당신은 주제를 찾고 있습니까 “pisemne upomnienie pracownika wzór – Kwestionariusz osobowy dla pracownika – jak wypełnić, wzór“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 PracaPL 이(가) 작성한 기사에는 조회수 3,853회 및 좋아요 10개 개의 좋아요가 있습니다.
pisemne upomnienie pracownika wzór 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Kwestionariusz osobowy dla pracownika – jak wypełnić, wzór – pisemne upomnienie pracownika wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Czym jest kwestionariusz osobowy? Jak go wypełnić i o jakie informacje może w nim prosić pracodawca?
https://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/kwestionariusz-osobowy-dla-pracownika-jak-wypelnic,wzor_pr-2134.html
pisemne upomnienie pracownika wzór 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Upomnienie pracownika: czym jest? Wzór upomnienia
Kara upomnienia dla pracownika może być zastosowana na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest upomnienie ustne, a drugim pisemne z wpisem do akt …
Source: www.gowork.pl
Date Published: 5/24/2021
View: 8809
Wzór pisma wymierzającego karę porządkową
(imię i nazwisko pracownika). Na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, z powodu naruszenia przez Pana/ią ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy*, …
Source: akademia.infor.pl
Date Published: 3/3/2021
View: 7722
Upomnienie / nagana dla pracownika + darmowe wzory
Co do terminów, to pisemne upomnienie dla pracownika może zostać wymierzone do dwóch tygodni od momentu dowiedzenia się pracodawcy o zaistniałej …
Source: poradniki.net
Date Published: 5/27/2022
View: 1777
Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?
Streszczenie: Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie …
Source: poradydlafirm.pracuj.pl
Date Published: 2/11/2022
View: 2092
Wzór dokumentu – nagana dla pracownika – Wzory dokumentów
Pobierz przygotowany przez naszego prawnika wzór dokumentu: Oświadczenie pracodawcy o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej nagany. czytaj więcej ». Pobierz …
Source: dokumenty.serwisprawa.pl
Date Published: 11/29/2022
View: 7258
Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej
Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej (upomnienia/nagany) z powodu naruszenia obowiązku.
Source: druki.gofin.pl
Date Published: 7/20/2021
View: 5773
Jak napisać upomnienie pracownika za niewłaściwe …
Forum prawne › Kategoria: Wzór pisma › Jak napisać upomnienie pracownika za niewłaściwe … się na pisemne upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie.
Source: jakwyjsczdlugow.pl
Date Published: 10/19/2022
View: 9249
Pisemne upomnienie pracownika wzór – dokumentowo.pl
0 strona wyników dla zapytania upomnienie- wzórPo wysłuchaniu pracownika pracodawca decyduje, czy i jaką nałożyć na niego karę.. 0 Dobre Słabe .
Source: dokumentowo.pl
Date Published: 3/18/2021
View: 9683
Upomnienie pracownika — podstawowe informacje – Praca.pl
Pisemne upomnienie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika. Jak wykonać pisemne nałożenie kary porządkowej na pracownika? Wzór …
Source: www.praca.pl
Date Published: 7/6/2021
View: 6660
주제와 관련된 이미지 pisemne upomnienie pracownika wzór
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Kwestionariusz osobowy dla pracownika – jak wypełnić, wzór. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 pisemne upomnienie pracownika wzór
- Author: PracaPL
- Views: 조회수 3,853회
- Likes: 좋아요 10개
- Date Published: 2019. 9. 26.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=nmAT7xz9eWc
Jak napisać upomnienie dla pracownika?
Jak napisać upomnienie dla pracownika? Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.
Jak powinno wyglądać upomnienie?
Upomnienie zawiera imię i nazwisko, stanowisko służbowe oraz podpis osoby upoważnionej do działania w imieniu wierzyciela. Upomnienie generowane automatycznie może nie zawierać podpisu tej osoby. § 2. Koszty upomnienia obciążają zobowiązanego i, z zastrzeżeniem § 3, są pobierane na rzecz wierzyciela.
Jak napisać karę upomnienia?
Udzielam ………………………………, zatrudnionemu/zatrudnionej na stanowisku ………………………………. upomnienia w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji pracy, zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych lub przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Jak ukarać pracownika za niewłaściwe wykonywanie obowiązków?
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Oczywiście kara nie może istnieć bez winy, zatem sporządzając dokument upomnienia, nagany lub stosując karę finansową, pracodawca musi jasno i wyraźnie napisać, na czym polega przewinienie pracownika.
Ile czasu na upomnienie?
2 tygodnie na nałożenie kary porządkowej
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Ile można mieć upomnień w pracy?
W niektórych kulturach organizacyjnych przyjmuje się zasadę „dwóch ostrzeżeń”, czyli po drugim upomnieniu pracownik jest informowany, że brak poprawy będzie skutkował eskalacją kar. Dobrą praktyką jest opisanie w regulaminie zasad i katalogu zdarzeń skutkujących karami.
Do jakiej kwoty nie wystawia się upomnienia?
15 § 1 ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, wynoszą 11,60 zł”, należy stwierdzić, że obowiązek niezwłocznego wysłania upomnienia zachodzi wobec kwoty zaległości (należność główna + odsetki) większej niż 116 zł.
Jak nałożyć karę na pracownika?
Ukaranie karą porządkową Pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowaniu kary, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Pracodawca musi też zawiadomić pracownika o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i wskazać termin do jego wniesienia.
Ile razy można dostać upomnienie?
Za jedno przewinienie można dać pracownikowi jedną karę – nie można za to samo ukarać dwa razy, np. upomnieniem i karą pieniężną. Co ważne, środki z kar pieniężnych mogą być przeznaczone jedynie na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak upominać pracownika?
