당신은 주제를 찾고 있습니까 “informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór – PRAWO PRACY #8 – CZAS PRACY CZ. 1 (SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY)“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Prawo dla Ciebie 이(가) 작성한 기사에는 조회수 6,350회 및 좋아요 61개 개의 좋아요가 있습니다.
informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 PRAWO PRACY #8 – CZAS PRACY CZ. 1 (SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY) – informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Cześć! Witamy na naszym kanale Prawo dla Ciebie i w ósmym z naszych odcinków z serii kursu/szkolenia online z prawa pracy. Będzie to odcinek poświęcony czasowi pracy, zwłaszcza w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy.
Prawo dla Ciebie – proste prawo dla każdego. Zapraszamy serdecznie w każdy czwartek o godzinie 17:00!
Link do artykułu ze źródłami, w którym jeszcze bardziej zgłębiamy temat:
http://prawodlaciebie.com.pl/czas-pracy-systemy-i-rozklady-czasu-pracy/
Nasze social media:
Strona internetowa: http://prawodlaciebie.com.pl/
Instagram: https://www.instagram.com/prawodlaciebie/
Facebook: https://www.facebook.com/prawodlaciebie2/
Grupa na Facebooku: https://www.facebook.com/groups/680088376031737
E-mail: [email protected]
Spotify: podcast Prawo dla Ciebie
#prawodlaciebie #prawopracy #prawo #kurs #szkolenie #online
informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
wzór informacji o warunkach zatrudnienia
(pracownik). Zgodnie z postanowieniami art. 29 § 3 Kodeksu pracy informuję Pana(Panią), iż: 1) obowiązujące Pana(Panią) normy czasu pracy wynoszą: …
Source: www.senat.gov.pl
Date Published: 7/14/2022
View: 209
Jak poinformować nowego pracownika o normie czasu pracy
Informacja o warunkach zatrudnienia dla osoby zatrudnionej w równoważnym czasie pracy wskazuje takie same normy wykonywania zadań jak u …
Source: www.rp.pl
Date Published: 9/30/2021
View: 6709
Równoważny czas pracy – wprowadzanie i stosowanie – Infor.pl
wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik zatrudniony w tzw. podstawowym systemie czasu pracy (pracujący po 8 godzin na dobę) ma do …
Source: kadry.infor.pl
Date Published: 5/17/2022
View: 1608
주제와 관련된 이미지 informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 PRAWO PRACY #8 – CZAS PRACY CZ. 1 (SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY). 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór
- Author: Prawo dla Ciebie
- Views: 조회수 6,350회
- Likes: 좋아요 61개
- Date Published: 2021. 3. 11.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=DydookwIYaQ
Jak poinformować pracownika o równoważnym systemie czasu pracy?
Jeżeli pracownik jest zatrudniony w równoważnym czasie pracy, określonym w art. 135 k.p. i pracuje np. 7, 8 lub 9 godzin dziennie, to poinformowanie go o obowiązujących go normach czasu pracy może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 3(1) k.p.).
Jak napisać informację o warunkach zatrudnienia?
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
Jak wprowadzić równoważny system czasu pracy?
Polega on na wydłużaniu czasu pracy w danym dniu czy tygodniu, na rzecz skrócenia czasu pracy w innym dniu lub tygodniu, albo udzieleniu dni wolnych od pracy. System równoważnego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Jak ułożyć grafik w systemie równoważnym?
Ważne jest, aby średnia w okresie rozliczeniowym nie przekroczyła 8 godzin. W systemie równoważnym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. W praktyce oznacza to, że w grafiku pracy można zaplanować w zależności od potrzeb od 0 do 12 godzin pracy np. 4, 6, 8 10 czy 12 godzin.
Ile godzin pracy w systemie równoważnym?
Równoważny czas pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin.
Ile wynosi równoważny czas pracy?
Równoważny system czasu pracy polega na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12-24 godzin. W zamian w innych dniach pracownik pracuje krócej albo ma dodatkowy dzień wolny.
Co zawiera informacja dla pracownika?
Informacja o warunkach zatrudnienia – podstawowe informacje
Informację należy aktualizować w przypadku zmiany warunków zatrudnienia, np. normy czasu pracy okresu wypowiedzenia umowy, terminu wypłaty wynagrodzenia, wymiaru urlopu wypoczynkowego, zmiany układu zbiorowego pracy.
Czy do każdej umowy musi być informacja o warunkach zatrudnienia?
Informacja o warunkach zatrudnienia ma charakter zindywidualizowany i dotyczy konkretnego pracownika. Należy ją sporządzić do każdej umowy o pracę.
Czy informacja o warunkach zatrudnienia może być w umowie o pracę?
