Plan Szkolenia Pracowników Wzór | Plan Szkolenia Nowego Pracownika 13601 좋은 평가 이 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “plan szkolenia pracowników wzór – Plan szkolenia nowego pracownika“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Lepszy Manager – Marcin Masłowski 이(가) 작성한 기사에는 조회수 173회 및 좋아요 없음 개의 좋아요가 있습니다.

plan szkolenia pracowników wzór 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Plan szkolenia nowego pracownika – plan szkolenia pracowników wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Jak zbudować plan szkolenia nowego pracownika? O czy powinien pamiętać każdy manager? Jak przyspieszyć proces uczenia?
Szczegóły i przykłady na https://lepszymanager.pl

plan szkolenia pracowników wzór 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Szablony planu szkoleń dla pracowników | Plan szkoleń

Plan szkolenia pracowników to program, na który składają się różne działania mające na celu pomoc pracownikom w rozwijaniu określonych umiejętności i wiedzy …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: creately.com

Date Published: 1/23/2021

View: 2956

Przykładowy plan szkolenia pracowników – Gamma

Szkolenie coaching menedżerski i zarządzanie rozwojem dostarcza paletę narzędzi rozpoznających poziom kompetencji pracowników i wspierający go. Zainteresowany …

+ 더 읽기

Source: www.projektgamma.pl

Date Published: 11/25/2021

View: 3844

system podnoszenia kwalifikacji pracowników zatrudnionych …

1) ustalenie potrzeb szkoleniowych pracowników,. 2) sporządzenie Rocznego Planu Szkoleń dla pracowników SPWZ przez bezpośrednich przełożonych/pracowników na …

+ 여기에 표시

Source: bip.pwz.pl

Date Published: 8/17/2021

View: 9669

plan szkoleń dla członków organu decyzyjnego i pracowników

szkoleń dokument potwierdzający odbyte szkolenie. Ponadto pracownik lub członek organu decyzyjnego wypełnia. Arkusz oceny szkolenia, którego wzór stanowi …

+ 여기에 보기

Source: www.lgdrw.pl

Date Published: 12/15/2022

View: 4000

Program szkolenia certyfikowanego wzor

Szkolenie certyfikowane przez … Plan szkolenia . … Przykład opisu: Szkolenie przeznaczone jest dla osób, które są pracownikami przedsiębiorstw.

+ 여기에 표시

Source: kig.pl

Date Published: 7/13/2021

View: 6271

Plan szkoleń – Encyklopedia Zarządzania

Pracownik ds. szkoleń ma za zadanie ustalić, które ze zgłaszanych przez kierowników problemów można rozwiązać za pomocą programu szkolenia.

+ 여기를 클릭

Source: mfiles.pl

Date Published: 7/6/2022

View: 3348

Jak zbudować plan szkolenia nowego pracownika? Gotowy …

Bo jeśli pracownik nie potrafi dobrze wykonać swojej pracy to na guzik komuś motywacyjne … Czas na pokazanie ealnego wzoru umiejętności.

+ 여기에 보기

Source: lepszymanager.pl

Date Published: 9/27/2021

View: 6639

주제와 관련된 이미지 plan szkolenia pracowników wzór

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Plan szkolenia nowego pracownika. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 plan szkolenia pracowników wzór

• Author: Lepszy Manager – Marcin Masłowski
• Views: 조회수 173회
• Likes: 좋아요 없음
• Date Published: 2019. 2. 2.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=W7FT2rSlRMs

Jak powinien wyglądać program szkolenia?

Program szkolenia przedstawia je w takiej kolejności, w jakiej będą się pojawiać na szkoleniu, czasem określa także ramy czasowe, zazwyczaj jednak nie precyzuje metod i technik szkoleniowych, które zostaną podczas szkolenia użyte.

Jak przygotować plan szkoleń?

Jak szkolić pracowników?

Po pierwsze, zaczynaj szkolić wcześnie. Szybko nabywający kompetencje pracownik jest bardziej zmotywowany, pewny siebie i mniej skłonny do szybkiej zmiany pracy. Szybciej też przestanie być inwestycją, a zacznie przynosić wymierne korzyści. Po drugie, uczyń trening interaktywnym.

Jak szkolić nowych pracowników?

Sporządź plan pierwszych tygodni pracy świeżego członka zespołu. Pozwoli to zredukować jego stres w nowym miejscu. Zdecyduj zawczasu, co będzie robić i kogo pozna, upewniając się, że plan uwzględnia wszystkie najważniejsze spotkania, szkolenia i zadania.

Co to jest plan szkolenia?

Plan szkoleń to porządek czynności przewidzianych do wykonania, zawierający skuteczne środki do efektywnej realizacji szkoleń. W przedsiębiorstwie często jest zatrudniona osoba, która zajmuje się realizacją polityki szkoleniowej.

Jakie są formy szkolenia?

Jak dobrze rozpocząć szkolenie?

Jak napisać ofertę na szkolenie?

Co to jest zakres szkolenia?

Zakres szkolenia to inaczej tematyka poruszana na szkoleniu. Najczęściej jest ona przekazywana potencjalnym uczestnikom szkolenia już w momencie ich rejestracji na szkolenia lub bezpośrednio w informacji reklamowej, niekoniecznie jednak w obszernej, szczegółowej formie.

Jak badać potrzeby szkoleniowe?

Analiza potrzeb szkoleniowych w oparciu o badanie poziomu satysfakcji klienta/interesanta. Metoda polega na ankietowaniu lub rozmowach bezpośrednich z klientami firmy lub interesantami instytucji publicznych. Badanie pozwala szybko definiować deficyty profesjonalizmu i wiedzy w konkretnych obszarach.

Jakie są cele szkolenia?

Cele szkolenia. Szkolenie jest składową procesu rozwoju zasobów ludzkich. Jego celem jest zdobycie wiedzy, umiejętności i kompetencji, które są niezbędne do właściwej realizacji zadań, zaspokojenia potrzeb personalnych organizacji, a także poszerzają horyzonty na bieżącym stanowisku pracy.

Jakie elementy wpływają na jakość szkolenia?

Miejsce szkolenia, odpowiednie warunki sal szkoleniowych, odpowiednie pomoce dydaktyczne oraz wykwalifikowana kadra szkoleniowców to elementy, które znacząco przekładają się na efektywne i dobre szkolenie. Nie da się bezpiecznie kierować pracą bez postaw i kompetencji pracowników.

Jak powinno wyglądać wdrożenie pracownika?

Pierwszy dzień w pracy – pracownik na podium

Warto oprowadzić zatrudnionego po biurze, pokazać miejsce pracy innych pracowników, sale konferencyjne, zaplecze socjalne, toalety. Trzeba też przedstawić wszystkich członków zespołu, omawiając krótko kto, czym się zajmuje.

Co jest najważniejsze w Onboardingu?

Najważniejsze, by zakończył się on pełną adaptacją i wdrożeniem nowo zatrudnionej osoby oraz jego samodzielnością. W dobrze przeprowadzonym onboardingu istotne jest to, aby nie odbył się on zbyt szybko.

Jak wdrożyć pracownika do zespołu?

Jak dobrze rozpocząć szkolenie?

Jak napisać ofertę na szkolenie?

Jak napisać konspekt szkolenia?

Aby napisać konspekt, potrzebujesz podjąć decyzje dotyczące metod szkoleniowych, najważniejszych sformułowań czy wniosków, do jakich chcesz uczestników doprowadzić. Scenariusz redukuje tremę. Dzięki niemu masz poczucie, że jesteś przygotowany do szkolenia.

Jak tworzyć szkolenia e learningowe?

Dobry kurs e–learningowy powinien pozwalać na łatwe przyswajanie wiedzy i zrozumienie tematu. Posiadać prosty, czytelny tekst i dobrze zorganizowane zasoby. Materiały powinny być prezentowane w sposób logiczny – najlepiej podzielone na tematy/moduły. Słuchacze powinni móc z łatwością poruszać się po całym kursie.

Szablony planu szkoleń dla pracowników

Przewodnik i najlepsze praktyki

Plan szkolenia pracowników to program, na który składają się różne działania mające na celu pomoc pracownikom w rozwijaniu określonych umiejętności i wiedzy oraz poprawę ich wyników w pracy.

Jak stworzyć plan szkolenia pracowników

Przykładowy plan szkolenia pracowników

Dzisiejszy świat idzie bardzo szybko naprzód, wraz z rozwojem technologii wiedza zdobywana w trakcie studiów, czy na początku kariery zawodowej odchodzi do lamusa. Także w zakresie tak zwanych kompetencji miękkich, czyli tych dotyczących obszarów pozamerytorycznych, jak komunikacja, asertywność, praca w grupie itp., w ciągu ostatnich kilku lat wiele się zmieniło. Najlepiej obrazuje to postępująca automatyzacja i komputeryzacja linii produkcyjnych.

Jeżeli w związku z planowanymi ulepszeniami czy usprawnieniami masz zamiar wprowadzić w firmie nowości, które wymagać będą wiedzy, której Twoi pracownicy nie posiadają, to w Twojej gestii jest odpowiednie przeszkolenie pracownika. Dodatkowo, jeżeli jesteś otwarty na inwestowanie w swoich podwładnych i oferujesz im możliwość dodatkowych szkoleń (np. dla pracowników księgowości w zakresie zmian w prawie) może się okazać, że wydatki na nie stanowią znaczną część Twojego budżetu.

Dlatego też warto poświęcić nieco czasu i stworzyć dokument, w którym określisz częstotliwość szkoleń osób z danego działu oraz zakres tematyczny, czyli plan

masz zamiar wprowadzić w firmie nowości, które wymagać będą wiedzy, której Twoi pracownicy nie posiadają, to w Twojej gestii jest odpowiednie przeszkolenie pracownika. Dodatkowo, jeżeli jesteś otwarty na inwestowanie w swoich podwładnych i oferujesz im możliwość dodatkowych szkoleń (np. dla pracowników księgowości w zakresie zmian w prawie) może się okazać, że wydatki na nie stanowią znaczną część Twojego budżetu.Dlatego też warto poświęcić nieco czasu i stworzyć dokument, w którym określisz częstotliwość szkoleń osób z danego działu oraz zakres tematyczny, czyli plan szkolenia pracowników

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA: Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą. Realizujemy szkolenie zamknięte w małych 10 osobowych grupach z obszarów: sprzedaży, managerskiego, rozwoju osobistego. Zobacz nasze szkolenia np.: szkolenia menadżerskie

szkolenia dla sprzedawców

szkolenia z komunikacji interpersonalnej

Jeżeli ani Ty, ani zatrudniona przez Ciebie osoba do spraw zasobów ludzkich nigdy takiego planu nie tworzyła warto zainwestować w szkolenie poświęcone temu tematowi. Nie dość, że zdobędziesz tam podstawy merytoryczne i wskazówki jakie szkolenia warto, by Twój personel odbywał, to w trakcie dobrych warsztatów będziecie także tworzyć przykładowy plan szkolenia pracowników.

Dodatkowo, jeżeli jest to szkolenie organizowane przez instytucję dedykowaną Twojej branży będziesz miał pole do wymiany doświadczeń oraz znaczną szansę na to, że będziesz uczył się na przykładach sytuacji, które mogą się (nie tylko hipotetycznie) wydarzyć w Twojej firmie.

Inwestycja w szkolenia Twoich pracowników z pewnością nie zostanie odebrana jako marnotrawstwo pieniędzy, zwłaszcza jeżeli przed stworzeniem planu poznasz potrzeby swojej załogi. W dodatku wysyłanie na niektóre warsztaty może z powodzeniem służyć za motywator, czy nagrodę za dobrze wykonaną pracę.

Jak napisać program szkolenia? – Aktywne Szkolenia

Program szkolenia to dokument, który opisuje treści, jakie będą przerabiane (omawiane lub ćwiczone) podczas szkolenia. Program szkolenia przedstawia je w takiej kolejności, w jakiej będą się pojawiać na szkoleniu, czasem określa także ramy czasowe, zazwyczaj jednak nie precyzuje metod i technik szkoleniowych, które zostaną podczas szkolenia użyte.

Pisząc program, szukasz optymalnej struktury zajęć, próbujesz ułożyć sobie wszystko w głowie, próbujesz dojść do tego, co ma być najpierw, co potem, co z czego wynika i jak coś zrealizować.

Dlaczego pisanie programu jest ważne?

Jeżeli dobrze ułożysz program swojego szkolenia, jeżeli zawarte w nim zagadnienia będą logiczne, spójne oraz będą wspierały proces uczenia — szkolenie będzie skuteczne. Jeżeli program będzie chaotyczny, niespójny, jeżeli zagadnienia będą się powielać — możesz być nie wiadomo jak wspaniałym trenerem, ale i tak nie przełoży się to na większe efekty.

Program szkolenia pełni także istotną rolę w budowaniu motywacji uczestników, zachęcając ich do udziału w szkoleniu.

Kiedy piszemy program szkoleniowy?