- Obserwacja — konkretny opis sytuacji, w której pracownik postąpił niewłaściwie. Moment w rozmowie, w którym nazywamy to, co zauważyliśmy. …
- Myśli — dlaczego to zachowanie było nieodpowiednie. …
- Uczucia — emocje nadawcy związane z całą sytuacją. …
- Oczekiwania — instrukcja poprawnego sposobu postępowania.
Jak pouczyć pracownika?
Temat: pouczenie dla pracownika
Nie ma w kodeksie pracy czegoś takiego jak pouczenie, katalog dopuszczalnych kar wyczerpuje art. 108 kodeksu pracy. Zatem, jak chcesz “pouczać” pracownika, to nie proponuję formy pisemnej i przechowywać tego w aktach osobowych. Pracownik może zarządać usunięcia takiego dokumentu.
Jakie kary można nałożyć na pracownika?
108 Kodeksu pracy wymienia możliwe kary porządkowe, jakie ma prawo zastosować pracodawca, jeśli pracownik złamie reguły pracy bezprawnie i w sposób zawiniony. Są to: kara upomnienia, kara nagany oraz (w określonych przypadkach) kara pieniężna.
Czy można pozwać byłego pracownika?
Podsumowując można stwierdzić, iż uprawnienie pracodawcy do udzielenia kary porządkowej trwa do momentu rozwiązania stosunku pracy, co uniemożliwia ukaranie byłego pracownika.
Do jakiej kwoty pracodawca może obciążyć pracownika?
119 KP odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Przykład: Pracownik zatrudniony w firmie handlowej, nieumyślnie spowodował zniszczenie towarów. Szkodę oszacowano na kwotę 8000 zł.
Ile wynosi kara pieniężna dla pracownika?
Zgodnie z art. 87(1) §1 ust. 3 kodeksu pracy kara pieniężna dla pracownika może zostać potrącona z wynagrodzenia bez zgody pracownika, ale jedynie do wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę netto. W 2021 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł brutto.
Czy upomnienie musi być podpisane?
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Pracownik nie musi takiego ukarania podpisywać. Podpis ma jedynie znaczenie, że pracownik się z pismem zapoznał. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
Jaka jest różnica między kara upomnienia a kara nagany?
Najłagodniejszą z kar niemajątkowych, które nakładane są za lżejszego rodzaju przewinienia, jakie przewiduje Kp, jest kara upomnienia. Cięższą gatunkowo karą dla niesubordynowanego podwładnego jest nagana. Może być ona nałożona wyłącznie po zapoznaniu się pracodawcy z wyjaśnieniami pracownika.
Co oznacza pisemne upomnienie w pracy?
Ukaranie pracownika przez upomnienie jest najlżejszą formą kary porządkowej. Upomnienie w pracy może mieć formę ustną lub pisemną. Upomnienie z wpisaniem do akt może być zastosowane nawet w niewielkim stopniu winy i wraz z nim może zostać zastosowane wypowiedzenie umowy o pracę.
W jaki sposób można ukarać pracownika?
Kodeks Pracy dopuszcza jedynie trzy sposoby ukarania pracowników za przewinienia – upomnienie, naganę bądź karę pieniężną.
Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?
Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?
08.04.2022
Streszczenie:
Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.
Spis treści:
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca? Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice? Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego? Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie? Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie? Podsumowanie
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?
W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.
W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:
upomnienie,
nagana,
kara pieniężna.
Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
stopień winy pracownika,
jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.
Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?
Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.
Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,
przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.
Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?
Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.
Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.
W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.
Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).
Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).
Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?
Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:
w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,
najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.
Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.
Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?
Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.
Jak napisać upomnienie dla pracownika?
Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.
Jakie są konsekwencje?
Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.
Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii. Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.
Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?
Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:
za porozumieniem stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.
Podsumowanie
W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.
Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.
[Obowiązek przesłania zobowiązanemu upomnienia]
Art. 15. [Obowiązek przesłania zobowiązanemu upomnienia]
§ 1. Egzekucja administracyjna może być wszczęta, jeżeli wierzyciel, po upływie terminu do wykonania przez zobowiązanego obowiązku, przesłał mu pisemne upomnienie, zawierające wezwanie do wykonania obowiązku z zagrożeniem skierowania sprawy na drogę postępowania egzekucyjnego oraz inne dane niezbędne do prawidłowego wykonania obowiązku przez zobowiązanego, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Postępowanie egzekucyjne może być wszczęte dopiero po upływie 7 dni od dnia doręczenia tego upomnienia.
§ 1a. Upomnienie zawiera pouczenie zobowiązanego, że w przypadku niewykonania w całości obowiązku w terminie 7 dni od dnia doręczenia upomnienia zobowiązany ma obowiązek zawiadomienia wierzyciela, a po doręczeniu zobowiązanemu odpisu tytułu wykonawczego – również organu egzekucyjnego, o zmianie adresu jego miejsca zamieszkania lub siedziby.
§ 1b. Upomnienie zawiera imię i nazwisko, stanowisko służbowe oraz podpis osoby upoważnionej do działania w imieniu wierzyciela. Upomnienie generowane automatycznie może nie zawierać podpisu tej osoby.
§ 2. Koszty upomnienia obciążają zobowiązanego i, z zastrzeżeniem § 3, są pobierane na rzecz wierzyciela. Obowiązek uiszczenia kosztów upomnienia przez zobowiązanego powstaje z chwilą doręczenia upomnienia. Koszty te podlegają ściągnięciu w trybie określonym dla kosztów egzekucyjnych.
§ 3. Jeżeli wierzyciel jest jednocześnie organem egzekucyjnym, koszty upomnienia są pobierane na rzecz komórki organizacyjnej wierzyciela, do której zadań należy prowadzenie egzekucji.
§ 3a. Przepisów § 1-3 nie stosuje się do egzekucji należności pieniężnych państwa członkowskiego lub państwa trzeciego, o których mowa w art. 2 ustawy o wzajemnej pomocy.