Czy informację o warunkach zatrudnienia można zamieścić w umowie o pracę? W umowach o pracę można zawrzeć informację o warunkach zatrudnienia. Przepisy prawa pracy nie zabraniają takiego rozwiązania.
Ile godzin tygodniowo w systemie równoważnym?
Równoważny system czasu pracy polega na możliwości wprowadzenia przedłużonej dobowej normy czasu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub szczególna organizacja uzasadniają takie przedłużenie. Pracownik w rozliczeniu globalnym powinien mieć zachowaną przeciętną 40-godzinną normę tygodniową.
Ile dni z rzędu można pracować po 12 godzin?
Dzięki temu prawnie dopuszczalne będzie polecenie pracownikowi pracy nawet przez 10 dni z rzędu. Należy jednak zauważyć, że celem odpoczynku ma być regeneracja sił pracowników.
Jak napisać grafik dla pracowników?
- godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- wymiar czasu pracy,
- dobę pracowniczą,
- odpoczynki dobowe,
- odpoczynki tygodniowe,
- 5-dniowy tydzień pracy,
- zapewnienie wolnej niedzieli przynajmniej raz na 4 tygodnie,
- dni wolne od pracy,
Czy pracownik może nie zgodzić się na zmianę godzin pracy?
W praktyce jednak zmiana grafiku z dnia na dzień jest możliwa. Jest tak np., gdy inni pracownicy wezmą nagle urlopy na żądanie. To, czy zmiana godzin pracy wymaga akceptacji pracownika, pozostaje jednak kwestią nierozwiązaną przez Kodeks pracy. Natomiast zmiana grafiku pracy bez wiedzy pracownika jest niedopuszczalna.
Czy w systemie równoważnym można pracować w niedzielę?
147 K.p.). W sytuacji przedstawionej w pytaniu praca w niedzielę przy pilnowaniu jest dozwolona. Wyznaczenie w zamian za nią w następnym tygodniu innego całego dnia wolnego od pracy (poniedziałku czy wtorku) stanowi prawidłową rekompensatę za pracę w niedzielę.
Na czym polega ruchomy czas pracy?
Ruchomy czas pracy polega na ustaleniu różnych godzin rozpoczynania czasu pracy w dniach, które są dniami roboczymi, lub też przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.
Po co jest regulamin pracy?
Regulamin pracy jest dokumentem, który określa organizację i porządek pracy oraz sprzężone z nimi prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.
Jak poinformować nowego pracownika o normie czasu pracy
– Jak powinna wyglądać informacja do umowy o pracę na podstawie art. 29 § 3 kodeksu pracy dla recepcjonistki, która pracuje w hotelu po 12 godzin? Zakład ma regulamin pracy, a godzina nocna obowiązuje od 22 do 6 rano. Jak to prawidłowo przygotować? – pyta czytelnik.
Reklama
W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca przekazuje etatowcowi pisemną informację o jego indywidualnych warunkach zatrudnienia. Musi też pamiętać o aktualizacji i przekazaniu jakichkolwiek zmian objętych zakresem tej informacji w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych modyfikacji.
Zakres wymaganych informacji wskazuje art. 29 § 3 k.p. Pracownik powinien dowiedzieć się o:
– obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
– częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
Reklama
– wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
– obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
– układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty.
Jeżeli pracodawca nie musi ustalać regulaminu pracy (co dotyczy zakładów pracy, które zatrudniają mniej niż 20 pracowników) dodatkowo ma obowiązek powiadomić nowozatrudnioną osobę o:
– porze nocnej,
– miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
Reklama
– przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności.
Spersonalizowany charakter
Warto podkreślić, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna zawierać dane odnoszące się do konkretnej osoby. Zawiadamiamy w niej zatem np. nie o tym, że urlop wypoczynkowy może liczyć 20 albo 26 dni, ale że pracownicy przysługuje urlop w konkretnym spośród tych wymiarów. Okres wypowiedzenia to nie 2 tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące, ale konkretny okres przysługujący w chwili wręczania informacji.
Za dużo danych
W informacji nie trzeba podawać danych o systemie czasu pracy, w jakim pracownica jest zatrudniona. Mimo stosowania wobec niej systemu równoważnego, dopuszczającego wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, jej normy czasu pracy – a ich dotyczy informacja o warunkach zatrudnienia – pozostają standardowe. Jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W systemie równoważnym nie wydłuża się norm czasu pracy. Pozwala on wydłużać dobowy wymiar czasu pracy, przy uśrednieniu liczby godzin pracy dziennie do 8. W informacji można się do tego odnieść, ale nie trzeba.
Przykład
Podstawowy zapis: „obowiązuje Panią 8-godzinna dobowa norma czasu pracy i tygodniowa wynosząca przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy”, pracodawca może, ale nie musi uzupełnić o taką informację: „Jednocześnie informuję, że w związku ze stosowaniem wobec Pani systemu równoważnego czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin przy odpowiednich skróceniach wymiaru czasu pracy w innych dniach lub większej licznie dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy”.
