie kalendarzowe czyli 28 dni kalendarzowych. W praktyce są to 24 dni, 20 dni lub 16 dni urlopu, w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Często pracodawca chcąc podnieść aktrakcyjność umowy o pracę, przewiduje urlop dodatkowy, np. do 30 dni urlopu.
10. Jeśli pracownik pracuje nieregularnie lub na żądanie lub na zmiany, wtedy ustala się urlop miesięcznie lub nawet rocznie.
11. Prawo do urlopu nabywa się z mocy ustawy, regułą jest, że pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy w danym zakładzie pracy. Pracodawca z reguły nie może odmówić jego udzielenia.
12. Urlop udziela się na pisemny wniosek pracownika, który należy dla siebie skopiować i albo przedłożyć osobiście u pracodawcy i uzyskać potwierdzenie jego złożenia na swojej kopii, albo wysłać listem poleconym, o czym warto pamiętać, bo często zdarza się, że pracodawca w przypadku sporu twierdzi, że takiego wniosku nie otrzymał.
13. W przypadku zakończenia umowy o pracę, niewykorzystany urlop wypłaca się pracownikowi, albo udziela się go odpowiednio do zakończenia umowy o pracę. W takim wypadku pracownik odbiera go w naturze, czyli dostaje wolne. Szczególnie firmy pracy czasowej nie wpisują wymiaru urlopu w rozliczeniach miesięcznych, czyli tzw. Lohnabrechnungen, dlatego należy po otrzymaniu tego rozliczenia od razu na to zwrócić uwagę, czy jest tam wpisany wymiar urlopu.
Wypowiedzenie i jego okresy:
14. Po upływie okresu próbnego obowiązują ustawowe terminy wypowiedzenia: 4 tygodnie na dzień 15 danego miesiąca lub na koniec miesiąca.
15. Jeśli umowa jest zawarta na czas oznaczony, to kończy się z upływem tego czasu i nie wymaga dodatkowego wypowiedzenia, a wcześniej może być wypowiedziana zgodnie z zapisami w umowie.
16. Wypowiedzenie musi nastąpić w formie pisemnej, tak jak zawarcie umowy, poza umową, która się kończy z datą jej upływu i musi dotrzeć do wiadomości pracownika. Zdarza się tak, że firmy pracy czasowej podrzucają wypowiedzenie do skrzynki lub na wycieraczkę, twierdząc, że miały na to świadka.
17. Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę w sposób nadzwyczajny, ale tylko wtedy, gdy pracownik popełnił jakieś wykroczenie w stosunku pracy, np. notoryczne spóźnienia, niestawienie się do pracy bez uzasadnienia, konsumpcja alkoholu, kradzież i.in.
Jak agencje pracy oszukują Ukraińców w Niemczech
18. Długotrwałe, np. wielomiesięczne, przebywanie na chorobowym dopuszcza w Niemczech, inaczej niż w Polsce, zwolnienie pracownika z pracy za wypowiedzeniem umowy, ale są to szczególne wypadki. Natomiast pracodawcy często zwalniają pracowników od razu jak ci idą na chorobowe, żeby nie płacić dalej składek na ubezpieczenie społeczne, w tym chorobowe, które jest płatne do 6 tygodni przez pracodawcę, zanim obowiązek ten przejmie kasa chorych. Takie zachowanie nie jest zgodne z prawem i pracownik powinien w ciągu 21 dni od otrzymania takiego wypowiedzenia skierować sprawę do sądu o przywrócenie do pracy, albo porozumieć się z pracodawcą w tej kwestii z zagrożeniem skierowania takiego pozwu.
Postanowienia końcowe umowy:
19. Postanowienia końcowe określają, jakie prawo obowiązuje w przypadku sporu sądowego, jaki sąd jest sądem właściwym, co jest bardzo ważne ze względu na ewentualne dochodzenie roszczeń przez pracownika przed sądem pracy.
Warto więc dokładnie sprawdzić umowę o pracę, czy zawiera ona powyżej wskazane elementy. W przypadku ich braku należy zgłosić do pracodawcy swoje wątpliwości czy pytania. Pracodawca ma obowiązek na nie odpowiedzieć, a jeśli tego nie zrobi, to pracownik powinien już na tym etapie zastanowić się, czy na pewno dla takiego pracodawcy chce świadczyć pracę. Warto też skonsultować umowę z prawnikiem, a jeśli jest to niemożliwe, choćby ze względu na koszty z tym związane, warto poszukać w Niemczech polskiej organizacji, która albo za niewielką opłatą, albo za darmo pomaga polskim pracownikom w takich wypadkach. Istnieje też możliwość zapisania się do związków zawodowych, które udzielają takich porad swoim członkom.
Autorka artykułu jest polsko-niemieckim prawnikiem z Kolonii udzielającym porad m. in. w ramach projektu Info-Point-Polregio.
Czym różni się polska umowa o pracę od niemieckiej umowy o pracę?
Agencje pracy tymczasowej oferują swoim pracownikom dwie możliwości zatrudnienia – na podstawie polskiej lub niemieckiej umowy o pracę.Obydwie te umowy mają swoje mocne strony dla pracownika, trudno jednak jednoznacznie powiedzieć, który rodzaj umowy będzie dla Ciebie lepszy.
Nasza agencja pracy za granicą zapewnia swoim pracownikom przede wszystkim niemiecką umowę o pracę, która zdaniem ekspertów jest po prostu korzystniejsza.
Poniżej publikujemy zestawienie, które w prosty sposób pokazuje, która umowa jest lepsza dla pracownika.
키워드에 대한 정보 niemiecka umowa o pracę
다음은 Bing에서 niemiecka umowa o pracę 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Niemcy – umowa o prace. Dodatki do pensji. Zeitkonto
- Praca w Niemczech
- Zarobki w Niemczech
- Dodatki do pensji
- Wynajem mieszkania w Niemczech
- Pierwsza praca Niemcy
- Praca przez agencje Niemcy
- Życie w Niemczech
- Życie w Bawarii
- Niemcy
- Bawaria
- Emigracja do Niemiec
- Emigracja Deutschland
- życie na emigracji
Niemcy #- #umowa #o #prace. #Dodatki #do #pensji. #Zeitkonto
YouTube에서 niemiecka umowa o pracę 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Niemcy – umowa o prace. Dodatki do pensji. Zeitkonto | niemiecka umowa o pracę, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