§ 3b. Przepisów § 1-3 nie stosuje się do egzekucji należności pieniężnych, o których mowa w art. 2 § 1 pkt 8 lit. g.
§ 3c. Obowiązek zapłaty kosztów upomnienia przedawnia się z upływem 3 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym wygasł egzekwowany obowiązek. Bieg terminu przedawnienia nie ulega przerwaniu i zawieszeniu.
§ 3d. Wierzyciel niebędący jednocześnie organem egzekucyjnym niezwłocznie zawiadamia organ egzekucyjny o przedawnieniu kosztów upomnienia.
§ 3e. Minister właściwy do spraw finansów publicznych określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowy zakres danych zawartych w upomnieniu, o którym mowa w § 1, mając na względzie zapewnienie prawidłowości pouczenia zobowiązanego o skutkach niewykonania obowiązku i niezastosowania się do upomnienia.
§ 4. Minister właściwy do spraw finansów publicznych w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw łączności określi, w drodze rozporządzenia, wysokość kosztów upomnienia. Wysokość kosztów upomnienia nie może przekraczać czterokrotnej wysokości kosztów związanych z doręczeniem upomnienia jako przesyłki poleconej.
Jak pracodawca może ukarać pracownika? – Smolarek
W dobie „rynku pracownika” coraz częściej dochodzi do sytuacji, że zatrudniamy niewłaściwą osobę – taką, która nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub wręcz świadomie działa na szkodę pracodawcy. Jakie możliwości w zakresie ukarania nierzetelnych pracowników ma pracodawca? W tym artykule postaram się przybliżyć temat.
Kary wynikające z Kodeksu Pracy
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Oczywiście kara nie może istnieć bez winy, zatem sporządzając dokument upomnienia, nagany lub stosując karę finansową, pracodawca musi jasno i wyraźnie napisać, na czym polega przewinienie pracownika. Oto kilka przykładów naruszeń, za które wolno pracownika upomnieć lub udzielić mu nagany:
Spóźnianie się do pracy
Nieprawidłowe wykonywanie poleceń przełożonych
Nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ (brawura, palenie papierosów poza wyznaczonymi miejscami itp.)
Samowolne wyjścia z pracy bez zgody pracodawcy
Nieterminowe dostarczanie zwolnień lekarskich i innych dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy
Kary pieniężne mogą być stosowane w węższym zakresie, jedynie w przypadkach:
Nieprzestrzegania przepisów BHP i PPOŻ
Opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia
Stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu lub jego spożywania w miejscu pracy
Istotne jest to, że nie można łączyć ze sobą kilku różnych kar za to samo przewinienie. Należy także pamiętać, że po upływie określonego czasu kar stosować nie można. I tak, jeśli pracodawca dowiedział się o winie pracownika ma 2 tygodnie na zastosowanie kary, jednak nie więcej niż 3 miesiące od popełnienia przez pracownika przewinienia.
Przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika, co najlepiej udokumentować na piśmie. Pracownik musi być poinformowany rodzaju kary i jej wysokości w formie pisemnej.
Ile maksymalnie może wynieść kara finansowa? Kodeks Pracy nakłada dość restrykcyjny – z punktu widzenia pracodawcy – limit kar. Wynosi on maksymalnie jednodniowe wynagrodzenie pracownika za każde przewinienie lub każdą nieusprawiedliwioną nieobecność. Jeśli jednak pracownik popełnia więcej wykroczeń albo jest nieobecny kilka dni, to kara może maksymalnie wynieść 1/10 wynagrodzenia „do wypłaty” (netto), obliczonego po potrąceniu ewentualnych roszczeń alimentacyjnych, komorniczych i rozliczanych zaliczek. Aby sobie uświadomić wysokość takiej kary, można przyjąć, że dla pracownika zarabiającego wynagrodzenie minimalne (2000zł brutto) i popełniającego kilka wykroczeń, niemającego tytułów wykonawczych komorniczych czy alimentacyjnych maksymalna kwota kary wyniesie niecałe 146zł.
Pracodawca nie może przeznaczyć potrąconej pracownikowi z pensji kary na dowolny cel. Ustawa mówi, że te pieniądze muszą być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Istnieje jeszcze jeden szczególny zapis ustawowy. Otóż jeżeli pracodawca wymierza pracownikowi nienależną karę (np. za nieistniejące przewinienie, w nieodpowiedniej wysokości albo bez zachowania ustawowych terminów), to naraża się na karę grzywny do 30.000zł
Odszkodowania
Są jednak sytuacje, w których pracownik łamie zapisy artykułu 100 Kodeksu Pracy, który brzmi:
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jednym z zasadniczych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie, co oznacza między innymi dbanie o dobro zakładu pracy i powierzone pracownikowi mienie. Czasem przez nieuwagę, roztargnienie lub (co powinno być nie do pomyślenia!) z premedytacją pracownik może doprowadzić do powstania szkody. Za skutki swoich działań pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność materialną.
Jakie przesłanki muszą być spełnione by można było mówić o odpowiedzialności materialnej pracownika?
Wina
Zgodnie z artykułem 114 i 115 Kodeksu Pracy pracownik ponosi odpowiedzialność, jeśli na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków wyrządził pracodawcy szkodę. Wina musi leżeć po stronie pracownika, a dodatkowo musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy między działaniem (lub zaniechaniem) pracownika a szkodą.
Przykład: pracownik zajmujący się sprzedażą w punkcie handlowo-usługowym przez pomyłkę wydaje klientowi droższy towar niż zapłacony przez nabywcę. W rezultacie jego działań (z jego winy) pracodawca ponosi szkodę finansową w wysokości różnicy ceny towaru zamawianego przez klienta a ceny towaru otrzymanego przez klienta. W powyższym przykładzie pracownik byłby niewinny, gdyby jego pomyłka wynikała z błędnego oznakowania produktów przez pracodawcę.