Jeżeli u czytelnika obowiązuje regulamin pracy, nie ma też konieczności informowania pracownicy o porze nocnej. Została z nim bowiem zapoznana przy podejmowaniu zatrudnienia. Do wiadomości pracowników trzeba też podać wszystkie ewentualne zmiany regulaminu.
Antycypować czy nie
Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 10 maja 2013 r. (GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP) wskazuje, że obowiązek określony w art. 29 § 3 [2] i 3 [3] k.p. powinien być realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. Sformułowanie „(…) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian” jednoznacznie wskazuje, że chodzi o informację o zaistniałej zmianie, a nie zmianie, która ma dopiero nastąpić. Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości”.
Reklama
Inaczej do tego zagadnienia podchodzi resort pracy (pismo z 9 kwietnia 2014 r.). Jego zdaniem jeżeli pracodawca określił pracownikowi w pierwszej informacji o warunkach zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy) dzień, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o niej w momencie, kiedy faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne.
Informacja o warunkach zatrudnienia
Obowiązkiem pracodawcy w związku z zawarciem umowy o pracę jest poinformowanie zatrudnionego pracownika o warunkach zatrudnienia w zakładzie pracy. Informacja o warunkach zatrudnienia musi być przekazana pracownikowi najpóźniej w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę, nawet jeżeli data rozpoczęcia pracy jest późniejsza (pracownik nie rozpoczął jeszcze pracy). Trzeba także pamiętać, że w trakcie trwania umowy, gdy niektóre jej elementy zmieniają się, wówczas trzeba przekazać pracownikowi nową informację o warunkach zatrudnienia.
Pobierz darmowy wzór Informacji o warunkach zatrudnienia w dwóch formatach: PDF i DOCX
Informacja o warunkach zatrudnienia – forma
Informacja o warunkach zatrudnienia musi mieć formę pisemną i być podpisana przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną. Informacja o warunkach zatrudnienia może nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Pracownik powinien zostać poinformowany o warunkach zatrudnienia indywidualnie.
POLECAMY Rozliczaj wygodnie pracowników online! Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia!
Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia! Rozliczaj podatki i ZUS przez internet!
Rozliczaj podatki i ZUS przez internet! Zapomnij co to Płatnik! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Jakie dane powinna zawierać informacja o warunkach zatrudnienia?
Informacja o warunkach zatrudnienia powinna przede wszystkim zawierać dane o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, wówczas informacja o warunkach zatrudnienia powinna również zawierać zagadnienia dotyczące:
pory nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca informuje pracownika o przysługujących mu uprawnieniach w sposób zindywidualizowany i stosowny do konkretnej sytuacji prawnej zatrudnianej osoby.
Planowane zmiany do 1 sierpnia 2022
Zgodnie z projektowanymi zmianami pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracowników o warunkach pracy i płacy, czyli o:
innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
procedurach udzielania płatnego urlopu;
procedurach rozwiązania stosunku pracy,
sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
prawie do szkoleń.
Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie w postaci elektronicznej jednak pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji.
Równoważny czas pracy – wprowadzanie i stosowanie
Równoważny czas pracy – jakie są zasady wprowadzania i stosowania systemu równoważnego czasu pracy?
System równoważnego czasu pracy – zasady wprowadzania i stosowania
System równoważnego czasu pracy jest jednym z systemów organizacji czasu pracy, który może być stosowany przez pracodawców. Polega on na wydłużaniu czasu pracy w danym dniu czy tygodniu, na rzecz skrócenia czasu pracy w innym dniu lub tygodniu, albo udzieleniu dni wolnych od pracy. System równoważnego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Co do zasady pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (na cały etat) powinien być zatrudniany w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym czasu pracy. Natomiast w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin – maksymalnie nawet do 24 godzin. Ponieważ pracowników zatrudnionych w tym systemie obowiązuje taki sam przeciętny 40-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, to ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dodatkowymi dniami wolnymi od pracy.
W 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy obejmującym czerwiec 2021 r. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik zatrudniony w tzw. podstawowym systemie czasu pracy (pracujący po 8 godzin na dobę) ma do przepracowania w tym miesiącu 21 dni (21 dni x 8 godzin = 168 godzin). Natomiast pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, pracujący po 12 godzin na dobę, ma do przepracowania w tym miesiącu 14 dni (14 dni x 12 godzin = 168 godzin), a pracownik pracujący po 24 godziny na dobę – tylko 7 dni (7 dni x 24 godziny = 168 godzin). Tym samym pracownik pracujący po 8 godzin na dobę ma w czerwcu 9 dni wolnych od pracy, pracownik pracujący po 12 godzin na dobę – 16 dni wolnych, a pracownik pracujący po 24 godziny na dobę – aż 23 dni wolne od pracy.
