System Wartości W Firmie | Modular System Wartości Firmy 15641 투표 이 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “system wartości w firmie – Modular System wartości firmy“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Modular System Sp. z o.o. 이(가) 작성한 기사에는 조회수 99회 및 좋아요 없음 개의 좋아요가 있습니다.

System wartości to zespół wartości uporządkowany według stopnia ważności. Powiązania między wartościami nie są wyłącznie liniowe. Do ujawnienia hierarchii wartości dochodzi najczęściej w sytuacji konfliktowej/konieczności podjęcia wyborów, gdy konieczny jest wybór i rezygnacja z danych wartości.Wśród nich wyodrębnił takie cechy jak: profesjonalizm, przywództwo, autonomia i niezależność, bezpieczeństwo i stabilizacja, kreatywność i przedsiębiorczość, usługi i poświęcanie innym, wyzwanie, styl życia[1].Najważniejszą rolę w procesie formułowania wartości odkrywają liderzy i ich autentyczność. Wartości powinny stanowić podstawę każdej podejmowanej decyzji kierowniczej w przedsiębiorstwie, zgodnej z misją, wizją i strategią firmy. Jesteśmy bardzo wrażliwi na wszelką niespójność i działania wbrew przyjętym normom.

system wartości w firmie 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Modular System wartości firmy – system wartości w firmie 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Wartości stanowiące klucz do zrównoważonego rozwoju firmy Modular System

system wartości w firmie 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Wartości firmy – klucz do spójnego wizerunku pracodawcy

Oprócz nakreślenia wizji oraz misji, każda firma powinna dokonać również krystalizacji swojego systemu wartości, niezależnie od jej …

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.gowork.pl

Date Published: 8/13/2022

View: 9977

Wartości firmy — dlaczego są takie ważne? – Optimhuman

Po tym, jak firma osadzi swoje wartości w swoich systemach, powinna promować te wartości nieustannie. Mówimy często, że pracownicy nie uwierzą w wiadomość, …

+ 더 읽기

Source: www.optimhuman.com

Date Published: 9/18/2021

View: 7172

System wartości w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa

danej organizacji, e) pozwala nowym pracownikom na szybk¹ adaptację do panuj¹cych w firmie warunków. Aby system wartości og³oszony w przedsiębiorstwie nie …

+ 더 읽기

Source: www.ipiss.com.pl

Date Published: 10/15/2022

View: 3042

Wartości w firmie – co oznaczają dla przedsiębiorcy

Określenie systemu wartości w firmie może przynieść wiele korzyści. Firmy, które kierują się tymi samymi zasadami od wielu lat, …

+ 여기에 표시

Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl

Date Published: 9/17/2022

View: 4255

Wartości mają znaczenie – Menedżer Produkcji

Firmy, budując silne, wewnętrzne relacje oparte na jasno określonych … Badania wykazały jednocześnie, że podobne systemy wartości cechują …

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.menedzer-produkcji.pl

Date Published: 10/29/2022

View: 3932

Po co nam wartości? – HR Polska

Jednym z narzędzi dobrego zarządzania firmą i zarządzania pracownikami jest system wartości lub kodeks etyczny, który będzie jasno wskazywał …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: hrpolska.pl

Date Published: 4/8/2022

View: 7210

najważniejsze zasady tworzenia Misja firmy i wartości firmy

Własny zestaw wartości w firmie pomaga też budować system rekrutacji, który promuje określone zachowania, pomaga oceniać zachowania pracowników …

+ 여기에 표시

Source: obtk.pl

Date Published: 6/23/2021

View: 2171

주제와 관련된 이미지 system wartości w firmie

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Modular System wartości firmy. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 system wartości w firmie

• Author: Modular System Sp. z o.o.
• Views: 조회수 99회
• Likes: 좋아요 없음
• Date Published: 2022. 2. 11.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=oFE0TJRKxGg

Jakie wartości są najważniejsze w pracy?

Wśród nich wyodrębnił takie cechy jak: profesjonalizm, przywództwo, autonomia i niezależność, bezpieczeństwo i stabilizacja, kreatywność i przedsiębiorczość, usługi i poświęcanie innym, wyzwanie, styl życia[1].

Jak wdrożyć wartości w firmie?

Jaka jest rola formułowania wartości?

Najważniejszą rolę w procesie formułowania wartości odkrywają liderzy i ich autentyczność. Wartości powinny stanowić podstawę każdej podejmowanej decyzji kierowniczej w przedsiębiorstwie, zgodnej z misją, wizją i strategią firmy. Jesteśmy bardzo wrażliwi na wszelką niespójność i działania wbrew przyjętym normom.

Co jest wartością w procesach zarządzania?

Wartość stanowi wszystko to co naszym zdaniem jest dobre dla nas samych lub też dla przedsiębiorstwa w którym pracujemy. Wartości powinny być w centrum uwagi w kwestiach związanych ze zmianą organizacyjną, jak również w całej praktyce zarządzania.

Jakie mogą być wartości firmy?

Co może być wartością firmy?

Może to być m.in. zaufanie, wzajemny szacunek, zaangażowanie w powierzoną pracę, entuzjastyczne podejście, empatia, pasja, bycie otwartym na innych, partnerstwo czy lojalność, wszystko zależy jedynie od nas.

Co tworzy system wartości?

System wartości to zbiór norm, wartości, zasad, poglądów i preferowanych zachowań, gromadzonych i kształtowanych przez lata z największą aktywnością w początkowych stadiach rozwoju danego systemu, który już w czasie kształtowania się, motywuje świadome lub nieświadome działania pojedynczych jednostek jak również całych …

Co jest najważniejsze dla firmy?

Podwyżki, premie i awanse to według Polaków zdecydowanie najlepsze formy docenienia ich pracy przez przełożonych – wynika z najnowszego raportu Pracuj.pl. Według badań, rozwój kariery i wzrost zarobków są ważne szczególnie dla osób z młodszych pokoleń, często gotowych w tym celu do zmiany specjalizacji.

Co to jest wartość firmy?

wartość firmy stanowi różnicę miedzy ceną nabycia określonej jednostki lub zorganizowanej jej części a niższą od niej wartością godziwą przejętych aktywów netto, jeśli cena nabycia jednostki lub jej zorganizowanej części jest niższa od wartości godziwej przejętych aktywów netto, to różnica stanowi ujemną wartość firmy” …

Czym są wartości w organizacji?

Wartości organizacji to zestaw wspólnych cech, które charakteryzują zachowania, postawy oraz determinują działania poszczególnych osób w organizacji a tym samym często stanowią kryteria podejmowania decyzji i dokonywania wyborów.

Jakie są cechy dobrej organizacji?

Co jest najwazniejsze w organizacji?

Istotą organizacji jest świadomość zasad, reguł, misji, celów oraz synergia (dopasowanie, wspomaganie działań innych). Według Kotarbińskiego organizacja to takie współdziałanie części, które przyczynia się do powodzenia całości.

Na czym polega kreowanie wartości firmy?

Koncepcja pięciu sił polega na analizie otoczenia konkurencyjnego w celu określenia potencjalnej zyskowności danego sektora oraz zdefiniowania odpowiedniej strategii ogólnej dla przewagi konkurencyjnej. Po analizie zewnętrznej następuje analiza łańcucha wartości. Etapem końcowym jest wybór strategii.

Co tworzy wartość przedsiębiorstwa?

Do czynników decydujących o wartości przedsiębiorstwa zaliczysz głównie: majątek spółki, jakość biznesu, zarządzanie i jej organizację oraz kapitał ludzki.

Jak zwiększyć wartość firmy?

Płynny przepływ środków wynikających z należności może znacznie podnieść wartość firmy. Doskonałym sposobem może być również optymalizacja zaopatrzenia i sprzedaży, tak aby cały proces był nie tylko płynny, jak w kwestii omawianej powyżej, ale dzięki długoterminowym kontraktom również wpływał na renomę firmy.

Jakie wartości cenisz w pracy?

Badania przeprowadzone przez Instytut Badawczy MillwardBrown SMG/KRC dotyczące wartości oczekiwanych przez pracodawców w stosunku do osób po studiach wyższych oraz studentów pokazują, że do najważniejszych wartości należy kreatywność, umiejętność pracy w zespole i samodzielność³.

Co jest dla mnie najważniejsze w pracy?

Jak odpowiedzieć na takie pytanie? Większość kandydatów podaje w odpowiedzi dość standardowe rzeczy – dobrą atmosferę, możliwość rozwoju. Co odważniejsi, wspominają również o adekwatnym wynagrodzeniu, a ci, którzy się już nie raz sparzyli, mówią o umowie o pracę i przestrzeganiu Kodeksu Pracy.

Co jest ważne w życiu zawodowym?

Dla pracowników najważniejsza w pracy jest dobra atmosfera, właściwe warunki i wygodny dojazd do biura. Więcej niż co drugi badany deklaruje, że efektywnie pracuje jedynie przez 4-6 h w ciągu dnia.

Co to są wartości w życiu człowieka?

Według Danuty Dobrowolskiej z kolei “Wartością najogólniej zdefiniowaną jest wszystko to, co stanowi przedmiot potrzeb, postaw, dążeń i aspiracji człowieka. Może to więc być przedmiot materialny, osoba, instytucja, idea, rodzaj działania”3.

Wartości organizacji – narzędzie kształtowania oczekiwanych postaw i zachowań

W treści raportu czytamy również: „Liderzy nie rozumieją i nie znają modeli kultur organizacyjnych. Kultura jest kaskadowana z najwyższych szczebli na resztę organizacji. Tymczasem większość reprezentantów najwyższej kadry menedżerskiej nie potrafi nawet zdefiniować kultury swojej organizacji, nie wspominając już o wskazaniu metod rozpowszechniania jej wśród pracowników.”

Liderzy biznesowi i HR powinni zdawać sobie sprawę, że firmy dbające o kwestię zaangażowania i kultury organizacyjnej przyciągają najlepszych pracowników. Te firmy mogą pochwalić się najniższą dobrowolną rotacją personelu i w dłuższej perspektywie są bardziej dochodowe. Aby poprawić wyniki finansowe, niestety nie wystarczy już „przykręcić śrubę” czyli postawić pracownikom cele, za które otrzymają dodatkowy bonus, ale trzeba sprawić, aby im się rzeczywiście chciało i sprawiało przyjemność realizowanie strategii firmy poprzez codzienne działania.

Takie warunki zapewni jedynie organizacja o trwałej, opartej na wartościach kulturze organizacyjnej zorientowanej na osiąganie celów biznesowych.

Pojęcie wartości i zarządzanie wartościami w organizacji

Pojęcie wartości wywodzi się z języka niemieckiego od słów: Wert i Wuerde, które oznaczają godność, honor, powagę lub godny i wartościowy. Pojęcie to ma wiele warstw.

Wartości to przedmioty i przekonania, determinujące względnie podobne przeżycia psychiczne i działania jednostek. Wartością może być dowolny przedmiot, idea lub instytucja któremu jednostka przypisuje ważną rolę w życiu, a dążenie do jego osiągnięcia traktowane jest jako konieczność ze względu na zaspokajanie potrzeb jednostki. Zewnętrznym przejawem wartości jest obserwowalne zachowanie. Wartości to też cechy stanowiące o nieprzeciętnych walorach kogoś lub czegoś. Wartości pełnią rolę kryteriów wyboru dążeń ogólnospołecznych, są standardem integracji jednostki ze społeczeństwem, różnicują społeczną sferę osobowości ludzkiej.

System wartości to zespół wartości uporządkowany według stopnia ważności. Powiązania między wartościami nie są wyłącznie liniowe. Do ujawnienia hierarchii wartości dochodzi najczęściej w sytuacji konfliktowej/konieczności podjęcia wyborów, gdy konieczny jest wybór i rezygnacja z danych wartości.

Wartości organizacji to zestaw wspólnych cech, które charakteryzują zachowania, postawy oraz determinują działania poszczególnych osób w organizacji a tym samym często stanowią kryteria podejmowania decyzji i dokonywania wyborów. Niektórzy autorzy definiują wartości organizacji jako jej swoiste DNA, które pozwala zachować ciągłość organizacji i utrwalić jej sukces rynkowy.