Umyślność lub nieumyślność działania
Gdy wina pracownika zostaje udowodniona, należy zastanowić się czy dany czyn został popełniony umyślnie czy też nie. Definicji należy szukać w Kodeksie Karnym. I tak, czyn jest popełniony nieumyślnie, gdy sprawca nie miał zamiaru go popełnić, a mimo to w wyniku jego niestaranności go popełnił. Nie ma tu znaczenia że sprawca go przewidział albo jedynie mógł przewidzieć.
Umyślność czynu polega oczywiście na tym, że dana osoba (pracownik) chce wyrządzić szkodę i to robi.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania pracownikowi umyślności lub nieumyślności jego działań i doprowadzenia do powstania szkody z jego winy.
Przykład: pracownik na polecenie pracodawcy podpisuje umowy kredytowe z klientami. Ponadto pracownik ma obowiązek archiwizacji umów, skanowania ich i przesyłania do banku, zajmującego się obsługą umów. Przez roztargnienie pracownik zapomina zeskanować daną umowę, a jej jedyny egzemplarz przypadkowo wyrzuca do śmieci, narażając pracodawcę na konieczność pokrycia rat za zakupiony sprzęt z własnych środków. Wina pracownika jest bezwzględna, jednak nieumyślna – bo wynikająca z roztargnienia. Nie ma też znaczenia, że pracownik zdawał sobie sprawę jakie konsekwencje grożą pracodawcy w wyniku jego zaniechania. Gdyby jednak pracownik znając swoje obowiązki świadomie zniszczył umowę kredytową, wtedy mielibyśmy do czynienia z winą umyślną.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę zawsze jest związana z zakresem jego działań i pozostawioną przez pracodawcę swobodą działania. Innymi słowy nie można mówić o winie pracownika jeśli jego działania mieściły się w granicach dopuszczonego przez pracodawcę ryzyka, nawet jeśli poniósł on w wyniku takich działań szkodę.
Konsekwencje dla pracownika – wina nieumyślna
Pracownik, który jest winny, odpowiada za rzeczywiste straty pracodawcy. Straty rzeczywiste, to takie, które stanowią faktyczny uszczerbek na majątku – np. koszty naprawy rozbitego auta służbowego czy zapłaconego kontrahentowi odszkodowania. Nie zalicza się do nich utraconych korzyści, np. przychodu, jaki firma mogłaby osiągnąć, gdyby doszło do podpisania umowy, zerwanej w wyniku niechlujstwa pracownika.
W każdym przypadku maksymalna wysokość odszkodowania jest limitowana wysokością szkody. Należy pamiętać, że ustalając wysokość szkody bierze się pod uwagę jedynie wartość rynkową utraconego majątku a nie cenę po jakiej pracodawca chciałby go sprzedać.
Odszkodowanie może wynieść maksymalnie 3-krotność wynagrodzenia pracownika, liczonego w taki sam sposób jak ekwiwalent za urlop.
Konsekwencje dla pracownika – wina umyślna
W przypadku winy umyślnej nie obowiązują limity wynikające z 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz rzeczywistej szkody. Pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej jej wysokości – łącznie z utraconymi przez pracodawcę korzyściami. Naprawienie szkody z pełnymi konsekwencjami oznacza dla pracownika o wiele większe obciążenie.
Przykład: sprzątaczka przypadkiem wylewa wiadro wody na serwer bankowy wart 30.000zł. Jej wina jest nieumyślna, zatem odszkodowanie będzie ograniczone do 3-krotności jej wynagrodzenia. Gdyby jednak ta sprzątaczka celowo wylała wodę na serwer by go zniszczyć i uwolnić się od kredytu, wtedy odpowiadałaby do pełnej wysokości szkody, czyli wartości serwera oraz utraconych przez bank w wyniku jego przestoju korzyści.
Co jeśli zawiniło kilku pracowników?
W przypadku winy zbiorowej, każdy z pracowników odpowiada za część winy stosownie do przyczynienia się i stopnia winy. Jeśli nie jest możliwe ustalenia stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników, odpowiadają oni w równych częściach za winę.
Mienie powierzone
Pracownikowi może zostać powierzone mienie pracodawcy. Zalicza się do niego pieniądze, narzędzia, maszyny, środki ochrony osobistej oraz wszystko inne, co może być nazwane mieniem. Za mienie powierzone pracownik odpowiada w pełnej wysokości, łącznie z utraconymi korzyściami. Istnieje jednak obowiązek prawidłowego powierzenia mienia – spełnieniem go będzie odpowiednia umowa powierzenia mienia, zawarta w umowie o pracę, lub podpisana jako oddzielny dokument. Jeśli pracownik wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych albo z winy pracodawcy, może się on uwolnić od odpowiedzialności.
Przykład: pracownikowi powierzono auto służbowe. W wyniku brawurowej jazdy pojazd ulega rozbiciu. Pracownik, któremu prawidłowo powierzono pojazd odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Jeśli jednak wykaże, że auto uległo rozbiciu z winy pracodawcy, gdyż ten nie zapewniał niezbędnych dla bezpiecznej jazdy napraw, może się uwolnić od winy.
Jak wyegzekwować odszkodowanie?
Pracodawca może rozpocząć egzekwowanie odszkodowania w sytuacji bezspornej. Oznacza to że pracodawca posiada prawomocny wyrok sądowy albo pisemną zgodę pracownika np. w formie ugody. Pracodawca nie może sam rozpocząć egzekwowania odszkodowania. Gdyby po podpisaniu ugody pracownik nie chciał jej realizować, sąd pracy nada jej klauzulę wykonalności.