Tworzenie programu szkoleniowego jest drugim etapem procesu projektowania szkolenia. Pierwszym jest analiza potrzeb szkoleniowych, jej efekt — cele szkoleniowe — są punktem wyjścia do pracy nad treścią szkolenia. Gdy dysponujemy programem szkolenia, naturalną kontynuacją pracy nad designem szkolenia jest opracowanie scenariusza. Model procesu projektowania szkolenia przedstawia rysunek poniżej.

Proces projektowania szkolenia nie jest jednak procesem liniowym, ale iteracyjnym. W praktyce projektując szkolenie, często przełączamy się i przeskakujemy z jednego obszaru na drugi. Program szkolenia może stać się zatem bezpośrednio punktem wyjścia do pracy nad:

Scenariuszem szkolenia — na jego podstawie dobieramy metody szkoleniowe, planujemy czas trwania ćwiczeń i bloków, przygotowujemy prezentacje itp. W trakcie pracy nad scenariuszem często okazuje się, że warto wrócić do programu i coś z niego usunąć, dodać czy zmienić.

— na jego podstawie dobieramy metody szkoleniowe, planujemy czas trwania ćwiczeń i bloków, przygotowujemy prezentacje itp. W trakcie pracy nad scenariuszem często okazuje się, że warto wrócić do programu i coś z niego usunąć, dodać czy zmienić. Materiałami szkoleniowymi dla uczestników;

dla uczestników; Technikami oceny szkolenia (np. końcowymi testami wiedzy i umiejętności, czy arkuszami obserwacji).

Jak napisać program szkolenia?

Jeżeli przeprowadziłeś analizę potrzeb i dysponujesz celami szkoleniowymi, następnym krokiem jest research: zapoznanie się z dostępnymi materiałami. Informacjami, danymi, dokumentami. Zgromadź wiedzę, która wiąże się z zadaniem, w wykonywaniu którego chcesz pomóc uczestnikom. Gdy to zrobisz, odłóż to wszystko i przeprowadź burzę mózgów. Następnie zrób selekcję tematów (wyrzuć wszystko, co nie jest naprawdę ważne) i pogrupuj tematy w bloki szkoleniowe. Przepisz program, opracuj na jego podstawie szkolenie i przeprowadź je w wersji pilotażowej. Gdy to zrobisz, wprowadź modyfikacje do programu.

Poniżej omówimy ten prosty proces nieco bardziej szczegółowo.

Nie zaczynaj pracy nad programem, póki nie określisz końcowego celu szkolenia

Zanim rozpoczniesz pracę nad programem szkolenia, upewnij się, czy dobrze rozumiesz cele szkolenia.

Gdy siadamy do pracy nad programem, łatwo jest pomylić szkolenie z edukacją. W przypadku edukacji celem może być ogólne podniesienie kompetencji czy rozwój wiedzy. Szkolenie różni się od edukacji wieloma aspektami, ale najważniejsze jest to, że szkolenie służy rozwiązywaniu konkretnych problemów (czy sprostaniu wyzwaniom), nigdy dostarczaniu ogólnej wiedzy.

Kluczowe pytania, zanim rozpoczniemy projektowanie szkolenia, brzmią:

Co konkretnie uczestnik będzie w stanie robi ć po szkoleniu? W czym konkretnie chcesz mu pomóc?

po szkoleniu? W czym konkretnie chcesz mu pomóc? Jakie zadanie wykonywane przez uczestnika szkolenie ma udoskonalać?

Możesz opisać cel, korzystając z formuły User Stories, zaczerpniętej z metodologii Agile. Ta formuła (przestawiona na rysunku poniżej) wymaga odpowiedzi na trzy pytania:

Jakiej sytuacji dotyczy szkolenie?

dotyczy szkolenie? Jakie dzia łania uczestnika chcemyusprawniać?

chcemyusprawniać? Jakiego efektu działań oczekujemy?

Np.: GDY dzwoni do mnie klient, który jest negatywnie nastawiony i niezadowolony z zaproponowanego odszkodowania, CHCĘ poradzić sobie z jego emocjami i obsłużyć go w ten sposób, ABY nie składał dalszych skarg i abym sam nie czuł się wyczerpany emocjonalnie.

Wejdź w buty uczestnika i poczuj jego problem

Osoba zlecająca szkolenie (klient szkolenia), mówi: „Chcę, żebyście wyszkolili moich likwidatorów szkód komunikacyjnych, w tym, jak szybko sobie radzić z trudnym klientem, tak by klient nie składał potem skarg do kierownika i nie eskalował”.

Wiemy, w jakim zadaniu szkolenie ma pomóc uczestnikom, ale żeby zabrać się do pisania programu, potrzebujemy jeszcze zobaczyć świat ich oczyma.

Inaczej będzie wyglądał program, gdy pracownik uważa, że to klienci są beznadziejni i roszczeniowi a on robi wszystko, co może, inaczej gdy pracownik nie dysponuje odpowiednimi technikami komunikacyjnymi („Nie wiem, co mam z takim mieszającym mnie z błotem klientem zrobić!), inaczej gdy pracownik nie ma ochoty ułatwiać pracy swojemu kierownikowi („A niech pan składa skargę, niech kierownik wreszcie coś zrobi!), a inaczej gdy wszystko naraz.

W tym, aby zobaczyć świat oczyma uczestników, pomaga nam analiza potrzeb szkoleniowych. Oczywiście, im bardziej dogłębna analiza potrzeb szkoleniowych, tym lepiej, ale analiza potrzeb szkoleniowych to nie musi być skomplikowany, długotrwały proces, na który składają się dziesiątki wywiadów, obserwacji czy analiz danych. W swojej najskromniejszej wersji analiza potrzeb jest ćwiczeniem empatii i wyobraźni.

Tym, co w niej najtrudniejsze nie jest prowadzenie wywiadów i ankiet, ale wejście w buty pracownika. Czasem ważne odkrycia pojawiają się już po zadaniu sobie pytania: Jak ja sam bym się czuł w takiej sytuacji?

Budując strukturę twojego szkolenia, skup się na uczestniku: jego celach i problemach.

Wyobraź sobie, że jesteś pracownikiem, którego masz przeszkolić. Rozejrzyj się wokół, jakie są twoje problemy? Jak widzisz świat? Jakie są twoje cele?

Jakie prawdziwe problemy uczestnika (lub klienta) to szkolenie ma rozwiązać?

(lub klienta) to szkolenie ma rozwiązać? Przed jakimi prawdziwymi wyzwaniami stoi uczestnik?

Dlaczego to takie ważne? Bo gdy znasz odpowiedź na to pytanie, znacznie trudniej będzie ci umieścić w programie szkolenia odstraszające uczestników potworki w rodzaju: „Definicja i zadania komunikacji wewnętrznej” czy „Kształtowanie postaw wspierających procesy komunikacji”.

Przeprowadź research

Gdy wiesz, na czym polega problem, który szkolenie ma rozwiązać, możesz zacząć zbierać informacje merytoryczne. Pytanie brzmi:

Co może pomóc rozwiązać ten problem?

Jaka wiedza? Jakie koncepcje, teorie, modele, czy techniki?

Istnieje wiele źródeł, z których możemy czerpać informacje:

Wywiady z praktykami lub ekspertami tematycznymi : Porozmawiaj z ludźmi, którzy się tym zajmują i zadaj im pytania dotyczące tego, co robią, co wiedzą i co jest według nich potrzebne, by sobie poradzić z tym zadaniem.

: Porozmawiaj z ludźmi, którzy się tym zajmują i zadaj im pytania dotyczące tego, co robią, co wiedzą i co jest według nich potrzebne, by sobie poradzić z tym zadaniem. Dokumenty firmowe

Tre ści online (np. blogi tematyczne, serwisy tematyczne)

(np. blogi tematyczne, serwisy tematyczne) Ksi ążki

Podr ęczniki akademickie

akademickie Inne szkolenia (funkcjonujące na rynku, poprzednie wersje szkoleń)

(funkcjonujące na rynku, poprzednie wersje szkoleń) Inne formy rozwoju (np. programy komputerowe)

Ten punkt jest oczywisty, jeżeli nie jesteś ekspertem. W takiej sytuacji zaczynasz od oczytywania się w tematyce szkolenia. Jeżeli jednak jesteś ekspertem, możesz czuć pokusę, by pominąć tę fazę pracy nad programem szkolenia.

Osoby dobrze znające jakąś pracę bardzo często cierpią na tzw. pułapkę wiedzy (zwane także przekleństwem wiedzy – curse of knowledge). Jest to błąd poznawczy, polegający na nieumiejętności dostrzeżenia jakiegoś zagadnienia z perspektywy osoby mniej poinformowanej. Ekspert bardzo często nie jest w stanie trafnie wczuć się w sytuację osoby, która dopiero robi pierwsze kroki w jakiejś dziedzinie. W efekcie, w jego szkoleniu może brakować najbardziej potrzebnych informacji z perspektywy uczestników.

W odniesieniu do wielu tematów ważne jest, by w którymś momencie zamknąć fazę researchu i do niej nie wracać. W dzisiejszych czasach informacji jest tak wiele, że ciągle pojawiają się nowe dane, książki, filmy wideo czy szkolenia do przejrzenia. Jeżeli kategorycznie nie zamkniesz fazy zbierania informacji, może się okazać, że spędzisz następnych kilka tygodni na zapoznawaniu się tym, co ktoś już powiedział czy napisał na ten temat (co niestety notorycznie mi się zdarza).

Przygotuj pisak, karteczki samoprzylepne i ścianę

Istnieje kilka skomplikowanych metodologii opracowywania programów szkoleniowych. Można nawet znaleźć programy komputerowe. Próbowałem, ale zazwyczaj tonąłem w nadmiarze tabel, kroków, szablonów i punktów.

Znacznie bardziej sprawdza się coś prostszego. Nie potrzeba do tej metody szablonów, tabel, wzorów, czy programów komputerowych.

Proponuję ci zastosowanie czegoś analogowego (nawet, jeżeli projektujesz szkolenia komputerowe). Potrzebujesz do tego jedynie zestawu karteczek samoprzylepnych, pisaków i jakiejś pustej, dużej ściany, na której można te karteczki przylepiać.

Cała technika, w skrócie wygląda tak:

Bierzesz karteczki, spisujesz na nich wszystkie zagadnienia, jakie wydają ci się ważne, potem przylepiasz je na ścianę, wyrzucasz karteczki, które nie są niezbędne, porządkujesz wszystko, a potem przepisujesz jako program.

Jak to zrobić, krok za krokiem?

Zrób burzę mózgów na temat zagadnień szkoleniowych

Właśnie teraz potrzebne są karteczki, pisaki i ściana, na której możesz przykleić to, co wymyślisz.

Jeżeli możesz, warto zrobić to z kimś wspólnie. Burza dwóch mózgów to coś lepszego niż burza jednego mózgu, a burza trzech mózgów to… ho, ho, ho!

Zanim zaczniesz (czy zaczniecie), zapisz na dużej kartce cel końcowy szkolenia (co uczestnik będzie robić po szkoleniu) i przylep ją tak, żeby cały czas w trakcie pracy nad programem widzieć, do czego szkolenie ma doprowadzić.

Pytanie brzmi teraz:

Aby dobrze poradzi sobie z zadaniem, które jest celem szkolenia, co trzeba umieć, wiedzieć jakiego rodzaju umiejętności warto mieć?

Pamiętaj o zasadach prowadzenia burzy mózgu. Po pierwsze liczy się ilość, a nie jakość. Nie staramy się zatem wszystkiego precyzyjnie, dokładnie i elegancko sformułować; nie zastanawiamy się, czy to ma sens, czy nie ma sensu, czy w tym momencie ująć to w taki, czy inny sposób… po prostu spisujemy, to co nam przychodzi do głowy. Na czas generowania pomysłów wyłączamy wewnętrznego krytyka. Będzie bardzo potrzebny, ale później.

Gdy wydaje ci się, że lista jest kompletna, pracuj jeszcze przez chwilę. Im więcej punktów tym lepiej.

Wykreśl tematy, które nie są niezbędne

Najgorsza rzecz, jaka może przydarzyć się twojemu szkoleniu to nadmiar informacji. Żyjemy w świecie, w którym informacji jest za dużo. Jak ktoś kiedyś powiedział, zdobyć informacje z Internetu to jak napić się z hydrantu. Rola szkoleń nigdy nie polega na dostarczaniu informacji.

Ludzie nie szukają podczas szkoleń informacji, ale tego by ktoś ich przeprowadził przez zamęt informacyjny, by pomógł im przedostać się przez „wąskie gardło nabywania wiedzy”.

Potrzebują kogoś, komu mogą zaufać i dać się poprowadzić tam, gdzie chcą się znaleźć. Mówiąc inaczej, trener jest przewodnikiem, którego zadaniem jest doprowadzenie uczestników do miejsca, do którego chcą dotrzeć, poprzez cały zgiełk panujący na poziomie informacji, doświadczeń, narzędzi i możliwości.

Dlatego już na poziomie pracy nad programem szkoleniowym należy przeprowadzać gruntowną selekcję zagadnień.