Zatem wartości definiują nas jako organizację. Mają wpływ na nasze działania oraz sposób w jaki współpracujemy z klientami i otoczeniem. Codziennie każdy z nas podejmuje decyzje, które kształtują nasz wizerunek. System wartości organizacji daje jej pewność, że dokonując wyborów kieruje się tymi samymi zasadami w obrębie całej globalnej organizacji.

Potęga wartości polega na tym, iż pełnią one rolę:

strażnika ciągłości organizacji i trwałości jej sukcesu rynkowego; dziedzictwa kulturowego przedsiębiorstwa; elementu integrującego pracowników z firmą; katalizatora atmosfery ożywienia organizacyjnego; motywatora pracowników do określonego działania; generatora zyskowności w długim okresie; „wabika” talentów; czynnika wspomagającego zarządzanie zamianą; drogowskazu w czasie kryzysu.

Na początkowym etapie rozwoju firmy wysokie zaangażowanie jej założyciela i prezesa może być wystarczające dla zapewnienia skutecznego egzekwowania głównych wartości i zgodnego z nimi działania. Trwanie i rozwój organizacji zapewnia nie tylko świadomość głównych wartości, ale konsekwentne zarządzanie nimi.

Zarządzanie przez wartości to proces przekazywania głównych wartości organizacji z pokolenia na następne pokolenie zarządzających poprzez przejmowanie obowiązków wynikających z głównych wartości oraz ich ochrony dla i w imieniu korzyści organizacji i jej uczestników. Dla zachowania ciągłości wartości niezbędna jest ich instytucjonalizacja.

W procesie zarządzanie przez wartości można wyróżnić następujące fazy:

FAZA I. Odkrywanie głównych wartości

Identyfikacji kluczowych wartości w organizacji powinni dokonać właściciele, wyższa kadra zarządcza, menedżerowie i pozostali pracownicy.

Wartości powinny być:

naturalne i autentyczne (wynikające z natury ludzi, którzy tworzą organizację, zgodne ze stanem faktycznym); stałe (wynikające z kontynuowanej działalności, nie powinny zmieniać się w czasie); nieliczne (najlepiej 4-5 kluczowych, maksymalnie do 8); gwarantujące trwałość i rozwój organizacji;

W ramach tej fazy budzi się świadomość wartości organizacji i dokonujemy ich uzgodnienia w ramach całej organizacji.

FAZA II. Rozwój głównych wartości

Sama świadomość wartości organizacji nie powoduje wystarczającego ich przełożenia na działania. Organizacja musi żyć nimi na co dzień, ciągle je przypominać, odwoływać się do nich w strategii i w codziennych działaniach, stosować je jako kryteria podejmowania decyzji. Aby wartości w organizacji stały się bliskie pracownikom i otoczeniu muszą być doprecyzowane, tak by nie pozostawiać pracownikom pola do domysłów i ułatwić im ich aplikację w codziennym działaniu.

Faza ta obejmuje:

1. Definiowanie głównych wartości, definicje zachowań

Główne wartości wymagają doprecyzowania w zależności od poziomu ich funkcjonowania czy to na poziomie całej organizacji, czy jednostki organizacyjnej czy też na poziomie pracowników. Wartości są zapisywane najczęściej jednym słowem, np. profesjonalizm, odpowiedzialność, innowacyjność. Są to pojęcia dosyć ogólne i nie wszyscy będą rozumieć je w organizacji tak samo. Sytuacja, w której w organizacji pojawiają się różne interpretacje jednej wartości to sytuacja której właśnie chcemy uniknąć. W każdej organizacji, a nawet w różnych jednostkach w ramach tej samej organizacji odpowiedzialność może oznaczać zupełnie coś innego. Dlatego też, należy dodefiniować określone zachowania i postawy, które wiążą się z działaniami zgodnymi z przestrzeganiem wartości, a czasem też jasne wskazanie, które z nich są wręcz niezgodne z naszymi wartościami.

2. Formułowanie deklaracji głównych wartości

Deklaracja głównych wartości to spisane wartości organizacji wraz z opisem co one oznaczają, które będą wykorzystywane w komunikacji z otoczeniem zewnętrznym i wewnątrz organizacji. Stanowi swego rodzaju przyrzeczenie składane otoczeniu, że główne wartości organizacji będą przestrzegane.

Deklaracja głównych wartości musi być czytelna, jednoznaczna dla wszystkich jej odbiorców, pasjonująca, wyzwalająca dumę wśród pracowników, wzbudzająca zainteresowanie i co najważniejsze zgodna z działaniami podejmowanymi przez firmę, które są zgodne z wartościami. Jeśli działania organizacji stają się niespójne z deklaracją wartości narzędzie to staje się szkodliwe dla organizacji, powoduje demotywację i często brak możliwości realizacji wizji organizacji i projektów strategicznych.

Deklaracja wartości może być używana zarówno wewnątrz organizacji w komunikacji z pracownikami firmy jak również w stosunku do otoczenia zewnętrznego np. potencjalnych pracowników, których chcemy pozyskać, lub w stosunku do Klientów, partnerów, dostawców. Jeśli mówimy o deklaracji wartości skierowanej do wewnątrz organizacji staje się ona narzędziem budowy kultury organizacyjnej opartej na wartościach. Jeśli mówimy o deklaracji wartości skierowanej na zewnątrz organizacji staje się ona narzędziem budowy wizerunku organizacji skoncentrowanej na wartości/ach, które chcemy promować.

3. Komunikowanie głównych wartości

Odbiorcami komunikatów dotyczących wartości są pracownicy, klienci, udziałowcy, społeczność lokalna oraz partnerzy.

Główne narzędzia służące do komunikowania głównych wartości:

Świadectwo przestrzegania wartości dawane przez top management (top management staje się zborem przestrzegania wartości dla pozostałych pracowników),

Powtarzanie głównych wartości w trakcie spotkań kadry z pracownikami,

Publikacja deklaracji wartości w formie plakatów, na stronie internetowej, na tablicach zakładowych, w gazetce firmowej, w raportach rocznych, broszurach itd.,

Mity, historyjki, opowieści latami krążące po firmie,

Przykładowe wzory i modele kulturowe (np. rycerz, święty, filozof, bohaterowie),

Symbolika (architektoniczna, standard wyglądu, statusu – przywileje służbowe.

FAZA III. Instytucjonalizacja głównych wartości

1. Wdrażanie wartości

Polega na:

Stworzeniu struktury organizacyjnej z jasnym podziałem władzy i odpowiedzialności za wdrożenie głównych wartości.

Stworzeniu standardów w celu mierzenia stopnia wdrożenia głównych wartości (np. badania ankietowe) i systemów monitoringu wartości.

Stworzeniu systemów motywacyjnych w celu osiągnięcia wysokiego poziomu wdrożenia głównych wartości.

2. Ochrona wartości

Obejmuje:

Rekrutację pracowników o profilu zgodnym z wartościami.

Edukację nt. wartości w organizacji: broszury, listy, szkolenia pracowników uwzględniające wartości organizacji, programy szkoleniowo-informacyjne nt. wartości, pomoce audiowizualne).

Motywowanie (nagradzanie formalne: awanse, premie, nagradzanie nieformalne – listy, pochwały, certyfikaty, dyplomy).

3. Kontrola wartości

Obejmuje:

Regularne monitorowanie poziomu wdrożenia głównych wartości poprzez kontrolę zgodności zachowań pracowników z wartościami firmy.

FAZA IV. Redefiniowanie głównych wartości

Obejmuje uzupełnienie zbioru głównych wartości lub zmianę ich definicji będącą konsekwencją np. zmian organizacyjnych (fuzji, aliansów), zmian w otoczeniu przedsiębiorstwa, wzrostu organicznego, rozwoju technologicznego, pogarszającej się atmosfery.

Reasumując zachęcamy do odbycia wycieczki do swoich korzeni, sięgnięcia do owego DNA, które determinuje kim jesteśmy i jakie postawy mają nas wyróżniać. Pamiętajmy, że dobrze zdefiniowana deklaracja wartości jest drogowskazem dla pracowników a dla zarządzających ważnym narzędziem budowy kultury organizacyjnej opartej na wartościach, która będzie decydowała o naszym sukcesie a niekiedy też o „nieśmiertelności naszej organizacji”.

Wartości firmy — dlaczego są takie ważne?

Rzeczywistość, w jakiej znajdujemy się od marca 2019, sprawiła, że wielu z nas przewartościowało swoje życie, zastanawiając się jakim elementem w nim jest praca. Wielu z nas z pewnością zna osoby, które można uznać za wartościowe w naszym życiu. Co jednak z pracą? Czy praca może reprezentować wartości, które są dla nas ważne? Wartości firmy (lub wartości podstawowe) to podstawowe przekonania, które wyznaje firma. Są to jej zasady przewodnie, które pomagają zatrudnionemu zespołowi lepiej współpracować w celu osiągnięcia wspólnych celów.

W artykule będziemy się zastanawiać, dlaczego wartości firmy są ważne, jak je zdefiniować. Postaramy się przytoczyć kilka przykładów dobrze obrazujących temat.

Dlaczego wartości firmy są ważne?

Prawie każda odnosząca sukcesy organizacja ma ugruntowane, silne wartości firmowe, które są podzielane i przestrzegane przez większość zespołu. Wielokrotne badania i analizy pokazują, że firmy o silnych wartościach mają zdecydowanie lepsze wyniki finansowe, większą satysfakcję klientów i pracowników a ich rozwój jest zdecydowanie bardziej zauważalny.

Co więcej, pracownicy chcą współpracować z firmami, z którymi są związani pod względem wartości.

Zastanów się, czy możesz budować świetne zespoły, zapewniać doskonałą obsługę klienta i wspierać innowacje, jeśli nie zdefiniowałeś i nie podzieliłeś się wartościami swojej firmy ze swoimi pracownikami?

Masz rację… Biznes bez podstawowych wartości nie jest tak naprawdę biznesem.

Mogę śmiało pokusić się o stwierdzenie, że wartości Twojej firmy są jej DNA i pomagają odróżnić ją od konkurencji. Dlatego nie możesz podejmować ważnych decyzji biznesowych, nie pamiętając o reprezentowanych przez Twoją firmę wartościach. Co nie oznacza jednak, że posiadanie wartości firmy oznacza posiadanie dopracowanego planu komunikacji wokół dobrych wartości i zasad.

Określanie podstawowych wartości

W przypadku niektórych firm proces określania swoich podstawowych wartości nie jest traktowany poważnie. Wyobraź sobie, że wybierzesz kilka nijakich i ogólnych wartości reprezentujących ideologie Twojej firmy, które według wszystkich są bezpiecznie ważne, połącz je razem. W efekcie Twoje podstawowe wartości stają się po prostu końcowym efektem próżności, czymś, co należy umieścić w sekcji „O nas” na WWW, aby wyglądało na to, że nie tylko sprzedajesz rzeczy/usługi, ale próbujesz być herosem w tym przytłaczającym świecie. Brzmi spoko? Nie do końca.

Bądź przede wszystkim autentyczny, przemyśl wartości, które chcesz reprezentować — takie, którymi kierują się pracownicy i biznes.

Bądź dumny z własnego zestawu podstawowych wartości — nie tylko z tych, które zdecydowałeś się podkreślić, ale także z procesu, w jakim je osiągniesz. W ten sposób przechodzisz cały proces z zaangażowaniem, od tworzenia do egzekwowania. Dzięki temu upewniasz się, że każdy członek Twojego zespołu wie, czego się od niego oczekuje i jak może odnieść sukces.

Nowy zestaw wartości

Niejasne, bezsensowne lub nieprzemyślane wartości mogą również powodować problemy w tzw. Kulturze Twojej firmy. Dokładnie tak się stało ze starym zestawem podstawowych wartości Ubera, który zachęcał do „nadeptywania na odcisk”. Wyznawane przez byłego dyrektora generalnego Travisa Kalanicka i kierownictwo wyższego szczebla wartości te uwydatniły i wyolbrzymiały rozdźwięk między tym, jak kierownictwo postrzega firmę, a codziennymi doświadczeniami pracowników, co skutkowało toksyczną kulturą firmy.

Porównaj to z tym, jak Dara Khosrowshahi, obecny dyrektor generalny Ubera, wymyśliła nowy zestaw podstawowych wartości, w tym takie, jak „Postępujemy właściwie. Kropka” i „Cenimy pomysły ponad hierarchię”. Aby wartości te dokładnie odzwierciedlały cele i ambicje pracowników Ubera podjęto działania. Khosrowshahi poprosiła o przesłanie zgłoszeń i zwołała 20 grup roboczych w celu ich dopracowania.

