당신은 주제를 찾고 있습니까 “ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na – Jak ograniczyć czas korzystania z komputera Windows 10“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Leszek Burda 이(가) 작성한 기사에는 조회수 42,660회 및 좋아요 331개 개의 좋아요가 있습니다.
ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Jak ograniczyć czas korzystania z komputera Windows 10 – ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Ograniczenie czasu pracy komputera windows 10
Jak ustawić limit czasu pracy systemu, a dokładniej ustawić czas w którym użytkownik lokalny może korzystać z windowsa
Ustawianie ograniczeń dla dziecka Windows 10
Program ograniczający czas pracy komputera Windows
Jak sprawdzić, czy wyświetlana nazwa użytkownika pokrywa się z rzeczywistą nazwą konta użytkownika
wiesz poleceń (jako administrator), polecenia
net user
net user (nazwa uzytkownika) /time: Pn-Pt,17-20;So-N,14-18
Aby znieść ograniczenia polecenie
net user (nazwa uzytkownika) /time:all
https://www.youtube.com/c/LeszekBurda
http://www.itesbjerg.com
ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem – Infor.pl
Kodeks pracy obejmuje szczególną ochroną pewne kategorie pracowników i wprowadza wobec nich zakaz zwalniania. Jakie grupy pracowników …
Source: kadry.infor.pl
Date Published: 3/20/2021
View: 6242
Rodzice w pracy – PIP
W trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego u pracodawcy … że po podjęciu pracy pracownik nadal korzysta z ochrony przed wypo-.
Source: www.pip.gov.pl
Date Published: 10/7/2021
View: 2690
Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
Na wokandzie sądowej również znalazły się takie przypadki, w których to podważano uczuciowość wyboru pracownika do organów zarządzających …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 2/5/2022
View: 7994
Prawo pracy / Informacje ogólne / szczególna ochrony …
Ochrona trwałości stosunku pracy pierwszej grupy pracowników polega na zakazie … służących godzeniu życia zawodowego z pełnieniem funkcji rodzicielskich.
Source: archiwum.mrips.gov.pl
Date Published: 11/6/2021
View: 4904
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
„Ochrona pracy polega na usuwaniu wszelkich niebezpieczeństw dla zdrowia i życia pracowników: zarówno tych, które mogłyby wystąpić nagle (wypadki),.
Source: prawo.uni.wroc.pl
Date Published: 11/18/2022
View: 5714
Ochrona stosunku pracy – Vademecum kadrowego
Prawo pracy przewuje szczególną ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na funkcje rodzicielskie pracownika. Ochronie takiej podlega …
Source: www.vademecumkadrowego.pl
Date Published: 3/23/2022
View: 4701
Ochrona matek i ojców przed utratą pracy – Prawo.pl
Na dodatek polaryzujące relacje pracodawca-pracownik. Już dziś mamy w prawie pracy szerokie uprawnienia rodzicielskie. – Poczucie bezpieczeństwa …
Source: www.prawo.pl
Date Published: 7/10/2021
View: 5461
ROLA PRACODAWCY W REALIZOWANIU UPRAWNIEŃ …
Słowa kluczowe: pracodawca, uprawnienia rodzicielskie … T. Liszcz, Ochrona pracy kobiet i pracowników wy- … Zwracam uwagę, iż stosunkowo.
Source: wuwr.pl
Date Published: 10/27/2022
View: 5578
주제와 관련된 이미지 ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Jak ograniczyć czas korzystania z komputera Windows 10. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na
- Author: Leszek Burda
- Views: 조회수 42,660회
- Likes: 좋아요 331개
- Date Published: 2016. 11. 22.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=kyXJH-61cOw
Na czym polega ochrona pracy rodziców małych dzieci?
Prawa rodziców w Kodeksie pracy – opieka nad chorym dzieckiem. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy każdy pracownik wychowujący dziecko poniżej 14. roku życia ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin roboczych albo dwóch dni w ciągu jednego roku kalendarzowego (tzw. opieka nad dzieckiem zdrowym).
Co to jest ochrona stosunku pracy?
Pod pojęciem ochrony trwałości stosunku pracy zazwyczaj rozumie się uprawnienie przysługujące pracownikom w zakresie ich ochrony przed zakończeniem stosunku pracy. Innymi słowy, jest to gwarancja ciągłości zatrudnienia.
Kto podlega szczególnej ochronie stosunku pracy?
Do tej kategorii można więc zaliczyć kobiety w ciąży, pracowników na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osoby w wieku przedemerytalnym, a także pracowników podczas usprawiedliwionej nieobecności.
Na czym polega powszechna i szczególną ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę?
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony są chronieni przed samowolnym wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Pracownik jest słabszą stroną umowy o pracę, w związku z tym prawo pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Czy rodzice mogą zmuszać do pracy?
2. Obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę. 3. Stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane.
Czy pracodawca musi wiedzieć o dziecku?
I tak nie wolno pytać kobiet na rozmowach kwalifikacyjnych, czy posiadają dzieci lub zamierzają je mieć w przyszłości (to dyskryminacja). W razie takiego pytania, kobieta ma nawet prawo skłamać, wszak chroni się przed bezprawnym działaniem pracodawcy.
