당신은 주제를 찾고 있습니까 “rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym – Jak rozliczać godziny nadliczbowe?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Donata Kadry w pigułce 이(가) 작성한 기사에는 조회수 1,724회 및 좋아요 34개 개의 좋아요가 있습니다.
Rozliczenie nadgodzin dobowych czasem wolnym w kwartalnym okresie rozliczeniowym. Możliwym sposobem na rozliczenie powstałych nadgodzin dobowych jest udzielenie czasu wolnego pracownikowi zamiast wypłaty dodatku. Gdy wnioskuje o to pracownik, otrzymuje za każdą godzinę nadliczbową 1 godzinę odpoczynku.Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe razem z dodatkiem pracodawca wypłaca im w terminie bieżącej wypłaty. Natomiast wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny średniotygodniowe otrzymują na koniec 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego.Ze stanowiska Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w miesięcznych okresach rozliczeniowych maksymalna liczba nadgodzin nie może przekroczyć 32 (4 tygodnie po 8 godzin nadliczbowych).
rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Jak rozliczać godziny nadliczbowe? – rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Nadgodziny przy niepełnym etacie sprawiają często wiele trudności. Z tego względu wraz z iPersonel rozpoczęliśmy cykl artykułów związanych z czasem pracy. Naszą inspiracją są Wasze skomplikowane przypadki, o których informujecie nas w wiadomościach. Tak właśnie powstała seria ,,Niefortunne przypadki w dziale kadrowo-płacowym”.
Przypadek #12: jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie. Jeśli zatrudniasz pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, zapoznaj się z zasadami rozliczania dodatkowo wypracowanych godzin.
Przypadek kolejny: Nadgodziny w ruchomym systemie czasu pracy.
Z treści filmu dowiesz się:
– czy rozliczanie nadgodzin przy niepełnym etacie jest możliwe
– w jaki sposób rozróżnić godzin nadliczbowe od ponadwymiarowych
– w jaki sposób ustalić limit godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych
– w jaki sposób ustalić przekroczenie średniotygodniowej liczby godzin
– czym jest ruchomy system czasu pracy,
– w jaki sposób zachować odpoczynek w ruchomym czasie pracy,
– czy nadgodziny w ruchomym czasie pracy w ogóle występują,
– co oznacza ruchomy system czasu pracy,
– w jaki sposób wprowadzić ruchomy system czasu pracy.
Link do wspomnianych w filmie artykułów:
https://kadrywpigulce.pl/nadgodziny-w-ruchomym-czasie-pracy/
https://kadrywpigulce.pl/jak-rozliczac-nadgodziny-przy-niepelnym-etacie/
https://ipersonel.pl/baza-wiedzy/
https://ipersonel.pl/dodatek-za-nadgodziny-jak-obliczyc/
https://ipersonel.pl/jak-rozliczyc-nadgodziny-u-niepelnoetatowca/
https://ipersonel.pl/limit-nadgodzin-dobowy-tygodniowy-i-roczny/
https://ipersonel.pl/rozliczanie-godzin-nadliczbowych/
https://ipersonel.pl/co-przysluguje-za-nadgodziny-w-sobote-zasady-rekompensaty/
https://ipersonel.pl/nadgodziny-w-zadaniowym-czasie-pracy/
iPersonel to system kadrowo-płacowy, który wspomaga zarządzanie kadrami i naliczanie wynagrodzeń w firmach średniej wielkości oraz dużych.
W artykułach pojawiło się wiele przykładów z życia wziętych, ponieważ wiemy, z iloma skomplikowanymi przypadkami zmagają się na co dzień pracownicy działów kadrowo-płacowych. Proste, podręcznikowe przykłady są niewystarczające, gdy kilka czynników jednocześnie wpływa na listę płac. I tu przychodzimy z pomocą. 😉
Link do Asystenta kadrowego i kodu umożliwiającego dostęp do bezpłatnej wersji premium przez trzy miesiące:
https://ipersonel.pl/kalkulator-wynagrodzen-asystent-kadrowego-twoj-podreczny-zestaw-narzedzi-hr/
Link do aplikacji:
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.cepinski.kip_asystent\u0026hl=pl\u0026gl=US
Bezproblemowe naliczanie wynagrodzenia w iPersonel!
Czy czujesz, że mógłbyś sprawnie zarządzać płacami w swoim dziale kadrowo-płacowym?
Przekonaj się, jak możesz to zrobić z iPersonel!
iPersonel to program kadrowo-płacowy, który sprawi, że naliczanie wynagrodzenia przestanie być comiesięczną skomplikowaną czynnością, która przyprawia Cię o bóle głowy. To możliwe nawet wtedy, gdy na Twojej liście płac masz tysiące pracowników.
https://ipersonel.pl
iPersonel przeprowadzi Cię przez najbardziej skomplikowany system naliczania wynagrodzeń. Do dyspozycji masz wszystkie niezbędne składniki płacowe, które są wymagane na podstawie prawa. Znajdziesz tam składki ZUS, stawki podatku dochodowego czy wspomniane koszty uzyskania przychodu. Możesz także tworzyć własne formuły obliczeniowe. Zarządzaj skutecznie płacami i spraw, że każdy pracownik otrzyma takie wynagrodzenia, jakie powinien otrzymać. Naliczone na czas i bez błędów.
Jesteś zainteresowany prezentacją wszystkich możliwości oprogramowania HR iPersonel?
Skontaktuj się z nami: https://ipersonel.pl
rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Nadgodziny w dłuższych okresach rozliczeniowych
Stosowanie dłuższego okresu rozliczeniowego może sprawić, że rozliczanie nadgodzin będzie trudniejsze. Kiedy wypłaca się dodatki za …
Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl
Date Published: 6/8/2022
View: 2418
Rozliczanie godzin nadliczbowych | Artykuł eksperta – iPersonel
za jedną godzinę pracy nadliczbowej – półtorej godziny czasu wolnego (najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego). Przykład 4. Pracownik ma …
Source: ipersonel.pl
Date Published: 2/24/2021
View: 4092
Rekompensata nadgodzin w 4-miesięcznym okresie …
Długość okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania godzin nadliczbowych (zarówno dobowych, jak i średniotygodniowych). Ważne!
Source: www.portalkadrowy.pl
Date Published: 12/15/2022
View: 2557
Nadgodziny w praktyce – PIP
czenia przez nie 4 roku życia, jeśli nie wyrazili zgody … Rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych … Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczenio-.
Source: www.pip.gov.pl
Date Published: 6/7/2021
View: 2891
Termin wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe …
Prawne i praktyczne aspekty rozliczania godzin nadliczbowych, … Krok 1 – od faktycznie przepracowanych w okresie rozliczeniowym godzin …
Source: ksiegowosc.infor.pl
Date Published: 10/16/2021
View: 3511
주제와 관련된 이미지 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Jak rozliczać godziny nadliczbowe?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym
- Author: Donata Kadry w pigułce
- Views: 조회수 1,724회
- Likes: 좋아요 34개
- Date Published: 최초 공개: 2021. 4. 29.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=cq4IoJDIeTQ
W jakim czasie należy rozliczyć nadgodziny?
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe razem z dodatkiem pracodawca wypłaca im w terminie bieżącej wypłaty. Natomiast wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny średniotygodniowe otrzymują na koniec 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego.
Ile nadgodzin w okresie rozliczeniowym?
Ze stanowiska Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w miesięcznych okresach rozliczeniowych maksymalna liczba nadgodzin nie może przekroczyć 32 (4 tygodnie po 8 godzin nadliczbowych).
Jak rozliczac nadgodzin?
Zatem za 1 godzinę nadliczbową musisz oddać 1,5 godziny wolnej. Jeśli Twoja firma funkcjonuje w miesięcznym okresie rozliczeniowym, kompensata nadgodzin na wniosek pracodawcy powinna zostać rozliczona w postaci czasu wolnego w tym samym miesiącu, kiedy powstały nadgodziny.
Jak rozliczenie nadgodzin w podstawowym systemie czasu pracy?
W jaki sposób rozliczyć nadgodziny dobowe i średniotygodniowe? Pracownik wykonuje pracę od godziny 7:00 do 15:00. Za wypracowane nadgodziny ponad dobową normę czasu pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę wraz z 50% dodatkiem do wynagrodzenia za 9 godzin nadliczbowych, tj.
Czy można odebrać nadgodziny w następnym okresie rozliczeniowym?