Gdy wartości firmy, które zdefiniowaliśmy są dobre, czyli zgodne ze sposobem, w jaki organizacja prowadzi działalność – wiele zyskujemy. Wartości mogą kierować procesami decyzyjnymi w całej organizacji, wyróżniać firmę na tle konkurencji i ułatwiać rekrutację osób, które będą dobrze pasować do organizacji.

Powiedzmy, że ustaliłeś właściwe wartości. Co teraz?

Jeśli naprawdę wartości, które zdefiniowałeś mają się ugruntować w Twojej organizacji, potrzebujesz wprowadzić je do wszystkich swoich procesów. Musisz przede wszystkim zintegrować swoje wartości z każdym procesem związanym z pracownikami — metodami zatrudniania, systemami zarządzania wynikami, kryteriami awansów i nagród, a nawet zasadami zwalniania. Od pierwszej rozmowy do ostatniego dnia pracy należy stale przypominać pracownikom, że podstawą każdej decyzji firmy są podstawowe wartości.

Idealnym przykładem firmy, która skutecznie wplata swoje wartości w strukturę organizacyjną, jest Siebel.

Nowy pracownik nie może tam spędzić tygodnia, nie zdając sobie sprawy, że satysfakcja klienta jest podstawową wartością. Cała grafika na ścianach pochodzi z rocznych raportów klientów, a wszystkie sale konferencyjne noszą imiona klientów. Nawet premie i pakiety wynagrodzeń są przyznawane na podstawie badań satysfakcji klientów przeprowadzonych przez zewnętrznego audytora. Po tym, jak firma osadzi swoje wartości w swoich systemach, powinna promować te wartości nieustannie. Mówimy często, że pracownicy nie uwierzą w wiadomość, dopóki nie usłyszą, jak siedem razy została powtórzona przez kierownictwo. Biorąc pod uwagę cynizm otaczający współczesne wartości, dyrektorzy powinni powtórzyć je przy każdej nadarzającej się okazji.

Nieszablonowa mapa wartości

Wiele firm publikuje swoje wartości na koszulkach i kubkach do kawy, ale najskuteczniejsze mechanizmy są znacznie prostsze i tańsze. Wie o tym doskonale Nordstrom — dobrze znany przykład organizacji opartej na wartościach. nieustannie przypominają pracownikom o swojej podstawowej wartości, jaką jest obsługa klienta. Podczas orientacji, zamiast otrzymać szczegółowy podręcznik opisujący, jak zapewnić klientom doskonałą obsługę, firma stosuje inne podejście. Nowym pracownikom opowiada się skomplikowane historie, w których opowiadają o tym, ile wysiłków podjęli się współpracownicy, aby zachwycić klientów. Historia przedstawiciela, który odebrał klientowi dwuletnią bluzkę bez zadawania pytań i powtarzania jej w kółko? Zdecydowanie utwierdza to pracowników w przekonaniu, że pracują dla niezwykłej firmy. Poza godzinami, w których sklepy dostępne są dla klientów, menedżerowie czytają przez mikrofon/głośniki komentarze klientów, zarówno pozytywne, jak i negatywne, dzięki czemu pracownicy mogą z pierwszej ręki usłyszeć, jak sobie radzą.

Oto kilka światowych gigantów, które mogą zainspirować Cię do utworzenia nieszablonowej mapy wartości Twojej firmy.

„Indywidualnie nasze wartości mogą wydawać się oczywiste. Połącz je razem i narodzi się nasza wyjątkowa kultura firmy. Nasze wartości są częścią tego, kim jesteśmy, za czym się opowiadamy i jak działamy”.

Jesteśmy jednym zespołem — nasi wspaniali współpracownicy tworzą różnorodność. Kiedy dzielimy się naszymi umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem, stajemy się jednym zespołem. Różnorodność czyni nas silnymi.

Duch przedsiębiorczości — w dniu, w którym przestaniemy zachowywać się jak przedsiębiorcy, będziemy po prostu kolejną firmą modową.

Prostolinijni i otwarci — cenimy różnorodność ludzi i pomysłów, a także osobisty styl.

Świadomość kosztów — polega na pilnowaniu wydatków i dokonywaniu inteligentnych, zrównoważonych wyborów nawet w przypadku drobnych, codziennych rzeczy.

Ocena — pomimo niejasności podejmujesz mądre decyzje.

Komunikacja — jesteś zwięzły i elokwentny w mowie i piśmie.

Ciekawość — szybko i chętnie się uczysz.

Odwaga — mówisz, co myślisz, kiedy jest to w najlepszym interesie Netflixa, nawet jeśli jest to niewygodne.

Pasja — inspirujesz innych swoim pragnieniem doskonałości.

Bezinteresowność — szukasz tego, co najlepsze dla Netflix, a nie tego, co najlepsze dla Ciebie lub Twojej grupy.

Innowacja — tworzysz nowe pomysły, które okazują się przydatne.

Włączenie — skutecznie współpracujesz z ludźmi z różnych środowisk i kultur.

Uczciwość — jesteś znany ze szczerości, autentyczności, przejrzystości i niepolityczności.

Wpływ — wykonujesz niesamowitą ilość ważnej pracy.

Tworzymy kulturę ciepła i przynależności, w której każdy jest mile widziany.

Działamy odważnie, kwestionując status quo i znajdując nowe sposoby rozwoju naszej firmy i siebie nawzajem.

Bycie obecnym, połączone z przejrzystością, godnością i szacunkiem

Dajemy z siebie wszystko i czujemy się odpowiedzialni za wyniki.

Jeśli bierzemy pod uwagę całą ciężką pracę, jaką należy włożyć w opracowanie i wdrożenie solidnego systemu wartości… Większość firm prawdopodobnie wolałaby się tym nie przejmować i odpuścić ten temat. I może rzeczywiście niektóre z nich powinny, ponieważ źle wdrożone wartości mogą zatruć kulturę firmy.

Czytelniku, mam nadzieję, że po lekturze tego artykułu usłyszysz moje wołanie: Nie popełnij błędu!! Życie zgodnie z określonymi wartościami korporacyjnymi jest trudne. W końcu znacznie bardziej niemożliwe jest być zdeterminowanym i nie przepraszać za to, za czym się opowiadasz, niż poddać się politycznie poprawnym naciskom. A dla organizacji próbujących naprawić szkody wyrządzone przez programy o złych wartościach, praca jest jeszcze trudniejsza. Chcesz poświęcić swój czas i energię na stworzenie autentycznej deklaracji wartości? Istnieje duża szansa, że wynikające z tego wartości przyniosą Twojej firmie dużo lepszą pozycję w dżungli konkurencji na dzisiejszym rynku pracy.

Jaka jest rola wartości w życiu zawodowym?

Jaka jest rola wartości w życiu zawodowym?

PRACA I KARIERA

Praca stanowi niezwykle istotny element naszego życia. Warto więc dokładnie przemyśleć i zaplanować kolejne kroki naszej ścieżki zawodowej. Oprócz analizy mocnych oraz słabych stron warto bowiem określić nasze potrzeby, wartości oraz oczekiwania względem miejsca pracy.

Spis treści:

Czym są wartości?

Pojęcie „wartości” jest niezwykle mgliste i trudne do zdefiniowania. W kontekście kariery zawodowej możemy je określić jako rzeczy, w które pracownicy wierzą i którymi kierują się podczas wykonywania swoich obowiązków. To także czynniki, które wpływają na sposób interakcji z innymi osobami i często definiują rodzaj wyzwań, jakie podejmujemy na drodze zawodowego rozwoju.

Jaka jest rola wartości w życiu zawodowym?

Już podczas rozmowy kwalifikacyjnej możemy porozmawiać o naszych oczekiwaniach oraz tym, co jest dla nas istotne. Dzięki temu zwiększamy szansę na satysfakcję z przyszłej pracy. Wartości wyznawane przez pracowników mają też duże znaczenie w procesie ich motywowania.

Bardzo istotne jest uświadomienie sobie, czego oczekujemy od pracy i w jakim stopniu zawód ten koresponduje z tym, kim jesteśmy. Pierwszym krokiem, który możemy zrobić, jest zastanowienie się nad tym, co najbardziej lubimy robić i dlaczego.

Lista wartości zawodowych Edgara Scheina

Amerykański psycholog Edgar Schein twierdzi, że o wyborze rodzaju kariery decydują przede wszystkim nasze kompetencje, potrzeby oraz wyznawany przez nas system wartości. Na podstawie badań stworzył grupy kompetencji zawodowych, które nazwał kotwicami kariery, czyli swoistą listę wartości zawodowych. Wśród nich wyodrębnił takie cechy jak: profesjonalizm, przywództwo, autonomia i niezależność, bezpieczeństwo i stabilizacja, kreatywność i przedsiębiorczość, usługi i poświęcanie innym, wyzwanie, styl życia[1].

Profesjonalizm

Osoby należące do tej grupy rozkwitają, kiedy mogą rozwijać swoje umiejętności. Największą motywacją do pracy jest dla nich chęć bycia naprawdę dobrym w jakimś konkretnym obszarze. Ich celem jest stanie się ekspertem w swojej dziedzinie.

Przywództwo

W przeciwieństwie do grupy poprzedniej, osoby z silną motywacją przywództwa uważają, że specjalizacja może ograniczać ich możliwości. Nie chcą być ekspertami, ale ich zatrudniać. Podstawą motywacji osób wyznających takie wartości w życiu zawodowym jest możliwość przywództwa, kierowania ludźmi oraz odpowiedzialność i współpraca z innymi, tak by uzyskać sukces finansowy. Uwielbiają delegowanie zadań oraz rozwiązywanie problemów.

Autonomia i niezależność

Wartości te związane są ze swobodą, ustalaniem własnych reguł oraz własnych standardów. Osoby tego typu lubią kontrolować proces pracy od początku do końca. Nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale nie chcą też być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Najlepiej sprawdzają się na stanowiskach samodzielnych specjalistów, niezależnych konsultantów, w prowadzeniu projektów czy pracy na kontrakcie.

Bezpieczeństwo i stabilizacja

Osoby z tej grupy wartości w życiu zawodowym preferują spokojne, stabilne i przewidywalne środowisko. Dobrze odnajdują się w organizacjach, w których zasady i oczekiwania są jasno określone. Unikają ryzyka w swojej pracy, najchętniej pracowałyby do emerytury u jednego pracodawcy.

Dla osób z tej grupy sam rodzaj pracy, którą wykonują, nie jest tak istotny, ważniejsze jest wynagrodzenie, dodatkowe benefity oraz przede wszystkim stabilność zatrudnienia.

Kreatywność i przedsiębiorczość

Ludzie z tej grupy wartości zawodowych są bardzo pomysłowi, kreatywni i energiczni. Ich środowisko pracy musi być dynamiczne, ponieważ szybko się nudzą. Są zwykle pozytywnie nastawieni do wszelkich zmian jako drogi podwyższania kwalifikacji oraz rozwoju. Większość osób wyznających tego rodzaju wartości w życiu zawodowym najlepiej odnajduje się we własnej firmie.

Usługi i poświęcenie dla innych

Największą wartością oraz motywacją do działania dla osób z tej grupy jest potrzeba służenia innym. Istotny jest cel, a nie praca sama w sobie.

Osoby z tej grupy dobrze odnajdują się w organizacjach non-profit oraz wszędzie tam, gdzie mają możliwość pomagania innym, chętnie angażują się w akcje społeczne, podejmują pracę jako wolontariusze.

Wyzwanie

Osoby lubiące wyzwania dobrze odnajdują się w środowisku stwarzającym okazję do walki i rywalizacji. Uwielbiają rozwiązywać problemy, postrzegają przeszkody nie jako trudności, ale możliwości. Często i chętnie zmieniają pracę, świetnie poradzą sobie na stanowiskach związanych ze sprzedażą, gdzie duży nacisk kładzie się na wyniki.

Styl życia

Dla osób z tej grupy wartości w życiu zawodowym bardzo istotny jest balans między pracą, rodziną a czasem wolnym. Pracują, żeby żyć, a nie żyją po to, by pracować. Szukają miejsc, w których atmosfera jest swobodna i otwarta i gdzie praca nie będzie wymagać od nich poświęcenia czasu przeznaczonego na życie prywatne. Często decydują się na niepełny etat, żeby mieć większą swobodę, a jednocześnie zapewniony stały dochód.

