Rozwiązywanie Konfliktów W Zespole | Konflikt W Zespole. 5 Typów Konfliktów I 5 Strategii Radzenia Sobie Z Nimi #115 상위 232개 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “rozwiązywanie konfliktów w zespole – Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi #115“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Zarządzanie Projektami – Mariusz Kapusta 이(가) 작성한 기사에는 조회수 8,386회 및 좋아요 168개 개의 좋아요가 있습니다.

Unikanie, rywalizacja, współpraca, kompromis oraz adaptacja to kluczowe strategie rozwiązywania konfliktów. Osoba stosująca unikanie udaje, że konflikt nie istnieje. Strategia ta polega przede wszystkim na braku reakcji, jednak takie zachowanie powoduje rozciągnięcie konfliktu w czasie.

rozwiązywanie konfliktów w zespole 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi #115 – rozwiązywanie konfliktów w zespole 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Jak sobie radzisz z konfliktami? Czy stajesz do otwartej konfrontacji czy może odpuszczasz, a później żałujesz, że jednak mogłeś powalczyć? Dzisiaj będzie o 5 typach konfliktów i 5 strategiach radzenia sobie z nimi. Serdecznie zapraszam
📍 Pobierz infografikę \”5 poziomów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi\”: https://leadership-center.pl/wp-content/uploads/2021/12/5poziomowkonfliktow.png
Jeżeli chcesz, żeby Twój zespół pracował projektowo – napisz do mnie maila: [email protected]
↓↓ WIĘCEJ INFORMACJI ↓↓
★ SUBSKRYBUJ MÓJ KANAŁ: https://goo.gl/oh8mJF ★
WIĘCEJ O METODZIE 12 PYTAŃ KISS ™: https://goo.gl/kQMZrv
• • • TU MNIE ZNAJDZIESZ • • •
► FACEBOOK: https://goo.gl/7rAaPZ
► LINKEDIN: https://goo.gl/uRYUzY
► NAPISZ DO MNIE: [email protected]
► ZADZWOŃ: 797 590 887
#zespol #zespolprojektowy #wspolpracawzespole #konfliktwzespole #mariuszkapusta

rozwiązywanie konfliktów w zespole 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Konflikt w zespole – jak sobie z nim poradzić?

W tym przypadku, jeśli nie zadziała ler, a przedstawiciele obu grup nie będą skorzy do okazania zrozumienia, rozwiązanie konfliktu może stać …

+ 여기에 보기

Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl

Date Published: 4/1/2022

View: 4380

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – DSR

Jak rozpoznać zdrowy konflikt? Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w zespole? Piszemy na naszym blogu dla produkcji.

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.dsr.com.pl

Date Published: 3/3/2021

View: 1281

Konflikt w zespole – prosta instrukcja obsługi – Lepszy Manager

Konflikt w zespole to jak małżeńska kłótnia. Pojawi się prędzej czy później. Nasze zadanie …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: lepszymanager.pl

Date Published: 5/6/2022

View: 6387

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – New Players

Sposoby rozwiązywania konfliktów · unikanie – polega na pomijaniu lub ignorowaniu konfliktu, · przystosowanie – zakłada przekształcenie własnego …

+ 여기에 더 보기

Source: newplayers.pl

Date Published: 2/1/2021

View: 1148

Jak rozwiązywać konflikty w zespole? – 12 rozwiązań Belbin®

Rozwiązanie 11: Jak rozwiązywać konflikty w zespole? Praca zespołowa pomaga nam zmierzyć się z trudnymi i złożonymi zadaniami. Harmonijna współpraca nie jest …

+ 여기에 표시

Source: www.belbin.pl

Date Published: 7/27/2022

View: 9161

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – Witalni.pl

Do głównych przyczyn powstawania konfliktów należą: różnice kulturowe, różnice światopoglądu, inne cele i potrzeby ich zaspokajania, brak komunikacji lub …

+ 여기에 더 보기

Source: witalni.pl

Date Published: 10/4/2021

View: 3415

6 wskazówek, jak rozwiązać konflikt w zespole – Digitalx.pl

6 wskazówek, jak rozwiązać konflikt w zespole · Wybierz właściwe miejsce i czas · Po zakomunikowaniu problemów, wspólnie poszukajcie rozwiązań.

+ 여기에 더 보기

Source: digitalx.pl

Date Published: 8/18/2022

View: 2529

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – opanuj tę sztukę

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – opanuj tę sztukę … Konflikty są częścią każdego środowiska pracy i nie da się im całkowicie zapobiec. Kiedy …

+ 여기에 표시

Source: commplace.pl

Date Published: 1/14/2022

View: 9031

Jak rozwiązywać konflikty w zespole? Zacznij od swojego …

Mądrzy lerzy szukają korzyści w opinii każdej strony konfliktu. A co, gdyby konflikt przestać nazywać konfliktem, a zacząć mówić o nim „okazja …

+ 여기에 자세히 보기

Source: hrnews.pl

Date Published: 8/29/2022

View: 353

주제와 관련된 이미지 rozwiązywanie konfliktów w zespole

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi #115. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 rozwiązywanie konfliktów w zespole

• Author: Zarządzanie Projektami – Mariusz Kapusta
• Views: 조회수 8,386회
• Likes: 좋아요 168개
• Date Published: 2020. 8. 10.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=dl_EhsTNd5o

Jak należy rozwiązywać konflikty w grupie?

Jakie są sposoby rozwiązywania konfliktów?

W jaki sposób można rozwiązywać konflikty w pracy?

Unikanie, rywalizacja, współpraca, kompromis oraz adaptacja to kluczowe strategie rozwiązywania konfliktów. Osoba stosująca unikanie udaje, że konflikt nie istnieje. Strategia ta polega przede wszystkim na braku reakcji, jednak takie zachowanie powoduje rozciągnięcie konfliktu w czasie.

Jak zarządzić konfliktem w zespole?

Jakie są przykłady konfliktów?

Jak rozwiązać konflikt między pracownikami?

Zorganizuj spotkanie z pracownikami zaangażowanymi w konflikt i poświęć godzinę czy dwie na rozpoznanie i skupienie się na sytuacji. Wysłuchaj argumentów obu stron. Poproś o przedstawienie problemu bez wskazywania winnych. Bądź ostrożny i zachowaj obiektywizm.

Jak skutecznie rozwiązać konflikt służbowy?

Unikanie, rywalizacja, współpraca, kompromis oraz adaptacja to kluczowe strategie rozwiązywania konfliktów. Osoba stosująca unikanie udaje, że konflikt nie istnieje. Strategia ta polega przede wszystkim na braku reakcji, jednak takie zachowanie powoduje rozciągnięcie konfliktu w czasie.

Co to jest konflikt w zespole?

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – w pracy zespołowej niemal nie do uniknięcia jest pojawienie się jakiegoś konfliktu. Oznacza on niezgodność dążeń dwóch lub większej liczby osób pod kątem poglądów, wykonywania obowiązków i innych rzeczy, jeśli mamy na myśli konflikt w miejscu pracy.

Jak rozwiązuje konflikty między dziećmi w grupie?

Najlepsze rozwiązanie, to spojrzenie na konflikt jak na sytuację, w której występują co najmniej dwie osoby, a każda z nich ma swoje potrzeby, pomysły, granice, odmienne zdanie. Ta odmienność oraz brak jej zobaczenia, usłyszenia i uwzględnienia jest właśnie przyczyną konfliktu czy łagodniej mówiąc – nieporozumienia.

Jak rozwiązywać konflikty w grupie przedszkolnej?

Jak rozmawiać w konflikcie?

Podsumowując, aby rozwiązać konflikt należy rozmawiać o emocjach i głęboko schowanych uczuciach. One zawsze są prawdziwe, nigdy nas nie oszukują i nie mogą być grą. Wyrażając uczucia jesteśmy w stanie wzajemnie się zrozumieć i … podpisać porozumienie, czyli ugodę.

Poradnik menedżera: Jak zwinnie rozwiązać konflikt w zespole?

Zacznijmy od początku. Zastanówmy się, dlaczego tak często unikamy zajęcia się konfliktem?

Większość z nas nie chce zajmować się rozwiązywaniem konfliktu, co wynika z przekonania, że są one trudne. Dlaczego? Spróbuję po kolei rozbroić tę tykającą bombę.

Jakie są przyczyny konfliktu?

– rozbieżne stanowiska w ważnej kwestii,

– postrzeganie zdań/interesów/potrzeb jako sprzecznych i wykluczających się,

– różnice wartości,

– odmienne sposoby rozwiązywania problemów.

Pojawiają się emocje: silne, narastające, nieprzyjemne, takie jak: gniew, frustracja, rozżalenie, irytacja, wzburzenie, bezradność, napięcie.

Akcja dzieje się szybko. Reakcja dzieje się szybko.

Ważne, żeby zauważyć, że istnieje jasna strona konfliktów. Zobaczymy ją, gdy spojrzymy na konflikt z innej perspektywy.

Dzięki konfliktowi możliwy jest rozwój jednostki, grupy, organizacji. Odmienne opinie, różnice wartości, nieporozumienia, otwierają drogę dla dyskusji, stymulują szukanie nowych rozwiązań.

jak sobie z nim poradzić?

Lider zespołu powinien potrafić komunikować się, zarządzać czasem, zintegrować grupę oraz poradzić sobie z rodzącymi się w niej konfliktami. Zdolność ta jest niezwykle istotna, tym bardziej że poradzić sobie nie zawsze oznacza zlikwidować konflikt w zarodku. Czasem zdrowa rywalizacja w grupie może okazać się bardziej napędzająca niż zgodna i stabilna współpraca, czasem konflikt w zespole może stać się destrukcyjny. Zapraszamy do zapoznania się z informacjami na temat tego, jak zarządzać konfliktem w zespole.

Konflikt w zespole – jakie są jego źródła

Wydaje się, że powszechnie wiadomo, skąd biorą się konflikty w zespole. Ktoś nie zgadza się z kimś innym, ma inne zdanie na dany temat – i nieporozumienie gotowe. Rzeczywiście tak jest, jednak warto zauważyć, że u podstaw takiej różnicy zdań leżeć może bardzo wiele przyczyn.

Najpopularniejszą obecnie klasyfikację źródeł konfliktów stworzyli dwaj zajmujący się tym tematem psychologowie – Stanisław Chełpa i Tomasz Witkowski. Zgodnie z ich teorią można wyróżnić sześć podstawowych przyczyn powstawania konfliktów.

Przede wszystkim winę za nieporozumienia ponosi brak albo niewłaściwa komunikacja. Współpracując przy wielu zadaniach, bardzo łatwo można zrobić coś na przekór komuś innemu, zaszkodzić mu lub w jeszcze inny sposób nadepnąć na odcisk – nawet mimowolnie. Jeśli pomiędzy współpracownikami nie powstanie dialog, czyli najprostsza droga do wyjaśnienia niesnasek, jest duże prawdopodobieństwo, że konflikt będzie narastał.

Błędna komunikacja pojawia się natomiast wtedy, gdy dochodzi do konfrontacji, jednak jest ona na tyle źle rozegrana, że nie może prowadzić do konstruktywnego rozwiązania. Podstawowym nieczystym zagraniem jest generalizowanie i budowanie komunikatów typu Ty. Widać to bardzo często w sprzeczkach, kiedy zamiast podawać rzetelne argumenty, strony obrzucają się oskarżeniami typu „ty zawsze się spóźniasz”, „ty nigdy nic nie robisz” etc. Takiego zarzutu raczej nie da się odeprzeć, nie stosując analogicznego chwytu, co więcej – nie da się z nim racjonalnie polemizować. Dlatego warto pamiętać, że w przypadku niezgody zdań najlepsze są zawsze komunikaty typu Ja – „ja mam opóźnienia, kiedy ty się spóźniasz z projektem”, „czuję, że to niesprawiedliwe, gdy ja pracuję, a ty korzystasz z portali społecznościowych”. Zakazane powinny być także słowa „nigdy” i „zawsze” – jeśli mamy komuś coś do zarzucenia, to musi to być konkret.

Drugą przyczyną powstawania konfliku w zespole jest kultura. Nie chodzi tu jednak o posiadanie kultury osobistej, czy też raczej jej brak, ale o różnice kulturowe, które mogą wpływać na współpracę w grupie. Przykładem mogą być problemy pojawiające się, gdy w zespole konfrontują się przedstawiciele kultur mono- i polichronicznej. Monochroniczni to tacy, którzy pracują w zgodzie z czasem – według harmonogramu, kalendarza i zegarka. Są terminowi i nie lubią spóźnień – najlepszym przykładem takiej kultury są nasi sąsiedzi, Niemcy. Polichroniczni to tacy, dla których czas nie ma większego znaczenia – są elastyczni, ciągle w niedoczasie, pracują zgodnie z własnym rytmem, nie przejmując się harmonogramami. Tutaj najłatwiej wyobrazić sobie przedstawicieli kultur śródziemnomorskich, jak Włochów. Kiedy w jednym zespole spotkają się przedstawiciele takich grup, najczęściej trudno jest dopasować styl pracy jednych do drugich. W tym przypadku, jeśli nie zadziała lider, a przedstawiciele obu grup nie będą skorzy do okazania zrozumienia, rozwiązanie konfliktu może stać się niezwykle problematyczne.

