당신은 주제를 찾고 있습니까 “ocena 360 stopni przykładowe pytania – AwansTV #36 Przykładowe pytania egzaminacyjne“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Aneta Szostak 이(가) 작성한 기사에는 조회수 16,567회 및 좋아요 95개 개의 좋아요가 있습니다.
ocena 360 stopni przykładowe pytania 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 AwansTV #36 Przykładowe pytania egzaminacyjne – ocena 360 stopni przykładowe pytania 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Zapraszam na kolejny odcinek #awansTv. Przykładowe pytania egzaminacyjne. Stażyści – co i kiedy w Waszym awansie. Nauczyciele świetlicy, pracownicy poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz bibliotekarki. Zapraszam WSZYSTKICH NAUCZYCIELI W AWANSIE.
Zapraszam do zakupu naszego sztandarowego produktu, jakim jest AWANSOWNIK, czyli planer, pomocnik nauczyciela w awansie 😉
https://sklep.anetaszostak.pl/produkt/awansownik/
Zerknij też na:
stronę: https://anetaszostak.pl/
do sklepu: https://sklep.anetaszostak.pl/
facebook: https://www.facebook.com/kapeluszzkwiatami/?ref=bookmarks
instagram: https://www.instagram.com/kapelusz_z_kwiatami/
ocena 360 stopni przykładowe pytania 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Ocena 360 stopni – ankieta, wzór – Interankiety
Najlepsze pytania jakie może zawierać ankieta oceny 360 stopni · Czy pracownik ma cechy przywódcze? · Czy pracownik ma umiejętności rozwiązywania problemów w …
Source: www.interankiety.pl
Date Published: 6/8/2021
View: 7741
Informacja zwrotna 360 stopni: wskazówki, najlepsze praktyki …
6 Twórz i rozpowszechniaj ankiety zwrotne 360 stopni; 7 Przykładowe pytania do ankiety zwrotnej 360 stopni; 8 Analiza: Ocena Twojej ankiety 360 stopni …
Source: www.questionpro.de
Date Published: 3/7/2021
View: 7470
Ocena 360 stopni przykład, Metoda 360 stopni – Gamma
Poniżej kilka przykładowych pytań: Czy oceniany spokojnie i otwarcie informuje podwładnych o tym, co wymaga poprawy? Czy oceniany zachęca podwładnych do pracy …
Source: www.projektgamma.pl
Date Published: 5/29/2021
View: 6607
Ocena 360 stopni – przykład – forum HR Management
Ocena 360 stopni – przykład – forum HR Management – dyskusja Witam, Poszukuję zestawienia przykładowych pytań, które można zastosować w ankiecie 360.
Source: www.goldenline.pl
Date Published: 9/15/2021
View: 5478
W kręgu kompetencji. Fakty i mity oceny 360 stopni
System 360 stopni – na czym polega popularność tej metody oceny … Wiele instrumentów do oceny 360 stopni składa się ze stu lub więcej pytań, …
Source: ibd.pl
Date Published: 1/24/2021
View: 680
Ocena 360 stopni w pytaniach i odpowiedziach – część 1
W artykule przedstawiamy najczęściej zadawane pytania dotyczące realizacji oceny 360o. Pytanie 1. Wiele firm właśnie wdraża lub regularnie przeprowadza ocenę …
Source: considero.pl
Date Published: 11/15/2021
View: 8853
Jak zrealizować Ocenę 360 – Pomoc – Webankieta.pl
Wstęp do ankiety Ocena 360 stopni może wyglądać na przykład w ten sposób: Pomoc jak wprowadzić poprawnie pytania do kwestionariusza znajdziesz w naszym …
Source: pomoc.webankieta.pl
Date Published: 6/6/2021
View: 4560
ocena 360 stopni – Wzór kwestionariusza – Survio
Ankieta według modelu 360 stopni pomoże Twoim pracownikom w ich zawodowym rozwoju. … postępowania pyta innych, jaka jest ich opinia – podstawowe pytania.
Source: www.survio.com
Date Published: 5/26/2022
View: 2717
360 stopni. System ocen pracowniczych – Helion
Przykładowo zamiast zapytać: „Czy ta osoba jest inspirującym menedżerem?”, pytanie można sformułować następująco: „Jak często dana osoba prezentuje jasną i …
Source: pdf.helion.pl
Date Published: 1/23/2022
View: 877
주제와 관련된 이미지 ocena 360 stopni przykładowe pytania
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 AwansTV #36 Przykładowe pytania egzaminacyjne. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 ocena 360 stopni przykładowe pytania
- Author: Aneta Szostak
- Views: 조회수 16,567회
- Likes: 좋아요 95개
- Date Published: 2019. 8. 9.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=9pAe8TE7_Dk
Ocena 360 stopni
Ocena 360 stopni – wady i zalety
Celem oceny 360 stopni jest identyfikacja mocnych i słabych stron oraz znalezienie przeszkód które mogą blokować pracowników w osiąganiu swoich celi.
Zalety oceny 360 stopni
Metoda 360 stopni nie służy do wszystkiego, ważne aby wykorzystać ją w celu do którego została zaprojektowana.
Duża liczba uczestników sprawia, że otrzymujemy bardzo wartościowe wyniki. Oto najważniejsze zalety związane ze stosowaniem oceny 360.
Duża ilość źródeł danych
Polepsza kulturę pracy zespołowej w firmie
Pozwala zidentyfikować problemy mogące blokować rozwój osobisty pracownika
Mierzy zachowania i kompetencje
Zawiera opinie na temat, tego jak inni postrzegają danego pracownika
Informacje zwrotne oceny 360 stopni dotyczą umiejętności takich jak słuchanie, planowanie i wyznaczanie celów
Ocena 360 stopni koncentruje się na obszarach subiektywnych, takich jak praca zespołowa, charakter i efektywność przywództwa
Lepsze zrozumienie jak działa ocena 360 stopni pozwala na lepsze przeprowadzenie badania.
Wysokiej jakości ocena z wielu źródeł
Ta metoda zapewnia informacje zwrotne od współpracowników, menedżera, podwładnych. Jest to bardziej wiarygodna forma niż indywidualne opinie. Firma powinna mieć całościowy obraz pracownika.
Usprawnienie pracy zespołowej
Ocena 360 pozwala na poprawę funkcjonowania zespołów wewnątrz firmy. Diagnozując problemy w relacjach między pracownikami, możemy precyzyjnie podjąć działania naprawcze. Opinie wielu osób o osobie ocenianej pozwalają spojrzeć na problemy z wielu punktów widzenia. Takie działania naprawcze pozwalają budować lepsze zespoły.
Zrozumienie ambicji pracownika
Dzięki ocenie 360 możemy lepiej zrozumieć potrzeby zawodowe pracownika. Istnieje wiele problemów jakie mogą ograniczać pracownika przed rozwojem, dzięki właściwie przeprowadzonej ocenie, jesteś w stanie zdiagnozować te problemy. Eliminując je możesz pozwolić lepiej uwolnić potencjał drzemiący w Twoich pracownikach.