Wartości a praca

Odnalezienie tego, co nas najbardziej motywuje, na pewno ułatwi nami dalsze kroki w karierze. Dzięki temu łatwiej będzie nam określić, czy dane stanowisko będzie dopasowane do naszych potrzeb i wartości. Oczywiście potrzeby te mogą się zmieniać wraz z wiekiem, zmianą naszej sytuacji życiowej czy nabieranego doświadczenia zawodowego. Niemniej warto, bez względu na etap kariery poświęcić chwilę i zastanowić się, w co tak naprawdę wierzymy. Uwzględnienie tych aspektów w planowaniu dalszej ścieżki zawodowej pozwoli nam czerpać większą radość i satysfakcję z każdego kolejnego wyzwania.

[1] Schein E., Career dynamics: Matching individual and organizational needs, Addison–Wesley Publishing Company, Massachusetts 1978 [za:] Knopik T., Edukacja ku mądrości w doradztwie edukacyjno-zawodowym, „Prima Educatione” 2018, 2.

Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1

Inicjatywa, współpraca, kreatywność, otwartość na zmiany, a może stabilność i poczucie bezpieczeństwa? Co stanowi fundament silnej firmy? Oczywiście kultura organizacji, a wraz z nią wartości jakie firma reprezentuje.

3 twarze HR Business Partnera… przeczytaj więcej

Spójny zbiór zasad czyli tożsamość organizacji

Łańcuch DNA to wielocząsteczkowy związek, który pełni rolę nośnika informacji genetycznej w naszym organizmie. W dobrze prosperujących długoletnich firmach taką rolę spełnia kultura organizacji, składająca się z odpowiednio zdefiniowanych cząsteczek – wartości.

DNA firmy to wartości, które charakteryzują organizację, zachowania pracowników i kadry zarządzającej. To sposób w jaki firma chce być postrzegana na rynku i wyróżniać się wśród konkurencji. Unikatowy kod jakim pracownicy komunikują się ze sobą, klientami i kontrahentami.

Kodu DNA nie da się zmienić – wartości zawsze są stałe. Z upływem czasu powinny zmieniać się tylko działania i technologie przypisane głównym wartościom.

Każda organizacja powinna wypracować taki niezmienny i spójny zbiór zasad regulujący jej sposób funkcjonowania. To tożsamość organizacji, która określa pożądane zasady postępowania w przedsiębiorstwie oraz zachowania w trudnych, nieraz dwuznacznych sytuacjach. Deklaracja głównych wartości ułatwia zarządzanie, komunikację wewnętrzną i zewnętrzną, stymuluje organizację do rozwoju i poszukiwania nowych rozwiązań.

Dziś zmiana jest warunkiem rozwoju każdego przedsiębiorstwa, jednak zmieniać się powinny tylko działania przypisane głównym wartościom. Wartości powinny pozostać niezmienne, wyrażać zobowiązania do promowania odpowiedzialnych praktyk biznesowych oraz do działania zgodnie z obowiązującymi zasadami. Wyznawanie głównych wartości powinno dotyczyć wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionej roli czy miejsca w organizacji.

Okazało się, że firmy, które stworzyły wysoki poziom kultury organizacyjnej, uzyskały dzięki temu wiele korzyści: osiągnęły większe zyski, zbudowały przewagę konkurencyjną, a ich wartości w firmie były widoczne dla otoczenia firmy. Apple, Microsoft, Sony, Hewlett-Packard, American Express to tylko niektóre przykłady historii przedsiębiorstw, które odziedziczyły swój system wartości. Główne wartości dla tych firm wyrażały zobowiązania i oczekiwania do promowania odpowiedzialnego biznesu.

Zarządzanie przez wartości (MBV – Management by Values)

Samo sformułowanie wartości nie decyduje jeszcze o sukcesie organizacji, ani nie czyni firmy wielką i nieśmiertelną. W czasach kryzysu wartości i upowszechniania się kultury masowej, powinniśmy oczekiwania co do postępowania wobec siebie komunikować wprost. Ważne, by organizacja była spójna w swoich działaniach, tak na poziomie pracowników jak i kierowników. Najważniejszą rolę w procesie formułowania wartości odkrywają liderzy i ich autentyczność. Wartości powinny stanowić podstawę każdej podejmowanej decyzji kierowniczej w przedsiębiorstwie, zgodnej z misją, wizją i strategią firmy. Jesteśmy bardzo wrażliwi na wszelką niespójność i działania wbrew przyjętym normom. Rolą każdego menedżera jest więc działanie w oparciu o ustalone zasady i konsekwentne zarządzanie nimi w oparciu o uzgodnione wartości.

Jeśli chcemy uczyć ludzi autentyczności sami bądźmy autentyczni. Nasze świadectwo jest dowodem spójności w zachowaniu.

Wartości to charakterystyczne słowa, które organizacje wskazują jako kluczowe dla swojej kultury i tożsamości. Jednak to wartości praktykowane, a nie deklarowane decydują o sukcesie firmy. Potrzebna jest spójność i akceptacja, żeby ludzie chcieli szczerze wyznawać zasady panujące w firmie. Wartości wynikające z misji i strategii, powinny być wypracowane i uświadomione wszystkim pracownikom. Każdy człowiek realizując cele organizacji zaspakaja również własne potrzeby i aspiracje, jednocześnie ma potrzebę postępowania zgodnie z przyjętymi normami.

Wartości są łącznikiem między pracownikiem, a firmą. Jeśli chcemy, by pracowali dla nas ludzie zaangażowani w to co robią, musimy szukać pracowników wyznających podobne wartości. Tylko wtedy to miejsce pracy będzie całkowicie należało do nich i będziemy mogli liczyć na przynależność i identyfikację pracownika z działaniami organizacji.

HR odkrywa główne wartości firmy

“Forever young

I want to be forever young

Do you really want to live forever?

Forever, and ever…”

Alphaville

Wartości korporacyjne (corporate values, core values) to fundament kultury organizacyjnej. Jeśli chcemy odkryć zagadkę nieśmiertelności swojej firmy, warto zadbać, by wyznawane wartości nie były sztucznie narzucone, ale wypracowane przez wszystkich pracowników.

Jak to zrobić? Z mojego doświadczenia wynika, że najbardziej sprawdza się realizacja działań w odpowiednej kolejności.

10 ETAPÓW ODKRYWANIA GŁÓWNYCH WARTOŚCI W ORGANIZACJI

1 – Odkryj i spisz zachowania opisujące Twoją organizację. Wybierz te najbardziej charakterystyczne, do których wszyscy powinni dążyć.

2 – Nazwij wartości.

3 – Uporządkuj. Niektóre wartości po zdefiniowaniu będą znaczeniowo się powtarzać, dlatego ważne w tym miejscu jest dokonanie syntezy pojęciowej.

4 – Wybierz najważniejsze wartości.

5 – Przełóż wartości na kodeks dobrych praktyk firmy w postaci pożądanych zachowań, tak żeby nie stały się tylko pustym sloganem.

6 – Zaprojektuj kampanię promującą główne wartości firmy.

7 – Wdrażaj i odwołuj się do wartości firmowych w każdym procesie personalnym, za który odpowiada HR.

8 – Promuj kulturę zarządzania przez wartości wśród kadry kierowniczej, tak by Wasze działania były spójne.

9 – Wspieraj każdy etap zarządzania, pomagaj i tłumacz, tak długo jak będzie to potrzebne.

10 – Wzmacniaj i doceniaj każde zachowanie pracownika zgodne z kulturą wartości Twojej organizacji.

…

Wartości są drogowskazami na drodze do osiągnięcia celów strategicznych firmy. Działanie bez nich przypomina ciągłe upewnianie się czy idziemy w dobrym kierunku, wieczne pytanie o drogę. To główny powód dla którego warto je odkryć, by zyskać przewagę konkurencyjną nad tymi, którzy dalej pytają. Jak to zrobić, opowiem Wam na podstawie trzech studiów przypadków w kolejnych publikacjach.

Zarządzanie przez wartości

Model zarządzania przez wartości (ang. Managing by Values – MBV) – jest to zakres działań obejmujący planowanie, decydowanie, organizowanie i kontrolowanie skierowanych na wartości przedsiębiorstwa z zamiarem osiągnięcia zamierzonych celów przedsiębiorstwa. Tworzy ramę dla współczesnych liderów i menedżerów. MBV jest ważny w procesie zarządzania organizacjami w złożonym środowisku. Zagadnienie wartości dawniej uznawane za “zbyt miękkie”, by mogło być włączone w poważne podejście do zarządzania, obecnie zmieniło się w centralną część w dyskusjach o organizacyjnej strategii i zmianach. Skoncentrowanie się na najważniejszych wartościach stało się niezbędne dla przeprowadzenia zmiany organizacyjnej.

Pojęcie wymyślone przez Blancharda oraz O’Connora przyjmuje pojęcie wartości jako “kategorii aksjologicznej”[1]. Znacznie odbiegając od większości menadżerów XX wieku. Ekonomiści uważali pojęcie wartość jako pewnego rodzaju wartość dodaną, natomiast w ujęciu autorów zarządzania przez wartość chodzi o a chodzi o znaczenie wartości jako takiego elementu kultury organizacyjnej, “który staje się podstawą zaangażowania pracowników oraz przesłanką przy podejmowaniu decyzji i jest wyznacznikiem kierunku rozwoju organizacji”.[2] Wartość stanowi wszystko to co naszym zdaniem jest dobre dla nas samych lub też dla przedsiębiorstwa w którym pracujemy.[3]

Wartości powinny być w centrum uwagi w kwestiach związanych ze zmianą organizacyjną, jak również w całej praktyce zarządzania. W niektórych światowych gospodarkach wschodzących, MBV szybko staje się główną siłą dla przebudowywania stałej i konkurencyjnej kultury.

MBV może być zdefiniowane jednocześnie jako filozofia i praktyka zarządzania, ponieważ koncentruje się na najważniejszych wartościach organizacji i ich zgodności z celami. Badania naukowe potwierdziły, że kluczem do zrozumienia zachowania złożonych systemów jest zrozumienie wartości, które każdy z nich w sobie zawiera. Systemy wartości to motywatory, które kształtują zachowania jednostek, organizacji i społeczeństwa.

Zarządzanie przez wartości dla pracownika jest powiązaniem procesu pracy z procesem zaspokajania potrzeby własnej godności. W firmie powstaje samokontrola w zespołach i samokontrola osobista, podnosi się dzięki temu jakość pracy, zwiększa się także identyfikacja i lojalność pracowników.

Narzędzia zarządzania przez wartości

Narzędzia zarządzania przez wartości to:

Misja,

Wizja,

Wartości ważne dla firmy- Kodeks Wartości

Osie teorii zarządzania przez wartości

Teoria zarządzania przez wartości opiera się na trzech osiach:

Wartości ekonomiczno-pragmatyczne są konieczne do utrzymania i łączenia różnych podsystemów organizacyjnych. Odnoszą się one do: wydajności, standardów działania i dyscypliny. Wartości te mają wpływ na działania, takie jak planowanie, gwarantowanie jakości i księgowość.

Wspólne dla członków grupy wartości etyczno-społeczne określają sposób, w jaki ludzie zachowują się w grupach. Ma to związek z zachowaniem ludzi, m.in. w pracy i związkach, oraz z wartościami społecznymi, takimi jak szczerość, szacunek, prawość i lojalność.

Wartości emocjonalno-rozwojowe są podstawą dla stworzenia nowych okazji do działania. Związane są z: wolnością, szczęściem i zaufaniem. Przykłady takich wartości to kreatywność, tworzenie pojęć, życie, samoświadomość, pewność siebie, poczucie wpływu, zdolności adaptacyjne, elastyczność.

Trzyosiowy model zarządzania opartego na wartościach koncentruje się na odnalezieniu kluczowych wartości organizacyjnych. Oferuje on szansę na zbudowanie kultury w zgodzie z tymi wartościami i jednocześnie z celami strategicznymi przedsiębiorstwa.

