당신은 주제를 찾고 있습니까 “szanse na wygranie w sądzie pracy – 2 rzeczy dzięki którym zawsze wygrasz w sądzie.“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Mariusz Stankiewicz 이(가) 작성한 기사에는 조회수 4,283회 및 좋아요 124개 개의 좋아요가 있습니다.
szanse na wygranie w sądzie pracy 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 2 rzeczy dzięki którym zawsze wygrasz w sądzie. – szanse na wygranie w sądzie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Formuła jest prosta, a zarazem skomplikowana. Żeby dobrze się posługiwać tymi \”zaklęciami\” trzeba nie tylko wprawy, ale i szczęścia.
Nazywam się Mariusz Stankiewicz, jestem adwokatem i chciałbym Cię zaprosić do świata prawników.
Chcę uchylić rąbka tajemnicy, jak wygląda życie prawnika. Jest wiele nieporozumień co do roli jaką pełni adwokat. Nie będę obiektywny mówiąc, że warto korzystać z jego pomocy, więc zacznę od tego jakie można mieć wobec nas oczekiwania.
Piszę również bloga: www.wdrodzewykladni.pl
Twitter: https://twitter.com/Mariuszwdrodze
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/mariusz-s……
Facebook: https://www.facebook.com/stepienstank……
WWW: http://sska.pl/
szanse na wygranie w sądzie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Dlatego pracodawca musi zrobić więcej, by mieć szansę na wygraną w sądzie. NADMIAR INFORMACJI. Każdy człowiek potrzebuje czasu, by odnaleźć się …
Source: kancelarierp.pl
Date Published: 8/10/2021
View: 9330
Czy opłaca się iść do sądu pracy? – Adwokat Kobiet
Dzisiejszy temat to: naruszenie praw pracowniczych. Czy warto iść do sądu pracy? Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy i jakie są szanse na …
Source: adwokatkobiet.pl
Date Published: 6/3/2021
View: 6747
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew? inEwi
Zanim jednak podejmie się taką decyzję, warto dowiedzieć się dokładnie, jak złożyć pozew do sądu pracy i jakie ma się szanse na wygraną. Sprawa …
Source: inewi.pl
Date Published: 10/29/2021
View: 2615
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy? – sygnalista.pl
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty … Pracodawcy tak samo jak pracownikowi wolno rozwiązań umowę o pracę.
Source: www.sygnalista.pl
Date Published: 6/27/2022
View: 7882
Postępowanie przed sądem pracy – jak wygląda procedura
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 3/17/2021
View: 4866
Nie każda wygrana z pracodawcą w sądzie opłaca się …
Podważenie prawdziwości wypowiedzenia umowy o pracę może być dla pracownika kosztowne. Zwłaszcza, gdy na odejście otrzymał odprawę. Sąd może …
Source: alebank.pl
Date Published: 11/19/2021
View: 2650
Wygrana pracodawcy w sprawie przywrócenia pracownika do …
Sąd w prawomocnym wyroku przyznał rację pozwanemu pracodawcy. Uznał, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, z uwagi na utratę zaufania do …
Source: prawopracy.bieluk.pl
Date Published: 7/2/2021
View: 6447
Wygrana sprawa w sądzie pracy i co dalej – kontakt-handlowy.pl
Od złożenia wniosku w sądzie pracy do wygranej dla pracownika lub … to może mieć bardzo dużą szansę na wygranie sprawy z prostego powodu.
Source: www.kontakt-handlowy.pl
Date Published: 3/11/2022
View: 7911
Pracownik przed sądem – Prawo pracy – Infor
prawo pracy, kodeks pracy, godziny nadliczbowe, umowa o pracę. … Po wygranej sprawie w sądzie pracy zdarza się, że pracodawca nie wywiązuje się z …
Source: www.infor.pl
Date Published: 12/8/2022
View: 60
Kto ma przedstawiać dowody przed Sądem Pracy?
Często pracownicy nie chcą występować do Sądu Pracy z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę z obawy przed tym, że nie posiadają odpowiednich dowodów, …
Source: wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl
Date Published: 2/13/2021
View: 5823
주제와 관련된 이미지 szanse na wygranie w sądzie pracy
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 2 rzeczy dzięki którym zawsze wygrasz w sądzie.. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 szanse na wygranie w sądzie pracy
- Author: Mariusz Stankiewicz
- Views: 조회수 4,283회
- Likes: 좋아요 124개
- Date Published: 2021. 7. 22.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=gZ1_Kq50AIw
Jak szybko działa sąd pracy?
Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego.
Czy warto iść do sądu pracy?
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w której mogło dojść do złamania prawa pracy. Nie ma jednego zamkniętego katalogu “wykroczeń”, których może dotyczyć pozew.
Czy sąd pracy pomaga pracownikom?
Sąd pracy zajmuje się również sprawami związanymi z wydawaniem i sprostowaniem świadectw pracy. Może też rozwiązywać sprawy związane z przywróceniem do pracy, a także bada, czy w danej sytuacji pracownik powinien pracować na podstawie umowy o pracę, czy też zajęcie spełnia przesłanki umowy cywilnoprawnej.
Jakie są koszty przegranej sprawy w sądzie pracy?
W sprawach cywilnych, ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych wynoszą one od 60 złotych w przypadku wartości przedmioty sprawy na poziomie do 500 złotych aż do 7 200 złotych, gdy wartość przedmioty sprawy wynosi powyżej 200 000 złotych.
O co można oskarżyć pracodawcę?
Pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych można złożyć w każdej sytuacji, w której istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca łamie postanowienia prawa pracy. Wśród takich spraw można wyróżnić między innymi brak zapłaty należności za pracę, mobbing w pracy, dyskryminację i inne nieprawidłowości.
Jak orzekają sady pracy?
Sprawy pracownicze w pierwszej instancji są rozpatrywane przez jednego sędziego zawodowego oraz dwóch ławników. W drugiej instancji co do zasady orzekają 3-osobowe składy sędziowskie.
Jak pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).
Za co można pozwać?
Pozew o alimenty, Pozew o wydanie rzeczy, Pozew o naruszenie posiadania, Pozew o odszkodowanie.
Czego nie może zrobić pracodawca?
Nie może też zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od realizacji jego konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów, w tym poglądów politycznych, jeśli prawo nie zezwala na to pracodawcy.
Kto płaci za sprawę w sądzie pracy?
Opłaty i wydatki ponoszą strony – na początku procesu płaci strona wnosząca pozew, a na końcu procesu przegrywający. Wysokość kosztów i zasady ich ponoszenia zależą od rodzaju sprawy.
Kto może reprezentować pracownika w sądzie pracy?
Pracownika przed sądem mogą reprezentować:
adwokat lub radca prawny, osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami pracownika oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, współuczestnik sporu (np.
Czy sprawa w sądzie pracy jest płatna?
W teorii pracownik, który składa pozew do sądu o wartości sporu nieprzekraczającej 50 tys. zł, nie musi obawiać się opłat sądowych. Powyżej tej kwoty zatrudniony jest zobowiązany do pokrycia 5% wartości sporu (nie więcej niż 200 000 zł).
Kto płaci za adwokata po przegranej sprawie?
Zgodnie z treścią art. 98 Kodeksu postępowania cywilnego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.
Czy pracownik płaci za uzasadnienie wyroku?
Od wniosku o uzasadnienie uiszcza się opłatę sądową w wysokości 100,00 zł, opłaty nie uiszcza pracownik, który złożył pozew o wartości przedmiotu sporu do kwoty 50 000,00 zł. Odwołujący w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych nie uiszcza opłaty od wniosku o uzasadnienie.
Jak długo czeka się na zwrot pieniędzy z sądu?
Ustawa nie narzuca sądom żadnych terminów zwrotu tych opłat, a także nie przewiduje żadnych sankcji związanych z długim oczekiwaniem stron na zwrot pieniędzy.
Jak długo czeka się na apelację w sądzie pracy?
