Rozmowy Roczne Z Pracownikami | Feedback I Rozmowa Okresowa W Pracy – Jak Się Przygotować Do Oceny? 모든 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “rozmowy roczne z pracownikami – FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Angelika Blicharz 이(가) 작성한 기사에는 조회수 5,113회 및 좋아요 87개 개의 좋아요가 있습니다.

rozmowy roczne z pracownikami 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny? – rozmowy roczne z pracownikami 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Zapisz się na bezpłatne szkolenie \”Jak pisać skuteczne CV, aby otrzymywać więcej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne\” Link tutaj 👉 https://szkolakarieryonline.pl/
Liczba miejsc ograniczona!
Krótki poradnik o tym jak dobrze wypaść na rozmowie oceniającej, jak zapunktować o oczach szefa i jak wynieść z takiej rozmowy jak najwięcej dla siebie!
Subskrybuj ten kanał TERAZ a będziesz na bieżąco!
Łapka w górę! 🙂
Obserwuj mnie na instagramie Architekt_Kariery oraz na FB – Architekt Kariery.

rozmowy roczne z pracownikami 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Sama ocena roczna pracownika może stać się natomiast dobrym punktem wyjścia do rozmów na ten temat. Ocena pracownika i wyciąganie wniosków płynących z rozmowy …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.pb.pl

Date Published: 8/7/2021

View: 8630

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak …

W przypadku ealnej rozmowy rocznej gospodarzem jest zarówno przełożony, starszy prawnik, jak i pracownik, który moim zdaniem powinien być …

+ 더 읽기

Source: legalbusiness.pl

Date Published: 1/18/2021

View: 7474

Ocena roczna z perspektywy przełożonego – Projektanci Kariery

Na pewno musisz pamiętać o tym, że w trakcie rozmowy mówimy o przeszłości w sposób pozytywny oraz dajemy przestrzeń pracownikowi na odpowiedź na zadane pytanie: …

+ 더 읽기

Source: projektancikariery.pl

Date Published: 11/22/2022

View: 9974

Po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami? – SILLEO

Rozmowa podsumowująca to ważna informacja zwrotna dla pracownika na temat całego roku jego pracy. Towarzyszy jej ocena roczna. Ważne by proces …

+ 여기에 표시

Source: silleo.pl

Date Published: 4/2/2022

View: 9668

Rozmowa roczna z szefem – pokaż mocne strony – Praca.pl

To pozwoli nam jasno i rzetelnie mówić o swojej pracy podczas rozmowy podsumowującej. Roczna ocena pracownika – o czym powiedzieć? Zawsze …

+ 여기를 클릭

Source: www.praca.pl

Date Published: 4/20/2022

View: 5191

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

Ale na pewno z takiej rozmowy wyniknie bardzo wnikliwa, uczciwa i sprawiedliwa ocena działań, jak i zaniechań. I co najważniejsze – powie o tym sam pracownik.

+ 더 읽기

Source: coedro.pl

Date Published: 2/17/2022

View: 9961

Roczna ocena pracownika. Jak solidnie się do niej …

Jak przygotować się do rocznej oceny pracownika? Musisz pamiętać o jednej rzeczy. To nie szef. To Ty poprowadź tę rozmowę. Możesz od razu pobrać …

+ 더 읽기

Source: lepszymanager.pl

Date Published: 12/24/2022

View: 2479

Ocena kompetencji pracownika – jak się przygotować?

Rozmowy oceniające w firmie. Poniżej znajdziesz zestaw praktycznych rad do tego jak przygotować się do oceny okresowej, które są wynikiem mojej codziennej …

+ 더 읽기

Source: www.humanskills.pl

Date Published: 12/7/2021

View: 3589

Okresowa ocena pracownika – rodzaje ocen, przykłady i wzór

Zazwyczaj dokonuje jej przełożony wspólnie z pracownikiem poprzez rozmowę i/lub ankietę. Wielu pracowników traktuje ocenę pracowniczą jako …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: interviewme.pl

Date Published: 11/8/2022

View: 9578

Jak się przygotować do oceny rocznej? cz. 1 – Makina

Dla każdego pracownika jest to bardzo ważny czas. Dlaczego? Oceny roczne często są okazją do podjęcia decyzji odnośnie podwyżek, awansów i …

+ 여기에 더 보기

Source: makinakp.pl

Date Published: 11/15/2021

View: 5797

주제와 관련된 이미지 rozmowy roczne z pracownikami

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 rozmowy roczne z pracownikami

• Author: Angelika Blicharz
• Views: 조회수 5,113회
• Likes: 좋아요 87개
• Date Published: 최초 공개: 2019. 11. 26.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=BpW3okAs6Fs

Co mowic na rozmowie rocznej?

Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej.

Jakie pytania zadać na rozmowie rocznej?

Jak napisac ocene roczna?

Jak przeprowadzić rozmowę roczną z pracownikiem?

W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Jak dobrze wypaść na ocenie pracowniczej?

Analiza mocnych stron i osiągnięć musi być ściśle powiązana z kompetencjami przypisanymi do zajmowanego stanowiska. Warto skupić się na przykładach konkretnych zachowań i działań, a nie na domysłach, chęciach i oczekiwaniach. To pozwoli nam jasno i rzetelnie mówić o swojej pracy podczas rozmowy podsumowującej.

Jakie są Twoje słabe strony przykłady?

Jak dobrze ocenić pracownika?

Co to jest rozmowa roczna?

W wielu firmach zwyczajem jest prowadzenie rozmów rocznych z pracownikami. Zwykle są to rozmowy podsumowujące dwanaście miesięcy pracy. Jeśli w Twojej firmie jeszcze ich nie ma i chcesz to zmienić lub odbywają się, ale nie wiesz, czy dobrze je prowadzisz, z tego artykułu dowiesz się, jak robić to efektywnie.

Jak ocenić samego siebie w pracy?

Czy ocena pracownika jest obowiązkowa?

Generalnie Kodeks pracy ani inne przepisy prawa pracy, nie zawierają wymogu dokonywania okresowej oceny pracowników. Przepisy prawa pracy nie zawierają też definicji okresowej oceny pracowników. Pracodawcy dokonują więc ocen pracowników we wszelkich sytuacjach, gdy jest to ich zdaniem konieczne.

Co daje ocena pracownika?

Co daje organizacji okresowa ocena pracownika? Wpływa na poprawę wydajności pracy i jej jakości. Pomaga analizować i rejestrować postępy oraz osiągnięcia pracowników. Daje informacje o tym, czy dana osoba wywiązuje się ze swoich obowiązków.

Jak przygotować się do rozmowy okresowej?

Co powiedzieć zwalnianemu pracownikowi?

Przedstaw decyzję jako ostateczną

Daj jasno do zrozumienia, że decyzja o zwolnieniu jest ostateczna i prowadź rozmowę w taki sposób aby zwalniany nie miał co do tego żadnych wątpliwości. W żadnym wypadku nie wolno budzić w osobie zwalnianej nadziei na zmianę już podjętej decyzji.

Jakie cele rozwojowe pracownika przykłady?

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np.

Jak rozmawiać z pracownikiem o rozwoju?

Zatem, zamiast zapytać: „Czy w swojej pracy czujesz się wspierany przeze mnie, Twojego przełożonego?”, możesz zapytać: „Jakich działań oczekujesz ode mnie – przełożonego – jako wsparcia w Twojej pracy?”. Bardzo ważnym elementem rozmowy rozwojowej powinno być skupianie się na przyszłości.

Jak przygotować się do rozmowy oceniającej?

Warto przygotować sobie dokładne dane na ten temat, mieć przykłady konkretnych zachowań, własnych rozwiązań i osiągnięć, którymi często mogą być “akcje ratunkowe”, czyli zapobieganie niepowodzeniom firmy, “ratowanie sytuacji” i wykonywanie zadań “na wczoraj”.

O czym rozmawiać z ludźmi w pracy?

Akceptowane tematy

“Warto rozmawiać o aktualnych planach w firmie, bieżących projektach oraz podobnych sprawach. Dzięki temu dowiesz się więcej o funkcjonowaniu firmy, a także zacieśnisz więzy ze współpracownikami.

O czym nie należy rozmawiać w pracy?

Zdecydowanie powinniśmy unikać rozmów na temat życia miłosnego innych pracowników. W pracy nie uchodzi rozmowa o zarobkach, chyba że z szefem. Wyjawienie wysokości swojego wynagrodzenia może sprawić, że będziemy postrzegani przez pryzmat tej kwoty.

Co to jest rozmowa roczna?

W wielu firmach zwyczajem jest prowadzenie rozmów rocznych z pracownikami. Zwykle są to rozmowy podsumowujące dwanaście miesięcy pracy. Jeśli w Twojej firmie jeszcze ich nie ma i chcesz to zmienić lub odbywają się, ale nie wiesz, czy dobrze je prowadzisz, z tego artykułu dowiesz się, jak robić to efektywnie.

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Ocena pracowników i umiejętne planowanie współpracy to jedne z najtrudniejszych zadań stojących przed osobami zarządzającymi zasobami ludzkimi. Kluczowym elementem tego procesu staje się przy tym rozmowa roczna. Warto przygotować się do niej jak najlepiej, aby obie strony odniosły jak największe korzyści.

Ocena roczna pracownika to w wielu firmach coraz częściej wykorzystywany sposób na ewaluację współpracy oraz uzyskanie feedbacku – zarówno ze strony osób reprezentujących organizację, jak i samego pracownika. Sama w sobie staje się wobec tego znakomitą okazją nie tylko do podsumowania pewnego cyklu, ale również omówienia kwestii kluczowych dla satysfakcji obu stron. Niestety bardzo często kojarzy się głównie z przykrą koniecznością albo formalnością, którą po prostu należy odhaczyć na liście wielu innych zadań do wykonania. W takim przypadku trudno spodziewać się jednak odpowiednich rezultatów i nawiązania lepszych relacji. Równie często, zwłaszcza w dużych organizacjach, ocena roczna pracownika staje się przy tym zasadniczo jedyną okazją do wymiany opinii i nawiązania kontaktu na linii przełożony-pracownik. W obu przypadkach wiąże się to przede wszystkim ze złym modelem zarządzania i wadliwą komunikacją wewnątrz organizacji. Rozmowa roczna to tymczasem znakomity sposób na poprawę tej sytuacji. Aby tak było, obie strony powinny jednak dobrze się do niej przygotować.

Designed by macrovector / Freepik

Z perspektywy wielu pracowników rozmowa roczna kojarzy się z dosyć niekomfortową sytuacją. Nic w tym dziwnego: praktycznie nikt nie lubi być oceniany, zwłaszcza jeżeli w standardowym trybie pracy brakuje możliwości wymiany myśli, a komunikacja z bezpośrednim przełożonym pozostawia wiele do życzenia. Bardzo często negatywne wrażenia wynikają przy tym z poczucia zasadniczego bezsensu przeprowadzania oceny rocznej pracownika: jeżeli jest to tylko formalność uregulowana przez kulturę korporacyjną, reprezentant pracodawcy nie jest do rozmowy odpowiednio przygotowany, a wnioski płynące z oceny nie znajdują przełożenia na rzeczywistość, tak krytyczna opinia jest zresztą jak najbardziej zasadna.

Rozmowa roczna dla części osób stanowi przy tym okazję nie tylko do podsumowania dotychczasowych osiągnięć, ale również szansę na uzyskanie podwyżki lub awansowanie na wyższe stanowisko. Takiemu podejściu również trudno się dziwić, zwłaszcza jeżeli ścieżka awansów i wzrostu wynagrodzeń nie jest w jasny sposób uregulowana lub w firmie występują problemy z komunikacją. Warto zapewnić jak najwyższą transparentność takich procedur. Sama ocena roczna pracownika może stać się natomiast dobrym punktem wyjścia do rozmów na ten temat.

Ocena pracownika i wyciąganie wniosków płynących z rozmowy rocznej nie są wcale proste. Wymagają przy tym zarówno kompetencji miękkich, pozwalających na zapewnienie odpowiedniej komunikacji, jak i wielu kompetencji twardych, dzięki czemu możliwa stanie się skuteczna analiza, wyciąganie wniosków oraz wdrażanie w życie zmian, które polepszą zarządzanie zespołem i wpłyną na rezultaty biznesowe. Skuteczne przeprowadzenie oceny rocznej pracownika wiąże się z dodatkowymi problemami w dzisiejszych czasach: najczęściej musi odbywać się za pośrednictwem Internetu, a kontakt z pracownikami pokolenia millenium czy Z wymaga stosowania innych metod niż ze starszymi członkami teamu. Wszystkiego można się jednak nauczyć.

Ocena roczna pracownika może przynieść znakomite rezultaty. Najważniejsze cele, które uda się dzięki niej osiągnąć, to m.in.:

Aby roczna ocena pracownika sprostała tym oczekiwaniom, warto przeanalizować wykorzystywaną strategię i wdrożyć zmiany, dzięki którym obie strony wyniosą z niej zdecydowanie więcej.