Na czym polega Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy?
Ochrona trwałości stosunku pracy jest dla pracownika wartością samą w sobie. Polega na wprowadzeniu prawnych ograniczeń pełnej swobody pracodawcy w zakresie rozwiązywania umów o pracę4. Inaczej mówiąc, powoduje ograni- czenie jego autonomii w swobodnym doborze pracowników5.
Na czym polega szczególną ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży?
Przepis art. 177 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Komu przysługuje ochrona związkowa?
Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje osobie wykonującej pracę zarobkową pełniącej z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającej u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Co chroni pracownika?
Pracownik na zwolnieniu chorobowym objęty jest szczególną ochroną zatrudnienia. Określa ją art. 41 K.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie lub jest nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn.
Kiedy kobieta jest chroniona w pracy?
Wówczas pracodawca powinien anulować swoje wypowiedzenie i nie dopuścić do rozwiązania stosunku pracy. Okres ochronny przysługuje kobiecie już od pierwsza dnia jej ciąży. W związku z tym, pracownica powinna dalej wykonywać swoje obowiązki.
Ile osób może być chronionych w związkach?
Według tej metody, reprezentatywna organizacja związkowa licząca przynajmniej 20 członków może wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę zarobkową polegających ochronie będących członkami związku.
Kogo nie obejmuje ochrona stosunku pracy przed zwolnieniem?
Umowa o pracę nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli twój pracownik: przebywa na urlopie, na przykład: urlopie wypoczynkowym (urlopie na żądanie), urlopie szkoleniowym, urlopie bezpłatnym (urlop do innych celów niż praca u innego pracodawcy na podstawie porozumienia z dotychczasową firmą)
Czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem?
Według obowiązującego prawa wiek emerytalny dla kobiet to 60 lat, a dla mężczyzn – 65 lat. Przed zwolnieniem chronione są zatem 56-letnie kobiety oraz 61-letni mężczyźni.
Kogo nie można zwolnić z pracy?
39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Czy można zwolnić matkę dziecka do lat 4?
Z uprawnień przewidzianych dla rodziców dzieci do lat 4 może korzystać tylko jeden z rodziców, dlatego też, aby pracownik mógł z nich korzystać, musi złożyć pracodawcy odpowiednie oświadczenie.
Kto jest chroniony przed wypowiedzeniem?
Zgodnie z Kodeksem pracy, ochrona przed zwolnieniem przysługuje, jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Obecnie, wiek emerytalny wynosi 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat dla mężczyzn.
Jakie są prawa ojca do dziecka?
Niezależnie od tego, czy dziecko urodziło się w małżeństwie czy poza nim, ojciec dziecka ma wobec niego takie same prawa, ale również i obowiązki. Ojciec wraz z uznaniem dziecka dzieli z jego matką władzę rodzicielską. Oznacza to również, że musi płacić na utrzymanie dziecka. Alimenty należne są od chwili jego uznania.
Czy można zwolnic mlodego ojca?
Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 2 tygodnie. Jest to dokładnie 14 następujących po sobie dni wraz z sobotami, niedzielami i świętami. Ojciec może wykorzystać urlop ojcowski w ciągu dwóch lat od urodzenia dziecka. Jest to zmiana względem poprzednich lat (przed 2018 rokiem), gdy miał na to tylko 12 miesięcy.
Prawa rodziców w Kodeksie pracy
Autor
Marta Milan Artykuły autora
Podejście pracodawcy do rodzicielstwa pracowników na przestrzeni lat uległo znaczącej zmianie. Obecnie Kodeks pracy poświęca cały dział uprawnieniom związanym z rodzicielstwem, a coraz więcej firm angażuje się w zapewnienie swoim pracownikom pomocy i ochrony większej niż ta wynikająca z obowiązujących przepisów. Jakie są prawa rodziców w Kodeksie pracy?
Wiele przedsiębiorstw oferuje obecnie swoim pracownikom inne udogodnienia, nazywane powszechnie „benefitami”. Przykładami takich uprawnień mogą być między innymi: pokrycie kosztów wyprawki dla noworodka, warsztaty i programy mentorskie, możliwość pracy zdalnej, wydarzenia i imprezy dla dzieci, przedszkole na terenie zakładu pracy, pokrycie kosztów wyjazdów wakacyjnych dla dzieci lub całej rodziny.
Wspomniane udogodnienia nie wynikają z przepisów Kodeksu pracy , lecz z umów zawartych pomiędzy pracodawcami i pracownikami oraz regulacji obowiązujących wewnątrz firmy.
Podstawowe kodeksowe uprawnienia przysługujące rodzicom dotyczą urlopów, warunków zatrudnienia, czasu pracy oraz możliwości rozwiązania umowy o pracę. Niektóre z uprawnień rodzicielskich obejmują swoją ochroną również kobiety spodziewające się dziecka.
