Rozmowa Roczna W Pracy | Feedback I Rozmowa Okresowa W Pracy – Jak Się Przygotować Do Oceny? 상위 257개 베스트 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “rozmowa roczna w pracy – FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Angelika Blicharz 이(가) 작성한 기사에는 조회수 5,113회 및 좋아요 87개 개의 좋아요가 있습니다.

rozmowa roczna w pracy 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny? – rozmowa roczna w pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Zapisz się na bezpłatne szkolenie \”Jak pisać skuteczne CV, aby otrzymywać więcej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne\” Link tutaj 👉 https://szkolakarieryonline.pl/
Liczba miejsc ograniczona!
Krótki poradnik o tym jak dobrze wypaść na rozmowie oceniającej, jak zapunktować o oczach szefa i jak wynieść z takiej rozmowy jak najwięcej dla siebie!
Subskrybuj ten kanał TERAZ a będziesz na bieżąco!
Łapka w górę! 🙂
Obserwuj mnie na instagramie Architekt_Kariery oraz na FB – Architekt Kariery.

rozmowa roczna w pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Naczelnym celem rozmowy rocznej nie jest krytykowanie pracownika, ale pobudzanie go do jeszcze efektywniejszej pracy i poszukiwania nowych rozwiązań.

+ 여기에 표시

Source: www.pb.pl

Date Published: 5/22/2021

View: 5880

Rozmowa roczna z szefem – pokaż mocne strony – Praca.pl

Rozmowa ewaluacyjna to jeden ze sposobów oceny pracy i zarządzania rozwojem pracownika. Ideałem jest, jeśli służy nie tylko suchej ocenie, …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.praca.pl

Date Published: 10/24/2022

View: 9848

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak …

Nadszedł czas również na ocenę pracowników czyli rozmowy roczne. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę, jak się do niej przygotować?

+ 여기에 자세히 보기

Source: legalbusiness.pl

Date Published: 4/29/2022

View: 4481

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

efekt, jaki chcemy osiągnąć w wyniku przeprowadzonej rozmowy. Zgodnie z encyklopedią zarządzania celami ogólnymi oceny pracowniczej są: wartościowanie postaw, …

+ 여기에 표시

Source: coedro.pl

Date Published: 8/21/2022

View: 865

Ocena roczna z perspektywy przełożonego – Projektanci Kariery

Ocena roczna z perspektywy przełożonego. Zbliża się koniec roku, czyli nadchodzi czas podsumowań, rozliczeń i oczywiście najważniejszych ocen rocznych.

+ 여기에 자세히 보기

Source: projektancikariery.pl

Date Published: 4/12/2021

View: 4084

JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO OCENY ROCZNEJ.

Przygotowując się za kilka miesięcy do rozmowy rocznej będziesz mógł … Dbanie o przejrzystość formularza i jego aktualność to praca domowa …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: managerwopalach.pl

Date Published: 3/25/2022

View: 8820

Jak się przygotować do oceny rocznej? cz. 1 – Makina

Jak przygotować się do tej rozmowy? Pozwól, że podzielę się swoim doświadczeniem. Czy i na jakich zasadach biorę w niej udział?

+ 여기에 자세히 보기

Source: makinakp.pl

Date Published: 7/15/2021

View: 3456

Roczna ocena pracownika. Jak solidnie się do niej …

Jak przygotować się do rocznej oceny pracownika? Musisz pamiętać o jednej rzeczy. To nie szef. To Ty poprowadź tę rozmowę. Możesz od razu pobrać …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: lepszymanager.pl

Date Published: 7/19/2022

View: 4577

Ocena kompetencji pracownika – jak się przygotować?

Nieprzygotowanie się do takiej rozmowy jest przygotowaniem sobie porażki, bądź, … zmiany itp. zostały wdrożone poprzez Twoją pracę i jej efekty.

+ 여기에 더 보기

Source: www.humanskills.pl

Date Published: 8/2/2021

View: 354

Okresowa ocena pracownika – rodzaje ocen, przykłady i wzór

Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo … jej przełożony wspólnie z pracownikiem poprzez rozmowę i/lub ankietę.

+ 여기에 자세히 보기

Source: interviewme.pl

Date Published: 6/30/2021

View: 271

주제와 관련된 이미지 rozmowa roczna w pracy

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 rozmowa roczna w pracy

• Author: Angelika Blicharz
• Views: 조회수 5,113회
• Likes: 좋아요 87개
• Date Published: 최초 공개: 2019. 11. 26.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=BpW3okAs6Fs

Co powiedzieć na rozmowie rocznej?

Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej.

Jak napisac ocene roczna?

Jak przygotować się do rozmowy okresowej?

Co to jest ocena roczna?

Ocena roczna pracownika – jest środkiem do poprawienia funkcjonowania firmy, dzięki zwiększeniu motywacji oraz poczucia przynależności pracowników. Metoda bardzo często wykorzystywana w korporacjach.

Jakie pytania zadać na rozmowie rocznej?

Jakie są Twoje słabe strony przykłady?

Jak przeprowadzić rozmowę roczną z pracownikiem?

W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Co napisać o sobie w ocenie pracownika?

Jak dobrze wypaść na ocenie pracowniczej?

Analiza mocnych stron i osiągnięć musi być ściśle powiązana z kompetencjami przypisanymi do zajmowanego stanowiska. Warto skupić się na przykładach konkretnych zachowań i działań, a nie na domysłach, chęciach i oczekiwaniach. To pozwoli nam jasno i rzetelnie mówić o swojej pracy podczas rozmowy podsumowującej.

Jak dobrze ocenić pracownika?

Jakie są mocne strony pracownika?

Jak przygotować się do rozmowy z szefem?

Od jakiej średniej jest 6?

Średnia ważona od 2,70 do 3,69 – ocena dostateczny. Średnia ważona od 3,70 do 4,69 – ocena dobry. Średnia ważona od 4,70 do 5,30 – ocena bardzo dobry. Średnia ważona od 5,31 do 6 – ocena celujący.

Czy ocena na koniec roku może być niższa niż na półrocze?

W bardzo wielu szkołach nauczyciele tłumaczą, że nie mogą na koniec roku wystawić oceny wyższej niż o jeden stopień w stosunku do oceny półrocznej, ponieważ ocena końcowa jest średnią ocen z całego roku. Faktem jest, że ocena na koniec roku to ocena za całokształt osiągnięć.

Czy ocena końcoworoczna może być niższa niż ocena proponowana?

Ustawa nie wskazuje wprost, że dopuszczalna jest sytuacja, w której uczeń ostatecznie zostanie sklasyfikowany na ocenę niższą od przewidywanej. Nie oznacza to jednak, że taka sytuacja nie może mieć miejsca. W każdej sytuacji warto starannie przemyśleć argumenty za zmianą oceny przewidywanej na inną.

Jak przeprowadzić rozmowę roczną z pracownikiem?

W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

Jak ocenić współpracownika?

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Ocena pracowników i umiejętne planowanie współpracy to jedne z najtrudniejszych zadań stojących przed osobami zarządzającymi zasobami ludzkimi. Kluczowym elementem tego procesu staje się przy tym rozmowa roczna. Warto przygotować się do niej jak najlepiej, aby obie strony odniosły jak największe korzyści.

Ocena roczna pracownika to w wielu firmach coraz częściej wykorzystywany sposób na ewaluację współpracy oraz uzyskanie feedbacku – zarówno ze strony osób reprezentujących organizację, jak i samego pracownika. Sama w sobie staje się wobec tego znakomitą okazją nie tylko do podsumowania pewnego cyklu, ale również omówienia kwestii kluczowych dla satysfakcji obu stron. Niestety bardzo często kojarzy się głównie z przykrą koniecznością albo formalnością, którą po prostu należy odhaczyć na liście wielu innych zadań do wykonania. W takim przypadku trudno spodziewać się jednak odpowiednich rezultatów i nawiązania lepszych relacji. Równie często, zwłaszcza w dużych organizacjach, ocena roczna pracownika staje się przy tym zasadniczo jedyną okazją do wymiany opinii i nawiązania kontaktu na linii przełożony-pracownik. W obu przypadkach wiąże się to przede wszystkim ze złym modelem zarządzania i wadliwą komunikacją wewnątrz organizacji. Rozmowa roczna to tymczasem znakomity sposób na poprawę tej sytuacji. Aby tak było, obie strony powinny jednak dobrze się do niej przygotować.

Designed by macrovector / Freepik

Z perspektywy wielu pracowników rozmowa roczna kojarzy się z dosyć niekomfortową sytuacją. Nic w tym dziwnego: praktycznie nikt nie lubi być oceniany, zwłaszcza jeżeli w standardowym trybie pracy brakuje możliwości wymiany myśli, a komunikacja z bezpośrednim przełożonym pozostawia wiele do życzenia. Bardzo często negatywne wrażenia wynikają przy tym z poczucia zasadniczego bezsensu przeprowadzania oceny rocznej pracownika: jeżeli jest to tylko formalność uregulowana przez kulturę korporacyjną, reprezentant pracodawcy nie jest do rozmowy odpowiednio przygotowany, a wnioski płynące z oceny nie znajdują przełożenia na rzeczywistość, tak krytyczna opinia jest zresztą jak najbardziej zasadna.

Rozmowa roczna dla części osób stanowi przy tym okazję nie tylko do podsumowania dotychczasowych osiągnięć, ale również szansę na uzyskanie podwyżki lub awansowanie na wyższe stanowisko. Takiemu podejściu również trudno się dziwić, zwłaszcza jeżeli ścieżka awansów i wzrostu wynagrodzeń nie jest w jasny sposób uregulowana lub w firmie występują problemy z komunikacją. Warto zapewnić jak najwyższą transparentność takich procedur. Sama ocena roczna pracownika może stać się natomiast dobrym punktem wyjścia do rozmów na ten temat.

Ocena pracownika i wyciąganie wniosków płynących z rozmowy rocznej nie są wcale proste. Wymagają przy tym zarówno kompetencji miękkich, pozwalających na zapewnienie odpowiedniej komunikacji, jak i wielu kompetencji twardych, dzięki czemu możliwa stanie się skuteczna analiza, wyciąganie wniosków oraz wdrażanie w życie zmian, które polepszą zarządzanie zespołem i wpłyną na rezultaty biznesowe. Skuteczne przeprowadzenie oceny rocznej pracownika wiąże się z dodatkowymi problemami w dzisiejszych czasach: najczęściej musi odbywać się za pośrednictwem Internetu, a kontakt z pracownikami pokolenia millenium czy Z wymaga stosowania innych metod niż ze starszymi członkami teamu. Wszystkiego można się jednak nauczyć.

Ocena roczna pracownika może przynieść znakomite rezultaty. Najważniejsze cele, które uda się dzięki niej osiągnąć, to m.in.:

Aby roczna ocena pracownika sprostała tym oczekiwaniom, warto przeanalizować wykorzystywaną strategię i wdrożyć zmiany, dzięki którym obie strony wyniosą z niej zdecydowanie więcej.

Podobnie jak w innych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, również w kontekście oceny rocznej pracowników najlepsze efekty uda się osiągnąć, realizując szerszą strategię rozwoju komunikacji wewnętrznej i stawiając na partnerstwo wewnątrz organizacji. Warto skorzystać jednak z kilku rad, które pomogą osiągnąć najlepsze rezultaty w jej trakcie.

Rozmowy roczne przynoszą efekt tylko wtedy, kiedy maja charakter cykliczny i naprawdę pozwalają na przeanalizowanie postępów poczynionych w trakcie ostatniego roku. W związku z tym należy pamiętać o regularności, zadbać o zaplanowanie spotkania ze znacznym wyprzedzeniem i wcześniej przygotować także listę rzeczy, które powinny przygotować przed nim obie strony. Termin musi pozwolić oczywiście osobie prowadzącej rozmowę roczną na zapoznanie się ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami czy raportami.

Spotkanie powinno umożliwić przede wszystkim obu stronom wyciągnięcie jak największej ilości informacji i swobodną wymianę myśli. Przesadna formalność (a z drugiej strony przesadne rozluźnienie) mogą skutecznie uniemożliwić osiągnięcie tego celu. Prowadzący rozmowę roczną musi więc stworzyć atmosferę pobudzającą kreatywność i motywującą do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami – nie tylko tymi pozytywnymi, ale również negatywnymi.

Newsletter konferencje.pb.pl Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. ZAPISZ MNIE

× Newsletter konferencje.pb.pl autor: Mateusz Stempak Ostatnia środa miesiąca Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. Chcę otrzymywać newsletter Konferencje “PB” * ZAPISZ MNIE Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: [email protected] W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: [email protected] Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Aby ocena roczna pracownika przyniosła oczekiwane rezultaty, musi opierać się na twardych danych i przykładach z realnego dorobku pracownika, a nie abstrakcyjnych przykładach. Przede wszystkim do spotkania powinna więc przygotować się osoba prowadząca rozmowę roczną: to jej zadaniem jest przygotowanie zestawień, raportów czy innej dokumentacji, pozwalającej na wymierne przedstawienie najważniejszych zagadnień dotyczących rezultatów osiąganych przez pracownika. Aby dyskusja była merytoryczna, również on powinien być do niej jednak dobrze przygotowany, zwłaszcza jeżeli w trakcie rozmowy mają być poruszane kwestie sporne. Dlatego też dobrze rozpocząć przygotowania do rozmowy rocznej pracownika zdecydowanie wcześniej i zasygnalizować drugiej stronie, jaką wiedzą powinna dysponować.