Podobnie jak w innych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, również w kontekście oceny rocznej pracowników najlepsze efekty uda się osiągnąć, realizując szerszą strategię rozwoju komunikacji wewnętrznej i stawiając na partnerstwo wewnątrz organizacji. Warto skorzystać jednak z kilku rad, które pomogą osiągnąć najlepsze rezultaty w jej trakcie.

Rozmowy roczne przynoszą efekt tylko wtedy, kiedy maja charakter cykliczny i naprawdę pozwalają na przeanalizowanie postępów poczynionych w trakcie ostatniego roku. W związku z tym należy pamiętać o regularności, zadbać o zaplanowanie spotkania ze znacznym wyprzedzeniem i wcześniej przygotować także listę rzeczy, które powinny przygotować przed nim obie strony. Termin musi pozwolić oczywiście osobie prowadzącej rozmowę roczną na zapoznanie się ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami czy raportami.

Spotkanie powinno umożliwić przede wszystkim obu stronom wyciągnięcie jak największej ilości informacji i swobodną wymianę myśli. Przesadna formalność (a z drugiej strony przesadne rozluźnienie) mogą skutecznie uniemożliwić osiągnięcie tego celu. Prowadzący rozmowę roczną musi więc stworzyć atmosferę pobudzającą kreatywność i motywującą do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami – nie tylko tymi pozytywnymi, ale również negatywnymi.

Newsletter konferencje.pb.pl Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. ZAPISZ MNIE

× Newsletter konferencje.pb.pl autor: Mateusz Stempak Ostatnia środa miesiąca Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. Chcę otrzymywać newsletter Konferencje “PB” * ZAPISZ MNIE Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: [email protected] W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: [email protected] Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Aby ocena roczna pracownika przyniosła oczekiwane rezultaty, musi opierać się na twardych danych i przykładach z realnego dorobku pracownika, a nie abstrakcyjnych przykładach. Przede wszystkim do spotkania powinna więc przygotować się osoba prowadząca rozmowę roczną: to jej zadaniem jest przygotowanie zestawień, raportów czy innej dokumentacji, pozwalającej na wymierne przedstawienie najważniejszych zagadnień dotyczących rezultatów osiąganych przez pracownika. Aby dyskusja była merytoryczna, również on powinien być do niej jednak dobrze przygotowany, zwłaszcza jeżeli w trakcie rozmowy mają być poruszane kwestie sporne. Dlatego też dobrze rozpocząć przygotowania do rozmowy rocznej pracownika zdecydowanie wcześniej i zasygnalizować drugiej stronie, jaką wiedzą powinna dysponować.

Naczelnym celem rozmowy rocznej nie jest krytykowanie pracownika, ale pobudzanie go do jeszcze efektywniejszej pracy i poszukiwania nowych rozwiązań. Wobec tego spotkanie nie powinno opierać się na krytyce, ale tworzeniu środowiska umożliwiającego pogłębioną refleksję na temat podejmowanych działań, ich rezultatów i metod na osiągnięcie jeszcze większych korzyści. Dobry manager powinien przy tym doskonale zdawać sobie sprawę z tego, że dostrzegać należy przede wszystkim zalety i osiągane sukcesy, a porażki powinno traktować się jako cenną lekcję na przyszłość.

Skuteczna ocena roczna pracownika przybiera formę dialogu. Jeżeli mówi tylko jedna strona, a całe spotkanie sprowadza się do odczytania sporządzonego wcześniej podsumowania, rezultaty z pewnością będą odwrotne od zamierzonych. W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Autor: Paweł Łaniewski

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak reagować na krytykę? Dlaczego lepiej nie pytać „dlaczego”?

Luty. Pierwsze podsumowania roku za nami. Nadszedł czas również na ocenę pracowników czyli rozmowy roczne. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę, jak się do niej przygotować? O tym rozmawiamy z adwokat Małgorzatą Chruściak, prawniczką rankingową specjalizującą się w bankowości i finansach, która jest także certyfikowanym i praktykującym coachem i mentorem. Z Małgorzatą Chruściak rozmawia Damian Gadomski.

Polecamy tę rozmowę zarówno w formie podcastu, jak i w formie pisanej (poniżej).

Poniższa rozmowa stanowi zapis nagranej rozmowy umieszczonej powyżej.

Appraisal – w kancelariach często takiego terminu używa się na określenie rozmowy rocznej. W prostym tłumaczeniu to słowo oznacza ocenę. Czy rozmowa roczna to przede wszystkim ocena pracownika, czy może powinna to być bardziej sesja coachingowa i mentoringowa?

To bardzo ciekawe przedstawienie problemu. Wcześniej nigdy tak o tym nie myślałam. Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej. Natomiast to innego rodzaju rozmowy. Coaching i mentoring to takie rozmowy, w których gospodarzami są coachee i mentee. To oni decydują, jaki jest temat rozmowy, jaki jest jej cel, o czym chcą rozmawiać. Rolą coacha jest umiejętne nawigowanie, by ta rozmową toczyła się rytmem i w ramach, które doprowadzą do osiągnięcia określonego celu. W przypadku idealnej rozmowy rocznej gospodarzem jest zarówno przełożony, starszy prawnik, jak i pracownik, który moim zdaniem powinien być pełnoprawnym uczestnikiem takiej rozmowy.

To pewnie zależy też od podejścia emocjonalnego do tej rozmowy, wyjścia ze stereotypowego schematu pracodawca-pracownik i poczucia się przez ocenianego jako gospodarz tej rozmowy. Chodzi zatem o pewną partnerską relację?

Tak wyobrażam sobie idealną rozmowę roczną, żeby była jak najbardziej wspierająca relację między pracownikiem a szefem. W takiej rozmowie to obie strony są współgospodarzami, maja prawo do przedstawienia swoich przemyśleń, ocen, wrażeń, życzeń, planów. Oczywiście w kancelariach, szczególnie takich, które mają sformalizowane podejście do rozwoju, przygotowane są pewne ramy, kwestionariusze do rozmowy rocznej. Moim zdaniem pomagają uporządkować przebieg myśli, natomiast powinny być tylko pomocą. W tych kwestionariuszach jest miejsce na samoocenę i ocenę ze strony pracodawcy. Czasami takie rozmowy roczne są jak negocjacje, bo chodzi o to żeby wszyscy wyszli z tej rozmowy zadowoleni, pełni pomysłu na to, co chcą robić w przyszłości, jak chcą się rozwijać w kancelarii. Taka rozmowa powinna to wspierać. Pracownik powinien wychodzić z jasnością, jakie są oczekiwania wobec niego na przyszłość, i w jaki sposób jest ocenione to, co wydarzyło się w przeszłości.

A nie chodzi po prostu o to, żeby pracownik był bardziej wydajny i billing się zgadzał?

Są oczywiście pewne KPI, jak to w biznesie. Celem kancelarii jest przecież prowadzenie biznesu wiec prawnicy też maja przed sobą postawione cele. To, co powinno być jasne i transparentne i temu służy rozmowa roczna, to dobre określenie tych celów. Dobre czyli dostosowane do etapu rozwoju zawodowego, ale też takie z którymi dany prawnik się identyfikuje i które są akceptowane przez jego przełożonego. Dobrym modelem, który wydaje mi się warto jest realizować, to przed rozmową w ramach przygotowania określenie przez pracownika samodzielnie kierunków, w jakich chciałby podążać w kolejnym roku.

Do dobrej rozmowy rocznej prowadzi zatem dobre przygotowanie tak jak wspomniane wypełnianie kwestionariuszy, ale to też pewnie przygotowanie emocjonalne i tu również trzeba wykonać pewną pracę.

Tak, to często są silne emocje, zarówno pozytywne, jak i negatywne, kiedy ten przekaz rozwojowy, nie nazywam go krytyka, bo tu chodzi o przekazanie komunikatu, który pozwala się rozwijać, jest postrzegany jako ocena negatywna. To mogą być duże emocje.

„Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego”

To jak dobrze przygotować się do takiej rozmowy. Po pierwsze od strony młodego prawnika?

Warto skorzystać z kwestionariuszy, które porządkują myślenie. Trzeba pochylić się z refleksją nad tym, jaki był ten rok, z czego jestem dumny, zadowolony, co mi się udało, a co zrobiłbym inaczej, co mi się nie udało, jakie mam spostrzeżenia odnośnie celów postawionych rok wcześniej, czy udało się je zrealizować, co mi pomagało, a co przeszkadzało, co mnie wspierało, a co wręcz przeciwnie, gdzie chciałbym być za rok, co mnie wspiera w tej drodze. Chodzi o uczciwe przemyślenie tego wszystkiego. Nigdy nie jest tak, że jesteśmy idealni i wszystko się udało fantastycznie albo rok był całkowicie słaby i nic się nie udało. Zawsze jest trochę tego co się udało i było dobre, jak i tego co nie wyszło. Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego.

A czy po stronie starszych prawników, tych którzy prowadzą rozmowę taka praca też powinna być odrobiona?

Zdecydowanie. Ja, gdy przeprowadzałam takie rozmowy i nie pracowałam z kimś dużo bezpośrednio, to robiłam wywiad, w którym zadawałam te pytania, które wymieniłam, co się udało, co nie, dlaczego. Czasami zapraszałam do takiej rozmowy kogoś, kto dużo współpracował z danym prawnikiem. Rozmowa roczna jest pewną informacją zwrotną, a taka informacja zwrotna jest dobra i rozwojowa tylko, jeśli jest konkretna, dotyczy rzeczy i sytuacji, które zostają przedstawione w sposób konkretny. Nie warto używać więc zwrotów niedookreślonych i ogólnych: „ty zawsze”, „ty nigdy” albo „zdarzało się”, bo pracownikowi bardzo trudno się w tym odnaleźć i to dotyczy zarówno elementów chwalenia i doceniania, jak i elementów gdy mówmy, że coś mogło być zrobione lepiej. W każdej sytuacji dobrze mówić o konkretach. Z pozycji pracownika to szczególnie ważne, gdy mówimy o tym, że coś powinno potoczyć się lepiej, bo w takiej sytuacji pracownikowi dużo łatwiej odnieść się do czegoś konkretnego, przedstawić swój punkt widzenia. To ważne, żeby on mógł się także wypowiedzieć, a trudno się wypowiadać w stosunku do tego, co jest powiedziane w sposób ogólnikowy, że ktoś coś powiedział, coś ktoś usłyszał. Tego typu rzeczy nie służą dobrej rozmowie.

A co gdy prawnik – pracownik ma już dość. To jego trzecia lub czwarta rozmowa w tej firmie, czuje że wiele rzeczy mu się nie podoba, ma dość. Czy może wypowiedzieć frustrację, krytykę, czy lepiej zachować to dla siebie i rozglądać się za innym miejscem pracy?

Jak mówią prawnicy – case by case. Trzeba się zastanowić czemu by to miało służyć. Jeżeli tylko wyrzuceniu frustracji, to może z psychicznego punktu widzenia to będzie pomocne, ale zasadniczo wtedy, gdy ktoś szuka już sobie innego miejsca lub już je znalazł. Natomiast mnie się wydaje, że w ogóle ludzie powinni rozmawiać ze sobą szczerze. Taka rozmowa, która zakłada mocne emocje może być trudna i może prowadzić do takich rezultatów, których nie chciałby ani pracownik ani pracodawca. Jeżeli rzeczywiście w trakcie rozmowy pracownik chce powiedzieć rzeczy które są dla niego trudne, to ma do tego prawo, to jest dobre miejsce do tego, jeśli nie miał na to szansy wcześniej. Dobrze to sobie wcześniej przemyśleć, ułożyć w głowie, co chce się powiedzieć i jaki jest tego cel. Tłumienie takich emocji, szczególnie, jeśli to etap frustracji, niczemu dobremu nie służy niezależnie, czy mówimy o rozmowie rocznej, czy komunikacji i relacjach w firmie.

„Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę”

Poruszaliśmy kwestię oceny, krytyki, czy jak to Pani nazwała komunikatów rozwojowych. Jak dobrze analizować tę krytykę i na nią reagować?

