Rekrutacja Wewnętrzna I Zewnętrzna Wady I Zalety | Cudze Chwalicie, Swego Nie Znacie. Rekrutacja Wewnętrzna. Czy Warto? 답을 믿으세요

당신은 주제를 찾고 있습니까 “rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety – Cudze chwalicie, swego nie znacie. Rekrutacja wewnętrzna. Czy warto?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 CandidFuture 이(가) 작성한 기사에는 조회수 200회 및 좋아요 1개 개의 좋아요가 있습니다.

Table of Contents

rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

여기에서 동영상 보기

d여기에서 Cudze chwalicie, swego nie znacie. Rekrutacja wewnętrzna. Czy warto? – rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Jjak obsadzić kluczowe stanowisko osobą z wewnątrz firmy 🤔?
W rozmowowie z Kuba Dusza, Marta Bereza wskazuje m.in.:
👉korzyści i ryzyka rekrutacji wewnętrznej (tych pierwszych jest więcej, z oszczędnością czasu i pieniędzy na czele 👍)
👉jak zweryfikować kompetencje i predyspozycje pracowników branych pod uwagę
👉gdzie szukać wsparcia, np. w badaniu kompetencji ich zawodowych i osobowościowych
👉kiedy ich poinformować (wyczucie czasu ma tu duże znaczenie 😉)
Dlaczego warto posłuchać?
Marta jest psychologiem z wieloletnim doświadczeniem w pracy z top menadżerami. Jako HR business partner w CandidFuture pomaga firmom m.in. w optymalizowaniu procesów rekrutacyjnych, a w efekcie w szybszym rozwoju 🚀
#executivesearch #executiverecruitment #techrecruitment #techtalent #hrprofessionals #hrleaders #hrconsulting #hrsupport #hrexperts #diversityrecruitment #diversityhiring #trust #businessethics #businesstransformation

rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna pracowników

jakie są metody rekrutacji wewnętrznej,; jakie są wady i zalety rekrutacji zewnętrznej …

+ 여기에 표시

Source: szkolenia.avenhansen.pl

Date Published: 7/23/2022

Rekrutacja zewnętrzna a rekrutacja wewnętrzna – wady i zalety

Wady rekrutacji zewnętrznej: Bywa kosztowna i czasochłonna (należy przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki …

+ 여기에 표시

Source: mojafirma.infor.pl

Date Published: 1/17/2021

Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia

Wady rekrutacji wewnętrznych … Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, …

+ 더 읽기

Source: www.powerjobs.pl

Date Published: 9/7/2021

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna: wady i zalety | T&M Job

Jakie formy rekrutacji nowych pracowników stosowane są przez współczesne firmy? Czy warto decydować się na zewnętrzny personel oraz jakie są wady i zalety …

+ 여기에 표시

Source: tm-job.eu

Date Published: 6/19/2022

Rekrutacja wewnętrzna – czy to dobre rozwiązanie? – Elevato

Przede wszystkim rekrutacja wewnętrzna jest – z oczywistych powodów – zdecydowanie tańsza niż zewnętrzna. Nie wymaga publikacji ogłoszeń, …

+ 여기에 표시

Source: www.elevatosoftware.com

Date Published: 6/27/2021

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna – plusy i minusy każdej …

Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy …

+ 여기에 보기

Source: www.rp.pl

Date Published: 5/3/2022

Gastrona.pl. – Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej

Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej. Co warto wiedzieć o rekrutacji. Po pierwsze trzeba zdawać sobie sprawę z tego co należy do obowiązków …

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.gastrona.pl

Date Published: 7/30/2021

Rekrutacja zewnętrzna, plusy i minusy – słowniczek Witalni.pl

Rekrutacja zewnętrzna. Ta metoda rekrutacji pozwala pozyskać spojrzenie osoby z zewnątrz na działanie firmy, co może przynieść jej wiele korzyści i pomóc …

+ 더 읽기

Source: witalni.pl

Date Published: 5/10/2021

Rekrutacja zewnętrzna – na czym polega, jakie ma wady i …

Rekrutacja zewnętrzna – na czym polega, jakie ma wady i zalety? … sobą wyższe koszty adaptacji pracownika, niż np. rekrutacja wewnętrzna.

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.asystent4you.pl

Date Published: 4/7/2022

Rekrutacja Zewnętrzna, Zalety – aterima hr

Zalety rekrutacji zewnętrznej wskazuje nasz Ekspert HR Dr Anna Dolot. Sprawdź czy warto powierzyć poszukiwanie pracownika zewnętrznej firmie rekrutacyjnej i …

+ 여기에 더 보기

Source: www.aterima.hr

Date Published: 7/20/2021

주제와 관련된 이미지 rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Cudze chwalicie, swego nie znacie. Rekrutacja wewnętrzna. Czy warto?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

주제에 대한 기사 평가 rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna wady i zalety

Author: CandidFuture
Views: 조회수 200회
Likes: 좋아요 1개
Date Published: 2020. 7. 20.
Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=3j5lcVBzfBE

Jakie są wady rekrutacji wewnętrznej?

Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.

Jakie są wady i zalety rekrutacji wewnętrznej?

Podsumowując rekrutacja wewnętrzna to:

niższe koszty pozyskania pracownika.
szybsze zapełnienie wolnego stanowiska.
wsparcie rozwoju zawodowego pracowników.
budowanie lojalności zespołu.
pretekst do dopracowania zakresu kompetencji i obowiązków na poszczególnych stanowiskach.

