당신은 주제를 찾고 있습니까 “nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy – Jak rozliczać godziny nadliczbowe?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Donata Kadry w pigułce 이(가) 작성한 기사에는 조회수 1,728회 및 좋아요 34개 개의 좋아요가 있습니다.
nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Jak rozliczać godziny nadliczbowe? – nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Nadgodziny przy niepełnym etacie sprawiają często wiele trudności. Z tego względu wraz z iPersonel rozpoczęliśmy cykl artykułów związanych z czasem pracy. Naszą inspiracją są Wasze skomplikowane przypadki, o których informujecie nas w wiadomościach. Tak właśnie powstała seria ,,Niefortunne przypadki w dziale kadrowo-płacowym”.
Przypadek #12: jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie. Jeśli zatrudniasz pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, zapoznaj się z zasadami rozliczania dodatkowo wypracowanych godzin.
Przypadek kolejny: Nadgodziny w ruchomym systemie czasu pracy.
Z treści filmu dowiesz się:
– czy rozliczanie nadgodzin przy niepełnym etacie jest możliwe
– w jaki sposób rozróżnić godzin nadliczbowe od ponadwymiarowych
– w jaki sposób ustalić limit godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych
– w jaki sposób ustalić przekroczenie średniotygodniowej liczby godzin
– czym jest ruchomy system czasu pracy,
– w jaki sposób zachować odpoczynek w ruchomym czasie pracy,
– czy nadgodziny w ruchomym czasie pracy w ogóle występują,
– co oznacza ruchomy system czasu pracy,
– w jaki sposób wprowadzić ruchomy system czasu pracy.
Link do wspomnianych w filmie artykułów:
https://kadrywpigulce.pl/nadgodziny-w-ruchomym-czasie-pracy/
https://kadrywpigulce.pl/jak-rozliczac-nadgodziny-przy-niepelnym-etacie/
https://ipersonel.pl/baza-wiedzy/
https://ipersonel.pl/dodatek-za-nadgodziny-jak-obliczyc/
https://ipersonel.pl/jak-rozliczyc-nadgodziny-u-niepelnoetatowca/
https://ipersonel.pl/limit-nadgodzin-dobowy-tygodniowy-i-roczny/
https://ipersonel.pl/rozliczanie-godzin-nadliczbowych/
https://ipersonel.pl/co-przysluguje-za-nadgodziny-w-sobote-zasady-rekompensaty/
https://ipersonel.pl/nadgodziny-w-zadaniowym-czasie-pracy/
iPersonel to system kadrowo-płacowy, który wspomaga zarządzanie kadrami i naliczanie wynagrodzeń w firmach średniej wielkości oraz dużych.
W artykułach pojawiło się wiele przykładów z życia wziętych, ponieważ wiemy, z iloma skomplikowanymi przypadkami zmagają się na co dzień pracownicy działów kadrowo-płacowych. Proste, podręcznikowe przykłady są niewystarczające, gdy kilka czynników jednocześnie wpływa na listę płac. I tu przychodzimy z pomocą. 😉
Link do Asystenta kadrowego i kodu umożliwiającego dostęp do bezpłatnej wersji premium przez trzy miesiące:
https://ipersonel.pl/kalkulator-wynagrodzen-asystent-kadrowego-twoj-podreczny-zestaw-narzedzi-hr/
Link do aplikacji:
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.cepinski.kip_asystent\u0026hl=pl\u0026gl=US
Bezproblemowe naliczanie wynagrodzenia w iPersonel!
Czy czujesz, że mógłbyś sprawnie zarządzać płacami w swoim dziale kadrowo-płacowym?
Przekonaj się, jak możesz to zrobić z iPersonel!
iPersonel to program kadrowo-płacowy, który sprawi, że naliczanie wynagrodzenia przestanie być comiesięczną skomplikowaną czynnością, która przyprawia Cię o bóle głowy. To możliwe nawet wtedy, gdy na Twojej liście płac masz tysiące pracowników.
https://ipersonel.pl
iPersonel przeprowadzi Cię przez najbardziej skomplikowany system naliczania wynagrodzeń. Do dyspozycji masz wszystkie niezbędne składniki płacowe, które są wymagane na podstawie prawa. Znajdziesz tam składki ZUS, stawki podatku dochodowego czy wspomniane koszty uzyskania przychodu. Możesz także tworzyć własne formuły obliczeniowe. Zarządzaj skutecznie płacami i spraw, że każdy pracownik otrzyma takie wynagrodzenia, jakie powinien otrzymać. Naliczone na czas i bez błędów.
Jesteś zainteresowany prezentacją wszystkich możliwości oprogramowania HR iPersonel?