Równoważny czas pracy – rodzaje
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy dopuszczalne do stosowania są systemy równoważnego czasu pracy, w których pracodawca może stosować różną maksymalną liczbę dobowych godzin pracy, a także różnie rozłożyć pracownikowi dni pracy na poszczególne dni tygodnia – zależnie od rodzaju pracy. Natomiast niezależnie od tego, czy maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 12, 16 czy 24 godziny – tygodniowa przeciętna norma czasu pracy wynosi zawsze 40 godzin.
Rodzaje systemu równoważnego czasu pracy [TABELA]
Przesłanki wprowadzenia systemu Maksymalny dobowy wymiar czasu pracy Dopuszczalny okres rozliczeniowy jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją 12 godzin nieprzekraczający 1 miesiąca, jednak: w szczególnie uzasadnionych przypadkach – może być przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy,
przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy 16 godzin nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych 24 godziny nieprzekraczający 1 miesiąca, jednak: w szczególnie uzasadnionych przypadkach – może być przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy,
przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy 12 godzin – praca wykonywana przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany tzw. weekendowy system czasu pracy 12 godzin – praca świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
To, że do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu pracodawca może stosować system równoważnego czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu aż do 24 godzin, nie oznacza, że musi korzystać z tego maksymalnego przedłużenia. Pracodawca może do tych pracowników stosować rozkłady czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy np. tylko do 12 godzin.
Także w przypadku innych pracowników, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca wprowadzając system równoważnego czasu pracy nie musi ustalać im rozkładów czasu pracy po maksymalnie 12 godzin na dobę – może im także ustalać rozkłady czasu pracy w wymiarze dobowym np. do 10 godzin, zależnie od swoich potrzeb.
W każdym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy.
Także ustawa o COVID-19 umożliwia pracodawcy stosowanie systemu równoważnego czasu pracy. Dotyczy to pracodawcy, u którego wystąpił (określony w tej ustawie) spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który co do zasady nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składkowych. U pracodawcy spełniającego powyższe warunki dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy (ze związkami zawodowymi albo z wybranymi przedstawicielami pracowników), w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Kiedy nie stosuje się systemu równoważnego?
System równoważnego czasu pracy może być stosowany do każdego pracownika, jednak pracodawcy nie opłaca się go stosować do każdego pracownika. Czas pracy:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody
– nie może bowiem przekraczać 8 godzin (art. 148 Kodeksu pracy).
Pracownik zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Zobacz również: Czy można wprowadzić równoważny system czasu pracy podczas okresu rozliczeniowego
System równoważnego czasu pracy – jak wprowadzić?
System równoważnego czasu pracy należy wprowadzić w:
układzie zbiorowym pracy (jeżeli pracodawca jest objęty takim układem) albo regulaminie pracy (jeżeli pracodawca jest obowiązany taki regulamin ustalić), albo obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).
W ww. aktach prawa wewnątrzzakładowego trzeba określić również długość okresu rozliczeniowego czasu pracy, stosowanego w tym systemie czasu pracy w ww. granicach.
Jednakże pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować dłuższe niż 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy (tj. maksymalnie 3 i 4-miesięczne, o których mowa w tabeli) tylko po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Natomiast przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (tj. do maksymalnie 12 miesięcy) należy ustalić:
w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w tej sprawie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Natomiast zastosowanie do pracownika systemów równoważnego czasu pracy w postaci systemu skróconego tygodnia pracy i systemu pracy weekendowej następuje tylko na podstawie umowy o pracę, a nie jedynie na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych.
Równoważny czas pracy – grafiki
W systemie równoważnego czasu pracy – ze względu na możliwość przedłużenia czasu pracy ponad 8 godzin na dobę, z czym związany jest krótszy czas pracy w innych dniach lub większa liczba dni wolnych od pracy – konieczne jest sporządzanie dla pracowników rozkładów czasu pracy, w praktyce nazywanych harmonogramami albo grafikami czasu pracy.
Co do zasady taki rozkład czasu pracy powinien być sporządzony na cały przyjęty u pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być także sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Rozkład taki może być przekazany pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej. Powinno z niego wynikać, w jakich dniach i w jakich godzinach pracownik ma świadczyć pracę, a które dni są dla niego dniami wolnymi od pracy.
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc.
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby także w systemie równoważnego czasu pracy stosowane były ruchome rozkłady czasu pracy. Zatem także w tym systemie rozkład czasu pracy może przewidywać:
różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (np. w poniedziałki w godz. 10.00 – 22.00, od wtorku do czwartku w godz. 9.00 – 21.00, w piątki w godz. 8.00 – 20.00),
przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (np. w godz. 7.00 – 9.00).