Naczelnym celem rozmowy rocznej nie jest krytykowanie pracownika, ale pobudzanie go do jeszcze efektywniejszej pracy i poszukiwania nowych rozwiązań. Wobec tego spotkanie nie powinno opierać się na krytyce, ale tworzeniu środowiska umożliwiającego pogłębioną refleksję na temat podejmowanych działań, ich rezultatów i metod na osiągnięcie jeszcze większych korzyści. Dobry manager powinien przy tym doskonale zdawać sobie sprawę z tego, że dostrzegać należy przede wszystkim zalety i osiągane sukcesy, a porażki powinno traktować się jako cenną lekcję na przyszłość.

Skuteczna ocena roczna pracownika przybiera formę dialogu. Jeżeli mówi tylko jedna strona, a całe spotkanie sprowadza się do odczytania sporządzonego wcześniej podsumowania, rezultaty z pewnością będą odwrotne od zamierzonych. W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Autor: Paweł Łaniewski

Rozmowa roczna z szefem – pokaż mocne strony

Rozmowa ewaluacyjna to jeden ze sposobów oceny pracy i zarządzania rozwojem pracownika. Ideałem jest, jeśli służy nie tylko suchej ocenie, ale również daje podwładnemu konkretne wskazówki odnośnie dalszej pracy, szkoleń, w jakich powinien wziąć udział, czy też projektów, które mogłyby służyć jego rozwojowi. Jednak aby tak się stało, potrzebne jest duże zaangażowanie obu stron – nie tylko przełożonego, ale również pracownika.

Ocena pracownicza – jak się przygotować?

Kiedy zacząć przygotowania do rozmowy rocznej z szefem? Na pewno nie dzień lub dwa przed samą ewaluacją – to za późno. Nad przebiegiem rozmowy warto zacząć się zastanawiać już kilka tygodni przed samym zdarzeniem. To pozwoli nam zastanowić się nad poszczególnymi etapami własnej pracy i ocenić je w dłuższej perspektywie czasowej.

Osoby zapobiegliwe mogą dokonywać takiej samooceny w pracy nawet systematycznie – np. co tydzień lub dwa, na bieżąco korygując i oceniając pewne kroki zawodowe.

Jak ocenić własną pracę i przygotować się na ewentualne uwagi krytyczne? Na początek skupmy się na mocnych stronach, czyli na tym, co firma zyskuje na naszej pracy. W tym celu zbierzmy (np. spisując na kartce) wszystkie pozytywne zdarzenia, które miały

miejsce podczas ostatniego okresu ocenowego (zwykle jest to rok, czasem pół roku). Warto wziąć pod uwagę takie kompetencje jak organizacja pracy, stopień powierzonych zadań, zdolność do analitycznego myślenia. Czy zalegaliśmy z projektami, a może udało nam się zrobić więcej, niż od nas wymagano? Przejmowaliśmy inicjatywę i zgłaszaliśmy pomysły, czy ściśle trzymaliśmy się wytycznych?

W tym miejscu przypomnijmy sobie również kluczowe rozmowy z naszym przełożonym, a także zastanówmy się nad relacjami z podwładnymi i/lub współpracownikami. Czy potrafiliśmy działać w grupie? Byliśmy jej liderem? Działaliśmy na innych mobilizująco czy przeciwnie, to my potrzebowaliśmy wsparcia i bodźca do działania? Analiza mocnych stron i osiągnięć musi być ściśle powiązana z kompetencjami przypisanymi do zajmowanego stanowiska. Warto skupić się na przykładach konkretnych zachowań i działań, a nie na domysłach, chęciach i oczekiwaniach. To pozwoli nam jasno i rzetelnie mówić o swojej pracy podczas rozmowy podsumowującej.

Roczna ocena pracownika – o czym powiedzieć?

Zawsze bezpieczniej wychodzić z założenia, że przełożony jest przygotowany do rocznej oceny pracownika. Ponadto z efektów pracy, liczby nieobecności, relacji ze współpracownikami i własnych obserwacji zazwyczaj doskonale wie, czy ma do czynienia z liderem zespołu, z osobą, która nie wykracza poza szereg albo z kimś, kto zaniedbuje obowiązki. Dlatego podczas rozmowy oceniającej pracownika nie warto kłamać.

Nie mówmy, że wykazywaliśmy się inicjatywą, jeśli cały czas ograniczaliśmy się do wykonywania poleceń przełożonego. Zamiast tego poszukajmy innych cech, które podpadają pod kategorię „silne strony pracownika”. Może zawsze byliśmy punktualni w projektach, zwracaliśmy uwagę na szczegóły, które umknęły komuś innemu, ratując tym samym przedsięwzięcie? A może przejmowaliśmy inicjatywę podczas spotkań, tworzyliśmy optymalne harmonogramy pracy dla siebie i innych, wykazywaliśmy się samodzielnością, informowaliśmy przełożonego o czynnikach mogących zagrozić efektywnej/ terminowej realizacji zadania?

Możemy pochwalić się osiągnięciami, jednak z umiarem i nie umniejszajmy przy tym wkładu innych. Podkreślajmy raczej cechy, które świadczą o umiejętności współdziałania. Dzięki temu damy do zrozumienia, że zależy nam na wspólnym dobru zespołu i firmy. Jeśli mówimy o sukcesie, do którego się przyczyniliśmy, przedstawmy go raczej jako korzyść dla całego przedsiębiorstwa (a nie dowód własnej wyjątkowości – tę ocenę pozostawmy przełożonemu).

O czym jeszcze powinniśmy wspomnieć podczas rozmowy rocznej z szefem? Warto określić obszary, w których chcemy się rozwijać w najbliższej przyszłości, a także sposoby podnoszenia kwalifikacji. Mogą to oczywiście być kursy, szkolenia, studia, ale drogą rozwoju zawodowego może być również udział w różnych projektach bądź wolontariat. Również tutaj nie przesadzajmy – kursy i projekty nie powinny kolidować z właściwym wypełnianiem obowiązków służbowych. Jeśli chcemy poszerzać kompetencje, szef musi wiedzieć, że jest tak z uwagi na dobro organizacji, a nie wyłącznie osobiste pobudki.

Roczna ocena pracownicza – co lepiej przemilczeć?

Podczas rozmowy ewaluacyjnej nie warto chwalić się propozycjami pracy, które otrzymaliśmy od konkurencyjnych firm, nawet jeśli odrzuciliśmy oferty.

Błędem jest też poprowadzenie rozmowy w kierunku wymieniania wszystkich swoich sukcesów, nawet tych mało znaczących. Skupmy się maksymalnie na 3 obszarach, które postrzegamy za pozytywny aspekt swojej pracy.

Postarajmy się, by rozmowa nie zaczynała się i nie kończyła na tym, co robimy źle – wówczas wrażenie, jakie pozostanie po niej w pamięci przełożonego również zazwyczaj będzie negatywne. W miarę możliwości o błędach mówmy mniej więcej w połowie spotkania – psychologowie zwracają uwagę na to, że wiadomości z środka rozmowy zwykle zapamiętujemy gorzej.

Nie przyjmujmy postawy defensywnej, kiedy przełożony nas krytykuje. Agresja, pyskowanie, podnoszenie głosu są niedopuszczalne. Zamiast tego pytajmy, dlaczego szef ma o nas podobne zdanie bądź skąd wywnioskował, że popełniliśmy jakiś błąd. Krytykę należy przyjąć, niemniej w przypadku nieprawdziwych informacji mamy prawo wyprowadzić szefa z błędu.

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak reagować na krytykę? Dlaczego lepiej nie pytać „dlaczego”?

Luty. Pierwsze podsumowania roku za nami. Nadszedł czas również na ocenę pracowników czyli rozmowy roczne. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę, jak się do niej przygotować? O tym rozmawiamy z adwokat Małgorzatą Chruściak, prawniczką rankingową specjalizującą się w bankowości i finansach, która jest także certyfikowanym i praktykującym coachem i mentorem. Z Małgorzatą Chruściak rozmawia Damian Gadomski.

Polecamy tę rozmowę zarówno w formie podcastu, jak i w formie pisanej (poniżej).

Poniższa rozmowa stanowi zapis nagranej rozmowy umieszczonej powyżej.

Appraisal – w kancelariach często takiego terminu używa się na określenie rozmowy rocznej. W prostym tłumaczeniu to słowo oznacza ocenę. Czy rozmowa roczna to przede wszystkim ocena pracownika, czy może powinna to być bardziej sesja coachingowa i mentoringowa?

To bardzo ciekawe przedstawienie problemu. Wcześniej nigdy tak o tym nie myślałam. Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej. Natomiast to innego rodzaju rozmowy. Coaching i mentoring to takie rozmowy, w których gospodarzami są coachee i mentee. To oni decydują, jaki jest temat rozmowy, jaki jest jej cel, o czym chcą rozmawiać. Rolą coacha jest umiejętne nawigowanie, by ta rozmową toczyła się rytmem i w ramach, które doprowadzą do osiągnięcia określonego celu. W przypadku idealnej rozmowy rocznej gospodarzem jest zarówno przełożony, starszy prawnik, jak i pracownik, który moim zdaniem powinien być pełnoprawnym uczestnikiem takiej rozmowy.

To pewnie zależy też od podejścia emocjonalnego do tej rozmowy, wyjścia ze stereotypowego schematu pracodawca-pracownik i poczucia się przez ocenianego jako gospodarz tej rozmowy. Chodzi zatem o pewną partnerską relację?

Tak wyobrażam sobie idealną rozmowę roczną, żeby była jak najbardziej wspierająca relację między pracownikiem a szefem. W takiej rozmowie to obie strony są współgospodarzami, maja prawo do przedstawienia swoich przemyśleń, ocen, wrażeń, życzeń, planów. Oczywiście w kancelariach, szczególnie takich, które mają sformalizowane podejście do rozwoju, przygotowane są pewne ramy, kwestionariusze do rozmowy rocznej. Moim zdaniem pomagają uporządkować przebieg myśli, natomiast powinny być tylko pomocą. W tych kwestionariuszach jest miejsce na samoocenę i ocenę ze strony pracodawcy. Czasami takie rozmowy roczne są jak negocjacje, bo chodzi o to żeby wszyscy wyszli z tej rozmowy zadowoleni, pełni pomysłu na to, co chcą robić w przyszłości, jak chcą się rozwijać w kancelarii. Taka rozmowa powinna to wspierać. Pracownik powinien wychodzić z jasnością, jakie są oczekiwania wobec niego na przyszłość, i w jaki sposób jest ocenione to, co wydarzyło się w przeszłości.

A nie chodzi po prostu o to, żeby pracownik był bardziej wydajny i billing się zgadzał?

Są oczywiście pewne KPI, jak to w biznesie. Celem kancelarii jest przecież prowadzenie biznesu wiec prawnicy też maja przed sobą postawione cele. To, co powinno być jasne i transparentne i temu służy rozmowa roczna, to dobre określenie tych celów. Dobre czyli dostosowane do etapu rozwoju zawodowego, ale też takie z którymi dany prawnik się identyfikuje i które są akceptowane przez jego przełożonego. Dobrym modelem, który wydaje mi się warto jest realizować, to przed rozmową w ramach przygotowania określenie przez pracownika samodzielnie kierunków, w jakich chciałby podążać w kolejnym roku.

Do dobrej rozmowy rocznej prowadzi zatem dobre przygotowanie tak jak wspomniane wypełnianie kwestionariuszy, ale to też pewnie przygotowanie emocjonalne i tu również trzeba wykonać pewną pracę.

Tak, to często są silne emocje, zarówno pozytywne, jak i negatywne, kiedy ten przekaz rozwojowy, nie nazywam go krytyka, bo tu chodzi o przekazanie komunikatu, który pozwala się rozwijać, jest postrzegany jako ocena negatywna. To mogą być duże emocje.

„Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego”

To jak dobrze przygotować się do takiej rozmowy. Po pierwsze od strony młodego prawnika?

Warto skorzystać z kwestionariuszy, które porządkują myślenie. Trzeba pochylić się z refleksją nad tym, jaki był ten rok, z czego jestem dumny, zadowolony, co mi się udało, a co zrobiłbym inaczej, co mi się nie udało, jakie mam spostrzeżenia odnośnie celów postawionych rok wcześniej, czy udało się je zrealizować, co mi pomagało, a co przeszkadzało, co mnie wspierało, a co wręcz przeciwnie, gdzie chciałbym być za rok, co mnie wspiera w tej drodze. Chodzi o uczciwe przemyślenie tego wszystkiego. Nigdy nie jest tak, że jesteśmy idealni i wszystko się udało fantastycznie albo rok był całkowicie słaby i nic się nie udało. Zawsze jest trochę tego co się udało i było dobre, jak i tego co nie wyszło. Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego.

A czy po stronie starszych prawników, tych którzy prowadzą rozmowę taka praca też powinna być odrobiona?