Skontaktuj się z nami: https://ipersonel.pl
nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy
Art. 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego …
Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl
Date Published: 10/13/2021
View: 9903
Jak rozliczać nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Trzeba bowiem ocenić, czy mamy do czynienia z wydłużeniem ponad normę dobową, czy też z nadgodzinami średniotygodniowymi. Praca w godzinach …
Source: rachunkowosc.com.pl
Date Published: 9/9/2021
View: 2713
Rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy
Norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin, z kolei norma średniotygodniowa to 40 godzin pracy (art. 129 §1 kodeksu pracy). W kontekście równoważnego systemu …
Source: kadrywpraktyce.pl
Date Published: 10/16/2021
View: 8030
Równoważny system czasu pracy a godziny nadliczbowe
tygodniowej normy czasu pracy (przekroczenia średniotygodniowe),; przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (dotyczy to systemów czasu pracy, w …
Source: serwiskadrowego.pl
Date Published: 9/9/2021
View: 4739
Jak rozliczać godziny nadliczbowe przy równoważnym …
Czym jest równoważny system czasu pracy? · Kiedy pracodawca musi tworzyć grafiki czasu pracy? · Informacje dla pracodawcy na temat godzin nadliczbowych · Ile …
Source: www.payroll360.pl
Date Published: 1/13/2021
View: 4877
Nadgodziny średniotygodniowe – Vademecum kadrowego
Nadgodziny średniotygodniowe – |-| – Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy …
Source: www.vademecumkadrowego.pl
Date Published: 7/15/2022
View: 2815
Równoważny System Czasu Pracy a Nadgodziny
Kodeks pracy przewuje pracę w różnych systemach czasu pracy. Jak obliczyć nadgodziny w przypadku systemu równoważnego? Sprawdź!
Source: www.nadgodziny.pl
Date Published: 10/6/2021
View: 2195
Nadgodziny w systemie równoważnego czasu pracy
Pytanie: Kiedy w równoważnym czasie pracy występują nadgodziny dobowe? Odpowiedź. Z pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie …
Source: www.podatki.biz
Date Published: 3/11/2022
View: 1743
주제와 관련된 이미지 nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Jak rozliczać godziny nadliczbowe?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
- Author: Donata Kadry w pigułce
- Views: 조회수 1,728회
- Likes: 좋아요 34개
- Date Published: 최초 공개: 2021. 4. 28.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=cq4IoJDIeTQ
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy
Równoważny system czasu pracy daje dużo możliwości swobodnego kreowania czasu pracy. W przypadku kiedy w systemie równoważnym zostaną wykazane nadgodziny, konieczne jest ich odpowiednie zakwalifikowanie i rozliczenie. Jak wygląda rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy?
Równoważny system pracy
System równoważnego czasu pracy obok systemu podstawowego pozostaje jednym z najpopularniejszych schematów czasu pracy. Z pewnością jego plusem jest swobodna możliwość planowania czasu pracy szczególnie w miejscach, gdzie z góry nie wiadomo, jakie będzie zapotrzebowanie na danego pracownika w danym okresie, czyli np. w handlu czy też w zakładach produkcyjnych.
Art. 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym.
Równoważny system pracy nie może być stosowany wszędzie – musi to być uzasadnione. W przypadku kiedy w danym zakładzie zachodzi potrzeba zastosowania tego systemu czasu pracy, wówczas pracownicy mogą pracować dłużej niż 8 godzin w danej dobie bez powstawania nadgodzin. Założenie jest jednak takie, że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, zaś innego godziny te są równoważone krótszym dniem pracy lub dniem wolnym. Co do zasady w takim trybie pracy stosuje się 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W uzasadnionych przypadkach może on zostać wydłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Wyjątkiem są miejsca, gdzie praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych – wówczas okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące.
Planowanie czasu pracy w systemie równoważnym
Jak już wcześniej wspomniano, system równoważny polega na równoważeniu godzin pracy tak, aby utrzymać przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym. Co więcej, w trakcie stosowania powyższego systemu czasu pracy obowiązuje zasada nieprzerwanych odpoczynków, zarówno 11-godzinnego dobowego, jak i 35-godzinnego tygodniowego. Zasady dotyczące odpoczynków są więc takie same jak w systemie czasu podstawowym i należy brać je pod uwagę podczas planowania harmonogramu czasu pracy.
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
W przypadku planowania godzin pracy w systemie równoważnego czasu pracy trzeba pamiętać, że kwalifikacje nadgodzin są inne niż w przypadku systemu podstawowego. W równoważnym zachodzi sytuacja zwana „równoważeniem wartości dobowych”, czyli na przykład 9. godzina pracy w systemie podstawowym na ogół jest kwalifikowana jako nadgodzina, a w systemie równoważnym już nie. Inna jest też więc metodologia działania podczas wyliczeń nadgodzin. W rezultacie w systemie równoważnym badać należy przede wszystkim nadgodziny powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, przy czym trzeba pamiętać, że przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin. Dobowe godziny nadliczbowe będą się rozpoczynać dopiero po przekroczeniu wymiaru przedłużonego.
Przykład 1.
Pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W środę w grafiku miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 19:00, jednak w związku z awarią na polecenie pracodawcy musiał pozostać w pracy dłużej i w efekcie wykonywał pracę do 20:00. Praca przypadająca w godzinach między 19:00 a 20:00 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dobowe).
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym we wtorek miał zaplanowaną pracę na 7 godzin od 7:00 do 14:00. Na polecenie pracodawcy wykonywał pracę do 17:00. W tym przypadku pracownik ma 2 nadgodziny dobowe (od 15:00 do 17:00), czyli dopiero powyżej 8. godziny.
Przykład 3.
Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 12:00, a faktycznie pracował od 7:00 do 18:00. Tego dnia pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy, a przepracował 11. Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia.
POLECAMY Rozliczaj pracowników wygodnie online! Wyliczaj wynagrodzenia pracowników!
Wyliczaj wynagrodzenia pracowników! Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US!
Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US! Prowadź księgowość i kadry i jednym miejscu! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Wyliczenie średniotygodniowej normy czasu pracy
Metoda ustalania przekroczeń średniotygodniowych nie została wprost określona w Kodeksie pracy. Wskazała ją natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Według PIP nadgodziny średniotygodniowe ustala się następująco:
od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych;
od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za nadgodziny, które przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymieniony wyżej.