Jak można zauważyć, we współczesnych kulturach jedynie małe dzieci zachowują się w pełni naturalnie. Im człowiek starszy, tym więcej przybiera masek i tym więcej ról odgrywa. Podstawowymi rolami, w które wciela się człowiek, zajmuje się dział psychologii – analiza transakcyjna. Zgodnie z nią istnieją trzy role, które może przybrać każdy z nas. Pierwsza z nich to dziecko, czyli dążenie do tego, czego się aktualnie chce, bez zważania na konsekwencje i kary. Druga to rodzic, czyli rola będąca swoistym krytykiem. Wcielając się w nią, człowiek stara się być najlepszą, najbardziej idealną wersją samego siebie – stojąc sam nad sobą jak surowy rodzic. I w końcu rola dorosłego – najbardziej racjonalna, opierająca się na faktach i rzeczywistych zdarzeniach, nie biorąca pod uwagę emocji. Gdy spotykają się dwie osoby i każda z nich występuje w odmiennej roli, bardzo łatwo o konflikt. Szczególnie, że wchodzenie w takie role nie jest świadome.

O następnym źródle konfliktów w zespole wspominano już w kontekście czynników zewnętrznych, które wpływają na działanie grupy. Chodzi tutaj o potrzeby, które zaspokajane są w różnorodny sposób. Jeśli chodzi o współpracę w zespole, konflikt w zespole będzie powstawał przede wszystkim z powodu niedopasowania ilości zasobów do potrzeb pracowników. Nie zawsze istnieje możliwość takiego zaopatrzenia zespołu, aby wszyscy dostali dokładnie tyle, ile potrzebują. Ponadto niezaspokojone potrzeby mogą dotyczyć np. bezpieczeństwa – w sytuacji, gdy istnieje obawa przed zwolnieniami. Wtedy pracownicy, nie będąc pewnymi stabilności swojej pozycji, mogą zacząć niezdrowo rywalizować w celu utrzymania zatrudnienia.

Kolejne źródła konfliktów, według Tomaszewskiego i Chełpy, to samoocena i osobowość – są one zatem umiejscowione w samych członkach zespołu. Jeśli chodzi o zespół, to wśród profesjonalistów nie powinien występować taki konflikt w zespole, jako że wynikają one bezpośrednio z opinii osób o samych sobie, podejściu do samego siebie – czyli z tego, o czym w pracy raczej nie należy rozmawiać. W gestii managera leży zadbanie, aby przede wszystkim takie czynniki nie generowały konfliktów, jako że miejsce pracy to nie grupa wsparcia, a lider to nie terapeuta. Reasumując, zespół współpracowników nie jest grupą, która powinna zajmować się rozwiązywaniem problemów osobowościowych poszczególnych pracowników.

Przywództwo w organizacji – konflikt w zespole, a strategie radzenia sobie

Kiedy poznamy już źródła konfliktów w zespole, łatwiej będzie eliminować powstawanie nieporozumień. Można zatem zawczasu rozdzielić zadania tak, aby osoby z różnych kultur dostały odpowiadające im zajęcie, można zadbać o lepszą alokację zasobów etc. Jednak co w sytuacji, kiedy mimo tych zabiegów spory i tak powstają? W takim przypadku warto znać metody radzenia sobie z konfliktami.

Zgodnie z najpopularniejszymi teoriami istnieje pięć strategii rozwiązywania konfliktów w zespole. Każda z nich posiada określone nasilenie w zakresie dwóch wymiarów – gotowości do kooperacji i uwzględniania interesu innych stron konfliktu oraz determinacji do osiągnięcia celu. Na schemacie widać, jak kształtuje się układ takich strategii.

I tak grupy najbardziej zdeterminowane do osiągnięcia swojego będą skłaniały się albo ku rywalizacji, albo ku współpracy. Różnica polega na tym, że rywalizującym nie będzie zależało na tym, aby inni także osiągnęli swoje cele – oni będą dążyć tylko do tego, żeby samemu się wybić i osiągnąć sukces. Współpracujący uważają natomiast, że rozwiązanie konfliktu w zespole następuje wtedy, gdy każdy osiąga to, do czego dążył.

Grupy lub osoby mało zdeterminowane do tego, aby osiągnąć cel, przybierają wobec konfliktu postawę unikania albo dostosowywania. Grupa, której nie zależy na współpracy z innymi, będzie starała się unikać tematu, uniemożliwiając tym samym osiągnięcie celu komukolwiek, ze sobą włącznie. Grupa dostosowująca się dopasuje się natomiast do celów innych, nie blokując ich osiągnięcia i nie przeciwstawiając się ze swoim założeniem.

POLECAMY Rozliczaj wygodnie swoją firmę online! Księgowość – Fakturowanie – CRM

Księgowość – Fakturowanie – CRM Kadry i płace zintegrowane z eZUS i PUE

Kadry i płace zintegrowane z eZUS i PUE Proste generowanie i wysyłka JPK i deklaracji Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!

Kompromis jest specyficznym podejściem do konfliktów w zespole. Plasuje się on pośrodku obu skal, zakładając, że najlepszym rozwiązaniem jest osiągnięcie po trochę z celu każdej ze skonfliktowanych stron. Tym samym nikt nie osiąga założonego planu, ale też nikt nie pozostaje z pustymi rękami.

Jaka jest rola przywódcy w tych strategiach? Przede wszystkim konieczne jest zaobserwowanie, na jakie strategie decydują się pracownicy. Najlepszym wyjściem jest zawsze współpraca, która – jeśli tylko obędzie efektywna – pozwala na osiągnięcie wszystkich założonych celów. Najmniej efektywni są unikający oraz rywalizujący. Pierwsi blokują wykonanie nie tylko swojego, ale właściwie każdego pomysłu, w efekcie nie rozwiązując konfliktu w żaden sposób, a jedynie odsuwając go od siebie. Rywalizujący często mogą zwyciężać – szczególnie jeśli ich przeciwnikami są dopasowujący się. Tym samym tylko jeden cel może zostać osiągnięty, co patrząc przez pryzmat efektywności całej grupy oznacza dość kiepskie wyjście. Kompromis czasem jest dobrym wyjściem, jeśli np. w przyszłości będzie można dalej rozwijać projekty albo wykonanie zadań tylko po części i tak gwarantuje sukces. Najczęściej jednak to wyjście – choć wydaje się sprawiedliwe – jest niewystarczające.

Tym samym w gestii lidera leży dobór odpowiedniej strategii walki z konfliktem i dążenie do tego, aby jak najczęściej – w miarę możliwości – była to współpraca. Przywódca powinien także uważnie monitorować stan swojego zespołu i wspierać tych, którzy nie potrafią samodzielnie przebić się z własnymi celami i propozycjami.

Konflikt w zespole – czy zawsze jest destrukcyjny?

Już wiesz, jak rozwiązać konflikt w zespole, jak szukać jego źródeł i je eliminować. Czy jednak zawsze jest to konieczne? Chociaż konflikt w zespole raczej nie kojarzy się z czymś dobrym, a raczej wzbudzają negatywne emocje, w praktyce okazuje się, że nie jest to zjawisko wyłącznie destrukcyjne.

Przypomnij sobie początek jakiegoś związku – partnerskiego, przyjacielskiego, pracowniczego. Na początku wszystko układało się świetnie – relacja była intensywnie budowana, znajdowaliście coraz więcej wspólnych cech, lepiej układała się współpraca. Jednak po pewnym czasie coś zaczęło zgrzytać – pojawiły się nieporozumienia, niezgoda i odmienne opinie.

Taki rozwój relacji jest naturalny – początkowo nie znając drugiej osoby, pokazujemy się od jak najlepszej strony, czasem ustąpimy, czasem czegoś nie powiemy. Szukamy potwierdzenia na to, że do siebie pasujemy, że to będzie wyjątkowa relacja, długotrwała przyjaźń albo efektywna współpraca. Tymczasem każdy człowiek różni się od innych – i dlatego pojawiają się różnice zdań czy odmienne cele. Kiedy wychodzą na światło dzienne, często dochodzi do konfliktów właśnie. Czy to źle? W zdrowej, dobrze kierowanej relacji – nie. Jeśli jesteś dobrym liderem, oznaki konfliktu w zespole pomogą ci rozpoznać problem i rozwiązać go, zanim urośnie do niebotycznych rozmiarów. Wyobraź sobie jednak, że twoi pracownicy mimo niesnasek siedzą jak trusie, dusząc w sobie złość, frustrację i niezadowolenie. Atmosfera w zespole będzie się psuć, a efektywność pracowników spadać. Tym samym okaże się, że brak jawnego, otwartego konfliktu w zespole będzie znacznie gorszym wyjściem.

Konflikt w zespole to zatem doskonałe narzędzie do rozwoju. Oczywiście nigdy nie można puszczać go “samopas” – wtedy może nastąpić jego eskalacja i na gruncie zespołu rozwinie się regularna wojna. Odpowiednio pokierowany i wykorzystany – przy użyciu wybranej strategii – konflikt może zaowocować jeszcze lepszymi efektami i jeszcze bardziej zgranym zespołem.

Rozwiązywanie konfliktów w zespole

Rozwiązywanie konfliktów w zespole

Czy konflikty obniżają morale twojego zespołu? Czy wiesz, które rodzaje konfliktów są zdrowe, a które nie? Kiedy interweniujesz, czy masz strategię, czy po prostu „ogarniasz to” i masz nadzieję, że problem się nie powtórzy?

Spis treści:

Ludzie mają różne sposoby i podejścia do rozwiązywania problemów. Ta różnorodność pomaga nam przezwyciężać nasze indywidualne niedociągnięcia. Oznacza to jednak również, że konflikt pracowniczy w projektach jest zjawiskiem, którego nie da się uniknąć. Za każdym razem, gdy formułuje się grupa ludzi, którzy wnoszą różne opinie na temat rozwiązania, pojawia się pewien poziom konfliktu. Niewielkie nieporozumienie stron konfliktu w dążeniu do lepszego rozwiązania jest pozytywne i zazwyczaj mile widziane. Uporczywe kłótnie i ataki osobiste są jednak destrukcyjne i należy nimi zarządzać.

Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w pracy?

Po pierwsze, uznajmy, że podejście do rozwiązywania konfliktów powinno być dostosowane do każdej sytuacji osobno. Nie ma jednego prostego rozwiązania. W przeciwnym razie ludzie sami przeszliby przez ten proces. Zamiast tego musimy, w oparciu o zachodzące okoliczności, znaleźć właściwą drogę w przypadku konkretnego konfliktu.

Ponieważ nie istnieje żadna dedykowana formuła/algorytm definiująca jakie wypracować rozwiązanie, dlatego warto mieć pod ręką (znać) kilka strategii czy modeli pomagających nam przejść przez ten proces.

W artykule tym opisano niektóre podstawowe modele rozwiązywania konfliktów, o których należy pamiętać i być może podzielić się nimi jeśli uważasz, że mogą być pomocne w sytuacji konfliktowej w której się znajdziesz.

Modele rozwiązywania konfliktów

Pierwszy z modeli pomaga nam zrozumieć i scharakteryzować różne poziomy powstawania konfliktu. Z jednej strony mamy zdrową debatę co do której intuicyjnie wiemy, że pozwala opracować lepsze, skuteczniejsze rozwiązania i jest ogólnie rzeczą pozytywną. Z drugiej strony skali sytuują się ataki osobiste czy zastraszania, których nie możemy tolerować i które muszą być rozstrzygane. Istnieje jednak całe spektrum innych zachowań pomiędzy tymi skrajnościami, które w pewnych warunkach mogą eskalować konflikt. Dla każdej z tych sytuacji zostały kiedyś opracowane strategie pomagające w jego rozwiązywaniu.