W poprzednim punkcie zachęcałem cię do wyciszenia wewnętrznego krytyka. Teraz pora go obudzić.

W tym, co opracowałeś, znajdują się trzy rodzaje punktów:

A: Konieczne, ściśle związane z celami szkolenia. Bez nich osiągnięcie celów jest niemożliwe.

B: Wartościowe, ale nie tak ściśle związane z osiągnięciem celów

C: Bez ścisłego związku z celami szkoleniowymi.

Tematy C wykreśl (choćby były najciekawsze i choćbyś najbardziej je lubił). Tematy B, odłóż na razie na bok. Być może część z nich znajdzie się w szkoleniu, przejrzysz je później. Do dalszej pracy przechodzą tylko punkty A – takie tematy, które są niezbędne do tego, by osiągnąć cel szkolenia.

Pogrupuj punkty w kategorie

W tym punkcie nie tworzymy jeszcze outline’u czy schematu szkolenia, ale po prostu grupujemy poszczególne punkty w kategorie.

Kategorie powinny być spójne ze sobą i rozłączne, na tyle na ile to możliwe Oczywiście nie ma problemu, jeżeli jakaś kategoria trochę na siebie zachodzi, problem jest, gdy kategorie się dublują.

Jeżeli pracujesz za pomocą karteczek, to właśnie teraz jest moment, w którym masz przewagę nad tymi, którzy nie uwolnili się od klawiatury. Możesz karteczki dowolnie przestawiać i grupować, wypróbowując różne ustawienia.

Zastanów się także nad tym, jak nazwać poszczególne grupy. Być może któraś z karteczek jest najbardziej ogólna i nadaje się do tego, żeby być tytułem bloku, może przychodzi ci do głowy, jakaś inna nazwa. Zapisz te tytuły i wokół nich (albo jeszcze lepiej pod nimi) ułóż karteczki.

Poszczególne grupy są prototypami bloków szkoleniowych. Ile tego rodzaju grup powinno być? Wiele zależy od rodzaju szkolenia. Zazwyczaj jednak najlepiej sprawdza się podział na 4 – 10 bloków. Mniejsza ilość wiąże się z tym, że bloki szkoleniowe będą zbyt obszerne, większa sprawia wrażenie chaosu.

Pomocna, szczególnie wtedy, gdy mamy większą liczbę karteczek (gdy przygotowujemy kilkudniowe szkolenie, nierzadko jest to 80-100 kartek) jest metoda Affinity Diagrams (Diagramów pokrewieństwa) .

Technika polega na tym, że po zgrupowaniu karteczek w kolumnach spisujemy nagłówki na karteczkach innego koloru (np. zielonych).

Możemy także – jeżeli jest taka potrzeba dopisać super-nagłówki (np. na niebieskich karteczkach) albo nawet super-super-nagłówki (kartki czerwone).

Uzupełnij grupy (bloki) zagadnień

Gdy dysponujesz już listą kategorii (grup), warto dodatkowo przyjrzeć się poszczególnym blokom i zastanowić czy czegoś w nich nie brakuje.

Możesz teraz zajrzeć do tych kartek, które wcześniej uznałeś za dodatkowe (grupa C).

Może się okazać, że warto coś jeszcze dopisać albo uwzględnić w poszczególnych blokach. Popatrz z lotu ptaka na poszczególne bloki i zastanów się, czy jest to dobry punkt wyjścia do pracy nad strukturą szkolenia.

Czy ta struktura układa coś w głowie?

coś w głowie? Czy coś wyjaśnia, czy redukuje chaos informacyjny?

Ułóż bloki we właściwej kolejności

Teraz pora zacząć układać poszczególne bloki w sekwencję, w której będziemy realizować szkolenie.

Układając je, warto kierować się trzema zasadami:

Od rzeczy prostych, do z łożonych. Nie warto dawać na początek zbyt trudnego i zbyt skomplikowanego materiału. Lepiej stopniować trudność.

Nie warto dawać na początek zbyt trudnego i zbyt skomplikowanego materiału. Lepiej stopniować trudność. Od rzeczy znanych do nowych. Nigdy nie jest tak, że uczestnicy niczego nie wiedzą. Warto wykorzystać to, co już wiedzą i na tej bazie budować nowe rzeczy.

Nigdy nie jest tak, że uczestnicy niczego nie wiedzą. Warto wykorzystać to, co już wiedzą i na tej bazie budować nowe rzeczy. Zgodnie z przebiegiem pracy. Jeżeli np. uczymy kierowników przeprowadzania ocen, to warto ułożyć materiał zgodnie z kolejnością ich pracy – np. najpierw wypełnianie arkusza ocen, później wstępna rozmowa informująca podwładnego o ocenie, a dopiero później samo prowadzenie rozmowy oceniającej.

Do tego, aby ułożyć bloki, przydatny jest pomysł na to, w jaki sposób bloki zrealizujemy, jakiego rodzaju metod szkoleniowych możemy użyć. Nie jest to niezbędne, dlatego że praca nad doborem metod szkoleniowych to następna faza pracy nad projektem szkoleniowym, w którym przygotowujemy tak zwany podręcznik prowadzącego. Niemniej jednak pomocne jest, jeżeli mamy jakieś pomysły na to, jak można zrealizować temat.

Przepisz program

Jeżeli udało nam się w końcu ułożyć wszystkie karteczki w grupy, pogrupować je i znaleźć dla nich optymalną kolejność, można wrócić do klawiatury i spisać wszystko w postaci programu szkolenia.

Przepisując treść karteczek, warto nadać blokom i punktom odpowiednią formę. W trakcie burzy mózgów pisaliśmy, co nam przychodzi do głowy, teraz warto ująć to w taki sposób, w jaki chcemy, aby znalazło się w programie.

To jakich sformułowań użyjemy, zależy od tego, kto będzie go czytał, jaka konwencja nas obowiązuje. Jeżeli jednak nie jesteśmy zmuszeni, warto unikać formalizmu, sztucznego języka czy napuszonego stylu.

Warto stosować, szczególnie w nazwach bloku pytania. Na przykład zamiast punktu „Konstruowanie programu szkoleniowego”, możemy go zatytułować: „Jak napisać program szkolenia?” Jest to szczególnie przydatne, gdy nasz program szkolenia ma pełnić funkcję marketingową. Pytania z jednej strony pokazują, czego będzie dotyczył ten blok, z drugiej zaciekawiają.

Przejrzyj program

Spisany program warto pokazać komuś, kto nie brał udziału w jego tworzeniu.

Szczególnie cenny jest oczywiście klient oraz przyszli uczestnicy szkolenia. Pokaż komuś swój program i zapytaj co o nim myśli.

Czy wszystko jest klarowne?

Czy program zachęca do tego, żeby wziąć udział w szkoleniu?

Czy program wygląda wiarygodnie?

Czy twój rozmówca chciałby wziąć udział w takim szkoleniu?

Wyobraź sobie, że twój uczestnik podejmuje decyzję czy zapłacić za szkolenie, przeglądając program szkolenia

Zanim rozpoczniesz pracę nad szkoleniem (lub wypuścisz program w świat, jeżeli program ma być częścią oferty szkoleniowej) przeprowadź jeszcze jeden eksperyment myślowy: zastanów się, czy twój program będzie przekonujący dla przyszłych uczestników szkolenia.

Być może nie masz potrzeby, by kogoś przekonywać do udziału w szkoleniu. Twoi uczestnicy mają obowiązek wziąć udział w tym, co poprowadzisz, nikt się nie wymiga, nikt sobie nie odpuści. Także w takiej sytuacji, pisząc program, warto to robić z perspektywy korzyści uczestnika oraz klienta szkolenia.

Zadaj sobie pytanie:

Gdyby mój uczestnik miał podjąć decyzję o zapisie na szkolenie, czy mój program byłby na tyle przekonujący, że zapisałby się na to szkolenie?

Czy gdyby miał sam zapłacić za to szkolenie, program by mnie przekonywał?

Jeżeli odpowiedź brzmi: Nie, nie bardzo, to znaczy, że motywacja szkoleniowa uczestnika, będzie niska. A jeżeli motywacja będzie niska, to albo ludzie niczego się nie nauczą na twoim szkoleniu, albo będziesz musiał się sporo napracować, by przełamać ich opór.

Program szkolenia daje wyobrażenia o tym, jakie będzie to szkolenie – czy będzie ono atrakcyjne, spójne, czy trener dobrze sobie wszystko poukładał, czy trener rozumie sytuację, w jakiej, jako uczestnik się znajduję.

Pracuj nad programem szkolenia z perspektywy osoby, która będzie go czytać (kogoś, kto zapisuje się na szkolenie i kogoś, kto zamawia szkolenie). Nie pisz go tak, jakby miał to być spis treści monografii naukowej.

Przeprowadź pilotaż i wprowadź modyfikacje

Jeżeli zaczynasz swoją przygodę z tworzeniem szkoleń, nie oczekuj, że twoje programy szkoleniowe od razu będą doskonałe. Zasadą jest, że pierwsze wersje programów wymagają wielu zmian.

Idealnie, jeżeli możesz przeprowadzić wersję pilotażową szkolenia, to znaczy taką wersję szkolenia, której celem jest zebranie szczegółowych informacji na temat tego, jak uczestnicy reagowali:

Co im się podobało?

Co się nie podobało?

Co było zbędne?

Co można zmienić?

Czy warto przestawić kolejność bloków?

Dopiero na podstawie tego rodzaju informacji jesteśmy w stanie opracować optymalny program szkolenia. .

Nie jest możliwe opracowanie dobrego programu szkolenia, wyłącznie siedząc za biurkiem. Możemy to zrobić tylko wtedy gdy siedzenie za biurkiem przeplatamy prowadzeniem szkoleń.

Nierzadko właściwą, naprawdę skuteczną strukturę udaje się odnaleźć podczas drugiego, trzeciego szkolenia, natomiast wersja dopracowana, którą można prowadzić „z zamkniętymi oczyma” bez zastanawiania się nad tym, co zmienić, pojawia się w okolicach dziesiątej edycji szkolenia.

Budowanie skutecznego programu szkoleniowego jest procesem eksperymentalnym – każdą wersję programu ułożoną za biurkiem musimy traktować jako hipotezę, która wymaga weryfikacji w praktyce. Po każdym praktycznym doświadczeniu stawiamy następne hipotezy.

Nie zawsze istnieje możliwość przeprowadzenia szkolenia pilotażowego, bardzo często zaczynamy prowadzić regularne, prawdziwe szkolenia od początku. Zawsze jednak warto po każdym szkoleniu usiąść i zastanowić się co mogę zmienić w programie szkolenia?

To jest cecha wyróżniająca dobrego i złego trenera. Marny trener będzie po prostu trzaskał ten sam program do śmierci. Dobry trener po każdym szkoleniu siada i zastanawia się, co może zmienić. Nawet jeżeli to jest dwudzieste szkolenie on i tak znajdzie w nim coś, co można jeszcze poprawić.

Takiego podejścia i takich doskonalonych w kolejnych edycjach szkoleń, ci życzę.

Jak przygotować szkolenie? 6 kroków, które Ci to ułatwią

1. Określ cel szkolenia

Niezależnie od sytuacji podstawą do przygotowania dobrego szkolenia jest nakreślenie jego konkretnego celu. Wydarzenia tego rodzaju nie mogą być bowiem mniej lub bardziej udanymi spotkaniami towarzyskimi, na których porozmawia się „o tym i o tamtym”. Ważnym jest przy tym, by nasz cel był faktycznie możliwy do osiągnięcia w konkretnym czasie, miejscu i warunkach. Musimy bowiem pamiętać, że określając cel informujemy przy okazji uczestników i zleceniodawców jakie umiejętności przekażemy. A czy będziemy w stanie nauczyć np. obsługi zaawansowanego oprogramowania do zarządzania firmą w 6 godzin? Mocno wątpliwe! Co najwyżej przedstawimy podstawowe zagadnienia związane z tym tematem – i to powinno być naszym celem!

2. Dostosuj się do odbiorców

Drugim bardzo ważnym krokiem w drodze do przygotowania dobrego szkolenia jest zastanowienie się nad możliwościami naszej grupy odbiorców. Omawiane treści i użyte środki przekazu powinny być bowiem ściśle powiązane ze słuchaczami, ich wiekiem czy też wiedzą na temat danego zagadnienia. Dodatkowo ważna jest także ilość czasu jaki odbiorcy mogą poświęcić, a także jakie są ich realne potrzeby. Bo czy na szkoleniu dla doświadczonych księgowych warto tracić kilka godzin na omawianie podstawowych zagadnień i pojęć? Z pewnością nie!

Zajmujesz się organizacją szkoleń? Poznaj najnowsze trendy.