Pliki do pobrania:
Zgoda pracownika na potrącenie należności
Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej
Powierzenie mienia pracownikowi
nagana dla pracownika + darmowe wzory
Upomnienie, kara pieniężna i nagana dla pracownika, to środki porządkowe przewidziane w Kodeksie pracy celem zmobilizowania pracownika do przestrzegania regulaminu zakładu pracy i wykonywania swoich obowiązków. W dalszej części artykułu poruszymy podstawę prawną, zastosowanie określonych kar porządkowych w danych sytuacjach oraz kwestię tworzenia upomnień dla pracownika. Oczywiście przygotowaliśmy dla Was także wzory takich pism!
Kary porządkowe – Kodeks pracy
Podstawą prawną kar porządkowych jest Kodeks pracy. W tym celu stosuje się treść Art. 108. Kodeksu pracy, który brzmi:
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1. karę upomnienia; 2. karę nagany.
W tym paragrafie ustawodawca przewiduje dwie kary:
upomnienie dla pracownika,
nagana dla pracownika.
Wspomniane środki porządkowe należy stosować według stopnia przewinienia – oznacza to, że za drobne naruszenia obowiązków pracowniczych powinna zostać wymierzona kara w postaci upomnienia, a za poważne naruszenia – kara nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Jeśli według pracodawcy nagana dla pracownika to za mało, to paragraf drugi umożliwia nałożenie trzeciej kary – kary pieniężnej. Używa się jej w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych i przepisów bezpieczeństwa, tak jak karę nagany. Środki z kar pieniężnych mogą zostać jedynie spożytkowane na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.
Nie wszystkie błędy i naruszenia w pracy mogą ujść na sucho. Za niektóre będzie trzeba ponieść karę i jest to sygnał świadczący o tym, że należy popracować nad swoim zachowaniem lub podejściem do pracy. Od pracodawcy należeć będzie forma i postać wymierzonej kary.
Forma i terminy kar
Jak już wspomnieliśmy kary stosowane są w zależności od stopnia przewinienia. Ustawodawca umożliwia pracodawcy także wymierzenie odpowiedniej formy kary. Może być to jedynie upomnienie ustne, które zostanie przyjęte jako zapowiedź tego, że jeśli nie poprawimy swojego zachowania, to zostanie wymierzona druga forma kary – pisemna, z wpisem do akt pracowniczych.
Co do terminów, to pisemne upomnienie dla pracownika może zostać wymierzone do dwóch tygodni od momentu dowiedzenia się pracodawcy o zaistniałej sytuacji, lecz nie później niż 3 miesiące od tego zdarzenia. Po upływie powyższych terminów pracodawca traci uprawnienie do ukarania pracownika.
Wpis do akt zostanie usunięty dopiero po roku przykładnej pracy pracownika. Można jednak wnioskować wcześniej o usunięcie wpisu na indywidualny wniosek pracownika lub związków zakładowych, o ile te istnieją w zakładzie.
Wysokość kary porządkowej
Kara pieniężna jest najbardziej dotkliwą karą. Kodeks pracy przewiduje maksymalne stawki kary pieniężnych, o ile ta zostanie ona nałożona. Przypominamy – jedynie w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia miejsca pracy bez zgody przełożonego i bez usprawiedliwienia, a także w przypadku spożywania alkoholu w czasie pracy i stawienia się pod jego wpływem.
Jeśli dopuścimy się takich przewinień, musimy być gotowi do poniesienia kary zgodnej z § 3. Art. 108. Kodeksu pracy:
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
Maksymalna nałożona kara nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika za każde wynagrodzenie. Ponadto, łącznie nie może przekroczyć 10% wynagrodzenia, po dokonaniu odliczenia kary. Oczywiście pracodawca ma prawo nie stosować żadnej kary.
Jakie są najczęstsze przewinienia?
Najczęściej popełniane przewinienia ze strony pracownika, które kończą się ukaraniem pracownika, to przede wszystkim:
opuszczenie stanowiska pracy bez zgody przełożonego,
niedopełnienie swoich obowiązków,
nieusprawiedliwione nieobecności,
częste spóźnienia, przedwczesne opuszczanie stanowiska pracy,
odmowa wykonania polecenia służbowego,
prowadzenie prywatnych rozmów podczas pracy,
zajmowanie się prywatnymi sprawami (spotkania, robienie zakupów online, szukanie informacji w Internecie, granie w gry itd.) podczas pracy,
zaniedbywanie własnego stanowiska pracy,
nieszanowanie powierzonego mienia (np. samochodu, laptopa, komórki),
wykorzystywanie powierzonego mienia w celach prywatnych,
picie alkoholu podczas pracy
stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu,
nieprzestrzeganie zasad BHP i przepisów przeciwpożarowych,
stosowanie mobbingu wobec innych pracowników,
popełnienie przestępstwa lub wykroczenia,
Nagana dla pracownika – proces
O rodzaju zastosowanej kary, pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie określając naruszenie i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Pracownik musi być także pouczony o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego złożenia. Odpis składa się do akt osobowych pracownika zgodnie z Art. 110 Kodeksu pracy.
Art. 110 O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Nagana dla pracownika wiąże się z licznymi konsekwencjami. Pracodawca umieszcza wpis do akt osobowych pracownika, a to zaczyna powodować szereg nieprzyjemności takich jak:
otrzymanie nagany może powodować utratę premii,
utrudnienie otrzymania podwyżki w najbliższym czasie,
pogorszenie opinii u przełożonych,
trudności w znalezieniu kolejnej pracy (jeśli przyszły pracodawca będzie wymagał przedstawienia świadectwa pracy),
w skrajnych przypadkach, nagany są podstawą do zwolnienia pracownika lub zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.