Czym różni się rekrutacja na rynku wewnętrznym i zewnętrznym?

Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na dane stanowisko pracy wśród pracowników już zatrudnionych w firmie, natomiast rekrutacja zewnętrzna to poszukiwanie kandydatów spoza środowiska organizacji.

Co jest wada rekrutacji zewnętrznej jest?

Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu.

Na czym polega rekrutacja zewnętrzna?

Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniu pracowników poza organizacją. Pracodawca ma większą możliwość wyboru odpowiednich kandydatów. Istnieje również prawdopodobieństwo, że osoby z zewnątrz wniosą do firmy świeże, innowacyjne spojrzenie.

Co to jest rekrutacja wewnętrzna?

Polega ona na tym, że osoby na nowe stanowisko w firmie są poszukiwane spośród pracowników tego przedsiębiorstwa. W związku z tym nierzadko jest to równoznaczne z awansem na wyższe stanowisko, choć rekrutacja może także obejmować stanowiska równorzędne, a nawet niższe.

Jak przygotować się do rekrutacji wewnętrznej?

Nieprzygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej – mimo że rekrutacja wewnętrzna jest nieco inna, to rozmowę kwalifikacyjną powinno się traktować tak samo poważnie, jak zawsze. Warto przygotować sobie listę osiągnięć, wymagania finansowe, a także zapoznać się z działaniami zespołu, który chce się zasilić.

Co to pracownik wewnętrzny?

Pracownik wewnętrzny, to pracownik obecnie zatrudniony przez firmę. Pracownik zewnętrzny, to osoba z zewnątrz firmy.

Jakie są rodzaje rekrutacji?

Rodzaje rekrutacji – istnieją dwa podstawowe rodzaje rekrutacji, które obejmują rekrutację zewnętrzną oraz wewnętrzną. Poza nimi pracownicy działów HR mają do wyboru mniej standardowe metody, takie jak: direct search, scouting, viral recruiting itd.

Jakie są etapy rekrutacji?

Etapy procesu rekrutacji

Poszukiwanie kandydatów.
Selekcja otrzymanych aplikacji.
Kontakt z kandydatami.
Rozmowa kwalifikacyjna lub dodatkowe etapy rekrutacji.
Decyzja o wyborze kandydata.

Jakie są narzędzia rekrutacji?

Narzędzia rekrutacyjne obejmują między innymi:

Testy psychometryczne. …
Testy inteligencji i wiedzy. …
Testy językowe. …
Testy znajomości programów wykorzystywanych w pracy. …
Case study. …
Assessment Center.

Co jest celem rekrutacji?

(Nie)oczywiste cele rekrutacji

Celem nadrzędnym jest oczywiście zatrudnienie odpowiedniego pracownika. Wśród pozostałych możemy wymienić: dążenie do doskonalenia procesu rekrutacji (np. testowanie nowych rozwiązań skracających czas trwania rekrutacji) i budowanie pozytywnej marki pracodawcy w oczach kandydatów.

W jaki sposób znaleźć dobrego pracownika?

Ogłoszenie w Internecie warto zamieścić przede wszystkim w najpopularniejszych portalach związanych z pracą, ale również postawić na media społecznościowe i własną stronę internetową. Coraz więcej firm decyduje się na podstronę “Kariera”, która pomaga zaoszczędzić czas i pieniądze na dodawaniu nowych ogłoszeń o pracę.

Co to jest otwarta rekrutacja?

Rekrutacja otwarta (bądź inaczej zewnętrzna) polega na poszukiwaniu pracowników poza przedsiębiorstwem. Oczywiście podstawą jest tutaj oferta pracy, która trafi do jak największej ilości ludzi. Dzięki temu mamy pewność, że trafimy na najlepszego kandydata. Ta forma rekrutacji wiąże się ze znacznie wyższymi kosztami.

Na czym polega rekrutacja otwarta?

rekrutacja otwarta, gdzie nie ma wyników postępowania rekrutacyjnego, a postępowanie odbywa się według zasady prior tempore potrior iure do momentu wyczerpania miejsc, z tym jednak zastrzeżeniem, że oczywiście dokumenty mogą złożyć jedynie osoby z pozytywnym wynikiem egzaminu.

Jak przygotować się do rekrutacji wewnętrznej?

Jakie są etapy rekrutacji?

Etapy procesu rekrutacji

Poszukiwanie kandydatów.
Selekcja otrzymanych aplikacji.
Kontakt z kandydatami.
Rozmowa kwalifikacyjna lub dodatkowe etapy rekrutacji.
Decyzja o wyborze kandydata.

Jakie są rodzaje rekrutacji?

Jakie są metody rekrutacji?

Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę – najczęściej wykorzystywana metoda aktywnego poszukiwania pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje – wykorzystanie poleceń pracowników w rekrutacji nowych kandydatów. Direct search – rekrutacja tzw. kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy.

Rekrutacja zewnętrzna a rekrutacja wewnętrzna – wady i zalety

Współcześni pracodawcy w celu dotarcia do idealnego kandydata korzystają z wielu różnych metod takich jak: publikacja ogłoszeń w mediach, system poleceń i rekomendacji, udział w targach pracy, organizowanie „kuźni talentów”, zlecenie rekrutacji agencjom doradztwa personalnego czy szeroko pojęte działania z zakresu employer brandingu. Oprócz tego istnieje jednak jeszcze jedna metoda zakładająca wykorzystanie zasobów ludzkich i drzemiącego w nich potencjału.