Ponadto za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dobowych.
W dużym uproszczeniu, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie po zakończonym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym, należy sprawdzić, ile w tym czasie było godzin do przepracowania, następnie – ile pracownik przepracował, kolejno ustalić nadgodziny z przekroczeń dobowych. Powstała różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Przykład 4.
Pracownik pracuje w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 5 lipca 2021 roku pracował 13 godzin, a miał zaplanowane 12 godzin, 26 lipca miał zaplanowane wolne, a pracował 12 godzin. Razem przepracował 189 godzin, gdzie w planie miał 176 godzin. Nadgodziny dobowe wystąpiły 5 lipca (1 godzina) oraz 26 lipca (4 godziny) powyżej 8-godzinnej normy dobowej. Razem więc wystąpiło 5 nadgodzin dobowych. 189 godzin – 5 godzin (płatne 50%) = 184 godziny – 176 godzin = 8 nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (płatne 100%).
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy – podsumowanie
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy bywa kłopotliwe, jednak znajomość zasad kwalifikacji nadgodzin znacznie ułatwia ten proces. Przede wszystkim należy pamiętać, że dopiero pod koniec okresu rozliczeniowego można ustalić, gdzie wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe. Nie bez znaczenia pozostają również dobowe przekroczenia, które także należy odpowiednio zakwalifikować, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za pracę.
Jak rozliczać nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Wynagrodzenia
Marek Rotkiewicz
Oznaczenie nadgodzin w systemie równoważnym wymaga analizy obowiązujących pracownika harmonogramów czasu pracy. Trzeba bowiem ocenić, czy mamy do czynienia z wydłużeniem ponad normę dobową, czy też z nadgodzinami średniotygodniowymi.
Praca w godzinach nadliczbowych to – w najprostszym ujęciu – dodatkowa praca zlecana przez pracodawcę. Dodatkowa, czyli poza to, co zostało zaplanowane. Często jednak praca taka może wynikać z błędów w planowaniu i trudno wówczas wprost mówić o poleceniu wykonywania dodatkowej pracy.
Rozliczenia komplikują się z powodu występowania dwóch rodzajów nadgodzin – dobowych i średniotygodniowych – co wiąże się zarówno z różnymi wysokościami i sposobami ich rekompensaty, jak i z ryzykiem (zwłaszcza w odniesieniu do tych drugich) naruszenia limitów godzin nadliczbowych.
System równoważny Równoważny czas pracy jest uregulowany w kilku przepisach Kp. Najczęściej występujący („zwykły” system równoważny) pozwala na dobowe wydłużenie maksymalnie do 12 godz., przy braku szczególnych regulacji dotyczących odpoczynków, liczby dni pracy z rzędu, w których planuje się w harmonogramie dobowe wydłużenia czasu pracy ponad 8 godz. na dobę, itp. Przy pracach przy dozorze urządzeń i związanych z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy (art. 136 Kp) można wprowadzić system z wydłużeniem do 16 godz. na dobę, zaś dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 Kp) – do 24 godz. na dobę. W obu tych systemach bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 Kp. Poniżej będziemy odnosić się do „standardowo” stosowanego systemu równoważnego, z maksymalnym dobowym wydłużeniem do 12 godz. W systemie równoważnym nie wydłuża się norm czasu pracy. Daje on możliwość wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy, przy uśrednieniu liczby godzin pracy dziennie do 8.
Praca w godzinach nadliczbowych Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nadgodziny występują jako: dobowe (przekroczenie dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy),
średniotygodniowe (przekroczenie przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy, które nie zostało wcześniej zakwalifikowane jako nadgodziny dobowe). Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy. Obie przesłanki umożliwiające polecenie pracy nadliczbowej odnoszą się do sytuacji niecodziennych, nieregularnych. Organizacja pracy, wygoda czy kwestia rachunku ekonomicznego związanego z nieopłacalnością zatrudnienia kolejnej osoby nie mogą być kwalifikowane jako szczególne potrzeby pracodawcy. Nie mogą być wynikiem stałych, powtarzalnych sytuacji związanych z organizacją pracy, lecz powinny dotyczyć pewnych konkretnych sytuacji uzasadniających zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (wyrok SN z 26.05.2000 r., I PKN 667/99).
Nadgodziny dobowe Powstają po przekroczeniu dziennej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zaplanowanego na dany dzień. Ważne: błędem jest kwalifikowanie jako pracy nadliczbowej w systemie równoważnym dopiero przekroczenia 12 godz. Nadgodzinami nie jest przekroczenie maksymalnego możliwego wymiaru, jaki pracodawca mógłby zaplanować, lecz tego, który faktycznie zaplanował. Przykład Pracownik pracuje w systemie równoważnym. W harmonogramie czasu pracy w danym tygodniu zaplanowano następującą liczbę godzin pracy: poniedziałek – 8, wtorek – 10, środa – 6, czwartek – 9, piątek – 5. Na polecenie przełożonego, ze względu na konieczność zrealizowania dodatkowego zamówienia, w każdym z tych dni pracował jednak po 12 godz. W tym przypadku powstaną nadgodziny dobowe: poniedziałek – 4, wtorek – 2, środa – 4, czwartek – 3, piątek – 4. W środę i piątek pracownik przepracował po 12 godz., mając zaplanowane odpowiednio 6 i 5 godz. Praca powyżej zaplanowanego wymiaru nie stanowi w tej sytuacji od razu pracy nadliczbowej, taką jest dopiero praca przekraczająca normę czasu pracy. Te 2 godz. dodatkowe w środę i 3 godz. dodatkowe w piątek, które nie są nadgodzinami dobowymi, najprawdopodobniej z końcem okresu rozliczeniowego staną się przekroczeniem średniotygodniowym. Na tym jednak etapie nie mogą być zakwalifikowane jako praca nadliczbowa.