Zrozumienie poziomów konfliktów

Opracowany przez Speed Leas model „Pięć poziomów konfliktu” pokazuje jego pełną możliwą skalę:

Model zaczyna się od poziomu 1 „Problem do rozwiązania” i przechodzi aż do poziomu piątego „Wojny światowej„. Jednym ze sposobów określenia poziomu konfliktu jest skupienie się na języku używanym przez zespół i porównanie go z opisem pięciu poziomów Leasa:

Poziom 1 (Problem do rozwiązania) – Język jest przyjazny i konstruktywny. Ludzie używają oświadczeń opartych na faktach, aby uzasadnić swoje poglądy. Na przykład członkowie zespołu mogą składać oświadczenia, takie jak: „Och, teraz widzę/rozumiem, co masz na myśli. Nadal wolę inne podejście, ale rozumiem twoją sugestię.„

– Język jest przyjazny i konstruktywny. Ludzie używają oświadczeń opartych na faktach, aby uzasadnić swoje poglądy. Na przykład członkowie zespołu mogą składać oświadczenia, takie jak: „Och, teraz widzę/rozumiem, co masz na myśli. Nadal wolę inne podejście, ale rozumiem twoją sugestię.„ Poziom 2 (Brak porozumienia) – Język zaczyna obejmować samoobronę. Na przykład członkowie zespołu mogą składać oświadczenia w stylu: „Wiem, że myślisz iż mój pomysł nie zadziała, ale ostatnim razem próbowaliśmy twojego podejścia i było z tym wiele problemów„.

– Język zaczyna obejmować samoobronę. Na przykład członkowie zespołu mogą składać oświadczenia w stylu: „Wiem, że myślisz iż mój pomysł nie zadziała, ale ostatnim razem próbowaliśmy twojego podejścia i było z tym wiele problemów„. Poziom 3 (Konkurs) – Każda ze stron zaczyna stosować ataki osobiste, nadmiernie uogólniać czy „okopywać się” wokół własnych stanowisk („On zawsze chce prowadzić prezentację” i „Gdyby tylko nie było jej w naszym zespole…„).

– Każda ze stron zaczyna stosować ataki osobiste, nadmiernie uogólniać czy „okopywać się” wokół własnych stanowisk („On zawsze chce prowadzić prezentację” i „Gdyby tylko nie było jej w naszym zespole…„). Poziom 4 (Krucjata) – Konflikt staje się bardziej ideologiczny i spolaryzowany; członkowie zespołu używają zwrotów takich jak „Oni kompletnie źle myślą” i „Nawet nie warto z nimi rozmawiać.„

– Konflikt staje się bardziej ideologiczny i spolaryzowany; członkowie zespołu używają zwrotów takich jak „Oni kompletnie źle myślą” i „Nawet nie warto z nimi rozmawiać.„ Poziom 5 (Wojna Światowa) – Język jest całkowicie wojowniczy. Członkowie drużyny przeciwnej rzadko rozmawiają ze sobą bezpośrednio, zamiast tego zwracają się tylko do tych „po ich stronie” używając stwierdzeń: „My albo oni” i „Musimy ich pokonać!„

Jak rozpoznać zdrowy konflikt?

Lektura kolejnych poziomów modelu uzmysławia nam jak zła może stać się sytuacja gdy pozostawimy ją samą sobie i będziemy unikać ingerencji. Przyjrzyjmy się zatem dlaczego pewne konflikty „są jednak w porządku” a w rzeczywistości nawet konieczne.

W tym celu przeanalizujmy model stworzony przez Patricka Lencioniego „Pięć dysfunkcji zespołu” zaczerpnięty z książki jego autorstwa o tym samym tytule.

Lencioni ilustruje temat poprzez przedstawienie piramidy dysfunkcji, gdzie problemy zaczynają się elementem prezentowanym u podstawy piramidy i „spiętrzają się” na kolejnych poziomach przez nią reprezentowanych:

Pierwszy poziom – podstawa piramidy – to poziom braku zaufania. Gdy w grupie pojawia się niechęć do otwartości (na przykład przyznanie się do luk w wiedzy lub popełnionych błędów), zaufanie w zespole przestaje się rozwijać. Prowadzi to do kolejnej dysfunkcji, strachu przed konfliktem, w którym zespoły, które nie mają do siebie zaufania, nie angażują się w bezpośrednie, niemoderowane debaty. Zamiast tego uciekają się do zawoalowanych dyskusji i bezpiecznych komentarzy.

Ten strach rozprzestrzenia się w górę piramidy wyzwalając kolejne problemy. Gdy istnieje obawa przed konfliktem, prowadzi to do problemu braku porozumienia. Bez zaangażowanej debaty obie strony konfliktu rzadko (jeśli w ogóle) angażują się w podejmowanie decyzji, choć mogą udawać porozumienie podczas spotkań.

I tutaj dochodzimy do sedna – dlaczego zdrowy konflikt jest pożądany? Pozwala on na solidne testowanie pomysłów, co z kolei prowadzi do silnego zaangażowania w ostateczną decyzję grupową. Kiedy obserwujemy brak zaufania i strach przed konfliktem, zespoły nie angażują się. Zamiast tego członkowie (w najlepszym razie) postępują zgodnie z „planem projektu”, a nie z ich wewnętrznie sprawdzonym podejściem (która to postawa jest zawsze bardziej wydajna i motywująca).

Najlepsze zespoły, z którymi pracowałem, toczą między sobą rozmowy, kwestionują merytorycznie i asertywnie wzajemnie sugestie i decyzje. Celem jest nieoparte na osobistych pobudkach zrozumienie procesu decyzyjnego, testowanie pomysłów i budowanie konsensusu. Tego rodzaju konflikty są produktywne i pożądane.

Pytanie tylko: jak je rozpoznać?

Poniższa tabela zestawia (kontrastuje) zdrowe i niezdrowe rodzaje debaty:

Zdrowe argumentowanie koncentruje się na konkretnej idei, decyzji, danych. Niezdrowe sprawia, że traktujemy wszystko osobiście lub używamy uogólnień oraz odrzucamy wszelkie propozycje lub sugestie drugiej strony.

Skontaktuj się z naszym ekspertem

Dowiedz się jak ‘rozbrajać’ konflikty

Kiedy zaczynamy obserwować niezdrowe oznaki konfliktu, możemy wypróbować niektórych strategii de-eskalacji sugerowanych w przedstawionym wcześniej modelu Pięciu Poziomów. Zostały one zobrazowane poniżej:

Jeśli wyczujemy/zaobserwujemy zatem przykłady konfliktu poziomu 3 (typu ‘konkursowego’) możemy spróbować negocjować i docierać do faktów. Jest to próba deeskalacji i zmiany konfliktu z opartego na tematach osobistych do dyskutowania o zdarzeniach rzeczywistych związanych z tematem sporu.

Chroń siebie i innych

Próby rozwiązania konfliktu prowadzą nas do kolejnego modelu wartego poznania. Jest to macierz dwóch perspektyw (dual-concern, twórcy Langton/Sadri). Model ten opisuje sposoby rozwiązywania konfliktów poprzez dwie perspektywy: „Troski o siebie” (oś Y) oraz „Troski o innych” (oś X).

Wg tego modelu istnieje wiele sposobów w jakie możemy spróbować rozwiązać konflikt.

Z jednej strony możemy użyć siły swojej pozycji/stanowiska i wymagać, aby ludzie przestali się kłócić (wykres w lewym górnym rogu: Użycie siły). Takie rozwiązanie jest jednak tymczasowe i nieskuteczne, ponieważ nie rozwiązuje problemu na dłuższą metę.

Alternatywnie możemy spróbować chronić innych członków zespołu poprzez załagadzanie problemu/sporów i wykonać pracę samodzielnie (wykres w prawym dolnym rogu: Łagodzenie).

Oba te podejścia nie są jednak optymalne. To do czego powinniśmy dążyć najbardziej to znalezienie się w sytuacji pokazanej w prawym górnym rogu wykresu. Obrazuje on sytuację wysokiej troski zarówno dla nas samych jak i innych w czasie trwania konfliktu. Jest to tryb wspólnego rozwiązywania konfliktów w którym konfrontujemy się z problemem grupowo i mamy nadzieję rozwiązać go razem.

Tak, to wszystko brzmi oczywiście dobrze w teorii, ale jak w prawdziwym życiu mamy wspólnie stanąć przed problemem (jako zespół) i wspólnie rozwiązać konflikt? To prowadzi nas do ostatniego modelu, który chciałbym przedstawić.

Użycie podejścia konfrontacja/rozwiązanie problemu

Podejście „Trzy kroki do zarządzania konfliktem metodą Konfrontacja/ Rozwiązywanie problemu” jest kombinacją różnych modeli rozstrzygania konfliktów.

Trzyetapowy model zaczyna się od kroku 1 (definiowanie problemu). Wiąże się przede wszystkim z uznaniem faktu, że konflikt zaistniał; ustanowieniem wspólnej płaszczyzny rozmowy i/lub celów do osiągnięcia (takich jak „oboje chcemy tego, co najlepsze dla organizacji„) oraz oddzieleniem problemu od ludzi. Następny krok 2 (zbadaj i oceń alternatywy) jest krokiem „rozdrobnienia”, podczas którego badanych jest i omawianych wiele potencjalnych sposobów rozwiązania konfliktu wraz z omówieniem wad i zalet każdego z nich. Wreszcie krok 3 (wybierz najlepszą alternatywę) jest krokiem „unifikacji”, w którym zgadzamy się na najlepszą drogę pójścia dalej.

Jak można sobie wyobrazić, przedstawione powyżej skrótowo narzędzia (zachęcam do szczegółowej lektury odnośnie każdego z nich) są w najlepszym razie drogowskazami w „trudnej podróży” do rozwiązania konfliktu. Mogą nam pomóc w znalezieniu rozwiązania, ale nie wykonają za nas ciężkiej pracy aktywnego słuchania wszystkich stron sporu i bycia empatycznymi w kontakcie z ludźmi. To wymaga od nas poświęcenia swojego czasu oraz starań zrozumienia innych.

Celem naszych działań powinno być przekonanie ludzi, aby przestali odbierać personalnie sugestie czy opinie innych oraz by ‘zerwali przywiązanie’ do tego, że ich pomysły/rozwiązania są jedynymi słusznymi. Należy pamiętać przy tym, że „dojrzewając w dyskusji” niektórzy zaczynają postrzegać rzeczywistość bardziej obiektywnie inni zaś stają się bardziej zasadniczy i okopują się we własnych poglądach.

Konflikty są nieuniknione. Na zdrowym poziomie są oznakami dojrzałego, dynamicznego zespołu, który chętnie testuje i ulepsza swoje pomysły i decyzje. W miarę jak konflikt staje się osobisty, rozwija się również jego szkodliwa strona co przynosi efekt przeciwny do zamierzonego. Ludzie tracą wtedy dystans do rozpatrywanego zagadnienia i zaczynają chronić siebie. Pomysły przestają być wtedy dobrze testowane i mogą zacząć pojawiać się sztuczne problemy i efekty ‘zaślepienia’ członków debatującego zespołu.

Rozwiązaniem jest angażowanie się, słuchanie i próba jak najszybszego diagnozowania konfliktów (gdy istnieje podejrzenie, że mogą wystąpić). Nie chodzi jednak o osobiste uczestnictwo w każdym, potencjalnym sporze. To zazwyczaj niewykonalne. Możliwym do zastosowania podejściem jest tutaj obserwacja zachowań innych i indywidualna weryfikacja sytuacji potencjalnie mogących prowadzić do konfliktu („Mam wrażenie, że Ty i Monika prowadziłyście gorącą debatę na temat projektu. Czy doszłyście do porozumienia, czy wszystko jest w porządku?”).

Skuteczna ocena kiedy należy odpuścić, a kiedy zaangażować się w moderowanie konfliktu to już połowa sukcesu. Korzystanie z wyżej opisanych narzędzi może nam pomóc i dać pewne wskazówki, gdy trzeba się jednak zaangażować.

Autor:

Piotr Słowiński

Project Manager PMP®

Artykuł powstał z wykorzystaniem materiałów na blogu Leading Answers M.Griffiths’a https://leadinganswers.typepad.com/

Skontaktuj się z naszym ekspertem

Przeczytaj także:

System zarządzania w dziale utrzymania ruchu

Planowanie a harmonogramowanie produkcji – na czym polega różnica?

Total Productive Maintenance drogą do efektywnego wykorzystania maszyn

Wskaźnik NPS obliczany na przykładzie badania opinii uczestników szkolenia Global MMOG/LE

Metody rozwiązywania konfliktów

Metody rozwiązywania konfliktów – są stosowane kiedy sytuacja konfliktowa jest znana wszystkim uczestnikom sporu. Aby prawidłowo rozwiązać konflikt ważne jest poznanie celów innych osób biorących udział w konflikcie (E. Knosala, 2011, s. 32,33).

Najczęstsze metody rozwiązywania konfliktów

Do najczęściej wykorzystywanych metod rozwiązywania konfliktów zalicza się (E. Knosala, 2011, s. 33,34):

wyłączenie pracownika – stosowana jest w przypadku konfliktu o charakterze personalnym. Polega na wykluczenie z konfliktu jednej ze stron poprzez przesunięcie na inne stanowisko, ograniczenie kompetencji oraz kontaktów zawodowych, w ostateczności rozwiązanie umowy.