Dobrze przeprowadzona rozmowa roczna i w ogóle każda rozmowa nie postawi drugiej strony – bo to może dotyczyć pracodawcy, jak i pracownika – w pozycji osoby broniącej się. Taka rozmowa ma na celu poszerzenie perspektywy, pokazanie, że pewne kwestie mogą być inaczej widziane w zależności od tego, z której strony się na to patrzy. Pracownik jest osoba trochę „słabszą” bo to jednak on jest oceniany więc dużo łatwiej będzie pracownikowi odnaleźć się w słowach, które on uznaje za krytykę wtedy, kiedy będzie miał szansę wypowiedzenia się, ale nie z pozycji osoby która się broni, tylko powiedzenia „zrobiłem tak, dlatego, że” – wyjaśnienia i pokazania szerszego obrazu tej sytuacji. Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę, jak zachować się inaczej następnym razem w sytuacji, w której został popełniony błąd. Wszyscy popełniamy błędy, ale to co jest złe to powtarzanie tego samego błędu kolejny raz. Miałam rozmowy, kiedy mówiliśmy o tematach trudnych i angażujących emocjonalnie. To, co bardzo pomagało, to zadawanie otwartych pytań, jak ty to widzisz, jak ty to odbierasz, co teraz zrobiłbyś inaczej. To jest schemat informacji zwrotnej, możliwość, aby osoba, która czuje się atakowana, czy krytykowana, miała szanse powiedzieć „teraz zrobiłbym tak”, „zachował się w ten sposób”. Wtedy, nawet jeśli mówimy o rzeczach trudnych, to jest szansa, że pracownik w przyszłości postąpi zgodnie z alternatywnym zachowaniem, jakie wskazał. Na pewno większa szansa, niż jak powie mu to pracodawca. Coaching i mentoring w zasadzie powinien być elementem rozmowy rocznej i każdej rozmowy zawierającej informację zwrotną żeby te pytania zadawane przez rozmówcę były stymulujące do wypracowywania własnej odpowiedzi i rozwiązań.

To może trzeba wprowadzić asystę coacha do takich rozmów?

Nie sądzę. Natomiast warto używać narzędzi, które są wykorzystywane w coachingu i mentoringu. Na przykład otwarte pytania, takie które nie zawierają sugestii, nie zawierają oceny, nie zaczynają się od „dlaczego”, bo to już jest element oceniający i stawiający w pozycji obronnej, lepiej zapytać „co zrobiłbyś inaczej”, „jak ty to widzisz”. To pomaga przy trudnych rozmowach obniżyć poziom emocji i wyjść pracownikowi z pozycji obronnej. Wtedy zaczyna to być rozmowa partnerska, która na koniec dnia pozwoli rozwiązać problem i uniknąć go w przyszłości. Poza tym pozostawia wzmocnione, pozytywne relacje między pracodawcą i pracownikiem.

„(…)to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych”

Pani przeprowadzała takie rozmowy. Dla przełożonego to przyjemne doświadczenie, czy żmudna konieczność i poświęcenie cennego czasu?

To jest ciekawe i bardzo ważne doświadczenie. Uczestniczyłam w rozmowach, które były przyjemne, ale także takich, które były trudne, dlatego, że na przykład mój rozmówca miał konkretne oczekiwania, których ja nie mogłam spełnić i stałam w pozycji obronnej. Takie rozmowy to czasem trudne doświadczenie. Niemniej, to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych. Nawet jeśli przeprowadzamy pozytywną rozmowę roczną, bo to był dobry rok, ktoś przeprowadził świetne transakcje, odniósł znaczące sukcesy, to dobrze różne elementy rozwojowe wpleść, na przykład zastanowienie się, co spowoduje, że ten sukces będzie kontynuowany w kolejnym roku, tak żeby nie osiąść na laurach, tylko pójść dalej.

Mówimy cały czas o rozmowach rocznych, ale czy nie lepsze były by częstsze rozmowy np. kwartalne?

Mamy rozmowy roczne, bo są związane także z aspektami finansowymi, przekazaniem informacji na temat bonusów, więc odbywa się to po zamknięciu roku. Wtedy kancelaria dzieli się ze swoimi prawnikami zyskiem i to jest jeden z elementów rozmowy rocznej. Natomiast regularna informacja zwrotna powinna być elementem kultury korporacyjnej. Gdy od razu reagujemy na pewne wydarzenia, na przykład wskazujemy młodszemu prawnikowi zrobiłeś to i to, klient dobrze na to zareagował, to dla prawnika to będzie informacja uskrzydlająca, która spowoduje, że ponownie zastosuje te dobre rozwiązania i zachowania. Jeśli natomiast chodzi o coś trudnego, to też im wcześniej ta informacja zostanie przekazana, tym większa szansa, że ktoś przyjmie to pozytywnie. Tuż po spotkaniu można wskazać na coś, co spowodowało negatywny skutek w relacji z klientem i zapytać „co ty o tym myślisz”. Przy informacji zwrotnej również warto dawać szasnę na wypowiedzenie się. Warto wskazywać na takie rzeczy, żeby druga strona miała okazję usłyszeć, że wydarzyło się coś, czego być może nawet nie zauważyła. A może zrobiła to intencjonalnie, bo wie o czymś, czego my nie wiemy i to był element strategii. Dzięki bezpośredniej informacji zwrotnej ta sytuacja od razu się wyjaśnia. Im szybciej mówimy o naszych obserwacjach pozytywnych i negatywnych, tym większa szansa, że te pozytywne będą wzmacniane, a te negatywne eliminowane. Poza tym relacja będzie wtedy oparta na szczerości.

Podsumowując, jakie są dobre warunki rozmowy rocznej?

Dążenie do partnerstwa i danie szansy dwóm stronom wypowiedzenia się w warunkach poczucia bezpieczeństwa, wykorzystanie narzędzi mentoringowych i coachingowych, stawianie otwartych pytań, nieoceniających i niesugerujących, danie szansy dwóm stronom żeby mogły wypracować najlepsze rozwiązania. Poza tym ważne jest dobre przygotowanie do rozmowy. Bez dobrego przygotowania nie da się przeprowadzić dobrej rozmowy rocznej. Ważne są też warunki, w jakich przeprowadzamy rozmowę. To musi być odpowiedni czas i odpowiednie miejsce, wyłączenie komunikatorów.

A spotkanie online utrudnia taką rozmowę?

Wydaje mi się, że nie. Oczywiście jest inaczej, ale sądzę, że prawie rok konieczności zachowania dystansu nauczył nas przeprowadzania takich rozmów. Ja przeprowadzam tak sesje coachingowe oraz mentoringowe i nie czuję istotnej różnicy.

Dziękuję za rozmowę.

Ocena roczna z perspektywy przełożonego

Ocena roczna z perspektywy przełożonego

Zbliża się koniec roku, czyli nadchodzi czas podsumowań, rozliczeń i oczywiście najważniejszych ocen rocznych. Dla niektórych to czas nadziei i być może zmian na lepsze, dla innych to rozmowa którą należy przeprowadzić i o niej zapomnieć. Słowo „ocena” kojarzy nam się z wydawaniem opinii często niepochlebnej, negatywnej. A tak naprawdę ocena roczna najczęściej jest czymś całkowicie przeciwnym bardzo pozytywnym i rozwojowym w aspekcie funkcjonowania całej organizacji.

Jak często jesteś uczestnikiem poniższego monologu?

„Odnoszę wrażenie, że te oceny roczne nic nie wnoszą do naszej firmy. Niby rozmawiam z pracownikami i mówię im o swoich oczekiwaniach, ale najczęściej spotykam się z oporem, a pierwszym punktem spotkania są najczęściej negocjacje dotyczące podwyżki. Wszyscy chcą brać, nie dając nic w zamian od siebie.

A chyba najgorsze co może być to wypominanie błędów i niepowodzeń. Wiadomo, że każdy chce otrzymywać same pochwały, ale te ciągłe wymówki, że pomyłki spowodowane są tylko błędami innych i są najczęściej od nas niezależne… Jak mnie to frustruje! Często się zastanawiam jaki jest sens tych spotkań? Męczą mnie i nie przynoszą niczego konstruktywnego.”

Jak uniknąć sytuacji w której wychodzimy z tak negatywnym nastawieniem i przekonaniem, że nie do końca wszystko poszło w prawidłowym kierunku?

Rada jest jedna i prosta – przed każdą oceną roczną należy się przygotować. Na tym powinien się zakończyć artykuł, oczywiście gdyby to faktycznie było takie jednoznaczne i klarowne. Natomiast najważniejsze tym przypadku to odpowiedzieć na pytanie: jak przygotować się na taką rozmowę?

Poniżej opisanych jest kilka gotowych rozwiązań, które pomogą Ci w przeprowadzeniu całkowicie profesjonalnej oceny:

ETAP 1

Na pewno musisz pamiętać o tym, że w trakcie rozmowy mówimy o przeszłości w sposób pozytywny oraz dajemy przestrzeń pracownikowi na odpowiedź na zadane pytanie: z czego szczególnie jest zadowolony i jakie odnosił sukcesy? Dopytujemy i omawiamy co nam udało się w ciągu ostatniego roku zrealizować wspólnie czy indywidualnie. O błędach czy porażkach wspominamy tylko w kontekście pytania co zrobić, aby unikać takich sytuacji lub co wynosimy dobrego z danego niepowodzenia.

ETAP 2

Poruszamy temat sytuacji obecnej, w jakim jesteśmy miejscu i jakie mocne strony i umiejętności posiada pracownik. Wykorzystujemy pozytywnie odpowiedzi na pytania: Jakie są twoje mocne strony oraz jakie umiejętności posiadasz, których dotychczas jeszcze w firmie nie wykorzystałeś/aś?

ETAP 3

Zawsze należy rozmawiać o przyszłości w kontekście tego, co można zrobić aby poprawić realizację zadań przez pracownika. Omawiane są dotychczasowe niepowodzenia, ale w odniesieniu do możliwości poprawy, dlatego stają się bodźcami do przyszłego działania. Ważne jest, by lekcje wyniesione z analizy dawnych błędów połączone były z planem rozwoju, który może przynieść pozytywną poprawę w działaniu pracownika, a jednocześnie zwiększą jego motywację do pracy w organizacji.

ETAP 4

Postanowienia, które pojawią się w trakcie rozmowy o przyszłości należy wzmocnić poprzez przejęcie odpowiedzialności za ich realizację przez pracownika. Określenie działań następuje wspólnie, ale ich wykonanie powinien przejąć oceniany.

ETAP 5

Menedżer zapewnia wsparcie w realizacji postanowień, dlatego koniecznie należy zadać pytanie o to w jaki sposób wspomóc pracownika w ich wykonaniu. Tej części rozmowy nie można pozostawić bez szczegółowych ustaleń, na zasadzie dość powszechnie stosowanego dialogu:

Manager: „Jak mogę Ci pomóc w realizacji tego zadnia?”

Pracownik: „Nie trzeba poradzę sobie.”

Manager: „Ok, super.”

Manager w trakcie rozmowy podejmuje wszelkie możliwe kroki m.in. poprzez udostępnienie konkretnych narzędzi, zasobów, wiedzy oraz pozytywnej kontroli, które wspomogą proces realizacji zadania.

ETAP 6

Na koniec pozostaje tylko określenie czasu realizacji. Zarówno ustalenie czasu końcowego jak i cząstkowego, który sprawi że zadania będą systematycznie wykonywane, a spotkania będą regularnie podsumowywać dotychczasową pracę.

Korzystając z powyższych rad, przeprowadzisz ocenę w sposób satysfakcjonujący obie strony i pojawi się duża szansa, że zarówno pracownik jak i Ty wyjdziecie z rozmowy z poczuciem że Wasz czas nie został w żaden sposób zmarnowany.

Rozmowa roczna. Jak ją dobrze przeprowadzić? Jak reagować na krytykę? Dlaczego lepiej nie pytać „dlaczego”?

Luty. Pierwsze podsumowania roku za nami. Nadszedł czas również na ocenę pracowników czyli rozmowy roczne. Jak dobrze przeprowadzić taką rozmowę, jak się do niej przygotować? O tym rozmawiamy z adwokat Małgorzatą Chruściak, prawniczką rankingową specjalizującą się w bankowości i finansach, która jest także certyfikowanym i praktykującym coachem i mentorem. Z Małgorzatą Chruściak rozmawia Damian Gadomski.

Polecamy tę rozmowę zarówno w formie podcastu, jak i w formie pisanej (poniżej).

Poniższa rozmowa stanowi zapis nagranej rozmowy umieszczonej powyżej.

Appraisal – w kancelariach często takiego terminu używa się na określenie rozmowy rocznej. W prostym tłumaczeniu to słowo oznacza ocenę. Czy rozmowa roczna to przede wszystkim ocena pracownika, czy może powinna to być bardziej sesja coachingowa i mentoringowa?

To bardzo ciekawe przedstawienie problemu. Wcześniej nigdy tak o tym nie myślałam. Na pewno dobrze przeprowadzona rozmowa roczna jest rozmową rozwojową. Powinna zawierać element docenienia za to, co wydarzyło się w ciagu roku, ale także elementy rozwojowe dotyczące tego, co warto zmienić w przyszłości, na co zwrócić uwagę. W tym sensie jest podobna do sesji coachingowej, czy mentoringowej. Natomiast to innego rodzaju rozmowy. Coaching i mentoring to takie rozmowy, w których gospodarzami są coachee i mentee. To oni decydują, jaki jest temat rozmowy, jaki jest jej cel, o czym chcą rozmawiać. Rolą coacha jest umiejętne nawigowanie, by ta rozmową toczyła się rytmem i w ramach, które doprowadzą do osiągnięcia określonego celu. W przypadku idealnej rozmowy rocznej gospodarzem jest zarówno przełożony, starszy prawnik, jak i pracownik, który moim zdaniem powinien być pełnoprawnym uczestnikiem takiej rozmowy.