Nadgodziny średniotygodniowe Można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, które nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Nadgodziny średniotygodniowe ustala się w następujący sposób: od faktycznej liczby przepracowanych w okresie rozliczeniowym godzin odejmuje się wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, następnie odejmuje się nadgodziny zakwalifikowane jako godziny nadliczbowe dobowe. Ostateczny wynik to godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Powstają one na skutek: przekroczenia planowanego dobowego wymiaru czasu pracy niższego niż norma czasu pracy (powyższy przykład – praca przez 2 godz. w środę i 3 godz. w piątek),
nieprawidłowego rozplanowania czasu pracy w okresie rozliczeniowym – zaplanowania w harmonogramie (lub łącznie we wszystkich harmonogramach tworzonych na okres rozliczeniowy) większej liczby godzin niż wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego,
niezrekompensowania dniami wolnymi pracy w dniach wolnych od pracy, jak również niepełnej rekompensaty tej pracy. Przykład Pracodawca, planując pracę na okres rozliczeniowy obejmujący sierpień 2022 r., zaplanował 10 dni pracy po 12 godz., 5 dni po 10 godz. i 4 dni po 8 godz. Łącznie dało to 202 godz. pracy, przy wymiarze czasu pracy w sierpniu 2022 r. wynoszącym 176 godz. W konsekwencji powstało 26 godz. nadliczbowych. Dodatkowo pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, planując w okresie rozliczeniowym pracę wyższą od wymiaru czasu pracy dla tego okresu. Przykład Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Jest zatrudniony w systemie równoważnym, przełożony planuje pracę zwykle po 10–12 godz., stąd wyznaczane są dodatkowe dni wolne. W konkretnym tygodniu rozkład pracy wskazywał na pracę od poniedziałku do czwartku po 10 godz. Piątek był wolny harmonogramowo, sobota jest stałym dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy otrzymał polecenie świadczenia pracy w piątek przez 10 godz. Dwie ostatnie godziny kwalifikowane są od razu jako praca w godzinach nadliczbowych dobowych. Ponieważ piątek jest w rozkładzie czasu pracy tej osoby oznaczony jako dzień wolny harmonogramowo (dodatkowy dzień wolny wykraczający poza minimalną liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym), nie ma konieczności dążenia do udzielenia za pracę w tym dniu dnia wolnego. Pierwsze przepracowane 8 godz. doprowadzi z końcem okresu rozliczeniowego do powstania przekroczenia średniotygodniowego. Przekroczenie kwalifikowane jako średniotygodniowe może też powstać w związku z pracą pomiędzy dobami pracowniczymi. Jak wskazano w piśmie MPiPS z 13.09.2013 r. („Rzeczpospolita” 2013/9652/5), pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jeśli więc praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przykład Pracownik ma zaplanowaną w grafiku pracę we wtorek od 8.00 do 18.00, a w środę od 10.00 do 16.00. Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy otrzymał polecenie świadczenia pracy w środę od godz. 7.00. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i nadgodziny? W tym przypadku wystąpiły 3 godz. nadliczbowe. Czas od 7.00 do 8.00 to przekroczenie dobowe z tytułu przekroczenia wydłużonego wymiaru czasu pracy w dobie rozpoczętej o 8.00 we worek, kończącej się o 8.00 w środę. Koleje 2 godz. dodatkowej pracy przypadają pomiędzy dobami pracowniczymi (kolejna doba rozpoczyna się o 10.00 w środę – godzina rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika). Są to więc dwie nadgodziny średniotygodniowe.
Równoważny system czasu pracy a godziny nadliczbowe
Równoważny system czasu pracy umożliwia stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy i okresów wzmożonej pracy równoważonych krótszą pracą w niektórych dniach lub dniami wolnymi. Prawidłowe rozliczenie przepracowanych w ramach tego systemu przez pracownika godzin wymaga porównania pracy faktycznie wykonanej z harmonogramem / grafikiem czasu pracy.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy dopuszcza się (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją):
do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy,
do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy
System równoważny wprowadza się postanowieniem układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.).
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym
Zgodnie z art. 151 § 1 K.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić w wyniku przekroczenia:
dobowej normy czasu pracy (przekroczenia dobowe),
tygodniowej normy czasu pracy (przekroczenia średniotygodniowe),
przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (dotyczy to systemów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin).
Ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy dokonuje się porównując pracę faktycznie wykonaną z harmonogramem / grafikiem czasu pracy pracownika.
Miejmy na uwadze, że dodatkowa praca w danym dniu ponad liczbę godzin wynikającą z grafiku, ale przypadająca do 8 godzin w trakcie poszczególnych dni roboczych w przypadku zatrudnionych na cały etat najczęściej powoduje przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast w przypadku pracowników niepełnoetatowych pracę taką należy rozliczyć jako godziny ponadwymiarowe zgodnie z limitem zawartym w umowie o pracę.
Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje niezależnie od tego czy pracownikowi udzielono za pracę ponadnormatywną czasu wolnego czy też nie. Wynika to jednej z naczelnych reguł w stosunkach pracy, wyrażonej w art. 80 K.p., w myśl którego za pracę wykonaną podwładnemu należy się zapłata.