– stosowana jest w przypadku konfliktu o charakterze personalnym. Polega na wykluczenie z konfliktu jednej ze stron poprzez przesunięcie na inne stanowisko, ograniczenie kompetencji oraz kontaktów zawodowych, w ostateczności rozwiązanie umowy. polecenie służbowe – przełożony wydaje decyzje, która nakazuje jednej z osób ustąpienie w sporze. Jest metoda ekonomiczną, ponieważ nie pociąga za sobą dużych kosztów dla przedsiębiorstwa. Jednak jej główną wadą jest wyciszenie konfliktu a nie jego ostateczne rozwiązanie. Najczęściej strona konfliktu, której dotyczy polecenie nie jest przychylnie nastawiona do jego uzasadnienia.

– przełożony wydaje decyzje, która nakazuje jednej z osób ustąpienie w sporze. Jest metoda ekonomiczną, ponieważ nie pociąga za sobą dużych kosztów dla przedsiębiorstwa. Jednak jej główną wadą jest wyciszenie konfliktu a nie jego ostateczne rozwiązanie. Najczęściej strona konfliktu, której dotyczy polecenie nie jest przychylnie nastawiona do jego uzasadnienia. kompromis – stosowanie negocjacji pomiędzy stronami konfliktu, pozwala na uzyskanie kompromisu mimo istotnych różnic między uczestnikami. W tej metodzie najważniejsze jest określenie zakresu ustępstw oraz wszystkie osoby biorące udział w negocjacji muszą w jakimś stopniu ustąpić od swoich racji, inaczej dojdzie do rządzenie jednej strony.

– stosowanie negocjacji pomiędzy stronami konfliktu, pozwala na uzyskanie kompromisu mimo istotnych różnic między uczestnikami. W tej metodzie najważniejsze jest określenie zakresu ustępstw oraz wszystkie osoby biorące udział w negocjacji muszą w jakimś stopniu ustąpić od swoich racji, inaczej dojdzie do rządzenie jednej strony. integracja (kooperacja) – polega na współpracy wszystkich uczestników sporu i dążeniu do ustalonego wspólnego celu.

Jednym z instrumentów rozwiązywania konfliktów jest decyzja. Aby proces decyzyjny mógł przebiegać w sposób prawidłowy potrzebna jest dyskusja pomiędzy członkami konfliktu (E. Knosala, 2011, s. 34).

Nowoczesne metody rozwiązywania konfliktów

Współcześnie można zauważyć wiele wada tradycyjnych metod rozwiązywania konfliktów, dlatego zaczęto stosować metody “nowoczesne” (A. Kołodziejczyk, 2014, s. 323):

negocjacje – stosowane są gdy cele uczestników są wspólne a zarazem odmienne. Wymagają zaangażowania w sprawę aby uzyskać poparcie od innych uczestników.

– stosowane są gdy cele uczestników są wspólne a zarazem odmienne. Wymagają zaangażowania w sprawę aby uzyskać poparcie od innych uczestników. mediacje – są to negocjacje, które odbywają się przy udziale mediatora. Pomaga on stronom konfliktu prowadzić rozmowy.

– są to negocjacje, które odbywają się przy udziale mediatora. Pomaga on stronom konfliktu prowadzić rozmowy. arbitraż – uczestnicy sporu wybierają arbitra, który decyduje o rozwiązaniu konfliktu i przyznaje rację jednej ze stron.

Nowoczesne metody rozwiązywania konfliktów różnią się od siebie sposobem udziału osób trzecich w rozwiązaniu sporu (A. Kołodziejczyk, 2014, s. 323).

Rola mediacji w rozwiązywaniu konfliktów

Mediacja – uczestnictwo trzeciej osoby, która ma za zadanie zbliżyć stanowiska osób biorących udział w konflikcie oraz opracować warunki, które pomogą wyłonić najlepsze rozwiązanie dla wszystkich (M. Suchanek, 2018, s. 130).

Zasady mediacji

Zasady wykorzystywane podczas metody mediacji (A. Urbaniak, 2013, s. 189,190):

dobrowolność – uczestnicy sporu muszą wyrazić chęć rozwiązania konfliktu w sposób polubowny.

poufność – mediator oraz uczestnicy konfliktu nie mogą wyjawić informacji które zdobyli podczas procesu mediacji.

bezstronność – każda strona jest traktowana jednakowo przez mediatora.

neutralność – zachowanie równowagi przez mediatora co do przyczyny konfliktu.

Mediator nie może decydować o wyniku sporu. Uczestnicy konfliktu sami decydują o pozycji mediatora w procesie mediacji (M. Suchanek, 2018, s. 135).

Rodzaje mediacji

W rozwiązywaniu sporów wykorzystuje się następujące rodzaje mediacji (M. Suchanek, 2018, s. 138,139):

facylitatywna – w tej teorii mediator bierze jak najmniejszy udział w konflikcie, a rozwiązanie sporu musi być zaakceptowane przez wszystkie strony.

ewaluatywna – mediator ma prawo do oceny sytuacji i pomagania stronom. Pełni rolę eksperta przy rozwiązaniu sporu.

oparta na interesach stron – głównym zadaniem jest poznanie interesów stron konfliktu.

transformatywna – mediacja ta pozwala na zrozumienie interesów drugiej strony sporu opierając się na analizie sytuacji.

narratywna – celem jest polepszenie relacji i komunikacji między członkami konfliktu, aby mogli znaleźć najlepsze rozwiązanie istniejącego problemu.

humanistyczna – mediator sprowadza strony sporu do dialogu, dzięki któremu mają zacząć rozumieć i słuchać swojego przeciwnika.

umowna – uczestnicy wraz z mediatorem sporządzają umowę, na podstawie której sami próbują rozwiązać spór, jeśli się nie uda to korzystają z usług mediatora a w ostateczności z wymiaru sprawiedliwości.

Bibliografia

Autor: Sylwia Zając

Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w pracy?

Strona główna » Przywództwo Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w pracy? Przywództwo Jak skutecznie rozwiązywać konflikty w pracy?

Czy w twojej firmie zdarzają się konflikty? Czy wiesz, w jaki sposób diagnozować przyczyny ich powstawania oraz wybierać konstruktywne, a zarazem efektywne sposoby rozwiązywania tego typu sytuacji? Poznaj najważniejsze wskazówki, dzięki którym nie tylko nauczysz się panować nad kryzysami w pracy, ale dodatkowo – dowiesz się jak im zapobiegać.

1. Poznaj przyczynę konfliktów zawodowych

Zależność od innej osoby, różnice osobowościowe oraz trudności w komunikowaniu się – to najczęstsze przyczyny powstawania konfliktów w pracy. Przykładem pierwszej z nich może być zależność na linii przełożony-pracownik. Pamiętajmy, że im jest ona silniejsza, tym bardziej intensywne emocje jej towarzyszą.

Druga, częsta przyczyna konfliktów, to różnice wynikające z osobowości np. odmienne wartości, potrzeby czy cele. Trudno jest bowiem budować i utrzymywać konstruktywną relację z osobą, która jest w znacznym stopniu różna od nas.

Trzecia przyczyna to nie wystraczające umiejętności komunikacyjne, np. niewłaściwe przekazywanie informacji zwrotnych czy konstruktywnej krytyki.

2. Poznaj koło konfliktów

Amerykański mediator Christopher Moore wyróżnił pięć typów konfliktów: relacji, danych, interesów, strukturalny oraz wartości. Wspólnie tworzą one koło konfliktu. Konflikt relacji charakteryzuje nieprawidłowa komunikacja, intensywne emocje, uruchomienie stereotypów oraz zachowanie odwetowe. Łagodzenie konfliktów w tej relacji oznacza przede wszystkim okazywanie szacunku rozmówcy.

Konflikt danych powoduje brak informacji lub niewłaściwa interpretacja danych. Występuje np. wówczas, kiedy długo oczekujesz na kluczowe dla ciebie informacje, a druga strona zwleka z ich udostępnieniem. Z kolei konflikt interesów to brak możliwości zrealizowania swoich potrzeb lub osiągnięcia wyznaczonych celów. Czwarty rodzaj to konflikt strukturalny wynikający z braku dostępu do określonych przedmiotów biurowych, ułatwiających i usprawniających pracę.

Ostatni rodzaj to konflikt wartości. Charakteryzuje go rozbieżność wartości i zasad. Przykładowo dwie współpracujące ze sobą osoby mogą pozostawać w konflikcie, ponieważ jedna z nich dopuszcza możliwość manipulowania informacjami przekazywanymi klientom, a druga nie zgadza się z takim podejściem.

3. Miej świadomość następstw konfliktów

Pierwsza z konsekwencji konfliktu w pracy to na pewno wysoka rotacja pracowników. Nie bez powodu to jedna z podstawowych przyczyn zmiany pracy – trudno jest bowiem efektywnie wykonywać swoje zadania, kiedy w zespole panuje napięta atmosfera.

Dodatkowo możemy spotkać się ze zwiększoną liczbą zwolnień chorobowych spowodowanych np. długotrwałym, wysokim poziomem stresu. Na koniec – nie zapomnijmy o zmniejszonej motywacji do pracy. W końcu w skonfliktowanym środowisku znacznie spada motywacja wewnętrzna i wydajność pracowników.

4. Poznaj strategie rozwiązywania konfliktów

Unikanie, rywalizacja, współpraca, kompromis oraz adaptacja to kluczowe strategie rozwiązywania konfliktów. Osoba stosująca unikanie udaje, że konflikt nie istnieje. Strategia ta polega przede wszystkim na braku reakcji, jednak takie zachowanie powoduje rozciągnięcie konfliktu w czasie. Najczęściej unikanie stosujemy w sytuacjach, kiedy druga strona jest silniejsza od nas lub gdy jesteśmy od niej zależni. Rywalizacja oznacza podejmowanie działań mających na celu przeforsowanie za wszelką cenę swoich racji. Przyjmując taką strategię często jesteśmy skłonni zrezygnować z relacji z drugą osobą, ponieważ jej argumenty i stanowisko nie są dla nas istotne, a liczy się jedynie osiągnięcie swojego celu. Konflikt, w którym dwie strony rywalizują ze sobą często przedłuża się w czasie.

Kolejna strategia rozwiązywania konfliktów to kompromis. Oznacza on, że obie strony rezygnują z pewnych oczekiwań, celów czy interesów, aby zyskać inne. Wówczas możliwe jest zawarcie porozumienia. Strategia adaptacji polega na ustąpieniu i przystosowaniu się do sytuacji. Osoba, która decyduje się na zastosowanie takiej strategii przyjmuje całkowicie stanowisko i racje drugiej strony. Adaptacja pozwala na zachowanie pozytywnych relacji z partnerem, ponadto – nie towarzyszą jej tak silne emocje, jak w przypadku innych strategii. Kolejną korzyścią wynikającą z dostosowania się do oczekiwań partnera jest możliwość, że dostrzeże on nasze dobre intencje i w przyszłości będziemy mogli liczyć na to, że to on ustąpi w kolejnej trudnej sytuacji. Jednak z drugiej strony, jeżeli raz ustąpimy nasz rozmówca może oczekiwać w przyszłości podobnych zachowań.

Z kolei kluczowym założeniem strategii współpracy jest obustronne zrealizowanie swoich planów bez naruszenia interesów drugiej strony. To strategia, w której wygrane są dwie strony!

5. Na koniec – poznaj zasady rozwiązywania konfliktów

Niezależnie od przyjętej strategii czy powodu wystąpienia konfliktu, kluczowe wydaje się być poznanie podstawowych zasad rozwiązywania takich sytuacji. Poniżej przedstawiamy kluczowe założenia:

Po pierwsze traktuj sytuacje konfliktowe jako powszechne i normalne zjawisko.

Druga zasada mówi o tym, że aby konstruktywnie rozwiązać konflikt należy starać się kontrolować swoje emocje oraz zachować obiektywizm w postrzeganiu siebie i drugiej strony.

Istotną kwestią jest również zebranie wszystkich niezbędnych informacji. Koniecznie porozmawiaj z drugą osobą i poznaj jej stanowisko. Dopiero wówczas będziesz mógł wybrać najbardziej efektywny sposób rozwiązania sporu.

Kolejna zasada dotyczy przeanalizowania i ustalenia, jakie są priorytety drugiej strony i ewentualnie, na jakie ustępstwa możesz się zgodzić.

Ponadto stosuj strategie mające na celu bezpośrednie rozwiązanie problemu lub uspokojenia się.

Kluczowe jest również, aby podczas rozmowy z drugą stroną przestrzegać zasad konstruktywnej komunikacji. Pozwól partnerowi wypowiedzieć swoje stanowisko i oczekiwania. Wysłuchaj go, a następnie w klarowny i czytelny sposób przekaż mu swoje stanowisko.