Ocena pozbawiona uprzedzeń
Niesprawiedliwa ocena może mieć złe konsekwencje na Twoich pracownikach. Ocena na którą wpływ ma wiele źródeł jest sprawiedliwa i zmniejsza ryzyko popełnienia błędnej oceny i tym samym zniechęcenia członka Twojej organizacji.
Wady oceny 360 stopni
Jeżeli metoda ma zalety, to też będzie miała jakieś wady. Ważne jest, aby dobrze zrozumieć właściwe zastosowanie metody. Pozwoli to lepiej przeprowadzić proces oceny.
Utrudnieniem przeprowadzania oceny 360 stopni jest czasami wysoka liczba osób, które mają ocenić badaną osobę. W przypadku większych firm jedną osobę może oceniać nawet kilkadziesiąt osób. Inne aspekty, których to badanie nie obejmuje:
Jest to jedynie ocena pracownicza
Może spowodować zamieszanie, jeżeli proces badania będzie źle poprowadzony
Źle zaprojektowane badanie może wskazać słabości pracownika, zamiast jego zalet
Informacja zwrotna oceny 360 stopni nie jest sposobem mierzenia wydajności pracowników
Informacja zwrotna 360 nie jest sposobem ustalenia, czy pracownik spełnia podstawowe wymagania pracodawcy
Ocena 360 stopni nie skupia się na technicznych aspektach pracy
Ankieta oceny 360 stopni nie powinna być używana do pomiaru ściśle obiektywnych rzeczy, takich jak frekwencja czy plany sprzedażowe
Ocena 360 stopni to dalej tylko ocena
Należy pamiętać, że mimo tego, że jest to badanie czasochłonne, ocena 360 stopni to ocena pracownicza. Nie jest to badanie wydajności, lojalności czy satysfakcji pracownika. Do tego służą inne badania i powinny one być przeprowadzone oddzielnie, aby nie wpływać na siebie.
Ocena 360 stopni wymaga zaprojektowania procesu
Sama decyzja o przeprowadzeniu oceny 360 stopni to dopiero początek. Przed przystąpieniem do przeprowadzenia należy ustalić co będziemy mierzyli i o co dokładnie zapytamy.
Brak kontaktu z osobą oceniającą
Z uwagi na fakt, że badanie to jest anonimowe, nie ma możliwości kontaktu z osobą która udzieliła odpowiedzi. W przypadku kiedy odpowiedź nie jest kompletna lub chcielibyśmy jeszcze czegoś się dowiedzieć, nie mamy takiej możliwości.
Nieumiejętnie przeprowadzona ocena 360 stopni może skupiać się za bardzo na negatywach
Niewłaściwe zaprojektowane pytania i aspekty, które poruszają mogą prowadzić do wylewu złych komentarzy, które całkowicie przykryją zalety pracownika. Przed wdrożeniem badania dobrze jest uświadomić pracowników o celu badania.
Informacja zwrotna 360 stopni: wskazówki, najlepsze praktyki, oprogramowanie, analiza
Co to jest ankieta zwrotna 360 stopni?
Definicja
Przez informację zwrotną 360 stopni (informację zwrotną 360 °) rozumie się metodę przeglądu do rejestrowania i oceny wydajności oraz kompetencji zawodowych i społecznych specjalistów i kadry kierowniczej. Celem jest uświadomienie ludziom własnych mocnych i słabych stron poprzez samoocenę i ocenę zewnętrzną. Metodą feedbacku 360 stopni przesłuchiwane są praktycznie wszystkie osoby, które mają kontakt z odpowiednimi „odbiorcami informacji zwrotnej” (osobą, która ma być oceniana). Oprócz przełożonych, kolegów i podległych pracowników „dostawcami informacji zwrotnej” (osób oceniających) mogą być również klienci i dostawcy firmy, pod warunkiem, że mają wystarczający wgląd w zachowanie i kompetencje odbiorcy informacji zwrotnej.
Ocena zewnętrzna i samoocena w ankiecie zwrotnej 360 stopni
Cechą szczególną ankiety 360 stopni jest fakt, że odbiorca informacji zwrotnej również sam ocenia i ocenia. W równym stopniu brane są pod uwagę mocne i słabe strony. Informacja zwrotna 360 stopni jest zatem realistyczną analizą mocnych i słabych stron opartą na obrazie siebie i ocenie zewnętrznej. Metoda 360 stopni jest obecnie uznawana i praktykowana na całym świecie i daje Twoim pracownikom konstruktywną informację zwrotną oraz możliwość pracy nad doskonaleniem własnych umiejętności poprzez szkolenia i inne odpowiednie środki.
Anonimowe ankiety zapewniają bardziej szczere odpowiedzi i wysoki poziom akceptacji
Ankiety dostawców informacji zwrotnej w ramach feedbacku 360 stopni są zazwyczaj anonimowe. Efektem jest bardziej otwarta i szczera ocena odbiorcy informacji zwrotnej. Bo gdyby można było wyciągać wnioski na temat tożsamości dostarczycieli informacji zwrotnej, to należałoby się obawiać, że zareagują oni zgodnie z zasadą społecznej aprobaty, np. po to, by nie być pokrzywdzonym lub by się popularyzować. QuestionPro oferuje możliwość pełnej anonimizacji ankiety zwrotnej 360 stopni, a tym samym zapewnia wysoki poziom akceptacji!
Informacja zwrotna dla odbiorcy opinii
Oczywiście nie zawsze łatwo jest zmierzyć się z oceną osób trzecich i poradzić sobie z wszelkimi ocenami negatywnymi. Dlatego ankiety i oceny zwrotne 360 stopni są zwykle lub przynajmniej często przeprowadzane przy wsparciu doświadczonych coachów, którzy specjalizują się w tej dziedzinie, a także omawiają wyniki z odbiorcą informacji zwrotnej. Opracowywany jest również osobisty plan rozwoju, który ma na celu niwelowanie słabości i poszerzanie mocnych stron.
Szkic procesu oceny informacji zwrotnej 360 stopni
Na początku określasz cele swojej ankiety 360 stopni Zastanów się, kto może być wykorzystywany jako dostawca informacji zwrotnej: koledzy, przełożeni, klienci, dostawcy … Wyprowadź pytania z celów i utwórz kwestionariusz Odbiorca opinii dokonuje samooceny Roześlij kwestionariusz do wszystkich dostawców informacji zwrotnej i przeprowadź ankietę Ocena i analiza uzyskanych danych Dyskusja na temat opinii z odbiorcą opinii Określenie celów i środków do realizacji for Regularna ocena zdefiniowanych środków
Jaki jest cel 360-stopniowego sprzężenia zwrotnego?