Ustalając omawiane wynagrodzenie w pierwszej kolejności musimy wyznaczyć jego podstawę. Uwzględniamy w niej składniki wypłacane stale i systematycznie, a więc zarówno płacę zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe elementy pensji o charakterze stałym (np. dodatek funkcyjny i stażowy oraz stałe premie regulaminowe), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., sygn. I PRN 40/86 i 22 czerwca 2011 r., sygn. II PK 3/11 oraz postanowienia SN z 15 lutego 2012 r., sygn. I PK 156/11 i z 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17).
Do przedmiotowej podstawy nie wliczamy innych niż stałe elementy płacowe, nawet jeśli wypłacane są co miesiąc.
Sposób kalkulacji dodatku za nadgodziny
Przy pensji określonej stawką godzinową, celem wyliczenia dodatku mnożymy stawkę godzinową przez liczbę nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku.
Przy płacy ustalonej w stałej miesięcznej wysokości, aby skalkulować kwotę dodatku musimy:
podzielić pensję zasadniczą + ewentualnie dodatek funkcyjny przez – ustaloną w oparciu o art. 130 K.p. – liczbę godzin nominalnie do przepracowania w danym miesiącu lub w ostatnim miesiącu danego okresu rozliczeniowego, gdy okres ten jest dłuższy niż 1 miesiąc (na takie uproszczenie zezwolił Departament Prawny GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r., GPP-306-4560-646/08/PE oraz Departament Prawa Pracy MRPiPS w piśmie z 20 sierpnia 2008 r., DPR-III-079-475/ZN/08),
pomnożyć obliczoną stawkę przez liczbę przepracowanych nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku.
W opinii resortu pracy, sformułowanie „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu” oznacza liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika).
W przypadku wynagrodzenia zmiennego bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (chodzi tu np. o wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe), liczenie dodatku jest najbardziej pracochłonne gdyż polega na:
wyznaczeniu 60% podstawy wymiaru dodatku z okresu 3 miesięcy bądź maksymalnie 12 miesięcy (w przypadku znacznych wahań wysokości składników płacowych) poprzedzających miesiąc, w którym wykonywana była praca nadliczbowa; podzieleniu uzyskanej podstawy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania tej podstawy; pomnożeniu otrzymanej kwoty za 1 godzinę przez stawkę procentową dodatku oraz przez liczbę godzin nadliczbowych.
Przykład
Objęty 1-miesięcznym okresem rozliczeniowym pełnoetatowy pracownik pracuje w systemie równoważnym przewidującym możliwość wydłużenia dniówki do 12 godz. Otrzymuje on co miesiąc pensję zasadniczą w kwocie 4000 zł brutto oraz stałą premię w wysokości 400 zł.
W jednym z tygodni kwietnia 2021 r. wykonywał on obowiązki służbowe dłużej niż to zaplanowano w jego grafiku czasu pracy, co pokazuje poniższy wykaz:
Pon.: grafik: 8.00 – 18.00 (10 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h); nadgodz.: 2 h;
Wt.: grafik: 8.00 – 20.00 (12 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h);
Śr.: grafik: dzień wolny; faktyczna praca: 8.00 – 16.00 (8 h); nadgodz.: 8 h;
Czw.: grafik: 8.00 – 14.00 (6 h); faktyczna praca: 8.00 – 16.00 (8 h); nadgodz.: 2 h;
Pt.: grafik: 8.00 – 14.00 (6 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h); nadgodz.: 6 h;
Sob.: dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;
Nd.: wolna od pracy.
Uwzględniając powyższe informacje, pracownik za wypracowane nadgodziny, które nie zostały mu skompensowane czasem wolnym powinien za poszczególne dni otrzymać:
za poniedziałek : normalne wyn. i 50% dodatek za 2 nadgodz. dobowe;
: normalne wyn. i 50% dodatek za 2 nadgodz. dobowe; za środę : normalne wyn. i 100% dodatek za 8 nadgodz. „średniotygodniowe”, gdyż była to praca w dzień wolny, która spowodowała przekroczenie normy tygodniowej;
: normalne wyn. i 100% dodatek za 8 nadgodz. „średniotygodniowe”, gdyż była to praca w dzień wolny, która spowodowała przekroczenie normy tygodniowej; za czwartek : normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, gdyż te 2 godziny przypadały poniżej normy 8 godzin, a więc nie można ich zaliczyć do nadgodzin dobowych;
: normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, gdyż te 2 godziny przypadały poniżej normy 8 godzin, a więc nie można ich zaliczyć do nadgodzin dobowych; za piątek: normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej oraz normalne wyn. i 50% dodatek za 4 kolejne nadgodziny (praca od 16.00 do 20.00) wynikające z przekroczenia normy dobowej.
Zakładając, że omawiany pracownik, za wyjątkiem wyżej „rozpisanego” tygodnia”, resztę dni kwietnia przepracował zgodnie z grafikiem, rozliczenie jego pensji kwietniowej powinno wyglądać następująco:
– normalne wynagrodzenie za 18 nadgodzin:
4400 zł (suma składników stałych) : 168 godz. (nominalny wymiar czasu z kwietnia 2021 r.) = 26,19 zł x 18 nadgodz. = 471,42 zł;
– dodatek 50% za 6 nadgodzin:
4000 zł (stawka osobistego zaszeregowania) : 168 godz. = 23,81 zł x 6 nadgodz. x 50% = 71,43 zł;
– dodatek 100% za 12 nadgodzin:
4000 zł (stawka osobistego zaszeregowania) : 168 godz. = 23,81 zł x 12 nadgodz. x 100% = 285,72 zł;
– łączne wynagrodzenie za 04/2021:
4400 zł (suma składników stałych) + 471,42 zł + 71,43 zł + 285,72 zł = 5228,57 zł.