3. Stwórz plan szkolenia

Kolejnym etapem przygotowania dobrego szkolenia jest opracowanie programu samego wydarzenia. Powinien on składać się ze szczegółowej listy omawianych tematów i zagadnień, a także tematyki poruszonej we wprowadzeniu oraz samych metod nauczania czy ewaluacji. Taka „mapa drogowa” doskonale nam bowiem pomoże w przygotowaniu wystąpienia, jak i podczas realizacji szkolenia, chroniąc przed wpadnięciem w otchłań pytań i zagadnień pobocznych. Mając wstępny szkic naszego szkolenia warto przemyśleć go kilka razy. Pozwala to optymalnie ustawić kolejność poszczególnych zagadnień tak, by nie tylko układały się w logiczną całość, ale także odpowiadały psychofizycznym możliwościom słuchaczy.

Chcesz przekonać szefa, że szkolenia są potrzebne? Użyj tych 4 argumentów!

4. Skonfrontuj plan z realnym czasem

Każde z omawianych przez nas zagadnień bezwzględnie powinno mieć także przyporządkowaną odpowiednią ilość czasu. Pozwoli to na dokonanie wstępnej oceny, czy w ogóle nasze założenia są realne do zrealizowania podczas jednego czy dwóch dni. Zawsze też podczas tworzenia harmonogramu godzinowego warto uwzględnić dużą ilość przerw, a w przypadku najważniejszych zagadnień przewidzieć także dużo więcej czasu na pytania i odpowiedzi. Jeśli bowiem przeszacujemy ilość potrzebnego czasu, to zawsze będziemy mogli dokładniej zając się niektórymi zagadnieniami, względnie wydłużyć nieco przerwy regeneracyjne. W odwrotnym przypadku, gdy założymy sobie zbyt mało godzin i minut na realizację planu, zawsze będziemy mieli poważny problem – albo będziemy musieli zrezygnować z niektórych kwestii, albo „uciąć” słuchaczom przerwy czy wydłużyć szkolenie.

5. Przygotuj materiały szkoleniowe

Gdy już założenia naszego szkolenia zostały stworzone, wtedy nadchodzi czas na przygotowanie materiałów szkoleniowych. W zasadzie dla swojej wygody warto je już na wstępie podzielić na dwie kategorie – pomoce do użytku podczas samego szkolenia oraz przeznaczone dla uczestników. Pozwoli nam to na wybranie zawsze najlepszej formy materiałów, a także dostosowanie ich treści do realnych potrzeb. W zasadzie pomoce do zużytkowania podczas szkolenia powinny mieć formę ćwiczeń czy praktycznych przykładów, z kolei materiały „poszkoleniowe” mogą zawierać więcej informacji teoretycznych – przypominających najważniejsze zagadnienia i problemy.

Przygotowując pomoce szkoleniowe zawsze warto też poszukać maksymalnie „lekkich” i przystępnych form. Opasłe pliki kserówek nigdy nie są dobrym i kreatywnym rozwiązaniem, a na dodatek po zakończeniu samego szkolenia najpewniej wylądują w koszu. Dużo lepsze będą wszelkie formy multimedialne, czy też kompendia wiedzy, obejmujące najważniejsze tematy i zagadnienia.

6. Zadbaj o przestrzeń szkoleniową

Dobre szkolenie to jednak nie tylko przygotowany szkoleniowiec, to także odpowiednio dopasowana i zaaranżowana przestrzeń. Warto więc dobrze zastanowić się, jaki układ pomieszczenia, ławek i krzeseł będzie najlepiej odpowiadał poruszanej tematyce oraz realizowanym zadaniom. Jeśli bowiem np. planujemy pracę w grupach, to od początku powinniśmy dopasować do niej układ sali szkoleniowej, by uniknąć straty czasu na przesiadanie się czy „szuranie” meblami biurowymi.

Ważnym jest też by sprawdzić, czy w wykorzystywanym pomieszczeniu będzie można bez trudu wyświetlić materiały szkoleniowe czy prezentacje multimedialne, jakie jest nagłośnienie oraz czy wewnątrz nie jest czasem duszno czy ciemno.

Realizacja wspomnianych 6 kroków do przygotowania dobrego szkolenia z pewnością da nam dobrą podstawę. W praktyce jednak o naszym sukcesie czy porażce świadczyć będzie sama realizacja przedsięwzięcia. Dlatego też warto zadbać o każdy szczegół, a także wcześniej przećwiczyć sobie samo wystąpienie, a także wyciągać wnioski z wcześniejszych doświadczeń!

Organizujesz szkolenia? Dzięki nam z łatwością wynajmiesz sale szkoleniowe w największych miastach w Polsce.

Szkolenia dla pracowników

Zatrudniając nowego pracownika, czy wprowadzając zmiany w obowiązkach dotychczasowych podwładnych pracodawca staje przed wyzwaniem. W jaki sposób przygotować kogoś do pełnienia nowych obowiązków? Wybrać bezobsługowy, ale pracochłonny w przygotowaniu e-learning, zatrudnić zewnętrzną osobę, czy poświęcić cenny czas jednego z doświadczonych pracowników? Na wszystko jest miejsce i czas, a każde z tych rozwiązań ma swoje wady i zalety. W tym artykule postaramy się przybliżyć silne i słabe strony poszczególnych sposobów przeprowadzania szkoleń.

Korzyści ze szkoleń i wybrane metody szkoleniowe pracowników

Należałoby zacząć od tego jakie korzyści niesie ze sobą przeprowadzanie szkoleń. W jednym z poprzednich artykułów Witalnych, dotyczącym zarządzania pokoleniem Y dowiedzieliśmy się, że pracownicy wysoko cenią sobie dobre programy szkoleń, bowiem mają one umożliwiać rozwój i otwierać furtkę do dalszej kariery. Z pozoru może się wydawać, że pracodawca szkoli jedynie po to, by pracownik mógł wydajnie spełniać swoje obowiązki, ale czy to jedyny powód? Analiza wielu badań dotyczących szkolenia pracowników pokazują, że szkolenie pracowników faktycznie zwiększa ich wydajność niezależnie od tego czy sprawdzamy ją na poziomie pojedynczej osoby czy całego zespołu. Ten wpływ jest zauważalny zarówno w przypadku szlifowania umiejętności technicznych, manualnych, jak i umiejętności miękkich. Trening ma pozytywny wpływ nie tylko na wyniki w pracy, ale także na szereg czynników, które mogą wywierać na wydajność pośredni efekt np. na wiarę we własne umiejętności i pewność siebie.

Opłacalne szkolenia – czy szkolenia dla pracowników i kursy się opłacają?

Przedsiębiorca zapyta jednak „Czy to się opłaca?”. Bezpośredni wzrost wydajności może nie być na tyle duży, aby przynieść organizacji wymierne zyski, a z zadowolenia pracowników nie da się wykrzesać pieniędzy na wypłaty. Należy przecież wziąć pod uwagę koszty związane z przeprowadzaniem szkoleń: wynagrodzenie dla trenerów prowadzących kursy oraz straty powodowane tym, że w czasie szkolenia pracownik nie pełni swoich obowiązków. Okazuje się jednak, że trening przynosi firmie wymierne korzyści, o ile jest częścią przemyślanej i długofalowej strategii. Programy szkoleń skutkują zwiększeniem zysków i efektywności, ale także zmniejszają rotację pracowników i mają pozytywny wpływ na zadowolenie klientów danej firmy. Skoro upewniliśmy się już, że warto zainteresować się tematem szkoleń nie tylko dla dobra pracowników, ale także dla zysku i policzalnych korzyści, zastanówmy się w jaki sposób planować, przygotowywać i przeprowadzać treningi, aby były one efektywne.

Jednym z podstawowych warunków sukcesu szkolenia jest dobór treści szkolenia do potrzeb i motywacja pracowników.

Badanie potrzeb szkoleniowych – Przedmiot i podmiot szkolenia

Decyzja o tym co i w jaki sposób chcemy szkolić będzie kluczowym elementem całego procesu. Na pytanie „Co szkolić?” odpowiedzieć powinna rzetelna diagnoza potrzeby szkoleniowej. Na przykład wyniki sprzedaży pracownika bądź zespołu mogą być ograniczane przez szereg czynników. Problemem może być m. in. niedostateczna znajomość własnego produktu, słaba znajomość technik negocjacyjnych, czy nieznajomość specyfiki grupy docelowej, której chcemy coś sprzedać. W takim wypadku bez wcześniejszego rozpoznania problemu nie jesteśmy w stanie świadomie zadecydować o przedmiocie szkolenia, będziemy „strzelać w ciemno” i jeżeli nie trafimy, zmarnujemy czas i pieniądze.

Każdy rodzaj działalności ma swoją własną specyfikę i nie ma złotego środka gwarantującego łatwe rozpoznanie i zdefiniowanie potrzeby szkoleniowej. Możemy spróbować zrobić to samodzielnie lub skorzystać z usług doradczych w zewnętrznej firmie szkoleniowej. Kolejnym niezbędnym elementem udanego szkolenia jest zmotywowany uczestnik. Osoby, które traktują oferowany trening jako karę za złe wyniki, nie są zaangażowane w pracę, czy nie znają korzyści wynikających z danego szkolenia, prawdopodobnie nie wyniosą z niego wiele i nie będą starać się wprowadzać w życie nowych umiejętności. Rozwiązaniem problemu niewiedzy jest jasna komunikacja celów szkolenia – pracownik musi jasno widzieć dlaczego w nim uczestniczy i jakie korzyści ma ono przynieść. Szkolenie postrzegane jako szansa będzie bardziej efektywne. Nisko zmotywowani pracownicy są prawdopodobnie efektem bardziej podstawowych problemów organizacji np. klimatu firmy, błędów w procesie rekrutacji lub cech szkolenia (o tych niżej).

Jak szkolić pracowników? – metody szkoleniowe

Gdy pytamy „Jak szkolić?” staramy się dokonać wyboru spośród bardzo szerokiego wachlarza metod treningu pracowników. W tym tekście omówimy naukę oparta na materiałach, e-learning i szkolenia z trenerem, jednak można mówić jeszcze m.in. o coachingu, mentoringu i nauce przez praktykę. Wszystkie te typy szkoleń mogą się ze sobą mieszać i mają wiele wariantów. Wpływ na wybór spośród nich mają takie czynniki jak:

To kogo szkolimy – nowego pracownika, eksperta?

– nowego pracownika, eksperta? To ile osób szkolimy i jak często ma odbywać się szkolenie.

i jak często ma odbywać się szkolenie. To ile pieniędzy chcemy przeznaczyć na trening.

chcemy przeznaczyć na trening. To czy posiadamy zasoby, aby przeprowadzić trening samodzielnie.

aby przeprowadzić trening samodzielnie. To czego chcemy nauczyć – nowej umiejętności praktycznej, umiejętności miękkiej, nowej wiedzy?

Praktyczne szkolenia – Co zrobić aby kurs był praktyczny i przyniósł najwięcej korzyści?

Zaczniemy od dobrych praktyk dotyczących każdego rodzaju treningu, a następnie scharakteryzujemy poszczególne metody treningowe. Po pierwsze, zaczynaj szkolić wcześnie. Szybko nabywający kompetencje pracownik jest bardziej zmotywowany, pewny siebie i mniej skłonny do szybkiej zmiany pracy. Szybciej też przestanie być inwestycją, a zacznie przynosić wymierne korzyści. Po drugie, uczyń trening interaktywnym. Różnorodność mediów, kontakt z ludźmi, możliwość sprawdzenia swojej wiedzy i zadawania pytań zapobiegają nudzie i pozwala osobom preferującym różne formy nauki na efektywne zdobywanie wiedzy.

Dobrym pomysłem, może być np. skierowanie pracownika na szkolenie otwarte, na którym pozna innych uczestników, wymieni się doświadczeniami, uzyska wiedzę i odpowiedzi na swoje pytania. Po trzecie, zwiększ motywację. Jasny cel i zastosowanie nowo nabytych umiejętności, wysoka jakość materiałów, duży autorytet szkoleniowca. Podkreślając (i zapewniając) wszystkie te czynniki zwiększamy zaangażowanie pracownika, a co za tym idzie, efektywność treningu. Można również zaangażować pracownika słuchając go i uwzględniając jego potrzeby treningowe. Osoba, która ma przekonanie, że ma wpływ na to co ją spotyka jest lepszym uczestnikiem szkolenia i pracownikiem.

Korzystanie z tradycyjnych materiałów

Do tej kategorii można przypisać wszystkie sposoby szkolenia, w których pracownik sam pracuje z dostarczonym przez pracodawcę materiałem. Najczęściej są to drukowane informacje dotyczące obowiązujących procedur, przepisów, teorii. Są one nieodzownym elementem większości szkoleń. W trakcie i po nich, mogą służyć jako wygodna forma odświeżenia informacji. Są też łatwe do powielenia, więc mogą służyć dużej liczbie pracowników. W przypadku dynamicznych zmian dbanie o ich aktualność i regularną modyfikację może być trudne, ale staje się łatwiejsze, gdy wydrukowany plik kartek zostaje zastąpiony przez plik komputerowy. Tak przechodzimy do metod treningowych, w których korzystamy z nowych technologii.