W powyższych przypadkach stosowanie ruchomych rozkładów czasu pracy nie może prowadzić do naruszenia przysługujących pracownikowi okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Ponadto, praca w systemie równoważnego czasu pracy nierzadko jest także pracą zmianową – wówczas zwykle I zmiana obejmuje godz. 6.00 – 18.00 (albo 7.00 – 19.00), a II zmiana godz. 18.00 – 6.00 (albo 19.00 – 7.00). Takie godziny pracy umożliwiają bezproblemowe dotarcie do pracy i powrót z pracy pracowników korzystających z transportu publicznego.
Nie ma żadnych szczególnych zasad ustalania pracownikom rozkładów czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy – tak jak i w innych systemach czasu pracy rozkłady te powinny:
zakładać liczbę godzin pracy wynikającą z obowiązującego na dany okres rozliczeniowy wymiaru czasu pracy i obowiązującego pracownika wymiaru etatu,
gwarantować pracownikowi wymagane okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
nie naruszać doby pracowniczej – chyba że pracodawca stosuje ruchome rozkłady czasu pracy.
Natomiast do decyzji pracodawcy należy, czy pracownicy pracujący np. po 12 godzin dziennie będą pracowali 2 czy 3 dni w każdym tygodniu czy też np. po 5 dni w tygodniu, a kolejny tydzień będą mieli wolny (ta druga opcja jest stosowana raczej tylko wyjątkowo, ze względu na to, że w sumie 60 godzin pracy przez kolejne 5 dni jest zbyt obciążające dla pracowników i skutkuje przemęczeniem).
Okresy odpoczynku w systemie równoważnym
Także pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy przysługuje:
w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (a przy przechodzeniu na inną zmianę – 24 godzin), obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
W przypadku pracowników pracujących w wymiarze 16 albo 24 godzin na dobę nie jest oczywiście możliwe dochowanie 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Dlatego w tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje zamiast odpoczynku dobowego, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym (ponad 12 godzin) dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Przerwy w pracy
Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy przysługuje – tak jak i pracownikom zatrudnionym w tzw. podstawowym systemie czasu pracy – gwarantowana przepisami Kodeksu pracy 15-minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy. Przerwa ta przysługuje, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy).
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Ponadto także w stosunku do tych pracowników pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tę należy wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 141 Kodeksu pracy).
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym
Także w systemie równoważnego czasu pracy pracownicy mogą wykonywać pracę nadliczbową. W przypadku pracy w tym systemie czasu pracy pracą nadliczbową jest:
praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – tj. ponad 8 godzin na dobę, jeżeli w danym dniu pracownik miał zaplanowane maksymalnie 8 godzin pracy albo mniej, a także
praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – np. jeżeli pracownik miał w danym dniu zaplanowane 10 godzin pracy, a pracował 12 godzin, to pracą nadliczbową są 2 godziny pracy w tym dniu.
Pracą nadliczbową jest również praca przekraczająca 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym.
Również w tym systemie czasu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
W żadnym jednak przypadku tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Podstawa prawna:
art. 1041 § 1 pkt 2, art. 129 § 1 i 3, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134-137, art. 1401, art. 141, art. 143, art. 144, art. 148, art. 150, art. 151 § 1, 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),
art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694).
Planowanie i rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy – eplanner.pl
Planowanie i rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy
fot.
Równoważny system czasu pracy polega na tym, że w niektórych dniach czas pracy można wydłużyć, w innych zaś skrócić lub zrekompensować większą ilością dni wolnych od pracy. Ważne jest, aby średnia w okresie rozliczeniowym nie przekroczyła 8 godzin. W systemie równoważnym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. W praktyce oznacza to, że w grafiku pracy można zaplanować w zależności od potrzeb od 0 do 12 godzin pracy np. 4, 6, 8 10 czy 12 godzin.
WAŻNE !!!
Praca w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy ( zgodnie z planem pracy) nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Planując pracę w systemie równoważnym pamiętaj, że:
wymiar czasu pracy określny jest dla całego okresu rozliczeniowego (OR) – ten parametr wylicza i kontroluje za Ciebie ePlanneR;
planując pracę w poszczególnych miesiącach OR możesz zaplanować w jednym miesiącu więcej, a w innym mniej godzin pracy, ważne aby planowane godziny pracy zbilansowały się w OR – tej zasady pilnuje za Ciebie ePlanneR;
musisz zachować zasadę przeciętnie 5-o dniowego tygodnia pracy w OR – tej zasady pilnuje za Ciebie ePlanneR;
musisz zachować 11-godzinny dobowy nieprzerwany odpoczynek w każdej dobie pracowniczej – tej zasady pilnuje za Ciebie ePlanneR;
musisz zachować 35-godzinny tygodniowy odpoczynek w każdym tygodniu pracy – tej zasady pilnuje za Ciebie ePlanneR;
planując pracę w niedzielę lub święto nie możesz zapomnieć o wyznaczeniu innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
za pracę w niedzielę 6 dni po lub 6 dni przed, a jeśli to nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego;
za pracę w święto do końca okresu rozliczeniowego.