Poniżej kwietniowa lista płac, uwzględniająca fakt, iż pracownik nie jest uczestnikiem PPK, ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodu oraz kwoty zmniejszającej miesięczne zaliczki na podatek (43,76 zł):
Jak rozliczać godziny nadliczbowe przy równoważnym systemie czasu pracy?
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres e-mail informacji handlowej – w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną od Spółki payroll360 sp. z o.o. z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania usunięcia, jak również prawa do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę payroll360 sp. z o.o. z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 roku Prawo telekomunikacyjne, w celu odpowiedzi na przesłaną wiadomość i oświadczam, iż podanie przeze mnie danych osobowych jest dobrowolne. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania ich usunięcia, jak również prawie do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.
Czym jest równoważny system czasu pracy?
W kodeksie pracy (art.135) na temat równoważnego systemu czasu pracy pojawiają się następujące informację:
“§ 1.Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2.W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§ 3.Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.”
W celu ustalenia rodzaju nadgodzin i ich ilości, pracodawca musi porównać pracę wykonaną przez pracownika z grafikiem pracy pracownika.
Kiedy pracodawca musi tworzyć grafiki czasu pracy?
Grafiki czasu pracy muszą być tworzone przez pracodawców zawsze wtedy, gdy pracownicy zatrudnieni są w innym niż podstawowy system czasu pracy.
Co pracodawca musi uwzględnić przy tworzeniu grafiku?
godziny pracy pracownika
czas pracy, czyli godzin, które pracownik ma przepracować w danym okresie rozliczeniowym (np. tygodniu czy miesiącu) z zaznaczeniem, że liczba godzin do przepracowania musi być ustalona przed stworzeniem grafiku
tydzień pracy powinien być 5 dniowy
nie może zaplanować nadliczbowych godzin
odpoczynek dobowy i tygodniowy, czyli pracodawca musi uwzględnić minimalną ilość dni wolnych, która przypada w danym okresie rozliczeniowym (czyli ile mamy świąt, niedziel czy dni w wolnych)
Jak prosto obliczyć ilość dni wolnych w okresie rozliczeniowym?
Podziel wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, czyli np. miesiąca przez dobową normę czasu pracy. Następnie odejmij otrzymany wynik od ilości dni kalendarzowych w tym okresie rozliczeniowym.
Informacje dla pracodawcy na temat godzin nadliczbowych
Najważniejsza informacja dla pracodawcy rozliczającego czas pracy to ta, że do ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin potrzebny jest harmonogram pracy, aby porównać go z rzeczywistym czasem przepracowanym.
Dodatkowo, jako pracodawca warto znać podział nadgodzin:
dobowe, występujące po przekroczeniu przez pracownika normy dobowej (czyli 8 godzin), a w przypadku dni przedłużonego wymiaru 12 godzin. Jeśli pracownik wypracuje więcej godzin niż podanych powyżej, przysługuje mu dodatek w wysokości 50%.
100% dodatek, występuje, gdy nadgodziny:
wystąpiły w nocy, w niedziele i święta, które dla pracownika nie były dniami pracy w grafiku albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
średniotygodniowe, naliczane są po przekroczeniu normy zalecanej dla tygodnia (czyli 40 godzin). Za takie nadgodziny należy jest dodatek 100%
Ile odpoczynku przysługuje pracownikowi przy równoważnym systemie pracy?
Pracownicy w danym okresie rozliczeniowym powinni pracować 5 dni w tygodniu. Za każdy dzień wolny, w którym pracowali w 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje im cały dzień wolny. Termin jego realizacji ustalany jest z pracownikiem. Jeśli pracownik nie może odebrać wolnego, na przykład przebywa na dłuższym chorobowym, wówczas dopuszcza się możliwość wypłaty wynagrodzenia ze 100-procentowym dodatkiem.
Dodatkowo pracodawca musi pamiętać o dobowym cyklu pracy, czyli dobie pracowniczej. Jest ona liczona od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem pracownika (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Według zasady pracodawca musi zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, a w tygodniu odpoczynek powinien wynosić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Za niestosowanie się do tych zaleceń i przerwanie odpoczynku prowadzi do płacenia przez pracodawcę nadgodzin.
Błędy w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie
Według Państwowej Inspekcji Pracy błędy w naliczaniu nadgodzin i nieodpowiednia ewidencja czasu pracy, czy też zły system ustalania grafiku to najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców. Przy kontroli za brak dokumentacji, bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia czy nieprzestrzeganie przepisów prawa dotyczących na przykład wypoczynku grozi kara od 2000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 281 k.p.
Jak uniknąć kary i błędów w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie? Większość firm czy przedsiębiorców musi skorzystać z pomocy wykwalifikowanych specjalistów. Jest dużo spraw, na które trzeba zwrócić uwagę i dla osoby niezaznajomionej wystarczająco z tematem jest to czasochłonne, dlatego może warto zastanowić się nad skorzystaniem z usługi outsourcingu kadrowo – płacowego payroll360. Dzięki temu Twoje dokumenty będą przygotowane profesjonalnie, a Ty poświęcisz swój czas na rozwój firmy.