Jest ono doręczane na wniosek, który może zostać złożony w terminie 7 dni od daty wydania wyroku. Jeśli strona nie złoży wniosku o uzasadnienie, wówczas termin na złożenie apelacji będzie wynosił 21 dni od daty wydania wyroku.
Kto płaci za sprawę w sądzie pracy?
Opłaty i wydatki ponoszą strony – na początku procesu płaci strona wnosząca pozew, a na końcu procesu przegrywający. Wysokość kosztów i zasady ich ponoszenia zależą od rodzaju sprawy.
Czy sprawa w sądzie pracy jest płatna?
Od pozwu składanego przez pracownika zazwyczaj nie pobiera się opłaty sądowej. Obowiązek jej uiszczenia powstaje dopiero wtedy, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych. W takim przypadku pobiera się opłatę stosunkową – 5% wartości roszczenia, nie więcej jednak niż 200 000 zł (art.
Ile czasu na pozwanie pracodawcy?
Pracownik ma prawo żądać albo sprostowania, albo wystawienia świadectwa. Powodem pozwu może być także niedotrzymanie terminu wydania zaświadczenia. Pracodawca ma na to 7 dni od dnia wygaśnięcia umowy (rozwiązania stosunku pracy).
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Pracodawcy nie uda się skutecznie dowieść swoich racji na sali rozpraw, jeżeli nie będzie w stanie wykazać, że pracownik znał obowiązujące w firmie zasady, do których się nie stosował.
Na sali sądowej nie wystarczy już podpisane oświadczenie pracownika, że zapoznał się z regulaminem pracy. Zobowiązanie pracownika, podpisane wiele lat przed procesem, często dotyczy zasad, które były wielokrotnie modyfikowane. A sądy coraz częściej rozliczają pracodawcę za błędy i zaniedbania w komunikacji z pracownikami. Dlatego pracodawca musi zrobić więcej, by mieć szansę na wygraną w sądzie.
NADMIAR INFORMACJI
Każdy człowiek potrzebuje czasu, by odnaleźć się w nowej sytuacji. Nowa szkoła, nowe mieszkanie, nowa praca – do wszystkiego musimy się przyzwyczaić. Jeżeli kupujemy nowy samochód, uczymy się jego obsługi. Zasady ruchu drogowego na szczęście się jednak nie zmieniają. Inaczej jest przy zmianie pracy – reguły funkcjonowania różnych przedsiębiorstw mogą się różnić.
Każdy pracownik musi poznać zasady obowiązujące w nowym zakładzie pracy. W ciągu kilku pierwszych dni zatrudnienia często jest zasypywany ogromną ilością nowych informacji. Różne regulaminy, zasady wynagradzania, instrukcja transportu wewnętrznego, instruktaż stanowiskowy, loginy i hasła, obsługa systemu komputerowego – m.in. tego musi nauczyć się nowy pracownik.
A kiedy podpisuje on oświadczenie, że zapoznał się ze wszystkimi regulaminami i je zrozumiał? Oczywiście pierwszego dnia pracy. Mało jest firm, które w jakiś sposób sprawdzają wiedzę pracownika z zakresu przepisów wewnętrznych, nim odbiorą od niego takie oświadczenie. Każdy podpisuje je automatycznie i „kwit” ląduje w aktach osobowych.
PODPISAŁ – ZNACZY PRZECZYTAŁ I ROZUMIAŁ
Bardzo odważne jest twierdzenie, że pracownik podpisując oświadczenie, że przeczytał
regulamin, naprawdę to zrobił. Z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że większość osób nawet nie wertuje regulaminu. Co najwyżej pytają w dziale kadr o te ważniejsze kwestie i satysfakcjonuje je ustna odpowiedź.
Nie można się im dziwić. Bywa że regulamin pracy liczy niemal 100 stron. Ze wszystkimi dodatkami pracownik otrzymuje całkiem sporą lekturę. Ponad 100 stron tekstu napisanego często skomplikowanym językiem, który wiernie naśladuje kodeks pracy.
Pracownicy nie przeczytają regulaminu – tak powinien myśleć pracodawca. By zachęcać pracowników do przyswajania zasad, regulaminy powinny być napisane w prosty sposób i zrozumiałym językiem. Zrozumiałym dla pracowników oczywiście. Pewne rzeczy trzeba komunikować wprost, a nie ukrywać za złożonymi frazesami.
Pracodawca powinien przygotować wyciąg najważniejszych zasad obowiązujących w firmie, szczególnie gdy treści do przyswojenia jest dużo. Wyciąg powinien być zróżnicowany – inne informacje są istotne dla operatora wózka widłowego, a inne dla pracownika sekretariatu. Dobrym rozwiązaniem jest sięganie po infografiki. Pomoże to pracownikowi przyswoić najważniejsze informacje w możliwie najkrótszym czasie.
PRZECIEŻ PRACOWNIK TO WIE
Otoczenie prawne się zmienia, zakład się rozwija, pracodawca wdraża nowe zasady. Prawo nakłada na pracodawców coraz więcej obowiązków. Na przestrzeni ostatnich lat przełomowe w tym zakresie było RODO. Każdy przedsiębiorca musiał przeprowadzić u siebie bardzo kompleksowy audyt. W ilu firmach udało się to zrobić dobrze? Na pewno nie we wszystkich. W wielu przedsiębiorstwach zarząd podpisał odpowiednie dokumenty, a pracownikom – znów – kazano podpisać „kwity”. Na tym zakończyło się stosowanie RODO w praktyce.
Z kodeksu pracy można wyciągnąć również inną rzecz, która uwydatnia wszelkie zaniedbania komunikacyjne z pracownikami. Mowa o mobbingu. Każdy pracodawca ma obowiązek aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Natomiast w bardzo wielu firmach wciąż nie funkcjonują odpowiednie mechanizmy. Najczęściej spotyka się stwierdzenie – u nas nie ma mobbingu.
Pracodawca nie może zakładać, że „pracownicy to wiedzą”. Musi zakładać, że pracownik albo nie wie, albo zapomniał. Tylko z takim podejściem pracodawca będzie w stanie wdrażać system ciągłego doskonalenia. Dopiero wtedy – po cyklicznym odświeżaniu wiedzy zatrudnionych – pracodawca będzie mógł wymagać od nich konkretnych zachowań. Natomiast w sądzie taki pracodawca będzie miał narzędzia do obrony swojego stanowiska.
GDY BRAKUJE WIEDZY
Za brak konsekwencji w utrwalaniu zasad obowiązujących w firmie zawsze odpowie pracodawca. Jeżeli nie komunikuje
się z pracownikami, nie może od nich wymagać, aby przestrzegali zasad organizacji i porządku pracy w firmie. Takie stanowisko zajmują sądy przy rozpatrywaniu spraw pracowniczych.
Przekazywanie informacji pracownikom powinno odbywać się cyklicznie. I nie chodzi wcale o tygodniowe wyjazdy na warsztaty, choć w tego typu szkoleniach nie ma nic złego. Wystarczające będą również mniej spektakularne działania. Raz na kilka miesięcy, przy porannym spotkaniu załogi, można omówić z pracownikami wybrane zagadnienie, które dotyczy organizacji pracy. Takie przypomnienie może dotyczyć np. zasad usprawiedliwiania nieobecności albo zgłaszania ewentualnych przypadków mobbingu.
Każdą taką rozmowę należy odnotować. W notatce powinien znaleźć się zakres, który omówiono z pracownikami. Notatki z takich spotkań pracodawca powinien gromadzić np. w stworzonym przez siebie systemie szkoleniowym. Na rynku jest wiele programów komputerowych, które wspierają działy HR i mogą być w tym użyteczne.
ROZMOWA W CZTERY OCZY
Sposób komunikacji w indywidualnych relacjach z pracownikiem jest równie ważny, jak ten w komunikacji z grupą. Komunikaty muszą być konkretne, jasne i zrozumiałe dla pracownika. Pracodawcy powinni unikać ogólników i przede wszystkim – dokumentować te rozmowy. Szczególnie te, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu pracownika.