Na wniosek pracownika pracodawca może zgodzić się na odbiór czasu wolnego za nadgodziny nawet w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest to, aby to pracownik sam wskazał we wniosku, że dany termin mu pasuje jako czas wolny za przepracowane wcześniej nadgodziny.
Jak obejść limit nadgodzin?
Teoretycznie więc limit nadgodzin wynosi 150 w ciągu roku. Pracodawcy mogą go jednak obejść, dodając stosowny zapis do regulaminu zakłady pracy, układu zbiorowego lub indywidualnej umowy o pracę zawartej z pracownikiem.
Ile można mieć nadgodzin dziennie?
Dobowy limit nadgodzin
Maksymalny czas pracy w ciągu doby wynosi 13 godzin. Zatem w podstawowym systemie czasu pracy to 8 h wg harmonogramu oraz 5 nadgodzin. Wynika to z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują wprost limitu dobowego nadgodzin.
Jaki jest limit nadgodzin?
Kodeks pracy podaje, że wymiar nadgodzin wynosi maksymalnie 150 godzin w skali roku, o ile w umowie nie ustalono inaczej. Jeśli natomiast obie strony zgodziły się na wymiar przekraczający ten limit, ustalają ten wymiar indywidualnie, ale nie powinien on przekraczać 416 godzin rocznie.
Ile nadgodzin w roku 2022?
Należy zaznaczyć, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ponadto w ciągu roku pracownik nie może przekroczyć limitu 150 godzin nadliczbowych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Jak obliczyć nadgodziny w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym?
Jeśli zatem powstanie taki rodzaj nadgodzin, musisz wypłacić z ich tytułu wynagrodzenie z dodatkiem 50 lub 100% w miesiącu, w którym te nadgodziny powstały.
Kiedy 200% za nadgodziny?
Odpowiedź: Obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują 200% dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Kiedy 50 a kiedy 100% za nadgodziny 2021?
Jeśli dojdzie do przekroczenia przeciętniej tygodniowej normy czasu pracy – pracownikowi należy się dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia. Jeżeli nadgodziny w sobotę spowodują przekroczenie normy dobowej czasu pracy – pracownikowi należy się za dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia (tj.
Jak rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy?
Jeżeli pracownik pracuje więcej dni, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Należy się za to, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%. Zgodnie z wyrokiem SN 1986 r.
Co oznacza 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy?
W trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym istnieje możliwość bardziej optymalnego zaplanowania harmonogramu pracy niż w przypadku jednego miesiąca. Stosując taki okres pracy, pracodawca nie jest związany wymiarami czasu pracy w poszczególnych miesiącach, lecz wymiarem obowiązującym w całym tym okresie.
Co jeśli pracownik nie wyrobi godzin?
Gdy nieprzepracowanie pełnego miesiąca wydarzyło się z winy pracodawcy, nie ma on prawa do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za ten czas. Pracownik powinien otrzymać standardowe wynagrodzenie, czyli takie, jakie by wypracował w danym okresie, zgodnie z jego wymiarem czasu pracy.
Jak rozliczyć nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy?
Jeżeli pracownik pracuje więcej dni, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Należy się za to, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%. Zgodnie z wyrokiem SN 1986 r.
Kiedy wypłacą się godziny ponadwymiarowe?
Dopuszczalne jest dokonanie wypłaty wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe za 3 tygodnie, a za ostatni tydzień w następnym miesiącu, o ile ostatni tydzień miesiąca nie obejmuje więcej niż 5 dni. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.
Jak rozliczyć nadgodziny dobowe?
151¹ § 1 Kodeksu pracy (kp) za nadgodziny dobowe, a więc za pracę powyżej dobowego wymiaru czasu pracy, pracownikowi będą przysługiwały nadgodziny, za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości 50%.
Kiedy wypłacamy wynagrodzenie za nadgodziny?
Godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej rozlicza się na koniec miesiąca, w którym powstały, nawet w przypadku gdy okres rozliczeniowy obejmuje kilka miesięcy. Natomiast godziny nadliczbowe średniotygodniowe pracodawca powinien rozliczyć po zamknięciu okresu rozliczeniowego.
Rozliczenie nadgodzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym
Rozliczenie nadgodzin to zazwyczaj jedno z trudniejszych zadań jakie stoi przed działem kadrowo-płacowym. O ile ich rozliczenie nie stanowi większego problemu w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego, tak przy dłuższych okresach może to wymagać dokładniejszej analizy.
Wprowadzenie okresu rozliczeniowego dłuższego niż miesięczny niesie za sobą wiele korzyści. Możesz dzięki temu w jednym miesiącu zaplanować więcej godzin, a w innym mniej, dostosowując ilość zaplanowanych godzin do ilości pracy w danym miesiącu w ramach okresu rozliczeniowego. Tym samym wprowadzenie trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego pozwala na optymalizację kosztów personalnych, umożliwia kompensowanie nadgodzin czasem wolnym w dłuższym zakresie czasu, czy chociażby pozwala na odłożenie wydatków związanych z wypłatą pewnych nadgodzin w czasie. Więcej o korzyściach wynikających z wydłużenia okresu rozliczeniowego pisaliśmy tutaj.
Jeśli zatem chcesz wiedzieć jak prawidłowo wykonać rozliczenie nadgodzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, przeczytaj poniższy artykuł.
Rozliczenie nadgodziny dobowych w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym i ich wypłata
Nadgodziny dobowe powstają w wyniku przekroczenia dziennej normy czasu pracy. System podstawowy zakłada, że pracownik może przepracować w ciągu dnia maksymalnie 8 godzin a każde przekroczenie tej normy skutkować będzie pracą w godzinach ponad dobowy wymiar.
Z kolei zatrudnienie w systemie równoważnym pozwala na wydłużenie godzin na etapie planowania, najczęściej do maksymalnie 12 godzin. Jeśli pracownik faktycznie przepracuje więcej godzin, niż zakłada jego plan, mamy do czynienia z powstawaniem nadgodzin dobowych.
System Grafik Optymalny poinformuje Cię za pomocą podświetlenia i komentarza, gdy dojdzie do powstania nadgodzin dobowych
W okresie rozliczeniowym 3-miesięcznym takie nadgodziny mogą powstać w każdym miesiącu, jeśli tylko dojdzie do wydłużenia godzin pracy względem planu.
Przykład:
Pracownik w grafik miał zaplanowaną zmianę od 8:00 do 16:00. Z powodu dużego ruchu w sklepie, został poproszony o zostanie w miejscu pracy do 18:00. Pracownikowi powstały zatem 2 nadgodziny dobowe.
Dodatki za pracę w nadgodzinach dobowych
Pracownik może uzyskać 100% dodatku za każdą godzinę nadliczbową, kiedy praca w nadgodzinach odbywała się w porze nocnej lub w niedzielę i święta, które nie zostały wcześniej zaplanowane zatrudnionemu w grafiku pracy. Taki sam dodatek przysługuje także za dzień, który pierwotnie zaplanowano jako wolny w zamian za wcześniejszą pracę w dniu świątecznym. Jeśli pracownik wykonywał pracę w innych porach i dniach, niż te wyżej wymienione, przysługuje mu 50% dodatku do wynagrodzenia zasadniczego.
Przykład:
Pracownik w grafik miał zaplanowaną zmianę od 14:00 do 22:00. W celu przeprowadzadzenia nieplanowanej wcześniej inwentaryzacji, został poproszony o zostanie w miejscu pracy do 01:00. Pracownikowi powstały zatem 3 nadgodziny dobowe płatne z dodatkiem 100%.
Wypłata wynagrodzenia z tytułu nadgodzin dobowych w kwartalnym okresie rozliczeniowym
To, co jednak jest szczególnie istotne, a o czym zapomina wielu pracodawców, to fakt, że nadgodziny dobowe nie „przechodzą” na kolejne miesiące okresu rozliczeniowego. Jeśli zatem powstanie taki rodzaj nadgodzin, musisz wypłacić z ich tytułu wynagrodzenie z dodatkiem 50 lub 100% w miesiącu, w którym te nadgodziny powstały.
Rozliczenie nadgodzin dobowych czasem wolnym w kwartalnym okresie rozliczeniowym
Możliwym sposobem na rozliczenie powstałych nadgodzin dobowych jest udzielenie czasu wolnego pracownikowi zamiast wypłaty dodatku. Gdy wnioskuje o to pracownik, otrzymuje za każdą godzinę nadliczbową 1 godzinę odpoczynku. W tym przypadku termin odbioru nadgodzin może nastąpić po zakończeniu miesiąca w którym nadgodziny powstały, czy bieżącego okresu rozliczeniowego.