Zdecydowanie. Ja, gdy przeprowadzałam takie rozmowy i nie pracowałam z kimś dużo bezpośrednio, to robiłam wywiad, w którym zadawałam te pytania, które wymieniłam, co się udało, co nie, dlaczego. Czasami zapraszałam do takiej rozmowy kogoś, kto dużo współpracował z danym prawnikiem. Rozmowa roczna jest pewną informacją zwrotną, a taka informacja zwrotna jest dobra i rozwojowa tylko, jeśli jest konkretna, dotyczy rzeczy i sytuacji, które zostają przedstawione w sposób konkretny. Nie warto używać więc zwrotów niedookreślonych i ogólnych: „ty zawsze”, „ty nigdy” albo „zdarzało się”, bo pracownikowi bardzo trudno się w tym odnaleźć i to dotyczy zarówno elementów chwalenia i doceniania, jak i elementów gdy mówmy, że coś mogło być zrobione lepiej. W każdej sytuacji dobrze mówić o konkretach. Z pozycji pracownika to szczególnie ważne, gdy mówimy o tym, że coś powinno potoczyć się lepiej, bo w takiej sytuacji pracownikowi dużo łatwiej odnieść się do czegoś konkretnego, przedstawić swój punkt widzenia. To ważne, żeby on mógł się także wypowiedzieć, a trudno się wypowiadać w stosunku do tego, co jest powiedziane w sposób ogólnikowy, że ktoś coś powiedział, coś ktoś usłyszał. Tego typu rzeczy nie służą dobrej rozmowie.

A co gdy prawnik – pracownik ma już dość. To jego trzecia lub czwarta rozmowa w tej firmie, czuje że wiele rzeczy mu się nie podoba, ma dość. Czy może wypowiedzieć frustrację, krytykę, czy lepiej zachować to dla siebie i rozglądać się za innym miejscem pracy?

Jak mówią prawnicy – case by case. Trzeba się zastanowić czemu by to miało służyć. Jeżeli tylko wyrzuceniu frustracji, to może z psychicznego punktu widzenia to będzie pomocne, ale zasadniczo wtedy, gdy ktoś szuka już sobie innego miejsca lub już je znalazł. Natomiast mnie się wydaje, że w ogóle ludzie powinni rozmawiać ze sobą szczerze. Taka rozmowa, która zakłada mocne emocje może być trudna i może prowadzić do takich rezultatów, których nie chciałby ani pracownik ani pracodawca. Jeżeli rzeczywiście w trakcie rozmowy pracownik chce powiedzieć rzeczy które są dla niego trudne, to ma do tego prawo, to jest dobre miejsce do tego, jeśli nie miał na to szansy wcześniej. Dobrze to sobie wcześniej przemyśleć, ułożyć w głowie, co chce się powiedzieć i jaki jest tego cel. Tłumienie takich emocji, szczególnie, jeśli to etap frustracji, niczemu dobremu nie służy niezależnie, czy mówimy o rozmowie rocznej, czy komunikacji i relacjach w firmie.

„Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę”

Poruszaliśmy kwestię oceny, krytyki, czy jak to Pani nazwała komunikatów rozwojowych. Jak dobrze analizować tę krytykę i na nią reagować?

Dobrze przeprowadzona rozmowa roczna i w ogóle każda rozmowa nie postawi drugiej strony – bo to może dotyczyć pracodawcy, jak i pracownika – w pozycji osoby broniącej się. Taka rozmowa ma na celu poszerzenie perspektywy, pokazanie, że pewne kwestie mogą być inaczej widziane w zależności od tego, z której strony się na to patrzy. Pracownik jest osoba trochę „słabszą” bo to jednak on jest oceniany więc dużo łatwiej będzie pracownikowi odnaleźć się w słowach, które on uznaje za krytykę wtedy, kiedy będzie miał szansę wypowiedzenia się, ale nie z pozycji osoby która się broni, tylko powiedzenia „zrobiłem tak, dlatego, że” – wyjaśnienia i pokazania szerszego obrazu tej sytuacji. Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę, jak zachować się inaczej następnym razem w sytuacji, w której został popełniony błąd. Wszyscy popełniamy błędy, ale to co jest złe to powtarzanie tego samego błędu kolejny raz. Miałam rozmowy, kiedy mówiliśmy o tematach trudnych i angażujących emocjonalnie. To, co bardzo pomagało, to zadawanie otwartych pytań, jak ty to widzisz, jak ty to odbierasz, co teraz zrobiłbyś inaczej. To jest schemat informacji zwrotnej, możliwość, aby osoba, która czuje się atakowana, czy krytykowana, miała szanse powiedzieć „teraz zrobiłbym tak”, „zachował się w ten sposób”. Wtedy, nawet jeśli mówimy o rzeczach trudnych, to jest szansa, że pracownik w przyszłości postąpi zgodnie z alternatywnym zachowaniem, jakie wskazał. Na pewno większa szansa, niż jak powie mu to pracodawca. Coaching i mentoring w zasadzie powinien być elementem rozmowy rocznej i każdej rozmowy zawierającej informację zwrotną żeby te pytania zadawane przez rozmówcę były stymulujące do wypracowywania własnej odpowiedzi i rozwiązań.

To może trzeba wprowadzić asystę coacha do takich rozmów?

Nie sądzę. Natomiast warto używać narzędzi, które są wykorzystywane w coachingu i mentoringu. Na przykład otwarte pytania, takie które nie zawierają sugestii, nie zawierają oceny, nie zaczynają się od „dlaczego”, bo to już jest element oceniający i stawiający w pozycji obronnej, lepiej zapytać „co zrobiłbyś inaczej”, „jak ty to widzisz”. To pomaga przy trudnych rozmowach obniżyć poziom emocji i wyjść pracownikowi z pozycji obronnej. Wtedy zaczyna to być rozmowa partnerska, która na koniec dnia pozwoli rozwiązać problem i uniknąć go w przyszłości. Poza tym pozostawia wzmocnione, pozytywne relacje między pracodawcą i pracownikiem.

„(…)to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych”

Pani przeprowadzała takie rozmowy. Dla przełożonego to przyjemne doświadczenie, czy żmudna konieczność i poświęcenie cennego czasu?

To jest ciekawe i bardzo ważne doświadczenie. Uczestniczyłam w rozmowach, które były przyjemne, ale także takich, które były trudne, dlatego, że na przykład mój rozmówca miał konkretne oczekiwania, których ja nie mogłam spełnić i stałam w pozycji obronnej. Takie rozmowy to czasem trudne doświadczenie. Niemniej, to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych. Nawet jeśli przeprowadzamy pozytywną rozmowę roczną, bo to był dobry rok, ktoś przeprowadził świetne transakcje, odniósł znaczące sukcesy, to dobrze różne elementy rozwojowe wpleść, na przykład zastanowienie się, co spowoduje, że ten sukces będzie kontynuowany w kolejnym roku, tak żeby nie osiąść na laurach, tylko pójść dalej.

Mówimy cały czas o rozmowach rocznych, ale czy nie lepsze były by częstsze rozmowy np. kwartalne?

Mamy rozmowy roczne, bo są związane także z aspektami finansowymi, przekazaniem informacji na temat bonusów, więc odbywa się to po zamknięciu roku. Wtedy kancelaria dzieli się ze swoimi prawnikami zyskiem i to jest jeden z elementów rozmowy rocznej. Natomiast regularna informacja zwrotna powinna być elementem kultury korporacyjnej. Gdy od razu reagujemy na pewne wydarzenia, na przykład wskazujemy młodszemu prawnikowi zrobiłeś to i to, klient dobrze na to zareagował, to dla prawnika to będzie informacja uskrzydlająca, która spowoduje, że ponownie zastosuje te dobre rozwiązania i zachowania. Jeśli natomiast chodzi o coś trudnego, to też im wcześniej ta informacja zostanie przekazana, tym większa szansa, że ktoś przyjmie to pozytywnie. Tuż po spotkaniu można wskazać na coś, co spowodowało negatywny skutek w relacji z klientem i zapytać „co ty o tym myślisz”. Przy informacji zwrotnej również warto dawać szasnę na wypowiedzenie się. Warto wskazywać na takie rzeczy, żeby druga strona miała okazję usłyszeć, że wydarzyło się coś, czego być może nawet nie zauważyła. A może zrobiła to intencjonalnie, bo wie o czymś, czego my nie wiemy i to był element strategii. Dzięki bezpośredniej informacji zwrotnej ta sytuacja od razu się wyjaśnia. Im szybciej mówimy o naszych obserwacjach pozytywnych i negatywnych, tym większa szansa, że te pozytywne będą wzmacniane, a te negatywne eliminowane. Poza tym relacja będzie wtedy oparta na szczerości.

Podsumowując, jakie są dobre warunki rozmowy rocznej?

Dążenie do partnerstwa i danie szansy dwóm stronom wypowiedzenia się w warunkach poczucia bezpieczeństwa, wykorzystanie narzędzi mentoringowych i coachingowych, stawianie otwartych pytań, nieoceniających i niesugerujących, danie szansy dwóm stronom żeby mogły wypracować najlepsze rozwiązania. Poza tym ważne jest dobre przygotowanie do rozmowy. Bez dobrego przygotowania nie da się przeprowadzić dobrej rozmowy rocznej. Ważne są też warunki, w jakich przeprowadzamy rozmowę. To musi być odpowiedni czas i odpowiednie miejsce, wyłączenie komunikatorów.

A spotkanie online utrudnia taką rozmowę?

Wydaje mi się, że nie. Oczywiście jest inaczej, ale sądzę, że prawie rok konieczności zachowania dystansu nauczył nas przeprowadzania takich rozmów. Ja przeprowadzam tak sesje coachingowe oraz mentoringowe i nie czuję istotnej różnicy.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak reagować na krytykę? Dlaczego lepiej nie pytać „dlaczego”?

Luty. Pierwsze podsumowania roku za nami. Nadszedł czas również na ocenę pracowników czyli rozmowy roczne. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę, jak się do niej przygotować? O tym rozmawiamy z adwokat Małgorzatą Chruściak, prawniczką rankingową specjalizującą się w bankowości i finansach, która jest także certyfikowanym i praktykującym coachem i mentorem. Z Małgorzatą Chruściak rozmawia Damian Gadomski.

Polecamy tę rozmowę zarówno w formie podcastu, jak i w formie pisanej (poniżej).

Poniższa rozmowa stanowi zapis nagranej rozmowy umieszczonej powyżej.

Appraisal – w kancelariach często takiego terminu używa się na określenie rozmowy rocznej. W prostym tłumaczeniu to słowo oznacza ocenę. Czy rozmowa roczna to przede wszystkim ocena pracownika, czy może powinna to być bardziej sesja coachingowa i mentoringowa?

To bardzo ciekawe przedstawienie problemu. Wcześniej nigdy tak o tym nie myślałam. Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej. Natomiast to innego rodzaju rozmowy. Coaching i mentoring to takie rozmowy, w których gospodarzami są coachee i mentee. To oni decydują, jaki jest temat rozmowy, jaki jest jej cel, o czym chcą rozmawiać. Rolą coacha jest umiejętne nawigowanie, by ta rozmową toczyła się rytmem i w ramach, które doprowadzą do osiągnięcia określonego celu. W przypadku idealnej rozmowy rocznej gospodarzem jest zarówno przełożony, starszy prawnik, jak i pracownik, który moim zdaniem powinien być pełnoprawnym uczestnikiem takiej rozmowy.

To pewnie zależy też od podejścia emocjonalnego do tej rozmowy, wyjścia ze stereotypowego schematu pracodawca-pracownik i poczucia się przez ocenianego jako gospodarz tej rozmowy. Chodzi zatem o pewną partnerską relację?

Tak wyobrażam sobie idealną rozmowę roczną, żeby była jak najbardziej wspierająca relację między pracownikiem a szefem. W takiej rozmowie to obie strony są współgospodarzami, maja prawo do przedstawienia swoich przemyśleń, ocen, wrażeń, życzeń, planów. Oczywiście w kancelariach, szczególnie takich, które mają sformalizowane podejście do rozwoju, przygotowane są pewne ramy, kwestionariusze do rozmowy rocznej. Moim zdaniem pomagają uporządkować przebieg myśli, natomiast powinny być tylko pomocą. W tych kwestionariuszach jest miejsce na samoocenę i ocenę ze strony pracodawcy. Czasami takie rozmowy roczne są jak negocjacje, bo chodzi o to żeby wszyscy wyszli z tej rozmowy zadowoleni, pełni pomysłu na to, co chcą robić w przyszłości, jak chcą się rozwijać w kancelarii. Taka rozmowa powinna to wspierać. Pracownik powinien wychodzić z jasnością, jakie są oczekiwania wobec niego na przyszłość, i w jaki sposób jest ocenione to, co wydarzyło się w przeszłości.

A nie chodzi po prostu o to, żeby pracownik był bardziej wydajny i billing się zgadzał?

Są oczywiście pewne KPI, jak to w biznesie. Celem kancelarii jest przecież prowadzenie biznesu wiec prawnicy też maja przed sobą postawione cele. To, co powinno być jasne i transparentne i temu służy rozmowa roczna, to dobre określenie tych celów. Dobre czyli dostosowane do etapu rozwoju zawodowego, ale też takie z którymi dany prawnik się identyfikuje i które są akceptowane przez jego przełożonego. Dobrym modelem, który wydaje mi się warto jest realizować, to przed rozmową w ramach przygotowania określenie przez pracownika samodzielnie kierunków, w jakich chciałby podążać w kolejnym roku.

Do dobrej rozmowy rocznej prowadzi zatem dobre przygotowanie tak jak wspomniane wypełnianie kwestionariuszy, ale to też pewnie przygotowanie emocjonalne i tu również trzeba wykonać pewną pracę.

