당신은 주제를 찾고 있습니까 “równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie – L4 a Wypowiedzenie stosunku pracy?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Kraśnicki Dariusz 이(가) 작성한 기사에는 조회수 9,655회 및 좋아요 25개 개의 좋아요가 있습니다.
równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 L4 a Wypowiedzenie stosunku pracy? – równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
http://www.zwolnienielekarskie.pl/Zwolnienie-lekarskie-a-Wypowiedzenie L4 a Wypowiedzenie z Pracy. Filmik odpowiada na problem, czy zwolnienie po ustaniu zatrudnienia jest zależne od tego, kto złożył wypowiedzenie: Pracownik czy Pracodawca?\r
\r
Również przedstawione są inne problemy, mogące spotkać osobę będącą na zwolnieniu lekarskim po ustaniu zatrudnienia.\r
Zapraszamy do komentarzy oraz opisu podobnych przypadków, z którymi zetknęliśmy się osobiście. \r
Dr Dariusz Kraśnicki z Wrocławia zaprasza serdecznie na swoje strony internetowe.
równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy w równoważnym czasie …
Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy nieobecność w pracy …
Source: www.portalkadrowy.pl
Date Published: 2/28/2021
View: 3981
Wymiar czasu pracy w systemie równoważnym
Z dyskusji na www.forum.gofin.pl – Wymiar czasu pracy w systemie … miesięcy przez okres dwóch tygodni przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby.
Source: gazetapodatkowa.gofin.pl
Date Published: 2/15/2022
View: 7028
Choroba w dniu wolnym od pracy a czas pracy i wynagrodzenie
W przypadku, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim i to zwolnienie lekarskie obejmuje dzień, ustalony jako dzień wolny za pracę w sobotę, pracodawca …
Source: kadrywpraktyce.pl
Date Published: 9/10/2021
View: 3004
Zwolnienie lekarskie w równoważnym czasie pracy, a …
Czy należy naliczyć i wypłacić wynagrodzenie temu pracownikowi? Odpowiedź. Czas zwolnienia lekarskiego należy rozliczyć zg… To co wzisz, to tylko 30% treści …
Source: kadry-i-place.com.pl
Date Published: 4/5/2022
View: 2644
Obniżanie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia za okres …
Ważne: Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie … Gdy pracownik otrzyma zwolnienie lekarskie na dzień, …
Source: www.czas-pracy.pl
Date Published: 9/16/2021
View: 6463
Czym się charakteryzuje system równoważnego czasu pracy?
Jak wyliczyć wynagrodzenie za czas urlopu? Ile wynosi wynagrodzenie chorobowe w pierwszym miesiącu pracy? Choroba w czasie zwolnienia ze świadczenia pracy a …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 6/10/2021
View: 4666
Czy zatrudnionemu w systemie równoważnego czasu pracy …
Pracownik świadczył pracę cały miesiąc, ale w 2 dni wolne od pracy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracownikowi zgodnie z umową przysługuje stała stawka …
Source: sip.lex.pl
Date Published: 8/30/2022
View: 6718
Rozliczanie czasu pracy, usprawiedliwienia nieobecności …
129 § 1 kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie … Miesięczny okres rozliczeniowy równoważnego casu pracy może być w …
Source: mikroporady.pl
Date Published: 2/19/2022
View: 7345
주제와 관련된 이미지 równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 L4 a Wypowiedzenie stosunku pracy?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie
- Author: Kraśnicki Dariusz
- Views: 조회수 9,655회
- Likes: 좋아요 25개
- Date Published: 2011. 2. 6.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=_VF3eQoJ3v8
Jak rozliczenie zwolnienia lekarskiego w równoważnym czasie pracy?
92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Czy zwolnienie lekarskie obniża wymiar czasu pracy?
Przede wszystkim zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin nieobecności z powodu choroby (czy każdej usprawiedliwionej) które przypadają w okresie tej nieobecności.
Jak się liczy zwolnienie lekarskie w systemie 12 godzinnym?
Przykładowo, jeżeli pracownik w równoważnym systemie pracy przepracował trzy dni w wymiarze po 12 godzin dziennie (3 x 12 godzin), to pozostaje mu do przepracowania w danym tygodniu jeszcze 4 godziny (40 godzin – 36 godzin (12 x 3) = 4 godziny).
Czy dni wolne wlicza się do zwolnienia lekarskiego?
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, wliczając soboty, niedziele i święta. W przypadku, gdy pracownik częściowo świadczył pracę i częściowo pobierał świadczenie chorobowe, to wynagrodzenie chorobowe powinno uwzględniać wolne soboty i niedziele tego pracownika.
Co jeśli pracownik nie wyrobi godzin?
Gdy nieprzepracowanie pełnego miesiąca wydarzyło się z winy pracodawcy, nie ma on prawa do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za ten czas. Pracownik powinien otrzymać standardowe wynagrodzenie, czyli takie, jakie by wypracował w danym okresie, zgodnie z jego wymiarem czasu pracy.
Czy opłaca się brać zwolnienie lekarskie na weekend?
Faktycznie, za czas zwolnienia lekarskiego w weekend pracownik może nieco stracić na wynagrodzeniu, ale to tylko dlatego, że za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą przysługuje mu co do zasady 80% podstawy (chyba, że jest to zwolnienie lekarskie w ciąży, to wówczas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia …
Czy weekend przerywa zwolnienie lekarskie?
Jeśli zatem zwolnienie lekarskie zostało wystawione na okres dłuższy niż tydzień, to wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy należą się pracownikowi również za weekendy i inne dni wolne w tym tygodniu, w które nie świadczył on pracy.
Jak liczyć dni na zwolnieniu lekarskim?
Za jeden dzień niezdolności do pracy osobie ubezpieczonej przysługuje wynagrodzenie w wysokości 1/30 podstawy wymiaru świadczenia chorobowego – podstawę po pomniejszeniu składek dzielimy przez 30 dni (niezależnie od faktycznej liczby dni kalendarzowych w danym miesiącu).
Co obniża wymiar czasu pracy?
Obniżenie wymiaru czasu pracy to po prostu formalna zmiana w umowie, z którą zazwyczaj, choć nie zawsze, jest związane zmniejszenie wynagrodzenia. Zmniejszenia etatu dokonuje się za pomocą aneksu do umowy i następuje ono na mocy porozumienia stron albo w trybie tak zwanego wypowiedzenia zmieniającego.
Ile dni zwolnienia może wystawić lekarz jednorazowo?
Przepisy prawa nie uzależniają długości zwolnienia lekarskiego od specjalizacji medycznej. Każde tradycyjne L-4, wystawiane przez lekarza rodzinnego, może trwać maksymalnie do 182 dni. Oczywiście żaden lekarz rodzinny nie wystawi takiego zaświadczenia w maksymalnej wysokości już przy pierwszej wizycie.
Kiedy zwolnienie lekarskie jest płatne 100%?
Czy pracownik na zwolnieniu otrzymuje wynagrodzenie? Pracownik, który przebywa na zwolnieniu lekarskim otrzymuje 80% miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli zwolnienie jest spowodowane ciążą lub wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, wówczas pracownikowi przysługuje 100% wynagrodzenia.
Czy sobota i niedziela wlicza się do chorobowego 2022?
Konkludując, wynagrodzenie chorobowe przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, wliczając soboty, niedziele i święta.
Co powiedzieć lekarzowi żeby dostać L4 na tydzień?
Najlepszym rozwiązaniem jest dokładne opisanie swojej choroby i samopoczucia. Zwolnienie na tydzień jest bardzo łatwo osiągalne. Z reguły nie ma limitu dotyczącego pojedynczego L4.
Jak liczyć 60 dni przerwy między zwolnieniami?
Jak obliczana jest przerwa pomiędzy zwolnieniami lekarskimi? Do danego okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej niezdolności do pracy a powstaniem nowej niezdolności do świadczenia pracy nie przekracza 60 dni (art.
Czy opłaca się brać zwolnienie lekarskie na weekend forum?
l-4 zawsze obejmuje wszystkie dni ( nawet te, w których nie miałaś być w pracy). Zawsze L-4 obejmujące weekend jest korzystniejsze ponieważ zapłacą Ci za weekend. Co prawda L-4 to 80% pensji ale te obejmujące weekend obejmuje więcej dni a więc więcej kasy. > a więc więcej kasy.
Ile dni zwolnienia lekarskiego można rozliczyć w miesiącu?
dzień, trzeba to zrobić w kolejnym miesiącu. Aplikacja płacowa w naszej firmie pozwala na rozliczenie w jednym miesiącu tylko 30 dni zwolnienia lekarskiego.
Jak rozliczyć zwolnienie lekarskie?
Aby ustalić wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, dzielimy płacę zasadniczą przez 30. Otrzymaną wartość należy pomnożyć przez liczbę dni kalendarzowych zwolnienia lekarskiego. Powstały wynik odejmuje się od płacy zasadniczej i otrzymuje się wynagrodzenie za dni, w których świadczono pracę.
Jak liczyć l4 w grafiku?
Jeśli pracownik pójdzie na zwolnienie lekarskie, przy rozliczaniu czasu pracy zamień zaplanowane godziny pracy na godziny chorobowe w stosunku 1:1. Jeżeli więc pracownik przyniósł zwolnienie na okres 6-10.03 i miał wówczas zaplanowane 40 godzin pracy to przysługuje mu wynagrodzenie za 40 godzin chorobowych.
Czy zwolnienie lekarskie można rozliczyć w następnym miesiącu?
okres, za który powinien otrzymać np. wynagrodzenie chorobowe, a uzyskał już wynagrodzenie za pracę, odliczenia nadpłaconego wynagrodzenia można dokonać bez zgody pracownika, ale tylko przy najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia (na następnej liście płac, np. za kolejny miesiąc).
Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy w równoważnym czasie pracy
Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy nieobecność w pracy spowodowana chorobą zmniejszy wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy?
Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy (6-miesięcznym). Jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 4.000,00 zł. Od 5–31 maja 2021 r. ma zwolnienie lekarskie. Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego: styczeń-czerwiec 2021 r. wyniósł: 984 godz.:
styczeń: 152 godz.,
luty: 160 godz.,
marzec: 184 godz.,
kwiecień: 168 godz.,
maj: 152 godz.,
czerwiec: 168 godz.
W sumie 984 godz.
Harmonogram indywidualny pracownika, przepracowane godziny wyniosły: 984 godz.: styczeń: 192 godz., luty: 200 godz., marzec: 208 godz., kwiecień: 200 godz., maj: 8 godz. (4 maja br. dzień pracy), czerwiec: 176 h. W sumie 984 godz.
Jeśli nie występuje absencja, pracownik w każdym miesiącu otrzymuje pełne wynagrodzenie 4.000 zł.
Od 5 maja 2021 r. pracownik ma zaplanowane dni harmonogramowo wolne od pracy równoważące czas pracy. Indywidualny harmonogram pracownika wygląda następująco: DWN dzień wolny za niedzielę, DWS dzień wolny za sobotę, i pozostałe dni DWH dzień harmonogramowo wolny.
Czy tej sytuacji pracownikowi za maj 2021 r. należy wypłacić pełne wynagrodzenie oraz zasiłek chorobowy? Czy tej sytuacji ma zastosowanie art. 12 ustawy zasiłkowej i zasiłek chorobowy nie przysługuje za maj br., a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia?
Z analizy stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu wynika, że pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5-31 maja, zgodnie z algorytmem określonym w przepisach.
Zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>>
Przepis § 11 ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (§ 11 ust. 2 rozporządzenia).
Pobierz praktyczne narzędzie: Kalkulator wynagrodzenia pracownika brutto-netto
Oznacza to, że w przypadku opisanym w pytaniu, pomimo wypracowania przez pracownika wszystkich godzin pracy, zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, za czas niezdolności do pracy i tak musi on dostać zasiłek chorobowy. A skoro tak, to w myśl § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie tylko za część miesiąca, w której był zdolny do pracy. Zatem pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5–31 maja, zgodnie z algorytmem podanym w tym przepisie rozporządzenia.
W tym przypadku najprawdopodobniej nie mamy do czynienia w okolicznością opisaną w art. 12 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chyba że w przepisach obowiązujących u pracodawcy (w szczególności w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania) zapisano wprost, iż za dni wolne od pracy służące zrównoważeniu dłuższego czasu pracy w innych dniach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy w tych wolnych dniach jest niezdolny do pracy wskutek choroby. Prawdopodobnie taki ani inny równoważny zapis nie znajduje się w przepisach obowiązujących u pracodawcy.
Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>>
Wymiar czasu pracy w systemie równoważnym
Wymiar czasu pracy w systemie równoważnym
Pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnym i pracuje w dni wynikające z harmonogramu czasu pracy, a pozostałe ma wolne. W jednym z miesięcy przez okres dwóch tygodni przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Czy w takim przypadku należy pracownikowi obniżyć miesięczny wymiar czasu pracy? A co z wymiarem czasu pracy, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego? (pytanie nr 784356)
Wymiar czasu pracy w systemie równoważnym dla danego okresu rozliczeniowego oblicza się w ten sam sposób jak w każdym innym systemie, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym. Metodyka tego wyliczenia wynika z Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.
Ponadto, zgodnie z K.p., wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Zatem wszelkie usprawiedliwione nieobecności w pracy, przypadające na rozkładowe godziny pracy danego pracownika, obniżają jego wymiar czasu pracy. Zalicza się do nich m.in. czas niezdolności do pracy wskutek choroby (potwierdzony zaświadczeniem lekarskim) oraz okres urlopu.
Rozliczanie czasu pracy, usprawiedliwienia nieobecności oraz ewidencja nadgodzin
Rozliczanie czasu pracy to nie tylko obowiązek nałożony przez prawo pracy, ale również zabezpieczenie Twoich interesów. Znając zasady rozliczania czasu pracy w poszczególnych systemach czasu pracy, przyczyn, na podstawie których pracownik może usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy oraz sposób ewidencjonowania nadgodzin możesz uniknąć lub szybko zweryfikować ewentualne roszczenia podnoszone przez pracowników.
Czas pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie przez pracownika w dyspozycji oznacza nie tylko rzeczywiste wykonywanie pracy przez pracownika, ale również gdy pozostaje w gotowości do jej świadczenia.
Oznacza to tym samym, iż w czas pracy wliczany jest nie tylko czas faktycznego świadczenia umówionej pracy, ale i faktycznej gotowości pracownika do jej świadczenia.
Sposób rozliczania czasu pracy uzależniony jest od przyjętego okresu rozliczeniowego dla danego systemu czasu pracy. Okresem rozliczeniowym jest okres wyznaczający maksymalne przeciętne normy czasu pracy.
Jeżeli chcesz racjonalnie zarządzać czasem pracy w swoim przedsiębiorstwie, to powinieneś z jednej strony zapewnić odpowiednie regulacje, począwszy od regulaminu pracy, a kończąc na przyjmowanych systemach czasu pracy dla poszczególnych grup pracowników, stanowisk lub jednostek (sklepy, zakłady usługowe), natomiast z drugiej strony w systemie rozliczeń czasu pracy wprowadzić sprawne „mikroprocedury” usprawiedliwienia nieobecności i prowadzenia ewidencji nadgodzin lub pracy w niedzielę i święta.
Aby właściwie rozliczać czas pracy, a co za tym idzie bezkonfliktowo ustalać wysokość wynagrodzeń konieczne jest dokonanie optymalnych wyborów systemów pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w zakładzie pracy obowiązywało kilka systemów, nawet gdyby miały obowiązywać niektóre z nich dla jednego stanowiska, czy jednego punktu usługowego zatrudniającego tylko trzech pracowników.
Poniżej przedstawiamy podstawowe i szczególne systemy czasu pracy, a następnie zasady sporządzania rozkładu czasu pracy, ewidencji nadgodzin i ich rozliczenia oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
Krok pierwszy – zapoznaj się z rodzajami systemów czasu pracy i zastanów się, który lub które z nich będą odpowiednie dla potrzeb Twojego przedsiębiorstwa.
Systemy czasu pracy
Można rozróżnić podstawowy system czasu pracy oraz systemy szczególne. Pierwszy z nich obowiązuje z mocy prawa, o ile nie został wprowadzony system szczególny.
Systemy i rozkłady czasu pracy, a także przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Patrz też Regulamin pracy
W podstawowym systemie czasu pracy maksymalną normą jest, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z zastrzeżeniem systemów czasu pracy omówionych poniżej.
Natomiast, pośród szczególnych systemów czasu pracy można wyróżnić:
– system równoważnego czasu pracy;
– system pracy w ruchu ciągłym;
– system przerywanego czasu pracy;
– system zadaniowego czasu pracy;
– system skróconego tygodnia pracy;
– system pracy weekendowej;
Nawet, jeżeli uznasz, iż podstawowy system czasu pracy nie odpowiada w pełni charakterowi pracy świadczonej w Twoim przedsiębiorstwie i celowym będzie wprowadzenie jednego lub kilku ze szczegółowych systemów czasu pracy, to i tak zapoznaj się z procedurą obliczania wymiaru czasu pracy, ponieważ będzie miała odniesienie do obliczania wymiaru czasu pracy w niektórych szczególnych systemach czasu pracy.
Procedura obliczania wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy.
Zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany na postawie normalnego systemu czasu pracy oblicza się w sposób następujący.
Po pierwsze należy pomnożyć tygodniową normę 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Następnie do otrzymanej liczby godzin należy dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Należy przy tym zaznaczyć, iż każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Innymi słowy, przyjmując za trzymiesięczny okres rozliczeniowy pierwszy kwartał 2020 r.,
tj. styczeń – luty – marzec 2020 r., wyliczenie czasu pracy powinno wyglądać w sposób następujący: 40 godzin należy pomnożyć przez 12 tygodni, co daje nam 480 godzin. W podanym przypadku do końca okresu rozliczeniowego pozostaje 5 dni przypadających od poniedziałku do piątku, które należy pomnożyć razy 8 godzin, co daje nam dodatkowe 40 godzin. Następnie należy zsumować 480 godzin i 40 godziny, co łącznie wynosi 520 godzin. Jednakże w analizowanym okresie rozliczeniowym występują dwa święta, które przypadają w dni inne niż niedziela (1 stycznia 2020 r. – środa oraz 6 stycznia 2020 r. – poniedziałek). Wobec tego od wyliczonych 520 godzin należy odjąć 16 godzin (2 x 8 godzin), co w sumie daje 504 godziny w analizowanym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym.
Dodatkowo, należy mieć na uwadze, iż wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, przedstawiony powyżej, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Należy przy tym pamiętać, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie znajduje jednak zastosowania do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Ważne: Możesz dokonać wyboru systemu, w tym ukształtować go w ramach warunków brzegowych z kodeksu według swoich potrzeb.
Szczególne systemy czasu pracy
Poniżej przedstawiamy standaryzowane systemy czasu pracy.
System równowżonego czasu pracy
Jeżeli w natężenie pracy w Twoim przedsiębiorstwie jest nierównomierne, np. waha się i w niektórych dniach bądź tygodniach jest większe niż w innych, to system równoważnego czasu pracy jest dla Ciebie. Z uwagi na swoją „elastyczność” system ten znajduje bowiem najczęściej zastosowanie, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Istotną cechą równowżonego systemu czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Innymi słowy jeżeli pracownika obowiązuje system równoważnego czasu pracy, to pracownika nadal obowiązuje norma 40 godzin pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ale dobowy wymiar czasu pracy może wynosić więcej niż 8 godzin, a nie więcej niż 12 godzin.