planując pracę w niedzielę musisz zapewnić raz na cztery tygodnie niedzielę wolną od pracy – tej zasady pilnuje za Ciebie ePlanneR;
jeśli planując grafik wiesz, że pracownik będzie nieobecny w danym miesiącu ( np. ma zaplanowany urlop) nie musisz na ten czas planować mu pracy, wystarczy że zaewidencjonujesz nieobecność, a system automatycznie obniży wymiar czasu pracy pracownika o iloczyn 8 i wymiaru czasu pracy w każdym dniu nieobecności przepadającym od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem świąt;
zaplanowany i podany do wiadomości pracowników (7 dni przed rozpoczęciem miesiąca) harmonogram pracy jest „święty” i nie wolno go zmieniać w czasie trwania okresu rozliczeniowego;
zaplanowany harmonogram pracy należy zatwierdzić a tym samym uniemożliwić jego edycję;
ewentualne zmiany w harmonogramie są możliwe tylko wtedy, gdy taką ewentualność przewidziano w regulaminie pracy, ale mogą być dokonywane tylko w wyjątkowych przypadkach, których nie dało się przewidzieć w chwili tworzenia harmonogramu za zgoda pracownika na dzień przed planowaną zmianą;
GRAFIK PLANOWANY
Moduł: Grafik planowany umożliwia:
Planowanie zmian.
Zapewnienie pożądanej obsady.
Kontrolę planu pod względem zgodności z przepisami prawa pracy.
Ostrzeganie przed nieprawidłowościami i niezgodnością z przepisami prawa pracy.
Drukowanie planu pracy dla obiektu.
Drukowanie listy obecności dla obiektu.
Zatwierdzenie i zamknięcie planu pracy
Rozliczając pracę w systemie równoważnym pamiętaj, że:
w przypadku wystąpienie usprawiedliwionej absencji wymiar czasu pracy pracownika ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, obniżeniu ulega również czas przepracowany;
w przypadku wystąpienie nieusprawiedliwionej absencji wymiar czasu pracy pracownika nie ulega obniżeniu, obniżeniu ulega natomiast czas przepracowany;
urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym ilości godzin przypadających do przepracowania w danym dniu;
wprowadzając absencję uważaj, aby nie dublować nieobecności
zlecając pracę w godzinach nadliczbowych musisz zaewidencjonować to zdarzenie w systemie;
rekompensując pracę w nadgodzinach czasem wolnym musisz zaewidencjonować to zdarzenie w systemie;
umożliwiając pracownikowi „wyjście prywatne” musisz zaewidencjonować to zdarzenie w systemie;
odpracowanie przez pracownika „wyjścia prywatnego” musisz zaewidencjonować w systemie;
przed wykonaniem zestawień do listy płac harmonogram pracy ( grafik wykonywany) należy zatwierdzić a tym samym uniemożliwić jego edycję i dokonywanie jakichkolwiek zmian;
GRAFIK WYKONYWANY
Moduł: Grafik wykonywany umożliwia:
Równoważny czas pracy – wprowadzanie i stosowanie
Równoważny czas pracy – jakie są zasady wprowadzania i stosowania systemu równoważnego czasu pracy?
System równoważnego czasu pracy – zasady wprowadzania i stosowania
System równoważnego czasu pracy jest jednym z systemów organizacji czasu pracy, który może być stosowany przez pracodawców. Polega on na wydłużaniu czasu pracy w danym dniu czy tygodniu, na rzecz skrócenia czasu pracy w innym dniu lub tygodniu, albo udzieleniu dni wolnych od pracy. System równoważnego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Co do zasady pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy (na cały etat) powinien być zatrudniany w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym czasu pracy. Natomiast w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin – maksymalnie nawet do 24 godzin. Ponieważ pracowników zatrudnionych w tym systemie obowiązuje taki sam przeciętny 40-godzinny tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, to ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dodatkowymi dniami wolnymi od pracy.
W 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy obejmującym czerwiec 2021 r. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik zatrudniony w tzw. podstawowym systemie czasu pracy (pracujący po 8 godzin na dobę) ma do przepracowania w tym miesiącu 21 dni (21 dni x 8 godzin = 168 godzin). Natomiast pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, pracujący po 12 godzin na dobę, ma do przepracowania w tym miesiącu 14 dni (14 dni x 12 godzin = 168 godzin), a pracownik pracujący po 24 godziny na dobę – tylko 7 dni (7 dni x 24 godziny = 168 godzin). Tym samym pracownik pracujący po 8 godzin na dobę ma w czerwcu 9 dni wolnych od pracy, pracownik pracujący po 12 godzin na dobę – 16 dni wolnych, a pracownik pracujący po 24 godziny na dobę – aż 23 dni wolne od pracy.