Zarządzanie przez wartości współcześnie

Od lat 90-tych XXw. istotność kontroli wartości ekonomiczno-pragmatycznych spadła, podczas gdy istotność wartości etycznych znacznie wzrosła. Ponadto wśród specjalistów, a zwłaszcza w rosnącym sektorze usług, widoczny jest większy nacisk na wartości związane z rozwojem i emocjami. Wartości te są dziś krytycznymi elementami przyciągania i zatrzymywania specjalistów najwyższej klasy, ponieważ pracownicy są lepiej wykształceni, bardziej mobilni i wymagają natychmiastowej satysfakcji. Współcześnie to zaufanie, bardziej niż kontrola, staje się coraz ważniejszą wartością w miejscu pracy.

W dzisiejszym świecie organizacja staje się coraz bardziej globalna, zróżnicowana, płaska, sieciowa i elastyczna. Menedżerowie muszą sobie więc uświadomić, jak ważne jest zrozumienie i zarządzanie przez wartości w ramach zespołów, działów i w całej organizacji.. Liderzy muszą rozwinąć zdolność zarządzania złożonością, a to zawiera w sobie podstawowe wartości na poziomie organizacyjnym i indywidualnym.

Zarządzanie przez wartości tworzy mocne porozumienie pomiędzy pracownikami oraz motywuje do realizacji procesów szybciej oraz na wyższym poziomie jakościowym. Kompromis taki jest budowany poprzez rozmowy pracowników przedsiębiorstwa i kierownictwem. Rozmowa ułatwia zrozumienie jak powinni wszyscy postępować aby usatysfakcjonować klienta na wysokim poziomie jakościowym. Muszą zdecydować co jest najważniejsze, czy jakość, czy też szybkość wykonanego zadania. Wszystko zależy od charakterystyki przedsiębiorstwa.[4]

Bibliografia

Przypisy

Autor: Gabriela Wawrzak, Michał Hajduk

co oznaczają dla przedsiębiorcy

Wartości są niezwykle ważne w życiu niemal każdego z nas. Mniej lub bardziej świadomie kierujemy dzięki nim naszym postępowaniem, potrafimy wybrać, co jest dla nas dobre, a co złe, ustosunkowujemy się do pewnych postaw czy zachowań i działamy w określony sposób. Są one ważne także ze względu na emocje, jakie mogą w nas wyzwolić. Dlatego też nic więc w tym dziwnego, że coraz więcej przedsiębiorców zastanawia się, jak powinna wyglądać kwestia wartości w firmie. Czy warto określić takie, którymi powinien kierować się cały zespół? W jaki sposób to zrobić? Postaramy się odpowiedzieć na to pytanie w niniejszym artykule.

Wartości w firmie wpływają na pracę

Coraz więcej osób zaangażowanie w powierzone zadania zwiększa nie dzięki czynnikom materialnym, a dzięki dobrej współpracy z innymi członkami zespołu. Dlatego też tak bardzo ceni się dzisiaj odpowiednią atmosferę i umiejętność pracy zespołowej. Trudno jednak stworzyć naprawdę dobrze współpracującą grupę ludzi, kiedy kieruje się ona zupełnie innymi wartościami i w odmienny sposób patrzy na życie, a tym samym także na pracę. Spójny obraz tego, co jest dobre, wymagane, potrzebne i motywujące z pewnością może pomóc całemu zespołowi. Poza tym warto zaznaczyć, że nierzadko dzieje się tak, iż dopiero jasne określenie, czy to wartości w pracy, czy w życiu prywatnym pomaga znaleźć sens i sprawić, że życie wydaje się bardziej uporządkowane i pełniejsze.

Określenie systemu wartości w firmie może przynieść wiele korzyści. Firmy, które kierują się tymi samymi zasadami od wielu lat, osiągają sukcesy na różnych polach. Dlaczego warto więc zastanowić się nad ich wprowadzeniem?

Co dają wartości w firmie?

Przede wszystkim warto zacząć od tego, że pracownik, który ma świadomość tego, że pracuje w firmie o jasno określonych wartościach, z ludźmi, którzy ich przestrzegają, dostrzega niezwykłość przedsiębiorstwa, a tym samym znacznie mocniej identyfikuje się ze swoim miejscem pracy. Korzyści są oczywiste, im lepiej bowiem pracuje się w danym miejscu, tym lepsze ta praca przynosi efekty, co jest dużą korzyścią dla firmy. Pracownicy są o wiele bardziej zaangażowani, a poza tym wypracowane wartości w konsekwencji sprawiają, że firma jest doskonale reprezentowana na zewnątrz.

Innym plusem określenia systemu wartości w firmie jest z pewnością sposób wyróżnienia się na tle konkurencji. Jeżeli naczelną wartością w przedsiębiorstwie jest wartość materialna, trudno powiedzieć, że jest w nim coś niezwykłego – w końcu każdy chce przecież zarabiać. Jednak jeśli klienci będą wiedzieli, że działalność nie opiera się wyłącznie na chęci zysku, ale też na jasno określonych i przestrzeganych wartościach, to z pewnością chętniej będą korzystać z naszych usług.

Taka opinia o firmie może też przyciągać do pracy najlepszych specjalistów. Jeżeli będziemy znani na rynku nie tylko z dobrych produktów i usług, lecz także ze świetnego systemu pracy, ludzie będą chcieli z nami współpracować. Dzięki temu znalezienie prawdziwych ekspertów w danej dziedzinie przestanie być trudne!

Jeżeli wartości w firmie mają silną pozycję, o wiele łatwiej poradzić sobie również z sytuacjami kryzysowymi.

Na skróty Rozliczaj wygodnie swoją firmę online! Księgowość – Fakturowanie – CRM

Księgowość – Fakturowanie – CRM Kadry i płace zintegrowane z eZUS i PUE

Kadry i płace zintegrowane z eZUS i PUE Proste generowanie i wysyłka JPK i deklaracji Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!

Jak wprowadzić wartości w firmie?

Proces wprowadzania wartości w firmie powinien być stopniowy. Trudno wyobrazić sobie powodzenie takiego zadania, kiedy pracownicy są wprowadzeni do niego dosłownie z dnia na dzień. Z pewnością warto początkowo przekazać im, że jak taki system działa i co może przynieść do firmy, a dopiero później określać, jakie wartości będą dominować w danym przedsiębiorstwie. Dzięki temu każdy z członków zespołu zrozumie, dlaczego system pracy się zmieni i dostrzeże zalety takiej sytuacji. Ludzie mogą przecież różnie reagować na zmiany, ponieważ zwyczajnie się ich boją, z tego względu istotne jest swojego rodzaju oswojenie i wprowadzenie.

Kolejnym krokiem jest wybranie wartości, które w naszej firmie sprawdzą się najlepiej. Można powierzyć to zadanie konkretnym, odpowiednim do tego osobom lub określić je w drodze wyborów, w których uczestniczyć będą wszyscy pracownicy.

Osoby, które będą wprowadzały wartości w firmie muszą być autentyczne i sprawić, że pracownicy zrozumieją dobrze ten proces. Ważne jest tutaj zaangażowanie i konsekwencja. Zadaniem zapoznania pracowników z wartościami powinna zajmować się osoba, która nie podda się w połowie drogi. Wartości nie tolerują półśrodków i jeżeli firma zdecyduje się na ten krok, musi ukończyć to zadanie.

Warto również nie zapominać o tym, że wartości w firmie nie powinny być ukryte gdzieś między jednym a drugim punktem regulaminu. Powinni o nich wiedzieć doskonale nie tylko pracownicy, lecz także wszyscy klienci, którzy mają kontakt z przedsiębiorstwem. To bardzo ważne, aby pokazywać, że firma kieruje się wartościami.

Jakie wartości w firmie są najistotniejsze?

Na to pytanie nie ma jednej, prawidłowej odpowiedzi. Każda firma powinna dopasować wartości do swoich potrzeb i nie powinno się w żaden sposób tego porównywać. To co jest dobre dla jednego przedsiębiorstwa, nie musi sprawdzić się w w drugim. Dlatego nie warto w tej kwestii sugerować się czymkolwiek oprócz tego, co jest dla nas istotne.

Może to być m.in. zaufanie, wzajemny szacunek, zaangażowanie w powierzoną pracę, entuzjastyczne podejście, empatia, pasja, bycie otwartym na innych, partnerstwo czy lojalność, wszystko zależy jedynie od nas.

Czy warto określać wartości w firmie? Z całą pewnością! Odpowiednie wdrożenie może być początkiem ogromnego sukcesu!

Wartości mają znaczenie

Zarządzanie przez wartości ma sens, jeśli liderzy i kierownictwo postępują zgodnie z głoszonym przez siebie systemem wartości. Dla większości ludzi wartości są często nieświadomymi motywatorami, szczególnie skutecznymi, bo opartymi na motywacji wewnętrznej. Dobrze je wykorzystać w codziennym zarządzaniu pracownikami.

Osobiste zaangażowanie pracowników staje się coraz bardziej istotne w działalności współczesnych przedsiębiorstw. Firmy, budując silne, wewnętrzne relacje oparte na jasno określonych i akceptowanych przez pracowników wartościach, mogą znacząco wpływać zarówno na efektywność ich pracy, jak i na motywację i zaangażowanie. Co ciekawe, wartości organizacyjne nie muszą idealnie pokrywać się z indywidualnymi wartościami ważnymi dla pracowników. Istotne jest jednak, by pracownicy mogli się z nimi identyfikować i odnosić się do nich w sytuacjach trudnych (np. zagrożenia, zmian czy kryzysów).

POLECAMY

Wartości, czyli… co?

Psychologowie określają wartości m.in. jako:

„trwałe przekonanie, że dany sposób postępowania lub ostateczny cel życia jest jednostkowo i społecznie bardziej atrakcyjny niż inne sposoby zachowania się i inne cele życiowe”;

„skłonność do dokonywania określonych wyborów”;

„wszystko to, co cenne i godne pożądania, co stanowi cel ludzkich dążeń”;

„stan rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągnąć (…) bardzo stabilne i określają, co słuszne, co pożądane”;

walory, które „mają zabarwienie moralne, ponieważ są nośnikami indywidualnych poglądów o tym, co dobre, sprawiedliwe lub pożądane”.

Często podejmując (lub porzucając) jakieś działanie, odwołujemy się do istotnych dla nas wartości. Jeśli nasze zachowania wynikają z osobistych potrzeb i dążeń, zwykle jesteśmy także wewnętrznie zmotywowani i zaangażowani oraz mamy poczucie wpływu na osiągane rezultaty. Dowiedziono, że kierowanie się wartościami pozwala doprecyzować cel, do którego dążymy, odnaleźć właściwy sposób jego osiągnięcia oraz wybrać odpowiednią w danej sytuacji strategię.

Prawidłowość tę dostrzeżono także, badając mechanizmy funkcjonowania ludzi w organizacjach. Pod koniec XX w. dwóch konsultantów biznesu – K. Blanchard i M. O’Connor – opisało nową strategię zarządzania opierającą się na wartościach. Ich spojrzenie odbiegało znacznie od dotychczasowego sposobu myślenia większości managerów, ponieważ właśnie wartości uznali za kluczowy element kultury organizacyjnej i podstawowy wyznacznik kierunku jej rozwoju.

W latach 90. XX w. dwóch innych badaczy – C. Collins i J. Porras – uznało, że kluczem do sukcesu osiąganego przez najlepsze amerykańskie przedsiębiorstwa jest precyzyjne określenie wartości nadrzędnych. Wskazywali oni nawet, że to nie charyzmatyczni liderzy, dobrze opracowane strategie czy kapitał pozwalający na nowe inwestycje, a właśnie jasna prezentacja misji przedsiębiorstw oraz uwzględnienie wartości jako ich kluczowego elementu przyczyniają się do największych sukcesów osiąganych przez te firmy w długim okresie. Badacze twierdzili, że „nie udało się spotkać organizacji, nawet wśród największych globalnych koncernów, funkcjonujących równocześnie w wielu otoczeniach kulturowych, które nie zdołały określić kilku wartości wspólnie uznanych za najważniejsze”. Dowiedli jednocześnie, że wartości są – co prawda – niezbędne, ale nie jest szczególnie istotne, jakie są to wartości (nadrzędne wartości różniły się w poszczególnych przedsiębiorstwach).