Tak, to często są silne emocje, zarówno pozytywne, jak i negatywne, kiedy ten przekaz rozwojowy, nie nazywam go krytyka, bo tu chodzi o przekazanie komunikatu, który pozwala się rozwijać, jest postrzegany jako ocena negatywna. To mogą być duże emocje.

„Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego”

To jak dobrze przygotować się do takiej rozmowy. Po pierwsze od strony młodego prawnika?

Warto skorzystać z kwestionariuszy, które porządkują myślenie. Trzeba pochylić się z refleksją nad tym, jaki był ten rok, z czego jestem dumny, zadowolony, co mi się udało, a co zrobiłbym inaczej, co mi się nie udało, jakie mam spostrzeżenia odnośnie celów postawionych rok wcześniej, czy udało się je zrealizować, co mi pomagało, a co przeszkadzało, co mnie wspierało, a co wręcz przeciwnie, gdzie chciałbym być za rok, co mnie wspiera w tej drodze. Chodzi o uczciwe przemyślenie tego wszystkiego. Nigdy nie jest tak, że jesteśmy idealni i wszystko się udało fantastycznie albo rok był całkowicie słaby i nic się nie udało. Zawsze jest trochę tego co się udało i było dobre, jak i tego co nie wyszło. Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego.

A czy po stronie starszych prawników, tych którzy prowadzą rozmowę taka praca też powinna być odrobiona?

Zdecydowanie. Ja, gdy przeprowadzałam takie rozmowy i nie pracowałam z kimś dużo bezpośrednio, to robiłam wywiad, w którym zadawałam te pytania, które wymieniłam, co się udało, co nie, dlaczego. Czasami zapraszałam do takiej rozmowy kogoś, kto dużo współpracował z danym prawnikiem. Rozmowa roczna jest pewną informacją zwrotną, a taka informacja zwrotna jest dobra i rozwojowa tylko, jeśli jest konkretna, dotyczy rzeczy i sytuacji, które zostają przedstawione w sposób konkretny. Nie warto używać więc zwrotów niedookreślonych i ogólnych: „ty zawsze”, „ty nigdy” albo „zdarzało się”, bo pracownikowi bardzo trudno się w tym odnaleźć i to dotyczy zarówno elementów chwalenia i doceniania, jak i elementów gdy mówmy, że coś mogło być zrobione lepiej. W każdej sytuacji dobrze mówić o konkretach. Z pozycji pracownika to szczególnie ważne, gdy mówimy o tym, że coś powinno potoczyć się lepiej, bo w takiej sytuacji pracownikowi dużo łatwiej odnieść się do czegoś konkretnego, przedstawić swój punkt widzenia. To ważne, żeby on mógł się także wypowiedzieć, a trudno się wypowiadać w stosunku do tego, co jest powiedziane w sposób ogólnikowy, że ktoś coś powiedział, coś ktoś usłyszał. Tego typu rzeczy nie służą dobrej rozmowie.

A co gdy prawnik – pracownik ma już dość. To jego trzecia lub czwarta rozmowa w tej firmie, czuje że wiele rzeczy mu się nie podoba, ma dość. Czy może wypowiedzieć frustrację, krytykę, czy lepiej zachować to dla siebie i rozglądać się za innym miejscem pracy?

Jak mówią prawnicy – case by case. Trzeba się zastanowić czemu by to miało służyć. Jeżeli tylko wyrzuceniu frustracji, to może z psychicznego punktu widzenia to będzie pomocne, ale zasadniczo wtedy, gdy ktoś szuka już sobie innego miejsca lub już je znalazł. Natomiast mnie się wydaje, że w ogóle ludzie powinni rozmawiać ze sobą szczerze. Taka rozmowa, która zakłada mocne emocje może być trudna i może prowadzić do takich rezultatów, których nie chciałby ani pracownik ani pracodawca. Jeżeli rzeczywiście w trakcie rozmowy pracownik chce powiedzieć rzeczy które są dla niego trudne, to ma do tego prawo, to jest dobre miejsce do tego, jeśli nie miał na to szansy wcześniej. Dobrze to sobie wcześniej przemyśleć, ułożyć w głowie, co chce się powiedzieć i jaki jest tego cel. Tłumienie takich emocji, szczególnie, jeśli to etap frustracji, niczemu dobremu nie służy niezależnie, czy mówimy o rozmowie rocznej, czy komunikacji i relacjach w firmie.

„Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę”

Poruszaliśmy kwestię oceny, krytyki, czy jak to Pani nazwała komunikatów rozwojowych. Jak dobrze analizować tę krytykę i na nią reagować?

Dobrze przeprowadzona rozmowa roczna i w ogóle każda rozmowa nie postawi drugiej strony – bo to może dotyczyć pracodawcy, jak i pracownika – w pozycji osoby broniącej się. Taka rozmowa ma na celu poszerzenie perspektywy, pokazanie, że pewne kwestie mogą być inaczej widziane w zależności od tego, z której strony się na to patrzy. Pracownik jest osoba trochę „słabszą” bo to jednak on jest oceniany więc dużo łatwiej będzie pracownikowi odnaleźć się w słowach, które on uznaje za krytykę wtedy, kiedy będzie miał szansę wypowiedzenia się, ale nie z pozycji osoby która się broni, tylko powiedzenia „zrobiłem tak, dlatego, że” – wyjaśnienia i pokazania szerszego obrazu tej sytuacji. Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę, jak zachować się inaczej następnym razem w sytuacji, w której został popełniony błąd. Wszyscy popełniamy błędy, ale to co jest złe to powtarzanie tego samego błędu kolejny raz. Miałam rozmowy, kiedy mówiliśmy o tematach trudnych i angażujących emocjonalnie. To, co bardzo pomagało, to zadawanie otwartych pytań, jak ty to widzisz, jak ty to odbierasz, co teraz zrobiłbyś inaczej. To jest schemat informacji zwrotnej, możliwość, aby osoba, która czuje się atakowana, czy krytykowana, miała szanse powiedzieć „teraz zrobiłbym tak”, „zachował się w ten sposób”. Wtedy, nawet jeśli mówimy o rzeczach trudnych, to jest szansa, że pracownik w przyszłości postąpi zgodnie z alternatywnym zachowaniem, jakie wskazał. Na pewno większa szansa, niż jak powie mu to pracodawca. Coaching i mentoring w zasadzie powinien być elementem rozmowy rocznej i każdej rozmowy zawierającej informację zwrotną żeby te pytania zadawane przez rozmówcę były stymulujące do wypracowywania własnej odpowiedzi i rozwiązań.

To może trzeba wprowadzić asystę coacha do takich rozmów?

Nie sądzę. Natomiast warto używać narzędzi, które są wykorzystywane w coachingu i mentoringu. Na przykład otwarte pytania, takie które nie zawierają sugestii, nie zawierają oceny, nie zaczynają się od „dlaczego”, bo to już jest element oceniający i stawiający w pozycji obronnej, lepiej zapytać „co zrobiłbyś inaczej”, „jak ty to widzisz”. To pomaga przy trudnych rozmowach obniżyć poziom emocji i wyjść pracownikowi z pozycji obronnej. Wtedy zaczyna to być rozmowa partnerska, która na koniec dnia pozwoli rozwiązać problem i uniknąć go w przyszłości. Poza tym pozostawia wzmocnione, pozytywne relacje między pracodawcą i pracownikiem.

„(…)to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych”

Pani przeprowadzała takie rozmowy. Dla przełożonego to przyjemne doświadczenie, czy żmudna konieczność i poświęcenie cennego czasu?

To jest ciekawe i bardzo ważne doświadczenie. Uczestniczyłam w rozmowach, które były przyjemne, ale także takich, które były trudne, dlatego, że na przykład mój rozmówca miał konkretne oczekiwania, których ja nie mogłam spełnić i stałam w pozycji obronnej. Takie rozmowy to czasem trudne doświadczenie. Niemniej, to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych. Nawet jeśli przeprowadzamy pozytywną rozmowę roczną, bo to był dobry rok, ktoś przeprowadził świetne transakcje, odniósł znaczące sukcesy, to dobrze różne elementy rozwojowe wpleść, na przykład zastanowienie się, co spowoduje, że ten sukces będzie kontynuowany w kolejnym roku, tak żeby nie osiąść na laurach, tylko pójść dalej.

Mówimy cały czas o rozmowach rocznych, ale czy nie lepsze były by częstsze rozmowy np. kwartalne?

Mamy rozmowy roczne, bo są związane także z aspektami finansowymi, przekazaniem informacji na temat bonusów, więc odbywa się to po zamknięciu roku. Wtedy kancelaria dzieli się ze swoimi prawnikami zyskiem i to jest jeden z elementów rozmowy rocznej. Natomiast regularna informacja zwrotna powinna być elementem kultury korporacyjnej. Gdy od razu reagujemy na pewne wydarzenia, na przykład wskazujemy młodszemu prawnikowi zrobiłeś to i to, klient dobrze na to zareagował, to dla prawnika to będzie informacja uskrzydlająca, która spowoduje, że ponownie zastosuje te dobre rozwiązania i zachowania. Jeśli natomiast chodzi o coś trudnego, to też im wcześniej ta informacja zostanie przekazana, tym większa szansa, że ktoś przyjmie to pozytywnie. Tuż po spotkaniu można wskazać na coś, co spowodowało negatywny skutek w relacji z klientem i zapytać „co ty o tym myślisz”. Przy informacji zwrotnej również warto dawać szasnę na wypowiedzenie się. Warto wskazywać na takie rzeczy, żeby druga strona miała okazję usłyszeć, że wydarzyło się coś, czego być może nawet nie zauważyła. A może zrobiła to intencjonalnie, bo wie o czymś, czego my nie wiemy i to był element strategii. Dzięki bezpośredniej informacji zwrotnej ta sytuacja od razu się wyjaśnia. Im szybciej mówimy o naszych obserwacjach pozytywnych i negatywnych, tym większa szansa, że te pozytywne będą wzmacniane, a te negatywne eliminowane. Poza tym relacja będzie wtedy oparta na szczerości.

Podsumowując, jakie są dobre warunki rozmowy rocznej?

Dążenie do partnerstwa i danie szansy dwóm stronom wypowiedzenia się w warunkach poczucia bezpieczeństwa, wykorzystanie narzędzi mentoringowych i coachingowych, stawianie otwartych pytań, nieoceniających i niesugerujących, danie szansy dwóm stronom żeby mogły wypracować najlepsze rozwiązania. Poza tym ważne jest dobre przygotowanie do rozmowy. Bez dobrego przygotowania nie da się przeprowadzić dobrej rozmowy rocznej. Ważne są też warunki, w jakich przeprowadzamy rozmowę. To musi być odpowiedni czas i odpowiednie miejsce, wyłączenie komunikatorów.

A spotkanie online utrudnia taką rozmowę?

Wydaje mi się, że nie. Oczywiście jest inaczej, ale sądzę, że prawie rok konieczności zachowania dystansu nauczył nas przeprowadzania takich rozmów. Ja przeprowadzam tak sesje coachingowe oraz mentoringowe i nie czuję istotnej różnicy.

Dziękuję za rozmowę.

Rozmowa okresowa w 5 krokach

Oceny okresowe przechodzi każdy pracownik. Jednak niektórzy przychodzą na nie tylko po to, aby posłuchać co szef ma im do powiedzenia. A takie spotkanie to dla Ciebie możliwość powiedzenia o swoich oczekiwaniach i potrzebie rozwoju oraz zadbania o swoją przyszłość. Przeczytaj porady eksperta z monsterspolska.pl

Poniżej znajdziesz 5 sposobów na to jak wykorzystać ocenę okresową do określenia kierunku, w którym zmierzasz.

1. Przygotuj się

Mówi się, że brak przygotowania jest przygotowaniem na porażkę. To prawda! Bez względu na to, jak bardzo jesteś zajęty w pracy, musisz zastanowić się nad swoimi oczekiwaniami. Ocena okresowa w czasie krótkiej przerwy między innymi spotkaniami szefa nie jest dobrym pomysłem. Najlepiej z odpowiednim wyprzedzeniem ustalić termin, żeby odpowiednio przygotować się do takiego spotkania. Zastanów się, jakie obszary będą omawiane i przygotuj się do udzielenia odpowiedzi, ale także zaplanuj swoje pytania. Musisz być szczery mówiąc o swoich dotychczasowych osiągnięciach, tego, jak możesz poprawić pewne rzeczy, ale także w sprawie tego, co chcesz osiągnąć. Jeśli wcześniej zrobisz sobie samoocenę, będziesz bardziej zrelaksowany na spotkaniu. Tematy, które zostaną poruszone, będziesz miał już opracowane w głowie ? radzi Małgorzata Majewska, ekspert portalu monsterpolska.pl.

2. Słuchaj

Im bardziej spokojny będziesz w dniu oceny, tym łatwiej będzie Ci słuchać. Uważne słuchanie tego, co na Twój temat mówi przełożony, sprawi, że Ty również zostaniesz uważnie wysłuchany.