Prawa rodziców w Kodeksie pracy – urlop macierzyński, urlop tacierzyński
Przyszłym rodzicom oraz rodzicom przysługuje kilka rodzajów urlopu, uzależnionego od momentu jego wykorzystania:
urlop macierzyński – po urodzeniu dziecka i do sześciu tygodni przed jego urodzeniem;
urlop rodzicielski – po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego;
urlop ojcowski – do wykorzystania wyłącznie przez ojca dziecka;
urlop wychowawczy – urlop bezpłatny.
Art. 180 § 1–3 Kodeksu pracy
„1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
2) 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
3) 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
4) 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
5) 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
2. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego.
3. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru, o którym mowa w § 1”.
Wymiar urlopu macierzyńskiego jest zależny od liczby urodzonych jednocześnie dzieci – dokładny czas trwania urlopu macierzyńskiego wynika z wyliczenia wskazanego powyżej.
Na zasadach określonych w Kodeksie pracy z części urlopu macierzyńskiego może skorzystać również ojciec dziecka.
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo po upływie okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za czas odpowiadający temu urlopowi pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo 34 tygodni (w pozostałych wypadkach). Ten wymiar urlopu przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka. Urlop rodzicielski może zostać udzielony jednorazowo albo w częściach, maksymalnie do momentu ukończenia przez dziecko 6. roku życia.
Wymiar urlopu ojcowskiego wynosi dwa tygodnie – ojciec może wykorzystać ten urlop w dowolnym okresie po urodzeniu dziecka, jednakże nie później niż do chwili ukończenia przez dziecko 24 miesięcy. Urlop ojcowski może – w zależności od decyzji ojca – zostać wykorzystany jednorazowo albo w dwóch częściach, po jednym tygodniu każda.
Urlop wychowawczy wynosi maksymalnie trzy lata. Ten rodzaj urlopu przysługuje pracownikom, którzy byli zatrudnieni przez okres co najmniej sześciu miesięcy – do tego czasu wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od wymiaru pracy, rodzaju pracy, długości umowy itp. (por. uchwała Sądu Najwyższego z 22 lutego 1979 roku, V PZP 7/78).
Matka ma prawo do przerw na karmienie
Wiele kobiet decyduje się na karmienie dziecka piersią lub odciąganie pokarmu za pomocą laktatora. Prawo przychodzi z pomocą kobietom karmiącym i zapewnia im możliwość skorzystania z przerw w pracy temu poświęconym.
Art. 187 Kodeksu pracy
„1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.
2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.”
Wymiar przerwy na karmienie wynosi odpowiednio:
2 x 30 minut – w przypadku jednego dziecka;
2 x 45 minut – w przypadku dwóch i więcej dzieci;
1 x 30 lub 45 minut – w przypadku kobiety zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy (od 4 do 6 godzin).
Kobiecie zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwa na karmienie nie przysługuje.
Przerwy na karmienie mogą zostać połączone – w takim przypadku pracownicy będzie przysługiwało odpowiednio 60 lub 90 minut. Połączenie przerw musi zostać poprzedzone stosownym wnioskiem pracownicy, która chce z takiego udogodnienia skorzystać. Przerwy mogą zostać udzielone w dowolnym momencie. Możliwe jest również rozpoczynanie pracy później lub kończenie jej wcześniej.
Kobieta karmiąca piersią nie ma obowiązku przedstawiania żadnego zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego sposób karmienia dziecka – pracodawca nie może wymagać od niej przedstawienia takich dokumentów. Złożone przez pracownicę oświadczenie jest wystarczające do korzystania z przerw na karmienie.
Żaden z obowiązujących aktualnie przepisów nie przewiduje obowiązku przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego, które wskazywałoby, w jaki sposób karmione jest jej dziecko. Kobieta nie ma również obowiązku przedstawiania dokumentacji medycznej ani żadnych innych dokumentów – w tym zakresie złożone przez nią oświadczenie jest wystarczające do korzystania z przerw w pracy. Jednocześnie pracodawca nie może wprowadzić w zakładzie pracy regulacji mniej korzystnej dla zatrudnionych pracowników niż przepisy prawa pracy, stąd pracodawca nie może dodać na przykład do regulaminu pracy postanowienia o obowiązku przedstawienia zaświadczenia lekarskiego.
Kobiety w ciąży oraz kobiety karmiące piersią zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie mogą wykonywać prac: uciążliwych;
niebezpiecznych;
szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Kobiety w ciąży oraz kobiety karmiące piersią zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie mogą wykonywać prac:
Prawa rodziców w Kodeksie pracy – opieka nad chorym dzieckiem
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy każdy pracownik wychowujący dziecko poniżej 14. roku życia ma prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin roboczych albo dwóch dni w ciągu jednego roku kalendarzowego (tzw. opieka nad dzieckiem zdrowym).
Jeżeli dziecko zachoruje, pracownik może wykorzystać zwolnienie lekarskie celem opieki nad dzieckiem. Zwolnienie takie może zostać wykorzystane zarówno przez matkę, jak i przez ojca dziecka.
Wymiar zwolnienia jest zależny od wieku dziecka:
60 dni w przypadku dziecka młodszego niż 14 lat;
14 dni w przypadku dziecka starszego niż 14 lat.