Kiedy natomiast to pracodawca proponuje pracownikowi odbiór nadgodzin, zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi rekompensaty w stosunku 1:1,5, zatem za każdą przepracowaną ponad normę godzinę, pracownikowi należy się 1,5 godziny odpoczynku. W tej sytuacji, wykorzystanie wolnego musi nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym w którym doszło do powstania nadgodzin.
W Grafiku Optymalnym w prosty sposób zrekompensujesz powstałe nadgodziny czasem wolnym i odpowiednio oznaczysz je na planie pracy.
Przykład:
W wyniku pracy w ponad plan, pracownikowi powstały 2 nadgodziny które chciałby odebrać w formie odpoczynku w następnym dniu. Zgodnie z planem jego zmiana powinna rozpocząć się od 14:00 i trwać do 22:00. Pracownik wyszedł do pracodawcy z wnioskiem odbioru nadgodzin i zakończenie pracy o 20:00. Pracodawca zaakceptował wniosek, kompensując nadgodziny 1:1.
Reasumując, rozliczenie nadgodzin czasem wolnym w innym miesiącu niż one powstały, możliwe jest co do zasady tylko na wniosek pracownika. Jeśli jednak to pracodawca udziela czasu wolnego za pracę w nadgodzinach, to rekompensata przysługuje w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin ponadwymiarowych. Zatem za każdą 1 nadgodzinę przypada 1,5 godziny czasu wolnego. To, co jednak najistotniejsze to fakt, że musisz udzielić tego wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
Wypłata wynagrodzenia w sytuacji rozliczenia nadgodzin czasem wolnym w innym miesiącu okresu
Kiedy udzielasz czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w tym samym wymiarze godzin, to nie wypłacaj dodatku za pracę w nadgodzinach. Zobowiązany jesteś jednak do wypłaty zasadniczego wynagrodzenia za przepracowane ponad wymiar roboczogodziny, w miesiącu, w którym one wypadły.
Jeśli pracownik w ramach kwartalnego okresu miałby w styczniu 2022 roku 10 nadgodzin i rozliczone byłyby czasem wolnym w lutym to:
w styczniu wypłacasz za wszystkie godziny przepracowane: 152 + 10
w lutym wypłacasz z pomniejszeniem o 10 godzin czasu wolnego udzielonego za pracę w godzinach nadliczbowych, a więc 160 – 10 = 150 – jeśli o wolne wnioskował pracownik
w lutym wypłacasz wynagrodzenie niepomniejszone o czas wolny udzielony za pracę w nadgodzinach — jeśli wolne było z inicjatywy pracodawcy. Pracownik przepracuje w tym przypadku 160 – 15 (tj. 10:1,5) = 145 godzin.
Dodam, że kompensata nadgodzin czasem wolnym na wniosek pracodawcy w innym miesiącu okresu rozliczeniowego jest mało opłacalna z perspektywy pracodawcy. Nie dość, że mimo udzielenia wolnego trzeba wypłacić wynagrodzenie za przepracowane godziny w miesiącu ich wystąpienia oraz pełne wynagrodzenie w miesiącu udzielenia wolnego, to jeszcze trzeba udzielić wolnego o połowę więcej, niż powstało nadgodzin.
Nadgodziny średniotygodniowe w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym
Nadgodziny średniotygodniowe powstają gdy dochodzi do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, która wynosi 40 godzin, w ramach całego okresu rozliczeniowego.
Jeśli dojdzie do powstania nadgodzin średniotygodniowych, system poinformuje Cię o tym za pomocą podświetlenia i komentarza oraz wykaże takie nadgodziny w podsumowaniu grafikowym.
Tak jak pisałam jeśli pracujesz w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, możesz w pierwszym i drugim miesiącu zaplanować więcej godzin, niż wynika to z normy na dany miesiąc, natomiast w ostatnim miesiącu zaplanować tej pracy mniej. Suma godzin będzie się zatem zgadzać w ramach okresu rozliczeniowego i nie powstaną nadgodziny.
Gdybyś jednak chciał stworzyć plan pracy, w którym suma godzin w kolejnych miesiącach okresu przekraczałaby normę, to nie byłoby to prawidłowe.
Przykład:
(przy założeniu, że okres rozliczeniowy rozpoczął się w styczniu i trwa do końca marca)
W wyniku dużego zapotrzebowania na pracę w marcu, manager tworząc grafik, zaplanował części swoich pracowników w styczniu i lutym niższą o 12 liczbę godzin. Zagospodarowane w styczniu i lutym roboczogodzinym wykorzystał w grafiku na marzec, planując tym osobom o 24 godziny pracy więcej, niż wynosi norma czasu pracy na marzec.
Przyjście do pracy w dzień wolny harmonogramowo na 12 godzin lub w dniu wolnym udzielonym za pracę w święto
Wszystkie godziny pracy w dzień planowany jako wolny w harmonogramie będą godzinami nadliczbowymi. Jeśli wypracowane byłoby 8 godzin, to wszystkie one będą stanowiły nadgodziny średniotygodniowe. Jeśli natomiast godzin przepracowanych będzie więcej niż norma dobowa, a więc 8, to wszystkie ponad 8 będą to nadgodziny dobowe. A więc pracownikowi za pierwsze przepracowane 8 godzin przysługuje mu dodatek 100% z tytułu przekroczeń normy średniotygodniowej, a za każdą następną godzinę 50% (pod warunkiem, że te godziny nie przypadały w porze nocnej — wtedy należałoby wypłacić dodatek 100% do wynagrodzenia).
W razie wykonywania pracy w dzień wolny, inny dzień wolny powinien być wyznaczony do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest to możliwe, należy pracownikowi wypłacić stosowny dodatek.
Podsumowanie
Rozliczenie nadgodzin w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym jest zdecydowanie trudniejsze. Aby mieć pewność, że rozliczasz godziny nadliczbowe prawidłowo, możesz skorzystać z programu służącego do planowania i rozliczania czasu pracy jakim jest Grafik Optymalny. Funkcja automatycznego zliczania i wykazywania nadgodzin, pokaże Ci u jakiego pracownika doszło do powstania nadgodzin i jakiego typu. Dodatkowo w prosty sposób skompensujesz nadgodziny czasem wolnym, a na koniec, wszystkie dane automatycznie zostaną podliczone na kartach ewidencji czasu pracy i raportach rozliczających czas pracy.
Chcesz sprawdzić, jak działa rozliczanie nadgodzin w Grafiku Optymalnym? Kliknij przycisk i zapisz się na bezpłatny okres próbny!
Nadgodziny w dłuższych okresach rozliczeniowych
Coraz więcej firm stawia na dłuższe okresy rozliczeniowe. Ma im to zapewnić swobodę w planowaniu czasu pracy i rozliczaniu nadgodzin. Jakie są wskazania do stosowania długich okresów rozliczeniowych w firmie? Jak wyliczać nadgodziny w dłuższych okresach rozliczeniowych? Wyjaśniamy w artykule.
Okres rozliczeniowy
Przyjmuje się, że okres rozliczeniowy to okres wyrażony w tygodniach bądź miesiącach, na który należy zaplanować pracownikowi liczbę dni i godzin pracy, mieszcząc się w dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika. Po jego upływie należy dokonać rozliczenia czasu pracy tego pracownika.
Wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2010 roku (sygn. akt: I PK 191/09)
„Istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się liczbę przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych […], wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu […] wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego”.
Przyjęte okresy rozliczeniowe pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu pracy, okresy rozliczeniowe wprowadza w obwieszczeniu o czasie pracy. Istotne jest, aby z treścią dokumentów mogli zapoznać się wszyscy zatrudnieni. Tak samo postępujemy w przypadku zmiany okresu rozliczeniowego w firmie. Przepisy prawa wprost nie określają, w jaki sposób podać do wiadomości regulamin czy obwieszczenie, dlatego przyjmuje się, że można to zrobić przez:
wywieszenie na tablicy ogłoszeń;
pozostawienie w miejscu ogólnodostępnym, np. w dziale kadr, sekretariacie;
zamieszczenie w intranecie, dysku, do którego mają dostęp wszyscy pracownicy;
przesłanie e-mailem;
przekazanie indywidualnie każdemu pracownikowi.