Wielokrotnie zdarza się, że choć pracodawca dostrzega niepokojące rzeczy w zachowaniu pracownika, nie komunikuje ich wystarczająco jasno. Później dochodzi do przesilenia i zarząd podejmuje decyzję – zwalniamy. Jedyne, czym dysponuje wtedy pracodawca, to zeznania przełożonego, który miał przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Oczywiście relacja z tej rozmowy jest skrajnie rozbieżna. Pracownik twierdzi, że dostał pochwałę, a przełożony – że zwracał uwagę podwładnemu na jego złe zachowanie w pracy.
Pracodawcy powinni wprowadzić mechanizm planowania strategicznych rozmów z pracownikami. Szczególnie tych, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu zatrudnionego. Oczywiście te rozmowy nie mogą zastraszać pracownika. Natomiast komunikat powinien być treściwy i przekazywać uwagi pracodawcy, które dotyczą pracownika (jego zachowania lub wykonywania przez niego obowiązków). Z takiej rozmowy należy sporządzić notatkę, a pracownikowi wręczyć dodatkową, pisemną informację od pracodawcy. Ta informacja powinna potwierdzać przedmiot rozmowy.
Dopiero wtedy pracodawca może przed sądem zaprezentować pewną historię relacji z pracownikiem. Zwiększa przez to swoje szanse na sali sądowej. O wiele łatwiej jest wówczas przedstawić sądowi pewien ciąg zdarzeń. Świadkowie zeznają często po wielu latach od zdarzenia i nie zawsze dobrze te zdarzenia pamiętają.
FILIP FIRUT RADCA PRAWNY SENDERO TAX & LEGAL
Sposób, w jaki pracodawca komunikuje się z pracownikami, może przesądzić o tym, czy wygra sprawę w sądzie. Jeżeli z materiału dowodowego będzie mgliście wynikało, że pracownik był za coś odpowiedzialny lub powinien o czymś wiedzieć, sąd rozstrzygnie wątpliwości na jego korzyść. Jest to tendencja, którą obserwuję od dłuższego czasu. Coraz większą wagę sądy przywiązują do sposobu komunikacji pracodawcy z pracownikami. Dotyczy to relacji grupowych i indywidualnych. Pracodawcy nie mogą skutecznie dochodzić swoich racji przed sądem, jeżeli nie będą w stanie wykazać, że poinformowali o czymś pracowników. Innymi słowy – za wszystkie zaniedbania w obszarze komunikacji pracodawcy z pracownikiem odpowiedzialność poniesie pracodawca. Również za to, że komunikat był zbyt skomplikowany. Zdarza się, że język regulaminów skomplikowaniem dorównuje językowi aktów prawnych. To z pewnością zły kierunek. Przygotowując komunikaty pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o ich odbiorców. To pracownik musi ten komunikat zrozumieć, a sąd zweryfikuje, czy tak się stało
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
Czy opłaca się iść do sądu pracy? • Adwokat Kobiet
Dzisiejszy temat to: naruszenie praw pracowniczych. Czy warto iść do sądu pracy? Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy i jakie są szanse na wygranie? Jakie prawa przysługują mi po powrocie do pracy i jakie konsekwencje ponosi pracodawca w przypadku ich naruszenia? Czy pracodawca może mnie zwolnić po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy też może zmienić zakres moich dotychczasowych obowiązków? Czy opłaca się iść do sądu pracy? Na te i inne pytania odpowiadam w dzisiejszym wpisie.
Naruszenie praw przez pracodawcę
Coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której pracodawcy naruszają prawa pracownicze. Kobiety, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim często mają wiele obaw. Pytacie o to czy wasze stanowisko pracy nie uległo zmianie bądź likwidacji albo czy pracodawca nie znalazł na to miejsce kolejnej osoby. Obawy wynikają również z nagminnie powtarzającej się kwestii zwolnień z chwilą powrotu z urlopu macierzyńskiego. Niestety musisz wiedzieć, że nawet czynności pracodawcy dokonane z naruszeniem prawa pracy będą prawnie skuteczne. Twoją podstawową ochroną jest prawo do odwołania się do sądu pracy.
Czy opłaca się iść do sądu pracy?
Zachęcam Cię do obejrzenia odcinka z serii nagrań „O prawie przy kawie”. W tym odcinku zaproponuję Ci jak powinnaś postąpić w sytuacji, gdy pracodawca dopuszcza się naruszenia Twoich praw pracowniczych. Omawiam różne opcje na przykładzie najczęstszych naruszeń występujących przy okazji powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim. W każdą środę na moim fanpage na Facebook na żywo opowiadam Wam o prawach kobiet. Jeżeli nie możesz być ze mną na żywo zawsze możesz obejrzeć powtórkę na moim kanale na youtubie.
Duży zakład produkcyjny, supermarket czy instytucja publiczna jako pracodawca z pewnością dołoży wszelkich starań, aby w świetle prawa wszystko było w porządku. U małego pracodawcy bywa z tym gorzej, ale umówmy się – naruszenia praw pracowniczych przez pracodawcę zdarzają się wszędzie. Jeśli uważasz, że Twoje prawa zostały naruszone – zastanów się na odwołaniem. Na szczęście – gdy dochodzi do najpoważniejszego naruszenia prawa, czyli rozwiązania umowy o pracę w warunkach dyskryminacji lub z naruszeniem przepisów ochronnych niewiele pozostaje do stracenia.
Oczywiście nie można zagwarantować, że każda sprawa, która zostanie skierowana na drogę sądową zakończy się sukcesem. Dlatego zawsze zachęcam Was do polubownego rozwiązania sprawy. Asertywny i świadomy dialog jest kluczem do sukcesu.
Czy warto iść do sądu pracy
Jedna rzecz, to mieć świadomość, jakie posiadamy prawa, ale zupełnie inna kwestia to jest móc te prawa w jakiś sposób wyegzekwować. Prawa pracownicze mają różny charakter i adekwatnie do sytuacji należy dobrać środki zaradcze. Wyobraźmy sobie sytuację, że pracodawca nie chce pozwolić mamie na przerwę na karmienie. Co może zrobić kobieta w takiej sytuacji? W pierwszej kolejności – porozmawiać z szefem. Jeśli dialog nie pomoże, drugim krokiem może być rozmowa z pracodawcą za pośrednictwem prawnika. Pismo z kancelarii prawnej w wielu przypadkach pozwala szybko rozwiązać problem 😊.
Co jeszcze może zrobić mama? Zgłosić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Warto wiedzieć, że PIP może nałożyć na pracodawcę karę pieniężną na pracodawcę w wysokości nawet do 30 tysięcy złotych. Czasem wystarczy, że Państwowa Inspekcja Pracy napisze pismo do pracodawcy, że nie ma on prawa wymagać od pracownicy zaświadczenia o karmieniu piersią i że powinien jej takiej przerwy na karmienie udzielić.
Są jednak sytuacje, przede wszystkim te związane z rozwiązaniem umowy o pracę, czy czy zmianą warunków pracy kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego w warunkach dyskryminacji, których nie da się rozwiązać dialogiem. Wtedy moim zdaniem, opłaca się iść do sądu pracy.
Sąd pracy to sąd powszechny, a konkretnie sąd rejonowy. Możesz pozwać pracodawcę do sądu w rejonie, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy. Możesz również odwołać się do sądu w rejonie, w którym wykonywałaś pracę. Będzie to szczególnie przydatne, jeśli siedziba pracodawcy nie znajduje się w tej samej miejscowości.