E-learning

Charakterystyka

E-learning zawiera w sobie wszelkie sposoby przeprowadzania treningów, których medium jest komputer (bądź smartfon). Mogą to być dokumenty w formie elektronicznej, testy wiedzy produktowej, krótkie szkolenia dotyczące BHP, a nawet opasłe, długotrwałe kursy poziomu uniwersyteckiego. E-learning zapewnia możliwość korzystania jednocześnie z wielu mediów, takich jak czysty tekst, zdjęcia i rysunki, filmy, nagrania dźwiękowe, quizy oraz gry. Umożliwia też zespolenie materiałów w segmenty i dowolną nimi manipulację. Najczęściej użytkownik korzysta z materiałów samodzielnie, ale nie jest niemożliwym nadzór czy obecność trenera – można przeprowadzić szkolenie w formie wideokonferencji bądź mieć regularny kontakt z mentorem z drugiego końca świata.

Wady e-learningu

W dobie niemal już całkowitej komputeryzacji wiele zarzutów kiedyś stawianych e-learningowi zestarzało się. Większość obecnych pracowników potrafi obsługiwać komputer i ma do niego dostęp, tworzenie kursów staje się coraz łatwiejsze dzięki odpowiednim programom, dostęp do Internetu jest rzeczą absolutnie powszechną, a obecnie nie tylko komputery, ale również telefony komórkowe są w stanie bez problemu poradzić sobie z wymaganiami kursów. Pewne problemy pozostają jednak aktualne.

Materiały potrzebne do szkoleń należy wytworzyć lub kupić. W przypadku, gdy nie mamy odpowiednich umiejętności proces tworzenia może być bardzo drogi, z drugiej strony zakup może okazać się kosztowny, a uzyskany kurs niekoniecznie precyzyjnie dostosowany do potrzeb naszych pracowników. W przypadku, gdy mamy niewielu pracowników bądź nie planujemy często wykorzystywać wykupionego szkolenia próg wejścia prawdopodobnie będzie zbyt wysoki. Kolejną wadą (mimo coraz większych możliwości w tym zakresie) jest brak lub mały stopień interakcji z trenerem. Pracownik w przypadku problemów ze zrozumieniem materiału zostaje sam bądź musi czekać na odpowiedź.

Nie ma możliwości skonsultowania problemów na bieżąco, co często wzbogaca doświadczenie. Taki brak interakcji powoduje, że błędne przekonania ucznia mogą pozostać niezauważone, jeżeli dany obszar nie zostanie uwzględniony w teście czy zadaniu. W przypadku e-learningu występuje więc wzmożona potrzeba kontroli efektów nauczania. W przypadku, gdy tematem szkolenia są umiejętności miękkie, sprzedażowe czy takie, do których przećwiczenia potrzebny jest kontakt z drugą osobą e-learning nie sprawdza się. Można go zastosować np. jako przygotowanie teoretyczne do treningu, ale samo szkolenie ze swojej natury wymaga kontaktu i obecności innych. Istnieje także czynnik osobowy, niektóre osoby nie przepadają za samodzielną nauka nowego materiału, jednak są również ludzie, którzy preferują właśnie taką formę nauki. Przy wyborze rodzaju szkolenia warto więc znać swoich pracowników.

Zalety e-learningu

Mimo pewnych ograniczeń e-learning stale się rozwija. I daje wiele niespotykanych przed jego erą możliwości. Wiele z jego zalet staje się jednak widocznych w dopiero w momencie, w którym chcemy regularnie szkolić wielu pracowników, bądź są oni zlokalizowani daleko od siebie. Logistyka staje się o wiele prostsza, gdy uczestnicy kursu nie musza znajdować się w tym samym miejscu, a do uczestnictwa wystarczy im dostęp do Internetu. Zaoszczędza to wiele pieniędzy normalnie wydawanych na transport i akomodację. Jeżeli chcemy zdobyć trudno dostępną wiedzę np. dotyczącą jakiegoś niepopularnego w Polsce programu kursy internetowe mogą być jedynym na to sposobem.

Podobnie sytuacja może wystąpić, gdy chcemy zasięgnąć wiedzy od trudno dostępnego eksperta w jakiejś dziedzinie. Internetowy kurs lub quiz może być również świetnym sposobem na utrwalenie bądź sprawdzenie wiedzy zdobytej już w inny sposób. Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby dodatkowo angażować uczestników klasycznego szkolenia poprzez udostępnianie im interaktywnych materiałów. Internetowe szkolenia łatwo zmodyfikować, co okaże się bardzo przydatne w przypadku cyklicznych kursów. Dane dotyczące e-kursu i testów łatwo zagregować, dzięki temu przeprowadzanie treningu w taki sposób pozwala na bezwysiłkową kontrolę tego jak efektywny się okazał i wprowadzenie adekwatnych zmian.

Ta sama cecha pozwala na łatwy dostęp do danych na temat wyników poszczególnych pracownikach np. w testach. Dużą zaletą komputerowych szkoleń jest z pewnością ich powtarzalność, nieoceniona, jeżeli zależy nam na przekazaniu dokładnie takiej samej wiedzy dużej liczbie osób. Problemy związane z brakiem interakcji wiele dużych kursów e-learningowych rozwiązuje przypisując do danego szkolenia osobę, która ma być odpowiedzialna za rozwiewanie wątpliwości kursantów. Dodatkowym rozwiązaniem jest często towarzyszące kursowi forum, które pozwala poszczególnym uczestnikom na wchodzenie ze sobą w interakcję i wspólne rozwiązywanie problemów.

Podsumowując e-learning w szkoleniu pracowników znajdzie zastosowanie wszędzie tam, gdzie występuje potrzeba regularnego szkolenia dużej liczby osób. Kursy komputerowe sprawdzą się w przypadku, gdy chcemy przekazać jakąś wiedzę (w opozycji do umiejętności), ale mogą też być świetnym uzupełnieniem tradycyjnych metod jak korzystanie z tradycyjnych materiałów czy praca z trenerem. Oprócz tego stale się rozwija, więc można liczyć, że na rynku pojawi się coraz więcej ofert sprawdzonych kursów i innowacyjnych rozwiązań.

Szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne dla pracowników.

Charakterystyka

Są to najpopularniejsze formy szkolenia, najczęściej odbywające się w grupach. W tego rodzaju szkoleniach trener – posiadający wiedzę / umiejętności, w sposób usystematyzowany przekazuje je uczestnikom szkolenia. Mogą to być umiejętności miękkie na szkoleniu dotyczącym budowania relacji z klientem, a także umiejętność jazdy wózkiem widłowym. Z perspektywy firmy szkolenie może prowadzić trener wewnętrzny lub zewnętrzny.

Szkolenia zewnętrzne dla pracowników – Trener zewnętrzny

Z usług trenera zewnętrznego korzysta się wówczas, gdy: firma nie zatrudnia osoby mającej kompetencje do przeprowadzenia jakiegoś szkolenia; przekazywana umiejętność / doświadczenie trenera w danym obszarze jest wyjątkowe; lub firmie nie opłaca się utrzymywać szkoleniowca na stałe. Trener zewnętrzny często jest w stanie wnieść do przeprowadzanego przez siebie szkolenia oryginalne rozwiązania i unikalne doświadczenie. Może też spojrzeć na potrzeby firmy w inny sposób niż ludzie z wewnątrz. Osoby z zewnątrz bywają też wykorzystywane w firmie do wprowadzania zmian, które niekoniecznie będą popularne.

Szkolenia wewnętrzne dla pracowników – Trener wewnętrzny

Gdy szkolenia są przeprowadzane przez trenera wewnętrznego oznacza to, że zapotrzebowanie na szkolenia jest dostatecznie duże, aby uzasadnić zatrudnienie osoby specjalnie w celu przeprowadzania szkoleń. Takie szkolenie często jest efektem poświęcenia czasu pracy przez jednego z wykwalifikowanych pracowników. Trener wewnętrzny ma unikalny wgląd w to, jak pracuje firma i z jakimi sytuacjami będą borykać się uczestnicy szkolenia, często również ma już zbudowany w firmie autorytet.

Trener rozwoju osobistego – wady i zalety

Wady pracy z Trenerem

Efekt szkolenia dla pracowników prowadzonego przez trenera jest wysoce zależny od samej jego osoby i metod z jakich korzysta. To jaki autorytet zbuduje i w jaki sposób będzie przekazywał wiedzę może niebagatelnie wpłynąć na rezultaty wśród pracowników. W takich warunkach trudno oczekiwać powtarzalności (gdy korzystamy z różnych trenerów). Przy pierwszym szkoleniu z daną osobą podejmujemy duże ryzyko, dlatego należy dokładnie przeanalizować wybór instruktora. Logistyka procesu może być trudna i kosztowna. By do szkolenia doszło należy znaleźć wspólny punkt czasowy dla grupy pracowników i trenera, często jednocześnie zapewniając im akomodację.

Zwłaszcza w przypadku dużych i bardzo małych firm może być to problemem. W dużych firmach problemem będzie synchronizacja grupy szkoleniowej, a w małych znalezienie momentu, w którym pracownicy mogą być nieobecni w jednym czasie. Dodatkowo nieobecność pracowników w firmie generuje koszty. Podobnie jak nieobecność wykwalifikowanego trenera-pracownika (jeżeli trener wewnętrzny pełni również inne obowiązki). Dodatkowo wysokiej próby szkoleniowcy mogą nie być dostępni w dogodnych czasowo terminach. W przypadku materiału, którego przekazanie nie wymaga posiadania specjalistycznej wiedzy koszty wygenerowane przez ten rodzaj szkoleń mogą znacznie przerosnąć wynikające z nich korzyści. Nie zawsze również materiał treningowy będzie całkowicie dostosowany do potrzeb pracowników.

Zalety pracy z Trenerem

Podobnie jak w przypadku wad, główną zaletą szkoleń prowadzonych przez trenera może być sam trener. Bardzo doświadczony pracownik lub niezależny ekspert w danej dziedzinie może bardzo przyspieszyć rozwój szkolonych pracowników. Również pracownicy, którzy czują, że dostarczana jest im solidna porcja wiedzy i umiejętności wyżej ocenią szkolenie i to co robi dla nich firma.

Często grupowy charakter treningu pozwala na zastosowanie wielu technik, które nie są możliwe w innych formach szkoleń. Praca w grupach, odgrywanie scenek, zadawanie pytań na bieżąco, dynamiczne dostosowanie treści szkolenia do potrzeb pracowników są technikami, które zwiększają zaangażowanie pracowników i pozwalają na natychmiastowe przećwiczenie niedawno nabytych umiejętności a szkoleni pracownicy wychodzą ze swojej strefy komfortu. Właśnie te możliwości decydują o przewadze tego rodzaju szkoleń nad e-learningiem w kształtowaniu umiejętności miękkich.

Zadania grupowe facylitują również współpracę między pracownikami. Wspólne podejmowanie się zadań wytworzy strategie kooperacji w radzeniu sobie z problemami, nawet jeżeli szkolenie nie dotyczy bezpośrednio pracy zespołowej czy integracji zespołu. Główne zagrożenia związane ze szkoleniami prowadzonymi przez trenerów są związane z osoba trenera i potencjalnymi kosztami. Jednak gdy potrzebujemy wysokiej jakości treningu, dla względnie małej liczby pracowników zatrudnienie trenera będzie dobrą decyzją. Takie działanie powinno się również spotkać z pozytywnym odbiorem wśród pracowników. Nic nie stoi również na przeszkodzie, by wplatać nowoczesne rozwiązania, które zapewnia e-learning do treści szkoleń.

Witalni.pl – artykuł chroniony prawem autorskim © wszelkie prawa zastrzeżone.

Jak wdrożyć nowego pracownika? 5 kluczowych wskazówek

Pierwsze tygodnie w nowej pracy to czas, gdy pracownik wyrabia sobie opinię na temat swojej roli, współpracowników i samej organizacji. Skuteczny program wdrożenia (onboarding) pozwala pracodawcy zrobić dobre pierwsze wrażenie i skraca czas potrzebny na przygotowanie nowego członka zespołu do wypełniania codziennych zadań. Jak z sukcesem wdrożyć nowego pracownika? Przede wszystkim spraw, by został miło przywitany i dobrze poinformowany. Dzięki temu poczuje, że dołączając do firmy podjął właściwą decyzję.

Przygotuj plan

Sporządź plan pierwszych tygodni pracy świeżego członka zespołu. Pozwoli to zredukować jego stres w nowym miejscu. Zdecyduj zawczasu, co będzie robić i kogo pozna, upewniając się, że plan uwzględnia wszystkie najważniejsze spotkania, szkolenia i zadania. To pomoże nowemu pracownikowi zrozumieć specyfikę stanowiska i wdrożyć się w obowiązki.

Zadbaj o podstawy

Zadbaj o to, by pierwszy dzień nowego pracownika przebiegł gładko, a on sam czuł, że firma była na jego przybycie dobrze przygotowana. Upewnij się, że jego miejsce pracy (komputer, dostęp do emaila i intranetu, karta) jest gotowe. Oprowadź go po biurze, daj mu niezbędne dokumenty do wypełnienia i wyjaśnij najważniejsze reguły – podstawy kultury organizacyjnej, dress code, godziny pracy i zasady wypłaty wynagrodzeń.