Okresy rozliczeniowe, które są wprowadzone przepisami wewnątrzzakładowymi, odnoszą się do wszystkich zatrudnionych w danej firmie pracowników. Natomiast różne grupy pracowników mogą być objęte okresami rozliczeniowymi o różnej długości, w zależności od potrzeb zakładu. Istnieje także możliwość ustalenia indywidualnego okresu rozliczeniowego dla konkretnego pracownika. Można to zrobić, wprowadzając odpowiedni zapis w umowie o pracę. Przyjmuje się, że indywidualne uzgodnienia na ogół wprowadzają korzystniejsze dla pracownika warunki zatrudnienia.
Przykład 1.
W regulaminie pracy wprowadzono okresy rozliczeniowe:
3 miesiące dla pracowników administracyjno-biurowych;
12 miesięcy dla pracowników produkcyjnych.
W umowie pana Karola uzgodniono, że będzie go obowiązywał jednomiesięczny okres rozliczeniowy.
Kodeks pracy określa maksymalne okresy rozliczeniowe. W zależności od systemu czasu pracy przepisy prawa pracy dopuszczają stosowanie następujących okresów rozliczeniowych o długości:
do 4 miesięcy przy systemie czasu pracy podstawowym, zadaniowym oraz przerywanym;
1 miesiąca przy systemie równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia czasu pracy, pracy weekendowej;
do 4 tygodni przy pracy w ruchu ciągłym.
Co istotne, pracodawca zawsze może stosować krótsze okresy rozliczeniowe. Natomiast w określonych przypadkach okresy rozliczeniowe mogą zostać wydłużone. Zgodnie z art. 129 § 2 kp w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Obecnie na podstawie art. 15zf specustawy o COVID-19 pracodawca może zawrzeć z reprezentacją załogi porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
POLECAMY Rozliczaj wygodnie pracowników online! Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia!
Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia! Rozliczaj podatki i ZUS przez internet!
Rozliczaj podatki i ZUS przez internet! Zapomnij co to Płatnik! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Nadgodziny w dłuższych okresach rozliczeniowych
Nadgodzinami są godziny pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy. W związku z tym nadgodziny można podzielić na dwa rodzaje:
dobowe, występujące po przekroczeniu normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego wynikającego z obowiązującego rozkładu;
tygodniowe, występujące po przekroczeniu przeciętnej normy tygodniowej.
Co istotne, należy pamiętać, że nie można planować nadgodzin, zaś samo ich powstawanie powinno być okazjonalne.
Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 8 października 2013 roku:
„[…] polecanie pracy w godzinach nadliczbowych nie podlega bowiem planowaniu i może mieć miejsce jedynie w razie wystąpienia okoliczności wymienionych w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 kp […]”, czyli powinno mieć charakter okazjonalny.
Rozliczając nadgodziny, należy rozróżnić:
nadgodziny dobowe, które trzeba rozliczać na bieżąco, czyli gdy wypłata jest dokonywana z częstotliwością miesięczną, rozlicza się je w każdym miesiącu kalendarzowym;
nadgodziny tygodniowe, które rozlicza się na koniec okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z art. 80 i 85 kp za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie, które wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca. Przepisy te wymagają zatem, aby wraz z wynagrodzeniem za dany miesiąc wypłacono normalne wynagrodzenie za wszystkie godziny przepracowane, w tym także dodatki za nadgodziny dobowe. Natomiast dodatki za nadgodziny tygodniowe wypłaca się z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.
Państwowa Inspekcja Pracy (pismo z 2005 roku, znak GNP-367-4560/05/PE)
„[…] jeżeli zatem czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca udzielił na wniosek pracownika w innym miesiącu niż w tym, w którym ta praca wystąpiła, to w miesiącu, w którym pracował on ponad normą, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę. Natomiast w miesiącu, w którym czas wolny odebrał, odpowiednio niższe. Ta zasada dotyczy zarówno systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego”.
Przepisy prawa nie omawiają szczegółowo metodyki ustalania, które nadgodziny są dobowe, a które tygodniowe. W tym celu należy sięgnąć po rozwiązanie proponowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Według niej nadgodziny dobowe rozlicza się, porównując liczbę godzin przepracowanych z obowiązującym wymiarem, uwzględniając:
wymiar czasu pracy, który ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy;
dodatek (w wysokości 100%) za każdą nadgodzinę tygodniową.
Przykład 2.
Pracownika obejmuje 2-miesięczny okres rozliczeniowy. W związku z awariami, które miały miejsce w lipcu, wykonywał on pracę w nadgodzinach. Wymiar czasu pracy w okresie obejmującym lipiec (lipiec-sierpień) wynosi 352 godziny; w sierpniu pracownik wykonuje pracę zgodnie z planem i przepracuje 184.
dzień 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 cz pt sb nd pn wt śr cz pt sb nd pn wt śr plan 12 12 – – 6 12 12 6 – – – 12 12 6 wykonanie 12 14 – – 10 12 12 6 – – 12 12 12 12
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 razem cz pt sb nd pn wt śr cz pt sb nd pn wt śr cz pt sb 12 – – – 12 6 – – 12 – – 12 6 12 6 – – 168 12 – – – 12 6 6 – 12 – – 12 6 12 6 – – 198
Na koniec lipca pracodawca stwierdził 12 nadgodzin dobowych, w tym dwie 2 lipca i 5 lipca (w tym dniu zaplanowano krótszą pracę, więc nadgodziny dobowe występują dopiero po przekroczeniu normy) oraz po cztery 11 i 14 lipca. Czyli z wynagrodzeniem za lipiec wypłacono normalne wynagrodzenie za wszystkie godziny przepracowane oraz ponadto dodatki za nadgodziny dobowe, czyli za 12 godzin.
Natomiast rozliczenie na koniec okresu wykaże 18 nadgodzin tygodniowych: 198 godz. + 184 godz. – 12 godz. = 370 godz.; 370 godz. – 352 godz. = 18 godz. Wynikają one z godzin przepracowanych dodatkowo z 5, 11, 14, 21 lipca. Dodatki za nadgodziny tygodniowe wypłacone zostaną z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu, tu z wynagrodzeniem za sierpień.
Należy jednak pamiętać, że pracę ponad zaplanowany czas zamiast wynagrodzeniem powiększonym o dodatki czasami należy rekompensować czasem/dniami wolnymi.
Art. 151(3) kp
„Za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego przysługuje inny dzień wolny”.
Wystąpienie godzin nadliczbowych nie jest regułą, ale jeśli pracodawca zleci pracownikom dodatkową pracę i nie udzieli im w zamian czasu wolnego, to jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za ten czas. Aby poprawnie rozliczyć nadgodziny, należy wiedzieć, jak odróżnić nadgodziny dobowe od tygodniowych.
Rozliczanie godzin nadliczbowych
Rozliczanie godzin nadliczbowych to jedno z trudniejszych zadań jakie stoi przed działami kadrowo-płacowymi. Wystąpienie godzin nadliczbowych nie jest regułą. Natomiast jeśli pracodawca zleci pracownikom dodatkową pracę i nie udzieli im w zamian czasu wolnego to jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za ten czas wraz z odpowiednimi dodatkami do wynagrodzenia. Pracą w godzinach nadliczbowych jest, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z Kodeksem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje także dodatek. Ile wynosi?
Wysokość dodatku Przysługuje za pracę: 100% wynagrodzenia – w nocy,
– w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – w dni powszednie,
– w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Rozliczanie godzin nadliczbowych – jednomiesięczny okres rozliczeniowy
Przykład 1
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, tj. 8 godz. na dobę i 40 tygodniowo przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym w godzinach od 7:00-15:00.Pracownik w styczniu wypracował następujące nadgodziny: 4 stycznia – 4 godz. (15.00 – 19.00), 19 stycznia – 5 godz. (15.00 – 20.00). Pracował także w wolne soboty w dniach 9 stycznia – 8 godzin i 16 stycznia – 8 godzin. Za soboty nie udzielono dnia wolnego i do końca okresu rozliczeniowego nie zostanie udzielony pracownikowi czas wolny.
W jaki sposób rozliczyć nadgodziny dobowe i średniotygodniowe?
Pracownik wykonuje pracę od godziny 7:00 do 15:00. Za wypracowane nadgodziny ponad dobową normę czasu pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę wraz z 50% dodatkiem do wynagrodzenia za 9 godzin nadliczbowych, tj. za 4 nadgodziny 4 stycznia + 5 godzin 19 stycznia.
Ponadto w związku z faktem, że pracodawca nie udzielił pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane soboty (dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę za ten czas wraz z 100% dodatkiem do wynagrodzenia za 16 godzin.
Jak rozliczać nadgodziny?