To pewnie zależy też od podejścia emocjonalnego do tej rozmowy, wyjścia ze stereotypowego schematu pracodawca-pracownik i poczucia się przez ocenianego jako gospodarz tej rozmowy. Chodzi zatem o pewną partnerską relację?

Tak wyobrażam sobie idealną rozmowę roczną, żeby była jak najbardziej wspierająca relację między pracownikiem a szefem. W takiej rozmowie to obie strony są współgospodarzami, maja prawo do przedstawienia swoich przemyśleń, ocen, wrażeń, życzeń, planów. Oczywiście w kancelariach, szczególnie takich, które mają sformalizowane podejście do rozwoju, przygotowane są pewne ramy, kwestionariusze do rozmowy rocznej. Moim zdaniem pomagają uporządkować przebieg myśli, natomiast powinny być tylko pomocą. W tych kwestionariuszach jest miejsce na samoocenę i ocenę ze strony pracodawcy. Czasami takie rozmowy roczne są jak negocjacje, bo chodzi o to żeby wszyscy wyszli z tej rozmowy zadowoleni, pełni pomysłu na to, co chcą robić w przyszłości, jak chcą się rozwijać w kancelarii. Taka rozmowa powinna to wspierać. Pracownik powinien wychodzić z jasnością, jakie są oczekiwania wobec niego na przyszłość, i w jaki sposób jest ocenione to, co wydarzyło się w przeszłości.

A nie chodzi po prostu o to, żeby pracownik był bardziej wydajny i billing się zgadzał?

Są oczywiście pewne KPI, jak to w biznesie. Celem kancelarii jest przecież prowadzenie biznesu wiec prawnicy też maja przed sobą postawione cele. To, co powinno być jasne i transparentne i temu służy rozmowa roczna, to dobre określenie tych celów. Dobre czyli dostosowane do etapu rozwoju zawodowego, ale też takie z którymi dany prawnik się identyfikuje i które są akceptowane przez jego przełożonego. Dobrym modelem, który wydaje mi się warto jest realizować, to przed rozmową w ramach przygotowania określenie przez pracownika samodzielnie kierunków, w jakich chciałby podążać w kolejnym roku.

Do dobrej rozmowy rocznej prowadzi zatem dobre przygotowanie tak jak wspomniane wypełnianie kwestionariuszy, ale to też pewnie przygotowanie emocjonalne i tu również trzeba wykonać pewną pracę.

Tak, to często są silne emocje, zarówno pozytywne, jak i negatywne, kiedy ten przekaz rozwojowy, nie nazywam go krytyka, bo tu chodzi o przekazanie komunikatu, który pozwala się rozwijać, jest postrzegany jako ocena negatywna. To mogą być duże emocje.

„Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego”

To jak dobrze przygotować się do takiej rozmowy. Po pierwsze od strony młodego prawnika?

Warto skorzystać z kwestionariuszy, które porządkują myślenie. Trzeba pochylić się z refleksją nad tym, jaki był ten rok, z czego jestem dumny, zadowolony, co mi się udało, a co zrobiłbym inaczej, co mi się nie udało, jakie mam spostrzeżenia odnośnie celów postawionych rok wcześniej, czy udało się je zrealizować, co mi pomagało, a co przeszkadzało, co mnie wspierało, a co wręcz przeciwnie, gdzie chciałbym być za rok, co mnie wspiera w tej drodze. Chodzi o uczciwe przemyślenie tego wszystkiego. Nigdy nie jest tak, że jesteśmy idealni i wszystko się udało fantastycznie albo rok był całkowicie słaby i nic się nie udało. Zawsze jest trochę tego co się udało i było dobre, jak i tego co nie wyszło. Z perspektywy pracownika warto szczególnie pochylić się nad tym, co się nie udało i dlaczego.

A czy po stronie starszych prawników, tych którzy prowadzą rozmowę taka praca też powinna być odrobiona?

Zdecydowanie. Ja, gdy przeprowadzałam takie rozmowy i nie pracowałam z kimś dużo bezpośrednio, to robiłam wywiad, w którym zadawałam te pytania, które wymieniłam, co się udało, co nie, dlaczego. Czasami zapraszałam do takiej rozmowy kogoś, kto dużo współpracował z danym prawnikiem. Rozmowa roczna jest pewną informacją zwrotną, a taka informacja zwrotna jest dobra i rozwojowa tylko, jeśli jest konkretna, dotyczy rzeczy i sytuacji, które zostają przedstawione w sposób konkretny. Nie warto używać więc zwrotów niedookreślonych i ogólnych: „ty zawsze”, „ty nigdy” albo „zdarzało się”, bo pracownikowi bardzo trudno się w tym odnaleźć i to dotyczy zarówno elementów chwalenia i doceniania, jak i elementów gdy mówmy, że coś mogło być zrobione lepiej. W każdej sytuacji dobrze mówić o konkretach. Z pozycji pracownika to szczególnie ważne, gdy mówimy o tym, że coś powinno potoczyć się lepiej, bo w takiej sytuacji pracownikowi dużo łatwiej odnieść się do czegoś konkretnego, przedstawić swój punkt widzenia. To ważne, żeby on mógł się także wypowiedzieć, a trudno się wypowiadać w stosunku do tego, co jest powiedziane w sposób ogólnikowy, że ktoś coś powiedział, coś ktoś usłyszał. Tego typu rzeczy nie służą dobrej rozmowie.

A co gdy prawnik – pracownik ma już dość. To jego trzecia lub czwarta rozmowa w tej firmie, czuje że wiele rzeczy mu się nie podoba, ma dość. Czy może wypowiedzieć frustrację, krytykę, czy lepiej zachować to dla siebie i rozglądać się za innym miejscem pracy?

Jak mówią prawnicy – case by case. Trzeba się zastanowić czemu by to miało służyć. Jeżeli tylko wyrzuceniu frustracji, to może z psychicznego punktu widzenia to będzie pomocne, ale zasadniczo wtedy, gdy ktoś szuka już sobie innego miejsca lub już je znalazł. Natomiast mnie się wydaje, że w ogóle ludzie powinni rozmawiać ze sobą szczerze. Taka rozmowa, która zakłada mocne emocje może być trudna i może prowadzić do takich rezultatów, których nie chciałby ani pracownik ani pracodawca. Jeżeli rzeczywiście w trakcie rozmowy pracownik chce powiedzieć rzeczy które są dla niego trudne, to ma do tego prawo, to jest dobre miejsce do tego, jeśli nie miał na to szansy wcześniej. Dobrze to sobie wcześniej przemyśleć, ułożyć w głowie, co chce się powiedzieć i jaki jest tego cel. Tłumienie takich emocji, szczególnie, jeśli to etap frustracji, niczemu dobremu nie służy niezależnie, czy mówimy o rozmowie rocznej, czy komunikacji i relacjach w firmie.

„Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę”

Poruszaliśmy kwestię oceny, krytyki, czy jak to Pani nazwała komunikatów rozwojowych. Jak dobrze analizować tę krytykę i na nią reagować?

Dobrze przeprowadzona rozmowa roczna i w ogóle każda rozmowa nie postawi drugiej strony – bo to może dotyczyć pracodawcy, jak i pracownika – w pozycji osoby broniącej się. Taka rozmowa ma na celu poszerzenie perspektywy, pokazanie, że pewne kwestie mogą być inaczej widziane w zależności od tego, z której strony się na to patrzy. Pracownik jest osoba trochę „słabszą” bo to jednak on jest oceniany więc dużo łatwiej będzie pracownikowi odnaleźć się w słowach, które on uznaje za krytykę wtedy, kiedy będzie miał szansę wypowiedzenia się, ale nie z pozycji osoby która się broni, tylko powiedzenia „zrobiłem tak, dlatego, że” – wyjaśnienia i pokazania szerszego obrazu tej sytuacji. Chodzi o to, by pracownik nie czul się atakowany, tylko żeby z tej informacji zwrotnej wyniósł wiedzę, jak zachować się inaczej następnym razem w sytuacji, w której został popełniony błąd. Wszyscy popełniamy błędy, ale to co jest złe to powtarzanie tego samego błędu kolejny raz. Miałam rozmowy, kiedy mówiliśmy o tematach trudnych i angażujących emocjonalnie. To, co bardzo pomagało, to zadawanie otwartych pytań, jak ty to widzisz, jak ty to odbierasz, co teraz zrobiłbyś inaczej. To jest schemat informacji zwrotnej, możliwość, aby osoba, która czuje się atakowana, czy krytykowana, miała szanse powiedzieć „teraz zrobiłbym tak”, „zachował się w ten sposób”. Wtedy, nawet jeśli mówimy o rzeczach trudnych, to jest szansa, że pracownik w przyszłości postąpi zgodnie z alternatywnym zachowaniem, jakie wskazał. Na pewno większa szansa, niż jak powie mu to pracodawca. Coaching i mentoring w zasadzie powinien być elementem rozmowy rocznej i każdej rozmowy zawierającej informację zwrotną żeby te pytania zadawane przez rozmówcę były stymulujące do wypracowywania własnej odpowiedzi i rozwiązań.

To może trzeba wprowadzić asystę coacha do takich rozmów?

Nie sądzę. Natomiast warto używać narzędzi, które są wykorzystywane w coachingu i mentoringu. Na przykład otwarte pytania, takie które nie zawierają sugestii, nie zawierają oceny, nie zaczynają się od „dlaczego”, bo to już jest element oceniający i stawiający w pozycji obronnej, lepiej zapytać „co zrobiłbyś inaczej”, „jak ty to widzisz”. To pomaga przy trudnych rozmowach obniżyć poziom emocji i wyjść pracownikowi z pozycji obronnej. Wtedy zaczyna to być rozmowa partnerska, która na koniec dnia pozwoli rozwiązać problem i uniknąć go w przyszłości. Poza tym pozostawia wzmocnione, pozytywne relacje między pracodawcą i pracownikiem.

„(…)to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych”

Pani przeprowadzała takie rozmowy. Dla przełożonego to przyjemne doświadczenie, czy żmudna konieczność i poświęcenie cennego czasu?

To jest ciekawe i bardzo ważne doświadczenie. Uczestniczyłam w rozmowach, które były przyjemne, ale także takich, które były trudne, dlatego, że na przykład mój rozmówca miał konkretne oczekiwania, których ja nie mogłam spełnić i stałam w pozycji obronnej. Takie rozmowy to czasem trudne doświadczenie. Niemniej, to bardzo ważny element budowania dobrych relacji, niezależnie, czy mówimy o rzeczach trudnych, czy przyjemnych. Nawet jeśli przeprowadzamy pozytywną rozmowę roczną, bo to był dobry rok, ktoś przeprowadził świetne transakcje, odniósł znaczące sukcesy, to dobrze różne elementy rozwojowe wpleść, na przykład zastanowienie się, co spowoduje, że ten sukces będzie kontynuowany w kolejnym roku, tak żeby nie osiąść na laurach, tylko pójść dalej.

Mówimy cały czas o rozmowach rocznych, ale czy nie lepsze były by częstsze rozmowy np. kwartalne?

Mamy rozmowy roczne, bo są związane także z aspektami finansowymi, przekazaniem informacji na temat bonusów, więc odbywa się to po zamknięciu roku. Wtedy kancelaria dzieli się ze swoimi prawnikami zyskiem i to jest jeden z elementów rozmowy rocznej. Natomiast regularna informacja zwrotna powinna być elementem kultury korporacyjnej. Gdy od razu reagujemy na pewne wydarzenia, na przykład wskazujemy młodszemu prawnikowi zrobiłeś to i to, klient dobrze na to zareagował, to dla prawnika to będzie informacja uskrzydlająca, która spowoduje, że ponownie zastosuje te dobre rozwiązania i zachowania. Jeśli natomiast chodzi o coś trudnego, to też im wcześniej ta informacja zostanie przekazana, tym większa szansa, że ktoś przyjmie to pozytywnie. Tuż po spotkaniu można wskazać na coś, co spowodowało negatywny skutek w relacji z klientem i zapytać „co ty o tym myślisz”. Przy informacji zwrotnej również warto dawać szasnę na wypowiedzenie się. Warto wskazywać na takie rzeczy, żeby druga strona miała okazję usłyszeć, że wydarzyło się coś, czego być może nawet nie zauważyła. A może zrobiła to intencjonalnie, bo wie o czymś, czego my nie wiemy i to był element strategii. Dzięki bezpośredniej informacji zwrotnej ta sytuacja od razu się wyjaśnia. Im szybciej mówimy o naszych obserwacjach pozytywnych i negatywnych, tym większa szansa, że te pozytywne będą wzmacniane, a te negatywne eliminowane. Poza tym relacja będzie wtedy oparta na szczerości.

Podsumowując, jakie są dobre warunki rozmowy rocznej?