Biorąc pod uwagę powyższe, rekrutację (będącą jednym z bardziej widocznych na zewnątrz działań employer brandingu i jednym z tańszych sposobów na pokazanie się światu) podzielić możemy na zewnętrzną i wewnętrzną. Niżej przedstawię Wam krótki opis każdej z nich.

Rekrutacja zewnętrzna

Najczęściej kojarzy się z pośrednictwem w poszukiwaniu kandydatów – czyli zleceniem przeprowadzenia rekrutacji firmie doradztwa personalnego. Jak pewnie zdążyliście się domyślić, taka definicja rekrutacji zewnętrznej bardzo ogranicza jej zasięg. Szerzej ujmując temat do rekrutacji zewnętrznej zaliczamy wszelkie działania podejmowane przez HR-owców w celu pozyskania najlepszych kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna daje możliwość dotarcia do: szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają nietuzinkowe kwalifikacje. Duże efekty przynosi w przypadku rekrutacji np. na stanowiska wymagające posiadania pewnej specjalistycznej wiedzy lub na stanowiska kierownicze, na które ciężko znaleźć odpowiednią osobę wśród zatrudnionej kadry. Nowy pracownik zazwyczaj wnosi świeże spojrzenie na pewne procesy zachodzące w firmie (np. może on wykorzystać rozwiązania, jakie stosował w poprzednich miejscach pracy, usprawnić procesy realizacji pewnych czynności). Ponadto, dzięki zewnętrznym rekrutacjom pracodawca ma okazję budować swoją pozycję na rynku pracy. A tytuł solidnego pracodawcy z pewnością przyciągnie uwagę najlepszych.

Zapisz się na nasz newsletter

Czy portale społecznościowe mają wpływ na proces rekrutacji?

Rekrutację zewnętrzną najlepiej zacząć od szczegółowego jej zaplanowania. Należy przygotować w tym celu precyzyjny opis stanowiska i oczekiwania względem kandydatów. Najczęściej wykorzystywaną metodą jest w tym przypadku rozmowa kwalifikacyjna, bezpośrednie spotkanie z kandydatami wyselekcjonowanymi na podstawie analizy nadesłanych aplikacji. Dodatkowych informacji na temat kandydatów dostarczyć mogą testy wiedzy i psychologiczne; Assessment Center dający możliwość obserwacji zachowań kandydatów w różnych sytuacjach (możemy sprawdzić umiejętność pracy w grupie, czy kandydat przejawia cechy lidera, czy potrafi radzić sobie z presją czasu i ekspozycji, etc.).

O co nie należy pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Wady rekrutacji zewnętrznej:

Bywa kosztowna i czasochłonna (należy przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki jak nie setki CV, gruntownie przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych i je przeprowadzić; w końcu: podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie tylko tych informacji, jakie uda się nam zdobyć w trakcie rekrutacji); Ryzyko wystąpienia niezadowolenia i konfliktów wśród pracowników firmy spowodowane awansowaniem osoby z zewnątrz i niebraniem pod uwagę oczekiwań zatrudnionych pracowników; Problemy z przystosowaniem się nowej osoby do funkcjonowania w nowych warunkach lub brak akceptacji nowego członka zespołu, co prowadzić może do zmniejszenia wydajności pracy całej grupy; Koszty związane z błędną decyzją rekrutacyjną (tu koszty ponosi zarówno kandydat: jeśli nie odnajdzie się w nowych okolicznościach i zostanie zwolniony, może to zaważyć na jego samoocenie, wierze we własne możliwości i kompetencje; z drugiej strony pracodawca będzie musiał ponieść koszty ponownej rekrutacji).

Pytania behawioralne – kilka wskazówek dla rekrutera

Rekrutacja wewnętrzna

Jeśli zdecydujemy się na tę metodę, powinniśmy w pierwszej kolejności zredagować treść ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinno zawierać takie elementy jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, opis oczekiwań względem kandydatów. Można dodać informacje na temat miejsca w strukturze organizacji i podległości, a jeśli w firmie panuje transparentna siatka wynagrodzeń możemy podać wysokość wynagrodzenia. Kolejny krok to poinformowanie pracowników o naborze. Można w tym celu wykorzystać wewnętrzny system komunikacji komputerowej lub umieścić ogłoszenie na tablicach informacyjnych. Ciekawym pomysłem jest też umieszczenie ogłoszenia w biuletynie pracowniczym. Informacja o wakacie jest jawna i dostęp do niej mają wszyscy pracownicy. W dużych firmach można zawęzić docelową grupę odbiorców komunikatu do pracowników administracji, wybranego działu lub wysłać ofertę do kilku wybranych osób, które posiadają zdiagnozowany już przez dział HR potencjał. Następnie przeprowadzamy wywiad kwalifikacyjny z pracownikami, którzy zgłosili się do udziału w naszej rekrutacji.