Wartości indywidualne a wartości organizacyjne

W obecnych warunkach wartości niewątpliwie stały się jeszcze ważniejszym składnikiem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Czym jednak są wartości rozpatrywane z punktu widzenia przedsiębiorstwa? Zdaniem badaczy wartości organizacyjne to m.in.:

„przedmioty, stany rzeczy lub sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji”;

„przekonania o tym, co jest najlepsze lub dobre dla organizacji i co powinno lub nie powinno się zdarzyć”;

„zbiorowy głos sumienia i zbiorowa intuicja ludzi z danej organizacji”.

Dla przedsiębiorstwa wartości stanowią „część »spoiwa« i wspólnego języka firmy, który wiąże w jedną całość wewnętrznie zróżnicowany organizm i sprawia, że nazwa firmy coś znaczy w świecie biznesu”.

Misja firmy i promowane przez nią wartości powinny stanowić całość, na której opiera się kultura organizacyjna.

Przedsiębiorstwa z reguły przedstawiają misję i wartości łącznie, ponieważ w dobrze funkcjonującej organizacji misja powinna być precyzyjnym oświadczeniem o wytyczonym celu, a wartości powinny opisywać konkretne zachowania, które pomogą ten cel osiągnąć (rys. 1).

Rys. 1. Przekładanie misji na pożądane rezultaty

Rys. 2. Model wzrostu organizacji przez wzrost jednostki

Pomiędzy wartościami uznawanymi przez pracowników a wartościami promowanymi przez firmę powinien także istnieć wyraźny związek. Praca i jej jakość stanowiły zawsze jeden z głównych elementów w procesie samookreślania się człowieka.

Wspólnie wyznawane wartości są bardzo istotne, ponieważ:

promują wysoki poziom lojalności korporacyjnej;

ułatwiają konsensus w zakresie celów organizacji;

pobudzają etyczne zachowania;

promują ciężką pracę i opiekuńczość;

redukują poziom stresów i napięć w pracy;

ułatwiają zrozumienie oczekiwań z wykonywanej pracy;

rozwijają silne przekonanie o potrzebie efektywności osobistej;

rozwijają satysfakcję z uczestnictwa w organizacji;

rozwijają pracę zespołową.

Czy wartości da się sklasyfikować?

Badacze w różny sposób podchodzili do klasyfikacji wartości. Przykładem może być skala Rokeacha składająca się z dwóch zbiorów:

wartości ostatecznych (odnoszących się do pożądanych ostatecznych celów życia, np.: brak konfliktów wewnętrznych, postęp, pokój na świecie, uznanie społeczne, równość, wolność itp.);

wartości instrumentalnych (odnoszących się do preferowanych sposobów zachowania lub służących osiąganiu wartości ostatecznych, np.: odpowiedzialność, odwaga cywilna, umiejętności, radość, praca dla dobra innych itp.).

Badania wykazały jednocześnie, że podobne systemy wartości cechują osoby z określonych grup (np. członków związków zawodowych, studentów, zarządzających przedsiębiorstwami itp.).

W USA przeprowadzono badania, klasyfikując wartości poprzez przypisanie ich do określonych grup pokoleniowych. Na ich podstawie wyodrębniono kilka grup pracowników (tab. 1). Wynika z tego jasny wniosek – w ciągu kolejnych lat wartości wyznawane przez grupy pracownicze ulegają znaczącym zmianom. Czy można zatem określić zestaw wartości ważnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa oraz możliwy do zaakceptowania przez pracowników? Czy będą w nim jakieś elementy stałe, uniwersalne? Czy poszczególne wartości dewaluują się w czasie?

Pomocne mogą być w tym wyniki raportów Corporate Values Index przygotowywanych przez międzynarodową sieć firm doradczych ECCO Network. Raporty opracowywane są raz na trzy lata w kilkunastu krajach świata, 14 branżach i ponad 4 tys. firm. W badaniu uczestniczą także polskie przedsiębiorstwa. Raporty prezentują wyniki badań wartości (w postrzeganiu ich znaczenia w strategii firm), a porównanie pozycji z różnych okresów pokazuje dodatkowo ewentualną zmianę tendencji w poszczególnych grupach.

Tab. 1. Wartości wyznawane przez określone grupy wiekowe pracowników Grupa pracowników Grupa wiekowa Co ich charakteryzuje Weterani urodzeni w latach 40. i 50. XX w. pracowitość, konserwatyzm, lojalność wobec organizacji Boomers

(od wyżu demograficznego) urodzeni w latach 60. i w połowie lat 70. XX w. zainteresowanie jakością życia, nonkonformizm, dążenie

do samodzielności, lojalność wobec własnych wartości Boomers II urodzeni w II poł. lat 70. i w I poł. lat 80. XX w. chęć sukcesu i osiągnięć, ambicja, pracowitość, lojalność

wobec firmy Pokolenie X urodzeni w II poł. lat 80. i w latach 90. XX w.;

w Polsce określenie to dotyczy ludzi urodzonych w latach 1961–1983 elastyczność, dążenie do satysfakcji zawodowej i odpowiedniej ilości czasu wolnego, lojalność wobec relacji z innymi Pokolenie Y

(„pokolenie Milenium”) urodzeni w latach 80. i 90. XX w. (w Polsce w latach 1984–1997) otwartość, pewność siebie, stawianie na jakość życia i doświadczanie (zamiast posiadania), silna awersja wobec krytyki, oczekiwanie swobody i elastycznego czasu pracy (praca nie może ich ograniczać), brak konwenansów, niska lojalność Pokolenie Z

„ciche pokolenie” (pokolenie świata technologii) dopiero wkraczający na rynek pracy, urodzeni po 1990 r. przedsiębiorczość, otwartość, duża potrzeba kontaktu

z innymi i budowania relacji społecznych (ale trudności

z kontaktem bezpośrednim), brak przywiązania do miejsca pracy, niska lojalność, wysokie wymagania wobec życia

Wartości zostały przyporządkowane do 8 grup (rodzin), w oparciu o dwa podstawowe kryteria (tab. 2):

opieranie się na standardach (lub wykraczanie poza nie);

odnoszenia się do etyki (lub do budowania tożsamości przedsiębiorstwa).

Tab. 2. Grupy (rodziny) wartości w praktyce działania przedsiębiorstw (opracowanie własne) Grupa (rodzina wartości) Kontekst (odniesienie) Wartości przyporządkowane do grupy (rodziny) Wartości profesjonalne jakość oferty, główna działalność

przedsiębiorstwa, cechy firmy

i jej produktów zaufanie, satysfakcja klienta, determinacja, zróżnicowanie, wydajność, doskonałość, międzynarodowość, wiedza specjalistyczna, zarządzanie, organizacja, praktyczność, profesjonalizm, jakość, regionalizacja, reputacja, obsługa, wypłacalność, specjalizacja, serwis, współpraca, ponadczasowość, tworzenie wartości Wartości konkurencyjne przyczyny wysokiej konkurencyjności

sposób działania przedsiębiorstwa,

pracowników ambicja, przewidywanie, konkurencyjność, odwaga, entuzjazm, ekskluzywność, duch walki, inicjatywa, innowacja, wzrost, sukces Wartości behawioralne sposób działania przedsiębiorstwa,

pracowników zdolność przystosowania się, uwaga, autentyczność, dostępność, przenikliwość, godność, wolność, pokora, humor, indywidualność, instynkt, inwencja, zaangażowanie pracowników, lobbing, nowoczesność, otwartość, pasja, cierpliwość, duma, odpowiedzialność, łatwość, tradycja Wartości społecznościowe

(socjety) stosunek do otoczenia, postawa wobec

środowiska, w którym działa firma środowisko, zdrowie,

dzielenie się, społeczna odpowiedzialność, zrównoważony rozwój Wartości relacyjne sposób komunikacji

z otoczeniem dostępność, komunikatywność, zaufanie, refleksja, harmonia, bliskość, partnerstwo, poufność, szacunek Wartości moralne stosunek do zasad etyki, moralności etyka, przejrzystość, lojalność, integralność, wierność zasadom Wartości samorealizacji stosunek do jednostkowych odczuć, cech pracowników humanizm, rozwój osobisty, przyjemność, talent Wartości społeczne

(social) dzielone ze społeczeństwem demokracja, równość, sprawiedliwość, integracja, wzajemność, udział, patriotyzm, pluralizm, jakość życia

Warto przyjrzeć się zmianie znaczenia poszczególnych wartości w ujęciu trzech ostatnich raportów, np. dziesięć najpopularniejszych wartości na świecie (tab. 3).

Tab. 3. Dziesięć najpopularniejszych wartości na świecie według Corporate Values Index Wartość Deklaracja

(odsetek firm na świecie)

w 2006 r. Deklaracja

(odsetek firm na świecie)

w 2006 r. Deklaracja

(odsetek firm na świecie)

w 2013 r. Innowacyjność 38% 39% (wzrost) 40% (wzrost) Jakość 38% 40% (wzrost) 30% (spadek) Satysfakcja klienta 37% 26% (spadek) 28% (wzrost) Uczciwość 19% 19% 20% (wzrost) Troska o środowisko (otoczenie) 18% 18% 17% (spadek) Know-how 14% 16% (wzrost) 16% Odpowiedzialność społeczna 13% 17% (wzrost) 14% (spadek) Praca zespołowa 18% 13% (spadek) 12% (spadek) Szacunek 12% dalsze pozycje 12% Ambicja dalsze pozycje dalsze pozycje 11%

Ostatni raport (z 2013 r.) objął ponad 360 polskich przedsiębiorstw. Wśród najważniejszych wartości, które polskie firmy wskazują jako kluczowe w swojej strategii, znalazły się:

jakość (deklarowana przez 36% przedsiębiorstw),

innowacyjność (31%),

satysfakcja klienta (29%).

Widoczne jest, że pewne wartości w polskiej rzeczywistości znacznie odbiegają od poziomu światowego, jak np. uczciwość czy dbałość o środowisko naturalne.

Raporty wskazały także, że jeśli przedsiębiorstwo dysponuje zestawem własnych wartości, które odpowiednio upublicznia i wdraża, zyskuje doskonałe narzędzie pozwalające na kształtowanie pożądanych zachowań pracowników, usprawniające proces ich rekrutacji, a także wspomagające podejmowanie strategicznych decyzji.

Rys. 3. Osiem ro…

Po co nam wartości?

Jednym z narzędzi dobrego zarządzania firmą i zarządzania pracownikami jest system wartości lub kodeks etyczny, który będzie jasno wskazywał, co jest ważne dla naszego zespołu i firmy, czego można się spodziewać po efektach pracy naszych pracowników i na co może liczyć każdy nowy pracownik. Warto wspomnieć, że system wartości to jeden z ważniejszych elementów społecznej odpowiedzialności, mający za zadanie wspieranie pozytywnych zachowań i sytuacji w firmie oraz eliminację zachowań i sytuacji niechcianych.

Każdy z nas, w całym życiu parokrotnie formułuje cele swojego życia i system wartości, jakim się kieruje. Czasem dzieje się to niezależnie od nas, pod wpływem grupy, w której żyjemy, a czasem robimy to w pełni świadomie, chcąc zmienić swoje życie lub dostosować je do zmieniającego się otoczenia. Początkowo nasz system wartości buduje rodzina. Później, w procesie naturalnej socjalizacji, coraz większy wpływ na nas mają przyjaciele, otoczenie w którym żyjemy, szkoła i w końcu praca. Nie ma wątpliwości, że lubimy pracować dla osób i z osobami, które wyznają podobne wartości do naszych. Lubimy takich ludzi, szanujemy ich i cenimy. Jesteśmy też bardziej efektywni, gdy wiemy, że nasza praca mieści się w naszym kodeksie wartości. Wartości nadają więc sens naszemu życiu prywatnemu i zawodowemu.

Waga współdzielenia

To, jakie wartości wyznajemy ma zasadnicze znaczenie przy budowaniu wspólnoty, grupy czy zespołu pracowników oraz bezpośrednio wpływa na klimat pracy, co z kolei ma przełożenie na poziom zadowolenia i efektywność. Współtworzenie systemu wartości czy kodeksu etycznego przez wszystkich pracowników, jest tu najważniejsze. Warto pamiętać, że najlepszym sposobem tworzenia kodeksu etycznego jest stworzenie go w oparciu o pracę warsztatową, metodą burzy mózgów, przez wszystkich pracowników, którzy na bieżąco mogą zgłaszać i korygować swoje propozycje zapisów. Dzięki takiej formie pracy nad kodeksem, budowana jest współodpowiedzialność za tworzone zasady. Ludzie zazwyczaj bezwarunkowo przestrzegają zasad, które sami stworzyli, a mogą mieć wątpliwości do stosowania zasad i reguł z góry im narzuconych.