Jeśli ocena jest negatywna lub niespodziewana, postaraj się nie atakować, ale konstruktywnie i pozytywnie ocenić jak możesz poprawić pewne obszary swojej pracy. Jeśli jest pozytywna, to świetnie, pamiętaj jednak, że słuchanie tylko dobrych rzeczy na swój temat może lekko zbić z tropu, a nawet uśpić Twoją czujność. Taka ocena to niewątpliwie znak, że jesteś na dobrej ścieżce rozwoju w firmie.

3. Skup się

W czasie każdej oceny staraj się myśleć pozytywnie i skupić na tym, co chciałbyś osiągnąć. Jeśli postawiono przed Tobą konkretne cele, zastanów się jak ich osiągnięcie pomoże w Twoim rozwoju zawodowym (pamiętaj, powinieneś zastanowić się nad tym przygotowując się do rozmowy).

To mało prawdopodobne, ale jeśli nie dostałeś konkretnych wytycznych i nie określono obszarów do rozwinięcia, potrzebujesz innego sposobu na zmierzenie swoich umiejętności oraz przełożenia ich na rozwój.

Być może będziesz musiał odnieść się do pewnych obszarów pracy, które dobrze byłoby zmienić, na przykład przechodząc do innego działu czy na inne stanowisko. Pamiętaj, ze jeśli firma nie wyznacza Ci konkretnych celów, nie możesz być w takim przypadku oceniony właściwie i sam musisz skupić się nad tym, jak się rozwijać ? przestrzega Małgorzata Majewska, ekspert monsterpolska.pl

4. Zgódź się

Niezależnie od tego, czego oczekujesz od oceny okresowej I jak ona przebiegnie, musi nastąpić porozumienie między Tobą a pracodawcą odnośnie ustaleń wynikających z oceny. Jeśli za spotkaniem nie idzie nic dalej, ocena okresowa nie ma sensu.

Jeśli oczekujesz podwyżki, awansu, szkoleń lub nowych szans rozwoju, a Twój pracodawca oczekuje poprawy w niektórych obszarach lub osiągnięcia ustalonych celów, obie strony muszą być zgodne co do tych ustaleń i sposobu ich realizacji. Jeśli jednak spotkanie nie kończy się żadnymi konkretami, a Ty wychodzisz z przekonaniem, ze coś masz zrobić, wracasz do punktu, w którym byłeś przed oceną.

5. Wyciągnij lekcję

Jesteś już po rozmowie. Jednak nie oznacza to wolnego na najbliższe sześć miesięcy czy rok.

Dlaczego nie sprawdzać swoich postępów i dostawać regularnego feedbacku od działu HR lub bezpośredniego przełożonego? Wszyscy dookoła pochłonięci są codziennymi zadaniami, jednak spróbuj dowiedzieć się od czasu do czasu jak Ci idzie, jak oceniają Twoje postępy. Jeśli jest dobrze, lub wręcz przeciwnie, coś idzie nie tak, warto wiedzieć o tym wcześniej, niż przy okazji kolejnej oceny. Pozytywna opinia sprawi, że poczujesz się pewniejszy w tym co robisz, negatywna pomoże odkryć co jest nie tak i naprawić to. Żaden rozsądny pracodawca nie odmówi Ci informacji zwrotnej na temat Twojej pracy.

Ocena roczna pracownika

Ocena roczna pracownika – jest środkiem do poprawienia funkcjonowania firmy, dzięki zwiększeniu motywacji oraz poczucia przynależności pracowników. Metoda bardzo często wykorzystywana w korporacjach. Niekiedy stanowi pomoc w uzyskaniu awansu przez pracownika lub może przyczynić się do wydalenia z pracy, jeśli jej wynik jest niekorzystny. Z obu tych względów czas ocen w firmie jest okresem stresującym dla pracodawcy, a przede wszystkim dla pracowników. Polega na ewaluacji i rozmowie pracownika z przełożonym; jest to swego rodzaju zatrzymanie się i spojrzenie na przeszłe osiągnięcia, błędy oraz ustalenie planu na przyszły rozwój.

3 istotne cechy oceny rocznej

Ze względu na konieczność przygotowania się, przełożony nie powinien przekraczać liczby 2-3 rozmów dziennie, ponieważ każda z nich jest indywidualna, a tym samym wymagająca zaangażowania. Analizowane podczas jej trwania dane mają charakter ilościowy (np. wyniki sprzedaży), jaki i jakościowy. Do szczególnie ważnych cech oceny rocznej należy:

Regularność

Przeprowadzanie ewaluacji co roku, w spodziewanym przez podwładnych okresie, pomaga im zagospodarować czas na przygotowanie się oraz jest sygnałem, że to proces ważny dla działania firmy, która funkcjonuje dzięki pracownikom.

Wielowymiarowość

Ocena roczna obejmuje wiele kryteriów: od kompetencji miękkich pracownika, przez jego sukcesy i porażki po zaplanowanie jego dalszej pracy. Wielowymiarowość oceny równoznaczna jest z kompleksowością.

Dostosowanie do pracownika

Należy pamiętać, że osoba krótko pracująca będzie oceniana inaczej niż pracownik z doświadczeniem. Analogiczne odbywa się to wobec pracowników odpowiedzialnych za inne obszary działania firmy: osoby z innych działów będą oceniane inaczej. Kolejną rzeczą jest indywidualna analiza sytuacji – osoba uzyskująca 60% udanych transakcji może osiągać mniejsze zyski niż osoba sprzedająca co 10 produkt, lecz mająca kontakt z większa liczbą klientów – pamiętajmy: wszystko jest osadzone w jakimś kontekście. – Dojście do wspólnych celów – stanowi ostateczny przedmiot rozmowy i oznacza ustalenie dalszego planu działania, który satysfakcjonować będzie obie strony dyskusji.

Obopólne przygotowanie – obopólne korzyści

Dobre przygotowanie pracownika do oceny rocznej powinno być poprzedzone przygotowaniem obu zainteresowanych stron. Dla pracodawcy stanowi ona dobrą okazję, żeby ukazać niedociągnięcia w pełnieniu obowiązków, ale także pochwalić podwładnego (zazwyczaj podczas zwykłego dnia pracy nie ma na to czasu), a dla pracownika może to być szansa na przedstawienie szeregu osiągnięć, które zostają zapominane na przestrzeni całego roku, kiedy ich liczba nawarstwia się.

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

Ocena to nie osąd. Ocena skaluje osiągnięcia – w stosunku do wzorca (lub oczekiwanego wyniku w grupie) oraz w stosunku do oczekiwań indywidualnych. Bliżej jest ocenie do opinii niż wyroku, o czym nie każdy menedżer pamięta.

Są firmy, które mają rozbudowany system ocen rocznych, oparty np. na modelu kompetencji. Jednak nie system decyduje o wartości oceny rocznej, tylko sposób w jaki ta ocena zostanie przeprowadzona.

Przede wszystkim należy rozróżnić dwie sprawy:

cel rozmowy oceniającej

efekt, jaki chcemy osiągnąć w wyniku przeprowadzonej rozmowy

Zgodnie z encyklopedią zarządzania celami ogólnymi oceny pracowniczej są: wartościowanie postaw, wartościowanie zachowań, poziom wykonania zleconych zadań, informacja zwrotna o efektach, zaspokojenie potrzeby oceny własnej (potrzeby uznania i osiągnięć), ewentualnie określenie ścieżek kariery.

Jednak zachęcam do skupienia się na rozmowie z punktu widzenia efektu, jaki chce osiągnąć menedżer – dla swojego zespołu i swojej organizacji. Nie ulega wątpliwości, że przygotowanie się do oceny z punktu widzenia efektu jest dużo bardziej wymagające i trzeba naprawdę do tego się przyłożyć.

Ponieważ chcę zwrócić uwagę na bardzo ważny aspekt rozwojowy oceny rocznej, pomocne będą pytania skierowane do pracownika:

Jak sam ocenia swoje efekty? Czego nauczył się w minionym roku? O sobie? O firmie? O biznesie? O…? Czego dowiedział się o swoich mocnych i słabych stronach? Co zrobiłby lepiej? Co zrobiłby inaczej? Czego zrobiłby więcej, a czego nie zrobiłby wcale? Jak wpłynęłoby to na rezultaty? Czego nauczył się od szefa? Od innych osób? Kiedy czuł się zainspirowany? Co pozwoliło rozwinąć mu skrzydła, a co spowodowało spadek motywacji? Które z doświadczeń minionego roku uważa za najważniejsze, kluczowe w jego karierze? Co chciałby osiągnąć w kolejnym roku? Od kogo i jakiego wsparcia oczekuje w realizacji celów w następnym roku?

Powyższe pytania to jedynie przykłady. Nie ma uniwersalnej listy pytań. Ale na pewno z takiej rozmowy wyniknie bardzo wnikliwa, uczciwa i sprawiedliwa ocena działań, jak i zaniechań. I co najważniejsze – powie o tym sam pracownik. Przy tej okazji szef dowiaduje się wiele o jego motywacji (i często okazuje się, że tak naprawdę nie pieniądze są na pierwszym miejscu top-motywatorów), o zespole i o…sobie. Musi być więc przygotowany na feedback, nawet jeśli informacja nie jest tą, którą menedżer chętnie usłyszałby.

Dojrzałość lidera polega między innymi na tym, że potrafi korzystać z feedback’u dla własnego rozwoju.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby taka rozmowa mogła zaistnieć?

1. Otwartość i szczerość – to prawda, że na zaufanie pracuje się dłużej niż podczas jednej rozmowy w roku, więc przystępując do rozmowy metodą stricte coachingową trzeba mieć już jakiś grunt porozumienia i zaufania. Dodatkowo klimatowi otwartości i szczerości bardzo sprzyja: aktywne słuchanie, brak osądów, pytania otwarte, pytania skierowane na przyszłość i rozwiązania. Należy unikać pytania „dlaczego?” (kieruje uwagę na przeszłość i raczej prowokuje do obrony niż szukania rozwiązań), słowa „ale” następującego po pozytywnym stwierdzeniu (kasuje pozytywny wydźwięk), sarkazmu, porównań.

2. Czas – na przygotowanie się do rozmowy, zwłaszcza tej pierwszej potrzeba sporo czasu. Może godzina, może dwie, czasem nawet więcej. Na przeprowadzenie rozmowy zarezerwuj minimum 1 godz.

3. Miejsce – w większości przypadków będzie to gabinet szefa, a więc na wstępie większa lub mniejsza dawka stresu u pracownika wynikająca tylko z tego faktu, że jest „na dywaniku”. Aby osłabić to wrażenie, warto zaaranżować inny rodzaj ustawienia krzeseł, na ile to możliwe zaplanować rozmowę przy innym stole, w fotelach, bardziej obok siebie niż naprzeciwko. O wyłączeniu (ściszeniu) telefonu nie wspomnę. Odczytywanie maili w tzw. międzyczasie przekreśla szanse na jakąkolwiek sensowną rozmowę. O otwartości i szczerości w takiej sytuacji nie ma mowy. Szkoda nawet kwadransa na rozmowę w takich warunkach.

4. Harmonogram – zaplanowanie kto i kiedy będzie oceniany i ogłoszenie zainteresowanym, stwarza wszystkim szansę na trzymanie się harmonogramu, jak również zredukowanie do minimum ewentualnych niespodzianek-przeszkadzajek.

5. Plan rozwoju na kolejny rok – to najlepsze zakończenie oceny rocznej. Uzgodnienie z szefem planu autentycznego rozwoju bardzo wzmacnia pracownika, buduje jego wartość. Nie trzeba nikogo przekonywać, że człowiek który czuje, że szef w niego wierzy pracuje efektywniej.

Sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej bardzo wiele mówi o szefie i organizacji. Niezależnie od tego jak wspaniały system ocen obowiązuje w firmie i jak entuzjastycznie pisze się o nim w wewnętrznych biuletynach. Szef daje przykład jak należy podchodzić do ważnych spraw w firmie – jak serio je traktować, jak się do nich przygotowywać, jak je realizować. Dla pracownika jego ocena to jedno z najważniejszych wydarzeń zawodowych w roku.

Ocena roczna z perspektywy przełożonego

Ocena roczna z perspektywy przełożonego

Zbliża się koniec roku, czyli nadchodzi czas podsumowań, rozliczeń i oczywiście najważniejszych ocen rocznych. Dla niektórych to czas nadziei i być może zmian na lepsze, dla innych to rozmowa którą należy przeprowadzić i o niej zapomnieć. Słowo „ocena” kojarzy nam się z wydawaniem opinii często niepochlebnej, negatywnej. A tak naprawdę ocena roczna najczęściej jest czymś całkowicie przeciwnym bardzo pozytywnym i rozwojowym w aspekcie funkcjonowania całej organizacji.

Jak często jesteś uczestnikiem poniższego monologu?

„Odnoszę wrażenie, że te oceny roczne nic nie wnoszą do naszej firmy. Niby rozmawiam z pracownikami i mówię im o swoich oczekiwaniach, ale najczęściej spotykam się z oporem, a pierwszym punktem spotkania są najczęściej negocjacje dotyczące podwyżki. Wszyscy chcą brać, nie dając nic w zamian od siebie.

A chyba najgorsze co może być to wypominanie błędów i niepowodzeń. Wiadomo, że każdy chce otrzymywać same pochwały, ale te ciągłe wymówki, że pomyłki spowodowane są tylko błędami innych i są najczęściej od nas niezależne… Jak mnie to frustruje! Często się zastanawiam jaki jest sens tych spotkań? Męczą mnie i nie przynoszą niczego konstruktywnego.”