Jednakże pracownik ma szansę podjęcia próby obrony przed otrzymaniem nagany. Pracodawca ma obowiązek do wysłuchania opinii swojego pracownika i przedstawienia jego “wersji zdarzeń”. Odrzucenie odwołania pracownika bez jego wysłuchania stanowić będzie tzw. wadliwość postępowania i może stanowić bardzo mocny argument w unieważnieniu kary w drodze postępowania sądowego.
Złożenie sprzeciwu wobec nałożenia kary
Pracownik ma prawo do złożenia sprzeciwu w ciągu 7 dni od nałożenia na niego kary, jeśli doszło do naruszenia przepisów prawa.
Przede wszystkim naruszenie przepisów prawa może dotyczyć kwestii formalnych, np. nagana dla pracownika została nałożona po upłynięciu minął maksymalnego terminu na ukaranie pracownika, a także kwestii materialnych, czyli zaistnienia faktów, które oczyszczają pracownika z winy.
Pracodawca ma 14 dni na zaznajomienie się ze sprzeciwem pracownika i poinformowanie drugiej strony o wyniku. Brak informacji zwrotnej w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu jest uznawane za uwzględnienie sprzeciwu i oddaleniu kary. Jeśli natomiast sprzeciw pracownika został oddalony, to w ciągu 14 dni od uzyskania informacji o stanowisku pracodawcy, pracownik ma prawo do wniesienia pozwu do sądu pracy o uchylenie kary. Sąd przychylając się do pozwu pracownika zobowiązuje pracodawcę do zwrócenia nałożonej na niego kary pieniężnej, a karę uważa się za niebyłą.
Nagana dla pracownika – pobierz wzór
Specjalnie dla naszych czytelników przygotowaliśmy edytowalne wzory omawianych pism. Wystarczy, że klikniesz na jeden z poniżej wyświetlonych wzorów, a zostaniesz przeniesiony do strony pobierania.
W tym przypadku znajdziesz:
Uwaga! Wzory w plikach .PDF możesz edytować nawet w przeglądarce, co znacznie przyśpieszy cały proces i nie wymaga używania dedykowanego oprogramowania. Jeśli po wydrukowaniu widoczne są suwaki wyboru, skorzystaj z programu Adobe Reader.
Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?
Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?
08.04.2022
Streszczenie:
Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.
Spis treści:
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca? Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice? Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego? Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie? Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie? Podsumowanie
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?
W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.
W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:
upomnienie,
nagana,
kara pieniężna.
Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
stopień winy pracownika,
jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.
Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?
Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.
Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,
przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.
Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?
Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.
Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.
W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.
Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).
Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).
Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?
Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:
w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,
najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.
Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.
Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?
Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.
Jak napisać upomnienie dla pracownika?
Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.
Jakie są konsekwencje?
Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.
Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii. Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.
Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?
Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:
za porozumieniem stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.
Podsumowanie
W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.
Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.
nagana dla pracownika
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
W przypadku nie wykonania przez pracownika polecenia służbowego pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową. Karą tą może być upomnienie bądź nagana. Nie wykonanie polecenia przez pracownika stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Pobierz przygotowany przez naszego prawnika wzór dokumentu: Oświadczenie pracodawcy o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej nagany.
Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej
Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:
niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies
Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.
Administratorzy
Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.
Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?
Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.
Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy. Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.
Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora. Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.
Dobrowolna zgoda.
Aby móc realizować cele:
– zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
– analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
– wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.
Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.
Jak napisać upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie wzór PDF • Jakwyjsczdlugow.pl
Dzień dobry,
w pierwszej kolejności zamieszczam poniżej gotowy do wypełnienia wzór upomnienia:
Upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie wzór
W dalszej kolejności pragnę wskazać, że pracodawca, który chce zastosować wobec pracownika karę upomnienia, powinien wcześniej zapoznać się z właściwymi przepisami kodeksu pracy.
Zgodnie z regulacją art. 109 ustawy kodeks pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Zatem pierwsze obowiązki po stronie pracodawcy, to dochowanie terminu do nałożenia kary i wcześniejsze wysłuchanie pracownika.
Dopiero po rozmowie z pracownikiem, o ile okoliczności sprawy nie budzą wątpliwości, można przystąpić do ukarania pracownika.
Sama kara upomnienia może przybrać formę ustną lub pisemną. Niemniej, jeśli zachowanie pracownika było faktycznie karygodne, należy rozważyć formę pisemną upomnienia.
Wówczas w treści pisma kierowanego do pracownika, należy podać podstawę prawną kary porządkowej. Będzie to art. 108 kodeksu pracy, którego § 1 stanowi, że
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
karę upomnienia; karę nagany.
W dalszej części pisma należy wskazać, że kara upomnienia jest konsekwencją niewłaściwego zachowania z dnia
Na koniec należy zawrzeć formułę, że upomnienie zostało zastosowane po uprzednim wysłuchaniu pracownika w dniu…
Tak przygotowany dokumenty podpisują obie strony – pracownik i pracodawca.
Natomiast jeśli kara upomnienia nie przyniesie skutku, uważam, że rozsądne będzie wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z winy pracownika.
Podobne:
Pisemne upomnienie pracownika wzór
0 strona wyników dla zapytania upomnienie- wzórPo wysłuchaniu pracownika pracodawca decyduje, czy i jaką nałożyć na niego karę.. 0 Dobre Słabe .Ta strona wykorzystuje pliki cookies.. Może mieć charakter ustny lub pisemny.. : Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.. Jest to katalog zamknięty i pracodawca nie może stosować kar innych niż wymienione powyżej.. Pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub karę nagany za nieprzestrzeganie ustalonej .. ani w całości bez pisemnej zgodny właściciela praw autorskich .Title: Wzór pisma wymierzającego karę porządkową Author: ezietek Last modified by: gwiazda Created Date: 10/22/2013 8:14:00 PM Other titles: Wzór pisma wymierzającego karę porządkowąZnaleziono 10 interesujących stron dla frazy upomnienie dla pracownika – wzór w serwisie Money.pl.. WZÓR: Proszę pamiętać, iż za jedno naruszenie obowiązków można ukarać pracownika tylko raz i tylko jedną karą porządkową.. Egzekucja administracyjna może być wszczęta, jeżeli wierzyciel, po upływie terminu do wykonania przez zobowiązanego obowiązku, przesłał mu pisemne upomnienie, zawierające wezwanie do wykonania obowiązku z zagrożeniem skierowania sprawy na drogę postępowania egzekucyjnego, chyba że przepisy szczególne inaczej stanowią.. fillup – formalności wypełnione.. Upomnienie jest to zawiadomienie danej osoby, że jej zachowanie jest niewłaściwe..