Rozliczanie godzin nadliczbowych – trzymiesięczny okres rozliczeniowy
Przykład 2
W zakładzie pracy obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Rozkład czasu pracy został ustalony w ten sposób, że w pierwszym miesiącu pracownik pracuje 178, w drugim 168 i w trzecim 158 godzin. Kiedy pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przepracowania nadgodzin?
Odpowiedź:
Jeśli suma godzin do przepracowania w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym jest większa niż wynika z obliczeń dokonanych na podstawie art. 130 Kodeksu pracy należy uznać, że nadgodziny wystąpiły i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem do wynagrodzenia.
Planując pracę za dłuższy niż jednomiesięczny okres rozliczeniowy, co do zasady można rozplanować dowolną liczbę godzin w poszczególnych miesiącach kalendarzowych. Rzecz jasna, przy zachowaniu innych przepisów dotyczących czasu pracy. Praca powinna zostać zaplanowana w taki sposób, aby pracownik nie przekroczył wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Jeśli wymiar ten zostanie przekroczony, wówczas mamy do czynienia z nadgodzinami.
Wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się następująco:
mnożąc 40 godzin (norma tygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego, następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających), dalej
odejmując od otrzymanego wyniku 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.
Przykład 3
Okres rozliczeniowy rozpoczął się z 1 dniem stycznia 2021, tj. w piątek.
Tydzień pracy rozpoczyna się zatem w piątek, 1 stycznia i trwa do 7 stycznia, następnie od 8-14.01; 15-21.01; 22-28.01.
4 tygodnie x 40 godzin = 160 godzin 160 h + 8 h = 168 h
do 160 godzin dodajemy liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku tj. piątek 29.01 168 h – 16h = 152 h
następnie odejmujemy od otrzymanego wyniku, 8 godzin za każde święto występujące w tym okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, tj. odejmujemy 16 h (01.01 i 06.01 dwa święta)
Rozliczanie godzin nadliczbowych – czas wolny
W przypadku, gdy pracodawca zleci pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy ponad obowiązujący go rozkład czasu pracy, ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego.
Dodatkowe godziny pracy mogą zostać zlecone po godzinach pracy lub w dniu wolnym od pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownika.
Niezależnie od tego, w którym dniu pracownik wykonywał zleconą dodatkowo pracę, obowiązującą zasadą jest oddanie pracownikowi czasu wolnego.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, powinien w pierwszej kolejności udzielić czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze.
Udzielenie czasu wolnego w zamian z pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić:
na wniosek pracownika w proporcji 1:1 – tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego (nie ma ograniczenia co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony, choć istnieje pogląd wśród praktyków prawa pracy, aby czas pracy rozliczać jedynie w obrębie okresu rozliczeniowego),
– tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego (nie ma ograniczenia co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony, choć istnieje pogląd wśród praktyków prawa pracy, aby czas pracy rozliczać jedynie w obrębie okresu rozliczeniowego), decyzją pracodawcy w proporcji 1:1,5 – tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej – półtorej godziny czasu wolnego (najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego).
Przykład 4
Pracownik ma wypracowane 20 godzin ponad normę czasu pracy (godziny nadliczbowe). Czas pracy rozliczany jest w systemie trzymiesięcznym.
Czy pracodawca może oddawać godziny wolne według własnego uznania, tzn. pracownik ma przychodzić codziennie do pracy, ale np. na 2 godziny lub 2,5 godzin dziennie (przez 2 tygodnie lub tydzień) w zależności od wymagań kierownika?
Odpowiedź:
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi w tym przypadku przysługuje jedynie czas wolny od pracy, a nie dzień wolny. Tym samym pracodawca może, udzielając pracownikowi czasu wolnego od pracy rekompensującego pracę nadliczbową, zwolnić go jedynie z części dnia pracy. Dopuszczalne więc będzie zobowiązanie pracownika, aby przychodził do pracy jedynie na 2 lub 2,5 godziny dziennie, a resztę dnia miał wolne. W ten sposób udzielony pracownikowi przez pracodawcę czas wolny stanowić będzie rekompensatę pracy nadliczbowej. Jeśli pracownik nie złoży wniosku w sprawie udzielenia czasu wolnego w zamian za wypracowane nadgodziny, pracodawca będzie zobowiązany do oddania czasu wolnego w liczbie 30 godzin, zgodnie z wyliczeniem: 20 x 1,5 = 30 godzin.
Artykuły o podobnej tematyce:
Praca w godzinach nadliczbowych – limity, formy rekompensaty itp.
Co przysługuje za nadgodziny w sobotę? Zasady rekompensaty
Limit nadgodzin – dobowy, tygodniowy i roczny
Jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie?
iPersonel & Kadry w pigułce
Razem rozpoczęliśmy kolejny cykl artykułów. Tym razem zajmiemy się czasem pracy, a konkretnie nadgodzinami. Co tydzień nowe artykuły, a w nich informacje o: limitach, wysokości dodatków, sposobach obliczeń itp. Zdobądź niezbędną wiedzę w zakresie rozliczania godzin nadliczbowych. Zaglądaj do naszej bazy wiedzy oraz na blog Kadry w pigułce. Czy warto? Jak najbardziej! Zyskujesz:
artykuły ekspertów,
materiały wideo,
bezpłatny kalkulator wynagrodzeń Asystent kadrowego do wypróbowania,
informacje o przystosowaniu systemu kadrowo-płacowego.
RCP w systemie kadrowo-płacowym w iPersonel
Cześć! Z tej strony iPersonel, Franek iPersonel – Twój partner do zadań specjalnych w kadrach i płacach! 😉 Wyżej wspominaliśmy, że teoria musi iść w parze z praktyką. Podobnie biznes nie może funkcjonować w oderwaniu od technologii. Dlatego nieustannie pracujemy nad tym, by nasze oprogramowanie kadrowo-płacowe iPersonel usprawniało działanie firm naszych klientów – między innymi właśnie w zakresie Rejestracji Czasu Pracy. Co miesiąc nasz system HR nalicza wynagrodzenie tysiącom pracowników w oparciu o zarejestrowane nadgodziny i absencje. Moduł Płac jest kompatybilny z Modułem Rejestracji Czasu Pracy, więc Twoi pracownicy zawsze otrzymają takie wynagrodzenie, jakie powinni otrzymać.
Chcesz więcej informacji o systemie HR iPersonel?
Umów się na prezentację!
Termin wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe – www.VademecumKadrowego.pl
Obliczanie wynagrodzenia za pracę – Dodatek do Gazety Podatkowej nr 21 (1896) z dnia 14.03.2022
Pracowników w zakładzie obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe. Czasami pracują oni w nadgodzinach z przekroczeń dobowych, a także średniotygodniowych. Normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe razem z dodatkiem pracodawca wypłaca im w terminie bieżącej wypłaty. Natomiast wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny średniotygodniowe otrzymują na koniec 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego. Czy takie terminy wypłaty są prawidłowe?
Nieprawidłowy jest termin wypłaty normalnego wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe.
Praca w nadgodzinach może być zrekompensowana poprzez wypłatę dodatków lub udzielenie czasu wolnego. Niezależnie od zagwarantowania jednej z tych dwóch form rekompensaty pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie za nadgodziny. Pracodawca musi mieć tu na uwadze K.p., zgodnie z którym za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Mówiąc o normalnym wynagrodzeniu za pracę nadliczbową w kontekście tej regulacji, trzeba zauważyć, że chodzi tu nie tyle o normalne wynagrodzenie za nadgodziny, co o normalne wynagrodzenie za każdą przepracowaną godzinę. Takie wynagrodzenie trzeba wypłacać na bieżąco, tj. w obowiązującym w danym zakładzie terminie wypłaty wynagrodzeń.
Normalnego wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad normę lub przedłużony wymiar dobowy nie można traktować jako jednego z elementów rekompensaty za nadgodziny – taką rekompensatą jest bowiem dopiero dodatek do wynagrodzenia (lub czas wolny). Termin wypłaty dodatku za nadgodziny jest ściśle powiązany z terminem, w którym można ustalić fakt wystąpienia nadgodzin oraz określić ich rodzaj. W odniesieniu do nadgodzin z przekroczenia dobowego takich ustaleń można dokonywać na bieżąco, tj. w miesiącu, w którym miała miejsce praca przekraczająca normę dobową lub przedłużony wymiar dobowy. Dlatego też zarówno normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe, jak i dodatek za nie, wypłacane są w terminie wypłaty za dany miesiąc. Inaczej jest z nadgodzinami z przekroczenia normy średniotygodniowej, których zaistnienie można stwierdzić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Z tego względu dodatek za takie nadgodziny wypłacany jest dopiero na koniec tego okresu rozliczeniowego, w którym miały miejsce nadgodziny średniotygodniowe. Nie oznacza to jednak, że również normalne wynagrodzenie za takie godziny pracy może być wypłacone w tym terminie. Fakt przepracowania dodatkowych godzin pozarozkładowych, które na koniec okresu rozliczeniowego mogą być zakwalifikowane jako przekraczające normę średniotygodniową, można bowiem stwierdzić na bieżąco, w miesiącu ich wystąpienia.