Dążenie do partnerstwa i danie szansy dwóm stronom wypowiedzenia się w warunkach poczucia bezpieczeństwa, wykorzystanie narzędzi mentoringowych i coachingowych, stawianie otwartych pytań, nieoceniających i niesugerujących, danie szansy dwóm stronom żeby mogły wypracować najlepsze rozwiązania. Poza tym ważne jest dobre przygotowanie do rozmowy. Bez dobrego przygotowania nie da się przeprowadzić dobrej rozmowy rocznej. Ważne są też warunki, w jakich przeprowadzamy rozmowę. To musi być odpowiedni czas i odpowiednie miejsce, wyłączenie komunikatorów.

A spotkanie online utrudnia taką rozmowę?

Wydaje mi się, że nie. Oczywiście jest inaczej, ale sądzę, że prawie rok konieczności zachowania dystansu nauczył nas przeprowadzania takich rozmów. Ja przeprowadzam tak sesje coachingowe oraz mentoringowe i nie czuję istotnej różnicy.

Dziękuję za rozmowę.

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

Ocena to nie osąd. Ocena skaluje osiągnięcia – w stosunku do wzorca (lub oczekiwanego wyniku w grupie) oraz w stosunku do oczekiwań indywidualnych. Bliżej jest ocenie do opinii niż wyroku, o czym nie każdy menedżer pamięta.

Są firmy, które mają rozbudowany system ocen rocznych, oparty np. na modelu kompetencji. Jednak nie system decyduje o wartości oceny rocznej, tylko sposób w jaki ta ocena zostanie przeprowadzona.

Przede wszystkim należy rozróżnić dwie sprawy:

cel rozmowy oceniającej

efekt, jaki chcemy osiągnąć w wyniku przeprowadzonej rozmowy

Zgodnie z encyklopedią zarządzania celami ogólnymi oceny pracowniczej są: wartościowanie postaw, wartościowanie zachowań, poziom wykonania zleconych zadań, informacja zwrotna o efektach, zaspokojenie potrzeby oceny własnej (potrzeby uznania i osiągnięć), ewentualnie określenie ścieżek kariery.

Jednak zachęcam do skupienia się na rozmowie z punktu widzenia efektu, jaki chce osiągnąć menedżer – dla swojego zespołu i swojej organizacji. Nie ulega wątpliwości, że przygotowanie się do oceny z punktu widzenia efektu jest dużo bardziej wymagające i trzeba naprawdę do tego się przyłożyć.

Ponieważ chcę zwrócić uwagę na bardzo ważny aspekt rozwojowy oceny rocznej, pomocne będą pytania skierowane do pracownika:

Jak sam ocenia swoje efekty? Czego nauczył się w minionym roku? O sobie? O firmie? O biznesie? O…? Czego dowiedział się o swoich mocnych i słabych stronach? Co zrobiłby lepiej? Co zrobiłby inaczej? Czego zrobiłby więcej, a czego nie zrobiłby wcale? Jak wpłynęłoby to na rezultaty? Czego nauczył się od szefa? Od innych osób? Kiedy czuł się zainspirowany? Co pozwoliło rozwinąć mu skrzydła, a co spowodowało spadek motywacji? Które z doświadczeń minionego roku uważa za najważniejsze, kluczowe w jego karierze? Co chciałby osiągnąć w kolejnym roku? Od kogo i jakiego wsparcia oczekuje w realizacji celów w następnym roku?

Powyższe pytania to jedynie przykłady. Nie ma uniwersalnej listy pytań. Ale na pewno z takiej rozmowy wyniknie bardzo wnikliwa, uczciwa i sprawiedliwa ocena działań, jak i zaniechań. I co najważniejsze – powie o tym sam pracownik. Przy tej okazji szef dowiaduje się wiele o jego motywacji (i często okazuje się, że tak naprawdę nie pieniądze są na pierwszym miejscu top-motywatorów), o zespole i o…sobie. Musi być więc przygotowany na feedback, nawet jeśli informacja nie jest tą, którą menedżer chętnie usłyszałby.

Dojrzałość lidera polega między innymi na tym, że potrafi korzystać z feedback’u dla własnego rozwoju.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby taka rozmowa mogła zaistnieć?

1. Otwartość i szczerość – to prawda, że na zaufanie pracuje się dłużej niż podczas jednej rozmowy w roku, więc przystępując do rozmowy metodą stricte coachingową trzeba mieć już jakiś grunt porozumienia i zaufania. Dodatkowo klimatowi otwartości i szczerości bardzo sprzyja: aktywne słuchanie, brak osądów, pytania otwarte, pytania skierowane na przyszłość i rozwiązania. Należy unikać pytania „dlaczego?” (kieruje uwagę na przeszłość i raczej prowokuje do obrony niż szukania rozwiązań), słowa „ale” następującego po pozytywnym stwierdzeniu (kasuje pozytywny wydźwięk), sarkazmu, porównań.

2. Czas – na przygotowanie się do rozmowy, zwłaszcza tej pierwszej potrzeba sporo czasu. Może godzina, może dwie, czasem nawet więcej. Na przeprowadzenie rozmowy zarezerwuj minimum 1 godz.

3. Miejsce – w większości przypadków będzie to gabinet szefa, a więc na wstępie większa lub mniejsza dawka stresu u pracownika wynikająca tylko z tego faktu, że jest „na dywaniku”. Aby osłabić to wrażenie, warto zaaranżować inny rodzaj ustawienia krzeseł, na ile to możliwe zaplanować rozmowę przy innym stole, w fotelach, bardziej obok siebie niż naprzeciwko. O wyłączeniu (ściszeniu) telefonu nie wspomnę. Odczytywanie maili w tzw. międzyczasie przekreśla szanse na jakąkolwiek sensowną rozmowę. O otwartości i szczerości w takiej sytuacji nie ma mowy. Szkoda nawet kwadransa na rozmowę w takich warunkach.

4. Harmonogram – zaplanowanie kto i kiedy będzie oceniany i ogłoszenie zainteresowanym, stwarza wszystkim szansę na trzymanie się harmonogramu, jak również zredukowanie do minimum ewentualnych niespodzianek-przeszkadzajek.

5. Plan rozwoju na kolejny rok – to najlepsze zakończenie oceny rocznej. Uzgodnienie z szefem planu autentycznego rozwoju bardzo wzmacnia pracownika, buduje jego wartość. Nie trzeba nikogo przekonywać, że człowiek który czuje, że szef w niego wierzy pracuje efektywniej.

Sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej bardzo wiele mówi o szefie i organizacji. Niezależnie od tego jak wspaniały system ocen obowiązuje w firmie i jak entuzjastycznie pisze się o nim w wewnętrznych biuletynach. Szef daje przykład jak należy podchodzić do ważnych spraw w firmie – jak serio je traktować, jak się do nich przygotowywać, jak je realizować. Dla pracownika jego ocena to jedno z najważniejszych wydarzeń zawodowych w roku.

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Jak zaplanować ocenę roczną pracownika. 5 skutecznych rad

Ocena pracowników i umiejętne planowanie współpracy to jedne z najtrudniejszych zadań stojących przed osobami zarządzającymi zasobami ludzkimi. Kluczowym elementem tego procesu staje się przy tym rozmowa roczna. Warto przygotować się do niej jak najlepiej, aby obie strony odniosły jak największe korzyści.

Ocena roczna pracownika to w wielu firmach coraz częściej wykorzystywany sposób na ewaluację współpracy oraz uzyskanie feedbacku – zarówno ze strony osób reprezentujących organizację, jak i samego pracownika. Sama w sobie staje się wobec tego znakomitą okazją nie tylko do podsumowania pewnego cyklu, ale również omówienia kwestii kluczowych dla satysfakcji obu stron. Niestety bardzo często kojarzy się głównie z przykrą koniecznością albo formalnością, którą po prostu należy odhaczyć na liście wielu innych zadań do wykonania. W takim przypadku trudno spodziewać się jednak odpowiednich rezultatów i nawiązania lepszych relacji. Równie często, zwłaszcza w dużych organizacjach, ocena roczna pracownika staje się przy tym zasadniczo jedyną okazją do wymiany opinii i nawiązania kontaktu na linii przełożony-pracownik. W obu przypadkach wiąże się to przede wszystkim ze złym modelem zarządzania i wadliwą komunikacją wewnątrz organizacji. Rozmowa roczna to tymczasem znakomity sposób na poprawę tej sytuacji. Aby tak było, obie strony powinny jednak dobrze się do niej przygotować.

Designed by macrovector / Freepik

Z perspektywy wielu pracowników rozmowa roczna kojarzy się z dosyć niekomfortową sytuacją. Nic w tym dziwnego: praktycznie nikt nie lubi być oceniany, zwłaszcza jeżeli w standardowym trybie pracy brakuje możliwości wymiany myśli, a komunikacja z bezpośrednim przełożonym pozostawia wiele do życzenia. Bardzo często negatywne wrażenia wynikają przy tym z poczucia zasadniczego bezsensu przeprowadzania oceny rocznej pracownika: jeżeli jest to tylko formalność uregulowana przez kulturę korporacyjną, reprezentant pracodawcy nie jest do rozmowy odpowiednio przygotowany, a wnioski płynące z oceny nie znajdują przełożenia na rzeczywistość, tak krytyczna opinia jest zresztą jak najbardziej zasadna.

Rozmowa roczna dla części osób stanowi przy tym okazję nie tylko do podsumowania dotychczasowych osiągnięć, ale również szansę na uzyskanie podwyżki lub awansowanie na wyższe stanowisko. Takiemu podejściu również trudno się dziwić, zwłaszcza jeżeli ścieżka awansów i wzrostu wynagrodzeń nie jest w jasny sposób uregulowana lub w firmie występują problemy z komunikacją. Warto zapewnić jak najwyższą transparentność takich procedur. Sama ocena roczna pracownika może stać się natomiast dobrym punktem wyjścia do rozmów na ten temat.

Ocena pracownika i wyciąganie wniosków płynących z rozmowy rocznej nie są wcale proste. Wymagają przy tym zarówno kompetencji miękkich, pozwalających na zapewnienie odpowiedniej komunikacji, jak i wielu kompetencji twardych, dzięki czemu możliwa stanie się skuteczna analiza, wyciąganie wniosków oraz wdrażanie w życie zmian, które polepszą zarządzanie zespołem i wpłyną na rezultaty biznesowe. Skuteczne przeprowadzenie oceny rocznej pracownika wiąże się z dodatkowymi problemami w dzisiejszych czasach: najczęściej musi odbywać się za pośrednictwem Internetu, a kontakt z pracownikami pokolenia millenium czy Z wymaga stosowania innych metod niż ze starszymi członkami teamu. Wszystkiego można się jednak nauczyć.

Ocena roczna pracownika może przynieść znakomite rezultaty. Najważniejsze cele, które uda się dzięki niej osiągnąć, to m.in.:

Aby roczna ocena pracownika sprostała tym oczekiwaniom, warto przeanalizować wykorzystywaną strategię i wdrożyć zmiany, dzięki którym obie strony wyniosą z niej zdecydowanie więcej.

Podobnie jak w innych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, również w kontekście oceny rocznej pracowników najlepsze efekty uda się osiągnąć, realizując szerszą strategię rozwoju komunikacji wewnętrznej i stawiając na partnerstwo wewnątrz organizacji. Warto skorzystać jednak z kilku rad, które pomogą osiągnąć najlepsze rezultaty w jej trakcie.

Rozmowy roczne przynoszą efekt tylko wtedy, kiedy maja charakter cykliczny i naprawdę pozwalają na przeanalizowanie postępów poczynionych w trakcie ostatniego roku. W związku z tym należy pamiętać o regularności, zadbać o zaplanowanie spotkania ze znacznym wyprzedzeniem i wcześniej przygotować także listę rzeczy, które powinny przygotować przed nim obie strony. Termin musi pozwolić oczywiście osobie prowadzącej rozmowę roczną na zapoznanie się ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami czy raportami.

Spotkanie powinno umożliwić przede wszystkim obu stronom wyciągnięcie jak największej ilości informacji i swobodną wymianę myśli. Przesadna formalność (a z drugiej strony przesadne rozluźnienie) mogą skutecznie uniemożliwić osiągnięcie tego celu. Prowadzący rozmowę roczną musi więc stworzyć atmosferę pobudzającą kreatywność i motywującą do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami – nie tylko tymi pozytywnymi, ale również negatywnymi.

Newsletter konferencje.pb.pl Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. ZAPISZ MNIE

× Newsletter konferencje.pb.pl autor: Mateusz Stempak Ostatnia środa miesiąca Informacje o konferencjach, warsztatach, webinarach oraz promocjach. 10% rabatu na każde wydarzenie. Dostęp do wiedzy klasy biznes. Chcę otrzymywać newsletter Konferencje “PB” * ZAPISZ MNIE Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: [email protected] W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: [email protected] Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Aby ocena roczna pracownika przyniosła oczekiwane rezultaty, musi opierać się na twardych danych i przykładach z realnego dorobku pracownika, a nie abstrakcyjnych przykładach. Przede wszystkim do spotkania powinna więc przygotować się osoba prowadząca rozmowę roczną: to jej zadaniem jest przygotowanie zestawień, raportów czy innej dokumentacji, pozwalającej na wymierne przedstawienie najważniejszych zagadnień dotyczących rezultatów osiąganych przez pracownika. Aby dyskusja była merytoryczna, również on powinien być do niej jednak dobrze przygotowany, zwłaszcza jeżeli w trakcie rozmowy mają być poruszane kwestie sporne. Dlatego też dobrze rozpocząć przygotowania do rozmowy rocznej pracownika zdecydowanie wcześniej i zasygnalizować drugiej stronie, jaką wiedzą powinna dysponować.