1. Jeśli twoi menedżerowie mają przeprowadzać ocenę wydajności, klasyczne informacje zwrotne od pracowników zapewniają tylko jednowymiarowy wgląd. Ponieważ kwestionariusz oceny 360 stopni zawiera informacje zarówno od innych osób, jak i od samego pracownika, może być dobrym punktem wyjścia do oceny wyników.
2. Informacja zwrotna 360 stopni pozwala organizacji na wdrożenie wielopoziomowego systemu oceny swoich pracowników. Ten system informacji zwrotnej umożliwia menedżerom, współpracownikom i innym grupom interesu udzielanie kompleksowych, wszechstronnych informacji zwrotnych.
3. Praca zespołowa jest niezbędna w organizacji, a informacja zwrotna 360 stopni może okazać się niezwykle przydatna do pomiaru pracy zespołowej. Pracownicy poznają swoje mocne i słabe strony z perspektywy innych. Po otrzymaniu informacji zwrotnej pracownicy mogą pracować nad wyeliminowaniem luk lub słabości.
4. Informacje zwrotne muszą pozostać anonimowe. Ankieta nie może prowadzić do rozdźwięku między pracownikami a ich współpracownikami lub przełożonymi. Ten system służy doskonaleniu pracowników, a nie stwarzaniu problemów między członkami zespołu.
Zalety przeprowadzania ankiety zwrotnej 360 stopni za pomocą QuestionPro
1. Informacja zwrotna 360 stopni pomaga zwiększyć pewność siebie: Ten instrument informacji zwrotnej pomaga poprawić samoocenę pracowników. Ponieważ jest to proces anonimowej informacji zwrotnej, zwykle rejestrowana jest szczera informacja zwrotna na temat zachowania pracownika. Pracownicy mogą przejrzeć informacje zwrotne i zaznaczyć obszary, w których chcieliby się poprawić.
2. Zmniejsza martwe pola: Jak sama nazwa wskazuje, informacja zwrotna 360 stopni to kompleksowa metoda informacji zwrotnej, którą można wykorzystać do analizy mocnych i słabych stron. Ta informacja zwrotna jest właściwym sposobem na odkrycie ukrytych mocnych stron, ponieważ nie jest jednostronna i pomaga pracownikowi rozpoznać jego ukryte talenty.
3. Informacja zwrotna 360 stopni pomaga budować zaufanie: Ten mechanizm informacji zwrotnej pomaga budować zaufanie i zwiększać morale nie tylko pracowników, ale także menedżerów. Liderzy mają lepsze wyczucie organizacji i ludzi, którzy nimi kierują, gdy ich wysiłki zostaną docenione. Skutecznie poprawia zdolność decyzyjną menedżerów, ponieważ informacja zwrotna jest zazwyczaj przekazywana w konstruktywny sposób.
4. Tworzy lepszą kulturę pracy: chociaż jest to proces anonimowy, informacje zwrotne od kierownika i współpracowników są przekazywane bezpośrednio pracownikowi i odwrotnie. Pomaga zmniejszyć wzajemną niechęć i stworzyć lepszą kulturę pracy.
5. Informacja zwrotna 360 stopni promuje kulturę równości w miejscu pracy: Według badań tylko 46% pracowników uważa, że mają głos w pracy. Dzięki tej metodzie informacji zwrotnej pracownicy mają możliwość oceny informacji zwrotnych od kadry kierowniczej, menedżerów lub współpracowników, zamiast być tylko oceniani.
6. Informacja zwrotna 360 stopni zmniejsza fluktuację: Wiele firm boryka się z fluktuacją swoich pracowników. Szkodzi to ich reputacji na rynku, ponieważ niewiele osób chce być zatrudnionych w miejscu, w którym pracownicy są uważani za słabych lub niepewnych. Ten system informacji zwrotnej daje pracownikom możliwość zidentyfikowania swoich słabości i pracy nad ich naprawą. Pomaga zwiększyć zaangażowanie pracowników i ogólną satysfakcję z pracy.
7. Proces ciągłego doskonalenia: informacja zwrotna 360 stopni nie jest jednorazowym procesem, w którym informacja zwrotna jest przekazywana, a następnie zapominana. Regularny cykl informacji zwrotnych pomaga zarówno pracownikom, jak i menedżerom w ciągłym doskonaleniu.
8. Informacja zwrotna 360 zachęca do progresywnego rozwoju: Każda runda informacji zwrotnej 360 zapewnia każdej osobie perspektywę interakcji z kolegami z zespołu i, co ważniejsze, cel do osiągnięcia. Regularna informacja zwrotna 360 stopni sprzyja stopniowemu wzrostowi. Twoi pracownicy są zachęcani do samodzielnego myślenia i wyznaczania własnych celów. Nie chodzi tylko o większe zaangażowanie pracowników. Chodzi również o tworzenie swobodnie myślących innowatorów, którzy mogą prosperować samodzielnie i dodawać wartość do firmy.
9. Informacja zwrotna 360 stopni eliminuje stronniczość: tradycyjny odgórny styl informacji zwrotnej tworzy nierównowagę sił między pracownikami a menedżerami. Jedną z najlepszych cech przywódczych jest wspieranie szacunku i motywacji przy jednoczesnym zachęcaniu do swobodnego myślenia.
10. Informacja zwrotna 360 stopni promuje przejrzystość: istnieje bezpośredni związek między satysfakcją z pracy a wydajnością. Zdając sobie z tego sprawę, firmy zaczęły eksperymentować z doświadczeniami swoich pracowników. Dążenie do przejrzystości ma wiele zalet dla start-upów i średnich firm, które wierzą w innowacyjność jako element napędowy. Badania konsekwentnie pokazują, że przejrzystość w hierarchii jest bezpośrednio związana z morale i motywacją pracowników.
Różnica między sprzężeniem zwrotnym 360 stopni a tradycyjnym sprzężeniem zwrotnym
1. Kompleksowe podejście: W większości tradycyjnych metod oceny poszczególni pracownicy otrzymują informację zwrotną od swojego bezpośredniego przełożonego lub kierownika. Informacja zwrotna 360 stopni wymaga wysokiej jakości informacji zwrotnej z innych dodatkowych źródeł, takich jak koledzy.
2. Podejście perspektywiczne: W przeciwieństwie do tradycyjnych ocen lub informacji zwrotnych, ocena 360 stopni ma bardziej perspektywiczne podejście, które pozwala pracownikom zidentyfikować ich mocne i słabe strony. Następnie pracują nad krokami rozwojowymi, które mogą pomóc im w osiąganiu lepszych wyników w miejscu pracy.
3. Subtelny mechanizm: informacja zwrotna 360 stopni to wyrafinowany mechanizm informacji zwrotnej, który identyfikuje mocne i słabe strony zamiast analizować, co pracownik zrobił dobrze lub źle. Daje organizacji szerszą perspektywę, aby zidentyfikować obszary doskonalenia dla swoich pracowników.