Bądź dostępny

Nowy pracownik ma często wiele wątpliwości – zastanawia się, jak powinien zachować się na nowym stanowisku i jak wpasować się w styl pracy zespołu. Zachęcaj go do zadawania pytań i zaplanuj regularne spotkania, by pokazać swoje zainteresowanie jego postępami. Po zakończeniu okresu adaptacji pracownika wciąż bądź dostępny i w razie potrzeby spotykaj się z nim, by pomóc mu się dalej rozwijać.

Skup się na relacjach

Kluczem do sukcesu twojego nowego pracownika będzie to, jak dobrze zintegruje się z zespołem i dopasuje do kultury firmy. Wyjaśnij mu, jak działa organizacja oraz przybliż jej wartości. Opisz lokalne i globalne hierarchie zależności – tak, aby nowy członek zespołu poznał swoją relację do kluczowych osób w firmie. Pomóż mu rozwinąć kontakty, by szybciej poczuł się częścią organizacji.

Zaprezentuj pełen obraz

Aby nowy pracownik mógł się zaangażować, musi zrozumieć, jak jego praca wpisuje się w szerszy kontekst. Połącz informację na temat jego codziennych zadań z wyjaśnieniem, w jaki sposób jego rola przyczynia się do realizowania celów przedsiębiorstwa. Przedstaw szerszą strukturę firmy i znaczenie jego stanowiska w jej ramach. To pozwoli nowemu członkowi zespołu poznać przyszłe możliwości kariery.

Plan szkoleń

Plan szkoleń to porządek czynności przewidzianych do wykonania, zawierający skuteczne środki do efektywnej realizacji szkoleń.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi szkolenie rozumiane jest jako pewien element systemu kadrowego, skierowany na utrzymanie i poprawę efektywności pracowników w firmie. Jest zatem procesem ukierunkowanym na uzyskanie przez uczestników nowych umiejętności i zmianę ich zachowań. Zmiana ta ma umożliwić osiągnięcie ustalonych celów i zakładanych wyników. Aby można było uzyskać właściwy efekt, plan szkolenia wymaga odpowiedniego przygotowania. (Czchowska-Świtaj T., 2004, s. 60)

Podczas przygotowywania szkolenia jedną z najistotniejszych spraw jest rozpoznanie zarówno potrzeb osób uczestniczących w szkoleniu jak i potrzeb firmy, w której osoby te pracują. Zdobycie takich informacji jest niezbędne, aby przeprowadzane szkolenie było odpowiednie dla jego uczestników, firmy oraz zorganizowane na właściwą skalę. Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych potwierdza problem lub zaprzecza jego istnieniu, zapewnia efektywny przebieg szkolenia oraz zmniejsza koszty dzięki podjęciu właściwych działań. (Rae L., 2015, s. 13, 16)

W przedsiębiorstwie często jest zatrudniona osoba, która zajmuje się realizacją polityki szkoleniowej. Sporządzanie każdego planu powinno być poprzedzone rozmowami z kierownikami poszczególnych działów. Pracownik ds. szkoleń ma za zadanie ustalić, które ze zgłaszanych przez kierowników problemów można rozwiązać za pomocą programu szkolenia.

Informacje tego rodzaju uzyskuje on z:

Etapy rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowych (RAPS)

Zgłoszenie problemu odnośnie wydajności pracy personelu lub podjęcie decyzji o wprowadzeniu nowych zadań i sprecyzowanie oczekiwań. Planowanie technik i metod rozpoznania oraz analizy potrzeb. Ocena potrzeb wraz z opisem zadań i opisem stanowisk. Ocena sytuacji w oparciu o wiedzę, umiejętności oraz postawy pracowników. W trakcie tego etapu RAPS zostaną ustalone oraz przeanalizowane wszelkie błędy i niedociągnięcia pracowników i ich niepoprawne zachowania. Porównanie wyników dotyczących etapów 1-3 z wynikami etapu 4 oraz dokonanie porównania obecnego stanu z założonym optymalnym wynikiem, co pozwoli na określenie luki szkoleniowej oraz ustalenie szkoleniowych potrzeb. Określenie celów szkoleniowych i treści programu na podstawie ustalonych potrzeb szkoleniowych. (Rae L., 2015, s. 26, 29)

Etapy planowania szkolenia

Planowanie szkolenia powinno składać się z następujących etapów:

Określenie potrzeb szkoleniowych na poziomie analizy:

organizacji – pozwala ona stwierdzić konieczność oraz możliwość dokonania szkolenia, uwzględnia między innymi cele przedsiębiorstwa, krótkoterminowy biznes plan, wskaźniki efektywności, porównanie z konkurencją, umiejętności pracowników oraz długoterminowe perspektywy zmian w otoczeniu, które mogą nastąpić w ciągu kolejnych kilku lat; stanowiska pracy – zamierzenia bezpośrednich przełożonych co do rozwoju; wiąże się z gromadzeniem danych odnośnie określonego stanowiska lub grupy stanowisk, co pozwala określić jaką wiedzę oraz umiejętności powinien posiadać zajmujący je pracownik; pracownika – indywidualne potrzeby oraz efektywność poszczególnych pracowników.

Wyznaczenie celów nauczania i zadań szkoleniowych – określenie celów wymaga użycia myślenia z wyprzedzeniem, lecz efekty, które można dzięki temu osiągnąć, są warte poświęconego na to wysiłku i czasu. Cele stanowią szkielet konstrukcji programu, muszą być one jasno sprecyzowane. Każdy cel nauczania przekłada się na jedno zadanie lub kilka zadań. Nie należy umieszczać zbyt dużej ilości zadań w programie, należy oddzielić to co konieczne od tego, co można by ewentualnie zrobić.

– określenie celów wymaga użycia myślenia z wyprzedzeniem, lecz efekty, które można dzięki temu osiągnąć, są warte poświęconego na to wysiłku i czasu. Cele stanowią szkielet konstrukcji programu, muszą być one jasno sprecyzowane. Każdy cel nauczania przekłada się na jedno zadanie lub kilka zadań. Nie należy umieszczać zbyt dużej ilości zadań w programie, należy oddzielić to co konieczne od tego, co można by ewentualnie zrobić. Projektowanie ćwiczeń wprowadzających – pozwala na integrację uczestników szkolenia, ogólną ocenę grupy oraz pobudzenie aktywnej postawy oraz zaangażowanie uczestników w zajęcia.

– pozwala na integrację uczestników szkolenia, ogólną ocenę grupy oraz pobudzenie aktywnej postawy oraz zaangażowanie uczestników w zajęcia. Przygotowanie przystępnej prezentacji – prezentacja może odegrać ważną rolę w programie szkolenia, należy więc wprowadzić do niej elementy, które zachęcą słuchaczy do zaangażowania się w zajęcia i pomogą zrozumieć przekazywane im treści.

– prezentacja może odegrać ważną rolę w programie szkolenia, należy więc wprowadzić do niej elementy, które zachęcą słuchaczy do zaangażowania się w zajęcia i pomogą zrozumieć przekazywane im treści. Wykorzystanie metod zastępujących prezentację – istnieje kilka metod zastępujących prezentację. Można je zastosować nawet wtedy, gdy uczestnicy posiadają niewielką wiedzę na temat zagadnień, które są przedmiotem nauczania. Metody te to między innymi:

demonstracja naprowadzanie studium przypadku “zespoły badawcze” stymulowanie pytań “turniej” “puzzle”

Uczenie się przez działanie – uczenie się poprzez praktykę jest naturalną drogą rozwijania umiejętności oraz pogłębia zrozumienie. Takie uczenie jest wskazane szczególnie wtedy, gdy chcemy osiągnąć behawioralne i afektywne cele nauczania. Pozwala na przećwiczenie stosowania nowych procedur. Przykładowe metody uczenia się przez działanie:

odrywanie ról obserwacja zadania pisemne realizacja projektów z wykorzystaniem metod uczenia się przez działanie gry i symulacje ćwiczenia rozwijające wyobraźnię.

Projektowanie ćwiczeń – w każdym ćwiczeniu można wyróżnić poszczególne elementy takie jak: cel, metodę oraz formę pracy. Decyzje odnośnie tego, co należy osiągnąć oraz w jaki sposób, wpływają na to, jaką postać będzie miało ćwiczenie.

– w każdym ćwiczeniu można wyróżnić poszczególne elementy takie jak: cel, metodę oraz formę pracy. Decyzje odnośnie tego, co należy osiągnąć oraz w jaki sposób, wpływają na to, jaką postać będzie miało ćwiczenie. Realizacja programu szkolenia.

Określenie metod oceny skuteczności szkolenia – ocena tego typu powinna składać się z ocen cząstkowych uzyskiwanych na każdym z czterech następujących poziomów:

reakcji – czyli jest to jakościowa ocena szkolenia przez uczestników. Oceniają oni szkolącego, jakość materiałów, przydatność zajęć, poziom merytoryczny trenerów. Pytani są oni czy szkolenie spełniło ich oczekiwania, jaki jest stopień zrozumienia programu. Informacje takie uzyskuje się na podstawie przeprowadzonych wywiadów, ankiet oraz obserwacji uczestników, nauki – ocenia się czy i w jakim stopniu uczestnik w wyniku odbytego szkolenia posiadł nowa wiedzę, zachowań – można to sprawdzić testując nabytą wiedzę i umiejętności w określonym czasie, organizacji – podstawowe pytanie czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji, czy było zgodne ze strategią. Ocena ta odbywa się na podstawie analizy punktu krytycznego, czyli tego, w którym dochody zrównają się z nakładami, oraz metody kosztów i korzyści. (Kostera M., Kownacki S., 2000, s. 434)

Kwestia ta jest omawiana w artykule efektywność szkoleń.

Metody szkolenia

Można wyróżnić dwie podstawowe metody szkolenia:

Szkolenie na stanowisku pracy (on the job) – gdzie stosuje się, np.: rotacje na stanowisku pracy, udział w pracach projektowych” wzorowanie się itp.

– gdzie stosuje się, np.: rotacje na stanowisku pracy, udział w pracach projektowych” wzorowanie się itp. Szkolenie poza stanowiskiem pracy (off the job)- wykorzystuje się: wykład, analizę przypadków, konferencje, seminaria, kursy na świeżym powietrzu, treningi wrażliwości, itd. Można tu mówić o szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych.

Bardziej rozwinięte omówienie metod znajduje się w artykule metody szkoleń.

Wybór poszczególnych metod i technik zależy od:

treści szkolenia,

podmiotu szkolącego,

podmiotu szkolonego,

kosztu szkolenia,

dotychczasowego szkolenia.

Przykładowe metody zbierania potrzeb szkoleniowych

Dział kadr przedsiębiorstwa ma do dyspozycji wiele narzędzi badawczych, które może wykorzystać, aby dokładnie określić zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na umiejętności swojego personelu, oczekiwania pracowników oraz ich potrzeby. Do takich narzędzi zaliczają się:

Ankieta – ze względu na swoją niedoskonałość technika ta służy niemal wyłącznie do poznania opinii, postaw, przekonań, a nie konkretnych faktów. Można ją wykorzystać do ustalenia pewnych wstępnych hipotez dotyczących potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych.

– ze względu na swoją niedoskonałość technika ta służy niemal wyłącznie do poznania opinii, postaw, przekonań, a nie konkretnych faktów. Można ją wykorzystać do ustalenia pewnych wstępnych hipotez dotyczących potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych. Wywiad bezpośredni – stosowany jest zamiennie z badaniem ankietowym. Ze względu na bliskość prowadzącego wywiad z osobą go udzielającą jest on niezawodny w poznawaniu opinii, pozwala sprecyzować odpowiedzi i wyjaśnić ewentualne niedopowiedzenia, czy nieprawidłowości. Wywiad bezpośredni pozwala na poznanie nastawienia oraz motywacji uczestników szkolenia.

– stosowany jest zamiennie z badaniem ankietowym. Ze względu na bliskość prowadzącego wywiad z osobą go udzielającą jest on niezawodny w poznawaniu opinii, pozwala sprecyzować odpowiedzi i wyjaśnić ewentualne niedopowiedzenia, czy nieprawidłowości. Wywiad bezpośredni pozwala na poznanie nastawienia oraz motywacji uczestników szkolenia. Wywiad zogniskowany – jako jedyny pozwala poznać naraz trzy cele klasycznego badania potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych, a mianowicie: oczekiwania i nastawienie do szkolenie, relacje panujące w grupie oraz pozwala zmotywować uczestników do udziału w przyszłym szkoleniu.

– jako jedyny pozwala poznać naraz trzy cele klasycznego badania potrzeb i uwarunkowań szkoleniowych, a mianowicie: oczekiwania i nastawienie do szkolenie, relacje panujące w grupie oraz pozwala zmotywować uczestników do udziału w przyszłym szkoleniu. Obserwacja – dzięki niej można badać rzeczywistą skuteczność szkolenia, jednak należy zachować duże środki ostrożności by nie wpłynąć samą swoją obecnością na wynik obserwacji. W planowaniu można wykorzystać wyniki poprzednich obserwacji.