System wartości czy kodeks etyczny mają wielorakie zastosowanie w procesie zarządzania ludźmi i budowania efektywnych zespołów:

Ustanawiają kręgosłup moralny firmy, pracowników i pracodawcy. Wyznaczają zasady działania i granice etyczne. Należy zauważyć i podkreślić, że stronami tego kontraktu etycznego, są zarówno pracownicy, jak pracodawcy, włączając do tej grupy wszystkie organy przedstawicielskie, reprezentujące i właścicielskie. Warto też pamiętać, że „ryba psuje się od głowy”, a firma zazwyczaj od osoby zarządzającej. Dlatego postawa, sposób zachowania i wartości jakimi kieruje się szef/szefowa, mają bezpośrednie przełożenie na to, jak zachowują się jego/jej podwładni oraz w jakim stopniu są zadowoleni ze swojej pracy i jak bardzo chcą efektywnie pracować.

Wspierają zachowania etyczne i samoczynnie eliminują wszelkie próby jego naruszenia. Dzięki temu, że system/kodeks współtworzony jest przez cały zespół, wszyscy czują się odpowiedzialni za jego przestrzeganie i wypełnianie jego zapisów. Wszelkie zachowania odbiegające od przyjętych zasad etycznych są natychmiast eliminowane przez grupę, bowiem istnieje ogólny brak przyzwolenia na zachowania nieetyczne.

Skupiają ludzi o określonym kręgosłupie moralnym. Budując zespół powinniśmy dbać o to, by składał się on z osób o podobnym systemie wartości. Dlatego ważne jest by wypracowany system wartości/kodeks etyczny prezentować już podczas rozmowy rekrutacyjnej. Dzięki temu każdy pracownik chcący dołączyć do zespołu wie jakie wartości przyświecają pracy w naszej firmie. Co ważne, system wartości/kodeks etyczny powinien być podpisany przez wszystkich pracowników jako fizyczna deklaracja postępowania zgodnie z jego zapisami.

Tworząc system wartości/kodeks etyczny warto pamiętać też, że powinien on zawierać zasady pracy w co najmniej następujących obszarach:

relacji z klientami,

relacji z kontrahentami,

relacji wewnątrz firmy/z pracownikami,

relacji inwestorskich/właścicielskich,

relacji z konkurencją,

relacji ze środowiskiem naturalnym i lokalną społecznością.

…

Tworząc system wartości czy kodeks etyczny należy też pamiętać o zaprojektowaniu choćby najprostszego mechanizmu zapewniającego przestrzeganie go i dającego możliwość zgłaszania wszelkich nieprawidłowości. Najprostszym rozwiązaniem jest powołanie Oficera Etycznego, osoby wyłonionej z zespołu w drodze głosowania wszystkich pracowników, która po wyrażeniu zgody na pełnienie takiego stanowiska, będzie odpowiedzialna za wyjaśnianie wszystkich zgłoszonych odstępstw od przyjętych zasad. Systemy wartości/kodeksy etyczne powinny być konsultowane z całym zespołem co najmniej co 3 lata.

Misja firmy i wartości firmy: najważniejsze zasady tworzenia

Wbrew pozorom nie są to pojęcia zarezerwowane wyłącznie na użytek korporacyjnych broszur. Misja, wartości firmy (corporate values) są kluczowe do zdefiniowania np. skutecznej strategii social media czy content marketingowej.

Firmy na ogół bardzo poważnie podchodzą do definiowania tożsamości należących do nich marek. Określana jest ich osobowość, wskazywane są związane z nimi korzyści, klimat, a nawet kolorystyka, która odpowiada ich filozofii. Dużo gorzej jest niestety, jeśli chodzi o komunikację tożsamości samego przedsiębiorstwa. Można odnieść wrażenie, że ich zarządy często same nie potrafią zdecydować się, czym chciałyby wyróżnić swoje przedsiębiorstwa na rynku, co jest ich mocną stroną, jak brzmi misja ich firmy. Zadania „wzmocnienia wizerunku” są w briefach dla agencji social media czy agencji content marketing definiowane na ogół bardzo ogólnie, a opis tożsamości rzadko wychodzi poza hasła typu „oferowanie najlepszych produktów”. Sięgnięcie po kluczowe narzędzia określania własnej tożsamości – starannie przygotowaną misję i wybór firmowych wartości to w Polskich warunkach luksus, na który pozwala sobie… zaledwie 1/5 największych firm!

Z przeprowadzonych kilka lat temu przez sieć ECCO Network i On Board PR badań „Corporate Values Index” wynika, że prawie 80% przedsiębiorstw na świecie komunikuje zestawy priorytetowych pojęć (np. „innowacyjność” czy „odpowiedzialność”) używając ich nie tylko w komunikacji z otoczeniem, ale także w zarządzaniu. W Polsce sytuacja jest odwrotna – 80% firm nie używa (nie ujawnia?) listy najważniejszych wartości. Krótki zestaw 4-6 haseł jak „tradycja” czy „podejmowanie ryzyka” może wydawać im się niepotrzebnym gadżetem, ale tylko do czasu. Na przykład – czy znacie lepszy sposób, żeby kilkutysięcznej załodze firmy w czytelny sposób przekazać, o co chodzi w biznesie przedsiębiorstwa? Własny zestaw wartości w firmie pomaga też budować system rekrutacji, który promuje określone zachowania, pomaga oceniać zachowania pracowników i stanowi dobrą ściągawkę dla każdego, kto chce wypowiadać się w imieniu firmy – także przy zamawianiu usług marketingowych, działań employer branding. Wartości pomagają też w komunikacji firmy np. w kanałach social media – to one określają przestrzeń, w której poruszamy się z komunikacją – jakie tematy są dla nas ważne, jakie priorytetowe sfery odpowiedzialności itp.

Własny zestaw wartości to dla firmy cenne narzędzie, ale również pewne ograniczenie. „Szacunek dla środowiska” czy „Szybkość działania” umieszczone w firmowym folderze zobowiązują i dla niektórych przedsiębiorców mogą być nawet kulą u nogi. Jestem jednak optymistą i myślę, że mała popularność w Polsce idei komunikacji opartej na wartościach nie jest wynikiem obaw, ale po prostu… niewiedzy.

Skąd wziąć firmowe wartości?

Wartości w firmie to podstawa – szef każdej firmy zawsze ma przecież jakiś pomysł na swój biznes i chciałby rozwijać go w oparciu o konkretne wyróżniki. Gorzej, gdy przychodzi do ich spisania tak, żeby mogły stać się podstawą strategii marketingowej. Które wybrać, które są najważniejsze? Czy „pasja” jest równie ważna, jak „szybkość”? A co z „fachowością”, „know-how” i „etyką”?

W zestawie firmowych wartości, w tym jak opisana jest misja firmy prawie nigdy nie uda się zawrzeć wszystkich najważniejszych obszarów i wszystkich składników naszej tożsamości. W 3/4 przypadków przedsiębiorstwa ograniczają się po prostu do 4-5 bardzo ogólnych haseł. Procesu ich przygotowania nie należy jednak bagatelizować. W małej, lokalnej firmie wystarczy pewnie kilka rozmów i półgodzinna praca z kartką papieru i ołówkiem. W dużej, działającej na skalę ogólnopolską – potrzebne będą już raczej badania klientów, badania wśród kontrahentów, rozmowy z pracownikami różnych szczebli, różnych oddziałów. Spróbujmy dowiedzieć się, co w nas cenią, a co cenią w konkurencji. Sprawdźmy, jakie cechy nam przypisują i skonfrontujmy je z planami. Wartości to z jednej strony skrótowy opis tożsamości, ale z drugiej – obietnica, która musi zostać spełniona. Jeśli będziemy mówić o fachowości, musimy zadbać o szkolenia dla załogi. Jeśli skupimy się na satysfakcji klientów, nie możemy lekceważyć reklamacji. Nie da się być najlepszym we wszystkim i zawsze są dziedziny, w których radzimy sobie lepiej niż w innych. Zestaw firmowych wartości, który potem będziemy wykorzystywać w rekrutacji, reklamie czy polityce sponsoringowej, musi być wynikiem analizy i dialogu wszystkich, którzy na nasz temat mają coś do powiedzenia. Prawda jest tu wymogiem praktycznym. Na przykład: jeśli mamy zamiar konkurować cenowo, przypisywanie sobie „dodatkowo” cech takich jak ekskluzywność czy elegancja może narazić nas na śmieszność.

Pojęcia uwzględnione w zestawie firmowych, wartości w misji firmy powinny być abstrakcyjne, raczej ogólne. Zbytnie zawężanie jest błędem. Np. „odpowiedzialność” wcale nie musi być społeczna, a „innowacyjność” nie musi tylko dotyczyć technologii wykonywania produktów, prawda? Najczęściej zestaw wartości w firmach uwzględnia 2-3 wartości odnoszące się do najważniejszych kompetencji (np. „wiedza”, „jakość”), 1-2 wartości odnoszące się do źródeł przewagi konkurencyjnej (np. „innowacyjność”, „kreatywność”) i 1 lub 2 – do sposobu, w który nasza firma funkcjonuje w otoczeniu („przejrzystość”, „szacunek” itp.). Określanie większej liczby wartości to przesada – sami będziemy mieć kłopoty z ich zapamiętaniem.

Wartości, które zdefiniujemy dla swojej firmy lub w których definiowaniu pomagamy klientowi, będą miały charakter wiążący. Nie można zmieniać ich co pół roku goniąc za rynkowymi trendami. Muszą też być „otwarte”, takie, żeby określały nas także po rozszerzeniu portfolio produktowego.

Sprzedaż i wartości

Korzystanie z dowolnego narzędzia – także zestawu firmowych wartości – ma sens tylko wtedy, kiedy widzimy dla niego realne zastosowanie. Łatwo wyobrazić sobie, jak wartości mogą się przydać w kształtowaniu wewnętrznych zachowań w firmie, ale w sprzedaży?

Dla większości marketerów nie jest tajemnicą, że segmentacja oparta o podziały demograficzne nie sprawdza się. Lepiej myśleć wielowymiarowo, np. definiując persony na podstawie większego spektrum kryteriów, bardziej w odniesieniu do życiowej sytuacji czy postaw. Po konkretny produkt sięgamy przecież nie dlatego, że mieszkamy w dużym mieście i mamy np. od 30 do 40 lat! Spytajmy znajomych z biura o ulubiony sposób spędzania wolnego czasu – okaże się, że różnice w upodobaniach osób należących do pozornie podobnej grupy są większe niż możemy przypuszczać. Wszystko przez styl życia i wyznawane wartości. Jedni wybiorą zabawę w głośnym klubie, w którym w kłębach dymu będą przekrzykiwać muzykę, drudzy – samotny wieczór z książką. Podobnie podczas zakupów czy wyboru dostawcy usług – jeśli funkcjonalnie i cenowo różne oferty mają podobną wartość (a przy intensywnej walce konkurujących podmiotów to prawie norma), zadecydują inne czynniki. Na przykład to, czy producent lub dostawca kojarzy się nam z wartościami, które uznajemy za najważniejsze.

Klienci często sięgają po produkty, które realizują istotne dla nich wartości. Na przykład jeśli uda się nam przekonać zorientowanych familijnie konsumentów, że nasze produkty są używane w „szczęśliwych rodzinach” (i równocześnie, że ich szczęście jest dla nas faktycznie ważne), mamy dużo większe szanse w rynkowej grze o sprzedaż. Poza tym może się okazać, że nawet funkcjonalne cechy (smak, jakość) naszych produktów ulegną „wyolbrzymieniu” przez związek emocjonalny, który w ten sposób będziemy budować z ich odbiorcami. Nie bez znaczenia jest też kwestia identyfikacji klientów z producentem czy dostawcą – nie jest tajemnicą, że znacznie chętniej robimy interesy z kimś, kto jest do nas podobny.