Pamiętaj! Postępowanie w sprawie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, ponieważ zwolnienie było niezgodne z prawem pracy jest zwolnione od kosztów ze strony pracownika. W innych sprawach możesz złożyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych. >> Tutaj << znajdziesz wzór takiego wniosku (za darmo). Musisz jednak pamiętać, że jeśli przegrasz, możesz być zobowiązana zwrócić pracodawcy koszty zastępstwa procesowego. Być może będziesz wtedy musiała zwrócić mu koszty reprezentacji przez profesjonalnego pełnomocnika. Ale te koszty w sprawie o rozwiązanie umowy są zazwyczaj stosunkowo niskie. złotych. W każdej sprawie koszty te liczone są nieco inaczej, należałoby więc sprawdzić je przed złożeniem powództwa. Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy? Wiedz proszę, że nie każdą sprawę da się wygrać. Ale prawie zawsze można zwiększyć swoje szanse. Przede wszystkim – zadbaj o dowody, które będą świadczyć na Twoją korzyść. Środki dowodowe, które potrafią udowodnić, że potraktowano Was niezgodnie z prawem, naruszając prawa pracownicze mogą być różne. To wcale nie muszą być tylko dokumenty. Wiele rzeczy wykazujemy w sądzie za pomocą zeznań świadków. Możliwości są szerokie, trzeba tylko mieć otwartą głowę. Możecie oczywiście skorzystać z pism, ale również z korespondencji, nagrań czy zeznań świadków. Na świadków warto wskazać np. innych pracowników swojego pracodawcy. Przeczytaj koniecznie: Co może być dowodem w sądzie? Przede wszystkim polecam Ci jednak konsultację z adwokatem lub radcą prawnym (nie „prawnikiem”, a osobą, która będzie mogła ew. reprezentować Cię w sądzie!). On doradzi Ci, jakie zebrać dowody, co napisać w pozwie, czego możesz się domagać, jakie masz uprawnienia. Jeśli w Twojej miejscowości nie ma takiej kompetentnej osoby, która może Ci pomóc, skorzystaj z porad prawnych online. Masz problem z pracodawcą albo ZUS? Potrzebujesz wsparcia w napisaniu pozwu? Zapraszam Cię serdecznie do mojej kancelarii w Warszawie. Oferuję też porady prawne online. Dowiedz się więcej i zapisz się wygodnie przez kalendarz online. Jeśli masz krótkie pytanie – zadaj je w komentarzu 🙂 Koniecznie pobierz bezpłatny ebook dla mam wracających do pracy po urlopach macierzyńskich i rodzicielskich i sprawdź moje szkolenie online! Powyższy artykuł obejmuje stan prawny na dzień 6 czerwca 2020 r. Nie stanowi ani nie zastąpi porady prawnej. Autorka jest adwokatem, specjalistką z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego. PS. Jeśli jesteś w ciąży to koniecznie sprawdź ofertę mojego kompleksowego kursu dla kobiet spodziewających się dziecka #prawnawyprawka. 49,00 zł z VAT Like this: Like Loading...
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew?
Spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem bardzo często nie kończą się wewnątrz zakładu pracy, ale są przedmiotem postępowania sądowego. Zadaniem wymiaru sprawiedliwości jest dokładne zbadanie wszystkich okoliczności danej sprawy i wydanie orzeczenia, które będzie zgodne m.in. z przepisami kodeksu pracy. W jakich sytuacjach pracownik powinien rozważyć złożenie pozwu? Jakie czynności w tym obszarze musi wykonać?
W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuacje, gdzie jedynym wyjściem jest skorzystanie z mediacji lub oceny niezawisłego sądu. Co prawda, bardzo często między zatrudniającym a osobą zatrudnioną dochodzi do polubownego załatwienia sprawy, ale mimo to, sądy pracy mają nad czym wyrokować.
Czym jest sąd pracy?
Sąd pracy to nazwa stosowana potocznie, bardzo rzadko używana w obrocie prawnym. W praktyce mamy bowiem do czynienia nie z samymi sądami pracy jako takimi, lecz wydziałami sądów powszechnych, zajmującymi się wąską dziedziną, jaką jest prawo pracy. Wydziały te znajdziemy w sądach każdego szczebla, a więc rejonowych oraz okręgowych, które najczęściej pełnią rolę odwoławczych od wyroków w pierwszej instancji. Ponadto, sprawy z zakresu prawa pracy są rozpatrywane w Sądzie Najwyższym, w specjalnie powołanej w tym celu izbie.
Czy sąd to ostateczność?
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy bowiem od okoliczności i tego, jak złożony jest dany konflikt. Z całą pewnością jednak na rosnącą liczbę pozwów wpływa dostępność obywateli do sądu, wynikająca wprost z ustroju demokratycznego państwa prawa. W Polsce każdy obywatel, który uznał, że naruszono jego interes ma prawo, przy zachowaniu formalnych wytycznych, do skierowania sprawy na drogę sądową. Zanim jednak podejmie się taką decyzję, warto dowiedzieć się dokładnie, jak złożyć pozew do sądu pracy i jakie ma się szanse na wygraną.
Sprawa w sądzie pracy
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w której mogło dojść do złamania prawa pracy. Nie ma jednego zamkniętego katalogu “wykroczeń”, których może dotyczyć pozew. W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Tak jak już wspomniano, każda sprawa ma inne oblicze i wymaga indywidualnego podejścia, przesłuchania świadków oraz obu stron sporu, kontroli dokumentów i dokładnej weryfikacji wszystkich zarzutów wskazanych w pozwie.
Jak i kiedy złożyć pozew do sądu pracy?
Wszelkie terminy na złożenie pozwu do sądu pracy regulują stosowne przepisy kodeksowe. Bardzo wiele zależy od rodzaju zarzutu lub roszczenia. W takim przypadku najlepiej skonsultować się z prawnikiem lub zapytać o terminy w biurze obsługi interesantów konkretnego sądu. Jeśli na przykład sprawa ma związek z wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązuje termin 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wydłużą się do 14 dni w sytuacji, gdy umowę rozwiązano bez przekazania pracownikowi stosownego wypowiedzenia. W większości przypadków jednak bardziej niż na termin, w którym powinno się wnieść pozew do sądu pracy należy zwrócić uwagę na okresy przedawnienia danego roszczenia. Mowa tutaj np. o zarzucie dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy czy też kwestiach finansowych, gdzie termin przedawnienia następuje po 3 latach od dnia wymagalności danej płatności.
Jak złożyć pozew do sądu pracy
Jedną z najważniejszych kwestii w tej materii jest to, do którego konkretnie sądu należy dostarczyć pozew? Przepisy określają, że jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas pismo procesowe kieruje się do sądu odpowiedniego ze względu na jego miejsce zamieszkania. W przypadku osób prawnych znaczenie ma siedziba działalności firmy, która widnieje w Krajowym Rejestrze Sądowym. W większości sytuacji pozwy kieruje się najpierw do sądów rejonowych. Praktycznie niemal każdy z nich posiada stosowne wydziały pracy. W poważniejszych sprawach pozew należy skierować od razu do sądu okręgowego. Mowa o sprawach związanych m.in. ze zwalczaniem nieuczciwej konkurencji, czy też ochronę praw autorskich oraz majątkowych, których wartość przekracza ustaloną przez prawodawcę kwotę.
Kluczowe elementy pozwu
Pozew może mieć formę uproszczoną po to, aby praktycznie każda osoba – nawet ta, która nie orientuje się w przepisach – była w stanie pozwać pracodawcę. Pismo procesowe powinno więc zawierać takie podstawowe informacje, jak oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, dane stron, oznaczenie rodzaju pisma, treść, w tym dowody na poparcie swoich tez, a także wskazanie okoliczności uzasadniających roszczenie lub zarzut. Każdy taki dokument trzeba własnoręcznie podpisać. Jeśli dołącza się do pozwu jakiekolwiek załączniku, należy złożyć stosowną adnotację i je wypisać.
Pozew do sądu pracy – na co uważać?
Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na koszty wynikające ze złożenia pozwu, a także koszty sądowe za samo przeprowadzenie sprawy. Oczywiście, można domagać się zwolnienia z tych kosztów, ale zazwyczaj sąd zgadza się na nie tylko wtedy, gdy pracownik wygra sprawę. Ponadto, należy pamiętać, że w sądzie może reprezentować nas pełnomocnik, ale aby tak się stało, trzeba przekazać mu pisemne pełnomocnictwo do prowadzenia sprawy. W większości sytuacji lepiej już od pierwszego etapu danej sprawy korzystać z porad prawnika.
Czy warto złożyć pozew do sądu pracy?