Naczelnym celem rozmowy rocznej nie jest krytykowanie pracownika, ale pobudzanie go do jeszcze efektywniejszej pracy i poszukiwania nowych rozwiązań. Wobec tego spotkanie nie powinno opierać się na krytyce, ale tworzeniu środowiska umożliwiającego pogłębioną refleksję na temat podejmowanych działań, ich rezultatów i metod na osiągnięcie jeszcze większych korzyści. Dobry manager powinien przy tym doskonale zdawać sobie sprawę z tego, że dostrzegać należy przede wszystkim zalety i osiągane sukcesy, a porażki powinno traktować się jako cenną lekcję na przyszłość.

Skuteczna ocena roczna pracownika przybiera formę dialogu. Jeżeli mówi tylko jedna strona, a całe spotkanie sprowadza się do odczytania sporządzonego wcześniej podsumowania, rezultaty z pewnością będą odwrotne od zamierzonych. W trakcie rozmowy warto wyjaśnić wszystkie pojawiające się wątpliwości oraz uzyskać informacje na temat obserwowanych problemów. Spostrzeżenia pracowników są często najlepszym sposobem na ich rozwiązanie. Atmosfera towarzysząca ocenie rocznej powinna jednak pobudzać do dyskusji, a nie ją blokować.

Autor: Paweł Łaniewski

Po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami?

W wielu firmach zwyczajem jest prowadzenie rozmów rocznych z pracownikami. Zwykle są to rozmowy podsumowujące dwanaście miesięcy pracy. Jeśli w Twojej firmie jeszcze ich nie ma i chcesz to zmienić lub odbywają się, ale nie wiesz, czy dobrze je prowadzisz, z tego artykułu dowiesz się, jak robić to efektywnie.

Jako doradca wspierający menedżerów, działy HR oraz zarządy firm w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi uważam, że rozmowy roczne dają ogrom korzyści. Czerpią z nich obie strony – pracownik oraz pracodawca czy menedżer.

Rozmowę roczną dobrze jest przeprowadzić z początkiem roku, by podsumować miniony. Rozmowę podsumowującą można też przeprowadzić w dowolnym miesiącu w ciągu roku, np. po każdych kolejnych 12 miesiącach od zatrudnienia danej osoby lub w innym dogodnym dla firmy momencie – dotyczy to szczególnie firm z wysoką sezonowością pracy. Dla mnie jednak najlepszym momentem na uruchomienie procesu jest początek nowego roku.

O czym rozmawiać z pracownikiem podczas rozmowy rocznej?

Być może zastanawiasz się, po co prowadzić rozmowy roczne z pracownikami i o czym podczas nich rozmawiać? Rozmowa podsumowująca to ważna informacja zwrotna dla pracownika na temat całego roku jego pracy. Towarzyszy jej ocena roczna. Ważne by proces oceny rocznej był wspierany rozmową i nie polegał wyłącznie na wysłaniu pracownikowi wypełnionego przez Ciebie arkusza oceny. Dobrze umówić się z pracownikiem na dłuższe spotkanie, podczas którego warto powiedzieć mu:

w jakim stopniu osiągnął cele zawodowe,

jaka była według jakość wykonanych zadań,

jak oceniamy jego kompetencje,

jakie kompetencje chcielibyśmy, aby rozwinął w kolejnym roku,

jak wspomniane kompetencje powinny przejawiać się w codziennej pracy (jeśli dajemy pracownikowi, np. nowe zadania, cele).

Rozmowa roczna to również okazja, by:

upewnić się, jak pracownik rozumie wspomniane kompetencje,

uspójnić ich definiowanie,

poinformować, jak możemy mu pomóc w rozwijaniu kompetencji,

upewnić się, że obie strony rozumieją cele tak samo

nakreślić nowe cele i porozmawiać o nich,

docenić i podziękować za zaangażowanie w pracę.

Rozmowa roczna z pracownikiem, a cele do realizacji

Rozmowę roczną prowadzi się również po to, by kaskadować cele w dół. Co to oznacza? Jako menedżer otrzymujesz od swoich szefów cele do zrealizowania. Kolejny krok to przełożenie ich na cele pracowników. Rozmowa roczna służy również przekazaniu informacji na ten temat.

Jeśli w nowym roku oczekujemy od pracownika realizacji nowych zadań, konkretnych efektów, to rozmowa roczna jest dobrym momentem, by zapewnić go o wsparciu mentalnym z naszej strony oraz poinformować, że może na nas liczyć.

Jak zadbać o miękkie aspekty rozmowy rocznej?

Podczas rozmowy rocznej pamiętaj również o tzw. miękkich aspektach. Zwykle, jako właściciel firmy czy menedżer, w ciągu roku nie masz zbyt wiele czasu na indywidualne rozmowy z pracownikami. Rozmowa roczna jest okazją do tego, by go znaleźć, skupić się na konkretnej osobie i porozmawiać nie tylko jak szef (firmy/zespołu) z pracownikiem, ale jak człowiek z człowiekiem oraz uzyskać feedback.

Zapytaj pracowników:

jak im się pracuje,

czego potrzebują,

jak widzą swoją przyszłość / rolę w firmie i jak ją rozumieją,

czy chcieliby coś zmienić, zgłosić, o czymś porozmawiać, coś poprawić w pracy,

jak postrzegają swoją współpracę na linii pracownik – szef.

Bez względu na pełnione role, dobrze jest pamiętać o czynniku ludzkim. Każdy pracownik chce i lubi być dostrzeżony przez szefa. Rozmowa roczna jest ku temu okazją.

Przeczytaj również -> Jak poprawić komunikację?

Korzyści z prowadzenia rozmów rocznych

Jak widzisz lista korzyści z prowadzenia rozmów rocznych jest długa. Podsumowanie minionego roku, to okazja do wyciągnięcia wniosków, wymiany spostrzeżeń, określenia i weryfikacji celów, a także zwykłej ludzkiej rozmowy. Jeśli Twoim celem na ten rok jest zdobycie nowych kompetencji niezbędnych do lepszego budowania i zarządzania zespołem, zapraszam na nasze kursy i szkolenia dla menedżerów oraz coaching menedżerski.

Rozmowa roczna z szefem – pokaż mocne strony

Rozmowa ewaluacyjna to jeden ze sposobów oceny pracy i zarządzania rozwojem pracownika. Ideałem jest, jeśli służy nie tylko suchej ocenie, ale również daje podwładnemu konkretne wskazówki odnośnie dalszej pracy, szkoleń, w jakich powinien wziąć udział, czy też projektów, które mogłyby służyć jego rozwojowi. Jednak aby tak się stało, potrzebne jest duże zaangażowanie obu stron – nie tylko przełożonego, ale również pracownika.

Ocena pracownicza – jak się przygotować?

Kiedy zacząć przygotowania do rozmowy rocznej z szefem? Na pewno nie dzień lub dwa przed samą ewaluacją – to za późno. Nad przebiegiem rozmowy warto zacząć się zastanawiać już kilka tygodni przed samym zdarzeniem. To pozwoli nam zastanowić się nad poszczególnymi etapami własnej pracy i ocenić je w dłuższej perspektywie czasowej.

Osoby zapobiegliwe mogą dokonywać takiej samooceny w pracy nawet systematycznie – np. co tydzień lub dwa, na bieżąco korygując i oceniając pewne kroki zawodowe.

Jak ocenić własną pracę i przygotować się na ewentualne uwagi krytyczne? Na początek skupmy się na mocnych stronach, czyli na tym, co firma zyskuje na naszej pracy. W tym celu zbierzmy (np. spisując na kartce) wszystkie pozytywne zdarzenia, które miały

miejsce podczas ostatniego okresu ocenowego (zwykle jest to rok, czasem pół roku). Warto wziąć pod uwagę takie kompetencje jak organizacja pracy, stopień powierzonych zadań, zdolność do analitycznego myślenia. Czy zalegaliśmy z projektami, a może udało nam się zrobić więcej, niż od nas wymagano? Przejmowaliśmy inicjatywę i zgłaszaliśmy pomysły, czy ściśle trzymaliśmy się wytycznych?

W tym miejscu przypomnijmy sobie również kluczowe rozmowy z naszym przełożonym, a także zastanówmy się nad relacjami z podwładnymi i/lub współpracownikami. Czy potrafiliśmy działać w grupie? Byliśmy jej liderem? Działaliśmy na innych mobilizująco czy przeciwnie, to my potrzebowaliśmy wsparcia i bodźca do działania? Analiza mocnych stron i osiągnięć musi być ściśle powiązana z kompetencjami przypisanymi do zajmowanego stanowiska. Warto skupić się na przykładach konkretnych zachowań i działań, a nie na domysłach, chęciach i oczekiwaniach. To pozwoli nam jasno i rzetelnie mówić o swojej pracy podczas rozmowy podsumowującej.

Roczna ocena pracownika – o czym powiedzieć?

Zawsze bezpieczniej wychodzić z założenia, że przełożony jest przygotowany do rocznej oceny pracownika. Ponadto z efektów pracy, liczby nieobecności, relacji ze współpracownikami i własnych obserwacji zazwyczaj doskonale wie, czy ma do czynienia z liderem zespołu, z osobą, która nie wykracza poza szereg albo z kimś, kto zaniedbuje obowiązki. Dlatego podczas rozmowy oceniającej pracownika nie warto kłamać.

Nie mówmy, że wykazywaliśmy się inicjatywą, jeśli cały czas ograniczaliśmy się do wykonywania poleceń przełożonego. Zamiast tego poszukajmy innych cech, które podpadają pod kategorię „silne strony pracownika”. Może zawsze byliśmy punktualni w projektach, zwracaliśmy uwagę na szczegóły, które umknęły komuś innemu, ratując tym samym przedsięwzięcie? A może przejmowaliśmy inicjatywę podczas spotkań, tworzyliśmy optymalne harmonogramy pracy dla siebie i innych, wykazywaliśmy się samodzielnością, informowaliśmy przełożonego o czynnikach mogących zagrozić efektywnej/ terminowej realizacji zadania?

Możemy pochwalić się osiągnięciami, jednak z umiarem i nie umniejszajmy przy tym wkładu innych. Podkreślajmy raczej cechy, które świadczą o umiejętności współdziałania. Dzięki temu damy do zrozumienia, że zależy nam na wspólnym dobru zespołu i firmy. Jeśli mówimy o sukcesie, do którego się przyczyniliśmy, przedstawmy go raczej jako korzyść dla całego przedsiębiorstwa (a nie dowód własnej wyjątkowości – tę ocenę pozostawmy przełożonemu).

O czym jeszcze powinniśmy wspomnieć podczas rozmowy rocznej z szefem? Warto określić obszary, w których chcemy się rozwijać w najbliższej przyszłości, a także sposoby podnoszenia kwalifikacji. Mogą to oczywiście być kursy, szkolenia, studia, ale drogą rozwoju zawodowego może być również udział w różnych projektach bądź wolontariat. Również tutaj nie przesadzajmy – kursy i projekty nie powinny kolidować z właściwym wypełnianiem obowiązków służbowych. Jeśli chcemy poszerzać kompetencje, szef musi wiedzieć, że jest tak z uwagi na dobro organizacji, a nie wyłącznie osobiste pobudki.

Roczna ocena pracownicza – co lepiej przemilczeć?

Podczas rozmowy ewaluacyjnej nie warto chwalić się propozycjami pracy, które otrzymaliśmy od konkurencyjnych firm, nawet jeśli odrzuciliśmy oferty.

Błędem jest też poprowadzenie rozmowy w kierunku wymieniania wszystkich swoich sukcesów, nawet tych mało znaczących. Skupmy się maksymalnie na 3 obszarach, które postrzegamy za pozytywny aspekt swojej pracy.

Postarajmy się, by rozmowa nie zaczynała się i nie kończyła na tym, co robimy źle – wówczas wrażenie, jakie pozostanie po niej w pamięci przełożonego również zazwyczaj będzie negatywne. W miarę możliwości o błędach mówmy mniej więcej w połowie spotkania – psychologowie zwracają uwagę na to, że wiadomości z środka rozmowy zwykle zapamiętujemy gorzej.

Nie przyjmujmy postawy defensywnej, kiedy przełożony nas krytykuje. Agresja, pyskowanie, podnoszenie głosu są niedopuszczalne. Zamiast tego pytajmy, dlaczego szef ma o nas podobne zdanie bądź skąd wywnioskował, że popełniliśmy jakiś błąd. Krytykę należy przyjąć, niemniej w przypadku nieprawdziwych informacji mamy prawo wyprowadzić szefa z błędu.