Atutem rekrutacji wewnętrznej jest dobra znajomość kandydatów. Jeśli dodatkowo w firmie funkcjonuje system ocen okresowych (a dział HR zajmuje się planowaniem ścieżek kariery pracowników), dysponujemy doskonałą wiedzą na temat posiadanych przez kandydata kompetencji, jego mocnych i słabych stron, możliwości, etc. W takiej sytuacji wystarczy zbadać motywację kandydata do zmiany. Czasem zdarza się, że trafiamy na pozornie zmotywowanych kandydatów, w przypadku których zmiana w perspektywie czasu odbiłaby się na ich wydajności. Stąd już tylko krok do frustracji i szukania nowej pracy z uwagi na nadmiar obowiązków, z którymi nie potrafi sobie poradzić. Dlatego bardzo ważne jest dokonanie wraz z kandydatem analizy jego obecnej pozycji w firmie i oceny czy faktycznie jest on gotowy na taką „rewolucję”.

Idealna praca – jak odpowiedzieć na to pytanie?

Rekrutacja wewnętrzna buduje morale wśród pracowników: dostają sygnał, że są dla firmy wartościowi, że pracodawca docenia ich kompetencje i stawia na ich rozwój. Z perspektywy pracownika przeniesienie go do innego działu postrzegane jest jako awans poziomy, który daje mu możliwość zdobycia nowych kompetencji i rozwoju w nowych obszarach. Pod warunkiem, że takie przesunięcie będzie zbieżne z jego oczekiwaniami i zainteresowaniami. Zaś awans na wyższe stanowisko to wręcz nobilitacja. Ważne, aby podczas awansu pionowego, dobrze zdiagnozować kompetencje managerskie takiej osoby i jej odporność psychiczną. Osoba, która staje się przełożonym może być odsunięta lub szykanowana przez grupę, w której pracowała.

Wady rekrutacji wewnętrznej:

Ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy); Osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).

Jak odpowiadać na pytanie o powody zmiany pracy?

Podsumowując: każda z metod niesie ze sobą zarówno ryzyko niepowodzenia, jak i obietnicę sukcesu. To, zaś, która z nich zostanie wykorzystana w realizowanym procesie rekrutacyjnym, zależy głównie od podejścia rekruterów do wykonywania swoich obowiązków, oraz znajomości firmy – procesów w niej zachodzących, kultury organizacyjnej, procedur i regulaminów w niej panujących, etc.. Dlatego tak ważne (co podkreślam nie pierwszy już raz) jest odpowiednie przygotowanie merytoryczne osób odpowiedzialnych za rekrutację w firmie i ich świadomość potrzeb i perspektyw obsadzanego stanowiska w kontekście potrzeb i perspektyw danego działu a nawet całej firmy.

Jak odpowiedzieć na pytanie o idealnego szefa?

Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia

Artykuły Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia

Wraz z umacnianiem się rynku pracownika w Polsce, firmy musiały zmienić swoje podejście do rekrutacji. Jeszcze jakiś czas temu kwestie pozyskiwania kandydatów były traktowane po macoszemu, jednak dynamiczny rozwój gospodarczy i spadek bezrobocia wymusiły na pracodawcach konieczność dostosowania się do nowych realiów. Przedsiębiorcy i rekruterzy muszą coraz częściej walczyć o pracownika i wdrażać nowe, nierzadko niestandardowe metody rekrutacji.

Pracodawcy mają do wyboru dwie ścieżki pozyskiwania pracowników. Pierwsza zakłada korzystanie z własnych zasobów, a nabór nowego pracownika wiąże się z awansem pionowym lub poziomym. Drugą możliwością jest korzystanie z zewnętrznych kanałów, co ma na celu przyciągnięcie nowych kandydatów.

W moim artykule wyjaśnię, czym różnią się rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne, a także przedstawię zalety i wady obu rozwiązań.

Rekrutacje wewnętrzne

Najprościej ujmując, rekrutacje wewnętrzne opierają się na osobach zatrudnionych w organizacji. Takie podejście zakłada poszukiwanie we własnych strukturach potencjalnych kandydatów na otwarte stanowisko. Aby taka rekrutacja była skuteczna, należy zaprojektować przejrzysty proces i następnie zakomunikować go pracownikom. Informacje o dostępnych wakatach powinny być dostępne dla wszystkich osób z organizacji np. w intranecie, gdzie pracownik może sprawdzić także wykaz kompetencji, wymagań i obowiązków na danym stanowisku.

Zalety rekrutacji wewnętrznych

Niewątpliwą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest niski koszt pozyskania kandydata – nie ma potrzeby publikacji ogłoszeń na płatnych portalach czy uruchamiania kampanii w innych kanałach. Co więcej, zredukowany zostaje także koszt onboardingu, gdyż kandydat pochodzący z rekrutacji wewnętrznej zna już firmę. Kolejna zaleta to promocja i rozwój personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego działu do innego postrzegane jest jako awans i daje mu możliwość doskonalenia zawodowego. Sam czas trwania procesu również jest znacznie krótszy niż w przypadku tradycyjnej, zewnętrznej rekrutacji.

Wady rekrutacji wewnętrznych

Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.

Rekrutacje zewnętrzne

Rekrutacje zewnętrzne są skierowane do osób spoza organizacji. W zależności od stopnia wyspecjalizowania stanowiska, wymagają użycia większego wachlarza metod i kanałów dotarcia do kandydatów. W przypadku stanowisk niskiego i średniego szczebla będą to:

ogłoszenia na portalach branżowych – w sieci dostępnych jest wiele serwisów płatnych i bezpłatnych, takich jak np. pracuj.pl, olx.pl, praca.pl, infopraca.pl itp.,

system poleceń – wiele firm wdraża systemy poleceń, w których każdy (nie tylko pracownik) może polecić kogoś na konkretne stanowisko,

social media – media społecznościowe, takie jak Facebook czy LinkedIn dają możliwość publikowania ogłoszeń o pracę,

współpraca z urzędami pracy – publikacja ogłoszeń za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy,

korzystanie z pomocy agencji zatrudnienia – przekazanie zadań związanych z pozyskaniem pracowników zewnętrznemu podmiotowi.