Szanuj siebie i swojego rozmówcę. Szczególnie istotny jest szacunek dla jego wartości. Nigdy ich nie kwestionuj.

Unikaj także zachowań, których możesz później żałować. Weź odpowiedzialność za swoje działania.

Z kolei jeżeli czujesz, że możesz stracić kontrolę nad swoimi emocjami, zwolnij bieg wydarzeń. Zwiększysz wówczas swój dystans do sytuacji i obniżysz poziom emocji.

Warto również zadbać o pozytywne nastawienie do sytuacji konfliktowej.

Na koniec pamiętaj! Wszystkie konflikty są możliwe do rozwiązania, jeżeli tylko posiadasz odpowiednie umiejętności i wiedzę!

Źródło: netakademia.pl

Jak zarządzać konfliktem w zespole? – Program do zarządzania projektami

Czy są na świecie dwie takie same osoby? Zawsze zgodne w 100%, tak samo uzdolnione, mające te same poglądy, identyczny dostęp do wiedzy oraz zasobów, tę samą sytuację w rodzinie? Dzięki temu, że jesteśmy różni, rozwijamy się. Konfrontujemy i spieramy. Nie da się całkowicie uniknąć konfliktów w zespole. Dlatego trzeba nauczyć się nimi zarządzać.

Dobry konflikt nie jest zły

Jednym z kluczowych błędów w zarządzaniu zespołem jest przyzwolenie na pozorną harmonią. Członkowie teamu nie zgadzają się ze sobą, uważają, że projekt powinien pójść w inną stronę, obgadują kolegę z biurka obok, że źle wywiązuje się ze swoich obowiązków i negatywnie wpływa na morale. Wszyscy uśmiechają się do siebie, lecz nikt nie ufa sobie nawzajem. Milczą. Patrick Lencioni uznał taką sytuację za jedną z pięciu dysfunkcji pracy zespołowej. Oficjalnie konflikt nie istnieje, lecz grupa nie funkcjonuje normalnie.

Tymczasem dobrze poprowadzony konflikt potrafi być konstruktywny oraz stymulujący. Trzeba stworzyć przestrzeń dla jego przepracowania. Dlatego tak ważna jest komunikacja.

Stwórz przestrzeń do dyskusji

Gros konfliktów wynika z nieporozumień komunikacyjnych oraz nieumiejętności zrozumienia drugiej strony wraz z jej punktem widzenia. Dlatego stwórz przestrzeń do dyskusji. Pozwól zespołowi na wymianę poglądów, na własne opinie, na gorsze dni i okazyjne niezadowolenie. Naucz grupę udzielania konstruktywnego feedbacku. Zorganizuj spotkanie, na którym każdy, bez strachu o swoją pozycję w firmie, będzie mógł się wypowiedzieć. Wtedy może okazać się, że konflikt wynika z braku jednego i spójnego celu, z niedookreślonych obowiązków oraz praw lub z wadliwego obiegu informacji. Nikt nie lubi być niedoinformowany. Szczególnie, gdy ma poczucie, że wszyscy inni o czymś wiedzą.

Takie cykliczne rozmowy pozwolą oczyścić atmosferę oraz szybko identyfikować i eliminować problemy.

Obserwuj, wyciągaj wnioski i działaj

Dobry manager zna swój zespół i zauważa rzeczy niedostrzegalne na pierwszy rzut oka. Widzi, kiedy atmosfera się zagęszcza i nie ucieka od mediacji. Jak rozwiązań konflikt?

Słuchaj i analizuj

Ważne jest zidentyfikowanie stron konfliktu. Nie zawsze są to jedynie 2 osoby, często tworzą się koalicje lub rodzi się nieme wsparcie. Zespół polaryzuje się i dzieli się na kilka frakcji. Postaraj się dojść do sedna poprzez obserwację oraz rozmowę. Nie chodzi o znalezienie osoby, która rozpoczęła spór i posadzenie jej na ławie oskarżonych. To tylko pogorszy sytuację. Pytaj o opinie, odczucia i poznaj wzajemne zarzuty.

Skonfrontuj strony konfliktu i kontroluj

Na początek dobrym rozwiązaniem będzie skłonienie skłóconych stron do wspólnej pracy nad konkretnym zadaniem. Skonfrontowanie ich ze sobą, jednak na określonych warunkach, w których każdy ma przydzielone konkretne obowiązki. Stworzysz w ten sposób przestrzeń do rozmowy. Nie ograniczaj kontaktów członków zespołu, bo wtedy wzajemne urazy będą rosły.

Zorganizuj mediację

Gdy uczestnicy konfliktu nie potrafią poradzić sobie z nim samodzielnie lub po prostu nie chcą go rozwiązywać, to najwyższa pora na mediację. Bywa, że mediatorem jest project manager, jednak często jest zbyt blisko zespołu, by uchodzić za osobę bezstronną. Wtedy taką rolę przejmuje pracownik działu HR czy członek innego działu w firmie.

Mediator nie może opowiadać się za jedną ze stron, powinien wysłuchać wszystkich opinii, zarzutów, przekonań. Nie może krytykować czy ochraniać, lecz powinien pomagać obu członkom zespołu we wzajemnym zrozumieniu swoich punktów widzenia. Czasami musi być jak lustro, w którym skłóceni przyglądają się swojemu zachowaniu. Powinien pomagać w dojściu do motywów i w identyfikacji czynników wpływających na zaostrzenie konfliktu. A wiele z nich wzmaga się przecież z takich powodów jak stres, niezrozumienie, problemy w domu czy presja spowodowana deadlinem. Określenie takich czynników to podstawa rozwiązania konfliktu.

Zarządzaj konfliktem na co dzień

Zarządzanie konfliktem to nie tylko wkraczanie wtedy, gdy wszystko się wali. Dlatego każdego dnia dbaj o jasną komunikację w zespole, o dobry obieg informacji i o konstruktywne, nielukrowane dyskusje. Raz na jakiś czas każdy potrzebuje rozładowania napięcia spowodowanego deadlinem oraz niekończącą się litanią maili od klienta z prośbą o poprawkę. Wtedy warto spakować walizki i wraz z zespołem wyruszyć na wyjazd integracyjny lub po prostu porozmawiać czy zorganizować wspólne wyjście.

prosta instrukcja obsługi

Konflikt w zespole to jak małżeńska kłótnia. Pojawi się prędzej czy później. Nasze zadanie polega tylko na tym czy skończy się porozumieniem, separacją czy rozwodem.

Jak sobie z tym poradzić?

W jednym z badań aż 85% pracowników odpowiedziało, że musi radzi sobie z konfliktami do pewnego stopnia. Inne badania mówią, że przeciętny manager spędza 25-40% swojego czasu radzeniu sobie z konfliktami.

Zatem konflikt w zespole się po prostu wydarzy. Skupmy się na tym co robić, żeby sobie z tym poradzić. Do rzeczy.

Podrzucam proces rozwiązywania konfliktu w zespołach, który jest prawie uniwersalny, choć nie jedyny. Dwie osoby się pokłócą. Każdy o tym wie. Jest kwas, jest konflikt, ale jednocześnie cicha akceptacja. Co robić?

Możesz od razu ściągnąć listę kontrolną w formacie A4. Dzięki temu będziesz mieć gotowy plan wygaszania konfliktu pod ręką.

#1 Ustal spotkania, szybko

Zakładam, że wiesz już kto z kim nie żyje w zgodzie. Twoim obowiązkiem jest wziąć sprawy w swoje ręce. Krok pierwszy to ujarzmienia konfliktu w zespole, to umówienie spotkania w miejscu, w którym nikt nie będzie przeszkadzał. Z każdym z osobna. Na początek.

Nigdy, ale to nigdy nie próbuj rozwiązać konfliktu mailem, telefonem, VC czy czymkolwiek innym. Spotkanie w cztery oczy to jedyna sensowa droga. Zawsze.

Harvard Business Review potwierdza, że spotkanie z każdą ze stron przed konfrontacją jest lepsze od konfrontacji od razu. Zgadzam się z tym.

Zacznij od ustalenia faktów i szczegółów konfliktu.

Konflikt w zespole istnieje. To niezaprzeczalne.

Tak, jest problem. Przyznaj to. Niech każda ze stron też to powie.

Często cichy konflikt ciągnie się miesiącami, bo każdy udaje, że nie ma żadnego problemu. To błąd.

Każda nierozwiązana sprawa wróci do Ciebie jak bumerang. Podobnie z tego typu sprawą.

“Szybka reakcja to klucz to rozwiązania konfliktu” GENE LINETSKY, Start-up-owiec i inżynier oprogramowania

#2 Ustal, co dzieli osoby w konflikcie

O co chodzi?

Chodzi o to, by wspólnie zgodzić się co do tego, czego w ogóle dotyczy problem. Nie mów “Ty.., to jak się zachowałeś, to co zrobiłeś..”.

Choćby to była ewidentna głupota.

Raczej używaj zwrotu “Ta sytuacja, ten problem, w tej sytuacji…” Dzięki temu nie obwiniasz. Oddzielasz sytuację, zdarzenie od osoby, a to bardzo ważna różnica.

Wchodzisz w rolę mediatora. Nie możesz być stronniczy.

Na samym początku procesu łagodzenia konfliktu w zespole pozwól każdej ze stron wylać ten kwas. Pozwól poluzować emocje i wygarnąć co leży na sercu. Tobie. W cztery oczy.

Potem zacznij drążyć.

Często konflikt i problem istnieje, ale dwie strony walczą o coś innego.

PRZYKŁAD Ja się nie odzywam, bo na mnie nawrzeszczała o za późno wysłany raport sprzedaży, a ona się nie odzywa, bo nie chodziło wcale o za późno oddany raport. Chodziło o to, że od zawsze ją ignorujesz. A ta ignorancja polega na tym, że masz gdzieś jej polecenia. Nie szanujesz jej.

Stąd konflikt w zespole. Obie strony widzę ten sam problem inaczej. Obie strony mają inny problem. I zrozumienie tego problemu to Twoje zadanie.

Uruchom techniki aktywnego słuchania, o których pisałem kiedyś w tym artykule.

A może ty Ty jesteś źródłem konfliktu w zespole? Aż 33% konfliktów w pracy jest powodowane przez nadmiar pracy.

Zarządzasz zespołem i chcesz sobie radzić jeszcze lepiej? marnowania czasu i pieniędzy na długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale brakuje Ci czasu? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “30 inspirujących historii dla Managerów” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy 10 min dziennie. Masz już dośćna długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy KLIKNIJ I DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ

#3 Ustal, co nas łączy skonfliktowane osoby

Kolejna sprawa to uświadomić sobie, że właściwie obydwie stroną chcą dobrze. Grają do tej samej bramki. W końcu chcemy wszyscy dobrze obsługiwać klienta, nie robić błędów i nie spóźniać się z żadnymi terminami. Konflikt w zespole to tylko mała bariera w osiągnięciu tego, co nas łączy.

Nadal ta dyskusja toczy się w cztery oczy z każdą ze stron. Tak bym radził póki co.

Doprowadź do punktu w dyskusji, w którym ustalasz, że właściwie obie strony chcą tego samego i jest jakiś punkt wspólny.

Nazwij te punkty.

PRZYKŁADY ZWROTÓW “Wydaje mi się, że obydwoje chcecie powiedzieć, że…” “Zgadzam się co do tego, że chcemy być liderem na rynku” “Zgadzamy się co do tego, że chcemy stworzyć najwyższej klasy obsługę klienta”

#4 Okaż empatię stronom konfliktu

Znasz już co ich dzieli. Znasz ich co ich łączy. Rozumiesz skąd wziął się ten konflikt. Teraz… okaż empatię.

O samej technice okazywania empatii przeczytasz tutaj.

W procesie rozwiązywania konfliktu nie możesz stanąć twardym butem po żadnej ze stron.

Pokaż, że totalnie rozumiesz punkt każdej ze stron. Nawet jeśli jedna osoba się kompletnie myli i wiesz to.

Wyjdź z roli managera władcy i stań się psychologiem, które ma pomóc obu stronom, mimo, że masz swoje zdanie.

Czasami ludzie krzyczą nie dlatego, że problem jest tak wielki. Krzyczą, bo nie czują, że ktokolwiek rozumie dlaczego poczuli się zranieni.

PRZYKŁADY ZWROTÓW “Rozumiem twoje uczucia. To musi być bardzo przykre kiedy najlepszy kolega/kolega z biura mówi… ” “To musi być straszne kiedy słyszysz, że…” “To musi być niesamowicie bolesne, kiedy ktoś mówi Ci coś takiego”

#5 Rola reszty zespołu w przypadku konfliktu

Rzadko jest tak, że konflikt to tylko dwie osoby. Znasz pewnie analizę “interesariuszy”, której uczą na każdym szkoleniu z zarządzania zmianą. Pozostali członkowie zespołu wiedzą, że konflikt jest. Wiedzą, że Robert i Sylwia skaczą sobie do gardeł. Czują to napięcie. Widzą, że Ty nic nie robisz. Porozmawiaj z nimi.