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

5 rzeczy, które zapewnią wyjątkowy efekt oceny rocznej

Ocena to nie osąd. Ocena skaluje osiągnięcia – w stosunku do wzorca (lub oczekiwanego wyniku w grupie) oraz w stosunku do oczekiwań indywidualnych. Bliżej jest ocenie do opinii niż wyroku, o czym nie każdy menedżer pamięta.

Są firmy, które mają rozbudowany system ocen rocznych, oparty np. na modelu kompetencji. Jednak nie system decyduje o wartości oceny rocznej, tylko sposób w jaki ta ocena zostanie przeprowadzona.

Przede wszystkim należy rozróżnić dwie sprawy:

cel rozmowy oceniającej

efekt, jaki chcemy osiągnąć w wyniku przeprowadzonej rozmowy

Zgodnie z encyklopedią zarządzania celami ogólnymi oceny pracowniczej są: wartościowanie postaw, wartościowanie zachowań, poziom wykonania zleconych zadań, informacja zwrotna o efektach, zaspokojenie potrzeby oceny własnej (potrzeby uznania i osiągnięć), ewentualnie określenie ścieżek kariery.

Jednak zachęcam do skupienia się na rozmowie z punktu widzenia efektu, jaki chce osiągnąć menedżer – dla swojego zespołu i swojej organizacji. Nie ulega wątpliwości, że przygotowanie się do oceny z punktu widzenia efektu jest dużo bardziej wymagające i trzeba naprawdę do tego się przyłożyć.

Ponieważ chcę zwrócić uwagę na bardzo ważny aspekt rozwojowy oceny rocznej, pomocne będą pytania skierowane do pracownika:

Jak sam ocenia swoje efekty? Czego nauczył się w minionym roku? O sobie? O firmie? O biznesie? O…? Czego dowiedział się o swoich mocnych i słabych stronach? Co zrobiłby lepiej? Co zrobiłby inaczej? Czego zrobiłby więcej, a czego nie zrobiłby wcale? Jak wpłynęłoby to na rezultaty? Czego nauczył się od szefa? Od innych osób? Kiedy czuł się zainspirowany? Co pozwoliło rozwinąć mu skrzydła, a co spowodowało spadek motywacji? Które z doświadczeń minionego roku uważa za najważniejsze, kluczowe w jego karierze? Co chciałby osiągnąć w kolejnym roku? Od kogo i jakiego wsparcia oczekuje w realizacji celów w następnym roku?

Powyższe pytania to jedynie przykłady. Nie ma uniwersalnej listy pytań. Ale na pewno z takiej rozmowy wyniknie bardzo wnikliwa, uczciwa i sprawiedliwa ocena działań, jak i zaniechań. I co najważniejsze – powie o tym sam pracownik. Przy tej okazji szef dowiaduje się wiele o jego motywacji (i często okazuje się, że tak naprawdę nie pieniądze są na pierwszym miejscu top-motywatorów), o zespole i o…sobie. Musi być więc przygotowany na feedback, nawet jeśli informacja nie jest tą, którą menedżer chętnie usłyszałby.

Dojrzałość lidera polega między innymi na tym, że potrafi korzystać z feedback’u dla własnego rozwoju.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby taka rozmowa mogła zaistnieć?

1. Otwartość i szczerość – to prawda, że na zaufanie pracuje się dłużej niż podczas jednej rozmowy w roku, więc przystępując do rozmowy metodą stricte coachingową trzeba mieć już jakiś grunt porozumienia i zaufania. Dodatkowo klimatowi otwartości i szczerości bardzo sprzyja: aktywne słuchanie, brak osądów, pytania otwarte, pytania skierowane na przyszłość i rozwiązania. Należy unikać pytania „dlaczego?” (kieruje uwagę na przeszłość i raczej prowokuje do obrony niż szukania rozwiązań), słowa „ale” następującego po pozytywnym stwierdzeniu (kasuje pozytywny wydźwięk), sarkazmu, porównań.

2. Czas – na przygotowanie się do rozmowy, zwłaszcza tej pierwszej potrzeba sporo czasu. Może godzina, może dwie, czasem nawet więcej. Na przeprowadzenie rozmowy zarezerwuj minimum 1 godz.

3. Miejsce – w większości przypadków będzie to gabinet szefa, a więc na wstępie większa lub mniejsza dawka stresu u pracownika wynikająca tylko z tego faktu, że jest „na dywaniku”. Aby osłabić to wrażenie, warto zaaranżować inny rodzaj ustawienia krzeseł, na ile to możliwe zaplanować rozmowę przy innym stole, w fotelach, bardziej obok siebie niż naprzeciwko. O wyłączeniu (ściszeniu) telefonu nie wspomnę. Odczytywanie maili w tzw. międzyczasie przekreśla szanse na jakąkolwiek sensowną rozmowę. O otwartości i szczerości w takiej sytuacji nie ma mowy. Szkoda nawet kwadransa na rozmowę w takich warunkach.

4. Harmonogram – zaplanowanie kto i kiedy będzie oceniany i ogłoszenie zainteresowanym, stwarza wszystkim szansę na trzymanie się harmonogramu, jak również zredukowanie do minimum ewentualnych niespodzianek-przeszkadzajek.

5. Plan rozwoju na kolejny rok – to najlepsze zakończenie oceny rocznej. Uzgodnienie z szefem planu autentycznego rozwoju bardzo wzmacnia pracownika, buduje jego wartość. Nie trzeba nikogo przekonywać, że człowiek który czuje, że szef w niego wierzy pracuje efektywniej.

Sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej bardzo wiele mówi o szefie i organizacji. Niezależnie od tego jak wspaniały system ocen obowiązuje w firmie i jak entuzjastycznie pisze się o nim w wewnętrznych biuletynach. Szef daje przykład jak należy podchodzić do ważnych spraw w firmie – jak serio je traktować, jak się do nich przygotowywać, jak je realizować. Dla pracownika jego ocena to jedno z najważniejszych wydarzeń zawodowych w roku.

Roczna ocena pracownika. Jak solidnie się do niej przygotować? (kompleksowy plan)

Dla wielu pracowników spotkanie zatytułowane

„Roczna ocena pracownika”

to jedyna szansa na feedback od swojego szefa w ciągu roku. Niestety, naprawdę często się z tym spotykam.

Co zrobić, by jednak to spotkanie stało się czymś inspirująco-motywującym? Czymś, co da Ci energię na kolejne 12 miesięcy? Jak przygotować się do rocznej oceny pracownika?

Musisz pamiętać o jednej rzeczy.

To nie szef. To Ty poprowadź tę rozmowę.

Możesz od razu pobrać gotowy schemat rozmowy

No dobrze.

Jeśli masz jakiś system, w którym rejestrujecie jakieś cele, misje, zadania to świetnie, ale jeśli nie lubisz tej rozmowy to znaczy, że system nie działa.

Bo widocznie nie poruszacie odpowiednio punktów, o których zaraz przeczytasz.

No to do roboty.

Od czego zacząć?

#1 Codzienne obowiązki a ocena roczna

Logiczne. Dam sobie rękę uciąć, że będziecie o tym gadać. I to będzie pewnie oceniane. Musi być.

Ale…

Upewnij się, że na pewno Twój szef wie o wszystkich Twoich codziennych sprawach. Bo może gdzieś w trakcie roku ktoś dorzucił Ci coś, o czym zapomniałeś wspomnieć? Wziąłeś, bo jesteś uprzejmy. Brawo.

Ale zajmuje Ci to teraz godzinę dziennie, a Twój szef nawet o tym nie wie.

Wypisz wcześniej wszystko, co robisz i przejdźcie przez to.

Może dowiesz się, że czegoś nie powinieneś już robić?

Albo, że te nowe rzeczy są właściwie tak ważne, że coś innego z Ciebie zdejmą?

Możesz tylko skorzystać na takim pochwaleniu się.

#2 Wyjątkowe sukcesy

I tu jest Twoja rola. Wszystkie wyjątkowe sukcesy, czyli takie, z których sam byłeś wyjątkowo dumny. Z czego inni byli dumni i zachwyceni musisz mieć gdzieś zachomikowane. Rób to w trakcie całego roku. Za każdym razem, gdy coś takiego się pojawia notuj w oddzielnym folderze w outlooku.

Co to takiego?

– pochwały, które wysłał Ci klient, współpracownik, manager innego działu,

– błędy czy ryzyka w procesach, które wyłapałeś, dzięki czemu firma uniknęła poważnych problemów,

– wszystkie inicjatywy poza codziennymi obowiązkami – dodatkowe projekty, akcje.

I szczególnie podkreśl te, które wybiegają poza Twoje obowiązki.

Nie licz, że szef o wszystkim będzie pamiętał.

#3 Opisz swoje mocne strony w trakcie oceny rocznej

Spytaj szefa w czym jesteś dobry. Co mu się w Tobie podoba? Za co Cię ceni?

Zapytaj o szcze-gó-ły.

Niech poda przykłady.

Bo co niby znaczy że „masz świetne podejście”, „super nastawienie”? A jeśli chciałbyś jeszcze bardziej się na tym skupić, wzmocnić te dobre cechy, to co masz robić? Co konkretnie?

A gdy nie ma pomysłu to zadaj pytania pomocnicze.

Wymień kilka najważniejszych umiejętności i poproś o ich ocenę. Richard Branson, twórca Virgin, uważa, że tę jedną z najważniejszych umiejętności w pracy, na którą szczególnie zwraca uwagę przy rocznej ocenie pracownika, jest komunikacja z innymi. Że to wręcz „sztuka”, a nie umiejętność. Może zacznij od tego.

Zapytaj jak Tobie to idzie.

Potem przejdź do takich punktów:

współpraca w zespole

obsługa klienta

inspirowanie innych

kreatywność

umiejętność słuchania innych

rozwiązywanie problemów

pewność siebie

łatwość podejmowania decyzji

Omów też te bardziej techniczne:

analiza danych

znajomość procesu/procedur itd.

Możesz nawet poprosić o ocenę od 0 do 10.

Nie fajnie wiedzieć w czym jesteś dobry? Może wtedy częściej będziesz robił to, co wydawało się bez znaczenia.

Ale jeśli coś idzie Ci tak trochę słabiej to..

KURS LEPSZY MANAGER W 7 DNI

Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo. Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.

#4 Obszary do poprawy

Może nie poprawy. Może zwyczajnie coś, nad czym wypadałoby popracować?

Są sytuacje, w których radzisz sobie słabiej. Możesz udawać, że tego nie ma, a ktoś może po kątach na Ciebie narzekać.

Ale możesz też zapytać wprost. Zapytać dokładnie o te umiejętności powyżej i ocenić je. Bo jeśli na przykład ciągle nie wyrabiasz się z robotą to spróbujcie wspólnie ustalić, dlaczego tak jest i co z tym zrobić. Menadżer ma Cię bronić jak lew. I menadżer ma też Ci doradzać. I doradzi Ci.

Ale nie, jeśli boisz się zapytać.

To ważny punkt rocznej oceny pracownika.

I uwaga. To będzie bolesny moment. Nie lubimy słuchać o sobie negatywnych rzeczy, nawet jeśli są prawdziwe. Wysłuchaj, nie próbuj bronić każdej jednej tezy.

Być może masz już w swoich systemach ocenę punktową różnych umiejętności. To dopilnuj tylko, żeby wszystko skomentować na spotkaniu.

Zarządzasz zespołem i chcesz sobie radzić jeszcze lepiej? marnowania czasu i pieniędzy na długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale brakuje Ci czasu? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “30 inspirujących historii dla Managerów” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy 10 min dziennie. Masz już dośćna długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy KLIKNIJ I DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ

#5 Strategie firmy

Kiedy już uporasz się z trudniejszą częścią oceny rocznej pracownika, przejdź do tego punktu. Do firmy. Jej planów, strategii. Zapytaj, na co będzie kładziony nacisk w najbliższym roku. Nie tam te globalne, wieloletnie misje. Zapytaj o tu i teraz. Co dziś firma planuje na kolejny rok czy dwa?

Po co Ci to potrzebne przy ocenie pracownika?

Po to, żebyś się upewnił, że skupiasz się na właściwych sprawach.

Bo jeśli firma z jakiegoś powodu chce wycofać się z jakiegoś rynku i kłaść nacisk na kilku nowych, to może warto pomyśleć jak możesz przyłączyć się do tego pomysłu?

Musisz wiedzieć dokąd ten cały wózek jedzie.

#6 Patrz w przyszłość

Tego pominąć nie można. Co dalej z Tobą będzie? Marzysz o czymś? Czego możesz się spodziewać? Czy możesz na coś czekać?

Szef nie ma pomysłu?

Zrób coś, żeby miał. Zmuś go do ruszenia głową. To, co może zrobić to pokazać Ci, jakie masz teraz opcje.