Czytaj także: 6 sposobów na skuteczną rekrutację

Natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych będą to dodatkowo:

direct search – bezpośrednie docieranie do osób, które nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia,

executive search – aktywne i bezpośrednie docieranie do kandydatów, rekrutowanych najczęściej na najwyższe stanowiska kierownicze (rozwiązanie stosowane w sytuacji, gdy oczekiwania klienta w stosunku do kandydatów są bardzo wysokie).

W tym przypadku często mamy do czynienia z rozbudowanymi, wieloetapowymi procesami, gdyż wymagana jest weryfikacja kandydata na wielu płaszczyznach. Rekrutacje specjalistyczne z reguły składają się z wywiadów, testów weryfikujących kompetencje twarde, Assessment Center czy testów psychologicznych. Niewątpliwie zaletą rozbudowanego procesu rekrutacyjnego jest możliwość dokładnego zweryfikowania kompetencji kandydata oraz możliwość zaobserwowania jego pracy w różnych warunkach.

Zalety rekrutacji zewnętrznych

Rekrutacja zewnętrzna pozwala na dotarcie do dużej liczby zróżnicowanych kandydatów, często o unikalnych kwalifikacjach czy pożądanym doświadczeniu i – co za tym idzie – rozwój organizacji. Każda nowa osoba w firmie wnosi do niej swoje pomysły, które warto brać pod uwagę przy planowaniu działań. Tego typu rekrutacja umożliwia także budowanie marki pracodawcy na rynku pracy, czyli tzw. employer branding.

Wady rekrutacji zewnętrznych

Jedną z głównych wad rekrutacji zewnętrznej mogą być jej koszty oraz dłuższy czas trwania procesu. To z kolei, biorąc pod uwagę trwający od wielu lat rynek pracownika, może powodować rezygnację kandydatów, którzy chcą możliwie szybko rozpocząć pracę w nowej firmie. Z rekrutacjami zewnętrznymi wiąże się także ryzyko wywołania konfliktów w organizacji w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników, kosztem pracowników z większym stażem.

Podsumowanie

Każda organizacja, która staje przed wyzwaniem obsadzenia nowych stanowisk, musi zastanowić się nad odpowiednią strategią, aby pozyskać najlepszych pracowników. Odpowiedni sposób rekrutacji to szansa na znalezienie najlepszych, zmotywowanych kandydatów. Włączając nowe osoby do firmy, trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby, które go tworzą, powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać umiejętności, które umożliwią mu efektywne i płynne funkcjonowanie.

Przeczytaj artykuł: Firmy w procesie zmian. Jak komunikować zmiany pracownikom?

Rekrutacja wewnętrzna – czy to dobre rozwiązanie?

Pozyskiwanie pracowników jest zadaniem kosztownym, niełatwym, a czasem zakończonym fiaskiem. Z tego powodu coraz więcej wiele firm decyduje się na poszukiwanie i awans pracownika na wyższe stanowisko spośród własnej kadry. Wewnętrzne rekrutacje wykwalifikowanych pracowników są rozwiązaniem tańszym i przy spełnieniu pewnych warunków – bardziej efektywnym.

Rekrutacja wewnętrzna – zalety

Zatrudnienie na wolne stanowisko osoby pracującej w danej organizacji niesie z sobą wiele korzyści. Przede wszystkim rekrutacja wewnętrzna jest – z oczywistych powodów – zdecydowanie tańsza niż zewnętrzna. Nie wymaga publikacji ogłoszeń, inwestycji w reklamowe kampanie rekrutacyjne, czasochłonnego sourcingu, analizowania CV i przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych czy też opłacania firmy zewnętrznej. Tym samym jest też szybsza, co ma istotne znaczenie, kiedy trzeba natychmiast obsadzić wakat. Również samo wdrożenie własnego pracownika do nowych obowiązków generuje niższe koszty. Zna on bowiem kulturę organizacyjną firmy, obowiązujące procedury i współpracowników. Dodatkowo prawdopodobnie jego oczekiwania finansowe będą mniejsze niż pracowników z rekrutacji zewnętrznej, a awans, dający mu poczucie bycia docenionym, zbuduje jego lojalność wobec firmy. Dobrze przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna może także zwiększyć motywację innych pracowników. Zyskają oni przekonanie, że organizacja daje szansę rozwoju zawodowego oraz docenia kompetencje i zaangażowanie swojej kadry.