Posiadanie ubezpieczenia chorobowego daje rodzicowi chorego dziecka możliwość uzyskania zasiłku opiekuńczego, którego wysokość wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Ochrona stosunku pracy. Rozwiązanie i wygaśnięcie umowy o pracę
Opublikowano: 02.08.2021
Po zatrudnieniu pracowników na określonych stanowiskach pracy pracodawca musi mieć świadomość ciążących na nim obowiązków. Dotyczy to w szczególności ochrony trwałości stosunku pracy. W normalnych okolicznościach, jeśli nie zajdą jakieś nieprzewidziane okoliczności (np. bankructwo firmy, zmniejszenie liczebności załogi albo rażące zaniedbanie obowiązków ze strony pracownika), podwładny może liczyć na to, że będzie mógł pracować w danej firmie tak długo, jak tylko sam będzie sobie tego życzył (a w przypadku umów na czas określony aż do upływu jej terminu). Oczywiście, dotyczy to nie wszystkich pracowników, tylko niektórych ich grup, znajdujących się w szczególnej sytuacji. Generalnie jednak stosunkowo rzadko zdarza się zwalnianie pracowników bez konkretnego powodu.
Czym jest ochrona trwałości stosunku pracy?
Pod pojęciem ochrony trwałości stosunku pracy zazwyczaj rozumie się uprawnienie przysługujące pracownikom w zakresie ich ochrony przed zakończeniem stosunku pracy. Innymi słowy, jest to gwarancja ciągłości zatrudnienia. Takie uprawnienie dotyczy przede wszystkim pewnych kategorii pracowników, wobec których pracodawca ma faktycznie bardzo ograniczone możliwości rozwiązania stosunku bez narażania się na określone konsekwencje natury prawnej.
Kogo dotyczy ochrona trwałości stosunku pracy?
Na szczególną ochronę stosunku pracy mogą liczyć przede wszystkim kobiety w ciąży, a także pracownice będące w danym momencie na urlopie macierzyńskim. W ich przypadku nie ma żadnej możliwości uchylenia się przez pracodawcę od obowiązku pozostawienia danej osoby na zajmowanym przez nią dotychczas stanowisku. Uprawnienie to obowiązuje od powiadomienia pracodawcy o ciąży aż do końca urlopu macierzyńskiego. W tej sytuacji może dojść do rozwiązania umowy o pracę tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy albo wówczas, gdy zajdą inne okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy z winy pracodawcy, pod warunkiem, że zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa.
Drugim szczególnym przypadkiem są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Nie można wypowiedzieć umowy o pracy osobom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata. W przypadku kobiet jest to zatem zazwyczaj wiek 56 lat, a mężczyzn 61 lat.
Ochroną stosunku pracy objęte są także osoby sprawujące szczególne funkcje społeczne lub obywatelskie. Pracownicy mogą skorzystać z ochrony zarówno w trakcie sprawowania tych funkcji, jak i w pewnym okresie po wygaśnięciu mandatu albo członkostwa; zazwyczaj do ewentualnego skrócenia ich kadencji wymagana jest też zgoda stosownego organu.
Zwolnieni z pracy nie mogą być też pracownicy, którzy w danym momencie przebywają na urlopie wypoczynkowym albo też nieobecni z innego usprawiedliwionego powodu, ale tylko wówczas, gdy nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z niezawinionych przez podwładnego przyczyn.
Trwałość stosunku pracy przysługuje również pracownikom, którzy muszą odbyć służbę wojskową. Ochrona ich stanowiska trwa przez cały okres służby aż do momentu jej zakończenia.
Ochrona trwałości stosunku pracy – nie zawsze obowiązuje!
Ochrona trwałości stosunku pracy z reguły nie jest bezwzględna. Nie dotyczy ona bowiem sytuacji likwidacji bądź upadłości firmy, a także ewidentnej winy pracownika przy określonych działaniach lub ich zaniechaniu. Tak samo jeśli pracownik będący w wieku przedemerytalnym uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, może być zwolniony z pracy. Taka ochrona w tej sytuacji go bowiem nie obejmuje.
Rozwiązanie a wygaśnięcie umowy o pracę
Pojęcia rozwiązania i wygaśnięcia umowy o pracę często używane są zamiennie, choć nie są one względem siebie synonimami. Oba oczywiście można zdefiniować, jako ustanie stosunku pracy. Dochodzi jednak do niego w nieco inny sposób. Rozwiązanie umowy o pracę następuje bowiem tylko w oparciu o tzw. oświadczenie woli. Chodzi tutaj m.in. o porozumienie stron, wydane przez jedną ze stron oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania, a także sytuację upływu terminu, na który dana umowa została zawarta.
Po rozwiązaniu umowy o pracę ustaje też łączący pracodawcę i pracownika stosunek pracy. To oznacza, że ich współpraca ulega definitywnemu zakończeniu. Może się to odbyć na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron albo jednej z nich. Trzeba jednak pamiętać o tym, że takie oświadczenie powinno mieć zawsze formę pisemną.