Ale Ty sam musisz mieć na siebie pomysł. Jak do tego dojść poczytaj w tekście o „5 krokach o tym jak znaleźć wymarzoną pracę”.

Powiedz zwyczajnie, że jesteś lojalny. Że zainwestowałeś już sporo czasu w pracę tutaj. Nie chcesz pracy zmieniać, żeby się rozwijać. I że chcesz dać jej coś więcej. Chciałbyś robić coś więcej. Przydać się ciut bardziej.

A jeśli padnie jakaś propozycja, opcja, pomysł, daleka wizja to…

od razu pytaj co możemy zrobić dziś, żeby iść w tym kierunku.

Przykład: chcesz z obsługi klienta przeskoczyć do marketingu. Zawsze lubiłeś te tematy, ale jakoś tak wyszło.

Ustal od razu i zapisz 3-5 punktów, których wykonanie może przybliżyć Cię do osiągnięcia założonego celu. Czego wypadałoby się douczyć? O co kogo dopytać? Co szef mógłby Ci podsunąć?

#7 Awans i podwyżka

My Polacy boimy się rozmawiać o pieniądzach. Przynajmniej pokolenie X. Jakoś dziwnie boimy się zagadać o podwyżce, bo wydamy na siebie wyrok.

Więcej szczegółów o sposobach dochodzenia do awansu możesz poznać tutaj –> „Jak wyróżnić się w pracy i błyskawicznie przyspieszyć swój rozwój?”.

Roczna ocena pracownika to super okazja na pytanie o pieniądze. Oczekujesz nowych zadań, planów. To chyba naturalne, że Twoje oczekiwania finansowe też mogą się zmienić. Przestańmy się bać o tym mówić.

Przecież robisz już więcej niż wynika z Twoich obowiązków. Chcesz pójść o krok dalej. Masz już jakiś zarys planu. No to mogą za tym pójść pieniądze i awans.

Zapytaj jaka jest droga do awansu? Jakie kroki musisz podjąć? Co musi się stać?

Wiem, co usłyszysz: „musisz wykraczać poza swoje obowiązki, mój drogi”.

Super!

Ale teraz musisz przecież zrozumieć, co to dokładnie znaczy? Czy mam się zaangażować w coś nowego? Czy moje nauczenie się nowego procesu, wskoczenie w nowy projekt, zrobienie trzech kursów, pomaganie innym to jest to, co nazywasz przekraczaniem oczekiwań?

Dobrze jest ustalić jakąś definicję.

A jeśli szef mówi Ci, że podwyżka i awans są zupełnie poza jego kontrolą, bo to, bo tamto, to zadaj proste pytanie: „A co możesz zrobić, żeby mi w tym pomóc działając w tym obszarze, na który wpływ masz?”

#8 Nowe kontakty

To prawda.

Tzw. “networking “ jest istotny. Nie zrozum mnie źle. Nie chodzi o nepotyzm, kolesiostwo, promowanie „swoich” i inne postkomunistyczne „dobre” obyczaje.

Chodzi o to, by odpowiednie osoby dowiedziały się, jak bardzo można na Tobie polegać. Jakim ekspertem jesteś. Tylko Ty, Twoje biurko i Twój szef to trochę za mało.

Zapytaj kogo dobrze byłoby poznać. Może mógłby Cię komuś przedstawić. Przypisać do projektu, którym zarządza ktoś, kto pomoże Ci jutro. Może mógłby zorganizować Ci wycieczkę do tego marketingu. Tak, żebyś zobaczył co tam to oni robią. Przy okazji poznając cały dział.

Pamiętaj. Nie dostaniesz nigdy jednej rzeczy, o którą nie poprosisz.

#9 Zapisz i wyślij

A teraz najważniejsza rzecz. Bez tego wszystko powyżej nie ma najmniejszego sensu. Spisz to wszystko, o czym rozmawialiście. Wszystkie te ustalenia.

Wyślij do swojego szefa maila z tymi planami, obietnicami i poproś, żeby potwierdził, że wszystko dobrze zrozumiałeś.

Zwiększysz ogromnie szansę na to, że to, co tam jest napisane, wydarzy się.

Zazwyczaj stresujemy się tymi rozmowami. Czasami te rozmowy są dla nas zupełnym dnem, bezwartościową godziną wyjętą z naszego kalendarza.

A tu przecież chodzi o coś zupełnie innego.

O to żeby każdy kolejny rok był fajniejszy od poprzedniego. Żeby pracować nad swoimi wadami, ale też nie skierować tej rozmowy na jakieś bzdurne wypominki i rozpamiętywanie tego, co było. O to, żeby nuda zamieniła się w coś inspirującego.

I roczna ocena pracownika będzie fajna. Będzie ciekawa, motywująca. Zainspiruje Cię do dodania kilku haczyków do postanowień noworocznych. Ale tylko wtedy, gdy nie będziesz bał się pytać. Tylko wtedy, gdy poświęcisz chociaż tę godzinę czy dwie na przygotowanie. Tylko wtedy, gdy wszystko zapiszesz i zaplanujesz.

Zrób listę. Pytania. Punkty, które chcesz poruszyć.

Jako bonus przygotował dla Ciebie gotowy schemat oceny rocznej pracownika. Wykorzystaj ją w trakcie swojej rozmowy.

A Ty lubisz w ogóle całą ideę tych rocznych ocen?

Okresowa ocena pracownika – rodzaje ocen, przykłady i wzór

Wielu pracowników obawia się okresowych ocen. Mają bowiem poczucie, że słaby wynik może doprowadzić do ich zwolnienia.

Jednak w profesjonalnej firmie ocena pracownicza ma przede wszystkim pomagać — zarówno przełożonym jak i podwładnym. Jest to także szansa, aby przybliżyć się do awansu lub podwyżki.

W tym artykule znajdziesz:

wyjaśnienie, czym jest ocena pracownika i w jakim celu się ją stosuje

jakie są rodzaje okresowej oceny pracownika

wzór i przykłady do wykorzystania podczas przygotowywania oceny pracowniczej.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora: Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!

1. Ocena okresowa pracownika — co to jest i w jakim celu się ją stosuje

Ocena okresowa pracownika (z ang. employee evaluation) to po prostu podsumowanie wyników jego pracy za dany okres (np. co pół roku/co roku). Zazwyczaj dokonuje jej przełożony wspólnie z pracownikiem poprzez rozmowę i/lub ankietę.

Wielu pracowników traktuje ocenę pracowniczą jako narzędzie kontroli. Jednak dla działów HR i kadry zarządzającej jest to sposób na zbadanie wydajności zatrudnionych i rozpoznanie problemów wewnątrz firmy.

Z kolei dla pracowników ocena okresowa to szansa na awans, podwyżkę, zmianę stanowiska czy też rozwinięcie kompetencji.

Jak podkreślają eksperci Vanderbilt University, okresowa ocena pracownika nie ma na celu wytykania błędów czy też obwiniania za problemy, które dotknęły firmę. Pełni ona przede wszystkim funkcję informacyjną — pozwala sprawdzić, jak dana osoba radzi sobie w organizacji, a jednocześnie jakie są dla niej obszary do rozwoju.

Ponadto, ocena pracownicza pełni funkcję motywacyjną (pracownik jest bardziej zmotywowany, kiedy wie, że jego praca podlega ocenie), rozwojową (pozwala pracownikowi pokonywać kolejne etapy na ścieżce kariery) oraz edukacyjną (np. poprzez wpajanie i egzekwowanie wartości firmy).

Jakie korzyści płyną z przeprowadzania okresowej oceny pracownika?

Pozwala zweryfikować, jak pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków, a co za tym idzie — pomaga zwiększać wydajność i jakość pracy.

Pozwala analizować i rejestrować rozwój oraz największe sukcesy pracowników, co przekłada się na zwiększenie poczucia własnej wartości u podwładnych.

Jest istotnym czynnikiem przy zmianach kadrowych: awansach, podwyżkach, premiach, zwolnieniach itp.

Ułatwia pracownikom rozwój i poszerzanie kompetencji, np. poprzez wspólne obranie celów zawodowych i szkoleń.

Pomaga wyrównać luki rozwojowe pomiędzy pracownikami z tego samego działu, na podobnych stanowiskach itp.

Ułatwia znalezienie pracowników o największym potencjale rozwojowym i przyspiesza ich ścieżkę kariery.

Usprawnia i poprawia jakość komunikacji wewnątrz organizacji.

Okresowa ocena pracownika to również świetna okazja, aby sprawdzić, jak dana osoba radzi sobie z konstruktywną krytyką i subiektywną oceną innych osób.

Jakie są rodzaje oceny pracownika? Dowiesz się tego w kolejnym rozdziale.

Może Cię również zainteresować: Human Resources — co to jest? Na czym polega praca działu HR?

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

2. Rodzaje okresowych ocen pracownika

Rodzaj oceny pracowniczej zależy przede wszystkim od tego, ile osób bierze w niej udział. Może być to jedynie pracownik i przełożony, ale również współpracownicy czy też klienci.

Chodzi o to, aby pracownik mógł skonfrontować się z opinią innych osób.

1. Ocena pracownika 90 stopni

W tym przypadku oceny dokonuje wyłącznie przełożony. W czasach „rynku pracownika” nowoczesne firmy odchodzą od tego bardzo subiektywnego modelu.

2. Ocena pracownika 180 stopni

W tym przypadku do oceny dokonywanej przez przełożonego dołącza również samoocena pracownika. W ten sposób można skonfrontować dwa punkty widzenia i jest to jedna z form stosowanych najczęściej.

3. Ocena pracownika 270 stopni

W tym przypadku, oprócz przełożonego i samego pracownika, oceny dokonują również współpracownicy. Dzięki temu ocena jest jeszcze bardziej kompleksowa i konstruktywna.

4. Ocena pracownika 360 stopni

Ten model jest przeznaczony do oceny osób, które zarządzają ludźmi, np. team leaderów. Oprócz przełożonego, współpracowników i samego zainteresowanego, swoją ocenę wystawiają również podwładni.

5. Ocena pracownika 360+ stopni

W tym rozszerzonym modelu, kolejnym źródłem oceny są klienci, czyli osoby spoza firmy. Taka forma może być stosowana w przypadku pracowników, którzy zajmują się obsługą klientów (np. w pracy przedstawiciela handlowego).

Może Cię także zainteresować:

3. Ocena pracownika — wzór z przykładami

Teorię już znasz. A jak ocena pracownika może wyglądać w praktyce?

Poniżej przygotowaliśmy dla Ciebie przykładowy formularz do oceny pracownika z przykładami.

Ocena pracownika — przykład

Data oceny: 05.07.2021 Imię i nazwisko pracownika: Jan Tomczyk Stanowisko: Specjalista ds. marketingu Oceniany okres: 01.01–30.06.2021 Skala ocen: 1-5 (1 — znacznie poniżej oczekiwań, 2 — poniżej oczekiwań, 3 — zgodnie z oczekiwaniami, 4 — powyżej oczekiwań, 5 — znacznie powyżej oczekiwań) Samoocena pracownika Ocena od przełożonego Samodzielność i odpowiedzialność za swoją pracę. 4 4 Planowanie i organizacja pracy. 4 4 Współpraca i komunikacja zespołem. 5 4 Współpraca i komunikacja z przełożonym. 4 4 Otwartość na zmiany i naukę. 3 2 Terminowość realizacji zadań. 3 3 Jakość realizacji zadań. 4 4 Zaangażowanie i własna inicjatywa. 3 2 Średnia ocen: 3,8 3,4 Dodatkowe uwagi: W ocenianym okresie pracownik wykazał się dużą odpowiedzialnością i samodzielnością przy pracy dla kluczowych klientów, a także sprawnie komunikował się z zespołem. W czasie dalszej współpracy powinien wykazywać się większą inicjatywą i być bardziej otwarty na nowe narzędzia oraz rozwiązania.

Chcesz przygotować formularz do oceny pracownika po angielsku? Przykład takiej ankiety znajdziesz tutaj.

Może Cię także zainteresować:

Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

Brałeś kiedyś udział w ocenie pracowniczej jako pracownik lub przełożony? Podziel się swoimi doświadczeniami i obserwacjami w komentarzu pod artykułem.

키워드에 대한 정보 rozmowy roczne z pracownikami

다음은 Bing에서 rozmowy roczne z pracownikami 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny?

• feedback
• rozmowa oceniająca z pracownikiem
• rozmowa okresowa
• rozmowa 121
• rozmowa one to one
• praca
• kariera
• awans
• jak przekazać feedback
• informacja zwrotna
• dawanie feedbacku
• ludzie sukcesu
• wyciaganie wniosków
• ocena
• jak udzielać feedbacku
• jak krytykować
• jak przyjmować krytykę
• jak przyjmować feedback

FEEDBACK #i #rozmowa #okresowa #w #pracy #- #jak #się #przygotować #do #oceny?

---

YouTube에서 rozmowy roczne z pracownikami 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 FEEDBACK i rozmowa okresowa w pracy – jak się przygotować do oceny? | rozmowy roczne z pracownikami, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.