Dowiedz się więcej!
Zasady ustalenia liczby godzin nadliczbowych
Państwowa Inspekcja Pracy kontrolując przedsiębiorców, może nałożyć kary z tytułu niestosowania się do zasad równoważnego systemu czasu pracy.
Według ich zasad, w celu ustalenia liczby godzin nadliczbowych należy:
Nadgodziny średniotygodniowe – www.VademecumKadrowego.pl
Rozstrzyganie wątpliwości związanych z czasem pracy, w tym kierowców – Dodatek nr 9 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 9 (483) z dnia 1.05.2019
Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy wystąpi, jeśli pracownik wypracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień w skali okresu rozliczeniowego. Nadgodzinami średniotygodniowymi nie będzie jednak skutkować każde przekroczenie norm czasu pracy. Nie są nimi nadgodziny wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Są to tzw. nadgodziny dobowe, które rozlicza się w pierwszej kolejności ( K.p.) – wraz z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym wystąpiły poza przypadkami, gdy są one rekompensowane czasem wolnym. Ustalenia, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, dokonuje się po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy można porównać liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika, z obowiązującym w danym okresie rozliczeniowym wymiarem czasu pracy.
Metoda ustalania nadgodzin średniotygodniowych
W praktyce można spotkać się z dwiema metodami ustalania, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Mniej precyzyjna jest ta prezentowana wcześniej przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Zakładała ona, że po odjęciu od liczby faktycznie przepracowanych godzin sumy stwierdzonych nadgodzin dobowych, pracodawca powinien odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni wystających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego, a następnie pozostały wynik podzielić przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym. Jeśli działanie to da wynik wyższy niż 40, to wówczas dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Liczba nadgodzin średniotygodniowych, to zdaniem MPiPS, iloczyn liczby tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym i liczby godzin, o którą przekroczono powyższe 40 godzin. Wadą tego rozwiązania jest to, że nie uwzględnia ono wpływu świąt przypadających w innym dniu niż niedziela na wymiar czasu pracy, który zgodnie z K.p., ulega obniżeniu o 8 godzin za każdy taki dzień.
Z uwagi na to metodą, która się upowszechniła jest ta przedstawiona przez Państwową Inspekcję Pracy. Wymaga ona w pierwszym etapie odjęcia od faktycznego czasu pracy w okresie rozliczeniowym nominalnego czasu pracy (wymiaru czasu pracy obliczonego dla okresu rozliczeniowego zgodnie z art. 130 K.p.), a następnie sumy stwierdzonych na bieżąco nadgodzin dobowych. Uzyskany wynik to liczba nadgodzin średniotygodniowych z okresu rozliczeniowego.
Przykład
Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym pracuje od poniedziałku do piątku. W maju 2019 r. przepracuje 196 godzin, w tym 6 nadgodzin dobowych, przy wymiarze czasu pracy obejmującym 168 godzin.
Ustalając, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej według metody prezentowanej przez MPiPS, należy dokonać następujących wyliczeń:
196 godz. – 6 godz. nadliczbowych dobowych = 190 godz.,
190 godz. – 24 godz. (tj. 29, 30 i 31 maja jako dni wystające poza pełne tygodnie pomnożone przez 8 godz.) = 166 godz.,
166 godz. : 4 tyg. = 41,5 godz. (liczba godzin pracy przypadających średnio na jeden tydzień),
4 tyg. x 1,5 godz. = 6 nadgodz. średniotygodniowych.
Ustalając, czy nastąpiło przekroczenie normy średniotygodniowej według metody prezentowanej przez PIP, należy wykonać następujące wyliczenia:
196 godz. – 168 godz. (wymiar czasu pracy w maju) = 28 nadgodz.,
28 nadgodz. – 6 nadgodz. dobowych = 22 nadgodz. średniotygodniowe.
Zgodnie z powyżej przedstawioną metodą, pracownik otrzyma 100% dodatki za 22 nadgodzin, a nie za 6 nadgodzin jak wychodzi z zastosowania metody prezentowanej przez MPiPS, która nie uwzględnia dwóch dni świątecznych 1 i 3 maja, co przekłada się na mniejszą liczbę stwierdzonych nadgodzin średniotygodniowych.
Obliczanie dodatku za nadgodziny średniotygodniowe
Dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego można rozstrzygnąć, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Dlatego 100% dodatek do wynagrodzenia jest wypłacany wraz z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, a nie tak jak w przypadku dodatku należnego za nadgodziny dobowe po każdym miesiącu, w którym one wystąpiły, chyba że jest on jednocześnie pełnym okresem rozliczeniowym. Zasada ta odnosi się wyłącznie do dodatków za nadgodziny średniotygodniowe, a nie do normalnego wynagrodzenia za pracę powyżej obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Normalne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny – w tym potencjalne przekroczenia średniotygodniowe – powinno być wypłacane co miesiąc.
W przypadku pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, dodatki za nadgodziny ustala się dzieląc takie wynagrodzenie przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Tak stanowi rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu. W przypadku stosowania dłuższych niż miesięczne okresów rozliczeniowych, ustalając wysokość dodatku za nadgodziny średniotygodniowe dla pracownika wynagradzanego miesięczną stawką wynagrodzenia, należy podzielić tę stawkę przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Takie stanowisko w tej sprawie zajęło zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (por. stanowisko z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach, znak DPR-III-079-475/ZN/08), jak i Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (por. stanowisko z 26 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, znak GPP-306-4560-646/08/PE).