Ocena 360 stopni / Metoda 360 stopni
Ocena 360 stopni / Metoda 360 stopni
Ocena 360 stopni przykład
Ze względu na unikalność tej formy oceny znalezienie nawet ogólnych wytycznych, jak może ona wyglądać, jest trudne. Warto jednak spróbować, w chociaż bardzo podstawowej formie przedstawić przykład pytań, jakie mogą być zawarte w ankiecie przy ocenie 360 stopni lub na wywiadzie, o obu możecie przeczytać więcej we wcześniejszym wpisie, który znajdziecie TUTAJ.
Odpowiednie przygotowanie
Każdą ocenę należy podzielić na kilka etapów. Pierwszym z nich jest przygotowanie, w skład którego wchodzi przeprowadzenie badania, jakie cele ma firma, co chce osiągnąć przez badanie, jaka jest struktura firmy i czy ocena ma dotyczyć wszystkich szczebli pracowników czy tylko niektórych. Wstępne oszacowanie czasu i nakładów oraz zadecydowanie o rodzaju oceny między ilościową a jakościową. Podczas przygotowania oceny należy również podjąć decyzję, czy będziemy przeprowadzać oceny cyklicznie, czy chcemy jednorazowo zaobserwować, jak to narzędzie sprawdzi się w naszej firmie. Można również skorzystać z usług zewnętrznych które oferują niezależni audytorzy czy firmy szkoleniowe.
Kolejny etap to opracowanie ankiety lub pytań, które mają być zadane w czasie wywiadu z ocenianymi. Dostosowanie pytań jest najtrudniejszym aspektem przygotowania oceny, jest też – jak wspomniano wcześniej – przyczyną, dla której nie ma wzorców pytań gotowych do wykorzystania, np. w Internecie. Pomimo oferowanych programów, jeżeli komuś zależy na rzetelnie przeprowadzonej ocenie, warto korzystać z indywidualnie dostosowanych narzędzi.
Pytania
Posiadając strategię i opracowany program, można przystąpić do przeprowadzenia badania. Każdy pracownik powinien być poinformowany, kiedy i w jakich godzinach odbędzie się ocena i jak będzie wyglądać. W tym celu warto rozdać przynajmniej kilka dni wcześniej wydruki pytań lub ankiet – wtedy każdy będzie mógł się z nimi zapoznać. Poniżej kilka przykładowych pytań:
Czy oceniany spokojnie i otwarcie informuje podwładnych o tym, co wymaga poprawy?
Czy oceniany zachęca podwładnych do pracy nad sobą?
Czy oceniany troszczy się o dobrą atmosferę w zespole?
Osoby zainteresowane zapoznaniem się z większą ilością przykładowych pytań zapraszam do lektury dostępnej w Internecie ogólnej ankiety: http://ebadanie.com/Ankieta/Formularz.aspx
Nie jest to gotowe narzędzie mogące być przystosowane do samodzielnego przeprowadzenia badania wśród pracowników swojej firmy, więc polecam zastosować ją tylko jako materiał poglądowy.
Raport
Po zebraniu wyników należy je opracować i przygotować raport dla każdego z ocenianych. Warto zwrócić uwagę, aby unikać sformułowania „co jest źle”, a zamiast tego zapisać, co pracownik powinien zrobić, aby poprawić pewne aspekty swojej pracy. Krytyka powinna zawsze mieć formę konstruktywną, tak aby ułatwić wprowadzanie poprawnych zachowań. Samo stwierdzenie, iż coś jest źle, nie spowoduje u większości osób korekty zachowania.
System 360 stopni – na czym polega badanie kompetencji metodą 360 stopni
System 360 stopni – na czym polega popularność tej metody oceny
System 360 stopni – jego popularność w Polsce wciąż rośnie. Organizacje – zarówno na świecie, jak i w kraju – coraz częściej inwestują we wdrożenie tego systemu ocen, wierząc, że nie tylko przyniesie on korzystne zmiany w zachowaniu menedżerów, lecz także wpłynie na osiąganie głównych celów organizacyjnych.
Zobacz usługę doradczą:
Individual Competence Profile – Ocena kompetencji metodą 360 stopni
W firmach międzynarodowych w wyniku spłaszczania się struktury hierarchicznej i coraz większej partycypacji większego znaczenia zaczęła nabierać praca zespołowa, co zrodziło potrzebę zrewidowania tradycyjnych systemów ocen. A czy sposób funkcjonowania polskich organizacji biznesowych zawsze uzasadnia stosowanie tego systemu ocen? Tym bardziej, że jest to tylko jeden z wielu rodzajów systemów ocen, o czym się często zapomina. W odróżnieniu od tradycyjnych systemów ocen, pełny system 360 stopni zawiera ocenę nie tylko przełożonych, ale także samoocenę, ocenę współpracowników, podwładnych oraz klientów. Największym atutem tego systemu jest zebranie informacji z wielu źródeł, co dostarcza wiarygodnych informacji.
Katalog celów stosowania systemu oceny 360 stopni jest bardzo szeroki, od rozwoju menedżerskiego, przez realizację strategii biznesowej, facylitację zmian organizacyjnych i zwiększenie efektywności zespołowej, aż po tzw. cele administracyjne (wynagrodzenia, awanse). Jednak amerykański ośrodek, Center for Creative Leadership stosujący w USA ten sposób oceny od wielu lat, nie pozwala używać go do celów administracyjnych (Morgeson, Mumford, Campion, 2005).
System 360 stopni niejedno ma imię
Literatura nie podaje jednej spójnej definicji systemu ocen 360 stopni. Stosuje się zamiennie nazwy „system ocen 360 stopni” i „ocena wieloźródłowa” (wielostronna). Jednak ocena wieloźródłowa to pozyskiwanie informacji o pracowniku z dwóch lub więcej źródeł, podczas gdy system ocen 360 stopni jest jednym z rodzajów oceny wieloźródłowej, a otrzymywana informacja zwrotna pochodzi ze wszystkich możliwych źródeł (Foster, Melanie, 2006).
Ze względu na rodzaj zbieranych informacji wyróżniamy dwa rodzaje systemu ocen 360 stopni:
tradycyjny system ocen 360 stopni, w którym każda kompetencja jest oceniana na jednej skali, której poziomy są opisane zachowaniami;
kwestionariuszowy system ocen 360 stopni, w którym każda kompetencja jest mierzona szeregiem zachowań (narzędzie testowe).
Tradycyjny system ocen nie wymaga zaawansowanych analiz statystycznych weryfikujących jakościowo wymiar oceny. Natomiast, kwestionariuszowy system ocen, oparty na badaniu zachowań, wymusza stosowanie zaawansowanych analiz statystycznych, które potwierdzą przynależność poszczególnych zachowań do kompetencji. Osoby oceniające w tradycyjnym systemie ocen przekazują stosunkowo jasną informację zwrotną, natomiast w systemie opartym na mierzeniu wielu zachowań, oceniający nie wie dokładnie jak ocenił poszczególne kompetencje. Dla tradycyjnego systemu ocen wystarczający jest sporadyczny dostęp do informacji, jednak kwestionariuszowy system ocen wymaga bardzo dobrego dostępu do informacji i częstej obserwacji zachowania.