Przeczytaj artykuł na blogu elevato “Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych”

Podsumowując rekrutacja wewnętrzna to:

niższe koszty pozyskania pracownika

szybsze zapełnienie wolnego stanowiska

wsparcie rozwoju zawodowego pracowników

budowanie lojalności zespołu

pretekst do dopracowania zakresu kompetencji i obowiązków na poszczególnych stanowiskach

Zagrożenia wewnętrznej rekrutacji

Teoretycznie rekrutacja wewnętrzna ma same plusy. W rzeczywistości może jednak przynieść zupełnie niespodziewane rezultaty. Awansowany pracownik, nie posiadający na przykład umiejętności niezbędnych w zarządzaniu, nie odnajdzie się w roli przełożonego swoich dawnych kolegów. Nie będzie potrafił egzekwować obowiązków od członków zespołu, którzy nie dostrzegą w nim szefa, albo odwrotnie – w sposób nieuzasadniony zmieni stosunek do nowych podwładnych. Taka sytuacja zmniejszy motywację pracowników oraz wzbudzi frustrację i niezadowolenie wszystkich zainteresowanych. Jest ona najczęściej wynikiem błędów popełnionych podczas całego procesu rekrutacji: niewłaściwej komunikacji i nietrafionego wyboru.

Komunikacja

Rekrutacja wewnętrzna rodzi, co naturalne, wielkie emocje i ducha rywalizacji wśród wszystkich zainteresowanych awansem na firmowej drabinie. Sukces jednego pracownika oznacza porażkę drugiego. Rekrutacja musi więc być przeprowadzona jawnie i na jasnych zasadach. Ogłoszenie o naborze wraz z opisem oczekiwań wobec pracownika, który ma awansować, powinno pojawić w firmowych środkach komunikacji. W ten sposób wszyscy pracownicy będą mieć możliwość złożenia kandydatury, wzięcia udziału w rozmowie kwalifikacyjnej, a następnie poznania efektów procesu rekrutacyjnego. Przełożeni powinni również przygotować pracowników do zmiany relacji w zespole. Przedstawić też zadania i kompetencje nowo awansowanej osoby, by uniknąć nieporozumień i rozczarowań.

Wybór kandydata

Wpływ na ostateczną decyzję powinien mieć zarówno bezpośredni przełożony kandydata, jak i dział HR. W ten sposób łatwiej ocenić zarówno osiągane przez niego wyniki, jak i fakt, czy posiada kompetencje niezbędne na nowym stanowisku. Niedopasowanie kandydata skutkuje frustracją nie tylko kandydata, ale i całego zespołu, który czuje się oszukany.

Kilka słów na koniec

Nabór spośród własnych pracowników, mimo ewidentnych zalet, ma również i wady. Prócz opisanych powyżej ogranicza napływ do firmy świeżej krwi i możliwość spojrzenia na organizację z zewnątrz.

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!

Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna – plusy i minusy każdej ze strategii

Ścieżka pozyskiwania nowych pracowników wiedzie w dwóch przeciwnych kierunkach. Pierwszy zakłada radzenie sobie własnymi siłami i awans wewnętrzny poziomy lub pionowy dotychczas zatrudnionych osób. Drugi opiera się o zewnętrzne metody przyciągania kandydatów. Najbardziej typowe metody to nabór poprzez publikację ogłoszenia rekrutacyjnego w prasie i w Internecie, selekcję wśród osób poleconych, czyli w oparciu o tzw. rekomendacje, promocję marki pracodawcy na targach pracy oraz nabór zlecony agencjom rekrutacyjnym.

Reklama

Wymienione powyżej techniki działania na rynku pracy należą do dwóch podstawowych form pozyskiwania kandydatów w formie rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej. Trudno odpowiedzieć jednoznacznie, która z tych form jest lepsza. Wszystko zależy od obecnej sytuacji w organizacji, generalnej sytuacji na rynku pracy oraz specyfiki stanowisk, na jakie firma planuje prowadzić rekrutacje.

Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród własnego personelu zatrudnionego w różnych działach i komórkach firmy. Dział Zasobów Ludzkich firmy przekazuje wówczas informacje pracownikom o wolnych wakatach, co umożliwia im aplikowanie na dane stanowisko. Następnie odbywają się rozmowy kwalifikacyjne z osobami, które przystąpiły do procesu. Dużym atutem takiej strategii jest dobra znajomość kandydatów, a najważniejszym obszarem wymagającym omówienia na rozmowach jest dogłębne zbadanie motywacji kandydatów oraz wspólna ocena, czy to odpowiedni czas na tak duży zwrot na ścieżce rozwoju pracownika.

Ta forma rekrutacji posiada wydatne zalety. Jest to przede wszystkim promocja i rozwój własnego personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego do drugiego działu postrzegane jest jako znaczący awans poziomy i daje mu możliwość ciągłego rozwoju oraz kształcenia się w zupełnie nowych obszarach. Warto zauważyć, że Dział Human Resources pośredniczy między pracownikami i szefem, łączy interesy firmy, zarządu z indywidualnymi interesami ludzi. Wśród swoich licznych zadań zajmuje się również przeprowadzaniem ocen okresowych i planowaniem ścieżek kariery pracowników. Każdy pracownik ma możliwość przekazywania podczas rozmowy oceniającej sugestii odnośnie pożądanego kierunku swojego rozwoju.

Rekrutacja wewnętrzna posiada jednakże również pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. “świeżej krwi” do firmy w wyniku czego firmie grozi stagnacja oraz skostnienie w strukturach. Należy również liczyć się z możliwością wystąpienia zjawiska “efektu domina”, które powoduje że pozyskanie dobrych pracowników przez jeden dział prowadzi niejednokrotnie do poważnego osłabienia zespołu, z którego pracownik został przejęty. Z drugiej jednak strony jest ono rzadko obserwowane w dużych organizacjach, które zabezpiecza przed nim w dużej mierze liczebność personelu. Generalnie rekrutacja wewnętrzna jest celowa i słuszna w kontekście wszystkich rodzajów stanowisk w organizacji, jeśli tylko pozwalają na to jej zasoby.