Wartości firmowe naprawdę mogą pomóc w sprzedaży. Szukajmy takich, które są istotne dla klientów, kontrahentów i dla nas samych. Nie łudźmy się na przykład, że „wesołość” będzie ważna dla klientów sektora finansowego. Dobierajmy je z głową i analizując rzeczywiste postawy odbiorców. Pamiętajmy też, że zbiór „firmowych wartości” będzie bezużyteczny, jeśli nie znajdzie faktycznego odzwierciedlenia w marketingu i nie będzie wspólnym językiem łączącym zachowania firmy z jej obietnicami. W gruncie rzeczy chodzi przecież nie tylko o to, żeby np. tylko obiecywać troskę o przyrodę akcentując ją w reklamach, działaniach social media czy PR. Chodzi też o to, żeby nasi klienci nie odwrócili się od nas dowiedziawszy się, że było to tylko czcze gadanie! Szczerość jest tu wymogiem praktycznym, nie tylko moralnym – przekonali się o tym boleśnie choćby managerowie Enron, którzy z ustami pełnymi frazesów o etyce doprowadzili swoją firmę do upadku.

Potrzebujesz pomocy z Social Media? Zostaw kontakt i zamów bezpłatną konsultację Social Media z naszym doradcą. Wyślij

Seksualność czy zrozumienie?

Porażki komunikacji firmy czy marki mogą wynikać z wielu przyczyn. Jedno z poważnych źródeł to zwykłe nieporozumienia – mówienie różnymi „językami” przez marketerów i klientów. Nie chodzi tu nawet o obiegające świat, anegdotyczne już wpadki związane ze złym tłumaczeniem haseł reklamowych czy rozumieniem nazw marek. Idzie o coś znacznie poważniejszego, co wydaje się istotne zwłaszcza wtedy, kiedy zaczynamy mówić o wartościach.

Przygotowując zestaw wartości firmy trzeba koniecznie włożyć trochę pracy w określenie ich właściwych nazw. „Troska o jakość” może mieć przecież wiele odmian – w deklaracjach i misji firmy może być „walką o zadowolenie z jakości”, „podwyższaniem jakości produktów” czy nawet „dążeniem do ideału”. Z pozoru wszystko brzmi podobnie, prawda? Niestety, o ile twórcom zestawów wartości może wydawać się, że znaczenie takich haseł jest takie samo, o tyle ich odbiorcom – niekoniecznie. Z punktu widzenia komunikacji pewne z nich mogą być też ograniczeniem. Czy konieczność „podwyższania” oznacza, że dotychczasowa oferta nie jest dobra? Czy „jakość” musi zawsze odnosić się do produktów? Nie ograniczajmy się! Lepiej mówić o bardziej ogólnych, abstrakcyjnych pojęciach – da nam to np. lepsze wyjście do zróżnicowanych działań marketingowych.

Bardzo ważne są uwarunkowania kulturowe – zarówno w odniesieniu do pewnych grup społecznych, jak i narodów. Na przykład „odpowiedzialność” – w pewnych kręgach będzie się kojarzyć z prawami pracowników, a w innych – z ekologią. Zróżnicowania nie unikniemy nigdy. Unikajmy jednak sytuacji, kiedy takie różnice mogłyby nam zaszkodzić i nie powołujmy się na wartości, które niektórym odbiorcom nie kojarzą się najlepiej. Wbrew pozorom takich „niebezpiecznych” pojęć jest całkiem sporo. Jednym z ciekawszych jest choćby „małżeństwo”. Przeprowadzone w kilku krajach badania pokazały, że dla obywateli USA, Francji czy Japonii pojęcie to oznacza zupełnie coś innego! Amerykanie z „małżeństwem” kojarzą zrozumienie, partnerstwo i szacunek. Francuzi mają zupełnie inne skojarzenia – małżeństwo to dla nich głównie miłość, seksualność i pasja. A Japonia? Tu sytuacja okazała się diametralnie inna. Dla japończyków „małżeństwo” oznacza przede wszystkim kompromis, ograniczenie i zobowiązania..

Podobnie może być z wartościami, które przypisują sobie firmy. Czasami użycie niewłaściwego sformułowania może powodować, że odwołania do wartości zamiast pomagać, zaszkodzą. Starajmy się nazywać je i komunikować w przemyślany sposób. To, co wydaje się atrakcyjne czy czytelne nam samym, nie zawsze jest równie interesujące dla innych. Na przykład przypisując sobie „tradycyjność” zastanówmy się, co oznacza ona dla odbiorców produktów. Czy klimat naszej komunikacji reklamowej czy podejmowane działania social media faktycznie odnoszą się do jej powszechnego rozumienia? Czasem warto pokusić się o przeprowadzenie prostych badań i potwierdzenie słuszności naszych decyzji. Nawet, gdy intuicja i pycha podpowiada nam, że się nie możemy się mylić.

Szkodliwa odpowiedzialność

Jedną z wartości, które chętnie przypisują sobie firmy różnych branż jest odpowiedzialność społeczna. Podobnie jak np. etykę, szefowie lubią wpisywać odpowiedzialność w misję firmy, grawerować, wytłuszczać i w ogóle – podkreślać przy każdej możliwej okazji. Z marketingowego punktu widzenia można jednak zadać sobie pytania, czy odwoływanie się do odpowiedzialności pomaga w sprzedaży? A może deklarowanie postawy „odpowiedzialnej społecznie” szkodzi biznesowi?

Entuzjaści CSR próbują często przekonywać nas o istnieniu pozytywnego sprzężenia między CSR a sprzedażą powołując się na wyniki badań opinii społecznej. Pokazują, że konsumenci doceniają odpowiedzialne postawy firm wybierając produkty korporacji, które troszczą się o otoczenie i pracowników. Wyniki mają też przekonywać, że CSR buduje lojalność konsumentów, że dzięki niej są oni wierniejsi naszym markom. Zastanówmy się jednak, na ile są to puste deklaracje respondentów, a na ile ich szczere postawy. Wyobraźmy sobie, że to my bierzemy udział w takim badaniu. Czy zapytani wprost przyznamy się, że cena jest dla nas na ogół ważniejsza niż los pracowników? Codziennie każdy z nas dokonuje najmniej kilku decyzji zakupowych i założę się, że w gruncie rzeczy stosunkowo niewiele z nich podejmujemy ze względu na przekonanie o czyjejś szczególnej „odpowiedzialności”. Z drugiej strony, choć ten wątek zwolennicy CSR podejmują rzadziej, rośnie społeczna presja, oczekiwania związane z odpowiedzialnością. Firmy, które nie będą o niej mówić, mogą spotkać się niedługo z negatywnym sprzężeniem rynkowym. Już teraz „społeczna odpowiedzialność” bywa takim samym wymogiem kulturowym jak np. komunikowanie się z otoczeniem. Właśnie dlatego decyzja o powoływaniu się na CSR może być, choć najczęściej wciąż nie jest, podyktowana względami praktycznymi.

Myśląc o umieszczeniu „odpowiedzialności społecznej” wśród zestawu firmowych wartości warto pamiętać, że taki zapis będzie nas do czegoś zobowiązywać. Prawdziwy CSR to przecież nie tylko przestrzeganie prawa, ale „przekraczanie norm prawnych” w trosce o społeczne otoczenie. Czy rzeczywiście jesteśmy pewni, że nie mamy sobie nic do zarzucenia? Jeśli mamy cień wątpliwości – odpuśćmy. Jakiekolwiek zarzuty o brak odpowiedzialności będą dla nas znacznie boleśniejsze, jeśli wcześniej chwaliliśmy się nią na każdym kroku!

Wydaje się, przynajmniej z marketingowego punktu widzenia, że znacznie ciekawsza (i bezpieczniejsza!) od ogólnikowej „odpowiedzialności” jest odpowiedzialność ukierunkowana na wybrany obszar zagadnień. Taki, który może stać się naszym rynkowym wyróżnikiem. Zajmijmy się więc odpowiedzialnością za przyrodę lub odpowiedzialnością za zdrowie czy dobrą zabawę klientów. Łatwiej się nie niej skoncentrować, pokazać ją i łatwiej przekuć ją na faktyczne sukcesy rynkowe.

Wartości – początek trudnej drogi

Bardzo łatwo jest powiedzieć „jesteśmy uczciwi”, prawda? Możemy też próbować przypisywać sobie całe mnóstwo innych cech, niezależnie od tego czy je posiadamy czy nie. Podobnie w odniesieniu do firmy. Nawet jeśli przygotujemy zestaw wartości, który ma charakteryzować naszą „firmową markę”, nie spowodujemy, że jak za dotknięciem magicznej różdżki staną się one prawdziwe. Nie oszukujmy się – skuteczne wdrożenie, urzeczywistnienie systemu wartości nie jest łatwym zadaniem. W dużej firmie to nawet nie kwestia miesięcy, ale lat!

Wdrożenie systemu wartości w firmie to przede wszystkim proces edukacyjny. Nie mylmy go z komunikacją do rynku! Musimy przekazać przed wszystkim wszystkim pracownikom (i przekonać ich!), że są wartości, które naprawdę liczą się dla firmy. Że misja firmy i jej wartości są dla nas ważne. Jeśli pozostaniemy na poziomie najprostszej promocji – poniesiemy klęskę. Nie dość, że nikt z pracowników nam nie uwierzy, to jeszcze zarząd (lub dział HR/ Marketing/ PR zaangażowany w cały proces) będzie się jawić jako grupa osób kompletnie oderwanych od realiów pracy w firmie.

Pierwszym, najważniejszym ambasadorem wartości firmowych powinien być…szef. Jeśli z ustami pełnymi frazesów o uczciwości traktuje kontrahentów czy klientów w sposób, który wszystkim wydaje się nieetyczny – nie ma szans, żeby ktokolwiek uwierzył, ze etyka jest dla niego istotna. Idąc dalej – jeśli jakaś wartość nie jest istotna dla zarządu, dlaczego miałaby być ważna dla pracowników? Dlatego najlepszą metodą popularyzacji wybranego modelu kultury organizacji (np. opartego m.in. na „etyce”) jest przykład płynący z góry. Naturalnie w dużej firmie nie jest to już tak proste. Tam trzeba wytworzyć mechanizmy promujące określone zachowania. Przykład? Można sprawić, żeby ocena zachowań zgodnych z pewnymi wartościami (np. „troską o jakość”) była elementem corocznej oceny pracowników. Jeśli z kolei chcielibyśmy, żeby do firmy trafiały tylko osoby, które uosabiają pewne cechy, umieśćmy pytania o zachowania w hipotetycznych sytuacjach w formularzach rekrutacyjnych!

Będąc przekonani, że są wartości pomogą nam w zarządzaniu firmą, postarajmy się, żeby znalazły one odzwierciedlenie w działaniach marketingowych, które podejmujemy. Starajmy się, żeby wartości, które wybraliśmy były widoczne wszędzie, gdzie mogą. Jeśli wybraliśmy innowacyjność, mówmy o niej wszędzie. Jeśli szybkość usług – niech stanie się naszym oczkiem w głowie. Z punktu widzenia klienta mało jest gorszych rzeczy niż rozdźwięk między tym, co firma obiecuje, a tym, co daje w rzeczywistości. Na ogół lepiej być postrzeganym jako np. konsekwentny tradycjonalista (nowoczesność nie zawsze jest zaletą) niż podmiot, który z nowoczesności uczynił tylko fałszywe hasło reklamowe.

Jestem przekonany, że opisana misja firmy, określenie i wdrożenie wartości ma sens w każdej firmie. Podobnie jak dla każdej marki. Niezależnie od tego, czy przedsiębiorstwo liczy 10 czy 10 tysięcy pracowników. Kiedy tylko firma wykroczy poza poziom jednoosobowej działalności gospodarczej, pojawia się problem przekazania wszystkim pomysłu na biznes, budowania pewnych postaw. Dlatego o wartości najlepiej zadbać od samego początku – tak, żeby nasza marka budziła zawsze jednoznaczne skojarzenia i żebyśmy dbali o nie także w odniesieniu do pracowników. I żeby mogła spójnie, szczerze i prawdziwie komunikować się na zewnątrz: tak, żeby wartości nadawały ton wszystkiemu, nawet artykułom na firmowym blogu czy komunikacji na fan page.

키워드에 대한 정보 system wartości w firmie

다음은 Bing에서 system wartości w firmie 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Modular System wartości firmy

• 동영상
• 공유
• 카메라폰
• 동영상폰
• 무료
• 올리기

Modular #System #wartości #firmy

---

YouTube에서 system wartości w firmie 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Modular System wartości firmy | system wartości w firmie, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.