To ma na nich wpływ. Dlatego rozwiązanie konfliktu tylko z osobami skonfliktowanymi to nie jest najlepsze rozwiązanie. Przynajmniej nie jedyna droga.

Zrób tak:

W trakcie regularnych spotkań w cztery oczy podnieś ten temat. Zapytaj czy dana osoba wie o konflikcie w zespole, a wie, bo ludzie gadają, i co o tym myśli?

Co zrobiłaby na Twoim miejscu? Jaka jest przyczyna? Jakie są możliwe rozwiązania? Według niej. Zadając takie pytania członkom zespołu budujesz zaufanie.

Ale… uprzedź skonfliktowane osoby, że chcesz zapytać resztę o zdanie. Wiesz, że kwas leje się po zespole i wolisz zebrać pomysły na rozwiązania od wszystkich. I to nie jest nic złego.

Najgorsze co może zrobić to knuć, to robić tajemnice, że niby nikt nie wie, a wszyscy wiedzą, że o tym rozmawiasz, że pytasz, ale tak tak nieoficjalnie.

Transparentność.

KURS LEPSZY MANAGER W 7 DNI

Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo. Kurs e-mailowy, w którym w ciągu 7 dni poruszam 7 najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Dowiesz się m.in. jak wyznaczać cele, jak podnosić motywację zespołu, jak integrować zespół i budować zaangażowanie, ale też jak zadbać o siebie i swój work-life balance. Dołącz za darmo.

#6 Konfrontacja stron konfliktu

Tutaj mamy dwie drogi. Możesz załatwić sprawę sam albo poprosić HR o mediację.

Kiedy? Co? Jak?

Jeśli konflikt w zespole zakrawa o mobbing, molestowanie, molestowanie seksualne, dyskryminację, wtedy nawet nie próbuj załatwiać sprawy bez rozmowy z działem HR. Tylko na tym stracisz. Idź do HR. Zapytaj o radę, bo sprawa może skończyć się w sądzie, a nie chcesz tego.

Jeśli konflikt w zespole dotyczy sprawy mniejszego kalibru spróbuj załatwić to samodzielnie. A… i nawet jeśli konflikt to skutek jakiejś kłótni poza pracą to jeśli ma to wpływ na pracę nadal możesz się tym zająć.

Jak?

Każdy już poczuł się wysłuchany, przytulony, zrozumiany. Ale nadal nie mamy rozwiązania.

Zorganizuj spotkanie we trójkę. Ty już wiesz w czym problem. Rozumiesz racje obu stron. Oni nadal mogą nie wiedzieć.

Ale…

…zorganizuj dyskusję tak, by strony konfliktu mogły się wypowiedzieć, ale by nie doszło do kolejnej kłótni.

Ustal zasady tej rozmowy Żadna ze stron konfliktu nie przerywa drugiej

Nie stosujemy zasad obwiniania drugiej strony

Skupiamy się na faktach, nie na opiniach

Jedna strona wysłuchuje drugiej bez przerywania

Mówimy szczerze

Mówimy o prawdziwym powodzie problemu, nie skutkach problemu

Pamiętaj, że celem tego spotkania jest danie do zrozumienia, że szanujesz zdanie obu stron, nawet jeśli one nawzajem siebie nie szanują. Że nie faworyzujesz. Celem jest dojście do czegoś.

#7 Alternatywne rozwiązania

Wylali już żale. Rzeka smutku popłynęła do Bałtyku. Czas na zmiany.

Najpierw zapytaj o możliwe rozwiązania dla obu skonfliktowanych stron.

Jak?

Zapytaj obu wprost: Co musiałoby się wydarzyć, żeby ta śmierdząca sprawa się skończyła?

Najpierw mówi jedna strona. Potem druga. Potem Ty.

Zapytaj o rozwiązania.

Skończysz z listą 5-10 propozycji, które są “jakimś” wyjściem z tego problemu. Większość to niewykonalne rzeczy. Trudno.

Nie chcą podać rozwiązania?

Wskaż realne konsekwencje w przypadku kontynuacji konfliktu. Np. zwolnienie jednej osoby, przesunięcie do innego działu, eskalacja to dyrektora itp.

Nie będziecie tego ciągnąć w nieskończoność, bo kto chce pracować w skwaszonym zespole?

DARMOWY E-BOOK I ZAPIS NA NEWSLETTER

Podaj swoje imię i maila a podeślę Ci e-book, który podrzuci Ci masę pomysłów na integrację zespołów z pełnymi instrukcjami

#8 Kryteria sukcesu w procesie rozwiązywania konfliktu w zespole

Ustaliliście listę rozwiązań. Nic się nie nadaje. Nic nie rozwiąże problemu.

Dlatego kiedy masz już zebrane pomysły na rozwiązania, ale żaden nie wydaje się wystarczająco dobry, ustalcie kryteria sukcesu.

Jakie cechy powinno mieć rozwiązanie konfliktu, by było dobre?

Czas: krótki/długi termin

Osoby: potrzeba dyskusji z całym zespołem / angażowanie HR / zaangażowanie zewnętrznego mediatora

Nie ma jednego rozwiązania. Ale będzie takie, które spełnia minimum, by było lepiej.

#9 Stwórz kombo-rozwiązanie konfliktu

Wątpię, że rzuci ktoś pomysłem, który będzie genialny i jedyny. Gdyby tak były to pewnie dogadali by się sami.

A co gdyby tak znaleźć jedną dobrą cechę każdego z rozwiązań i spróbować stworzyć kombinację kilku rozwiązań?

Zbudujcie kombo. Zbudujcie MVP – Minimum Viable Product. Jak pięknie łączy się to ze zwinnym zarządzaniem. To coś, co łączy w sobie cechy kilku dobrych, ale nie najlepszych rozwiązań.

Możesz rozpisać to na flipczarcie, kartce, notesie. Ale niech obie strony konfliktu w tym uczestniczą i zaczną mówić.

#10 Kompromis

Koniec końców trzeba coś ustalić.

Wypisz kilka kombinacji pomysłów, daj każdej ze stron konfliktu flamaster i każ przypisać wagi do każdego z rozwiązań.

Jeśli nie da się we trójkę, a może tak być, to zaproponuj spotkanie całego zespołu. Wtedy wspólnie wybiorą MVP w sposób demokratyczny. Mówiłem już, że zaangażowanie reszty może mieć sens.

I nawet jeśli wybrane rozwiązanie okaże się błędne to nic. Każde rozwiązanie może być kolejnym eksperymentem. Plan, Do Check, Act jak mówił Deming. Jeśli się nie sprawdzi zastosuj kolejne rozwiązanie od góry.

Możesz od razu ściągnąć listę kontrolną w formacie A4. Dzięki temu będziesz mieć gotowy plan wygaszania konfliktu pod ręką.

Konflikt w zespole – o czym jeszcze pamiętać?

Konflikt ma kilka cech. Pamiętaj o nich. Pamiętaj o tym, jak manager powinien się zachować, żeby nie wyszedł na stronniczego sam wiesz kogo.

#1 Każdy ma rację

Każda ze stron konfliktu będzie przekonana, że jej racja jest ważniejsza.

#2 Nie bądź biały lub czarny

Prawda często leży gdzie pośrodku. Nie przyjmuj znaczącej pozycji jednej strony, bo konflikt pojawia się wtedy, gdy obie strony mają rację.

#3 Nie używaj zwrotów typu

“Ty nigdy, Ty zawsze, Ty ciągle, Jak zwykle…” – te zwroty jednoznacznie wskazują na czyjąś winę, a Ty nie możesz być stronniczy.

#4 Staraj się znaleźć punkty wspólne

Twoim głównym zadaniem jest znalezienie tego, co dzieli skonfliktowane strony i na tym opierać dyskusje.

#5 Nie wiń człowieka, a proces

Nie obwiniaj. Najprostszą metodą jest przekierowanie rozmowy na błędy w procesie (jeśli się da!), systemie, technologii, nie na człowieku. Tak się zdarzyło, bo proces jest wadliwy. I tyle.

#6 Oddziel człowieka od problemu

Nigdy nie mów, nie myśl: “ten to jest trudny”, “z nim zawsze są problemy”. Każdy ma swoje racje, których broni i obie strony konfliktu mają rację w swoich racjach.

Zazwyczaj to proces pozwala na popełnianie błędów, jeśli to czyjś błąd jest przyczyną konfliktu, a my winimy człowieka.

#7 Nie zamiataj konfliktu pod dywan

Nie myśl nigdy, że problem rozwiąże się sam. Głupi strach przed podjęciem działania jest, no właśnie, głupi. Wróci to rykoszetem w najmniej spodziewanym momencie.

Podsumowanie

Ten model rozwiązywania konfliktu w zespole doprowadzi Cię do rozwiązania. A na pewno zbliży. Potraktuj to jak eksperyment. Typów konfliktu może być miliard, dlatego nie da się znaleźć jednego złotego środka, ale te kroki powyżej można zastosować właściwie w większości.

Po prostu spróbuj. Stań na wysokości zadania.

Źródło statystyk

Zarządzasz zespołem i chcesz sobie radzić jeszcze lepiej? marnowania czasu i pieniędzy na długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale brakuje Ci czasu? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “30 inspirujących historii dla Managerów” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy 10 min dziennie. Masz już dośćna długie i nudne szkolenia z zarządzania? Chcesz się doskonalić, ale? A co jeśli można połączyć przyjemne z pożytecznym? Połączyć naukę przywództwa z ciekawą książką, nie wydając na to majątku i nie tracąc dziesiątek godzin? E-book “” to 30 niesamowitych historii. Z każdej z nich wyciągniesz jedną lekcję i od razu wdrożysz wiedzę w życie. Wystarczy KLIKNIJ I DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ

Rozwiązywanie konfliktów w zespole

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – w pracy zespołowej niemal nie do uniknięcia jest pojawienie się jakiegoś konfliktu. Oznacza on niezgodność dążeń dwóch lub większej liczby osób pod kątem poglądów, wykonywania obowiązków i innych rzeczy, jeśli mamy na myśli konflikt w miejscu pracy.

Do głównych przyczyn powstawania konfliktów należą: różnice kulturowe, różnice światopoglądu, inne cele i potrzeby ich zaspokajania, brak komunikacji lub niewłaściwa komunikacja, podział dóbr, zależność od kogoś lub czegoś, zbytnie uogólnianie.

5 skutecznych metod na rozwiązywanie konfliktów w zespole

Eliminacja sporów opiera się na dobrej znajomości trybów funkcjonowania przejawianych w konflikcie oraz stosowaniu metod ich rozwiązywania:

6 wskazówek, jak rozwiązać konflikt w zespole

Czasy, gdy pracownik siedzi w biurze od 9:00 do 17:00 zaczynają mijać, a tradycyjne struktury zespołów ewoluują w kierunku modeli hybrydowych lub całkowicie zdalnych.

Nie oznacza to jednak, że w grupach przestają istnieć różnego rodzaju konflikty, co więcej – rozwiązywanie problemów między ich członkami nadal pozostaje priorytetem.

Zacznijmy od tego, dlaczego w ogóle w zespole dochodzi do sporów.

Konflikt w miejscu pracy jest prostym faktem i występuje niezależnie od tego w jakim trybie pracują zespoły. Ludzie nie zawsze się zgadzają, nie zawsze potrafią się dogadać i nie jest to nic nowego.

Konflikt nie musi być jednak czymś złym. Nieporozumienia pomiędzy członkami zespołu mogą pojawić się przecież podczas ustalania najlepszego sposobu wykonania zadania i ostatecznie prowadzić do bardziej efektywnego lub wydajnego rozwiązania.

Przyczyny konfliktów w miejscu pracy są różne. Oto kilka typowych kwestii, które prowadzą do nieporozumień, na które warto zwrócić uwagę:

Różne style komunikacji

Kontrastujące nawyki pracy

Niedopasowane priorytety

Konkurujące ambicje

Osobiste problemy przenoszone na pracę

Niejasne uprawnienia przywódcze

Różnice osobowościowe

Choć konflikt nie musi być czymś złym i może prowadzić do czegoś pozytywnego, należy umieć nim zarządzać. Trwający spór będzie miał negatywny wpływ na atmosferę pracy i zadowolenie pracowników, co może doprowadzić do stworzenia toksycznego środowiska pracy, a do tego nie chcemy dopuścić.