Przykładowo, jeżeli pracownik w równoważnym systemie pracy przepracował trzy dni w wymiarze po 12 godzin dziennie (3 x 12 godzin), to pozostaje mu do przepracowania w danym tygodniu jeszcze 4 godziny (40 godzin – 36 godzin (12 x 3) = 4 godziny). Jednakże biorąc pod uwagę, iż okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc, to w jednym tygodniu może przepracować do 36 godzin, a w następnym np. 44 godziny. Istotne jest, aby w całym okresie rozliczeniowym nie przekroczyć wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Miesięczny okres rozliczeniowy równoważnego casu pracy może być w szczególnych przypadkach przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Natomiast w pracach uzależnionych od pory roku (zbieranie owoców) lub warunków atmosferycznych (odśnieżanie) okres rozliczeniowy może zostać wydłużony, aż do 4 miesięcy.
Wariantem równoważnego systemu czasu pracy jest jego modyfikacja odnosząca się do pracy polegającej na dozorze urządzeń oraz pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Tym samym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (w szczególnych wypadkach okres ten może być wydłużony maksymalnie do 3 miesięcy).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11 godzinnego dobowego odpoczynku. Innymi słowy, jeżeli pracownik przepracował 16 godzin dozorując urządzenia, to bezpośrednio po ukończeniu pracy ma prawo do 16 godzinnego dobowego wypoczynku. Niezależnie od tego przysługuje mu prawo nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu w wymiarze co najmniej 35 godzin.
Kolejnym wariantem zrównoważonego systemu czasu pracy jest wariant odnoszący się do pracy w zakresie ochrony osób i mienia, straży pożarnej, czy służb ratowniczych. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3 miesięcy, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, lub do 4 miesięcy w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). Analogicznie, jak przy dozorze lub pozostawaniu w pogotowiu do pracy – pracownikom pracującym w tym systemie pracy przysługuje prawo do wypoczynku po zakończeniu pracy, w wymiarze przepracowanych godzin – tj. po 24 godzinnym dniu pracy nastąpić powinien 24 godzinny odpoczynek pracownika.
Praca w ruchu ciągłym
Drugim rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest praca w ruchu ciągłym i znajduje zastosowanie przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. W takim przypadkach można zastosować system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
System czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W przypadku pracy ruchu ciągłym obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
Po pierwsze mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
W drugiej kolejności zaś dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
System przerywanego czasu pracy
Trzecim rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest system przerywanego czasu pracy. System ten przewiduje zastosowanie według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Pamiętaj, że Kodeks pracy wyłącza możliwość zastosowania takiego systemu w ramach wszystkich wariantów równoważnego czasu pracy, oraz systemu czasu pracy w ruchu ciągłym, systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej.
Jeżeli zdecydujesz się na ten system rozliczania czasu pracy, to wprowadzenie go przebiega nieco inaczej, aniżeli pozostałych systemów czasu pracy. Pamiętaj, że system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę. Do rozliczenia czasu pracy przy zastosowaniu przerywanego systemu czasu pracy stosuje się analogicznie zasady obowiązujące w odniesieniu do podstawowego systemu czasu pracy.
Ważne: W przypadku, gdy wprowadziłeś w trybie przewidzianym w art. 141 § 2 kodeksu pracy 60 minutową przerwę w pracy przeznaczoną na spożywanie posiłku lub załatwianie spraw osobistych w trybie, to takiej przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jak również nie stanowi ona o zastosowaniu przerywanego systemu czasu pracy.
System zadaniowego czasu pracy
Kolejnym rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy. System ten znajduje zastosowanie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (np. sprzątaczka, projektant). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych dla podstawowego systemu czasu pracy.
System skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej
Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany system skróconego tygodnia pracy lub weekendowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku pracownik pracuje przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym wydłużeniu dobowego czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin (np. pracownik pracuje przez cztery dni w tygodniu, przez dwa dni po 12 godzin, i przez dwa dni po 8). Analogicznie w systemie weekendowym, pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, nie więcej niż po 12 godzin na dobę. W obu przypadkach okres rozliczeniowy wynosi nie więcej niż miesiąc.
Zastosowanie tych dwóch szczególnych systemów czasu pracy pozwala na działalność zakładu pracy przez cały tydzień kalendarzowy, również w przypadku, gdy praca w nim nie ma charakteru pracy w ruchu ciągłym.
Ograniczenia w wydłużaniu czasu pracy ponad 8 godzin wobec niektórych grup pracowników
Musisz pamiętać, iż wobec niektórych grup pracowników istnieją ustawowe ograniczenia, co do zatrudniania ich na dłużej niż 8 godzin, nawet w systemach przewidujący dłuższy dobowy wymiar pracy. Dotyczy to w szczególności:
– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
– pracownic w ciąży,
– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Ww. pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Kolejnym krokiem po wyborze systemu lub systemów czasu pracy najbardziej odpowiadającym charakterowi pracy świadczonej w Twoim przedsiębiorstwie, kolejnym krokiem jest ustalenie rozkładu czasu pracy.
Rozkład czasu pracy
W ramach poszczególnych systemów czasu pracy (z wyjątkiem systemu zadaniowego czasu pracy) dla każdego pracownika powinien zostać sporządzony rozkład czasu pracy. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Ponadto rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. W rozkładach czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Musisz mieć na uwadze, iż ciążący na Tobie obowiązek sporządzenia rozkładu czasu pracy nie dotyczy następujących przypadków, gdy:
– rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p., albo z umowy o pracę;
– w porozumieniu z pracownikiem ustalisz czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych podstawowym systemie czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
– na pisemny wniosek pracownika ustalisz mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Usprawiedliwienie nieobecności w pracy
Kolejnym krokiem po ustaleniu systemów rozliczania czasu pracy, rozkładu czasu pracy jest ustalenie np. w regulaminie pracy sposobu usprawiedliwiania przez pracowników nieobecności.
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym z nawiązania stosunku pracy jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem określonego rodzaju pracy, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § kodeksu pracy). W szczególności zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1 kodeksu pracy pracownik obowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
Niestawienie się pracownika do pracy, a następnie nieusprawiedliwienie takiej nieobecności (jak ma to miejsce w przypadku porzucenia pracy), uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym
Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, w tym przypadki, w których za czas nieobecności w pracy przysługuje lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia określa Rozporządzenie Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).
Zgodnie z art. 104(1) § 9 pkt 1 kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Patrz też: Regulamin pracy
Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność
Przywołane wyżej Rozporządzenie jako przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy można podzielić na dwie kategorie: na wynikające z przepisów prawa pracy (np. zwolnienia związane z macierzyństwem, urlopy) oraz na inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (poniżej).
Zgodnie z § 3 Rozporządzenia dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r. poz. 159) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3: Dz.U.2021.75 t.j.
, lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem, imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Sposób i czas usprawiedliwienia nieobecności
W przypadku, gdy przyczyna nieobecności pracownika w pracy jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, wówczas pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy.
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje (i) osobiście lub (ii) przez inną osobę telefonicznie lub (iii) za pośrednictwem innego środka łączności albo (iv) drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Przypominamy, że od początku roku 2016 wprowadzono możliwość przedstawiania zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy także w formie dokumentu elektronicznego.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego
Jeżeli dopełniłeś obowiązku wprowadzenia w regulaminie pracy systemów rozliczania czasu pracy, rozkładu czasu pracy i sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to pamiętaj, że w pewnych okolicznościach możesz wydłużyć okres rozliczeniowy. W takim przypadku zastosowanie znajdzie odrębna procedura.
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy. Tak długi okres rozliczeniowy dopuszczalny jest w każdym systemie czasu pracy (w podstawowym i w szczególnych), o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub też dotyczącymi organizacji pracy. Warunkiem jest jednak zachowanie ogólnych zasad dotyczących ochrony i bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W przypadku przedłużenia do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego obowiązany jesteś w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia w sprawie przedłużenia przekazać kopie takiego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Procedura ewidencjonowania nadgodzin
W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Nigdy nie lekceważ obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Karta ewidencji czasu pracy jest bowiem dowodem ilości przepracowanego przez pracownika czasu pracy. Jest to dokument szczególnie istotny w przypadku ewentualnego sporu sądowego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem o godziny nadliczbowe. Należy przy tym mieć tu na uwadze, iż jeżeli nie prowadzisz lub prowadzisz nieregularnie ewidencję czasu pracy, to pracownik będzie możliwymi sposobami starał się udowodnić przepracowane nadgodziny (np. zaznania świadków), wówczas taka karta ewidencji czasu pracy stanowi przeciwdowód na jego twierdzenia.
Brak dokumentacji wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona pozwana wywodzi skutku prawne.
[Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 665/98]Pojęcie nadgodzin
Tzw. „nadgodziny” to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.
Do kwestii sposobu wyrażenia przez pracodawcę szczególnych potrzeb uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2015 r., sygn. akt. II PK 294/14, gdzie stwierdził, iż „Przesłanką dopuszczalności pracy nadliczbowej, obok prowadzenia akcji ratowniczej (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.), pozostają szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Przyjęło się uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie.”
Ograniczenia wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych
Jednakże szczególne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają pracy przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Ponadto tzw. „szczególne potrzeby pracodawcy” nie mogą być powodem nieograniczonej liczny nadgodzin, ponieważ liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami stanowiącymi „szczególne potrzeby pracodawcy” nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych niż 150 godzin w roku kalendarzowym.
Należy dodatkowo wyjaśnić, iż nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Nadgodziny w przypadku umowy na niepełny etat
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy, strony w umowie o pracę ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.