Warto podkreślić, że w praktyce wszystkie aspekty jakie bada system ocen 360 stopni nazywa się kompetencjami. Ale warto zwrócić uwagę, że na przykład terminowość bądź jakość pracy merytorycznej trudno traktować jako kompetencje, raczej powinniśmy spojrzeć na nie jak na wymiary.
Porównanie rodzajów systemu ocen 360 stopni
Źródło: IBD Business School
Dla kogo system 360 stopni
Metoda ta jest bardzo „wrażliwa” na kulturę organizacyjną i wymusza zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i zaufania. Dobre dostosowanie do organizacji i stanowiska pracy przesądza o sukcesie tego narzędzia. Z badań przeprowadzanych przez psychologów organizacji (np. Craig, Hannum, 2006) wynika, że aby system ocen 360 stopni sprawnie funkcjonował, powinien być wdrażany w organizacjach, w których:
uczenie się i zmiany są spostrzegane jako droga do sukcesu;
istnieje otwarty przepływ informacji;
menedżerowie postrzegają otwartą komunikację jako warunek sukcesu firmy;
menedżerowie są otwarci na zmiany, które umożliwiają sukces osobisty i firmy;
menedżerowie rozmawiają o wynikach biznesowych z podwładnymi.
Na etapie planowania projektu należy dobrać odpowiednie metody informowania pracowników i dopasować je do każdego z etapów. Ważne jest, aby wykorzystać wszystkie możliwe kanały komunikacyjne do wcześniejszego poinstruowania, w jakim celu będą zbierane informacje i do czego zostaną wykorzystane.
Aby zwiększyć prawdopodobieństwo uzyskania prawdziwych informacji, zaleca się, aby oceniający pozostali anonimowi, z wyjątkiem oczywiście bezpośredniego przełożonego. Na przykład, Antonioni (1994), zbadał czy są różnice w ocenie menedżera, jeżeli respondenci pozostają anonimowi i kiedy łatwo zidentyfikować oceniającego. Okazuje się, że jeśli ocena nie odbywała się anonimowo, to oceniający dawali wyższe oceny, aby uniknąć nieprzyjemności związanych z niską oceną.
Dobór kompetencji i respondentów
Wybór kompetencji powinien się opierać na wiedzy o strategii organizacyjnej, kulturze organizacyjnej oraz opisach stanowisk pracy. Najlepszym sposobem ustalenia, których kompetencji powinien dotyczyć system ocen, jest przeprowadzenie pilotażowej ankiety dla dużej liczby pracowników, która zweryfikuje kluczowe kompetencje dla tego typu stanowiska.
Poparcie pracowników dla przeprowadzenia systemu ocen 360 stopni jest bardzo ważne ze względu na jego końcowy rezultat. Ocenianie według tej metody warto odnieść do szerszego kontekstu osiągania celów organizacyjnych. W ten sposób łatwiej przekonamy zarząd do wdrożenia systemu w firmie.
Wiele instrumentów do oceny 360 stopni składa się ze stu lub więcej pytań, przez co wartość pomiaru zostaje obniżona. Optymalnie zaleca się 40-60 pytań, co pozwala na wypełnienie kwestionariusza w ciągu 10-15 min. Zawarte w nim pytania powinny opisywać konkretne, obserwowalne zachowania, odnoszące się bezpośrednio do osoby oceniającej. To zapewnia formułowanie dokładniejszych i wiarygodniejszych ocen, stając się podstawą do udzielenia efektywniejszego feedbacku. Oceniany uzyskuje jasny obraz zachowań, które powinny ulec zmianie.
Jeśli chodzi o ocenę podwładnych, współpracowników czy klientów, to absolutnym minimum jest trzech respondentów, aby uzyskana informacja była podstawą do udzielenia feedbacku. Rekomenduje się jednak większą liczbę oceniających z każdej strony i z każdej perspektywy, tak aby uzyskać pełny wachlarz zachowań ocenianego.
Walidacja
Niewiele uwagi poświęca się w Polsce walidacji, czyli sprawdzeniu, czy system ocen 360 działa zgodnie z naszymi oczekiwaniami, czy faktycznie mierzy to, co ma być mierzone, oraz czy poszczególne pytania należą do odpowiednich kompetencji. Każdy system ocen powinien być walidowany, a w szczególności ten oparty na mierzeniu kompetencji na podstawie oceny szeregu zachowań.
Bardzo ważne jest aby badać różne kompetencje. W praktyce kwestionariusze mierzą dużą liczbę kompetencji, które w dużym stopniu ze sobą korelują. W konsekwencji sprowadza się to do faktycznego pomiaru tylko jednej bądź dwóch kompetencji. Warto więc zastanowić się nad dokładniejszym pomiarem, ale mniejszej liczby bardziej niezależnych od siebie kompetencji.
Niska zgodność ocen pomiędzy oceniającymi (samoocena, ocena przełożonych, współpracowników, podwładnych) może wynikać z błędnej konstrukcji kwestionariusza (różna interpretacja twierdzeń zawartych w kwestionariuszu przez oceniających) bądź z innej perspektywy każdego z oceniających ( Hooft, Flier, Minne,2006; Caiser, Kraig, 2005)
System 360 stopni, który mierzy głównie kompetencje, może być częściowo zweryfikowany przy użyciu Assessment Center oraz testów psychologicznych. Pełne sprawdzenie wyniku systemu ocen następuje poprzez pokazanie zawartych w nim kompetencji w codziennej pracy ocenianego.
Działania okołowdrożeniowe
Przed wdrożeniem systemu oceniani i oceniający muszą zostać przeszkoleni, aby umieli prawidłowo interpretować zachowania i rozumieć, jakie kompetencje i w jaki sposób są mierzone.
Do efektywnego działania systemu ocen 360 stopni niezbędna jest również facylitacja feedbacku, czyli pomoc osobie ocenianej w pełnym zrozumieniu i zaakceptowaniu otrzymanych ocen, która ma też na celu wzrost zachowań określonego rodzaju. Osoba udzielająca feedbacku powinna zostać wcześniej do tego przeszkolona. W trakcie spotkania omawiane są zarówno mocne, jak i słabsze kompetencje osoby ocenionej. Wynikiem takiej rozmowy powinno być wybranie 2-3 obszarów, które wymagają szczególnego rozwoju, a następnie ustalenie konkretnych działań rozwojowych.