Sąd bardzo często bywa ostatnią deską ratunku dla pokrzywdzonego pracownika. Prawnicy zazwyczaj radzą zastąpienie sprawy przed sądem szybszą i mniej bolesną mediacją, która ze swojej natury ma prowadzić do polubownego zamknięcia sprawy. Dane statystyczne wskazują, że nasi rodacy coraz częściej korzystają właśnie z tej alternatywnej formy załatwienia sprawy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których strony nie potrafią dojść do porozumienia i w sprawę muszą zaangażować się obiektywni sędziowie. Sąd pracy czy warto skierować tam sprawę? Jeśli zarzuty wobec pracodawcy są poważne, a pracownik jest pewny swojej wygranej, nie powinien się nawet nad tym zastanawiać. Musi jednak uzbroić się w cierpliwość i przygotować na wieloletnią batalię o swoje prawa.
Sąd pracy. Jak zgłaszać łamanie praw pracownika?
Kiedy można iść do sądu pracy?
Sąd pracy zajmuje się przede wszystkim sprawami związanymi z łamaniem praw pracowniczych. Pracownik może pójść do sądu pracy, jeśli np. nie została mu wypłacona pensja albo wynagrodzenie za nadgodziny. Sąd pracy zajmuje się również sprawami związanymi z wydawaniem i sprostowaniem świadectw pracy. Może też rozwiązywać sprawy związane z przywróceniem do pracy, a także bada, czy w danej sytuacji pracownik powinien pracować na podstawie umowy o pracę, czy też zajęcie spełnia przesłanki umowy cywilnoprawnej.
Na złożenie sprawy do sądu pracy, pracownik ma zwykle 7 dni, od momentu zajścia nieprzepisowej sytuacji ze strony pracodawcy. Oczywiście wiele zależy od tego, jaki charakter ma sprawa. Żeby odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę, musi wystarczyć tydzień. Jeśli chcemy, by przywrócono nas do pracy, to mamy wtedy dwa tygodnie na złożenie sprawy w sądzie. O tym, do jakiego sądu trzeba złożyć pozew, decyduje adres siedziby pracodawcy.
Jeśli pozwany to osoba fizyczna, pozew składa się do sądu, który jest odpowiedni dla miejsca zamieszkania pozwanego. Nie warto jednak martwić się na zapas. Jeśli sprawa zostanie skierowana do złego sądu, to i tak zostanie ona właściwie przekierowana.
Jak napisać pozew?
Pozew sądowy do sądu pracy można napisać samodzielnie. W sytuacji, gdy zdarzą się braki, sąd i tak wezwie do tego, by je usunąć. Pozew w imieniu pracownika może być też wniesiony przez prokuratora, związek zawodowy, a w niektórych sytuacjach inspektor pracy.
Przy okazji warto wiedzieć, że pracownik nie musi wiedzieć, jaka jest podstawa prawna, z której wynika roszczenie, którego się domagasz. Mimo wszystko na dokumencie trzeba wpisać:
nazwę sądu i adres;
swoje dane, a także adres pozwanego;
dane pełnomocnika (dołącz pełnomocnictwo) ;
określenie żądać, a także wartość przedmiotu sporu.
W pozwie trzeba opisać okoliczności i dowody uzasadniające żądanie, a także przekazać listę świadków.
Trzeba pamiętać, żeby się podpisać. W sytuacji, gdy pracownik nie ma pełnomocnika, to może złożyć pozew ustnie.
Sprawa przed sądem pracy – z adwokatem czy nie?
Sprawa przed sądem pracy nie wymaga obecności adwokata. Można się bronić samemu, a jeśli to nie wystarczy, można powołać pełnomocnika. Pełnomocnikiem może być małżonek, rodzeństwo, albo inspektor pracy lub adwokat.
Prawo zakłada, że pracownicy nie płacą za udział w procesie sądowym, chyba że roszczenie jest wyższe niż 50 tys. zł. W takiej sytuacji trzeba zapłacić 5 proc. żądanej kwoty. Adwokat z urzędu jest należny każdemu, kto może udowodnić, że znajduje się w trudnej sytuacji finansowej.
Jakie są koszty przegranej sprawy sądowej?
Zasadniczo strona, która w sądzie wygrała, może domagać się od przegranego zwrotu poniesionych kosztów. Jeśli będziemy przegranym, na jakie dodatkowe wydatki będziemy musieli się przygotować?
Uczestnictwo w sprawach sądowych związane jest z określonymi kosztami dla każdej ze stron. Jednak wtedy, gdy sprawę wygrywamy, możemy ubiegać się o zwrot tych kosztów od strony przegranej. W sytuacji, gdy zaciągnęliśmy kredyt albo pożyczkę i nie dokonaliśmy zapłaty, a sprawa trafiła do sądu i zakończyła się przegraną, wierzyciel może domagać się zwrotu poniesionych kosztów.
Zgodnie z art. 98 Ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1964 nr 43 poz. 296) strona, która przegrała sprawę jest obowiązana do zwrotu kosztów drugiej stronie. Zwrot ten odbywa się na żądanie i obejmuje koszty konieczne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, które nazywane są także kosztami procesu. Zwrot kosztów zależny jest od tego, czy strona korzystała z pomocy adwokata, radcy prawnego lub rzecznika patentowego, czy też nie korzystała z nich.
Jeżeli strona nie korzystała z usług adwokata, radcy prawnego lub rzecznika patentowego, do powyższych niezbędnych kosztów procesu zalicza się między innymi:
• koszty sądowe
• koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika
• równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie
Przepisy wskazują, że suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego.
Gdy strona korzystała z usług adwokata, radcy prawnego lub rzecznika patentowego
W tym przypadku sprawa zwrotu kosztów wygląda już inaczej. Wtedy do niezbędnych kosztów procesu dla strony reprezentowanej przez adwokata, radcę czy rzecznika zalicza się też wynagrodzenie, ale nie może być ono wyższe niż stawki opłat wskazane w odrębnych przepisach.
W związku z tym strona, która wygrała sprawę, pomimo korzystania z usług profesjonalnego pełnomocnika stawiała się w sądzie, nie może już otrzymać zwrotu kosztów przejazdu czy utraconego zarobku. Jest to możliwe tylko w przypadku, gdy stawiennictwo osobiste było nakazane przez sąd.
Wysokość kosztów przy korzystaniu z usług adwokata, radcy prawnego albo rzecznika patentowego
Kwestia kosztów profesjonalnych pełnomocników określają odrębne przepisy. W przypadku adwokatów jest to rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Z kolei w przypadku radców prawnych rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.
W powyższych przepisach znajdują się stawki minimalne, które są zależne od rodzaju i charakteru danej sprawy. W sprawach cywilnych, ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych wynoszą one od 60 złotych w przypadku wartości przedmioty sprawy na poziomie do 500 złotych aż do 7 200 złotych, gdy wartość przedmioty sprawy wynosi powyżej 200 000 złotych.
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew?
Spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem bardzo często nie kończą się wewnątrz zakładu pracy, ale są przedmiotem postępowania sądowego. Zadaniem wymiaru sprawiedliwości jest dokładne zbadanie wszystkich okoliczności danej sprawy i wydanie orzeczenia, które będzie zgodne m.in. z przepisami kodeksu pracy. W jakich sytuacjach pracownik powinien rozważyć złożenie pozwu? Jakie czynności w tym obszarze musi wykonać?
W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuacje, gdzie jedynym wyjściem jest skorzystanie z mediacji lub oceny niezawisłego sądu. Co prawda, bardzo często między zatrudniającym a osobą zatrudnioną dochodzi do polubownego załatwienia sprawy, ale mimo to, sądy pracy mają nad czym wyrokować.
Czym jest sąd pracy?
Sąd pracy to nazwa stosowana potocznie, bardzo rzadko używana w obrocie prawnym. W praktyce mamy bowiem do czynienia nie z samymi sądami pracy jako takimi, lecz wydziałami sądów powszechnych, zajmującymi się wąską dziedziną, jaką jest prawo pracy. Wydziały te znajdziemy w sądach każdego szczebla, a więc rejonowych oraz okręgowych, które najczęściej pełnią rolę odwoławczych od wyroków w pierwszej instancji. Ponadto, sprawy z zakresu prawa pracy są rozpatrywane w Sądzie Najwyższym, w specjalnie powołanej w tym celu izbie.