Nieco inaczej sytuacja ma się natomiast z wygaśnięciem umowy o pracę. Do takiej sytuacji dochodzi na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy albo upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy w sytuacji tymczasowego aresztowania. W przypadku śmierci pracodawcy istnieje możliwość przejęcia jego zobowiązań przez zarządcę sukcesyjnego. W takiej sytuacji to on staje się pracodawcą danej osoby. W sytuacji tymczasowego aresztowania dochodzi natomiast do automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy, nawet jeśli żadna ze stron nie wyraża woli do zakończenia współpracy.
Autor: Łukasz Stachurski
Źródła:
W niektórych przypadkach prawo pracy gwarantuje szczególną ochronę przed wypowiedzeniem
Przepisy Kodeksu pracy w celu ochrony pracowników ustanawiają ograniczenie w zakresie wypowiadania umów o pracę. W przypadku niektórych grup pracowników przewidziana jest nawet szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy jest wówczas utrudnione i możliwe tylko w określonych sytuacjach.
Kogo dotyczy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy?
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy odnosi się do dwóch kategorii pracowników. Po pierwsze, będą to osoby w szczególnych sytuacjach życiowych. Do tej kategorii można więc zaliczyć kobiety w ciąży, pracowników na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osoby w wieku przedemerytalnym, a także pracowników podczas usprawiedliwionej nieobecności. Druga kategoria obejmuje natomiast osoby, dla których szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana jest ze względu na pełnienie określonych funkcji społecznych. Będą to więc chociażby działacze związkowi, członkowie rad pracowników, społeczni inspektorzy pracy, radni czy posłowie i senatorowie.
Kobiety w ciąży oraz pracownicy na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje także kobiety w ciąży. Pracodawca nie może wówczas wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Okres ochrony rozpoczyna się od momentu powiadomienia pracodawcy o ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Podobnie jednak jak przy ochronie przedemerytalnej pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży w przypadku przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy – jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Podobnie zakończenie stosunku pracy możliwe będzie w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy dotyczyć będzie także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który na przewidzianych w przepisach warunkach korzysta z prawa wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przysługującego matce. Ochronie podlegają ponadto pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym od momentu złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia.
Pracownicy w wieku przedemerytalnym
Zgodnie z artykułem 39. Kodeksu pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zakaz ten nie będzie obowiązywał w razie uzyskania pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracodawca będzie tez mógł dokonać zwolnienia w trybie dyscyplinarnym, a także w przypadku szczególnych okoliczności takich jak likwidacja zakładu pracy lub ogłoszenie upadłości.
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy
Szczególnej ochronie podlegają także pracownicy odbywający urlop wypoczynkowy czy nieobecni w pracy z powodu innej usprawiedliwionej okoliczności. Najczęściej taką okolicznością będzie przebywanie na zwolnieniu lekarskim. Nie jest to jednak ochrona stała – po upływie okresu przewidzianego w artykule 53. Kodeksu pracy pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy a roszczenia pracownika
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przewiduje także odmienne regulacje w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady pracownik ma wówczas możliwość żądania przywrócenia do pracy, uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo odszkodowania. Jednak zgodnie z artykułem 45 § 2 Kodeksu pracy:
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Przepis ten nie obowiązuje jednak w przypadku osób objętych szczególną ochroną – sąd musi orzec zgodnie z żądaniem pracownika, o ile jest to możliwe. Ponadto zgodnie z artykułem 47. Kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie. U osób objętych powszechną ochroną wysokość odszkodowania przysługuje jednak za nie więcej niż 2 miesiące, a jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeśli jednak ma miejsce szczególna ochrona trwałości stosunku pracy ograniczenie to nie obowiązuje. Pracownikowi przyznawane jest więc odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy.
Powszechna ochrona przed wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik jest słabszą stroną umowy o pracę, w związku z tym prawo pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę charakteryzuje się ograniczeniami w możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ograniczenie w wypowiadaniu umów o pracę można podzielić na:
powszechną ochronę przed wypowiedzeniem – dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę.
– dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę. szczególną ochronę przed wypowiedzeniem – przysługuje ona pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umów o pracę, ze względu na szczególną sytuację osobiste lub pełnioną funkcję zawodową.
Zobacz: Czy mogę zwolnić pracownika który nie wykonał pracy z powodu choroby?
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Powszechna ochrona stosunku pracy przed jego wcześniejszym wypowiedzeniem dotyczy tylko i wyłącznie umów o pracę zawieranych na czas nieoznaczony. Umowy bezterminowe dają pracownikowi największe poczucie stabilności zatrudnienia. Stąd tez wzięła się konieczność objęcia umowy na czas nieokreślony ochroną przed wypowiedzeniem.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy na czas nieokreślony są chronieni przed samowolnym wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę podlega ograniczeniom.
Po pierwsze umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu się odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika.
Po drugie pracodawca może wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony tylko z uzasadnionych powodów.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Zobacz serwis: Ochrona przed wypowiedzeniem
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Kodeks pracy obejmuje szczególną ochroną pewne kategorie pracowników i wprowadza wobec nich zakaz zwalniania. Jakie grupy pracowników podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem?