Punktem wyjścia do udzielenia feedbacku jest samoocena, która ukierunkowuje uwagę ocenianego na obszary wymagające rozwoju. Samoocena umożliwia porównanie ocen swoich i innych, przez co wymusza ponowne zastanowienie się na swoimi kompetencjami. Oceny niższe niż własne motywują do ulepszania swoich kompetencji, a oceniani starają się redukować rozbieżności pomiędzy tym, jak postrzegają siebie, a tym, jak postrzegają go inni.
Skutecznie przeprowadzony system ocen 360 stopni dostarcza wiele informacji, rozwija kompetencję zarządzania, skutkuje wzrostem poziomu jakości obsługi klienta, lepszym osiąganiem celów, a w konsekwencji sprzyja zmianom kultury organizacyjnej. Jednak warto zdawać sobie sprawę także z zagrożeń, jakie niesie nieprawidłowo przeprowadzony i stosowany system ocen 360 stopni.
I. Fragment kwestionariuszowego systemu ocen 360 stopni dla kompetencji: komunikacja, prezentacja i zarządzanie procesem grupowym.
Zachowanie bardzo
często często czasami rzadko bardzo
rzadko brak
dostatecznego
dostępu do
informacji 1 Dopasowuje formę prezentacji do przedstawianego materiału. 2 Łagodzi konflikty, zachęca do kompromisu. 3 Utrzymuje podstawową strukturę prezentacji: wstęp, rozwinięcie, zakończenie. 4 Przekazuje informację i nie sprawdza, czy został zrozumiany. 5 Nie reaguje na sygnały słuchaczy. 6 Posługuje się przykładami, analogiami aby zobrazować swoje myślenie. 7 Angażuje słuchaczy w temat, zadając im pytania, podając temat do dyskusji. 8 Pozwala silnym jednostkom dominować w zespole. 9 Trzyma się tematu. 10 Nie reaguje na konflikty w grupie. 11 Używa kolokwializmów.
Źródło: IBD Business School
II. Przykład kompetencji „Inicjatywa” mierzonej w tradycyjnym systemie ocen 360 stopni.
III. Wykorzystana literatura badawcza
Źródło: IBD Business School
Atwater, L., Brett, J. (2006). Feedback format: Does it influence manager’s reactions to feedback? Group Organization Management, 31, 578 – 599. Craig, S.B., Hannum, K. (2006). Research Update: 360-Degree Performance Assessment. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2 (58), 117-122. Fletcher, C., Baldry, C., Cunningham – Snell. (1998). The Psychometric Properties of 360 Degree Feedback: An Empirical Study and Cautionary Tale. International Journal of Selection and Assessment, 1 (6), 19 – 34. Foster, C.A., Law, M.R.F. (2006). Information Exchange Article. How Many Perspectives Provide a Compass? Differentiating 360-Degree and Multi-Source Feedback.International Journal of Selection and Assessment, 3 (14) 288 – 291. Hooft, E.A.J., Flier, H., Minne, M.R. (2006). Construct Validity of Multi-Source Performance Ratings: An Examination of the Relationship of Self-, Supervisor-, and Peer-Ratings with Cognitive and Personality Measures. International Journal of Selection and Assessment, 1 (14), 67 – 81. Kaiser, R.B., Craig S.B. (2005). Building a Better Mouse Trap: Item Characteristics Associated With Rating Discrepancies in 360-Degree Feedback. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 4 (57), 235 – 245. Morgeson, F.P., Mumford, T.V., Campion, M. A. (2005). Coming Full Circle Using Research and Practice to Address 27 Questions About 360-Degree Feedback Programs.Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 3 (57), 196-209. Toegel, G., Conger, J.A. (2003). 360-Degree Assessment: Time for Reinvention.Academy of Management Learning and Education. 3 (2), 297-311. Bibliografia do tekstu znajduje się na stronie www.personel.infor.pl w zakładce Narzędzia i uzupełnienia
Katarzyna Sobieraj, dr Victor Wekselberg
Źródło: „Personel i Zarządzanie”, nr 12/2009
Ocena 360 stopni w pytaniach i odpowiedziach
Ocena 360 stopni w pytaniach i odpowiedziach – część 1
W artykule przedstawiamy najczęściej zadawane pytania dotyczące realizacji oceny 360o.
Pytanie 1. Wiele firm właśnie wdraża lub regularnie przeprowadza ocenę 360o. Jakie są korzyści z realizacji takiego badania? Po co się je robi?
Odpowiedź: Ocena 360 jest metodą oceniania pracownika ustalana na podstawie informacji o nim z wielu różnych źródeł, w tym również samooceny. Oceny pochodzą od przełożonych, współpracowników, podwładnych, klientów wewnętrznych, a więc osób, które najczęściej mają okazję obserwować pracę danej osoby na co dzień. Rezultaty oceny są cenną wskazówką rozwojową dla badanej osoby – mogą być wykorzystane w procesach takich jakich szkolenia, coachingi oraz samokształcenie.
Pytanie 2. Czy ocenę 360 należy realizować cyklicznie?
Odpowiedź: Dobrze jest przeprowadzać ocenę 360 cyklicznie, aby śledzić zmiany i analizować trendy na poziomie grupy i poszczególnych jednostek, ale przede wszystkim po to, aby osoba oceniana mogła uzyskać cenny feedback. Niektóre firmy wiążą wyniki oceny 360 z systemami ocen okresowych funkcjonującym w organizacji, co daje pełniejszy obraz z wielu źródeł.
Pytanie 3. Co należy zrobić, aby dobrze przygotować ocenę 360? Jakie narzędzia są przydatne?
Odpowiedź: To obszerny temat, a mówiąc skrótowo, należy zadbać o dobrą komunikację projektu w organizacji, w tym odpowiednie przygotowanie osób ocenianych i oceniających, adekwatne skonstruowanie formularza oceny (czasami mogą to być różne formularze dla różnych grup pracowników lub inne zestawy pytań dla relacji, czyli grup oceniających daną osobę), stosowne sformułowanie instrukcji oraz zapewnienie wygodnego narzędzia do zbierania danych kwestionariuszowych – optymalnie, jeśli jest to specjalnie zaprojektowana platforma badawcza, za pomocą której można wysyłać zaproszenia z linkami do ankiet, przypomnienia i docelowo również generować raporty. Po zrealizowanym badaniu bardzo istotną kwestią jest przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych.
Pytanie 4. Jak przygotować pracowników do oceny 360? Jak przełamać ewentualny opór w organizacji?
Odpowiedź: Częściowo odpowiedź na to pytanie została udzielona wyżej. Kluczowe jest zbudowanie dobrego rozumienia celu takiej oceny. Menadżerowie powinni dostrzegać w tym procesie szansę na rozwój osobisty i poprawę własnej efektywności, a nie zagrożenie. Przykładowe komunikaty, jak również spotkania z menadżerami wchodzą w zakres wsparcia, jaki oferujemy naszym klientom podczas wdrażania oceny 360.