Dodatek do wynagrodzenia ze nadgodziny
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
– 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
(i) w nocy,
(ii) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
(iii) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w tej wysokości.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Te zasady obowiązują niezależnie od regulacji wewnętrznej.
Czas wolny za nadgodziny
Zamiast dodatku za nadgodziny na pisemny wniosek pracownika, pracodawca w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może udzielić w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Taka alternatywa może być zapisana w regulacji systemu czasu pracy.
Nadgodziny przepracowana w czasie wolnym od pracy
Pracownikowi wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Rozliczenie nadgodzin pracowników zarządzających
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. To także powinien być zapis w procedurze rozliczania czasu pracy .
Należy jednak wskazać, iż zgodnie z jednolitym stanowiskiem wyrażonego w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego, dotyczącym wykładni przepisu art. 1514 k.p. przyjęto, iż osoby zajmujące stanowiska kierownicze są uprawnione do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, z dnia 20 września 2005 r., II PK 56/05, II PK 326/07, lex nr 494026, z dnia 8 marca 2011 r., II PK 221/10, z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10, na co zwrócił także uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2015 r., II PK 135/13.
Choroba pracownika w dniu wolnym za pracę w niedzielę i święta
Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik co do zasady ma prawo do czasu wolnego w weekendy oraz święta. Należy odróżnić powyższą sytuację od sytuacji pracownika, który zgodnie z rozkładem czasu pracy świadczy pracę w soboty czy niedziele, ale w zamian otrzymuje inny dzień roboczy jako wolny. W przypadku gdy choroba pracownika ma miejsce w tym wolnym dniu, nie nabędzie on miął prawa w zamian do innego dnia wolnego za ten czas.
Choroba pracownika podczas odbioru dnia wolnego za pracę w święto
Każdy pracownik ma prawo do odbioru dnia wolnego za święto wypadające w sobotę lub za pracę w niedzielę i święta. Co natomiast w przypadku, gdy w dniu odbioru dnia wolnego pracownik choruje? Sytuację obrazuje poniższy przykład:
Przykład 1.
Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim od 30.12.2021 r. do 10.01.2022 r. Jako dzień wolny z tytułu święta przypadającego 1.01.2022 r. pracodawca wyznaczył 7.01.2022 r. Z dnia wolnego zaplanowanego wcześniej przez pracodawcę pracownica niestety nie będzie mogła skorzystać, z uwagi na zwolnienie lekarskie w tym czasie. Mogłaby jednak to zrobić, gdyby został on zaplanowany na przykład na 31.01.2022 r.
Zatem jeśli udzielono dnia wolnego od pracy w zamian za święto przypadające w sobotę za pracę w niedzielę lub za pracę w dniu wolnym zgodnie z rozkładem czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy i dojdzie do sytuacji, w której udzielony dzień wolny od pracy wypadnie w czasie choroby pracownika, Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku wyznaczenia innego dnia wolnego od pracy. Pracodawca zrealizował obowiązek wobec pracownika udzielenia dnia wolnego w związku ze świadczeniem przez niego pracy w weekend lub święto.
Pracodawca nie ma też obowiązku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika, który zachorował w trakcie swojego dnia wolnego niebędącego dniem urlopu. Warto pamiętać, że praca wykonywana w święto czy w weekend często wykonywana jest na polecenie pracodawcy z uwagi na jego szczególne potrzeby. Pracownik powinien dostosować się do tego polecenia oraz świadczyć pracę rzetelnie i sumiennie zgodnie z zakresem swoich obowiązków. Powinien też być świadomy rekompensaty w postaci dnia wolnego za pracę w weekend.
Przykład 2.
Pracodawca zatrudnia informatyków do obsługi sieci teleinformatycznej w swoim zakładzie pracy, w normalnym czasie pracy, od poniedziałku do piątku. W wyjątkowych sytuacjach, takich jak wykonywanie napraw serwisowych, pracownicy na polecenie pracodawcy świadczą pracę w sobotę, niedzielę lub w święto. Pracodawca udziela tym pracownikom w zamian dzień wolny w normalnym tygodniu pracy. Jeśli pracownik rozchoruje się na czas udzielenia dnia wolnego i przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie będzie miał roszczenia do pracodawcy o wskazanie kolejnego dnia wolnego z powodu swojej choroby.
Warto dodać, że udzielanie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych (w tym za przepracowane nadgodziny w dniu wolnym od pracy lub święto) będzie podobnie rozpatrywane jak powyższe. Jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie dnia wolnego w zamian za nadgodziny i pracodawca wyrazi zgodę na proponowany przez pracownika termin dnia wolnego, a pracownik w tym czasie zachoruje, to obowiązek pracodawcy i tak zostanie zrealizowany. Pracodawca nie będzie miał obowiązku udzielenia innego dnia wolnego w zamian za ten, który przypadł wtedy gdy choroba pracownika. Warto dodać, że w tym przypadku wymiar czasu pracy pracownika zostanie obniżony o liczbę godzin czasu wolnego.
Łatwe i szybkie rozliczanie dnia wolnego za święto dostępne jest w systemie kadrowo-płacowym wFirma.pl
POLECAMY W prosty sposób rozliczaj pracowników online! Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia
Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia Prowadź ewidencje czasu pracy
Prowadź ewidencje czasu pracy Korzystaj z bezpośredniej wysyłki deklaracji do ZUS Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Choroba pracownika a wynagrodzenie w dniu wolnym od pracy udzielonym za pracę w weekend i święto
Pracownik za czas nieobecności w związku z chorobą, w normalnym roboczym dniu pracy otrzymuje wynagrodzenie chorobowe.
W związku z omawianym tematem warto pamiętać zapisy Kodeksu pracy.
Art. 130 pkt. 2 Kodeksu pracy
§ 2 „Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.”
§ 3 “Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”.
Należy zaznaczyć, że „nominału czasu pracy nie obniża natomiast wystąpienie okoliczności usprawiedliwiających nieobecność w pracy przypadających w dniu wolnym od pracy, w tym również w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca nie ma więc obowiązku udzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy. Wystąpienie usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie modyfikuje przyjętego uprzednio rozkładu czasu pracy” (por. Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2017 r.)
Warto przypomnieć, że „za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu (…). Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Wynagrodzenie takie, nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego” (por. art. 92 Kodeksu pracy). Zatem warto pamiętać, że jeśli w zaświadczeniu lekarskim lekarz oznaczył soboty i niedziele, które są wolne dla pracownika, to za te dni pracownik również otrzyma 80% wynagrodzenia.
Proces wyliczania wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, z uwzględnieniem części przepracowanej i pozostałej części miesiąca, gdy pracownik przedłożył pracodawcy zaświadczenie lekarskie, za które otrzymuje świadczenie chorobowe, wynika z zasad ustalania świadczeń chorobowych i nie zależy od rozkładu czasu pracy pracownika. Zatem za dni będące dniami wolnymi dla pracownika i nieujętymi w zaświadczeniu lekarskim pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie. Należy jednak odróżnić sytuację, w której pracownik posiada zwolnienie na cały miesiąc i nie przepracował ani jednego dnia w tym miesiącu, gdyż zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej „przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia (oraz stosowany odpowiednio przepis § 11 ust. 2 tego rozporządzenia) nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby, która objęła jego rozkładowe dni pracy i nie pracował w danym miesiącu”. Wówczas wynagrodzenie za dni wolne od pracy nie należy się takiemu pracownikowi.
Choroba pracownika w czasie zaplanowanego urlopu
Warto przypomnieć, że Kodeks pracy w art. 165 przewiduje, że „jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy”.
Zatem zgodnie z powyższym przepisem pracodawca powinien przesunąć termin urlopu pracownika, jeśli przed zaplanowanym urlopem lub w jego trakcie pracownik zachoruje. Ważne, by przedstawił on pracownikom kadrowym zwolnienie lekarskie. Nieobecności z powodu urlopu zostaną zastąpione w rejestrach kadrowych nieobecnościami chorobowymi oraz naliczone zostanie wynagrodzenie chorobowe.
Przykład 3.
Pan Jacek przebywał na urlopie wypoczynkowym w zaplanowanym terminie od 1 sierpnia 2022 r. do 14 sierpnia 2022 r. Niestety podczas wakacji złamał nogę i od 10 sierpnia przebywa na zwolnieniu lekarskim. W takiej sytuacji z limitu urlopu zostanie wykorzystanych 9 dni urlopu (1-9 sierpnia), natomiast już od 10 sierpnia panu Jackowi będzie przysługiwało wynagrodzenie chorobowe. Pozostałą część urlopu pracownik może wykorzystać w późniejszym terminie.
Konkludując, należy stwierdzić, że pracownik ma prawo do dnia wolnego za pracę wykonaną w sobotę, niedzielę lub święto. Pracodawca spełni obowiązek udzielenia dnia wolnego pracownikowi w zamian za pracę wykonaną w weekend, a mimo to nie skorzysta, z uwagi na swoją chorobę i przebywanie na zwolnieniu lekarskim w dniu wyznaczonym przez pracodawcę jako wolny. W powyższej sytuacji nie dochodzi do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, wliczając soboty, niedziele i święta. W przypadku, gdy pracownik częściowo świadczył pracę i częściowo pobierał świadczenie chorobowe, to wynagrodzenie chorobowe powinno uwzględniać wolne soboty i niedziele tego pracownika. Zatem jeżeli okres choroby wskazany w zwolnieniu lekarskim zawiera dni wolne dla pracownika, to mimo że pracownik z reguły zgodnie z rozkładem pracy zatrudnionego nie świadczyłby wówczas pracy, powinien otrzymać świadczenie chorobowe.