W Polsce obowiązuje zasada swobody zatrudniania pracowników, a więc również swobody w podejmowaniu decyzji o ich zwalnianiu. Kodeks pracy obejmuje jednak szczególną ochroną pewne kategorie pracowników i wprowadza zakaz zwalniania osób do nich należących.
Pracownicy w okresie przedemerytalnym
Zgodnie z art. 39 kodeksu pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten nie obowiązuje w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Jak zmienić warunki pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym?
Pracownik w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, na przykład w czasie zwolnienia lekarskiego. Ochrona ta mija z upływem okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wynikającego z art. 53 kodeksu, czyli na przykład niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy.
Kobiety w ciąży i pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (z wyjątkiem umowy na okres próbny nieprzekraczający miesiąca). Ochrona trwa od momentu powiadomienia pracodawcy o ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. Przepisy Kodeksu pracy wyłączają ochronę takiej kobiety, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Drugim przypadkiem, w którym przepisy dotyczące ochrony tracą zastosowanie, jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Pracodawca uprzednio musi uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Ochrona na urlopie macierzyńskim dotyczy również pracownika-ojca wychowującego dziecko, który w określonych przez kodeks sytuacjach prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przysługującego pracownicy-matce.
Czy można zwolnić pracownicę w ciąży pracującą na umowę próbną
Pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym
Ochronę przed zwolnieniem otrzymują pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym, zarówno płatnym, jak i bezpłatnym. Obowiązuje ona od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Okolicznościami wyłączającymi stosowanie przepisów o ochronie przed zwolnieniem jest likwidacja zakładu pracy oraz sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Forum Kadry
Inne grupy pracowników
Nie tylko Kodeks pracy zapewnia ochronę przed wypowiedzeniem. Na mocy niektórych ustaw nie można zwolnić przedstawicieli innych kategorii pracowników, między innymi:
pracowników powołanych do służby wojskowej,
pracownika imiennie wskazanego uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej, będącego członkiem zarządu lub innego pracownika będącego członkiem danej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
członków rady pracowników i członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
społecznych inspektorów pracy – w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu,
posłów, senatorów – na czas trwania mandatu, a radnych – jedynie po uzyskaniu zgody rady gminy.
To niepełna lista, zawiera tylko najczęściej występujące przypadki. Intencją ustawodawcy przy wprowadzeniu przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem była ochrona osób czasowo wykonujących istotne społecznie funkcje. Z punktu widzenia pracodawców, zwłaszcza mikroprzedsiębiorców, utrzymanie takiego etatu jest pewnym obciążeniem, jednak polskie prawo stara się chronić obywateli znajdujących się w sytuacji szczególnej, dlatego nic nie wskazuje na to, aby w najbliższym czasie miało dojść do ograniczenia tej ochrony.
Czy tylko wyrok skazujący uzasadnia zwolnienie z pracy?
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
Autor
Zespół BZ Group Artykuły autora
Ustawa o związkach zawodowych gwarantuje ochronę trwałości stosunku pracy działaczom związkowym. Wiele zatem osób zastanawia się czy zostać takim działaczem i czy rzeczywiście wspomniana ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest prawdziwa i na jak długo swoje funkcje gwarancyjne?
Rodzi się także pytanie, czy w aspekcie zapewnionych gwarancji, osoby które nie działają w związkach w takiej sytuacji nie zostały w sposób automatyczny wykluczony, a trwałość ich stosunków pracy jest zagrożona?
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych
Przejawem szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, przyjętym przez art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jest zgoda właściwego organu związkowego na wypowiedzenie, rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy działaczom.
Uprawnienie zagwarantowane w ustawie ogranicza swobodę pracodawcy w podejmowaniu decyzji w wyżej wymienionych sprawach, ale nie uniemożliwia ich wykonania. Pracodawca może bowiem zmienić, wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pozostającym pod ochroną przepisów art. 32 działaczem związkowym, ale pod warunkiem że uzyska na to zgodę właściwego organu związkowego.
Brak wyrażenia zgody organu związkowego w zakresie spraw dotyczących związkowca, a podjęcie tych działań pomimo braku zgody powoduje naruszenie przepisów o zmianie, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, powodującym określone skutki prawne przewidziane w kodeksie pracy. Warto w tym miejscu wskazać, że brak zawiadomienia organów związkowych w sprawach wypowiedzenia, rozwiązania lub zmiany warunków pracy lub płacy działaczom a następnie podjęcie takich czynności względem działacza również powoduje naruszenie przepisów i wiąże się z adekwatnymi skutkami.
Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:
14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego
7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.
Bezskuteczny upływ terminów, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.
W orzecznictwie sądowym panuje już bardzo ugruntowany pogląd, a mianowicie, że celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Podkreśla się, tym samym, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych, do których przepisy nie mają zastosowania.
Doniosłość związków zawodowych poprzez ochronę stosunku pracy i zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników.
Pracownicy działający jako związkowcy, są często narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową, stąd ochrona stosunku pracy jest wręcz wymagana wobec jej członków. Nie powinno zatem dziwić, że przynależność do związku stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych.