Czy sąd to ostateczność?
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy bowiem od okoliczności i tego, jak złożony jest dany konflikt. Z całą pewnością jednak na rosnącą liczbę pozwów wpływa dostępność obywateli do sądu, wynikająca wprost z ustroju demokratycznego państwa prawa. W Polsce każdy obywatel, który uznał, że naruszono jego interes ma prawo, przy zachowaniu formalnych wytycznych, do skierowania sprawy na drogę sądową. Zanim jednak podejmie się taką decyzję, warto dowiedzieć się dokładnie, jak złożyć pozew do sądu pracy i jakie ma się szanse na wygraną.
Sprawa w sądzie pracy
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w której mogło dojść do złamania prawa pracy. Nie ma jednego zamkniętego katalogu “wykroczeń”, których może dotyczyć pozew. W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Tak jak już wspomniano, każda sprawa ma inne oblicze i wymaga indywidualnego podejścia, przesłuchania świadków oraz obu stron sporu, kontroli dokumentów i dokładnej weryfikacji wszystkich zarzutów wskazanych w pozwie.
Jak i kiedy złożyć pozew do sądu pracy?
Wszelkie terminy na złożenie pozwu do sądu pracy regulują stosowne przepisy kodeksowe. Bardzo wiele zależy od rodzaju zarzutu lub roszczenia. W takim przypadku najlepiej skonsultować się z prawnikiem lub zapytać o terminy w biurze obsługi interesantów konkretnego sądu. Jeśli na przykład sprawa ma związek z wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązuje termin 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wydłużą się do 14 dni w sytuacji, gdy umowę rozwiązano bez przekazania pracownikowi stosownego wypowiedzenia. W większości przypadków jednak bardziej niż na termin, w którym powinno się wnieść pozew do sądu pracy należy zwrócić uwagę na okresy przedawnienia danego roszczenia. Mowa tutaj np. o zarzucie dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy czy też kwestiach finansowych, gdzie termin przedawnienia następuje po 3 latach od dnia wymagalności danej płatności.
Jak złożyć pozew do sądu pracy
Jedną z najważniejszych kwestii w tej materii jest to, do którego konkretnie sądu należy dostarczyć pozew? Przepisy określają, że jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas pismo procesowe kieruje się do sądu odpowiedniego ze względu na jego miejsce zamieszkania. W przypadku osób prawnych znaczenie ma siedziba działalności firmy, która widnieje w Krajowym Rejestrze Sądowym. W większości sytuacji pozwy kieruje się najpierw do sądów rejonowych. Praktycznie niemal każdy z nich posiada stosowne wydziały pracy. W poważniejszych sprawach pozew należy skierować od razu do sądu okręgowego. Mowa o sprawach związanych m.in. ze zwalczaniem nieuczciwej konkurencji, czy też ochronę praw autorskich oraz majątkowych, których wartość przekracza ustaloną przez prawodawcę kwotę.
Kluczowe elementy pozwu
Pozew może mieć formę uproszczoną po to, aby praktycznie każda osoba – nawet ta, która nie orientuje się w przepisach – była w stanie pozwać pracodawcę. Pismo procesowe powinno więc zawierać takie podstawowe informacje, jak oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, dane stron, oznaczenie rodzaju pisma, treść, w tym dowody na poparcie swoich tez, a także wskazanie okoliczności uzasadniających roszczenie lub zarzut. Każdy taki dokument trzeba własnoręcznie podpisać. Jeśli dołącza się do pozwu jakiekolwiek załączniku, należy złożyć stosowną adnotację i je wypisać.
Pozew do sądu pracy – na co uważać?
Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na koszty wynikające ze złożenia pozwu, a także koszty sądowe za samo przeprowadzenie sprawy. Oczywiście, można domagać się zwolnienia z tych kosztów, ale zazwyczaj sąd zgadza się na nie tylko wtedy, gdy pracownik wygra sprawę. Ponadto, należy pamiętać, że w sądzie może reprezentować nas pełnomocnik, ale aby tak się stało, trzeba przekazać mu pisemne pełnomocnictwo do prowadzenia sprawy. W większości sytuacji lepiej już od pierwszego etapu danej sprawy korzystać z porad prawnika.
Czy warto złożyć pozew do sądu pracy?
Sąd bardzo często bywa ostatnią deską ratunku dla pokrzywdzonego pracownika. Prawnicy zazwyczaj radzą zastąpienie sprawy przed sądem szybszą i mniej bolesną mediacją, która ze swojej natury ma prowadzić do polubownego zamknięcia sprawy. Dane statystyczne wskazują, że nasi rodacy coraz częściej korzystają właśnie z tej alternatywnej formy załatwienia sprawy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których strony nie potrafią dojść do porozumienia i w sprawę muszą zaangażować się obiektywni sędziowie. Sąd pracy czy warto skierować tam sprawę? Jeśli zarzuty wobec pracodawcy są poważne, a pracownik jest pewny swojej wygranej, nie powinien się nawet nad tym zastanawiać. Musi jednak uzbroić się w cierpliwość i przygotować na wieloletnią batalię o swoje prawa.
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy?
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty przebieg. Sygnaliści spodziewają się, że przedmiotem procesu i zainteresowania sądu będzie fakt, że ich prawa zostały naruszone w odpowiedzi na działania mające na celu obronę interesu społecznego lub interesu pracodawcy. Tymczasem sąd prowadzi sprawę w granicach, które wyznaczają przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. A tu najczęściej pojawiają się przyczyny niezwiązane z sygnalizowaniem: „likwidacja stanowiska pracy”, „częste absencje pracownika dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy”, „niska wydajność pracownika/niesatysfakcjonująca jakość pracy”, „konfliktowa postawa pracownika generująca konflikty oraz uniemożliwiająca współpracę”. Postępowanie będzie więc toczyło się wokół tych przyczyn, w szczególności wokół następujących kwestii: „Czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie”.
Czy okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości będą miały znaczenie? Niektóre sądy będą skłonne badać ten wątek, jednak raczej jako wątek poboczny i kontekst sprawy, nie zaś jako zagadnienie główne. Inne staną na stanowisku, że te okoliczności jako wykraczające poza granice procesu nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia. W takim przypadku sąd będzie oddalał wnioski dowodowe zmierzające do wykazana tezy, że działania pracodawcy stanowią działania odwetowe. Bariery, jakich może spodziewać się sygnalista w postępowaniu przed sądem pracy omawia publikacja „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań.” Warto zapoznać się z tą pozycją w ramach przygotowania strategii dochodzenia roszczeń.
Uwzględniając powyższe, starania sygnalisty oraz jego pełnomocnika powinny iść w dwóch kierunkach. Po pierwsze nie można zapominać, że sąd będzie badał przyczyny podane w wypowiedzeniu. Rolą powoda więc jest ich podważanie i wykazywanie inicjatywy dowodowej w tym obszarze. Po drugie pracownik-sygnalista powinien zmierzać do przekonania sądu, aby ten włączył do przedmiotu postępowania okoliczności związane z sygnalizowaniem poprzez powołanie się na art. 8 Kodeksu pracy (szczegóły podajemy poniżej).
W rzadkich przypadkach zdarza się, że pracodawca w wypowiedzeniu jako przyczynę podaje „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz naruszenie jego dobrego imienia poprzez rozpowszechnianie fałszywych informacji o stosunkach panujących w zakładzie”. Jest to jedyny przypadek, kiedy okoliczności związane z sygnalizowaniem trafiają do głównego nurtu postępowania. Uwaga sądu jednak koncentrować się będzie na tym, czy pracownik nie przekroczył granic konstruktywnej krytyki, niekoniecznie na tym, czy działania pracodawcy mają charakter odwetowy, tzn. czy zostały podjęte w odpowiedzi na krytykę.
Poniżej podajemy argumenty, które mogą przekonać sąd do skierowania uwagi na sedno sprawy.