Oto kilka wskazówek, jak rozwiązać konflikt w zespole:

Wybierz właściwe miejsce i czas

Kiedy jesteśmy zajęci własnymi obowiązkami zawodowymi, zarządzanie konfliktami innych osób prawdopodobnie nie znajduje się na szczycie naszej listy ‘to do’. Z tego powodu może być dla nas frustrujące, kiedy takowe powstaną. Pojawia się wtedy pokusa, aby szybko konflikt zażegnać np. autorytarnym podejściem. Nakazywanie ludziom przezwyciężania różnic nie rozwiąże jednak źródeł konfliktów. Kluczem jest zachowanie zimnej krwi i wybrania odpowiedniego czasu i miejsca, tak, aby jak najszybciej zająć się problemem. Nie czekajmy z podjęciem działania – pozwalanie na zaognianie konfliktów zazwyczaj je pogłębia.

Po zakomunikowaniu problemów, wspólnie poszukajcie rozwiązań

Wiele osób nie lubi otwarcie rozmawiać o konflikcie. Będąc menedżerami nie mamy wyboru – naszym zadaniem jest zaangażowanie pracowników w profesjonalny i produktywny sposób, aby jak najlepiej pomóc im w dogadaniu się. Dobrym pomysłem jest pojawienie się na spotkaniu z tym, co zauważyliśmy, jako zewnętrznym elementem, który zapoczątkuje dyskusję. Warto pamiętać, aby zaczynać zdania od neutralnych stwierdzeń “ja” zamiast oskarżycielskich “ty”.

Dokumentacja powinna zawierać informacje zwrotne od obu stron

Nasza firma może posiadać zasady dotyczące kwestii kadrowych, takich jak rozwiązywanie konfliktów pracowniczych. W miarę możliwości powinniśmy korzystać z wewnętrznej dokumentacji, aby mieć pewność, że rozmowa jest oparta na faktach. Dobrze jest także upewnić się, że obie strony czują się wysłuchane. Można udokumentować rozmowę, w tym wszelkie konkretne rozwiązania. Upewnijmy się, że obie strony zgadzają się na konkretne elementy i otrzymają tego pisemne potwierdzenie. Dobrym pomysłem jest także ponowne spotkanie się za jakiś czas, aby przedyskutować, czy dane rozwiązanie zadziałało, czy nie.

Słuchaj aktywnie i bądź empatyczny

Podczas negocjowania nieporozumień między pracownikami, powinno się dać każdemu z nich szansę opowiedzenia swojej wersji wydarzeń. Zadając pytania w celu pogłębienia tematu, dobrze jest skupić się na problemie, a nie na osobie.

Podejście oparte na współpracy i kreatywności

Musimy doprowadzić do sytuacji, w której pracownicy będą czuć się wysłuchani – jedną z opcji jest zaproponowanie zgłaszania przez nich swoich pomysłów. Może to pomóc w zorganizowaniu bardziej produktywnego spotkania. Jeśli członkowie zespołu, którzy się ścierają, nie mają żadnych pomysłów, sami możemy zaproponować kilka opcji. Pracownicy mogą wtedy wyrazić swoją opinię na temat wszystkich pomysłów, które przedstawimy. Chodzi tutaj o stworzenie atmosfery współpracy, skoncentrowanej na rozwiązywaniu problemów, a nie na obarczaniu winą.

Zbuduj podstawy przyszłej współpracy

Nie można zakładać, że konflikt zostanie rozwiązany po jednej rozmowie. Trzeba je kontynuować, aby ustalić czy rozwiązanie przynosi efekty. Zapobieganie konfliktom zanim się pojawią, to jedna z najlepszych opcji. Pomoże nam w tym utrzymywanie bliskiego kontaktu z całym zespołem. Zaplanowanie comiesięcznych spotkań jeden na jeden to świetny sposób, aby dać pracownikom szansę na wyrażenie obaw lub frustracji, zanim przerodzą się one w konflikt.

Mniej konfliktów, więcej współpracy

Konflikt w miejscu pracy jest nieunikniony – i jak już wcześniej powiedzieliśmy – nie zawsze jest to coś złego. To często pierwszy krok w kierunku usprawnienia procesów biznesowych, zwiększenia produktywności czy zadowolenia pracowników. Jednakże, konflikt musi być szybko rozwiązany, w przeciwnym razie może stać się źródłem zakłóceń i zepsuć relacje w całym zespole. Powyższe wskazówki mogą pomóc w jego zminimalizowaniu, a co za tym idzie – usprawnieniu współpracy w grupie.

Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce – zapraszamy do kontaktu z nami – [email protected]. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – opanuj tę sztukę

Konflikty są częścią każdego środowiska pracy i nie da się im całkowicie zapobiec. Kiedy grupa ludzi o różnych osobowościach pracuje w stresie, z pewnością prędzej czy później pojawi się kilka problemów. Posiadanie skutecznej strategii na rozwiązywanie konfliktów w zespole, powinno być kluczowym zadaniem dla każdego menedżera. Jak rozładować sytuację, gdy w powietrzu unoszą się złość i żal? Gdy strony konfliktu nie zachowują się do końca racjonalnie? Nie jest to łatwe, ale są na to sposoby.

Konflikty nie zawsze są złe. Czasem mogą być tym, co pomaga zespołom konkurować i pracować wydajniej. Równie łatwo jednak mogą wybuchnąć do ogromnych rozmiarów i doprowadzić do poważnych problemów w biznesie. Dlatego najlepiej cały czas trzymać rękę na pulsie i być przygotowanym do wkroczenia do akcji. Employer branding tego wymaga.

Jak ludzie radzą sobie z konfliktem?

Dla tych, którzy mają odpowiednią wiedzę i umiejętności, rozwiązywanie konfliktów w firmie będzie łatwiejsze – rozumieją, jak rozładować sytuację i osiągnąć porozumienie satysfakcjonujące wszystkie strony. Rozwiązywanie konfliktów w zespole należy rozpocząć od zrozumienia różnych stylów konfliktu. Ludzie bowiem zwykle radzą sobie z nimi na pięć sposobów.

Unikanie konfliktu lub wycofanie się z niego nie wymaga odwagi ani szacunku dla drugiej strony. Unikając konfliktu, zasadniczo przyjmuje się postawę, jakby nic się nie stało.

Poddanie się lub zaakceptowanie racji drugiej strony wymaga dużo współpracy i niewielkiej odwagi. Ktoś, kto postępuje w ten sposób, dostosowuje się – przyjmując i akceptując punkt widzenia drugiej osoby lub jej sugestie. Teoretycznie osoba uległa zgadza się np. na postępowanie w sposób zaproponowany przez kogoś innego. Chociaż może tym samym doprowadzić do zawarcia pokoju a prace będą posuwały się naprzód, może równocześnie cały czas żywić urazę wobec strony „dominującej”.

Trzymanie się swoich racji to postępowanie, które można rozpatrywać z dwóch perspektyw. Z jednej strony może wymagać odwagi, jeśli ktoś jest przekonany o słuszności swoich przekonań i nie zamierza ustąpić. Z drugiej strony może też być bezmyślne. Stojąc na swoim stanowisku, zasadniczo konkuruje się z drugą stroną. Podejście konkurencyjne oferuje krótkoterminowe korzyści, ale w dłuższej perspektywie skutki mogą być szkodliwe dla firmy.

Konflikty w firmie zaczynają przybierać niepokojące rozmiary? Sprawdź nasze niezawodne sposoby, by zapobiec prawdziwemu kryzysowi. Uwaga: ta zawartość wymaga obsługi języka JavaScript.

Kompromis to duży krok w kierunku rozwiązania konfliktu. Odwaga i rozwaga wkraczają na scenę wtedy, gdy obie strony szukają wspólnej płaszczyzny porozumienia. Jak to wygląda w praktyce? Zgadzasz się negocjować większe punkty i odpuszczasz mniejsze – ten styl przyspiesza proces jakim jest rozwiązywanie konfliktów w zespole. Niektóre osoby nie grają jednak czysto i mogą używać taktyki pasywno-agresywnej, aby wprowadzić w błąd drugą stronę. Są przy tym nieprzewidywalne. Raz wydają się spokojnie i ugodowe, by za chwilę wybuchnąć gniewem. Warto więc mieć się na baczności.

Współpraca odgrywa ważną rolę w rozwiązywaniu konfliktów. Wymaga przy tym wielkiej odwagi oraz rozważnego postępowania. Współpraca z drugą stroną polega na wysłuchaniu jej racji, omówieniu obszarów porozumienia i celów, jakie chcemy osiągnąć. Ważne jest także upewnienie się, że wszystkie strony rozumieją się nawzajem. Współpraca wymaga kreatywnego myślenia, aby rozwiązać problem bez ustępstw. Współpracownicy, którzy prezentują ten styl radzenia sobie z konfliktami, są zwykle podziwiani i szanowani.

Rozwiązywanie konfliktów w zespole – podstawowe zasady

Pierwszym zadaniem dla managera jest to, aby zaakceptował konflikt. Jest on oznaką potrzeby zmiany i szansą na rozwój, nowe zrozumienie i lepszą komunikację wewnętrzną. Reakcja managera na konflikt może eskalować lub zmniejszać intensywność problemu. Aby uspokoić wszystkie strony konfliktu, przedstaw obiektywny lub neutralny punkt widzenia. Pomóż zaplanować co należy zrobić krok po kroku, aby wyjść z impasu. Słuchaj aktywnie. Zastanów się, jak się czują strony konfliktu, jaki jest konkretny problem i jaki ma na wpływ na poszczególne osoby.

Staraj się posługiwać neutralnym językiem. Kiedy ludzie są wzburzeni, używają prowokującego języka, takiego jak wulgaryzmy, wyzwiska i uproszczenia, które eskalują konflikt. Jako dobry manager oddziel osobę od problemu. Postrzegaj problem jako określone zachowanie lub zestaw okoliczności, zamiast przypisywać negatywne uczucia całej osobie. Takie podejście sprawia, że problem jest łatwiejszy do opanowania. Postaraj się, aby rozwiązywanie konfliktów w zespole polegało na skoncentrowaniu się na przyszłości. Na zasadzie: mamy problem, a teraz zastanówmy się wspólnie, jak go rozwiązać i uniknąć go w przyszłości. Polecamy Czy Twój zespół pracowniczy jest szczęśliwy?

Skup się na mediacjach, nie przekonuj autorytetem

Idealnie byłoby, gdybyś będąc szefem czy przełożonym, był w stanie nauczyć współpracowników, aby rozmawiali ze sobą a rozwiązywanie konfliktów w zespole odbywało się bez angażowania Ciebie. Jak to osiągnąć? Wyjaśniając im, że ich niezgoda jest szkodliwa dla nich i całej firmy. Ale to nie zawsze jest możliwe. W takich sytuacjach ważne jest, aby interweniować nie jako szef, ale jako mediator. Oczywiście nie da się zostać neutralnym, niezależnym mediatorem, ponieważ będąc częścią firmy, masz własne zdanie, na temat najlepszego wyniku. Mimo wszystko prawdopodobnie będziesz bardziej skuteczny w zaspokajaniu interesów wszystkich – swoich, ich i organizacji – jeśli wykorzystasz swoje umiejętności mediacyjne zamiast swojego autorytetu.

Dlaczego lepiej polegać na mediacji, a nie na swoim autorytecie? Twoi współpracownicy są bardziej skłonni do podejmowania decyzji i jej wykonania, jeśli są zaangażowani w jej podejmowanie. Jeśli dyktujesz im, co mają zrobić, nie nauczą się niczego o samodzielnym rozwiązywaniu konfliktów. Raczej staną się bardziej zależni od ciebie jako kogoś, kto zawsze wyjaśnia za nich ich spory. Polecamy Czym jest marka pracodawcy i dlaczego jest tak ważna?

Oczywiście zdarzają się sytuacje, w których będziesz musiał odłożyć swoją rolę mediatora i zdecydować, jak konflikt zostanie rozwiązany – na przykład, jeśli w grę wchodzą kwestie związane z polityką firmy, istnieje bezpośrednie zagrożenie dla prowadzonego biznesu lub wszystkie inne sposoby na rozwiązywanie konfliktów w zespole zawiodły. Takie konflikty zdarzają się jednak sporadycznie.

Kiedy musisz zostać rozjemcą

Co zrobić, gdy pracownicy oczekują, że jako przełożony zajmiesz stanowisko i tym samym zakończysz rozwiązywanie konfliktów w zespole? Na początek możesz powiedzieć swoim współpracownikom, że chociaż masz upoważnienie do narzucenia im np. sposobu działania, masz nadzieję, że razem znajdziecie rozwiązanie, które będzie pasować każdemu. Możesz również zwrócić uwagę, że skonfliktowane strony czy osoby powinny poświęcić swoją energię na osiągnięcie porozumienia, zamiast próbować przekonać cię, który z ich poglądów powinien zwyciężyć.