Rozliczenie nadgodzin czasem wolnym
Rozliczenie nadgodzin czasem wolnym potocznie nazywane jest kompensatą nadgodzin. Jest to jedna z możliwości przewidziana przepisami Kodeksu Pracy rozliczenia się z pracownikiem w związku z pracą w godzinach nadliczbowych. Jest to opłacalna finansowo forma rozliczenia, ponieważ zastępuje wypłatę dodatku, jaki wynika z pracy w godzinach nadliczbowych. Z tego artykułu dowiesz się jak rozliczać nadgodziny czasem wolnym we właściwy sposób. Udanej lektury!
Kompensata a czas pracy
Zasady kompensowania czasu pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym są regulowane przez art. 1512 § 1 i 2 K.P. Przepis ten umożliwia skrócenie pracy w danym dniu względem planu pracy lub udzielenia dnia wolnego zamiast wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ilość godzin, o jakie musisz skrócić godziny pracy w danym dniu, zależy od ilości powstałych godzin nadliczbowych. Jeśli nie chcesz wypłacać jakiegokolwiek dodatku musisz udzielić równo tyle godzin wolnego ile powstało nadgodzin.
Nie ma tutaj znaczenia wysokość dodatku. Jak zapewne wiesz z naszych artykułów publikowanych na naszym blogu w zależności kiedy dana nadgodzina ma miejsce, jest ona płatna z dodatkiem 50% lub 100%. Rozliczając nadgodziny czasem wolnym nie ma znaczenia wysokość dodatku – w taki sam sposób rozlicza się nadgodziny płatne z dodatkiem 50% i 100%.
Zgodnie z przepisami z inicjatywą w zakresie zastąpienia dodatku do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach czasem wolnym może wyjść zarówno pracownik jak i pracodawca. Ostateczna decyzja o formie rozliczenia leży w roli pracodawcy. Pracownik nie może zatem żądać udzielenia dnia wolnego czy skrócenia pracy w danym dniu z powodu powstałych nadgodzin.
Kompensata 1:1
Jeśli to Twój pracownik zgłosi chęć odbioru nadgodzin czasem wolnym, musisz udzielić mu wolnego w wymiarze każdej przepracowanej ponad obowiązujące normy godziny. Ilość godzin wolnego = ilość nadgodzin. W tej sytuacji mówimy o kompensacie 1:1. Jak wcześniej wspomniałam, jako pracodawca masz jednak możliwość odmowy udzielenia czasu wolnego, wtedy musisz się liczyć z koniecznością wypłaty stosownego dodatku do wynagrodzenia. To na co warto zwrócić uwagę to fakt, że jeśli w swoim wniosku pracownik wskazał konkretny termin odbioru nadgodzin, nie możesz bez jego zgody udzielić tego czasu wolnego w innym terminie. Jeśli zatem wskazany przez pracownika termin Ci nie odpowiada, to odrzuć wniosek. Być może pracownik zaproponuje inny termin.
Każdą kompensatę, która zostanie rozliczona bezgotówkowo, powinieneś oznaczyć na grafiku pracy, korygując czas pracy oraz w karcie ewidencji czasu pracy oznaczyć godziny wolnego udzielonego za pracę w godzinach nadliczbowych. Do dokumentacji powinieneś też gromadzić same wnioski.
Pamiętaj, że odbiór nadgodzin na w tym przypadku, czyli na wniosek pracownika możliwy jest w dowolnym terminie, również po zakończeniu trwania okresu rozliczeniowego. Wynagrodzenie w miesiącu odbioru jest odpowiednio pomniejszone o czas wolnego.
W Grafiku Optymalnym pracownicy mogą w szybki sposób zawnioskować o odbiór nadgodzin i wysłać go do akceptacji przełożonego.
Po wprowadzeniu kompensaty na grafik wszystkie dane dotyczące czasu pracy za dany okres zostaną szczegółowo podliczone. Raport wskaże liczbę godzin przepracowanych, nadgodzin płatnych 50 i 100%, kompensaty, godziny urlopowe, chorobowe i inne absencje w wybranym okresie.
Przykład 1:
W listopadzie 2021 r. norma czasu pracy wyniosła 160 godzin. Pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych i skorzystał na swój wniosek w tym samym miesiącu z 8 godzin wolnych od pracy. W sumie przepracował 160 godzin i za tyle godzin otrzymał wynagrodzenie, bez jakiegokolwiek dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach.
Przykład 2:
W listopadzie 2021 r. norma czasu pracy wyniosła 160 godzin. Pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych i skorzystał na swój wniosek w tym samym miesiącu z 4 godzin wolnych od pracy. W sumie przepracował 164 godziny i za 164 godziny otrzymał wynagrodzenie dodatkowo za 4 godziny powiększone o dodatek 50% lub 100% w zależności od tego kiedy te nadgodziny wypadły.
Kompensata 1:1 jest najbardziej opłacalną metodą rozliczenia nadgodzin. Po prostu nie trzeba nic dodatkowo wypłacać. Warto więc zakomunikować pracownikom taką możliwość. Obecnie wielu pracowników stawia na balans między życiem prywatnym a zawodowym i żadne dodatki nie są dla nich kuszące, więc takie rozwiązanie będzie dla nich najbardziej satysfakcjonujące.
Udzielaj zgody na wniosek pracownika tylko wtedy, kiedy pozwala na to sytuacja wewnętrzna tj.: brak pracownika nie spowoduje zastojów, kolejek, dłuższego czasu realizacji zamówień. Wtedy ta oszczędność będzie pozorna, bo zniechęcisz do firmy i usług swoich klientów na przyszłość, a tym samym utracisz potencjalne przychody.
Kompensata 1:1,5
Gdy kompensata czasem wolnym następuje bez wcześniejszego wniosku pracownika, a nie chcesz wypłacać mu dodatku, również masz możliwość oddania mu godzin niestety w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Tę sytuację nazywamy kompensatą w stosunku 1:1,5. Zatem za 1 godzinę nadliczbową musisz oddać 1,5 godziny wolnej.
Jeśli Twoja firma funkcjonuje w miesięcznym okresie rozliczeniowym, kompensata nadgodzin na wniosek pracodawcy powinna zostać rozliczona w postaci czasu wolnego w tym samym miesiącu, kiedy powstały nadgodziny.
W przypadku dłuższych okresów na rozliczenie mamy czas do jego końca, nie później.
Przykład 2:
W listopadzie 2021 pracownik przepracował 8 godzin nadliczbowych i pracodawca w tym samym miesiącu udzielił mu czasu wolnego w wymiarze 12 godzin (8 godz. x 1,5 godz.). W tym miesiącu do przepracowania było 160 godzin, co przy 8 godzinach nadliczbowych i 12 godzinach czasu wolnego daje faktycznie 156 godzin przepracowanych. Za listopad 2021 r. przysługuje jednak wynagrodzenie w pełnej wysokości, tak jakby zostało przepracowanych 160 godzin.
Tutaj jest więc różnica względem kompensaty 1:1,5 – wynagrodzenie nie zostaje pomniejszone o czas wolnego udzielonego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
Z perspektywy biznesowej ta opcja jest najmniej korzystna. Nie dość, że pracownik ma więcej wolnego, niż wypracował, to jeszcze trzeba wypłacić wyrównanie. Możesz ją rozważyć tylko wtedy kiedy spodziewasz się okresu zmniejszonego zapotrzebowania na pracę i masz nadwyżkę pracowników. Wtedy jest dobry moment na udzielenie wolnego za nadgodziny. Inaczej mniejsza niż zazwyczaj liczba pracowników może mieć negatywne konsekwencje – Twój zespół nie wykona założonych zadań w terminie.