Powołaj się na art. 8 Kodeksu pracy
Pracodawcy tak samo jak pracownikowi wolno rozwiązań umowę o pracę. Jest to uprawnienie, które wynika z zasady swobody umów. Jednak pracodawcy nie wolno korzystać z tego uprawnienia w celach innych niż wynika to z natury uprawnienia („społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa”), a także w sposób sprzeczny z „zasadami współżycia społecznego”. O tych ograniczeniach wykonywania własnych uprawnień mówi art. 8 Kodeksu pracy:
„Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa
Społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy jest umożliwienie pracodawcy osiąganie jego celów (np. prowadzenie działalności gospodarczej, wypełnianie zadań ustawowych, celów statutowych lub misji). Pracodawca może więc swobodnie kształtować stan i strukturę zatrudnienia, o ile czyni to w ww. celach. Naruszają treść art. 8 Kodeksu pracy takie decyzje personalne, których celem jest wyłącznie szykana wobec pracownika.
Zasady współżycia społecznego
Analogicznie decyzje pracodawcy, których celem jest z jednej strony odwet na pracowniku za jego działania mające na celu ochronę interesu społecznego, z drugiej ostrzeżenie dla pozostałej części załogi, z jakimi konsekwencjami może liczyć się osoba sygnalizująca nieprawidłowości, narusza zasady współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego wymagają, aby informacje o potencjalnych zagrożeniach dla interesu społecznego mogły być swobodnie przekazywane kompetentnym osobom lub podmiotom oraz aby osoby sygnalizujące nie były napiętnowane.
Sąd Najwyższy wyjaśnia treść art. 8 Kodeksu pracy w wyroku z dn. 5.12.2007 sygn. akt II PK 122/07 wydanym w sprawie sygnalistki, stwierdzając co następuje:
„Trudno odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki dotyczące zachowania pracownika, polegającego na złożeniu w postępowaniu przygotowawczym zgodnych z prawdą zeznań, wymierzonych przeciwko członkom zarządu spółki będącej jego pracodawcą, może być uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno – gospodarczym przeznaczeniem, którym nie jest karanie pracowników za składanie zgodnych z prawdą zeznań przed organami ścigania, jak i z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego, jak trafnie podkreślono w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.”.
Zarzut apelacyjny – naruszenie art. 378 par. 1. Kodeksu postępowania cywilnego
Z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika również, że sądy rozstrzygające sprawę pracownika sygnalizującego mają obowiązek badać jego tezę, że rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a tym samym przyczyny wskazane w wypowiedzeniu miały charakter pozorny. W badanej sprawie powódka podnosiła przed sądami pierwszej i drugiej instancji zarzut, iż wypowiedzenie narusza art. 8 Kodeksu pracy, sądy jednak zarzut ten pominęły. Sąd Najwyższy uznał, że pominięcie przez sąd odwoławczy tego zarzutu czyni postępowanie wadliwym w świetle art. 378 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego („Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji (…)”).
Sąd Najwyższy stwierdza: „Sąd Okręgowy całkowicie pominął te zarzuty apelacji, które dotyczyły pozorności wskazywanej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci racjonalizacji zatrudnienia i eksponowały rzeczywisty, w ocenie apelującej, powód rozwiązania stosunku pracy wyrażający się złożeniem przez nią w postępowaniu przygotowawczym zeznań niekorzystnych dla członków zarządu spółki, sformułowane w kontekście nadużycia prawa przez pracodawcę, dopuszczając się tym samym naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., co w świetle powyższych rozważań nie może być uznane za obojętne dla rozstrzygnięcia sprawy.”
Powołanie ww. wyroku w postępowaniu przed sądem pracy pomaga przekonać sąd do poszerzenia granic procesu poza przyczyny wskazane w wypowiedzeniu oraz do zbadania tezy, że „pracodawca wypowiadając umowę o pracę naruszył zasady współżycia społecznego oraz społeczne gospodarczego przeznaczenia prawa z uwagi na fakt, że wypowiedzenie nastąpiło w odpowiedzi na ujawnienie nieprawidłowości godzących w interes społeczny (lub interes pracodawcy)”.
Powołaj się na międzynarodowe zobowiązania Polski zw. z ochroną sygnalistów
Mimo że w polskim prawie nie ma przepisów wprost regulujących ochronę sygnalisty, Polska przystąpiła do trzech konwencji, które zobowiązują do zagwarantowania ochrony osobie występującej w obronie interesu wspólnego:
– Europejska konwencja praw człowieka i podstawowych wolności, art. 10 – ustanawia prawo do wolności wypowiedzi również w miejscu pracy; konwencja zobowiązuje więc do ochrony osób, które w ramach wolności wypowiedzi ujawniają zagrożenia dla szeroko pojętego interesu publicznego,
– Konwencja ONZ przeciwko korupcji, art. 33 – zachęca (nie obliguje) państwa-strony do chronienia osób sygnalizujących korupcję,
– Konwencja Rady Europy, art. 9 – zobowiązuje państwa-strony do zagwarantowania ochrony osób sygnalizujących korupcję.
Szczegóły znajdziesz w zakładce „Prawo i orzecznictwo/Prawo międzynarodowe o sygnalistach„.
Prawo międzynarodowe stanowi część porządku prawnego naszego kraju. Stąd zobowiązania międzynarodowe Polski nie mogą być obojętne dla sądu orzekającego w sprawie sygnalisty.
Powołaj się na definicję „sygnalisty” zawartą w rekomendacjach Rady Europy
Sąd, który pierwszy raz styka się z problematyką sygnalistów jako prawnym zagadnieniem, może mieć trudność w ustaleniu, kogo prawo międzynarodowe za sygnalistę uznaje. Stąd warto opisać w pozwie, kogo postuluje otoczyć ochroną Rada Europy w ostatnich rekomendacjach w tym zakresie (por. Recommendation CM/Rec(2014)7). Mimo że rekomendacje te nie są wiążące stanowią wytyczne, które dla sądu mogą okazać się pomocne.
Powołaj się na wolność wypowiedzi i prawo do konstruktywnej krytyki
Pracownik ma prawo do tzw. konstruktywnej krytyki swojego pracodawcy. Prawo to wynika przede wszystkim z konstytucyjnej wolności słowa. Art. 54 Konstytucji przewiduje, że „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji”. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie uznaje prawo pracownika do konstruktywnej krytyki pracodawcy, wskazując jednocześnie jakie zachowania nie mieszczą się w jej granicach (por. zakładka „Jak sygnalizować„. ).
Powołaj się na przepisy Kodeksu pracy dot. równego traktowania
Niekorzystne dla sygnalisty decyzje pracodawcy mogą być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji ze względu na postawę pracownika wyrażającą się w podjęciu działań mających na celu zasygnalizowanie zagrożeń dla interesu wspólnego. Warto podnieść zarzut dyskryminacji z dwóch powodów:
Ciężar dowodu w postępowaniu przechodzi na pracodawcę. Po stronie pracownika pozostaje wykazanie, że był traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy oraz że sygnalizował nieprawidłowości. Pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że mniej korzystne potraktowanie sygnalisty miało obiektywne podstawy, niezwiązane z zawiadomieniem o nieprawidłowościach.
W sprawach o dyskryminację wysokość odszkodowania, które pracownik dyskryminowany może uzyskać, nie jest ograniczona górnym limitem. O ile w sprawach o bezzasadność wypowiedzenia pracownik może żądać odszkodowania w wysokości co najwyżej 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia, tak roszczenia antydyskryminacyjne umożliwiają dochodzenie pokrycia pełnej wysokości szkody.