Choroba w dniu wolnym od pracy a czas pracy i wynagrodzenie
Choroba w dniu wolnym od pracy może mieć wpływ na czas pracy pracownika i jego rozliczenie oraz wynagrodzenie, jakie pracownik osiąga za miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Nie zawsze jednak choroba w dniu wolnym od pracy powoduje po stronie pracowników roszczenie o udzielenie innego dnia wolnego. Pracownicy, nie mając dostatecznej wiedzy o przepisach prawa pracy nierzadko wymuszają na pracodawcy oddanie dnia wolnego, który im się po prostu nie należy. Taka sytuacja często ma miejsce tam, gdzie pracodawca oddaje pracownikom dzień wolny za święto w sobotę, a w tym oddawanym dniu pracownik jest na zwolnieniu lekarskim.
Sam z kolei dzień wolny może być dniem wolnym grafikowo, dniem wolnym za pracę w sobotę czy inny dzień wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dniem wolnym za pracę w niedzielę czy święto, czy wreszcie dniem wolnym, bo pracodawca oddaje pracownikowi czas wolny za pracę w nadgodzinach.
Przede wszystkim zgodnie z art. 130 §3 kodeksu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin nieobecności z powodu choroby (czy każdej usprawiedliwionej) które przypadają w okresie tej nieobecności. W praktyce zatem, jeśli w danym dniu pracownik nie ma zaplanowanej pracy, a w tym dniu jest na zwolnieniu lekarskim, to ta choroba w dniu wolnym od pracy nie pomniejszy wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, bo pracownik i tak na ten dzień nie miał zaplanowanej pracy.
Choroba w dniu wolnym od pracy a wynagrodzenie
Taka sytuacja może się zdarzyć, jeśli pracownik pracuje np. w równoważnym systemie czasu pracy, z dniówką wydłużoną do 12, 16 czy 24 godzin. Generalnie w okresie rozliczeniowym pracownik ma pewną pulę godzin do przepracowania. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ustala się tak, że liczbę pełnych tygodni w tym okresie rozliczeniowym mnoży przez 40 (norma średniotygodniowa czasu pracy), do otrzymanego wyniku dodaje 8 godzin (norma dobowa) za każdy tzw. dzień wystający poza pełne tygodnie, a tak otrzymany wynik pomniejsza o 8 godzin za każde święto ustawowo wolne od pracy, wypadające w tym okresie rozliczeniowym w dniu innym niż niedziela.
W związku z powyższym pracodawca może planować pracę do 12, 16 czy 24 godzin w wybrane dni, a pozostałe dni pracownik ma wolne. Pracodawca nie może zaplanować mu np. po 12 godzin pracy na każdy dzień, bo skutkowałoby to powstaniem nadgodzin. No i przedłużone dobowe wymiary w niektóre dni pracodawca rekompensuje odpowiednio krótszymi dniówkami w inne dni albo dniami wolnymi. Choroba w dniu wolnym od pracy nie pomniejszy wymiaru do przepracowania, jeśli pracownik wypracuje ten wymiar w dniach nieobjętych zwolnieniem lekarskim.
Załóżmy dla uproszczenia, że pracownika obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. Wrzesień 2020 to 4 pełne tygodnie + 2 dni wystające i żadnych świąt, wypadających w dniu innym niż niedziela. Wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym to 176 godzin. Pracodawca zaplanował pracownikowi 14 dni pracy po 12 godzin oraz 1 dzień pracy 8 godzin. W sumie dokładnie 176 godzin.
Pracownik wypracował cały należny wymiar w okresie od 1 do 25 września. Od 28 września poszedł na zwolnienie lekarskie, na którym przebywał do połowy października. Dni od 28 do 30 września (poniedziałek, wtorek i środa) były dla pracownika dniami wolnymi od pracy grafikowo. Choroba pracownika w dniu wolnym od pracy nie ma już wpływu na rozliczenie czasu pracy w tym miesiącu. Cały należny wymiar pracownik przepracował, a więc za ten miesiąc otrzyma normalne wynagrodzenie.
Co ciekawe, pracownik za te dni choroby otrzyma również wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek. Normalnie, jeśli pracownik część miesiąca choruje, to nalicza mu się wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca oraz wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek. W tym wypadku jednak wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca nie nalicza się, bo pracownik przepracował cały miesiąc w tym sensie, że wypracował cały należny wymiar czasu pracy. Niedopracowanie czasu pracy nie miało w tym wypadku miejsca.
O tym, jak się liczy wynagrodzenia chorobowe i zasiłki pisaliśmy szczegółowo tutaj: Wynagrodzenie chorobowe 2020 i zasiłek chorobowy 2020. Skupmy się zatem na chorobie w dniu wolnym od pracy, mającej wpływ na rozliczenie czasu pracy.
Choroba w dniu wolnym od pracy a czas pracy pracownika
Choroba w dniu wolnym od pracy grafikowo nie wpływa w żaden sposób na rozliczenie czasu pracy. Jeśli na dany dzień pracownik nie ma zaplanowanej pracy, a w tym dniu przebywa na zwolnieniu lekarskim, to za ten dzień otrzymuje co do zasady wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy, ale jego wymiar czasu pracy nie ulega pomniejszeniu.
Dokładnie taka sama sytuacja wystąpi, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby obejmuje dzień, jaki pracodawca wskazał jako dzień wolny za święto wypadające w sobotę. Załóżmy, że pracodawca za święto 15 sierpnia (które w 2020 roku wypada w sobotę) oddaje pracownikom dzień wolny 21 sierpnia. Jeden z pracowników przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 17 do 26 sierpnia. To zwolnienie lekarskie obejmuje dzień oddawany za święto w sobotę, a dla pracownika ten dzień jest i tak dniem wolnym od pracy – w tym dniu przebywa on na zwolnieniu lekarskim.
Dla tego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim ten 21 sierpnia jest dniem wolnym za święto w sobotę dokładnie tak samo, jak dla pozostałych pracowników. Tyle, że on z tego dnia wolnego nie skorzysta – w tym dniu przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym ma już i tak obniżony z powodu zwolnienia lekarskiego (usprawiedliwionej nieobecności w pracy), a nie z powodu oddawania dnia wolnego za święto w sobotę.
Choroba w dniu wolnym od pracy – dniu oddawanym za święto w sobotę nie upoważnia tego pracownika do żądania od pracodawcy udzielenia innego dnia wolnego. Pracownik ten nie może podnosić, że z powodu choroby on z tego dnia wolnego nie skorzystał. Pracodawca zrealizował swój obowiązek – wyznaczył inny dzień wolny za święto ustawowo wolne od pracy, wypadające w dniu innym niż niedziela. A to, że pracownik z niego nie skorzystał, bo w tym dniu wolnym był chory i przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie ma znaczenia dla rozliczenia czasu pracy.
Taka samo będzie, jeśli choroba w dniu wolnym od pracy dotyczyć będzie dnia wolnego za pracę w sobotę (czy innym dniu wolny od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Zgodnie z art. 151(3) kodeksu pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy pracodawca udziela innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
W przypadku, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim i to zwolnienie lekarskie obejmuje dzień, ustalony jako dzień wolny za pracę w sobotę, pracodawca nie musi wyznaczać pracownikowi innego dnia wolnego. Choroba w dniu wolnym od pracy w tym wypadku nie ma wpływu na uznanie, czy ten dzień wolny został udzielony, czy nie. Dzień wolny uważany jest za udzielony.
Dzień wolny za pracę w sobotę nie obniża wymiaru do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Nie ma tu zatem dublowania podstawy pomniejszenia tego wymiaru. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym jest pomniejszony o okres zwolnienia lekarskiego. A choroba w dniu wolnym od pracy, oddawanym za pracę w sobotę pomniejsza wymiar do przepracowania niejako „tylko raz” w tym dniu.
Pracownikom trudno zrozumieć, że skoro wystąpiła choroba w dniu wolnym od pracy, udzielonym za pracę w sobotę, to ta sobota dla nich nadal pozostaje nierozliczona. Nierzadko domagają się od pracodawcy udzielenia innego dnia wolnego albo wypłacenia wynagrodzenia za nadgodziny wraz z dodatkami. Należy pamiętać, że to ekstra wynagrodzenie czy dodatki nie należą im się.
Tak samo będzie, jeśli choroba w dniu wolnym od pracy dotyczyła dnia oddawanego za pracę w nadgodzinach. Tu również pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania innego dnia wolnego. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami, a jeśli pracodawca oddaje czas wolny, to oddanie czasu wolnego za nadgodziny uwalnia pracodawcę od obowiązku naliczenia dodatków.
No i jeśli pracodawca oddaje dzień wolny (np. pracownik wypracował w danym miesiącu 8 nadgodzin dobowych i pracodawca oddaje mu za to cały dzień wolny), a w tym dniu pracownik był na zwolnieniu lekarskim, to ta choroba w dniu wolnym od pracy nie ma wpływu na wynagrodzenie ani na czas pracy.
Stanowisko, że choroba w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w sobotę, za święto przypadające na sobotę, za pracę w niedzielę czy święto ustawowo wolne od pracy, zostało potwierdzone prze z Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w 2016 roku.
Ze stanowiska tego wynika jednoznacznie, że gdy zostanie wyznaczony dzień wolny od pracy w zamian za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a także gdy zostanie wyznaczony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz udzielony dzień wolny za pracę w dniu wolnym grafikowo i okaże się, że data takiego dnia wolnego przypadnie w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, nie ma podstaw do tego, aby udzielić innego dnia wolnego w innym terminie.
Usprawiedliwiona nieobecność w dniu rozkładowo wolnym od pracy nie wpływa na wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. A zatem choroba pracownika w zastępczym dniu wolnym od pracy nie stanowi okoliczności uniemożliwiającej wykorzystanie mu dnia wolnego i pozostaje bez wpływu na charakter kompensacyjny tego dnia.