Pytanie 5. Czy firma musi posiadać własny model kompetencyjny by przeprowadzić ocenę 360?
Odpowiedź: Nie ma takiej konieczności, choć jeśli model istnieje, bywa on pomocny przy projektowaniu ankiety. Dysponujemy dużą bazą pytań własnych i szerokim doświadczeniem, co pozwala nam wypracować w toku współpracy ankietę dostosowaną do potrzeb każdego Klienta.
cd. w artykule: Ocena 360 w pytaniach i odpowiedziach – część 2.
Jak zrealizować Ocenę 360
Ocena 360 stopni polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat skuteczności zachowań ocenianej osoby z wielu źródeł – od niej samej, od jej przełożonych, podwładnych i kolegów. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują pracę ocenianej osoby.
Za pomocą naszego serwisu istnieje możliwość przeprowadzenia badania Oceny 360. Wystarczy przygotowanie jednego kwestionariusza ankiety, aby móc w łatwy sposób ocenić pracowników i ich przełożonych.
1. Kwestionariusz oceny
W pierwszej kolejności bardzo ważne jest przygotowanie kwestionariusza oceny.
Ocena 360 mierzy konkretne umiejętności. W związku z tym, aby pytania mierzące daną umiejętność zliczały punkty, które uzyskała dana osoba podczas oceny należy wybrać “Test wiedzy/ocena” podczas wyboru rodzaju kwestionariusza, który chcesz stworzyć.
Wstęp do ankiety Ocena 360 stopni może wyglądać na przykład w ten sposób:
Pomoc jak wprowadzić poprawnie pytania do kwestionariusza znajdziesz w naszym poradniku: https://poradnik.webankieta.pl/tworzenie-kwestionariusza//
Następnie konieczne jest, aby przypisać punkty do odpowiedzi w poszczególnych pytaniach (https://poradnik.webankieta.pl/przypisywanie-punktow-wag-do-odpowiedzi-na-pytanie/)
Po wprowadzeniu wszystkich pytań oraz przypisaniu punktacji przy odpowiedziach istotne jest, aby określić odpowiednie ustawienia ankiety (zakładka “Tworzenie” -> ”Ustawienia ankiety”).
W celu prawidłowego przeprowadzenia Oceny 360 należy wybrać najwyższy poziom zabezpieczeń – ankieta zabezpieczona kodem identyfikującym (tokenem).
Dzięki temu jest możliwa identyfikacja osoby ocenianej i oceniającej.
Pozostałe ustawienia można zmienić w zależności od własnych preferencji czy też potrzeby badania.
Mamy gotowy kwestionariusz oceny, więc możemy przejść do konfiguracji dalszych ustawień w systemie, które pozwolą na przeprowadzenie Oceny 360.
2. Plik Excel
Drugim krokiem będzie odpowiednie skonstruowanie pliku Excel z danymi, których potrzebujemy, aby cały proces wysyłki zaproszeń do wypełnienia kwestionariuszy oceny przebieg prawidłowo.
Każda osoba musi ocenić zarówno swoich współpracowników, przełożonych, podwładnych jak i samego siebie, dlatego niezwykle istotne jest, aby plik Excel zawierał wszystkie potrzebne dane w celu określenia dalszych poprawnych ustawień systemowych.
Plik musi zawierać przede wszystkim dane dotyczące osoby, która będzie dokonywała oceny oraz dane osoby, którą będzie oceniać.
W celu prawidłowej konfiguracji oraz posiadania największej ilości danych warto w pliku określić również zależność, w której dokonywana jest ocena.
Przykładowy plik Excel:
Ważne: w kolumnie A znajdują się adresy mailowe osób, które będą dokonywać oceny. W przypadku oceny kilkunastu osób adresy te będą się powtarzać, ponieważ dana osoba musi dokonać kilkunastu ocen – swoich współpracowników, przełożonych czy własnej samooceny.
Następnym krokiem jest zaimportowanie tak przygotowanego pliku do serwisu.
(Zakładka “Zbieranie” -> “Wysyłka na e-mail” -> “Import z pliku”)
Wszystkie dane zostaną wprowadzone do systemu, a przy każdym adresie e-mail zostanie automatycznie wygenerowany token (kod, który będzie uwzględniony w linku do wypełnienia danego kwestionariusza oceny).
W tym miejscu będzie można później dokonać weryfikacji kto wypełnił kwestionariusz, a kto nie.
Taka kontrola pozwoli na późniejszą wysyłkę przypomnienia dokonania oceny do osób, które tego nie zrobią w pierwotnie określonym czasie.
3. “Kogo oceniam?”
Zanim dokonamy wysyłki zaproszeń do wypełnienia ankiety, warto jest dodać na wstępie kwestionariusza oceny informację czego dotyczy badanie oraz kogo dana osoba będzie oceniać. Dzięki temu osoba, która dokonuje oceny nie będzie musiała zastanawiać się kogo w danej chwili ocenia, gdyż informacja ta pojawi się od razu na początku wypełniania kwestionariusza oceny.
W tym celu w zakładce “Tworzenie” dodaj nową stronę kwestionariusza (przenieś ją na początek ankiety za pomocą sortowania stron), a następnie dodaj pytanie typu “Tekst”.
Możesz umieścić tutaj informacje dotyczące badania lub jakąkolwiek treść, którą chcesz przekazać pracownikowi.
Dodatkowo umieść informację o treści:
W tej chwili dokonujesz oceny pracownika:
W relacji:
A następnie wstaw “Dynamiczną zawartość”, zgodnie z danymi, które chcesz umieścić obok określonej treści.
Dzięki takiemu rozwiązaniu danej osobie po kliknięciu w link, który otrzyma w wiadomości mailowej, pojawi się imię i nazwisko osoby, którą właśnie ocenia oraz relacja, w której znajduje się z danym pracownikiem. Taka funkcjonalność jest możliwa do zastosowania dzięki temu, iż w pliku Excel umieściliśmy potrzebne dane przy każdym adresie e-mail (wskazanie imienia i nazwiska osoby, która jest oceniana, a także relacja zawodowa, w której się znajduje z daną osobą).
Podobne informacje możemy umieścić również w treści zaproszenia do wypełnienia kwestionariusza oceny.
4. Wysyłka zaproszeń
Mamy już gotowy kwestionariusz oceny, zaimportowany plik z potrzebnymi danymi, a więc możemy rozpocząć wysyłkę zaproszeń do pracowników.
Przechodzimy do zakładki “Zbieranie” -> “Wysyłka na e-mail” (mamy wszystkie zaimportowane dane), a następnie klikamy w “Skonfiguruj wysyłkę”.
W następnym kroku możesz określić czy chcesz wysłać zaproszenia do wszystkich czy do wybranych respondentów.
Wybierzmy opcję “Chcę wysłać zaproszenia do wszystkich respondentów z mojej listy”, aby zaproszenia otrzymały od razu wszystkie osoby.