… Warto przeczytać: Upomnienie i nagana dla pracownika WZÓR.
W formie pisemnej jest dokumentem napisanym przez upoważnioną do tego osobę/instytucję, do osoby, która naruszyła jakąś zasadę, przepis, czy normę.. Liczba dostępnych formularzy: 5311.. Witam wszystkich i proszę o pomoc tak przed świętami.. Nagana dla pracownika – definicjaBrak odpowiedzi pracodawcy w ciągu 14 dni od wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej na niego kary porządkowej oznacza, że pracodawca przyjął sprzeciw w sposób dorozumiany.. Chamskie zaczepki mogą skutkować nałożeniem upomnienia lub nagany.§ 1.. Nie można zatem jednocześnie udzielić upomnienia i np. kary nagany.Upomnienie pisemne i odwołanie .. Aby uniknąć takiego skutku, pracodawca powinien mieć dowód, że odrzucił sprzeciw w przewidzianym terminie.Poproszę o wzór nagany ustnej i pisemnej dla nauczyciela.. 0 strona wyników dla zapytania upomnienie dla pracownika – wzórPonadto art. 109 k.p. nie wymaga, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o karze.. Za ich pomocą zbierane są informacje, które mogą stanowić dane osobowe.. Odpłatność:Obok kary pieniężnej, upomnienia czy nagany ustnej, jest jedną z kilku możliwości dyscyplinowania pracowników, które przewiduje art. 108 Kodeksu pracy..
Jak wykonać pisemne nałożenie kary porządkowej na pracownika?
Wykorzystujemy je m.in. w celach statystycznych i funkcjonalnych.Prośba o pisemne uzasadnienie wpłynęła od upomnianego nauczyciela.. Kara upomnienia jest karą nakładaną w postępowaniu o naruszenie porządku pracy, wymienioną w treści art. 108 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca.. W przeciwnym razie, kara może zostać uchylona przez sąd pracy.. Wysłuchanie musi jedynie poprzedzać nałożenie sankcji.Upomnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy: Liczba stron: 1 Format pliku: Formularz wykonany jest w wersji aktywnej w formacie Word.. Jest pismem „łagodniejszym” od nagany.Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków wzór Upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie wzór Zgodnie z art. 108 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę porządkową za nieprzestrzeganie przez niego przepisów i zasad panujących w zakładzie pracy.Wypełnij online druk UPrac Upomnienie pracownika Druk – UPrac – 30 dni za darmo – sprawdź!. Pracownik utrzymuje, że jedynie pismo jest formalnym upomnieniem i z uwagi, ze otrzymał je po upływie 14 dni jest ono bezzasadne.Nagana pisemna udzielona pracownikowi przez pracodawcę nie jest częstą formą karania za przewinienia zawodowe..
Pisemne upomnienie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika.
Art. 110 KP: O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.. W poniedziałki zaczynam pracę o 4:00, zaś w pozostałe dni tygodnia o 6:00.. Pracodawca może stosować wobec pracownika tylko kary porządkowe wymienione w kodeksie pracy.. Należy jednak pamiętać, że każdy pracodawca może stosować wobec swoich pracowników kary porządkowe za naruszenie porządku w pracy, których katalog określa art. 108 kodeksu pracy (dalej k.p.).upomnienia, nagany lub; karę pieniężną..
Warto znać te zasady, by nagana dla pracownika była skuteczna.
Jednak można ją zastosować tylko za określone przewinienia i w określonych terminach.. Formularz można wypełniać na komputerze oraz zapisywać na dysku twardym.. Dojechałem do pracy na 6:00 rano (zamiast na 4:00), ponieważ akurat tak kursował autobus.Pracodawca decydując się na zdyscyplinowanie pracownika poprzez karę porządkową, musi postępować zgonie z przepisami prawnymi.. Odpis .Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika od nałożonej kary porządkowej, ten ma 14 dni na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary.Przeważnie dotyczy to kar pieniężnych, ale są także pracownicy, którzy występują do sądu o uchylenie kary upomnienia czy nagany.Poza tym w aktach osobowych pracownika pracodawca powinien umieścić odpis zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej.. Kara powinna być wymierzona na piśmie (stosowny formularz znajdziesz w zakładce Wzory pism i umów .Dostałem od pracodawcy pisemne upomnienie z powodu spóźnienia do pracy.. Was wszystkich proszę o pomoc w sformułowaniu odpowiedniego pisma z odwołaniem, oraz o wskazanie błędów jakich .Naganę należy przedstawić pracownikowi w formie pisemnej nie później niż 14 dni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o popełnionym czynie, i nie później niż 3 miesiące od dnia, w którym pracownik naruszył zasady panujące w zakładzie pracy.. Wzór musi zawierać takie dane jak data wystąpienia zdarzenia, rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informacje o prawie do wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.Upomnienie.. Należy pamiętać o zachowaniu formy pisemnej – bezwzględnie niedopuszczalne i nieskuteczne jest nałożenie na pracownika kary w formie ustnej.. Kary porządkowe, które pracodawca może zastosować, aby zdyscyplinować pracownika, to: upomnienie, nagana, kara finansowa.Oświadczenie o nałożeniu na pracownika kary porządkowej – zobacz wzór jak napisać oświadczenie o nałożeniu na pracownika kary porządkowej.. Data aktualizacji bazy: 2020-10-27. znajdź formularz.. (imię i nazwisko pracownika) Na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, z powodu naruszenia przez Pana/ią ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy*, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy*, przepisów przeciwpożarowych*, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy .Od niniejszej kary pracownik ma prawo wnieść sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od daty jej doręczenia.. deklaracje, umowy i wzory pism, które wypełnisz online ..