Choroba w dniu wolnym od pracy – urlopie wypoczynkowym
Nieco inaczej sytuacja wygląda, gdy choroba w dniu wolnym od pracy ma miejsce, jeśli ten dzień wolny jest dniem wolnym – dniem urlopu. Wówczas taka choroba powoduje przerwanie urlopu, a jeśli nie został on jeszcze rozpoczęty, powoduje przełożenie terminu zaplanowanego urlopu.
Zgodnie z art. 165 kodeksu pracy jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego z powodu czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Jednocześnie zgodnie z art. 166 kodeksu pracy część urlopu wypoczynkowego niewykorzystaną z powodu choroby pracodawca ma obowiązek udzielić w terminie późniejszym.
A zatem choroba w dniu wolnym od pracy ma wpływ na czas pracy jedynie, jeśli ten dzień wolny jest dniem urlopu. Powoduje ona konieczność przesunięcia urlopu. Zwolnienie lekarskie przerwa urlop, a niewykorzystaną część należy pracownikowi udzielić w terminie późniejszym.
Przykładowo pracownik miał zaplanowany urlop wypoczynkowy w okresie od 14 do 18 września. Jego wymiar czasu pracy do przepracowania we wrześniu wyniesie zatem 176 – 40 = 136 godzin. Okazało się, że od 16 do 23 września pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca ustalił z pracownikiem, że te 3 dni urlopu wypoczynkowego niewykorzystane z powodu choroby zostaną udzielone w dniach 28 – 30 września. W sumie zatem choroba w dniu wolnym – urlopie ma w tym miesiącu wpływ na czas pracy pracownika. Wymiar do przepracowania ulegnie obniżeniu o czas zwolnienia lekarskiego oraz czas urlopu wypoczynkowego, w tym tej części odroczonej z powodu choroby.
Podsumowując. Choroba w dniu wolnym od pracy nie ma wpływu na rozliczenie czasu pracy, jeśli ten dzień wolny jest dniem wolnym grafikowo, dniem wolnym oddawanym za pracę w innym dniu wolnym, dniem wolnym za pracę w sobotę, niedzielę czy święto. Może ona jednak wpływać na czas pracy, jeśli przerywa udzielony pracownikowi urlop wypoczynkowy.
Obniżanie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia za okres choroby przypadającej na dni wolne – www.czas-pracy.pl
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 12 (534) z dnia 10.06.2021
Obniżanie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia za okres choroby przypadającej na dni wolne
Pracownik chorował w pierwszym tygodniu maja br. Zgodnie z rozkładem w tym okresie nie miał zaplanowanych godzin pracy. Czy okres niezdolności do pracy spowodował obniżenie jego wymiaru czasu pracy? Czy za ten okres należało pomniejszyć wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej?
Na obydwa pytania należy odpowiedzieć przecząco.
W celu prawidłowego planowania, a następnie rozliczania czasu pracy należy stosować określoną sekwencję zdarzeń, wynikającą z systemowej wykładni przepisów z zakresu czasu pracy, a mianowicie:
ustalić wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym zgodnie normami czasu pracy z K.p. oraz algorytmem zamieszczonym w lub K.p.,
zaplanować rozkład pracownikowi oraz przekazać go z odpowiednim wyprzedzeniem (art. 129 § 3 K.p.),
rozliczyć pracę porównując plan i wykonanie, prawidłowo i terminowo ją rekompensując ( i i K.p.).
Ważne: Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Obniżenie jest zatem następstwem nieobecności, o której jednak można mówić tylko wtedy, gdy przypada na godziny pracy planowej. Jeśli pracownik ma wolne, nieobecność nie występuje.
Co do wynagrodzenia za pracę, to jeśli jest określone w stałej stawce miesięcznej, ulega obniżeniu za każdy dzień choroby o 1/30 tej stawki, jednak pod określonymi warunkami, tj. w przypadku gdy pracownik:
przepracował tylko część miesiąca,
za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w K.p. (chorobowe) albo zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Tak stanowi rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy… (Dz. U. z 2017 r. poz. 927), dalej rozporządzenia o wynagrodzeniu.
W okolicznościach przedstawionych w pytaniu choroba przypadała na okres, w którym rozkład czasu pracy nie przewidywał świadczenia pracy, a pracownik przepracował wszystkie roboczogodziny. To wyklucza zastosowanie § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu. Pracownikowi zgodnie z art. 80 K.p. przysługuje wynagrodzenie za cały miesięczny wymiar czasu pracy, tj. pełne wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej (por. stanowisko resortu pracy, udostępnione naszemu Wydawnictwu 12 grudnia 2013 r.). Nie wystąpiły też przesłanki wyłączające za ten okres prawo do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego.
Przykład
Pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną od 1 do 5 maja 2021 r. zaplanowano dni wolne od pracy (jedna niedziela, dwa święta i dwa dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Pomimo to na Platformę Usług Elektronicznych (PUE ZUS) pracodawcy wpłynęło zaświadczenie o niezdolności pracownika do pracy w tym okresie spowodowanej chorobą. Zwolnienie nie miało konsekwencji dla rozliczenia czasu pracy (nie obniżyło wymiaru w przyjętym okresie). Pracownik zachował też prawo do pełnej stawki wynagrodzenia. Ponadto wypłacono mu wynagrodzenie/zasiłek chorobowy za 5 dni.
Czym się charakteryzuje system równoważnego czasu pracy?
Autor
Magdalena Drzewińska Artykuły autora
Aktualnie jestem zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony na pełny etat. Jestem w pracy od poniedziałku do piątku od 8:00 do 16:00. Pracodawca jednak zapowiedział, że ma zamiar wprowadzić system równoważnego czasu pracy. Proszę o informację, co to dla mnie oznacza – boję się, że będę musiał pracować więcej, czy pracodawca nie musi dać mi podwyżki?
Kamil, Zgierz
System czasu pracy to zbiór norm regulujący czas pracy w zakładzie. System równoważnego czasu pracy jest uważany za jedną z najbardziej elastycznych form jego normowania. Może być stosowany w zakładzie pracy wtedy, gdy jest to podyktowane rodzajem pracy lub jej organizacją.
Popularne systemy czasu pracy
System czasu pracy to inaczej sposób uregulowania dobowego i tygodniowego wymiaru oraz rozkładu czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy wyróżnia następujące systemy czasu pracy:
podstawowy system czasu pracy,
równoważny system czasu pracy,
pracę w ruchu ciągłym,
przerywany system czasu pracy,
zadaniowy system czasu pracy,
weekendowy.
System równoważnego czasu pracy pracy w świetle przepisów
Do najbardziej popularnych systemów czasu pracy należy system równoważny oraz podstawowy. System podstawowy zakłada pracę z 8-godzinną normą dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Co ważne, norma czasu pracy została ustalona na poziomie przeciętnie 40 godzin. Oznacza to, że pracownik może wykonywać pracę dłużej niż 40 godzin w tygodniu, pod warunkiem jednak, że w innym tygodniu norma tygodniowa będzie krótsza i w przyjętym okresie rozliczeniowym taka przeciętna norma nie będzie dłuższa niż 40 godzin. System równoważny zakłada możliwość przedłużenia doby pracowniczej, a więc pozwala na większą swobodę pracodawcy w kreowaniu czasu pracy pracownika.
Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Nie oznacza to, że pracownik będzie musiał więcej pracować. Przedłużenie to odbywa się bowiem kosztem skróconego lub wolnego dnia pracy kiedy indziej, który pracownik może sobie „odebrać”. Równoważny czas pracy pozwala również na wydłużenie okresu rozliczeniowego, który przeważnie wynosi 1 miesiąc, lecz w przypadkach uzasadnionych może wynieść nawet do 4 lub do 12 miesięcy. Dla pracownika oznacza to tyle, że np. wszystko, co w lutym wypracował powyżej normy, pracodawca może mu oddać dopiero w maju (przy czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym).
Wydłużony czas pracy
Wprowadzając system równoważnego czasu pracy, dobową normę czasu pracy pracodawca może wydłużyć nawet do 16 godzin – w przypadku pracowników pracujących przy dozorze urządzeń, bądź do 24 godzin pracy na dobę – jeżeli przedmiotem umowy o pracę jest pilnowanie mienia lub ochrona osób, jednak w tym przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc.
Jeśli nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, a dłuższa praca nie została pracownikowi zrekompensowana, wówczas przysługiwać mu będzie dodatkowe Jeśli nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, a dłuższa praca nie została pracownikowi zrekompensowana, wówczas przysługiwać mu będzie dodatkowe wynagrodzenie w wysokości jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że pracownicy nie mogą pracować 8 godzin. Zdarza się tak, że pomimo wprowadzenia tego systemu, praca nadal odbywa się po 8 godzin dziennie, a pracodawca jedynie zabezpiecza się na wypadek sytuacji wymagającej wydłużenia czasu pracy.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się, ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy
Pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy właściwie w każdym terminie i nie potrzebuje na to zgody pracowników – chyba że w organizacji działają związki zawodowe. W takim przypadku należy uzgodnić z organizacją związkową zmianę w regulaminie pracy – tak jak zresztą każdą modyfikację – gdyż właśnie w tym dokumencie pracodawca zapisuje, jaki system czasu pracy obowiązuje w zakładzie pracy.
„Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy”. (Art. 150 § 1)
Zmiany w regulaminie wchodzą w życie w terminie 14 dni od daty ogłoszenia ich pracownikom, w sposób przyjęty zwyczajowo w zakładzie pracy. Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie łączy się z koniecznością dodatkowego wynagradzania pracowników, ponieważ nie generuje większej liczby godzin pracy, a wpływa jedynie na jej organizację.