Podobnie jak w przypadku kompensaty 1:1 tak i tutaj musisz dopełnić formalności związanych z dokumentacją kadrową. Na grafiku wykonanym oraz na karcie ewidencji w kolumnach zawierających czas pracy faktycznie przepracowany nanieś właściwą godzinę wyjścia lub dzień wolny za pracę w nadgodzinach, oraz informację o kompensacie. Jest to konieczne, aby w razie kontroli z PIP móc dokładnie wskazać ile nadgodzin powstało oraz w jakim terminie i wymiarze nastąpił odbiór czasem wolnym.
Po wprowadzeniu kompensaty na grafik wykonany wszystkie informacje o nadgodzinach i kompensacie pojawią się także na ewidencji czasu pracy. W razie ewentualnej kontroli raport dokładnie wskaże ilość powstałych nadgodzin oraz termin i wymiar ich odbioru.
Kompensaty w dłuższym niż miesięcznym okresie rozliczeniowym
Jak wspomniałam wyżej, na rozliczenie nadgodzin czasem wolnym jest czas do końca okresu rozliczeniowego. W przypadku kompensaty 1:1 5 udzielenie wolnego w innym miesiącu niż powstały nadgodziny jest mało opłacalne. Jeśli Twoja firma działa w dłuższym, niż miesięcznym okresie rozliczeniowym musisz też kontrolować stan nadgodzin względem kompensat w każdym miesiącu i ich bilanse. Kontroluj to w każdym miesiącu, zliczając, ile powstało nadgodzin dobowych, ile jest do wypłaty po pomniejszeniu o ewentualne kompensaty. Zwróć uwagę na sytuację, w której pracownik odbiera wolne za nadgodziny w innym miesiącu, niż one wystąpiły. W przypadku nadgodzin średniotygodniowych kontroluj ich stan w całym okresie, ponieważ wypłata dodatków z ich tytułu jest dopiero po jego zakończeniu.
Podsumowanie
Aby mieć lepszą kontrolę nad czasem pracy, ilością nadgodzin i ich kompensowaniem warto uzbroić się w narzędzie, które stale będzie pomagać Ci w dobrym planowaniu czasu pracy. Tę i wiele innych możliwości daje nasze niezawodne oprogramowanie, jakim jest Grafik Optymalny! Za pomocą kilku kliknięć naniesiesz na grafik kompensaty czy zaakceptujesz wniosek o czas wolny od pracownika. System automatycznie, w czasie rzeczywistym wykona rozliczenie czasu pracy i potrzebną dokumentację. Sprawdź wszystkie jego funkcjonalności i przekonaj się sam, że tworzenie grafików zgodnych z Kodeksem Pracy może być proste!
Rozliczanie godzin nadliczbowych
Rozliczanie godzin nadliczbowych to jedno z trudniejszych zadań jakie stoi przed działami kadrowo-płacowymi. Wystąpienie godzin nadliczbowych nie jest regułą. Natomiast jeśli pracodawca zleci pracownikom dodatkową pracę i nie udzieli im w zamian czasu wolnego to jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za ten czas wraz z odpowiednimi dodatkami do wynagrodzenia. Pracą w godzinach nadliczbowych jest, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad dobowy przedłużony wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z Kodeksem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje także dodatek. Ile wynosi?
Wysokość dodatku Przysługuje za pracę: 100% wynagrodzenia – w nocy,
– w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – w dni powszednie,
– w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Rozliczanie godzin nadliczbowych – jednomiesięczny okres rozliczeniowy
Przykład 1
Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, tj. 8 godz. na dobę i 40 tygodniowo przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym w godzinach od 7:00-15:00.Pracownik w styczniu wypracował następujące nadgodziny: 4 stycznia – 4 godz. (15.00 – 19.00), 19 stycznia – 5 godz. (15.00 – 20.00). Pracował także w wolne soboty w dniach 9 stycznia – 8 godzin i 16 stycznia – 8 godzin. Za soboty nie udzielono dnia wolnego i do końca okresu rozliczeniowego nie zostanie udzielony pracownikowi czas wolny.
W jaki sposób rozliczyć nadgodziny dobowe i średniotygodniowe?
Pracownik wykonuje pracę od godziny 7:00 do 15:00. Za wypracowane nadgodziny ponad dobową normę czasu pracy pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę wraz z 50% dodatkiem do wynagrodzenia za 9 godzin nadliczbowych, tj. za 4 nadgodziny 4 stycznia + 5 godzin 19 stycznia.
Ponadto w związku z faktem, że pracodawca nie udzielił pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane soboty (dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę za ten czas wraz z 100% dodatkiem do wynagrodzenia za 16 godzin.
Jak rozliczać nadgodziny?
Rozliczanie godzin nadliczbowych – trzymiesięczny okres rozliczeniowy
Przykład 2
W zakładzie pracy obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Rozkład czasu pracy został ustalony w ten sposób, że w pierwszym miesiącu pracownik pracuje 178, w drugim 168 i w trzecim 158 godzin. Kiedy pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przepracowania nadgodzin?
Odpowiedź:
Jeśli suma godzin do przepracowania w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym jest większa niż wynika z obliczeń dokonanych na podstawie art. 130 Kodeksu pracy należy uznać, że nadgodziny wystąpiły i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z odpowiednim dodatkiem do wynagrodzenia.
Planując pracę za dłuższy niż jednomiesięczny okres rozliczeniowy, co do zasady można rozplanować dowolną liczbę godzin w poszczególnych miesiącach kalendarzowych. Rzecz jasna, przy zachowaniu innych przepisów dotyczących czasu pracy. Praca powinna zostać zaplanowana w taki sposób, aby pracownik nie przekroczył wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym. Jeśli wymiar ten zostanie przekroczony, wówczas mamy do czynienia z nadgodzinami.
Wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się następująco:
mnożąc 40 godzin (norma tygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego, następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystających), dalej
odejmując od otrzymanego wyniku 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.
Przykład 3
Okres rozliczeniowy rozpoczął się z 1 dniem stycznia 2021, tj. w piątek.
Tydzień pracy rozpoczyna się zatem w piątek, 1 stycznia i trwa do 7 stycznia, następnie od 8-14.01; 15-21.01; 22-28.01.
4 tygodnie x 40 godzin = 160 godzin 160 h + 8 h = 168 h
do 160 godzin dodajemy liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku tj. piątek 29.01 168 h – 16h = 152 h
następnie odejmujemy od otrzymanego wyniku, 8 godzin za każde święto występujące w tym okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, tj. odejmujemy 16 h (01.01 i 06.01 dwa święta)
Rozliczanie godzin nadliczbowych – czas wolny
W przypadku, gdy pracodawca zleci pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy ponad obowiązujący go rozkład czasu pracy, ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego.
Dodatkowe godziny pracy mogą zostać zlecone po godzinach pracy lub w dniu wolnym od pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownika.
Niezależnie od tego, w którym dniu pracownik wykonywał zleconą dodatkowo pracę, obowiązującą zasadą jest oddanie pracownikowi czasu wolnego.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, powinien w pierwszej kolejności udzielić czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze.
Udzielenie czasu wolnego w zamian z pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić:
na wniosek pracownika w proporcji 1:1 – tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego (nie ma ograniczenia co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony, choć istnieje pogląd wśród praktyków prawa pracy, aby czas pracy rozliczać jedynie w obrębie okresu rozliczeniowego),
– tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego (nie ma ograniczenia co do terminu, w którym czas wolny za nadgodziny na wniosek pracownika ma być udzielony, choć istnieje pogląd wśród praktyków prawa pracy, aby czas pracy rozliczać jedynie w obrębie okresu rozliczeniowego), decyzją pracodawcy w proporcji 1:1,5 – tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej – półtorej godziny czasu wolnego (najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego).
Przykład 4
Pracownik ma wypracowane 20 godzin ponad normę czasu pracy (godziny nadliczbowe). Czas pracy rozliczany jest w systemie trzymiesięcznym.
Czy pracodawca może oddawać godziny wolne według własnego uznania, tzn. pracownik ma przychodzić codziennie do pracy, ale np. na 2 godziny lub 2,5 godzin dziennie (przez 2 tygodnie lub tydzień) w zależności od wymagań kierownika?
Odpowiedź:
W zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi w tym przypadku przysługuje jedynie czas wolny od pracy, a nie dzień wolny. Tym samym pracodawca może, udzielając pracownikowi czasu wolnego od pracy rekompensującego pracę nadliczbową, zwolnić go jedynie z części dnia pracy. Dopuszczalne więc będzie zobowiązanie pracownika, aby przychodził do pracy jedynie na 2 lub 2,5 godziny dziennie, a resztę dnia miał wolne. W ten sposób udzielony pracownikowi przez pracodawcę czas wolny stanowić będzie rekompensatę pracy nadliczbowej. Jeśli pracownik nie złoży wniosku w sprawie udzielenia czasu wolnego w zamian za wypracowane nadgodziny, pracodawca będzie zobowiązany do oddania czasu wolnego w liczbie 30 godzin, zgodnie z wyliczeniem: 20 x 1,5 = 30 godzin.