– dzięki niej można badać rzeczywistą skuteczność szkolenia, jednak należy zachować duże środki ostrożności by nie wpłynąć samą swoją obecnością na wynik obserwacji. W planowaniu można wykorzystać wyniki poprzednich obserwacji. Arkusz behawioralny – dotyczy określonego stanowiska a nie konkretnych osób. Kierownik opisuje swoje oczekiwania wobec podwładnych oraz ich zachowań.

– dotyczy określonego stanowiska a nie konkretnych osób. Kierownik opisuje swoje oczekiwania wobec podwładnych oraz ich zachowań. Badanie socjometryczne – służy budowaniu zespołu, badaniu przepływu informacji.

– służy budowaniu zespołu, badaniu przepływu informacji. Ocena wyników – pomiar pracy każdego pracownika w odniesieniu do norm efektywności lub celów określonych dla jego stanowiska.

– pomiar pracy każdego pracownika w odniesieniu do norm efektywności lub celów określonych dla jego stanowiska. Analiza potrzeb stanowiska pracy – można wyłonić kandydatów do szkolenia poprzez analizę wymaganych umiejętności na danym stanowisku do stanu faktycznego.

– można wyłonić kandydatów do szkolenia poprzez analizę wymaganych umiejętności na danym stanowisku do stanu faktycznego. Analiza organizacji – określenie przyczyn odchyleń organizacji w osiąganiu zamierzonych celów.

Przykładowy plan szkolenia na temat coachingu i doradztwa

Stwierdzenie konieczności przeprowadzenia szkolenia na temat coachingu i doradztwa.

Wprowadzenie poprzez wyjaśnienie terminów “coaching” i “doradztwo”.

Poinformowanie grupy szkoleniowej o celach szkolenia, którymi są:

Poznanie, jaką rolę w pracy menedżera odgrywa coaching i doradztwo. Opanowanie oraz doskonalenie umiejętności związanych z coachingiem. Opanowanie oraz doskonalenie umiejętności związanych z doradztwem.

Przedstawienie roli coachingu oraz doradztwa w pracy menedżera i ogólna ocena uczestników przez szkoleniowca poprzez:

Dyskusję, np. zapytaj: “Jakie masz doświadczenia związane z coachingiem i doradztwem?”, “Jakie zachowania związane z coachingiem i doradztwem były efektywne?”. Ćwiczenie: Poproś uczestników szkolenia o podanie przykładów sytuacji, w których powinno się zastosować coaching bądź doradztwo. Ponowną dyskusję, np. zapytaj: “Jakie korzyści płyną z efektywnego coachingu oraz doradztwa?” Film wideo- uczestnicy oglądają film “Coaching i doradztwo”.

Przeprowadzenie ćwiczeń na poziomie podstawowym odnośnie coachingu:

Ćwiczenie 1: Ćwiczenie z darciem papieru, które udowadnia, że coaching nie polega tylko i wyłącznie na mówieniu ludziom, co mają robić. Ćwiczenie 2: Odgrywanie ról- jeden z uczestników uczy drugiego uczestnika czegoś nowego, a pozostali odgrywają rolę obserwatorów. Ćwiczenie 3: Uczestnicy ćwiczą uczenie pracownika nowej procedury lub umiejętności.

Przeprowadzenie ćwiczeń na poziomie podstawowym odnośnie doradztwa:

Dyskusja, np. zapytaj: “Jak się czujesz, kiedy musisz doradzać pracownikowi, który ma do tego negatywne nastawienie?”. Prezentacja: Podaj wskazówki, które dotyczą przekazywania pracownikowi informacji zwrotnych o jakości pracy wykonywanej przez niego. Ćwiczenie 1: Ćwiczenie, które rozwija umiejętność przekazywania informacji zwrotnych. Ćwiczenie 2: Ćwiczenie, które rozwija umiejętność słuchania aktywnego, parafrazowania usłyszanych wypowiedzi i zadawania sądujących pytań. Demonstracja: Uczestnicy szkolenia obserwują rozmowę doradczą. Ćwiczenie 3: Uczestnicy szkolenia ćwiczą przeprowadzanie rozmów doradczych.

Przeprowadzenie ćwiczeń pośrednich- dopracowywanie wcześniej podanych przykładów oraz sprawdzenie obecnej wiedzy uczestników.

Przeprowadzenie ćwiczeń na poziomie zaawansowanym:

Demonstracja: Zademonstruj postępowanie wobec negatywnie nastawionego i zdenerwowanego pracownika. Ćwiczenie 1: Uczestnicy ćwiczą postępowanie z takim pracownikiem. Demonstracja: Zademonstruj w jaki sposób powinno się motywować pracowników do lepszej pracy. Ćwiczenie 2: Uczestnicy ćwiczą motywowanie pracowników do lepszej pracy. Dyskusja, np. zapytaj: “W jakim stopniu czujesz się pewnie, pełniąc funkcję trenera oraz doradcy?” Ćwiczenie 3: Odgrywanie ról przez uczestników oraz komentowanie ich.

Ocena skuteczności szkolenia.

Szkolenie to ma za zadanie rozwinąć umiejętności menedżera jako trenera oraz doradcy. Gdy zaistnieje taka potrzeba, jako trener menedżer kieruje pracownikami i udziela im informacji; przeważnie dotyczy to spraw bezpośrednio związanych z zadaniami bieżącymi w pracy. Kierownik jako doradca określa problem niekorzystnie wpływający na funkcjonowanie pracowników. Kierownik musi zmieniać sposób swojej pracy z trenerskiego na doradczy. Musi on zdobyć taką umiejętność, aby radzić sobie z pracownikami, którzy nie są otwarci na uczenie się. (Biech E., Silberman M., 2016, s. 229-231)

Bibliografia

Autor: Szczebak Monika, Klaudia Rzadkosz

Jak zbudować plan szkolenia nowego pracownika? Gotowy schemat!

Backlog, bycie na czerwono, słaby CSat, niski NPS, tony reklamacji, bycie poza SLA…

Te wszystkie zmory.

Te koszmary, które chwytają w nocy za gardło, stresują i przez które ciągle trzeba gonić po dywanikach.

Da się coś zrobić, żeby z tym skończyć?

Może zacznijmy od początku.

Od czego zależy spełnienie dziennych i miesięcznych celów, wskaźników, planów?

Od wydajności pracownika.

To, ile przeciętny człowiek jest w stanie zrobić w ciągu godziny czy dnia całego w pracy i czy jest w tym przewidywalny, bezbłędny.

A od czego zależy wydajność pracownika?

Od motywacji i… kompetencji.

No bo nawet (wiem, że się nie zaczyna od no bo) gdybym był nieziemsko zmotywowany to nie zagram Chopina na konkursie w Warszawie i gdybym był doskonałym ekspertem w pisaniu słowa WYDAJNOŚĆ na czas i z zamkniętymi oczami byłbym w stanie to robić, to jest to tak nudne, że trudno być zmotywowanym, by robić to codziennie przez 365 dni w roku, minus wakacje, święta, e-zwolnienia rzecz jasna i tak dalej. Pff…

Mamy tu taką zawiłą kombinację, iloczyn dwóch wskaźników.

A uściślając temat to dokładnie:

I tymi tematami się zajmijmy. Zanim przeskoczymy do „chcę” trzeba zacząć od banalnego „potrafię?”.

Zacznijmy od kompetencji, o motywacji będzie kiedy indziej.

Dlaczego?

Bo jeśli pracownik nie potrafi dobrze wykonać swojej pracy to na guzik komuś motywacyjne gadki, coachingi, triki i inne takie.

Rozbijmy kompetencje na jeszcze bardziej podstawowe elementy.

Jak widzisz kompetencje to składowa wiedzy i umiejętności. Dopiero połączenie tych dwóch elementów daje nam to, czego oczekuje biznes. Ni mniej nie więcej.

Przypomina mi się tutaj historia sprzed ponad 20 lat…

Byłem jeszcze dzieciakiem, tak naprawdę to kiedy ledwo dostawałem głową do stołu, moja mama powtarzała, od czasu do czasu, że bardzo podoba się jej gra na gitarze. Lubiła słuchać itd.

Po jakimś czasie u mnie w szkole powstało kilka zespołów muzycznych. Pięknie śpiewające dziewczyny, pianino, nauczycielka, klimat, fiołki, ale był jeden problem…

Nie było grajków! …dokładnie gitarzystów.

Połączyłem dwie kulki w głowie i powiedziałem pewnego dnia:

– Mamo! Zapisze się na lekcje gry na gitarze – chyba krzyknąłem.

– No dobrze – nawet nie spytała ile to kosztuje.

Poszedłem i…

Po pierwszej lekcji prawie płakałem. No bo jak tu patrzeć na prawą rękę, jednocześnie na lewą rękę, na struny, na książkę, na ręce, na książkę i starać się w tym wszystkim stworzyć jakiś rytm. Koszmar jakiś no. Za nic nie szło zagrać tej Arki Noego.

Nie mam pojęcia dlaczego, ale nie poddawałem się. Chciałem grać w tym zespole i trochę głupio mi było, że rodzice zainwestowali w gitarę, a ja rzucam w kąt instrument po pierwszej próbie.

Początkowo patrzyłem na wszystko dookoła. Później zacząłem przez 3 dni, codziennie trenować jeden akord. Tylko jeden. Potem kolejny. Potem przeskakiwanie z jednego na drugi. Potem dołożyłem trzeci. Na trzech akordach można było już jakieś pieski małe dwa zagrać.

Z czasem granie stało się automatyczne. Układ dłoni, bicie w struny, akordy, rytm, tempo stały się jakimś takim nawykiem.

Dokładnie po 3 miesiącach grałem już na gitarze na jasełkach.

Czułem się jak dzisiejszy Ed Sheeran. Z tą różnicą, że nie śpiewałem. Nie do opisania ta satysfakcja…

Nie patrzyłem już na ręce, nie myślałem za dużo o rytmie, bo było to jakby naturalne. Z czasem w ogóle nie musiałem myśleć o tym jak grać, tylko jak udoskonalać samo granie.

Posiadanie umiejętności to robienie czegoś automatycznie, bez zbędnego myślenia.

To nawyk.

W przypadku gitary wiedza to znajomość akordów, budowy gitary, znajomość tonacji, ale to jeszcze nie oznacza, że potrafimy grać, prawda?

Umiejętność to praktyka, próby, testy i ćwiczenia.

Połączenie tych dwóch elementów to kompetencja. Szczęśliwie do dziś potrafię wywijać na gitarze.

No ale wróćmy do tematu.

Mamy nowego pracownika. Dajmy mu na imię Mariusz…

Chcemy, żeby nasze lampki paliły się na zielono. Trzeba nauczyć go pracy. I to nie zadanie HR, to zadanie managera.

Jocko Wilink mówi o czymś takim jak Extreme ownership – jesteś odpowiedzialny od początku do końca. Ty, nikt inny. Nawet gdybyś był jak wół przepracowany.

Z kolei Instytut Gallupa zbadał, że 70% zmienności w wahaniach w zaangażowaniu pracowników w pracę zależy od managera. Mówiąc krótko, nie wiń, że pracownikowi się nie chce, nie potrafi, nie jest zmotywowane. Wiń siebie.

KURS LEPSZY MANAGER W 7 DNI

Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo. Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.

Jak dobrze zaplanować uczenie nowej umiejętności pracownika?

Przedstawię teraz 6-cio stopniowy model nabywania nowych umiejętności. Nie jest to jakiś monopol na wiedzę i najbardziej złoty środek, ale jest to jakiś plan. A każdy plan jest lepszy niż brak planu.

ETAP 1. Nazwij umiejętność i rozbij ją na składowe

Ten etap składa się z czterech kroków.

Krok 1. Opisz, co powinien potrafić, zrobić Mariusz, żeby posiadać daną umiejętność

Opisz tutaj w kilku zdaniach jakie zadanie powinien być w stanie wykonać człowiek z tą umiejętnością.

Krok 2. Rozbij umiejętność na części pierwsze

Podziel daną umiejętność na 5-7 elementów. Coś, co jest łatwiejsze w przyswojeniu, nie ma tysięcy składowych, ale taką ilość, żeby Mariusz miał jakąś wizję w głowie, widział początek i koniec swojego procesu nauki.

Krok 3. Ustal sekwencje

Następnym etapem jest ustalenie logicznej kolejności nabywania poszczególnych elementów danej umiejętności.

Krok 4. Ustal czas

Dobrze jest ustalić konkretne kamienie milowe, momenty w czasie, kiedy oczekujemy, że dane umiejętności będą opanowane. Taki czynnik zawsze zmotywuje i pobudzi pozytywną motywację u Mariusza.

PRZYKŁAD – NAUKA VBA

Chcesz nauczyć pracownika pisania makr w VBA.