System równoważny podczas epidemii
Podczas epidemii koronawirusa pracodawcy otrzymali dodatkowe prawo, a mianowicie mogą skorzystać z wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego i równoważnego czasu pracy (bez konieczności spełnienia przesłanek z Kodeksu pracy).
„Przedsiębiorcy, u których na skutek epidemii COVID-19 nastąpił spadek obrotów gospodarczych, mogą na podstawie art. 15zf ust. 1 ustawy o COVID-19 ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin i odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin”.
Oznacza to, że pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Co bardzo ważne z perspektywy pracownika – dopuszczalne jest ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku:
z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego do 8 godzin (nie mniej),
z 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego na 32 godziny (nie mniej).
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Równoważny system czasu pracy polega na możliwości wprowadzenia przedłużonej dobowej normy czasu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub szczególna organizacja uzasadniają takie przedłużenie. Pracownik w rozliczeniu globalnym powinien mieć zachowaną przeciętną 40-godzinną normę tygodniową. Pracodawca ma za zadanie zrównoważyć wymiar pracy dobowej poprzez skrócenie wymiaru czasu pracy w innych dniach tego samego okresu rozliczeniowego lub udzielenie pracownikowi dni wolnych od pracy.
Czy zatrudnionemu w systemie równoważnego czasu pracy przysługuje wynagrodzenie chorobowe za każdy dzień niezdolności do pracy…
Pracownik świadczył pracę cały miesiąc, ale w 2 dni wolne od pracy przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracownikowi zgodnie z umową przysługuje stała stawka wynagrodzenia i zatrudniony jest w równoważnym systemie czasu pracy, jednomiesięczny okres rozliczeniowy.
Czy w takiej sytuacji należy obniżyć pracownikowi wynagrodzenie za czas pracy z powodu choroby w dni wolne od pracy?
Czy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie chorobowe i potrącone o chorobę wynagrodzenie za czas pracy?
Jak wyglądałaby identyczna sytuacja, z tą różnicą, że zwolnienie lekarskie obejmowało 1 dzień roboczy i 2 dni wolne?
Rozliczanie czasu pracy, usprawiedliwienia nieobecności oraz ewidencja nadgodzin
Rozliczanie czasu pracy to nie tylko obowiązek nałożony przez prawo pracy, ale również zabezpieczenie Twoich interesów. Znając zasady rozliczania czasu pracy w poszczególnych systemach czasu pracy, przyczyn, na podstawie których pracownik może usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy oraz sposób ewidencjonowania nadgodzin możesz uniknąć lub szybko zweryfikować ewentualne roszczenia podnoszone przez pracowników.
Czas pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie przez pracownika w dyspozycji oznacza nie tylko rzeczywiste wykonywanie pracy przez pracownika, ale również gdy pozostaje w gotowości do jej świadczenia.
Oznacza to tym samym, iż w czas pracy wliczany jest nie tylko czas faktycznego świadczenia umówionej pracy, ale i faktycznej gotowości pracownika do jej świadczenia.
Sposób rozliczania czasu pracy uzależniony jest od przyjętego okresu rozliczeniowego dla danego systemu czasu pracy. Okresem rozliczeniowym jest okres wyznaczający maksymalne przeciętne normy czasu pracy.
Jeżeli chcesz racjonalnie zarządzać czasem pracy w swoim przedsiębiorstwie, to powinieneś z jednej strony zapewnić odpowiednie regulacje, począwszy od regulaminu pracy, a kończąc na przyjmowanych systemach czasu pracy dla poszczególnych grup pracowników, stanowisk lub jednostek (sklepy, zakłady usługowe), natomiast z drugiej strony w systemie rozliczeń czasu pracy wprowadzić sprawne „mikroprocedury” usprawiedliwienia nieobecności i prowadzenia ewidencji nadgodzin lub pracy w niedzielę i święta.
Aby właściwie rozliczać czas pracy, a co za tym idzie bezkonfliktowo ustalać wysokość wynagrodzeń konieczne jest dokonanie optymalnych wyborów systemów pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w zakładzie pracy obowiązywało kilka systemów, nawet gdyby miały obowiązywać niektóre z nich dla jednego stanowiska, czy jednego punktu usługowego zatrudniającego tylko trzech pracowników.
Poniżej przedstawiamy podstawowe i szczególne systemy czasu pracy, a następnie zasady sporządzania rozkładu czasu pracy, ewidencji nadgodzin i ich rozliczenia oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
Krok pierwszy – zapoznaj się z rodzajami systemów czasu pracy i zastanów się, który lub które z nich będą odpowiednie dla potrzeb Twojego przedsiębiorstwa.
Systemy czasu pracy
Można rozróżnić podstawowy system czasu pracy oraz systemy szczególne. Pierwszy z nich obowiązuje z mocy prawa, o ile nie został wprowadzony system szczególny.
Systemy i rozkłady czasu pracy, a także przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Patrz też Regulamin pracy
W podstawowym systemie czasu pracy maksymalną normą jest, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z zastrzeżeniem systemów czasu pracy omówionych poniżej.
Natomiast, pośród szczególnych systemów czasu pracy można wyróżnić:
– system równoważnego czasu pracy;
– system pracy w ruchu ciągłym;
– system przerywanego czasu pracy;
– system zadaniowego czasu pracy;
– system skróconego tygodnia pracy;
– system pracy weekendowej;
Nawet, jeżeli uznasz, iż podstawowy system czasu pracy nie odpowiada w pełni charakterowi pracy świadczonej w Twoim przedsiębiorstwie i celowym będzie wprowadzenie jednego lub kilku ze szczegółowych systemów czasu pracy, to i tak zapoznaj się z procedurą obliczania wymiaru czasu pracy, ponieważ będzie miała odniesienie do obliczania wymiaru czasu pracy w niektórych szczególnych systemach czasu pracy.
Procedura obliczania wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy.
Zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany na postawie normalnego systemu czasu pracy oblicza się w sposób następujący.
Po pierwsze należy pomnożyć tygodniową normę 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Następnie do otrzymanej liczby godzin należy dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Należy przy tym zaznaczyć, iż każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Innymi słowy, przyjmując za trzymiesięczny okres rozliczeniowy pierwszy kwartał 2020 r.,
tj. styczeń – luty – marzec 2020 r., wyliczenie czasu pracy powinno wyglądać w sposób następujący: 40 godzin należy pomnożyć przez 12 tygodni, co daje nam 480 godzin. W podanym przypadku do końca okresu rozliczeniowego pozostaje 5 dni przypadających od poniedziałku do piątku, które należy pomnożyć razy 8 godzin, co daje nam dodatkowe 40 godzin. Następnie należy zsumować 480 godzin i 40 godziny, co łącznie wynosi 520 godzin. Jednakże w analizowanym okresie rozliczeniowym występują dwa święta, które przypadają w dni inne niż niedziela (1 stycznia 2020 r. – środa oraz 6 stycznia 2020 r. – poniedziałek). Wobec tego od wyliczonych 520 godzin należy odjąć 16 godzin (2 x 8 godzin), co w sumie daje 504 godziny w analizowanym trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym.
Dodatkowo, należy mieć na uwadze, iż wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, przedstawiony powyżej, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Należy przy tym pamiętać, iż tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie znajduje jednak zastosowania do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Ważne: Możesz dokonać wyboru systemu, w tym ukształtować go w ramach warunków brzegowych z kodeksu według swoich potrzeb.
Szczególne systemy czasu pracy
Poniżej przedstawiamy standaryzowane systemy czasu pracy.
System równowżonego czasu pracy
Jeżeli w natężenie pracy w Twoim przedsiębiorstwie jest nierównomierne, np. waha się i w niektórych dniach bądź tygodniach jest większe niż w innych, to system równoważnego czasu pracy jest dla Ciebie. Z uwagi na swoją „elastyczność” system ten znajduje bowiem najczęściej zastosowanie, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Istotną cechą równowżonego systemu czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Innymi słowy jeżeli pracownika obowiązuje system równoważnego czasu pracy, to pracownika nadal obowiązuje norma 40 godzin pracy w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ale dobowy wymiar czasu pracy może wynosić więcej niż 8 godzin, a nie więcej niż 12 godzin.
Przykładowo, jeżeli pracownik w równoważnym systemie pracy przepracował trzy dni w wymiarze po 12 godzin dziennie (3 x 12 godzin), to pozostaje mu do przepracowania w danym tygodniu jeszcze 4 godziny (40 godzin – 36 godzin (12 x 3) = 4 godziny). Jednakże biorąc pod uwagę, iż okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc, to w jednym tygodniu może przepracować do 36 godzin, a w następnym np. 44 godziny. Istotne jest, aby w całym okresie rozliczeniowym nie przekroczyć wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Miesięczny okres rozliczeniowy równoważnego casu pracy może być w szczególnych przypadkach przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Natomiast w pracach uzależnionych od pory roku (zbieranie owoców) lub warunków atmosferycznych (odśnieżanie) okres rozliczeniowy może zostać wydłużony, aż do 4 miesięcy.
Wariantem równoważnego systemu czasu pracy jest jego modyfikacja odnosząca się do pracy polegającej na dozorze urządzeń oraz pozostawaniu w pogotowiu do pracy. Tym samym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (w szczególnych wypadkach okres ten może być wydłużony maksymalnie do 3 miesięcy).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od 11 godzinnego dobowego odpoczynku. Innymi słowy, jeżeli pracownik przepracował 16 godzin dozorując urządzenia, to bezpośrednio po ukończeniu pracy ma prawo do 16 godzinnego dobowego wypoczynku. Niezależnie od tego przysługuje mu prawo nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu w wymiarze co najmniej 35 godzin.