Jak uniknąć sytuacji w której wychodzimy z tak negatywnym nastawieniem i przekonaniem, że nie do końca wszystko poszło w prawidłowym kierunku?

Rada jest jedna i prosta – przed każdą oceną roczną należy się przygotować. Na tym powinien się zakończyć artykuł, oczywiście gdyby to faktycznie było takie jednoznaczne i klarowne. Natomiast najważniejsze tym przypadku to odpowiedzieć na pytanie: jak przygotować się na taką rozmowę?

Poniżej opisanych jest kilka gotowych rozwiązań, które pomogą Ci w przeprowadzeniu całkowicie profesjonalnej oceny:

ETAP 1

Na pewno musisz pamiętać o tym, że w trakcie rozmowy mówimy o przeszłości w sposób pozytywny oraz dajemy przestrzeń pracownikowi na odpowiedź na zadane pytanie: z czego szczególnie jest zadowolony i jakie odnosił sukcesy? Dopytujemy i omawiamy co nam udało się w ciągu ostatniego roku zrealizować wspólnie czy indywidualnie. O błędach czy porażkach wspominamy tylko w kontekście pytania co zrobić, aby unikać takich sytuacji lub co wynosimy dobrego z danego niepowodzenia.

ETAP 2

Poruszamy temat sytuacji obecnej, w jakim jesteśmy miejscu i jakie mocne strony i umiejętności posiada pracownik. Wykorzystujemy pozytywnie odpowiedzi na pytania: Jakie są twoje mocne strony oraz jakie umiejętności posiadasz, których dotychczas jeszcze w firmie nie wykorzystałeś/aś?

ETAP 3

Zawsze należy rozmawiać o przyszłości w kontekście tego, co można zrobić aby poprawić realizację zadań przez pracownika. Omawiane są dotychczasowe niepowodzenia, ale w odniesieniu do możliwości poprawy, dlatego stają się bodźcami do przyszłego działania. Ważne jest, by lekcje wyniesione z analizy dawnych błędów połączone były z planem rozwoju, który może przynieść pozytywną poprawę w działaniu pracownika, a jednocześnie zwiększą jego motywację do pracy w organizacji.

ETAP 4

Postanowienia, które pojawią się w trakcie rozmowy o przyszłości należy wzmocnić poprzez przejęcie odpowiedzialności za ich realizację przez pracownika. Określenie działań następuje wspólnie, ale ich wykonanie powinien przejąć oceniany.

ETAP 5

Menedżer zapewnia wsparcie w realizacji postanowień, dlatego koniecznie należy zadać pytanie o to w jaki sposób wspomóc pracownika w ich wykonaniu. Tej części rozmowy nie można pozostawić bez szczegółowych ustaleń, na zasadzie dość powszechnie stosowanego dialogu:

Manager: „Jak mogę Ci pomóc w realizacji tego zadnia?”

Pracownik: „Nie trzeba poradzę sobie.”

Manager: „Ok, super.”

Manager w trakcie rozmowy podejmuje wszelkie możliwe kroki m.in. poprzez udostępnienie konkretnych narzędzi, zasobów, wiedzy oraz pozytywnej kontroli, które wspomogą proces realizacji zadania.

ETAP 6

Na koniec pozostaje tylko określenie czasu realizacji. Zarówno ustalenie czasu końcowego jak i cząstkowego, który sprawi że zadania będą systematycznie wykonywane, a spotkania będą regularnie podsumowywać dotychczasową pracę.

Korzystając z powyższych rad, przeprowadzisz ocenę w sposób satysfakcjonujący obie strony i pojawi się duża szansa, że zarówno pracownik jak i Ty wyjdziecie z rozmowy z poczuciem że Wasz czas nie został w żaden sposób zmarnowany.

JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO OCENY ROCZNEJ.

JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO OCENY ROCZNEJ.

Niezależnie od tego czy oceny roczne są u twojego pracodawcy przeprowadzane na koniec roku, czy zaraz na początku roku, w pierwszym, czy w drugim kwartale roku, warto przygotowywać się do nich w trybie ciągłym, a nie na kilka godzin wcześniej. Dotyczy to zarówno przygotowań osoby która ocenia, jak i tej ocenianej.

We wcześniejszym artykułach pisałam, że osobiście jestem zwolenniczką ciągłego feedbacku, jednak nie zawsze to my decydujemy o formie i częstotliwości ocen pracowniczych. Gdy pracodawca stosuje u siebie wybrany sposób oceny, zwykle z tym nie dyskutujemy (bez zaproszenia do dyskusji).

Wiedząc, że pracujesz w systemie ocen rocznych posiadasz świadomość, że masz w roku tylko jedną szansę na podsumowanie swoich działań i sprzedanie swoich osiągnięć i wyników przełożonemu.

Specjalnie użyłam czasownika „sprzedanie” gdyż taka rozmowa sprowadza się do swoistych negocjacji: jestem wart swojego stanowiska i zarobków, zasługuję na więcej lub nie wypadam najlepiej czy ostatecznie dałem ciała. Z jednej strony twój przełożony będzie miał swoje argumenty, a drugiej ty swoje. W trakcie spotkania oceniany będzie chciał wypaść jak najlepiej i będzie mówił o swoich zaletach, korzyściach dla pracodawcy, osiągnieciach, tym co się udało i z czego firma może się cieszyć. Czyli niczym w procesie sprzedaży będzie dążył do przekonania swojego przełożonego, że jego praca jest potrzebna, efektywna, przynosi korzyści i warto go nie tylko zatrzymać w firmie, ale również zainwestować w niego więcej.

Poniżej trochę praktycznych wskazówek, zarówno gdy to ciebie oceniają jak i gdy to ty oceniasz innych.

Jak się przygotować, gdy to ty jesteś oceniany ?

Aby uniknąć pułapki oceniania tylko ostatnich kilku tygodni lub miesięcy pracy, zamiast całego roku, ważne jest, aby przygotowania do oceny rocznej trwały cały rok. Dzięki temu będziesz się mniej stresował, będziesz czuł, że idziesz na takie spotkanie przygotowany, będziesz umiał rozmawiać merytorycznie o swojej pracy.

Jak to zrobić? Najlepiej zaraz po zakończeniu ostatniej oceny, zarezerwować sobie 1-2 strony w kalendarzu, notesie (lub stworzyć notatkę w telefonie) gdzie będziesz systematycznie zapisywał swoje sukcesy, osiągane wyniki, pochwały od innych, to co poszło super, dobrze lub nie najlepiej.

Ważne, aby mieć miejsce na dodawanie takich informacji (plik w komputerze także może być rozwiązaniem), a jeszcze ważniejsze aby to systematycznie robić.

W pędzie korpo życia łatwo jest samemu przed sobą się wytłumaczyć, że nie ma się na wiele spraw czasu. Ale ta sprawa dotyczy bezpośrednio ciebie i za rok może być bezcennym zbiorem plusów i minusów. Zapisuj wszystko z datami, nazwiskami, sytuacjami. Przygotowując się za kilka miesięcy do rozmowy rocznej będziesz mógł rzeczywiście odnieść się do całego roku. Plusy z marca prawie nigdy nie są pamiętane w grudniu. W grudniu pamięta się o listopadzie, czasami o październiku.

Bardzo często ocena okresowa zawiera w sobie cele wcześniej omówione i wyznaczone na dany rok.

Wydrukuj je w momencie ich zatwierdzania i regularnie odczytuj i weryfikuj stopień i realizacji.

Sugeruję, aby robić to raz w miesiącu, w określonym dniu. Ustaw sobie przypomnienie cykliczne w kalendarzu. Wklej do niego swoje cele i nie pozwól o nich zapomnieć.

W sytuacji gdy stopień realizacji celów ma wpływ na dodatkową premię, lepiej abyś o niczym nie zapomniał. Gdy przypomnisz sobie o liście celów dwa dni przez rozmową roczną, może być za późno na nadrobienie. Przeglądając cele i notując ich realizację zanotuj także:

– Czego się przy okazji nauczyłeś?

– Jak możesz wykorzystać to doświadczenie w przyszłości?

– Czy w międzyczasie pojawiły się inne cele i priorytety i co z nim zrobiłeś?

– Co powoduje, że jakiegoś zadania w ogóle nie podejmujesz?

– Co ci przeszkadza w realizacji celu? W czym możesz poprosić o pomoc i kogo?

– Co możesz zrobić inaczej, aby zrealizować cel?

Regularny przegląd i chwile zastanawiania się nad finałem, pozwolą ci na urealnienie wykonania celów.

Widząc podsumowanie roku, zastanów się z kolei nad nowymi celami, które zapewne będziecie omawiali z przełożonym.

– Jakie nowe obowiązki chcesz przejąć?

– W jakie projekty chciałbyś być zaangażowany i co możesz do nich wnieść?

– Jakie umiejętności chciałbyś rozwinąć lub opanować w kolejnym roku?

– Jakie słabe strony chciałbyś poprawić?

– Kim chcesz być za 3-5 lat i co już teraz możesz robić, aby twój cel był realny?

Kolejny etap przygotowania to pytania, które chcesz zadać. Mogą one dotyczyć na przykład przyszłości firmy, działań rozwojowych, przyszłości twojego zespołu, możliwości odbycia lub dofinansowania szkoleń lub studiów, możliwości awansu, przejścia do innego działu. Będzie to przydatne szczególnie gdy pracujesz w strukturze rozproszonej, z domu, gdy kontakty face to face (twarzą w twarz) z twoim przełożonym są rzadkie.

I przygotuj się na trudną rozmowę.

Nawet gdy ty sam siebie ocenisz najwyżej i będziesz zadowolony z tego co i jak zrobiłeś, podczas rozmowy może się okazać, że przełożony lub inni oceniający twoją pracę, wypowiedzą się zupełnie inaczej. Nikt nie jest doskonały, a ciągłe doskonalenie się jest naturalną drogą.

Gdy spotkasz się z konstruktywną (lub nie) krytyką wiedz, że krzyk i emocje są najgorszym co możesz zrobić. Niezależnie od tego co usłyszysz i jak bardzo będzie to sprzeczne z twoją wizją samego siebie, zanim zaprotestujesz, zrób pauzę i policz do dziesięciu.

Zrezygnuj z odpowiedzi typu: „ Nie wiedziałem, że to było niewłaściwe czy złe”, „To się już nigdy nie powtórzy”, „ W poprzedniej firmie to było ocenione inaczej”. Więcej informacji jak zareagować na negatywną informację zwrotną znajdziesz w artykule z datą 12 listopada 2020.

Jak się przygotować, gdy to ty oceniasz?

Jeżeli jesteś osobą która będzie oceniała innych, roczna rozmowa oceniająca jest szansą na podniesienie motywacji, zaangażowania i lojalności pracownika w kolejnym okresie.

Ocena roczna powinna się odnosić do całego roku. W praktyce zbyt często spotykane są sytuacje , gdy rozmawia się tylko o ostatnich tygodniach lub miesiącach. Dlaczego? Ano dlatego, że pamięć ludzka zawodzi. Gdy masz jedną, dwie osoby do oceny to może będziesz pamiętał w styczniu o tym co były w marcu. Jednak gdy masz kilkanaście lub kilkadziesiąt opinii do wystawienia, prawie zawsze odniesiesz się tylko do tego co akurat pamiętasz, czyli stosunkowo krótkiego okresu wstecz, a nie całego roku.

Jak to zrobić? Załóż dla każdej osoby oddzielny plik w komputerze i wrzucaj systematycznie do niego swoje obserwacje, opinie, z czym zauważasz, że pracownik ma kłopoty, co robi doskonale, jakie ma wyniki, czy angażuje się w życie firmy, opinie klientów i współpracowników, etc.

Będziesz mógł obserwować na przestrzeni miesięcy, czy pracownik robi postępy czy powiela niewłaściwe zachowania lub ocenić poziom motywacji.

Aby prowadzić takie notatki konieczne jest poznanie formularza oceny przez wszystkie strony, dużo wcześniej . Ocenie będzie podlegało tylko to, co jest w przygotowanym arkuszu oceny.

Podstawową częścią każdej oceny okresowej jest odniesienie jej do określonych zadań i funkcji jakie oceniana osoba pełni w firmie. Czy pracownik wie jaki jest zakres jego odpowiedzialności i obowiązków? Czy przypadkiem w ciągu roku nie zmieniono w firmie tego zakresu? Czy poinformowałeś pracowników o potencjalnych zmianach w stosunku do tego, co podpisywali przy przyjmowaniu do pracy? Czy może będzie to dla nich zaskoczeniem podczas rozmowy rocznej? Dbanie o przejrzystość formularza i jego aktualność to praca domowa managera.

Chociaż to ty jesteś najlepszą osobą do oceny pracownika, pomocne jest również uzyskanie opinii od klientów, współpracowników i innych managerów. Nie zawsze uwzględnia to formularz oceny. Jednak ty możesz nieformalnie innych pytać, aby zweryfikować swoją opinię.

Gdy już przejdziesz do formularza oceny, postaraj się o znalezienie 2-3 konkretnych przykładów dla każdej ocenianej kompetencji. Im bardziej obrazowo będziesz mógł rozmawiać, tym trudniej będzie dyskutować z argumentami. Dzięki temu tylko podsumujesz co zostało zrobione w danym roku. Można będzie się skupić na rozmowie o oczekiwaniach i celach na następny rok.