Równoważny czas pracy – rodzaje
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy dopuszczalne do stosowania są systemy równoważnego czasu pracy, w których pracodawca może stosować różną maksymalną liczbę dobowych godzin pracy, a także różnie rozłożyć pracownikowi dni pracy na poszczególne dni tygodnia – zależnie od rodzaju pracy. Natomiast niezależnie od tego, czy maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 12, 16 czy 24 godziny – tygodniowa przeciętna norma czasu pracy wynosi zawsze 40 godzin.
Rodzaje systemu równoważnego czasu pracy [TABELA]
Przesłanki wprowadzenia systemu Maksymalny dobowy wymiar czasu pracy Dopuszczalny okres rozliczeniowy jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją 12 godzin nieprzekraczający 1 miesiąca, jednak: w szczególnie uzasadnionych przypadkach – może być przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy,
przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy 16 godzin nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych 24 godziny nieprzekraczający 1 miesiąca, jednak: w szczególnie uzasadnionych przypadkach – może być przedłużony maksymalnie do 3 miesięcy,
przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – może być przedłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy 12 godzin – praca wykonywana przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany tzw. weekendowy system czasu pracy 12 godzin – praca świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta nieprzekraczający 1 miesiąca. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
To, że do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu pracodawca może stosować system równoważnego czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu aż do 24 godzin, nie oznacza, że musi korzystać z tego maksymalnego przedłużenia. Pracodawca może do tych pracowników stosować rozkłady czasu pracy z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy np. tylko do 12 godzin.
Także w przypadku innych pracowników, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca wprowadzając system równoważnego czasu pracy nie musi ustalać im rozkładów czasu pracy po maksymalnie 12 godzin na dobę – może im także ustalać rozkłady czasu pracy w wymiarze dobowym np. do 10 godzin, zależnie od swoich potrzeb.
W każdym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy.
Także ustawa o COVID-19 umożliwia pracodawcy stosowanie systemu równoważnego czasu pracy. Dotyczy to pracodawcy, u którego wystąpił (określony w tej ustawie) spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który co do zasady nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składkowych. U pracodawcy spełniającego powyższe warunki dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy (ze związkami zawodowymi albo z wybranymi przedstawicielami pracowników), w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Kiedy nie stosuje się systemu równoważnego?
System równoważnego czasu pracy może być stosowany do każdego pracownika, jednak pracodawcy nie opłaca się go stosować do każdego pracownika. Czas pracy:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody
– nie może bowiem przekraczać 8 godzin (art. 148 Kodeksu pracy).
Pracownik zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Zobacz również: Czy można wprowadzić równoważny system czasu pracy podczas okresu rozliczeniowego
System równoważnego czasu pracy – jak wprowadzić?
System równoważnego czasu pracy należy wprowadzić w:
układzie zbiorowym pracy (jeżeli pracodawca jest objęty takim układem) albo regulaminie pracy (jeżeli pracodawca jest obowiązany taki regulamin ustalić), albo obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).
W ww. aktach prawa wewnątrzzakładowego trzeba określić również długość okresu rozliczeniowego czasu pracy, stosowanego w tym systemie czasu pracy w ww. granicach.
Jednakże pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować dłuższe niż 1-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy (tj. maksymalnie 3 i 4-miesięczne, o których mowa w tabeli) tylko po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Natomiast przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy (tj. do maksymalnie 12 miesięcy) należy ustalić:
w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w tej sprawie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Natomiast zastosowanie do pracownika systemów równoważnego czasu pracy w postaci systemu skróconego tygodnia pracy i systemu pracy weekendowej następuje tylko na podstawie umowy o pracę, a nie jedynie na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych.
Równoważny czas pracy – grafiki
W systemie równoważnego czasu pracy – ze względu na możliwość przedłużenia czasu pracy ponad 8 godzin na dobę, z czym związany jest krótszy czas pracy w innych dniach lub większa liczba dni wolnych od pracy – konieczne jest sporządzanie dla pracowników rozkładów czasu pracy, w praktyce nazywanych harmonogramami albo grafikami czasu pracy.
Co do zasady taki rozkład czasu pracy powinien być sporządzony na cały przyjęty u pracodawcy okres rozliczeniowy czasu pracy. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być także sporządzony na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 Kodeksu pracy). Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Rozkład taki może być przekazany pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej. Powinno z niego wynikać, w jakich dniach i w jakich godzinach pracownik ma świadczyć pracę, a które dni są dla niego dniami wolnymi od pracy.