Reklama

Rekrutacja zewnętrzna opierająca się o bardzo zróżnicowane, wspomniane już powyżej źródła, stosuje się główne w stosunku do stanowisk, które trudno firmie obsadzić z własnych zasobów. Może na przykład nastąpić niedobór wśród pracowników mocno wyspecjalizowanych i przy założeniu, że firma nie ma czasu by przyuczać od podstaw kogoś z wewnątrz, trzeba zdecydować się na pozyskiwania osób spoza firmy.

Czasem firmy pozyskują kadrą menedżerską, która jest znana na rynku, ponieważ pracując na rzecz innych organizacji wykazała swoje ponadprzeciętne kwalifikacje, wyjątkowe osiągnięcia oraz umiejętności. Bezsprzecznie warto rozważyć wzbogacenie firmy o taką osobę. Rekrutacja zewnętrzna ma szereg potencjalnych zalet. Zapewnia ona dostęp do znacznej liczby zróżnicowanych kandydatów, często posiadających unikalne kwalifikacje oraz nietypowe a zarazem pożądane przez firmę doświadczenie. Poza tym każda nowa osoba w firmie wnosi ze sobą nowe pomysły, strategie, które warto włączać w dotychczas istniejące standardy. Tego typu rekrutacja zakłada dodatkowo możliwość promocji pracodawcy na rynku pracy czyli tzw. employer branding.

Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu. Szczególnie ta ostatnia kwestia budzi wiele kontrowersji. Włączając nowe osoby do zespołu trzeba wykazać wiele delikatności i dyplomacji. Trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby tworzące zespół powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać wszystkie potrzebne, specyficzne umiejętności, które umożliwią mu płynne i efektywne funkcjonowanie.

Po wyborze odpowiedniej strategii rekrutacyjnej warto również dokładnie przemyśleć decyzję o wyborze danego kandydata. Koszty błędnej decyzji rekrutacyjnej mają negatywny wymiar zarówno dla pracownika i dla organizacji. Przede wszystkim podkopuje ona wiarę w siebie i poczucie własnej wartości u zwalnianego. Organizację zaś naraża na podwójne koszty oraz kolejne odroczenie zatrudnienia kolejnych pracowników.

Autopromocja Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy Unikalna oferta Tylko 5,90 zł/miesiąc

WYBIERAM

Najważniejszym krokiem rozpoczynającym poszukiwania idealnego kandydata jest stworzenie opisu stanowiska, który pozwoli zebrać wymagania i zadania przewidziane na danym stanowisku. Będzie to dobry punkt odniesienia na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Aby przeprowadzić wiarygodną selekcję kandydatów warto, aby była ona profesjonalna i zobiektywizowana. Należy uprzednio dokładnie ocenić, jakie cechy powinien mieć kandydat oraz zastosować odpowiednie metody do diagnozy tych cech. Od osoby rekrutującej bez względu na to czy pracuje w dziale HR czy w agencji doradztwa personalnego wymaga się ciągłego kształcenia w zakresie metod oceny i interpretacji profili kandydatów.

Oceny kandydatów dokonuje się na podstawie oceny dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjnej. Można stosować także testy psychologiczne, które jako narzędzia obiektywne i wystandaryzowane pozwalają na porównywanie wyników badanych osób. Należy jednakże pamiętać, że testy słabo przewidują motywację, cechy kandydatów mogą się zmieniać w czasie, a wynik zależy od stanu psychofizycznego kandydata danego w danym dniu. Wiele firm stosuje również Assessment Center, aby sprawdzić jak kandydaci radzą sobie z zadaniami, które będą potencjalnie spotykać w codziennej pracy.

Reklama

Jako ciekawostkę warto podać fakt, jak ważny w ocenie dokumentów aplikacyjnych jest list motywacyjny. Rzadko kto wkłada wysiłek, aby go naprawdę dobrze napisać i dopasować jego treść do wybranej oferty. Dość popularnym zabiegiem jest kopiowanie listu i zmienianie jedynie nagłówka w zależności od firmy, do której zostanie wysłany. Z mojego doświadczenia wynika, że jeśli kandydat poświęci czas i energię na racjonalne umotywowanie wyboru stanowiska, na które aplikował, tym większe prawdopodobieństwo zaproszenia na spotkanie rekrutacyjne. Ów sposób argumentacji pozwala ocenić poziom zaangażowania i motywacji zainteresowanego. Należy pamiętać, że już na poziomie listu motywacyjnego i CV można przekonać do siebie rekrutera, który w ten sposób od pierwszej chwili staje się sojusznikiem kandydata.
[link=http://hays.pl]Hays Poland[/link]

Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia

Artykuły Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia

Wraz z umacnianiem się rynku pracownika w Polsce, firmy musiały zmienić swoje podejście do rekrutacji. Jeszcze jakiś czas temu kwestie pozyskiwania kandydatów były traktowane po macoszemu, jednak dynamiczny rozwój gospodarczy i spadek bezrobocia wymusiły na pracodawcach konieczność dostosowania się do nowych realiów. Przedsiębiorcy i rekruterzy muszą coraz częściej walczyć o pracownika i wdrażać nowe, nierzadko niestandardowe metody rekrutacji.