Niezależnie od powyższego, w wielu poważnych sytuacjach pojawiających się w ciągu roku powinieneś reagować natychmiast, nie czekając na ocenę roczną. Gdy rozpoznasz problem, omów go na bieżąco z pracownikiem. Najlepiej jeszcze tego samego dnia. To co możesz uwzględnić w ocenie rocznej, to czy pracownik wyciągnął wnioski z takiej rozmowy i w sposób zauważalny wpłynął na swoje zachowanie lub rozwinął wcześniej zdiagnozowane niewystarczające umiejętności. Czekając do rozmowy rocznej możesz albo o tym zapomnieć, albo stracić ostrość widzenia tej samej sytuacji po upływie dłuższego czasu.

Właśnie w takich sytuacjach możesz tworzyć dla swoich wewnętrznych potrzeb notatki i gromadzić je w katalogu pracownika. Zalecam również regularne prowadzenie analizy słabych i mocnych stron pracownika. Na przestrzeni lat, będzie wówczas widać jak pracowałeś nad jego słabymi stronami i czy pamiętasz o kompetencjach, które są ukryte lub rzadko kiedy wykorzystywane.

Podczas rozmowy rocznej będziesz mógł te porównania wykorzystywać, chociażby po to, aby wzmocnić pracownika, który ma poczucie, że jest gorszy od innych. Z drugiej strony, warto takie zestawiania analizować gdy pojawiają się nowe stanowiska pracy, przejmujesz dodatkowe zespoły lub projekty. Zamiast zaczynać od rekrutacji zewnętrznych, możesz wówczas sięgnąć do ocen okresowych i zaproponować pracę komuś z twojego zespołu.

I tutaj mamy kolejny etap przygotowań. Jakie cele chcesz postawić swoim pracownikom na kolejny rok? Jako osoba będąca wyżej w hierarchii, wiedząca i widząca więcej, nie powinieneś zostawiać tematu celów do samodzielnego ustalenia przez pracownika. On może mieć swoje propozycje, ale to ty jesteś odpowiedzialny za całościowe wyniki, za niską rotację, za poziom zadowolenia z pracy czy współpracę. Znajdź więc czas na rozmowy ze swoimi przełożonymi zanim przystąpisz do ocen rocznych. Dowiedz się jakie są oczekiwania, wytyczne dotyczące twojego zespołu, jaki masz budżet, na co będą fundusze w kolejnym roku. Porozmawiaj z kierownikami innych działów jakie planują szkolenia. Może kilku twoich pracowników ma szansę dołączyć do już utworzonych grup szkoleniowych. Gdy widzisz konkretne braki szkoleniowe, zawczasu dowiedz się o kto, gdzie, w jakim zakresie i za ile może pomóc w podnoszeniu umiejętności. Idąc na spotkanie oceniające bądź gotowy do dyskusji, a nie tylko na monolog lub słuchanie.

Trudnym tematem są zazwyczaj podwyżki, nagrody pieniężne, premie uznaniowe. Mogą być one ściśle powiązane z wynikami oceny. Zawsze przygotuj się do tego tematu szczegółowo i zbierz jak najwięcej się da argumentów, przykładów, uzasadnień. Wg mojej oceny, premiowanie wszystkich równo lub tylko na zasadzie stażu pracy jest bardzo demotywujące. Tylko teoretycznie nie mówi się w firmach o zarobkach. W praktyce i tak każdy będzie wiedział jakie premie przyznałeś. Im mniejszy budżet masz na podwyżki czy premie, tym więcej czasu poświęć na jego rozdysponowanie. 2% dla wszystkich nie podziała tak motywująco, jak po 30% dla tych, którzy naprawdę, w sposób widoczny w całej organizacji, postarali się i zrobili np. więcej niż wynikało z ich celów. Zasłanianie się polityką firmy, lub praktyką firmy równego traktowania wszystkich pracowników, świadczy tylko o wątpliwym zrozumieniu rynku i ludzi przez decydentów w firmie.

Na zakończenie chciałabym jeszcze raz podkreślić, że praca z ludźmi to proces ciągły. Niezależnie od zajmowanego stanowiska, buduj w sobie nawyk systematyczności. Nawyk buduje się powtarzając pożądane działanie i kontrolując jakość tego działania. Potraktuj ocenę okresową jako działanie cykliczne, niezależnie od przyjętej w twojej organizacji jednej oceny w roku. Przeglądaj kryteria oceny i ustalenia roczne co najmniej raz w miesiącu. Zaplanuj na to czas w kalendarzu i potraktuj jako ważne zebranie sam ze sobą. Ty jesteś zawsze najważniejszy.

Może cię też zainteresować:

Jak się przygotować do oceny rocznej? cz. 1 – Makina

W wielu firmach koniec roku jest momentem podsumowań. Zazwyczaj w okresie od października do marca kolejnego roku przeprowadzane są oceny roczne. Dla każdego pracownika jest to bardzo ważny czas.

Dlaczego?

Oceny roczne często są okazją do podjęcia decyzji odnośnie podwyżek, awansów i potrzeb rozwojowych. To też moment, w którym decyduje się o pozostawieniu danej osoby w firmie lub rozstaniu.

Jak przygotować się do tej rozmowy?

Pozwól, że podzielę się swoim doświadczeniem.

Czy i na jakich zasadach biorę w niej udział?

Można powiedzieć, że podczas oceny rocznej najważniejsze jest omówienie wyników. Natomiast odchodzi się od tego podejścia.

Czas oceny rocznej to okazja dla przełożonego by omówić nie tylko wyniki ale też postawę i rozwój poszczególnych umiejętności.

Ty możesz przedstawić oczekiwania względem organizacji lub szefa.

Jeżeli jesteś nowym pracownikiem dowiedz się czy w ogóle będziesz brał udział w ocenie rocznej. W niektórych firmach obowiązują standardy co do stażu pracowników. Wtedy brane są pod uwagę osoby, które przepracowały minimum pół roku lub pełny rok.

Przechodziłeś/aś już oceny roczne w innych organizacjach? Zatem dowiedz się jak konkretnie przebiega proces w tej firmie.

O co warto zapytać przełożonego lub członków działu HR?

jaki jest termin?

kto bierze w niej udział?

na co ma wpływ?

jaki dokładnie okres brany jest pod uwagę?

w jaki sposób ustalane są poszczególne oceny?

co ma największy wpływ na ostateczną ocenę?

Dlaczego warto dopytać o to jaki jest przedział czasu, który będzie oceniany?

Ponieważ różni się w zależności od zwyczaju przyjętego w firmie.

Część stosuje rok kalendarzowy. W innych przyjęto tzw. rok obrachunkowy, który nie zaczyna się w styczniu. Jeżeli masz rozmowę w październiku lub listopadzie upewnij się czy będziecie omawiać ostatnich dziesięć czy dwanaście miesięcy. Warto to zweryfikować.

2. Co będzie omawiane?

Ponownie w zależności od tego co jest praktykowane w organizacji może wyglądać to różnie. Poszczególne moduły mogą posiadać różne nazwy. Natomiast zazwyczaj zakres oceny rocznej skupia się na trzech aspektach:

I WYNIKI

nawet ok. 60-65% czasu rozmowy zajmie dokładne omówienie zrealizowanych wyników. Dlatego przed rozmową dokładnie przypomnij sobie:

zakres obowiązków,

składowe systemu premiowego,

strategię firmy na dany rok,

KPI czyli wskaźniki jakościowo – ilościowe, które przypisane są do Twojego stanowiska,

ustalenia i cele wyznaczone podczas zeszłorocznej oceny rocznej.

Zastanów się co udało się zrealizować?

Wybierz 2-4 główne, największe osiągnięcia, które przyczyniły się do:

polepszenia wyników firmy, zwiększenia sprzedaży lub marżowości, wyprzedzenia konkurencji, oszczędności w sferze kosztów, innowacyjności w obrębie produktów lub usług, optymalizacji procesów, zachowania bezpieczeństwa informacji.

Dlaczego wybrałam te grupy tematyczne? Ponieważ kadra kierownicza w Twojej organizacji jest z tego rozliczana!

Oczywiście firmy nie kładą takiego samego nacisku na wszystkie elementy.

Pamiętaj, że celem każdej firmy jest zwiększanie przychodu. Jeżeli jesteś w stanie wykazać czynny udział w tym obszarze to mocno działa na Twoją korzyść.

Pracujesz w dziale sprzedaży? Masz ułatwione zadanie! Przeanalizuj nałożone plany, budżety oraz Twoją realizację. W zależności od tego jak przedstawia się wynik przechodź pomiędzy przedstawianiem go w wersji złotówkowej lub procentowej.

Więcej na temat technik przedstawiania wyników znajdziesz tutaj ->

Jeżeli pracujesz w firmie, która zajmuje się niszczeniem dokumentów to ważne jeżeli przyczyniłeś/aś się do zachowania bezpieczeństwa informacji.

Praca w dziale finansowym a szczególnie w controllingu wymaga oszczędności w sferze kosztów. Tego oczekuje się też na stanowiskach zakupowych.

Pracownik działu marketingu przedstawi wymierne wskaźniki, które może wykazać dzięki zastosowaniu marketing automation lub usługom e-commerce. Co jeszcze warto podkreślić? Wyprzedzenie konkurencji i rekomendacje wprowadzenia do oferty innowacyjnych produktów.

Tylko nie zalewaj przełożonego potokiem słów.

Bądź profesjonalny/a! Zrób notatki przed spotkaniem i notuj w trakcie.

II WSPÓŁPRACA W ZESPOLE

Kolejnym ważnym elementem dla Twoich przełożonych jest to jak współpracujesz z pozostałymi członkami zespołu.

Aby przygotować się do tego bloku przypomnij sobie czy w ciągu ostatniego roku:

miałeś/aś konflikty w zespole lub z osobami z innych działów jak się zakończyły? wyjaśniliście sobie sytuację? oddawałeś/aś projekty na czas? chętnie brałeś/aś udział w grupach roboczych? byłeś/aś pomocny/a współpracownikom czy długo musieli namawiać Cię na wsparcie w ich problemach? wykonywałeś dodatkowo zlecone zadania? brałeś/aś udział we wdrożeniu nowych osób w organizacji? jak zachowywałeś/aś się względem nowych członków zespołu?

Dlaczego ten blok jest ważny?

Bo opinia o Tobie często przekłada się na to co myśli zarząd o Twoim przełożonym.

III REALIZACJA WARTOŚCI I STRATEGII FIRMY

Zazwyczaj podczas wdrożenia do firmy lub procesu rekrutacji przedstawiane są wartości jakimi kierują się pracownicy tej organizacji. Zapamiętaj je 🙂

Coraz więcej firm przykłada wagę do tego by członkowie poszczególnych zespołów postępowali zgodnie z wyznaczonymi przez zarząd wartościami.

Zdarza się, że wybierane są podczas warsztatów przez członków aktualnego zespołu. Wielu pracowników utożsamia się z nimi.

Działy HR dobierają zgodnie z nimi nich nowych pracowników. Dlatego tak ważny jest Twój stosunek do tych wartości.

Jeżeli nie są zgodne z tymi, które wyznajesz to zastanów się czy jest to dobre miejsce do dalszego rozwoju?

Nie mówię tylko o sytuacji, w której wartością firmy jest “praca zespołowa” a Ty zajmujesz stanowisko bardzo samodzielne i na siłę musisz zacząć bratać się ze wszystkimi.

Dla Ciebie to też czas podsumowania jak długo możesz znieść nieprzestrzeganie wartości firmowych przez współpracowników?

Pracujesz w firmie produkcyjnej i jej pracownicy nie przestrzegają zasad BHP? Jednocześnie szczycą się wysokimi standardami w tym zakresie? Strategia na kolejne lata opiera się na ciągłym doskonaleniu w tym obszarze?

Widzisz duże uchybienia, które zagrażają zdrowiu i życiu pracowników. Zgłaszasz je. Nic się z tym nie dzieje?

Zastanów się czy to dobre miejsce dla Ciebie? Jak długo wytrzymasz w takiej atmosferze i bez możliwości wprowadzenia istotnych usprawnień?

Z drugiej strony Twój szef może nawiązać do sytuacji, w których wartości firmowe to:

“uczciwość” – a Ty oszukałeś/aś klienta “wzajemna współpraca i pomoc” – a Ty nie odpowiadasz na maile “zaangażowanie” – a Ciebie częściej można spotkać na papierosie lub kawie “innowacyjne podejście i kreatywność” – a Ty cały czas narzekasz i powtarzasz “nie da się”

Tak jak wspomniałam na początku wyniki są ważne. Znam przypadki gdy zachowania rażąco niezgodne z wartościami firmy skutkowały naganą dla pracownika lub decyzją o zwolnieniu.

Jak przedstawiać to, że działasz zgodnie z przyjętymi normami w tym obszarze?

Kluczowe będzie nie tylko zapewnienie, że coś jest dla Ciebie ważne. Przedstaw POPRZEZ jakie działania wprowadzasz wartości w swojej codziennej pracy. Skup się na konkretach i opisie sytuacji.

√ DOBRZE: Współpraca jest dla mnie ważna DLATEGO zgłosiłem/am się do projektu poprawy komunikacji.

⊗ ŹLE: Tak, uważam, że współpraca jest ważna.