Polecamy Zarządzanie kryzysem

Ważną kwestią jest także przyjęta strategia komunikacji. Czy na początku lepiej spotkać się z każdym współpracownikiem osobno czy jednak od początku rozmawiać na forum? Oba podejścia mają wady i zalety. Celem jest zrozumienie zarówno poszczególnych stanowisk (tego, co jeden twierdzi, a drugi odrzuca) i ich interesów (dlaczego wysuwają i odrzucają pewne twierdzenia). Konflikt często niesie ze sobą dużą dawkę emocji. Jeden lub obaj współpracownicy mogą być poważnie źli. Spotkanie z każdym z osobna da zdenerwowanemu pracownikowi okazję do wyładowania się. Ktoś inny może się czuć onieśmielony przez druga osobę, a w trakcie osobistego spotkania otworzy się i ujawni informacje przydatne w rozwiązaniu konfliktu

Rozwiązywanie konfliktów w zespole a brak porozumienia

Jeśli pomimo wysiłków wszystkich zaangażowanych osób, zespół nie może osiągnąć porozumienia, być może będziesz musiał porozmawiać z każdym ze współpracowników z osobna o konsekwencjach nieosiągnięcia rozwiązania. Możesz każdego z nich zapytać: jak myślisz, co się stanie, jeśli nie osiągniesz porozumienia? Odpowiedź zapewne będzie brzmiała: nie wiem. Jedynym sposobem na zachowanie kontroli nad wynikiem konfliktu jest jego samodzielne rozwiązanie. Jeśli jednak pracownicy nie są zdolni tego zrobić, nie pozostaje nic innego – jako szef musisz narzucić swoje zdanie, czyli wdrożyć rozwiązanie, które leży w najlepszym interesie firmy. Pamiętaj, aby wyjaśnić, dlaczego podjąłeś taką, a nie inną decyzję i wyjaśnij, że nie jest to twoja upragniona ścieżka rozwiązywania konfliktów w zespole. Być może następnym razem pracownicy zdobędą się na samodzielne osiągnięcie porozumienia, bez konieczności Twojej interwencji.

Zależy Ci na tym, aby Twój zespół radził sobie w każdej sytuacji? Skontaktuj się z nami, opracujemy odpowiednie strategie.

Udostępnij ten artykuł: Facebook

Twitter

Linkedin

Email

Jak rozwiązywać konflikty w zespole? Zacznij od swojego nastawienia!

Jeśli jesteś managerem lub pracujesz w obszarze HR, to prawdopodobnie radzenie sobie z trudnymi sytuacjami występującymi między pracownikami i rozwiązywanie konfliktów to chleb powszedni w Twojej pracy. Według organizacji Pracodawców RP te zadania stanowią prawie połowę czasu pracy osób zarządzających[1]! Brzmi nieprawdopodobnie, ale biorąc pod uwagę, że każdy członek zespołu ma własne cele, ambicje, zainteresowania, określone punkty widzenia i sposoby działania, a codzienne interakcje sprzyjają ich wymianie, to założyć można, że w takich warunkach brak konfliktów byłby niepokojącym ewenementem.

Na szczęście przy pomocy odpowiedniego zestawu narzędzi możesz poradzić sobie z konfliktem, łagodząc naładowaną emocjami atmosferę, tworząc bezpieczną przestrzeń do dyskusji oraz ucząc zespoły konstruktywnego radzenia sobie z nim aby, gdy konflikt już się pojawia, były na niego przygotowane i zorientowane na poszukiwanie rozwiązań. Zresztą zwykło się mawiać, że celem managera jest doprowadzenie swojego zespołu do miejsca, w którym ten będzie mógł otwarcie omawiać nawet przeciwstawne poglądy, bez krzyku i wzajemnego ranienia uczuć. Pamiętaj jednak, że aby uczynić konflikt rozwiązywalnym, należy najpierw popracować nad swoim nastawieniem do niego. Oto kilka przydatnych wskazówek, które pomogą ci to zrobić.

Kreuj środowisko sprzyjające współpracy

Upewnij się, że każdy członek zespołu jest świadomy tego, że nie powinien priorytetowo traktować indywidualnych potrzeb czy pragnień, gdyż pracując w organizacji celem nadrzędnym staje się realizacja celu postawionego przed działem lub departamentem. Pomóc w tym może ustalenie pewnych podstawowych zasad dotyczących tego, co można, a czego nie powinno się robić. Jednak aby tego typu kontrakt miał rację bytu, należy zaprosić do jego tworzenia cały zespół. Zdecydowanie łatwiej jest nam stosować się do zasad, które sami zaproponowaliśmy lub zaakceptowaliśmy w toku dyskusji niż do nawet najbardziej precyzyjnie zdefiniowanych punktów, jednak narzuconych z góry. Warto również pokazać ludziom szerszy obraz odpowiadając na pytanie, po co robimy to, co robimy jako zespół lub organizacja i zachęcić do odnalezienia w tym elementów wspólnych z ich potrzebami, aspiracjami i poglądami. Wiele konfliktów, często ukrytych i narastających tygodniami, wybucha ze względu na rozbieżność wartości (to, co i w jaki sposób robisz, nie jest spójne z tym, co ja cenię). Zarówno kontrakt, jak i znalezienie wspólnego „WHY” pomaga ujednolicić sposób patrzenia na pewne sprawy i w wielu przypadkach zapobiega w ogóle powstawaniu konfliktu.

Spójrz na konflikt jak na okazję

Praktycznie w każdym konflikcie ukryty jest potencjał do uczenia się. Rozbieżne stanowiska odpowiednio omówione mogą stymulować innowacje i działanie w sposób, którego dotychczas nawet sobie nie wyobrażaliśmy. Mądrzy liderzy szukają korzyści w opinii każdej strony konfliktu. A co, gdyby konflikt przestać nazywać konfliktem, a zacząć mówić o nim „okazja do spojrzenia na tę samą sytuację z wielu różnych perspektyw”? Zmienia to nastawienie, prawda? Przecież gdyby nie sytuacja rozbieżności, nie miałbyś okazji do omówienia danego zagadnienia, nie poznałbyś odmiennych opinii, nie wyszedłbyś poza swój wygodny schemat myślenia. I nie chodzi mi o sztuczne zastępowanie jednego sformułowania drugim po to, by lepiej się poczuć. Zachęcam raczej do myślenia w niestandardowy sposób, jak choćby w przykładzie o nożu, który może służyć do smarowania pieczywa, a jednocześnie być narzędziem zbrodni.

Nazwij swoje emocje zanim spotkasz się z drugą stroną

Jesteśmy tylko ludźmi. Niedoskonałymi i często irracjonalnymi w naszych zachowaniach. Dlatego też cofnięcie się o krok, aby dowiedzieć się, co tak naprawdę czujemy w związku z sytuacją konfliktową, jest jedną z najlepszych rzeczy, które możemy zrobić zanim dojdzie do eskalacji konfliktu. Jest to też w zasadzie najprostsza z technik rozwiązywania konfliktów, ponieważ możesz wykonać ten krok samodzielnie.

Nazywanie emocji nierzadko pomaga dotrzeć do przyczyny konfliktu. Możesz czuć się zły, zdenerwowany, rozgoryczony lub zawiedziony. Być może kluczowe aspekty ważnej decyzji nie zostały przekazane Tobie lub Twojemu zespołowi bądź otrzymałeś je po czasie. Możesz więc odczuwać rozczarowanie, że zostałeś wykluczony z obiegu. Albo ktoś opowiada o projekcie zakończonym z sukcesem, nie wspominając o Twojej roli w całej sytuacji, co wzbudza w Tobie smutek i poczucie niedocenienia. Nazywanie emocji ma w sobie jeszcze jedną moc – pomaga nam komunikować się językiem potrzeb, co jest niezwykle istotne na etapie generowania rozwiązań i wychodzenia z konfliktu. O wiele lepiej brzmi „Czuję się niedoceniony, gdy podsumowujesz projekt i nie wspominasz o mojej roli w końcowym sukcesie, pomimo że byłem zaangażowany w prace od samego początku (opis emocji i co je wywołało). Chciałbym, abyś kolejnym razem uwzględnił również mój wkład i powiedział o tym na forum (potrzeba)” zamiast „Przypisujesz sobie cały sukces, zapominając, że inni też pracowali przy tym projekcie!”.

Zapomnij o wygranej, przegranej, racji lub jej braku

Jedynym zwycięstwem, jeśli chodzi o radzenie sobie z konfliktami, jest zwycięstwo wzajemne, które prowadzi od odkrycia źródła konfliktu i indywidualnych interesów każdej ze stron poprzez znalezienie punktów wspólnych aż do wypracowania akceptowanych przez uczestników konfliktu rozwiązań. Stosowanie etykietek typu zwycięzca czy przegrany jedynie pogłębia konflikt, nie rozwiązując go. Pomyśl, z jakim nastawieniem podchodzisz do współpracy z osobą, z którą przegrałeś ostatnie starcie w ważnej dla Ciebie kwestii? Takie podejście naturalnie budzi niechęć i gotowość do rywalizacji. Dlatego zawsze, gdy słyszysz „to nieprawda” lub „nie masz racji”, spróbuj podejść do rozmowy inaczej: „Ok, rozumiem, że masz inny punkt widzenia na tę sytuację. Potrzebuję dowiedzieć się, jak to wygląda z Twojej perspektywy i co powoduje, że interpretujesz to w taki sposób”. Dzięki temu zachęcasz do mówienia o indywidualnych spostrzeżeniach i interpretacjach zamiast o racjach czy prawdach ostatecznych.

Nie szukaj winnego, szukaj źródła problemu

Ludzie popełniają błędy, a błędy te często stają się zarzewiem konfliktów. Jakie to trywialne, a jednak prawdziwe. Błędy zachęcają do szukania winnego, bo dzięki temu łatwiej jest wyciągnąć konsekwencje i szybko zapomina się o sprawie. Ale to nie rozwiązuje problemu, bo skoro błąd raz został popełniony, to kara raczej nie zapobiegnie jego ponownemu wystąpieniu. Dlatego zamiast skupiać się na indywidualnej pomyłce raczej spójrz na moment, w którym błąd został popełniony. Czy osoba posiadała wystarczające informacje, aby wykonywać swoją pracę? Czy kroki w procesie realizacji zadania zostały prawidłowo zdefiniowane? Czy zasoby były wystarczające? Czy osoba znała szerszy kontekst? Skoncentrowanie się na tego typu pytaniach i próbie zrozumienia przyczyny pomaga zapobiegać błędom i niepotrzebnym konfliktom w przyszłości poprzez generowanie właściwych rozwiązań.

Pamiętaj jednak, że sposób zadawania pytań również ma znaczenie. Dlatego, aby nie tworzyć atmosfery przesłuchania, zanim przejdziesz do eksplorowania sytuacji, ujawnij swoje intencje, mówiąc np. „Chcę lepiej przyjrzeć się temu procesowi, abyśmy mogli lepiej nim zarządzać w przyszłości i unikać błędów, które tym razem się pojawiły, dlatego opowiedz mi proszę, jak doszło do tej sytuacji”.

Jak widzisz, skuteczne rozwiązywanie konfliktów w dużej mierze zależy od Twojego nastawienia i sposobu myślenia o trudnych sytuacjach. Żaden z powyższych sposobów nie jest remedium na pojawiające się w zespołach niesnaski, a mimo to pomaga zapobiegać eskalacji konfliktu. To, jak rozwiążemy daną sytuację, zależy wyłącznie od tego, w jaki sposób zinterpretujemy okoliczności. A skoro nastawienie może mieć tak duże znaczenie, dlaczego nie zacząć właśnie od niego?

[1] https://pracanawymiar.pl/konflikt_w_pracy/ (dostęp na 21.08.2019)

키워드에 대한 정보 rozwiązywanie konfliktów w zespole

다음은 Bing에서 rozwiązywanie konfliktów w zespole 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi #115

• konflikt w zespole
• mariusz kapusta
• projekt
• projekty
• rozwiązywanie konfliktów
• zarządzanie projektami
• jak radzić sobie z konfliktami
• strategie radzenia sobie z konfliktami
• jak rozwiązywać konflikty
• konflikty
• konflikty w zespole
• Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi
• poziomy konfliktów
• 5 poziomów konfliktów
• 5 strategii rozwiązywania konfliktów
• konflikty w zespole projektowym
• strategia radzenia sobie z konfliktami
• jak omijać konflikty

Konflikt #w #zespole. #5 #typów #konfliktów #i #5 #strategii #radzenia #sobie #z #nimi ##115

---

YouTube에서 rozwiązywanie konfliktów w zespole 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Konflikt w zespole. 5 typów konfliktów i 5 strategii radzenia sobie z nimi #115 | rozwiązywanie konfliktów w zespole, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.