Pracodawcy mają do wyboru dwie ścieżki pozyskiwania pracowników. Pierwsza zakłada korzystanie z własnych zasobów, a nabór nowego pracownika wiąże się z awansem pionowym lub poziomym. Drugą możliwością jest korzystanie z zewnętrznych kanałów, co ma na celu przyciągnięcie nowych kandydatów.

W moim artykule wyjaśnię, czym różnią się rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne, a także przedstawię zalety i wady obu rozwiązań.

Rekrutacje wewnętrzne

Najprościej ujmując, rekrutacje wewnętrzne opierają się na osobach zatrudnionych w organizacji. Takie podejście zakłada poszukiwanie we własnych strukturach potencjalnych kandydatów na otwarte stanowisko. Aby taka rekrutacja była skuteczna, należy zaprojektować przejrzysty proces i następnie zakomunikować go pracownikom. Informacje o dostępnych wakatach powinny być dostępne dla wszystkich osób z organizacji np. w intranecie, gdzie pracownik może sprawdzić także wykaz kompetencji, wymagań i obowiązków na danym stanowisku.

Zalety rekrutacji wewnętrznych

Niewątpliwą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest niski koszt pozyskania kandydata – nie ma potrzeby publikacji ogłoszeń na płatnych portalach czy uruchamiania kampanii w innych kanałach. Co więcej, zredukowany zostaje także koszt onboardingu, gdyż kandydat pochodzący z rekrutacji wewnętrznej zna już firmę. Kolejna zaleta to promocja i rozwój personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego działu do innego postrzegane jest jako awans i daje mu możliwość doskonalenia zawodowego. Sam czas trwania procesu również jest znacznie krótszy niż w przypadku tradycyjnej, zewnętrznej rekrutacji.

Wady rekrutacji wewnętrznych

Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.

Rekrutacje zewnętrzne

Rekrutacje zewnętrzne są skierowane do osób spoza organizacji. W zależności od stopnia wyspecjalizowania stanowiska, wymagają użycia większego wachlarza metod i kanałów dotarcia do kandydatów. W przypadku stanowisk niskiego i średniego szczebla będą to:

ogłoszenia na portalach branżowych – w sieci dostępnych jest wiele serwisów płatnych i bezpłatnych, takich jak np. pracuj.pl, olx.pl, praca.pl, infopraca.pl itp.,

system poleceń – wiele firm wdraża systemy poleceń, w których każdy (nie tylko pracownik) może polecić kogoś na konkretne stanowisko,

social media – media społecznościowe, takie jak Facebook czy LinkedIn dają możliwość publikowania ogłoszeń o pracę,

współpraca z urzędami pracy – publikacja ogłoszeń za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy,

korzystanie z pomocy agencji zatrudnienia – przekazanie zadań związanych z pozyskaniem pracowników zewnętrznemu podmiotowi.

Czytaj także: 6 sposobów na skuteczną rekrutację

Natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych będą to dodatkowo:

direct search – bezpośrednie docieranie do osób, które nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia,

executive search – aktywne i bezpośrednie docieranie do kandydatów, rekrutowanych najczęściej na najwyższe stanowiska kierownicze (rozwiązanie stosowane w sytuacji, gdy oczekiwania klienta w stosunku do kandydatów są bardzo wysokie).

W tym przypadku często mamy do czynienia z rozbudowanymi, wieloetapowymi procesami, gdyż wymagana jest weryfikacja kandydata na wielu płaszczyznach. Rekrutacje specjalistyczne z reguły składają się z wywiadów, testów weryfikujących kompetencje twarde, Assessment Center czy testów psychologicznych. Niewątpliwie zaletą rozbudowanego procesu rekrutacyjnego jest możliwość dokładnego zweryfikowania kompetencji kandydata oraz możliwość zaobserwowania jego pracy w różnych warunkach.

Zalety rekrutacji zewnętrznych

Rekrutacja zewnętrzna pozwala na dotarcie do dużej liczby zróżnicowanych kandydatów, często o unikalnych kwalifikacjach czy pożądanym doświadczeniu i – co za tym idzie – rozwój organizacji. Każda nowa osoba w firmie wnosi do niej swoje pomysły, które warto brać pod uwagę przy planowaniu działań. Tego typu rekrutacja umożliwia także budowanie marki pracodawcy na rynku pracy, czyli tzw. employer branding.

Wady rekrutacji zewnętrznych

Jedną z głównych wad rekrutacji zewnętrznej mogą być jej koszty oraz dłuższy czas trwania procesu. To z kolei, biorąc pod uwagę trwający od wielu lat rynek pracownika, może powodować rezygnację kandydatów, którzy chcą możliwie szybko rozpocząć pracę w nowej firmie. Z rekrutacjami zewnętrznymi wiąże się także ryzyko wywołania konfliktów w organizacji w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników, kosztem pracowników z większym stażem.

Podsumowanie

Każda organizacja, która staje przed wyzwaniem obsadzenia nowych stanowisk, musi zastanowić się nad odpowiednią strategią, aby pozyskać najlepszych pracowników. Odpowiedni sposób rekrutacji to szansa na znalezienie najlepszych, zmotywowanych kandydatów. Włączając nowe osoby do firmy, trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby, które go tworzą, powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać umiejętności, które umożliwią mu efektywne i płynne funkcjonowanie.

Przeczytaj artykuł: Firmy w procesie zmian. Jak komunikować zmiany pracownikom?