√ DOBRZE: Wartość jaką jest aktywne dzielenie się wiedzą realizuję POPRZEZ stworzenie i przeprowadzenie szkolenia. Tematem była “Współpracy z trudnym klientem dla pracowników działu obsługi klienta”. Podzieliłam się z innymi przez lata wypracowanymi sposobami radzenia sobie w takich sytuacjach.

⊗ ŹLE: Lubię dzielić się wiedzą.

Chcesz przygotować się do rozmowy? Umów się na konsultację!

Roczna ocena pracownika. Jak solidnie się do niej przygotować? (kompleksowy plan)

Dla wielu pracowników spotkanie zatytułowane

„Roczna ocena pracownika”

to jedyna szansa na feedback od swojego szefa w ciągu roku. Niestety, naprawdę często się z tym spotykam.

Co zrobić, by jednak to spotkanie stało się czymś inspirująco-motywującym? Czymś, co da Ci energię na kolejne 12 miesięcy? Jak przygotować się do rocznej oceny pracownika?

Musisz pamiętać o jednej rzeczy.

To nie szef. To Ty poprowadź tę rozmowę.

Możesz od razu pobrać gotowy schemat rozmowy

No dobrze.

Jeśli masz jakiś system, w którym rejestrujecie jakieś cele, misje, zadania to świetnie, ale jeśli nie lubisz tej rozmowy to znaczy, że system nie działa.

Bo widocznie nie poruszacie odpowiednio punktów, o których zaraz przeczytasz.

No to do roboty.

Od czego zacząć?

#1 Codzienne obowiązki a ocena roczna

Logiczne. Dam sobie rękę uciąć, że będziecie o tym gadać. I to będzie pewnie oceniane. Musi być.

Ale…

Upewnij się, że na pewno Twój szef wie o wszystkich Twoich codziennych sprawach. Bo może gdzieś w trakcie roku ktoś dorzucił Ci coś, o czym zapomniałeś wspomnieć? Wziąłeś, bo jesteś uprzejmy. Brawo.

Ale zajmuje Ci to teraz godzinę dziennie, a Twój szef nawet o tym nie wie.

Wypisz wcześniej wszystko, co robisz i przejdźcie przez to.

Może dowiesz się, że czegoś nie powinieneś już robić?

Albo, że te nowe rzeczy są właściwie tak ważne, że coś innego z Ciebie zdejmą?

Możesz tylko skorzystać na takim pochwaleniu się.

#2 Wyjątkowe sukcesy

I tu jest Twoja rola. Wszystkie wyjątkowe sukcesy, czyli takie, z których sam byłeś wyjątkowo dumny. Z czego inni byli dumni i zachwyceni musisz mieć gdzieś zachomikowane. Rób to w trakcie całego roku. Za każdym razem, gdy coś takiego się pojawia notuj w oddzielnym folderze w outlooku.

Co to takiego?

– pochwały, które wysłał Ci klient, współpracownik, manager innego działu,

– błędy czy ryzyka w procesach, które wyłapałeś, dzięki czemu firma uniknęła poważnych problemów,

– wszystkie inicjatywy poza codziennymi obowiązkami – dodatkowe projekty, akcje.

I szczególnie podkreśl te, które wybiegają poza Twoje obowiązki.

Nie licz, że szef o wszystkim będzie pamiętał.

#3 Opisz swoje mocne strony w trakcie oceny rocznej

Spytaj szefa w czym jesteś dobry. Co mu się w Tobie podoba? Za co Cię ceni?

Zapytaj o szcze-gó-ły.

Niech poda przykłady.

Bo co niby znaczy że „masz świetne podejście”, „super nastawienie”? A jeśli chciałbyś jeszcze bardziej się na tym skupić, wzmocnić te dobre cechy, to co masz robić? Co konkretnie?

A gdy nie ma pomysłu to zadaj pytania pomocnicze.

Wymień kilka najważniejszych umiejętności i poproś o ich ocenę. Richard Branson, twórca Virgin, uważa, że tę jedną z najważniejszych umiejętności w pracy, na którą szczególnie zwraca uwagę przy rocznej ocenie pracownika, jest komunikacja z innymi. Że to wręcz „sztuka”, a nie umiejętność. Może zacznij od tego.

Zapytaj jak Tobie to idzie.

Potem przejdź do takich punktów:

współpraca w zespole

obsługa klienta

inspirowanie innych

kreatywność

umiejętność słuchania innych

rozwiązywanie problemów

pewność siebie

łatwość podejmowania decyzji

Omów też te bardziej techniczne:

analiza danych

znajomość procesu/procedur itd.

Możesz nawet poprosić o ocenę od 0 do 10.

Nie fajnie wiedzieć w czym jesteś dobry? Może wtedy częściej będziesz robił to, co wydawało się bez znaczenia.

Ale jeśli coś idzie Ci tak trochę słabiej to..

KURS LEPSZY MANAGER W 7 DNI

Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo. Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.

#4 Obszary do poprawy

Może nie poprawy. Może zwyczajnie coś, nad czym wypadałoby popracować?

Są sytuacje, w których radzisz sobie słabiej. Możesz udawać, że tego nie ma, a ktoś może po kątach na Ciebie narzekać.

Ale możesz też zapytać wprost. Zapytać dokładnie o te umiejętności powyżej i ocenić je. Bo jeśli na przykład ciągle nie wyrabiasz się z robotą to spróbujcie wspólnie ustalić, dlaczego tak jest i co z tym zrobić. Menadżer ma Cię bronić jak lew. I menadżer ma też Ci doradzać. I doradzi Ci.

Ale nie, jeśli boisz się zapytać.

To ważny punkt rocznej oceny pracownika.

I uwaga. To będzie bolesny moment. Nie lubimy słuchać o sobie negatywnych rzeczy, nawet jeśli są prawdziwe. Wysłuchaj, nie próbuj bronić każdej jednej tezy.

Być może masz już w swoich systemach ocenę punktową różnych umiejętności. To dopilnuj tylko, żeby wszystko skomentować na spotkaniu.

Zarządzasz zespołem i chcesz sobie radzić jeszcze lepiej? marnowania czasu i pieniędzy na długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale brakuje Ci czasu? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “30 inspirujących historii dla Managerów” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy 10 min dziennie. Masz już dośćna długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy KLIKNIJ I DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ

#5 Strategie firmy

Kiedy już uporasz się z trudniejszą częścią oceny rocznej pracownika, przejdź do tego punktu. Do firmy. Jej planów, strategii. Zapytaj, na co będzie kładziony nacisk w najbliższym roku. Nie tam te globalne, wieloletnie misje. Zapytaj o tu i teraz. Co dziś firma planuje na kolejny rok czy dwa?

Po co Ci to potrzebne przy ocenie pracownika?

Po to, żebyś się upewnił, że skupiasz się na właściwych sprawach.

Bo jeśli firma z jakiegoś powodu chce wycofać się z jakiegoś rynku i kłaść nacisk na kilku nowych, to może warto pomyśleć jak możesz przyłączyć się do tego pomysłu?

Musisz wiedzieć dokąd ten cały wózek jedzie.

#6 Patrz w przyszłość

Tego pominąć nie można. Co dalej z Tobą będzie? Marzysz o czymś? Czego możesz się spodziewać? Czy możesz na coś czekać?

Szef nie ma pomysłu?

Zrób coś, żeby miał. Zmuś go do ruszenia głową. To, co może zrobić to pokazać Ci, jakie masz teraz opcje.

Ale Ty sam musisz mieć na siebie pomysł. Jak do tego dojść poczytaj w tekście o „5 krokach o tym jak znaleźć wymarzoną pracę”.

Powiedz zwyczajnie, że jesteś lojalny. Że zainwestowałeś już sporo czasu w pracę tutaj. Nie chcesz pracy zmieniać, żeby się rozwijać. I że chcesz dać jej coś więcej. Chciałbyś robić coś więcej. Przydać się ciut bardziej.

A jeśli padnie jakaś propozycja, opcja, pomysł, daleka wizja to…

od razu pytaj co możemy zrobić dziś, żeby iść w tym kierunku.

Przykład: chcesz z obsługi klienta przeskoczyć do marketingu. Zawsze lubiłeś te tematy, ale jakoś tak wyszło.

Ustal od razu i zapisz 3-5 punktów, których wykonanie może przybliżyć Cię do osiągnięcia założonego celu. Czego wypadałoby się douczyć? O co kogo dopytać? Co szef mógłby Ci podsunąć?

#7 Awans i podwyżka

My Polacy boimy się rozmawiać o pieniądzach. Przynajmniej pokolenie X. Jakoś dziwnie boimy się zagadać o podwyżce, bo wydamy na siebie wyrok.

Więcej szczegółów o sposobach dochodzenia do awansu możesz poznać tutaj –> „Jak wyróżnić się w pracy i błyskawicznie przyspieszyć swój rozwój?”.

Roczna ocena pracownika to super okazja na pytanie o pieniądze. Oczekujesz nowych zadań, planów. To chyba naturalne, że Twoje oczekiwania finansowe też mogą się zmienić. Przestańmy się bać o tym mówić.

Przecież robisz już więcej niż wynika z Twoich obowiązków. Chcesz pójść o krok dalej. Masz już jakiś zarys planu. No to mogą za tym pójść pieniądze i awans.

Zapytaj jaka jest droga do awansu? Jakie kroki musisz podjąć? Co musi się stać?

Wiem, co usłyszysz: „musisz wykraczać poza swoje obowiązki, mój drogi”.

Super!

Ale teraz musisz przecież zrozumieć, co to dokładnie znaczy? Czy mam się zaangażować w coś nowego? Czy moje nauczenie się nowego procesu, wskoczenie w nowy projekt, zrobienie trzech kursów, pomaganie innym to jest to, co nazywasz przekraczaniem oczekiwań?

Dobrze jest ustalić jakąś definicję.

A jeśli szef mówi Ci, że podwyżka i awans są zupełnie poza jego kontrolą, bo to, bo tamto, to zadaj proste pytanie: „A co możesz zrobić, żeby mi w tym pomóc działając w tym obszarze, na który wpływ masz?”

#8 Nowe kontakty

To prawda.

Tzw. “networking “ jest istotny. Nie zrozum mnie źle. Nie chodzi o nepotyzm, kolesiostwo, promowanie „swoich” i inne postkomunistyczne „dobre” obyczaje.

Chodzi o to, by odpowiednie osoby dowiedziały się, jak bardzo można na Tobie polegać. Jakim ekspertem jesteś. Tylko Ty, Twoje biurko i Twój szef to trochę za mało.

Zapytaj kogo dobrze byłoby poznać. Może mógłby Cię komuś przedstawić. Przypisać do projektu, którym zarządza ktoś, kto pomoże Ci jutro. Może mógłby zorganizować Ci wycieczkę do tego marketingu. Tak, żebyś zobaczył co tam to oni robią. Przy okazji poznając cały dział.

Pamiętaj. Nie dostaniesz nigdy jednej rzeczy, o którą nie poprosisz.

#9 Zapisz i wyślij

A teraz najważniejsza rzecz. Bez tego wszystko powyżej nie ma najmniejszego sensu. Spisz to wszystko, o czym rozmawialiście. Wszystkie te ustalenia.

Wyślij do swojego szefa maila z tymi planami, obietnicami i poproś, żeby potwierdził, że wszystko dobrze zrozumiałeś.

Zwiększysz ogromnie szansę na to, że to, co tam jest napisane, wydarzy się.

Zazwyczaj stresujemy się tymi rozmowami. Czasami te rozmowy są dla nas zupełnym dnem, bezwartościową godziną wyjętą z naszego kalendarza.

A tu przecież chodzi o coś zupełnie innego.

O to żeby każdy kolejny rok był fajniejszy od poprzedniego. Żeby pracować nad swoimi wadami, ale też nie skierować tej rozmowy na jakieś bzdurne wypominki i rozpamiętywanie tego, co było. O to, żeby nuda zamieniła się w coś inspirującego.

I roczna ocena pracownika będzie fajna. Będzie ciekawa, motywująca. Zainspiruje Cię do dodania kilku haczyków do postanowień noworocznych. Ale tylko wtedy, gdy nie będziesz bał się pytać. Tylko wtedy, gdy poświęcisz chociaż tę godzinę czy dwie na przygotowanie. Tylko wtedy, gdy wszystko zapiszesz i zaplanujesz.

Zrób listę. Pytania. Punkty, które chcesz poruszyć.

Jako bonus przygotował dla Ciebie gotowy schemat oceny rocznej pracownika. Wykorzystaj ją w trakcie swojej rozmowy.

A Ty lubisz w ogóle całą ideę tych rocznych ocen?

키워드에 대한 정보 rozmowa roczna w pracy

다음은 Bing에서 rozmowa roczna w pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?

• feedback
• rozmowa oceniająca z pracownikiem
• rozmowa okresowa
• rozmowa 121
• rozmowa one to one
• praca
• kariera
• awans
• jak przekazać feedback
• informacja zwrotna
• dawanie feedbacku
• ludzie sukcesu
• wyciaganie wniosków
• ocena
• jak udzielać feedbacku
• jak krytykować
• jak przyjmować krytykę
• jak przyjmować feedback

FEEDBACK #i #rozmowa #okresowa #w #pracy #- #jak #się #przygotować #do #oceny?

---

YouTube에서 rozmowa roczna w pracy 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny? | rozmowa roczna w pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.