Zakres podmiotowy szczególnej ochrony działaczy związkowych obejmuje: wskazanych uchwałą członków zarządu wykonujący pracę zarobkową (art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z.);
inne osoby wskazane uchwałą wykonujące pracę zarobkową będące członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujących za pracodawcę czynności w sprawach zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 in fine u.z.z.);
wskazane uchwałą komitetu założycielskiego trzy osoby wykonujące pracę zarobkową (art. 32 ust. 7 u.z.z.);
osoby wykonujące pracę zarobkową, pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9 u.z.z.). Zakres podmiotowy szczególnej ochrony działaczy związkowych obejmuje:
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią ZOBACZ OGŁOSZENIA Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Czy prawo do ochrony stosunku pracy wobec działacza ma charakter bezwzględny?
W orzecznictwie sądowym można spotkać się ze stanowiskiem, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego.
Przykład: W przypadku zwolnienia działacza bez zachowania adekwatnej procedury, a następnie wejście na drogę postępowania sądowego z roszczeniem o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.
W praktyce orzeczniczej można również spotkać się z poglądem, że oddalenie powództwa szczególnie chronionego działacza związkowego możliwe jest w sytuacji, gdy dopuszcza się on szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub przepisów prawa.
Na wokandzie sądowej również znalazły się takie przypadki, w których to podważano uczuciowość wyboru pracownika do organów zarządzających związkami, ponieważ chwilę wcześniej dowiedziano się o zamiarze wypowiedzenia takiej osobie umowy o pracę, bez konsultacji z organami związkowymi. Osoby te były nagle wybierane do organów zarządzających i pomimo, że pracownik taki został legalnie wybrany do zarządu organizacji związkowej, to fakt ten powinien wzbudzić podejrzenie w zakresie istniejącej ochrony. Jeżeli bowiem zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, działanie takie jest nieuczciwe i nieetyczne szczególnie w sytuacji, gdy towarzyszy temu zatajenie przed wyborcami zapowiedzianego przez pracodawcę rychłego rozwiązania stosunku pracy.
W powyższych przypadkach, położenie pracownika będącego związkowcem zasiadającego w organach może nie korzystać z ochrony prawnej przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, mając na uwadze art. 8 kodeksu pracy, kiedy to szczególna ochrona ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu funkcji związkowych, ale wyłącznie; uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę.
Gwarancja stosunku pracy jako bonus
Celem ochrony stosunku pracy działacza związkowego jest przede wszystkim zapewnienie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Stąd ważne jest, aby pamiętać, że nie każdy członek organizacji związkowej może korzystać z ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest to przywilej dla osób wyraźnie wskazanych pełniących odpowiednie funkcje. Warto zwrócić uwagę, że realizacja celów, jakie przeświecają związkom zawodowym, co coś więcej niż tylko szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Dlatego, uzyskanie gwarancji trwałość stosunku pracy, to swego rodzaju bonus, dla osób które na co dzień podejmują się trudu i między innymi bronią godności pracowników, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U.2019.263 t.j.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
szczególna ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego
Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy
1. Przepisy Kodeksu pracy regulują zakres szczególnej ochrony stosunku pracy:
a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego (art. 1861),
b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy (art. 1868).
Ochrona trwałości stosunku pracy pierwszej grupy pracowników polega na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ochrona trwałości stosunku pracy drugiej grupy pracowników polega na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o grupowych zwolnieniach):
a) w przypadku zwolnienia grupowego – uchyla szczególną ochronę stosunku pracy obu w/w grup pracowników (art. 5),
b) w przypadku zwolnienia indywidualnego – istotnie modyfikuje zakres tej ochrony (art. 10 ust. 1).
Przepisy ustawy o grupowych zwolnieniach stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników rozwiązujących stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
3. W przypadku zwolnienia grupowego jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę obu w/w grupom pracowników, co wynika z brzmienia art. 5 ust. 1 ustawy.
Przepis art. 5 ust. 1 ustawy stanowi bowiem, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza m.in. uchylenie stosowania w takim przypadku art. 1861 i 1868 Kodeks pracy.
Obie w/w grupy pracowników nie znajdują się w wykazie pracowników zamieszczonym w art. 5 ust. 5 ustawy, wobec których w ramach grupowego zwolnienia dopuszczalne jest dokonanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (przyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy oznacza pozostanie w zatrudnieniu).
4. W przypadku zwolnienia indywidualnego – jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę obu w/w grupom pracowników, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, co wynika z brzmienia art. 10 ust. 1 ustawy.
Przepis art. 10 ust. 1 ustawy stanowi bowiem, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
W świetle powyższego należy stwierdzić, że zakres szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego i pracowników uprawnionych do takiego urlopu korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – jest taki sam, zarówno w świetle przepisów Kodeksu pracy, jak i ustawy o grupowych zwolnieniach. Wydaje się to uzasadnione zbliżonym charakterem powyższych uprawnień służących godzeniu życia zawodowego z pełnieniem funkcji rodzicielskich.
(Różnica w sytuacji prawnej tych grup pracowników polega jedynie na ograniczeniu czasowym szczególnej ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – do łącznie 12 miesięcy).