Upomnienie pracownika — podstawowe informacje
Kiedy pracodawca może ukarać pracownika i w jaki sposób może to zrobić? Jak wygląda upomnienie pracownika i jakie są jego konsekwencje?
Upomnienie pracownika — co to jest?
Upomnienie dla pracownika jest jedną z form kary porządkowej, jaką przewidziano w Kodeksie Pracy. Może być zastosowane w kilku przypadkach: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Do najczęściej stosowanych kar porządkowych należy upomnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz upomnienie za spóźnienie do pracy.
Upomnienie Kodeks Pracy
Karę upomnienia omawia Kodeks Pracy, który w rozdziale IV przewiduje możliwość zastosowania względem pracownika kar porządkowych:
• upomnienia,
• nagany,
• kary pieniężnej.
Sposób zastosowania tych kar określają odpowiednio przepisy art. 108 – 113 Kodeksu Pracy.
Nałożenie kary porządkowej na pracownika zależy od stopnia jego winy oraz ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca może wyszczególnić w Regulaminie Pracy przewinienia, za jakie pracownika może spotkać kara upomnienia lub nagany.
Kara regulaminowa za naruszenie obowiązków pracowniczych nie może być cięższa niż wskazana Kodeksem Pracy. Pracownik nie może być też karany za przewinienia nieuwzględnione w Kodeksie Pracy.
Kara upomnienia dla pracownika
Ukaranie pracownika przez upomnienie jest najlżejszą formą kary porządkowej. Upomnienie w pracy może mieć formę ustną lub pisemną. Upomnienie z wpisaniem do akt może być zastosowane nawet w niewielkim stopniu winy i wraz z nim może zostać zastosowane wypowiedzenie umowy o pracę.
Upomnienie a nagana
Nagana jest cięższą niż upomnienie karą porządkową i stosuje się ją w przypadku większej winy pracownika bądź nieprzestrzegania porządku większej wagi.
Wniosek o naganę dla pracownika może zostać zastąpiony ukaraniem przez upomnienie, ale nie można upomnienia zastąpić naganą (jako że jest to kara za większe przewinienia).
Kara finansowa dla pracownika
Kara pieniężna dla pracownika jest trzecim rodzajem kary porządkowej, jaką może zastosować pracodawca. Można ją zastosować jedynie w ściśle określonych przypadkach:
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
• nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych,
• przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za opuszczenie dnia bez usprawiedliwienia może wynosić maksymalnie jednodniowe wynagrodzenie pracownika. W przypadku zastosowania w danym miesiącu kar finansowych kilkukrotnie pracodawca musi pozostawić pracownikowi kwotę minimum 90% wynagrodzenia minimalnego.
Nałożenie kary porządkowej na pracownika
Ukaranie pracownika może nastąpić do 2 tygodni po dowiedzeniu się przez pracodawcę o naruszeniu porządku pracy i nie później niż 3 miesiące od wystąpienia zdarzenia. Pracownika, przed nałożeniem kary, należy wysłuchać (art. 109 KP).
Wniosek o ukaranie pracownika może złożyć do pracodawcy inny pracownik (np. bezpośredni przełożony czy nawet współpracownik pracownika).
Jak przygotować wniosek o upomnienie pracownika? Wzór powinien zawierać informacje na temat okoliczności przewinienia, jego daty. Warto też zachować miejsce na wyjaśnienia pracownika oraz decyzję pracodawcy.
Jeśli pracodawca zdecyduje się ukarać pracownika, to musi przedstawić pracownikowi zawiadomienie o zastosowaniu kary na piśmie. Pisemne upomnienie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika.
Jak wykonać pisemne nałożenie kary porządkowej na pracownika? Wzór musi zawierać takie dane jak data wystąpienia zdarzenia, rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informacje o prawie do wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Upomnienie z wpisem do akt jest z nich usuwane po okresie roku nienagannej pracy pracownika. Kara upomnienia dla pracownika może być też usunięta z akt wcześniej (zatarta) na wniosek pracownika lub organizacji związkowej.
Warto pamiętać o tym, że kary dla pracownika są jedynie metodą dyscyplinowania pracownika w ramach danego zakładu pracy. Informacja o otrzymanych karach nie znajduje się na świadectwie pracy ani w żaden inny sposób nie dociera do przyszłego pracodawcy.
키워드에 대한 정보 pisemne upomnienie pracownika wzór
다음은 Bing에서 pisemne upomnienie pracownika wzór 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Kwestionariusz osobowy dla pracownika – jak wypełnić, wzór
- kwestionariusz osobowy
- kwestionariusz osobowy dla pracownika
- stosunek do powszechnego obowiązku obrony
- kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
- stan rodzinny
- kwestionariusz osobowy druk
- kwestionariusz osobowy pdf
- kwestionariusz osobowy jak wypełnić
- kwestionariusz osoby ubiegającej się o zatrudnienie
- wykształcenie uzupełniające
- kwestionariusz dla pracownika
- kwestionariusz osobowy dla pracownika wzór
Kwestionariusz #osobowy #dla #pracownika #- #jak #wypełnić, #wzór
YouTube에서 pisemne upomnienie pracownika wzór 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Kwestionariusz osobowy dla pracownika – jak wypełnić, wzór | pisemne upomnienie pracownika wzór, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