Krok 1. W pierwszym kroku opiszesz, co powinien umieć ktoś, z daną umiejętnością, np. powinien potrafić napisać kod, który sprawi, że dane z trzech zakładek pojawią się w jednej.Krok 2 i 3. Następnie rozbijesz elementy do nauczenia na:

– zaznaczanie danych z poszczególnych zakładek,

– kopiowanie danych do jednej zakładki,

– sprawdzenie, czy ilość wierszy w poszczególnych zakładkach jest taka sama jak w ostatniej zakładce po konsolidacji danych. Następnie ustalasz kolejność. Najpierw nauczymy się zaznaczania, później kopiowania, a następnie rekoncyliacji.Krok 4. Żeby dobrze ustalić czas na przyswojenie poszczególnych elementów zapytaj indywidualnie pięciu członków zespołu z różnym poziomem wiedzy i wyciągnij średnią. Nie polegaj tylko na własnej ocenie!

ETAP 2. Zbuduj odpowiednie nastawienie

Jeśli już masz zbudowany fundament pod budowę nowej umiejętności, pokazałeś już (przepraszam wszystkie panie za rodzaj męski, obiecuję, że w kolejnym artykule będzie rodzaj żeński) do czego jest ona potrzebna nadchodzi czas na kolejny krok i etap.

Krok 1. Powiedz, dlaczego jest to tak ważne

Opisz 3 główne powody, dla których warto nauczyć się tej nowej rzeczy. Podkreśl znaczenie dla Ciebie, dla Twojego zespołu, dla firmy i dla klienta. Ta krótka dyskusja ma zainspirować i wzbudzić chęć do nauki. Bez wizji, celu i zrozumienia potrzeby nie ma co liczyć na zaangażowanie Mariusza.

Krok 2. Sprawdź AS-IS status

Gdy pracownik rozumie już powód swojej drogi nauki czas na poznanie jego obecnej wiedzy. Kilka krótkich pytań pomoże zrozumieć ile już wiemy. To bardzo ważna, choć często pomijana praktyka. Jeśli przygotowujesz jakiekolwiek szkolenie musisz poznać grupę szkoleniową. Wierz mi, nie ma nic gorszego niż uczenie czegoś, co wszyscy już doskonale wiedzą. To zaoszczędzi Twój i uczestników czas.

Krok 3. Zapewnij warunki

Upewnij się, że „uczeń” ma wszystkie odpowiednie dostępy, warunki, miejsce. Chodzi o wszystkie techniczne aspekty, które mogą głupio i bez powodu opóźnić proces nauki. A z dostępami sam wiesz jak jest. Jeśli jest tydzień na załatwienie wszystkiego to na wszelki wypadek zacznij działać 3 tygodnie wcześniej.

PRZYKŁAD – NAUKA VBA Krok 1. „W codziennej pracy dostajemy ciągle nowe zlecenia do obróbki danych i budowania metod raportowania. Zależy mi, żebyś poznał VBA, bo dzięki temu zaoszczędzić kupę czasu, nie będziesz robił błędów, nasza praca będzie na najwyższym poziomie, nie będziesz odstawać od zespołu i przede wszystkim klienci będą dostawać dane w kilka minut zamiast w kilka godzin.” Krok 2. Tutaj po wypisaniu wszystkich podstawowych elementów języka VBA zwyczajnie pytasz czy pracownik miał już z tym do czynienia, tj.

– zmienne

– typy zmiennych

– procedury

– funkcje

– pętle

-… Krok 3. W przypadku VBA wystarczy upewnić się, że pracownik ma najnowszą wersję MS Office, materiały szkoleniowe (o tym za chwilę) i dedykowany czas w ciągu dnia. UCZ SIĘ OD INNYCH MANAGERÓW!

A może chcesz mieć możliwość wprost zapytać innych, doświadczonych managerów o problemy, trudne sprawy, sytuacje bez wyjścia, które spotykasz na co dzień?

Jest takie miejsce!

To zamknięta grupa, która zrzesza lepszych managerów z całej Polski i spoza niej 😉 Dołącz do niej i rozwijaj się o wiele szybciej dzięki doświadczeniu innych!

–>Kliknij i poproś o dołączenie A może chcesz mieć możliwość wprost zapytać innych, doświadczonych managerów o problemy, trudne sprawy, sytuacje bez wyjścia, które spotykasz na co dzień?Jest takie miejsce!To zamknięta grupa, która zrzesza lepszych managerów z całej Polski i spoza niej 😉 Dołącz do niej i rozwijaj się o wiele szybciej dzięki doświadczeniu innych!

ETAP 3. Zamodeluj umiejętność

Dużo opowiadałeś o umiejętności samej w sobie, o tym, czego i dlaczego trzeba się nauczyć. Czas na konkret. Czas na pokazanie idealnego wzoru umiejętności.

Krok 1. Znajdź mentora

Znajdź kogoś z obecnego zespołu, kto nie tylko jest dobry w tym, co robi. Znajdź kogoś, kto ponadto potrafi, chce i lubi uczyć. Niech to będzie ktoś, kto żyje tym i bije od niego pasja.

Wiem, to trudne, ale nie mów, że zatrudniłeś pozostałe 10 osób, pośród których nawet jedna nie ma fioła na punkcie tej pracy?

Nowy pracownik musi zobaczyć na własne oczy jak pracuje ktoś, kto zna VBA i jest zdrowo tym podjarany. Niech na początek, zanim jeszcze wejdziecie w szczegóły, opowie na co zwracać uwagę, o czym pamiętać i jak przygotować umysł i siebie przed rozpoczęciem pisania kolejnego makra.

Krok 2. Pokaż gotowe rozwiązania

To możesz być Ty lub właśnie mentor, który pokaże jakie cuda mogą zdziałać już stworzone rozwiązania, jak wygląda ładnie przygotowany kod, jak powinno tworzyć się opisy, komentarze i struktury.

Jak wygląda MODELOWY sposób i wynik pracy.

PAMIĘTAJ

Pracownik powinien zawsze mieć jakąś pracę domową do wykonania. Mentor powinien odpowiadać na pytania, wskazywać drogę, ale nie dawać gotowych rozwiązań. Kolejną niezwykle ważną sprawą jest poznanie najbardziej preferowanych sposobów nauki. Mamy tu 3 opcje:

– czytanie

– słuchanie

– oglądanieBardzo ważne, żeby wiedzieć, która metoda do kogo przemawia najbardziej, a Ty jako szef powinieneś być przygotowany na każdą ewentualność. Oprócz żmudnych procedur, książek i tysięcy dokumentacji, które pracownik powinien sam przejrzeć miej przygotowane filmy. Filmy, które ktoś może oglądnąć i dzięki nim się nauczyć. Rzadko managerowie nagrywają filmy, z których nowy pracownik mógłby się szkolić, ale co stoi na przeszkodzie?To niewiele kosztuje, a może diametralnie zmienić czas nauki nowej umiejętności. Zapytaj jak dana osoba lubiła się uczyć do egzaminów na studia?Czy wykłady były wystarczające, czy tylko i wyłącznie własne notatki, czy z książek, czy szukała filmów na dany temat na YouTube?

ETAP 4. Ucz przez praktykę

Zamiast spędzać godziny w salce, gdzie opowiadasz o wszystkich niestworzonych przypadkach zagarnij człowieka do komputera, otwórz następny plik, zamówienie, sprawę i każ mu pracować. Nie trać za dużo czasu na teorię, bo pracownik nie skupi się na niej tak jak na życiowym przykładzie, z którym przyjdzie się zmierzyć. Czyli jaki będzie krok 1?

Krok 1. Ucz na żywym przykładzie

Pod Twoim czy mentora czujnym okiem, bez wciskania ostatecznego ENTER Mariusz przechodzi przez poszczególne etapy, zapamiętuje.

Krok 2. Powtórz

Niech powtarza do skutku, dostając za każdym razem wskazówki od Ciebie, co tym razem zrobić lepiej. Powtarzaj wszystkie istotne zachowania, które mentor opisywał w etapie trzecim.

Krok 3. Powtórz

Zaczynaj od prostych przykładów, aż ruchy, czynności staną się zalążkiem nawyku czyli robienia spraw automatycznie.

PRZYKŁAD – NAUKA VBA Krok 1. Otwórz proste makro czy zadanie, które możemy wykonać na tym etapie. Usiądź obok i krok po kroku proś o napisanie kolejnej linijki kodu. Monitoruj postęp. W trakcie zadania nie podpowiadaj, obserwuj… Krok 2. Kiedy „uczeń” potwierdza, że skończył przeanalizuj punkt po punkcie to, co napisał, daj informację zwrotną i zrób zadania jeszcze raz, w tej lub nieco zmienionej formie.

ETAP 5. Praktyka, praktyka, praktyka

W pierwszym etapie rozbiliśmy umiejętność na części pierwsze. Powiedzmy, że było ich 3. W etapie 4 dla każdej z części przygotowałeś już mini zadanie, które opanowaliście do perfekcji lub przynajmniej do znamion nawyku. Ten punkt to konsolidacja tych trzech elementów w jeden.

Jak sprawdzić czy pracownik opanował łańcuch, sekwencję zadań?

Krok 1. Zbuduj zadanie łączące elementy z zadania etapu 1

Przed rozpoczęciem szkolenia zaplanuj jak będzie wyglądało końcowe zadanie. Może być to po prostu wykonanie procesu End 2 End. Przecież każdy proces składa się z wielu etapów.

Krok 2. Daj informację zwrotną

Ponownie obserwuj, nie podpowiadaj, poczekaj do końca i daj feedback. Tu chodzi o zbudowanie w danej osobie pewności siebie. Pewności, która sprawi, że nawet jeśli popełni błąd to jest sama sobie w stanie z naprawieniem błędu poradzić.

PRZYKŁAD – NAUKA VBA Krok 1. Stwórz zadanie, w którym trzeba wykonać 3 elementy jeden po drugim: zaznaczanie danych, kopiowanie do jednej zakładki, konsolidacja. Krok 2. Informacja zwrotna to podkreślenie tych elementów, gdzie wciąż występuje lub może wystąpić błąd.

DARMOWY E-BOOK I ZAPIS NA NEWSLETTER

Podaj swoje imię i maila a podeślę Ci e-book, który podrzuci Ci masę pomysłów na integrację zespołów z pełnymi instrukcjami

ETAP 6. Nie zostawiaj

Nie ma nic gorszego niż Twoje przekonanie, że po pierwszym czy drugim dobrze zrobionym zadaniu czy zdaniu testu końcowego zostawiasz samemu sobie nowego pracownika. Otóż Mariusz nadal będzie potrzebował wsparcia. Jasne, że ograniczasz kontrolę. Nie sprawdzasz już każdego jednego przypadku, ale zaplanuj sensową próbkę, którą jednak sprawdzisz, stopniowo ograniczając Twój nadzór=wsparcie.

Krok 1. Pozwól mu pracować samodzielnie

To pomaga w budowaniu wspomnianej już pewności siebie, ale nie zostawiaj całkowicie po ukończeniu szkolenia.

Krok 2. Przypisz kogoś, kogo zawsze, bez oceniania Mariusz może poprosić o pomoc

Wiem z doświadczenia, że po szkoleniach pracownicy myślą, że nie wypada już zapytać o prostą rzecz, ponieważ to może być zbyt głupie pytanie. Otóż głupie jest popełnianie głupich błędów. Na pewno głupotą nie jest pytanie, choćby 3 razy o to samo. I o taką atmosferę musisz zadbać. O atmosferę braku strachu. Przypisana osoba powinna o tym wiedzieć i powinna stać się przyjacielem nowego członka zespołu.

Krok 3. Ograniczaj kontrolę stopniowo

Najpierw co dwa dni, później co trzy aż wreszcie co tydzień i miesiąc podchodź do nowej osoby i poproś, by powiedziała, ale też pokazała Ci jak jej idzie. Nie ma w tym nic złego! Zadbaj tylko o odpowiedni klimat, bez wyrzutów i wypominania, że przecież to już mówiłeś…

Zaplanuj moment, w którym dasz tej osobie do zrozumienia, że darzysz ją pełnym zaufaniem i nie sprawdzasz już jego pracy. Możesz nawet z tego dnia zrobić coś nieco wyjątkowego. Możesz w jakiś sposób wspólnie z zespołem uczcić dzień, w którym dajesz Mariuszowi wolną rękę.

I to już koniec.

Mam nadzieję, że ten model sprawdzi się u Ciebie. Ten model się po prostu sprawdza.

Co jest najważniejsze przy szkoleniu?

Cierpliwość i szacunek.

Zauważ, że nie wyznaczam też ram czasowych, bo są procesy, które można opanować w tydzień, a są i takie, których uczymy się przez rok. Sam najlepiej wiesz, gdzie pracujesz.

Daj znać w komentarzu, jeśli coś ważnego pominąłem 🙂

키워드에 대한 정보 plan szkolenia pracowników wzór

다음은 Bing에서 plan szkolenia pracowników wzór 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Plan szkolenia nowego pracownika

• manager
• szkolenie
• management
• kurs
• blog

Plan #szkolenia #nowego #pracownika

---

YouTube에서 plan szkolenia pracowników wzór 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Plan szkolenia nowego pracownika | plan szkolenia pracowników wzór, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.