Przykład
Pracownik zatrudniony w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych wypracował w miesiącach styczeń-marzec br. 16 nadgodzin średniotygodniowych. Jest on wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 3.000 zł.
Wysokość dodatku za nadgodziny średniotygodniowe powinna zostać ustalona w następujący sposób: 3.000 zł : 168 godz. = 17,86 zł (168 godz. to wymiar czasu pracy w marcu 2019 r.). W efekcie tytułem dodatków za 16 nadgodzin średniotygodniowych pracownik powinien otrzymać wraz z pensją za marzec 285,76 zł, tj. 16 godz. x 17,86 zł = 285,76 zł.
Równoważny system czasu pracy a nadgodziny
Oprócz podstawowego systemu czasu pracy pracodawcy mają jeszcze kilka innych opcji, które mogą wprowadzić w swoim zakładzie pracy. Jednym z najbardziej elastycznych jest równoważny system czasu pracy. Do jego zalet należy możliwość dłuższego pozostania w pracy jednego dnia, aby drugiego wyjść z pracy szybciej lub uzyskać dzień wolny. Jak w takim wypadku wygląda obliczanie nadgodzin? Sprawdź w naszym artykule!
Czym jest równoważny czas pracy?
Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając liczbę dni wolnych.
Zastanawiasz się, jaki system najlepiej zastosować w Twojej firmie? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o systemach czasu pracy.
Okres rozliczeniowy
W przypadku równoważnego trybu pracy za obowiązujący okres rozliczeniowy przyjmuje się 1 miesiąc. Istnieją wyjątki, w których może zostać on przedłużony. Jeśli wykonywana praca zależna jest od warunków atmosferycznych, istnieje możliwość zwiększenia go do 4 miesięcy, natomiast w innych uzasadnionych sytuacjach – do 3 miesięcy.
Jak wygląda grafik w równoważnym czasie pracy?
Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że przestają obowiązywać zasady ustalone przez Kodeks pracy. Układając grafik czasu pracy, nadal musimy pamiętać o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, a także o przerwach między zmianami: 11 godzinach odpoczynku dobowego i 35 godzinach nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W przypadku tego rozkładu czasu pracy następuje jednak dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 12, a w szczególnie określonych przypadkach, także 16 lub 24 godziny:
12 godz. – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją czasu pracy,
16 godz. – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
24 godz. – dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w niestandardowych godzinach, raz może wynieść on 6, innym razem 12 godzin. Czy wykonywanie pracy przez ponad 8 godzin w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, spowoduje naliczenie godzin nadliczbowych? Nie, jeśli zmiana nie przekroczy 12 godzin (lub 16 czy 24 w opisanych wyżej przypadkach). Chcąc obliczyć wysokość nadgodzin, należy wziąć pod uwagę także średniotygodniową normę czasu pracy.
Średniotygodniowa norma czasu pracy – jak ją obliczyć?
W Kodeksie pracy nie ma szczegółowych informacji na temat metody obliczania nadgodzin tego typu. Z pomocą przychodzi jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która wskazała, w jaki sposób je obliczyć: liczbę godzin nadliczbowych dobowych należy odjąć od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a następnie odjąć liczbę godzin obowiązującego wymiaru pracy od otrzymanej liczby.
Rozliczenie średniotygodniowej nadwyżki godzin możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się naturalnie z dodatkiem do pensji. Pracownikowi przysługuje, oprócz podstawowego wynagrodzenia, bonus w wysokości:
100% wynagrodzenia za godziny nadprogramowe przepracowane:
w nocy, niedziele i święta (jeśli, zgodnie z rozkładem pracy, nie są to dni pracujące pracownika) dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w te dni;
50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni, niewymienione powyżej.
O dodatku w wysokości 100% można mówić również w sytuacji przekroczenia normy tygodniowej, ale tylko w przypadku, gdy normy dobowe nie zostały przekroczone. W przypadku przekroczenia norm dobowych i tygodniowych pod uwagę bierzemy wyłącznie nadgodziny dobowe.
Ewidencja w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny
Równoważny system pracy również wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Bez tego obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny i ewentualne nadgodziny nie byłoby możliwe. Tę sprawę znaczącą ułatwia ewidencja czasu pracy online, którą oferuje aplikacja Kadromierz. Program ten pozwala na śledzenie długości zmian w czasie rzeczywistym. Zebrane dane można następnie łatwo eksportować do druku czy XLS lub do programów kadrowo płacowych. Taki raport zawiera również informację o pracy w godzinach nadliczbowych, godzinach pracy w porze nocnej oraz zestawienie dni wolnych od pracy.
Nadgodziny w systemie równoważnego czasu pracy
Odpowiedź
Z pracą w godzinach nadliczbowych możemy mieć tutaj do czynienia w razie przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z harmonogramem jego czasu pracy lub w razie przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k. p.). W wyroku z 10 marca 2005 r., II PK 241/04 (OSNP 2005/24/393) Sąd Najwyższy stwierdził, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową.
W systemie równoważnego czasu pracy mogą występować przedłużenia dobowego czasu pracy do 12 godzin (w szczególnych jego odmianach z art. 136 i 137 k.p. nawet znacznie dłuższe). Godziny pomiędzy 8 a 12 godzina pracy …
키워드에 대한 정보 nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
다음은 Bing에서 nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Jak rozliczać godziny nadliczbowe?
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
Jak #rozliczać #godziny #nadliczbowe?
YouTube에서 nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Jak rozliczać godziny nadliczbowe? | nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