Teraz możesz dokonać konfiguracji zaproszenia określając tytuł wiadomości, jej treść oraz ewentualnie dodać logo swojej firmy.
W tytule możesz wpisać “Ocena pracownicza 360”, a w treści zaprosić pracowników do badania oceny pracowniczej 360 uwzględniając szczegółowe informacje jaki jest cel badania i jak ważne jest, aby dokonać oceny pracowników w celu ulepszania procesów organizacji w firmie.
WAŻNE: Czasem przed rozesłaniem zaproszeń do badania firma wysyła odrębną wiadomość. Znajdują się w niej informacje o przeprowadzanym badaniu i zapowiedź, że pracownicy otrzymają po kilkanaście maili z linkami do oceny poszczególnych osób. Wówczas w tworzeniu tej treści zaproszenia nie musisz uwzględniać szczegółowych informacji, a jedynie dane kogo dotyczy dana ocena, aby pracownik otwierając danego maila wiedział kogo zaraz będzie oceniać.
W zaproszeniu dana osoba otrzyma indywidualny link do oceny konkretnego pracownika, w określonej relacji. Dlatego warto również już w samej wiadomości wskazać kogo będzie dotyczyć ta konkretna ocena.
Dzięki wstawieniu odpowiedniej “Dynamicznej zawartości” każdy pracownik otrzyma maila z informacją kogo będzie oceniać oraz w jakiej relacji zawodowej jest z daną osobą.
WAŻNE: W zaproszeniu musi być na pewno zawarty link do ankiety. Można przed wartością [LINK] podać informację np. “Aby dokonać oceny kliknij w link”.
Jeśli dokonałeś konfiguracji treści zaproszenia możesz zapisać szablon zaproszenia, aby móc wykorzystać go w kolejnych wysyłkach (np. Podczas wysyłki przypomnień do osób, które ankiety nie wypełnią).
Kliknij “Wyślij”, a zaproszenia zostaną wysłane do wszystkich osób z zaimportowanej listy.
5. Przypomnienie o dokonaniu oceny
Jeśli po określonym czasie nie zebrałeś wszystkich wyników, możesz wysłać do osób, które nie dokonały oceny wiadomość przypominającą o konieczności dokonania oceny.
W tym celu musisz wejść w zakładkę “Zbieranie”->”Wysyłka na e-mail”.
Zobaczysz wszystkie dane, które pierwotnie importowałeś do serwisu wraz z informacją, które osoby dokonały oceny,a które nie.
Ponownie kliknij w “Skonfiguruj wysyłkę”, a w następnym kroku wybierz rodzaj wysyłki – “Chcę wysłać przypomnienia do tych, którzy otrzymali zaproszenie, ale nie wypełnili ankiety”.
Po kliknięciu dalej przejdziesz do kreacji treści zaproszenia. Jeśli zapisałeś szablon zaproszenia, które stworzyłeś podczas pierwotnej wysyłki, możesz go ponownie wykorzystać wybierając zapisane zaproszenie. Oczywiście możesz je edytować dodając informacje przypominające.
Po kliknięciu “Wyślij” zostaną wysłane ponownie zaproszenia do osób, które nie dokonały oceny.
Teraz wystarczy czekać, żeby wszyscy pracownicy dokonali oceny pracowniczej, by potem na podstawie wyników otrzymać niezwykle cenne wskazówki rozwojowe oraz motywujące do wprowadzania zmian w organizacji.
6. Analiza wyników
Po dokonaniu oceny przed wszystkich pracowników można przystąpić do kolejnego, ważnego etapu – analizy wyników.
W zakładce “WYNIKI” znajdziesz zarówno wyniki zbiorcze z przeprowadzonego badania jak i pojedyncze kwestionariusze oceny.
Jednak najistotniejszą kwestią jest ocena danego pracownika. Jak pobrać raport zawierający całkowitą ocenę konkretnego pracownika? Trzeba zacząć od stworzenia odpowiednich filtrów.
W tym celu wejdź w zakładkę “Wyniki” -> “Filtry” ->”Stwórz nowy filtr”
Pojawi się pole do wpisania warunków danego filtru.
Teraz będziesz określać filtry wyników dla konkretnych pracowników.
W pierwszej pozycji należy wybrać “imię i nazwisko osoby ocenianej”, w drugiej “jest równe”, a w ostatniej należy wpisać imię i nazwisko danego pracownika (dokładnie to samo, które było wskazywane w pliku z danymi, który importowałeś do serwisu).
Zapisz filtr, najlepiej nazywając go imieniem i nazwiskiem pracownika, by potem w razie potrzeby łatwiej było przefiltrować dane ponownie.
Wyniki zostaną przefiltrowane, zgodnie z ustawionym filtrem.
Teraz możesz pobrać raport z wynikami oceny danego pracownika w różnych formatach (Excel, Word, PDF).
Takich filtrów dla każdego pracownika musisz stworzyć dokładnie tyle, ile jest badanych kompetencji (np. 3) plus dwa dodatkowe – filtr ogólny, dzięki któremu będziesz mógł zobaczyć jak pracownik był oceniany ogółem, bez wyróżnienia konkretnej kompetencji oraz filtr samooceny. Dla przykładu poniżej możesz zobaczyć jak tworzyć filtr samooceny danego pracownika:
W podobny sposób możesz stworzyć filtry wyników dla każdego pracownika, dzięki czemu będzie możliwość weryfikacji oceny poszczególnych pracowników w każdym momencie.
Zakończyłeś już tworzenie kwestionariusza, a nawet – zgromadziłeś wszystkie wyniki? Świetnie! Jednak to dopiero początek. Przed Tobą najważniejsze zadanie – analiza wyników i stworzenie raportu. Możesz zrobić to na dwa sposoby – samodzielnie stworzyć raport korzystając z możliwości eksportu surowych danych pochodzących z pojedynczych filtrów z ankiety i stworzyć na ich bazie własnoręcznie zestawienie wyników lub zlecić to naszemu zespołowi.
Wzór kwestionariusza – ocena 360 stopni
Tworzenie ankiet jest bardzo łatwe a nawigacja bardzo prosta zarówno z punktu widzenia twórcy ankiety, jak i dla respondenta. Survio pozwala szybko tworzyć unikalne ankiety, które można z łatwością dostosować do potrzeb użytkownika lub przedsiębiorstwa, które reprezentuje.
키워드에 대한 정보 ocena 360 stopni przykładowe pytania
다음은 Bing에서 ocena 360 stopni przykładowe pytania 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 AwansTV #36 Przykładowe pytania egzaminacyjne
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
AwansTV ##36 #Przykładowe #pytania #egzaminacyjne
YouTube에서 ocena 360 stopni przykładowe pytania 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 AwansTV #36 Przykładowe pytania egzaminacyjne | ocena 360 stopni przykładowe pytania, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