Artykuły o podobnej tematyce:
Praca w godzinach nadliczbowych – limity, formy rekompensaty itp.
Co przysługuje za nadgodziny w sobotę? Zasady rekompensaty
Limit nadgodzin – dobowy, tygodniowy i roczny
Jak rozliczać nadgodziny przy niepełnym etacie?
iPersonel & Kadry w pigułce
Razem rozpoczęliśmy kolejny cykl artykułów. Tym razem zajmiemy się czasem pracy, a konkretnie nadgodzinami. Co tydzień nowe artykuły, a w nich informacje o: limitach, wysokości dodatków, sposobach obliczeń itp. Zdobądź niezbędną wiedzę w zakresie rozliczania godzin nadliczbowych. Zaglądaj do naszej bazy wiedzy oraz na blog Kadry w pigułce. Czy warto? Jak najbardziej! Zyskujesz:
artykuły ekspertów,
materiały wideo,
bezpłatny kalkulator wynagrodzeń Asystent kadrowego do wypróbowania,
informacje o przystosowaniu systemu kadrowo-płacowego.
RCP w systemie kadrowo-płacowym w iPersonel
Cześć! Z tej strony iPersonel, Franek iPersonel – Twój partner do zadań specjalnych w kadrach i płacach! 😉 Wyżej wspominaliśmy, że teoria musi iść w parze z praktyką. Podobnie biznes nie może funkcjonować w oderwaniu od technologii. Dlatego nieustannie pracujemy nad tym, by nasze oprogramowanie kadrowo-płacowe iPersonel usprawniało działanie firm naszych klientów – między innymi właśnie w zakresie Rejestracji Czasu Pracy. Co miesiąc nasz system HR nalicza wynagrodzenie tysiącom pracowników w oparciu o zarejestrowane nadgodziny i absencje. Moduł Płac jest kompatybilny z Modułem Rejestracji Czasu Pracy, więc Twoi pracownicy zawsze otrzymają takie wynagrodzenie, jakie powinni otrzymać.
Chcesz więcej informacji o systemie HR iPersonel?
Umów się na prezentację!
Termin wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zależy od rodzaju pracy nadliczbowej
Godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej rozlicza się na koniec miesiąca, w którym powstały, nawet w przypadku gdy okres rozliczeniowy obejmuje kilka miesięcy. Natomiast godziny nadliczbowe średniotygodniowe pracodawca powinien rozliczyć po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Prawne i praktyczne aspekty rozliczania godzin nadliczbowych, a zwłaszcza kwestię terminu wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe – wyjaśnia Katarzyna Adamczyk, ekspert z Impel Business Solutions.
Na początek sprawdźmy jak przepisy definiują godziny nadliczbowe:
Art. 151. Kodeksu pracy
§1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy , a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi prace w godzinach nadliczbowych . Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; Szczególnych potrzeb pracodawcy.
(…)
Proszę zwrócić uwagę na jeden bardzo istotny aspekt – najczęściej popełniany błąd w kwestii godzin nadliczbowych – godziny nadliczbowe nie mogą być z góry zaplanowane – wprowadzone w harmonogramie czasu pracy ani też stałym powtarzającym się elementem pracy pracownika.
A teraz postaramy się rozłożyć zagadnienie terminu wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe na czynniki pierwsze.
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Serwis Kadry
Kiedy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych?
Praca w godzinach nadliczbowych występuje w następujących przypadkach:
– po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy
– po przekroczeniu tygodniowej normy czasu pracy
– po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy – dotyczy równoważnego systemu czasu pracy
Dobowe i średniotygodniowe godziny nadliczbowe
Pracę w godzinach nadliczbowych można podzielić na: pracę z przekroczenia normy dobowej oraz pracę w godzinach nadliczbowych wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy – tzw. nadgodziny średniotygodniowe.
Najłatwiej wyjaśnimy to na przykładzie:
Sytuacja 1
Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym, czyli pracuje codziennie po 8 godzin od poniedziałku do piątku. W jednym z dni roboczych w trakcie miesiąca wykonywał pracę przez 10 godzin – polecono mu usuniecie awarii w zakładzie pracy.
W tym dniu pracownik przekroczył swoją normę dobową czasu pracy o 2 godziny, czyli powstały 2 godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Sytuacja 2
Pracownik został wezwany do pracy w wolną dla niego sobotę (tj. wg harmonogramu był to jego dzień wolny) na 2 godziny. W tym wypadku 8-godzinna norma dobowa nie została naruszona, nie powstały godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jednak te 2 godziny, jeśli nie zostaną zrekompensowane do końca okresu rozliczeniowego dniem wolnym, będą stanowiły naruszenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej, czyli powstaną 2 nadgodziny średniotygodniowe, które stwierdza się na koniec okresu rozliczeniowego.
W praktyce są dwie metody rozróżnienia godzin nadliczbowych
Według Inspekcji Pracy liczbę godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasu pracy ustala się w następujący sposób:
Krok 1 – od faktycznie przepracowanych w okresie rozliczeniowym godzin pracy odejmuje się liczbę godzin pracy planowanych na dany okres rozliczeniowy,
Krok 2. – jeżeli wynik odejmowania z Kroku 1 jest dodatni, to od uzyskanego wyniku odejmujemy liczbę godzin, które powstały z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej lub jego przedłużonego wymiaru,
Otrzymana w efekcie tych działań liczba godzin to godziny nadliczbowe powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasy pracy.
Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej :
Krok 1 – od liczby faktycznie przepracowanych godzin w całym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej,
Krok 2 – od uzyskanego wyniku należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni „ wykraczających” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego przypadające od poniedziałku do piątku,
Krok 3 – wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego.
Uzyskany wynik, który jest wyższy niż 40, oznacza, że wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
W obu metodach, jeżeli uzyskany wynik jest dodatni, czyli występują godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za pracę wraz z dodatkiem 100% lub udzielić czasu wolnego od pracy.
Termin wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zależy od rodzaju godzin nadliczbowych, jeżeli nie został udzielony pracownikowi w zamian za to czas wolny.
W przypadku rozliczenia godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej czasu pracy, powinno nastąpić w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia.
Z kolei data odbioru czasu wolnego (jeśli taka forma zostanie przyjęta) może przypadać aż do końca okresu rozliczeniowego, a w przypadku kiedy o czas wolny za godziny nadliczbowe wnioskuje pracownik – nawet w następnych okresach rozliczeniowych.
Ważne, aby wniosek został złożony przed terminem płatności wynagrodzenia przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej lub aby pracodawca przed upływem tego terminu wyznaczył datę odbioru czasu wolnego za godziny nadliczbowe.
Przykład
Jeśli w danym dniu w miesiącu maju, pracownik, zamiast planowanych 8 godzin pracy, przepracował 9 godzin. W tym przypadku powstała 1 godzina nadliczbowa z przekroczenia normy dobowej . Do końca miesiąca, w którym powstały, należy postanowić o ich rekompensacie czasem wolnym lub wypłacić za nie wynagrodzenie z dodatkiem w terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc maj.
Dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy wypłaca się na koniec okresu rozliczeniowego.
Podsumowując:
– godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej rozlicza się na koniec miesiąca, w którym powstały, nawet w przypadku gdy okres rozliczeniowy obejmuje kilka miesięcy. Stanowisko to potwierdza GIP z 21 kwietnia 2009r., nr GPP-306-4560-32/09/PE/RP
– godziny nadliczbowe średniotygodniowe pracodawca powinien rozliczyć po zamknięciu okresu rozliczeniowego.
Podstawa prawna:
Art.1511, art.1512 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (tekst jedn.: Dz.U z 2019 r. poz. 1040).
Katarzyna Adamczyk, dyrektor CUP procesów kadrowo-płacowych klienta zewnętrznego,
Impel Business Solutions Sp. z o.o.
키워드에 대한 정보 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym
다음은 Bing에서 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Jak rozliczać godziny nadliczbowe?
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
Jak #rozliczać #godziny #nadliczbowe?
YouTube에서 rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Jak rozliczać godziny nadliczbowe? | rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