Ochrona stosunku pracy – www.VademecumKadrowego.pl
Nowe regulacje w zakresie urlopów i zasiłków z tytułu opieki nad małym dzieckiem – Dodatek nr 1 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 2 (404) z dnia 10.01.2016
Prawo pracy przewiduje szczególną ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na funkcje rodzicielskie pracownika. Ochronie takiej podlega pracownica m.in. w okresie urlopu macierzyńskiego. Ochronie podlega także pracownik-ojciec wychowujący dziecko, o ile korzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego (w czasie tego urlopu), a obecnie także inny członek najbliższej rodziny w czasie urlopu rodzicielskiego.
Ważne: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy ( K.p.).
Na mocy tego przepisu pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i przed rozwiązaniem stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy (w trybie K.p.) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie. Trzeba przy tym pamiętać, że funkcjonowanie i zakres szczególnej ochrony stosunku pracy, o której mowa powyżej, nie zależą od rodzaju umowy o pracę ani od podstawy prawnej nawiązania tego stosunku. Ochrona nie występuje jedynie w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują okoliczności szczególne, w których ochrona jest wyłączona. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji (art. 177 § 4 K.p.). Jest wówczas zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania z nią umowy o pracę.
Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta już ze szczególnej ochrony i pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bądź zmienić jej warunki na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy.
Przepisy zakazujące rozwiązania bądź wypowiedzenia stosunku pracy dotyczą także pracownika-ojca dziecka, wychowującego to dziecko, o ile korzysta z uprawnień urlopowych z tego tytułu. Ochrona stosunku pracy tej grupy zatrudnionych obejmuje okres korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może w tym okresie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Ochrona nie występuje w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto na zasadach analogicznych jak w przypadku pracownicy-matki, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem-ojcem korzystającym z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 5 K.p.).
Analogiczna ochrona stosunku pracy przysługuje pracownikowi, który:
przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub
przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej
i w związku z tym korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Ponadto ochrona stosunku pracy przysługuje także pracownikowi korzystającemu z urlopu rodzicielskiego oraz w okresie łączenia tego urlopu z obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Przykład
Pracownica, która urodziła dziecko 30 listopada 2015 r. zamierza przebywać na pełnym urlopie macierzyńskim. Następnie bezpośrednio po nim ojciec dziecka będzie korzystał z pełnego urlopu rodzicielskiego. Ochrona zatrudnienia wymienionych osób z tytułu korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem trwa (będzie trwała):
w odniesieniu do pracownicy od 30 listopada 2015 r. do 17 kwietnia 2016 r.,
w odniesieniu do pracownika od 18 kwietnia do 27 listopada 2016 r.
Ochronę podczas urlopu wychowawczego uregulowano w K.p. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Wyjątek stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wówczas ochrona jest wyłączona.
Ważne: W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy bądź obniżenie wymiaru w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru, ochrona zatrudnienia zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przykład
Pracownica, która urodziła dziecko 30 września 2014 r., po wykorzystaniu urlopów macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego i rodzicielskiego wróciła do pracy. W związku z wychowywaniem tego dziecka, w dniu 5 stycznia 2016 r. złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy z pełnego do połowy, na okres od 1 czerwca do 31 sierpnia 2016 r. Pracownica nie korzysta obecnie z ochrony umowy o pracę przed jej wypowiedzeniem albo rozwiązaniem przez pracodawcę. Ochrona “aktywuje się” 11 maja 2016 r., tj. 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżenia wymiaru.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy albo obniżenia wymiaru czasu pracy, po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Przykład
Pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku trzech lat, na które dotychczas żadne z rodziców nie korzystało z urlopu wychowawczego, wręczono trzymiesięczne wypowiedzenie umowy o pracę. W następnym dniu wystąpił on o roczny urlop wychowawczy na wymienione dziecko. Pracodawca prawidłowo udzielił mu urlopu na okres do końca trzymiesięcznego wypowiedzenia. Po tym dniu umowa ulegnie rozwiązaniu, a pracownik utraci swój status, co uniemożliwi dalsze korzystanie z urlopu. Czynność pracownika nie wywołała skutków względem wypowiedzenia.
키워드에 대한 정보 ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na
다음은 Bing에서 ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Jak ograniczyć czas korzystania z komputera Windows 10
- windows
- windows 10
- zarzadzanie komputerem
- ograniczenie czasu
- limit
- ustawic limit
- czasu pracy
- pracy systemu
- ograniczenie czasowe
- limit czasu
- nazwa konta
- dozwolony czas
- czas logowania
- czas korzystania
- kiedy korzystac
- korzystac komputera
- godziny pracy
- dni pracy
- ograniczenie godzin
- ograniczenie dni
- limit godzin
- laptop windows
- notebook windows
- komputer windows
- kontrola rodzicielska
- godziny pracy komputera
- ograniczenie komputera
- laptop
- komputer
- pc
Jak #ograniczyć #czas #korzystania #z #komputera #Windows #10
YouTube에서 ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Jak ograniczyć czas korzystania z komputera Windows 10 | ochrona pracy z uwagi na funkcję rodzicielską pracowników polega na, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