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc.
Nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby także w systemie równoważnego czasu pracy stosowane były ruchome rozkłady czasu pracy. Zatem także w tym systemie rozkład czasu pracy może przewidywać:
różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (np. w poniedziałki w godz. 10.00 – 22.00, od wtorku do czwartku w godz. 9.00 – 21.00, w piątki w godz. 8.00 – 20.00),
przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (np. w godz. 7.00 – 9.00).
W powyższych przypadkach stosowanie ruchomych rozkładów czasu pracy nie może prowadzić do naruszenia przysługujących pracownikowi okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Ponadto, praca w systemie równoważnego czasu pracy nierzadko jest także pracą zmianową – wówczas zwykle I zmiana obejmuje godz. 6.00 – 18.00 (albo 7.00 – 19.00), a II zmiana godz. 18.00 – 6.00 (albo 19.00 – 7.00). Takie godziny pracy umożliwiają bezproblemowe dotarcie do pracy i powrót z pracy pracowników korzystających z transportu publicznego.
Nie ma żadnych szczególnych zasad ustalania pracownikom rozkładów czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy – tak jak i w innych systemach czasu pracy rozkłady te powinny:
zakładać liczbę godzin pracy wynikającą z obowiązującego na dany okres rozliczeniowy wymiaru czasu pracy i obowiązującego pracownika wymiaru etatu,
gwarantować pracownikowi wymagane okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
nie naruszać doby pracowniczej – chyba że pracodawca stosuje ruchome rozkłady czasu pracy.
Natomiast do decyzji pracodawcy należy, czy pracownicy pracujący np. po 12 godzin dziennie będą pracowali 2 czy 3 dni w każdym tygodniu czy też np. po 5 dni w tygodniu, a kolejny tydzień będą mieli wolny (ta druga opcja jest stosowana raczej tylko wyjątkowo, ze względu na to, że w sumie 60 godzin pracy przez kolejne 5 dni jest zbyt obciążające dla pracowników i skutkuje przemęczeniem).
Okresy odpoczynku w systemie równoważnym
Także pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy przysługuje:
w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (a przy przechodzeniu na inną zmianę – 24 godzin), obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
W przypadku pracowników pracujących w wymiarze 16 albo 24 godzin na dobę nie jest oczywiście możliwe dochowanie 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Dlatego w tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje zamiast odpoczynku dobowego, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym (ponad 12 godzin) dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.
Przerwy w pracy
Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy przysługuje – tak jak i pracownikom zatrudnionym w tzw. podstawowym systemie czasu pracy – gwarantowana przepisami Kodeksu pracy 15-minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy. Przerwa ta przysługuje, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy).
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Ponadto także w stosunku do tych pracowników pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę tę należy wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 141 Kodeksu pracy).
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym
Także w systemie równoważnego czasu pracy pracownicy mogą wykonywać pracę nadliczbową. W przypadku pracy w tym systemie czasu pracy pracą nadliczbową jest:
praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy – tj. ponad 8 godzin na dobę, jeżeli w danym dniu pracownik miał zaplanowane maksymalnie 8 godzin pracy albo mniej, a także
praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy – np. jeżeli pracownik miał w danym dniu zaplanowane 10 godzin pracy, a pracował 12 godzin, to pracą nadliczbową są 2 godziny pracy w tym dniu.
Pracą nadliczbową jest również praca przekraczająca 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym.
Również w tym systemie czasu pracy liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednak w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
W żadnym jednak przypadku tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Podstawa prawna:
art. 1041 § 1 pkt 2, art. 129 § 1 i 3, art. 131 § 1, art. 132 § 1, art. 133 § 1, art. 134-137, art. 1401, art. 141, art. 143, art. 144, art. 148, art. 150, art. 151 § 1, 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),
art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 694).
키워드에 대한 정보 informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór
다음은 Bing에서 informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 PRAWO PRACY #8 – CZAS PRACY CZ. 1 (SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY)
- prawo
- prawodlaciebie
- prawo pracy
- czas pracy
- systemy czasu pracy
- rozkłady czasu pracy
- szkolenie
- kurs
- szkolenie online prawo pracy
- kurs online prawo pracy
- kancelaria
- porady prawne
- doradztwo prawne
- opinie prawne
- kurs prawo pracy
- szkolenie prawo pracy
PRAWO #PRACY ##8 #- #CZAS #PRACY #CZ. #1 #(SYSTEMY #I #ROZKŁADY #CZASU #PRACY)
YouTube에서 informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 PRAWO PRACY #8 – CZAS PRACY CZ. 1 (SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY) | informacja dla pracownika o równoważnym czasie pracy wzór, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