Kolejnym wariantem zrównoważonego systemu czasu pracy jest wariant odnoszący się do pracy w zakresie ochrony osób i mienia, straży pożarnej, czy służb ratowniczych. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3 miesięcy, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, lub do 4 miesięcy w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych). Analogicznie, jak przy dozorze lub pozostawaniu w pogotowiu do pracy – pracownikom pracującym w tym systemie pracy przysługuje prawo do wypoczynku po zakończeniu pracy, w wymiarze przepracowanych godzin – tj. po 24 godzinnym dniu pracy nastąpić powinien 24 godzinny odpoczynek pracownika.
Praca w ruchu ciągłym
Drugim rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest praca w ruchu ciągłym i znajduje zastosowanie przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. W takim przypadkach można zastosować system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
System czasu pracy w ruchu ciągłym stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W przypadku pracy ruchu ciągłym obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
Po pierwsze mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
W drugiej kolejności zaś dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
System przerywanego czasu pracy
Trzecim rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest system przerywanego czasu pracy. System ten przewiduje zastosowanie według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Pamiętaj, że Kodeks pracy wyłącza możliwość zastosowania takiego systemu w ramach wszystkich wariantów równoważnego czasu pracy, oraz systemu czasu pracy w ruchu ciągłym, systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej.
Jeżeli zdecydujesz się na ten system rozliczania czasu pracy, to wprowadzenie go przebiega nieco inaczej, aniżeli pozostałych systemów czasu pracy. Pamiętaj, że system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę. Do rozliczenia czasu pracy przy zastosowaniu przerywanego systemu czasu pracy stosuje się analogicznie zasady obowiązujące w odniesieniu do podstawowego systemu czasu pracy.
Ważne: W przypadku, gdy wprowadziłeś w trybie przewidzianym w art. 141 § 2 kodeksu pracy 60 minutową przerwę w pracy przeznaczoną na spożywanie posiłku lub załatwianie spraw osobistych w trybie, to takiej przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jak również nie stanowi ona o zastosowaniu przerywanego systemu czasu pracy.
System zadaniowego czasu pracy
Kolejnym rodzajem szczególnego systemu czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy. System ten znajduje zastosowanie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (np. sprzątaczka, projektant). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych dla podstawowego systemu czasu pracy.
System skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej
Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany system skróconego tygodnia pracy lub weekendowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku pracownik pracuje przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym wydłużeniu dobowego czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin (np. pracownik pracuje przez cztery dni w tygodniu, przez dwa dni po 12 godzin, i przez dwa dni po 8). Analogicznie w systemie weekendowym, pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, nie więcej niż po 12 godzin na dobę. W obu przypadkach okres rozliczeniowy wynosi nie więcej niż miesiąc.
Zastosowanie tych dwóch szczególnych systemów czasu pracy pozwala na działalność zakładu pracy przez cały tydzień kalendarzowy, również w przypadku, gdy praca w nim nie ma charakteru pracy w ruchu ciągłym.
Ograniczenia w wydłużaniu czasu pracy ponad 8 godzin wobec niektórych grup pracowników
Musisz pamiętać, iż wobec niektórych grup pracowników istnieją ustawowe ograniczenia, co do zatrudniania ich na dłużej niż 8 godzin, nawet w systemach przewidujący dłuższy dobowy wymiar pracy. Dotyczy to w szczególności:
– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
– pracownic w ciąży,
– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
Ww. pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
Kolejnym krokiem po wyborze systemu lub systemów czasu pracy najbardziej odpowiadającym charakterowi pracy świadczonej w Twoim przedsiębiorstwie, kolejnym krokiem jest ustalenie rozkładu czasu pracy.
Rozkład czasu pracy
W ramach poszczególnych systemów czasu pracy (z wyjątkiem systemu zadaniowego czasu pracy) dla każdego pracownika powinien zostać sporządzony rozkład czasu pracy. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca obowiązany jest przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Ponadto rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. W rozkładach czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.
Musisz mieć na uwadze, iż ciążący na Tobie obowiązek sporządzenia rozkładu czasu pracy nie dotyczy następujących przypadków, gdy:
– rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 k.p., albo z umowy o pracę;
– w porozumieniu z pracownikiem ustalisz czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych podstawowym systemie czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
– na pisemny wniosek pracownika ustalisz mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów; w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Usprawiedliwienie nieobecności w pracy
Kolejnym krokiem po ustaleniu systemów rozliczania czasu pracy, rozkładu czasu pracy jest ustalenie np. w regulaminie pracy sposobu usprawiedliwiania przez pracowników nieobecności.
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym z nawiązania stosunku pracy jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem określonego rodzaju pracy, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § kodeksu pracy). W szczególności zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1 kodeksu pracy pracownik obowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
Niestawienie się pracownika do pracy, a następnie nieusprawiedliwienie takiej nieobecności (jak ma to miejsce w przypadku porzucenia pracy), uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym
Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, w tym przypadki, w których za czas nieobecności w pracy przysługuje lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia określa Rozporządzenie Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).
Zgodnie z art. 104(1) § 9 pkt 1 kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Patrz też: Regulamin pracy
Przyczyny usprawiedliwiające nieobecność
Przywołane wyżej Rozporządzenie jako przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy można podzielić na dwie kategorie: na wynikające z przepisów prawa pracy (np. zwolnienia związane z macierzyństwem, urlopy) oraz na inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (poniżej).
Zgodnie z § 3 Rozporządzenia dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
zaświadczenie lekarskie, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r. poz. 159) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem – w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3: Dz.U.2021.75 t.j.
, lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem, imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Sposób i czas usprawiedliwienia nieobecności
W przypadku, gdy przyczyna nieobecności pracownika w pracy jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, wówczas pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy.
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje (i) osobiście lub (ii) przez inną osobę telefonicznie lub (iii) za pośrednictwem innego środka łączności albo (iv) drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Przypominamy, że od początku roku 2016 wprowadzono możliwość przedstawiania zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy także w formie dokumentu elektronicznego.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego
Jeżeli dopełniłeś obowiązku wprowadzenia w regulaminie pracy systemów rozliczania czasu pracy, rozkładu czasu pracy i sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, to pamiętaj, że w pewnych okolicznościach możesz wydłużyć okres rozliczeniowy. W takim przypadku zastosowanie znajdzie odrębna procedura.
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy. Tak długi okres rozliczeniowy dopuszczalny jest w każdym systemie czasu pracy (w podstawowym i w szczególnych), o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub też dotyczącymi organizacji pracy. Warunkiem jest jednak zachowanie ogólnych zasad dotyczących ochrony i bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W przypadku przedłużenia do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego obowiązany jesteś w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia w sprawie przedłużenia przekazać kopie takiego porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Procedura ewidencjonowania nadgodzin
W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.
Nigdy nie lekceważ obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Karta ewidencji czasu pracy jest bowiem dowodem ilości przepracowanego przez pracownika czasu pracy. Jest to dokument szczególnie istotny w przypadku ewentualnego sporu sądowego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem o godziny nadliczbowe. Należy przy tym mieć tu na uwadze, iż jeżeli nie prowadzisz lub prowadzisz nieregularnie ewidencję czasu pracy, to pracownik będzie możliwymi sposobami starał się udowodnić przepracowane nadgodziny (np. zaznania świadków), wówczas taka karta ewidencji czasu pracy stanowi przeciwdowód na jego twierdzenia.
Brak dokumentacji wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona pozwana wywodzi skutku prawne.
[Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 665/98]Pojęcie nadgodzin
Tzw. „nadgodziny” to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.
Do kwestii sposobu wyrażenia przez pracodawcę szczególnych potrzeb uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2015 r., sygn. akt. II PK 294/14, gdzie stwierdził, iż „Przesłanką dopuszczalności pracy nadliczbowej, obok prowadzenia akcji ratowniczej (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.), pozostają szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Przyjęło się uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie.”
Ograniczenia wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych
Jednakże szczególne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają pracy przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Ponadto tzw. „szczególne potrzeby pracodawcy” nie mogą być powodem nieograniczonej liczny nadgodzin, ponieważ liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami stanowiącymi „szczególne potrzeby pracodawcy” nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych niż 150 godzin w roku kalendarzowym.
Należy dodatkowo wyjaśnić, iż nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.
Nadgodziny w przypadku umowy na niepełny etat
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy, strony w umowie o pracę ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia.
Dodatek do wynagrodzenia ze nadgodziny
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
– 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
(i) w nocy,
(ii) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
(iii) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w tej wysokości.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Te zasady obowiązują niezależnie od regulacji wewnętrznej.
Czas wolny za nadgodziny
Zamiast dodatku za nadgodziny na pisemny wniosek pracownika, pracodawca w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może udzielić w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Taka alternatywa może być zapisana w regulacji systemu czasu pracy.
Nadgodziny przepracowana w czasie wolnym od pracy
Pracownikowi wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Rozliczenie nadgodzin pracowników zarządzających
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. To także powinien być zapis w procedurze rozliczania czasu pracy .
Należy jednak wskazać, iż zgodnie z jednolitym stanowiskiem wyrażonego w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego, dotyczącym wykładni przepisu art. 1514 k.p. przyjęto, iż osoby zajmujące stanowiska kierownicze są uprawnione do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, z dnia 20 września 2005 r., II PK 56/05, II PK 326/07, lex nr 494026, z dnia 8 marca 2011 r., II PK 221/10, z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 254/10, na co zwrócił także uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2015 r., II PK 135/13.
키워드에 대한 정보 równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie
다음은 Bing에서 równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 L4 a Wypowiedzenie stosunku pracy?
- L4
- Wypowiedzenie pracy
- zwolnienie lekarskie
- Dariusz Kraśnicki
L4 #a #Wypowiedzenie #stosunku #pracy?
YouTube에서 równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 L4 a Wypowiedzenie stosunku pracy? | równoważny czas pracy a zwolnienie lekarskie, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