Uznanie działań odwetowych pracodawcy jako przejawu dyskryminacji będzie wymagało sformułowania argumentów dotyczących dwóch kwestii:
Czy przyczyną dyskryminacji mogą być działania pracownika związane z sygnalizowaniem zagrożeń dla interesu wspólnego? Kodeks pracy przewiduje w art. 18 [3a] par. 1, że „Pracownicy powinni być równo traktowani (…), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Katalog przyczyn dyskryminacji przytoczony w art. 18 [3a] par. 1 nie ma charakteru zamkniętego. Przyczyny podane przez ustawodawcę stanowią jedynie przykład możliwych podstaw dyskryminacji, o czym świadczy zwrot „w szczególności” poprzedzający katalog. Stąd przyczyny dyskryminacji mogą być różne, nie tylko te, które ustawodawca wprost wyraził w Kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń przyjął przykładowo, że przyczyną dyskryminacji może być odbywanie aplikacji radcowskiej (por. wyrok SN z 14.01.2013, sygn. akt I PK 164/12).
Przyczynę dyskryminacji trzeba udowodnić. Ciężar dowodu leży po stronie pracownika.
Punkt odniesienia. Do kogo porównać dyskryminowanego sygnalistę?
Budowanie roszczeń w oparciu o przepisy o dyskryminacji wymaga wskazania grupy odniesienia, tj. innych pracowników, w porównaniu z którymi pracownik sygnalizujący był traktowany gorzej.
W myśl art. 18 [3a] par. 3 Kodeksu pracy „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik (…) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.”
Wykazanie nierównego traktowania leży po stronie sygnalisty. Konieczne więc okazuje się wskazanie „innych”, którzy znajdując się w porównywalnej sytuacji zostali lepiej potraktowani. Sygnalista powołujący się na dyskryminację, może wskazywać na następujące grupy odniesienia:
– pracownicy, którzy wiedzieli o nieprawidłowościach i milczeli,
– pracownicy, którzy zajmują podobne stanowisko, dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i mają zbliżony staż pracy.
Gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty
W przypadku, gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty i czyni to w odwecie za sygnalizowanie nieprawidłowości, są dwie strategie, które mogą okazać się skuteczne:
Wykazanie, że likwidacja stanowiska pracy miała charakter pozorny.
Rozwiązanie umowy o pracę nie będzie skuteczne każdorazowo, gdy zostało oparte na przyczynie pozornej, w tym na pozornej likwidacji stanowiska pracy. Pozorność jest jednak rozumiana w orzecznictwie dość wąsko. Chodzi o sytuację, w której stanowisko przestało de facto istnieć, nie zaś o sytuację, w której pracodawca w celu pozbycia się niewygodnego pracownika zlikwidował jego miejsce pracy. Wypowiedzenie w drugim przypadku, o ile tylko do likwidacji stanowiska rzeczywiście doszło, będzie skuteczne. Sąd pracy bowiem nie bada motywacji pracodawcy, a przede wszystkim nie bada ekonomicznej lub organizacyjnej zasadności jego decyzji. Przykłady pozornej likwidacji to sytuacje, gdzie:
– mimo że stanowisko zlikwidowano, za trzy miesiące zatrudniono na nim inną osobę,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz inaczej się teraz nazywa,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz zostało umieszczone w innej strukturze, np. przesunięto je do innego działu.
Wykazanie, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia miały charakter arbitralny.
Pracownik będący sygnalistą może argumentować, że został wytypowany do zwolnienia właśnie w związku z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a takie kryterium stanowi kryterium arbitralne i niedopuszczalne. Przykładowo, jeżeli kilka osób zajmuje podobne stanowisko powstaje pytanie, jakim kryteriami kierował się pracodawca, wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca, dokonując wyboru, powinien brać pod uwagę takie okoliczności jak: staż pracy, kwalifikacje pracownika, jego wiek, czy w razie zwolnienia przysługują pracownikowi stałe świadczenia, np. emerytalne, jaka jest jego sytuacja rodzinna, w szczególności czy ma kogoś na utrzymaniu. Jeśli postępowanie dowodowe wykaże, że uwzględniając kryteria obiektywne, wybór powinien paść na innego pracownika, wypowiedzenie wręczone sygnaliście okaże się bezskuteczne.
Gdy pracodawca zarzuca sygnaliści rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji
Stosunkowo rzadko, ale zdarza się, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, jako przyczynę podając „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o zakładzie pracy i tym samym naruszenie dóbr osobistych pracodawcy w postaci jego wiarygodności i dobrej renomy”. Często dzieje się tak w sytuacjach, gdy wątpliwości podnoszone przez sygnalistę badał właściwy organ państwowy i nie stwierdził nieprawidłowości (np. prokuratura umorzyła postępowania przygotowawcze).
W takiej sytuacji pracownik może stanąć wobec konieczności udowodnienia, że jego zgłoszenie oparte było na faktach.
Niezależnie od powyższego warto przytoczyć w argumentacji prawnej fragment z uzasadnienia jednego z warszawskich sądów w sprawie sygnalisty:
„Poza sporem pozostaje fakt, iż powód przekazał informacje Ministerstwu Infrastruktury oraz mediom o zasadach finansowania i wydatkowania środków finansowych w pozwanej spółce. Powód jako pracownik podjął działania mające na celu poinformowanie jednostek nadrzędnych pozwanej spółki o zaobserwowanych przez siebie nieprawidłowościach jej funkcjonowania. Powód informując przełożonych oraz media o zaobserwowanych nieprawidłowościach nie szerzył informacji fałszywych, a jedynie zainicjował postępowanie wyjaśniające dotyczące sposobu wydatkowania funduszy publicznych.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przypadku naruszenia przez powoda dóbr osobistych spółki powinna ona wnieść stosowne powództwo opierając swoje roszczenie na treści art. 24 k.c.. Nie jest rzeczą Sądu Pracy ustalenie, czy na skutek działania powoda zostały naruszone dobra osobiste pozwanej – jej wiarygodność” (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza w Warszawie z 8.12.2008r., sygn. akt VII P 660/08).
Argumentację tę podzielił sąd odwoławczy oddalając apelację pracodawcy.
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Wygrana pracodawcy w sprawie przywrócenia pracownika do pracy
Wygrana pracodawcy w sprawie przywrócenia pracownika do pracy
Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy reprezentowała pracodawcę w wygranej sprawie o przywrócenie pracownika do pracy, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd w prawomocnym wyroku przyznał rację pozwanemu pracodawcy. Uznał, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, z uwagi na utratę zaufania do pracownika, było uzasadnione.
Sąd orzekający w niniejszej sprawie podzielił utrwaloną w tym zakresie linię orzeczniczą. Powodem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może być utrata zaufania pracodawcy do pracownika, jeżeli nie jest wynikiem arbitralnych i dowolnych ocen pracodawcy, a znajduje racjonalne uzasadnienie i prowadzi do ustalenia, że nie można oczekiwać od pracodawcy by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.
Na kanwie przedmiotowej sprawy sąd ustalił, iż przekazanie pracodawcy przez pracownika nieprawdziwych informacji oraz wprowadzenie pracodawcy przez pracownika w błąd, nawet, jeśli nastąpiło nieumyślnie, stanowi uzasadniony powód do utraty zaufania do pracownika, a w konsekwencji uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Sąd podkreślił, iż powiedzenie nieprawdy przez pracownika rodzi uzasadnione obawy, że pracownik postąpi podobnie w przyszłości w innej sytuacji. Uzasadniając zapadłe rozstrzygnięcie sąd wskazał również, że w szczególności w relacjach pomiędzy pracodawcą a osobami zajmującymi w zakładzie pracy wyższe, kierownicze stanowiska, niezbędny jest wysoki poziom zaufania. W ocenie sądu nie jest konieczne, aby utrata zaufania była wynikiem złej woli pracownika. Wystarczające jest ustalenie, że obiektywnie patrząc kierujący jednostką zasadnie może uznać, że inna osoba na miejscu pracownika cieszyć się będzie większym zaufaniem pracodawcy.
Z ramienia Kancelarii Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy pracodawcę reprezentowały radca prawny Jolanta Adamska – Partner Kancelarii oraz radca prawny Agnieszka Owsieniuk.
Obiektywna i uzasadniona utrata zaufania podstawą do zwolnienia pracownika – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy
Wygrana sprawa w sądzie pracy i co dalej
Sprawy pracownicze są traktowane bardzo poważnie przed sądami pracy oraz w przypadku pozwów cywilnych. Nie ma reguły co do stanowiska czy rodzaju konfliktu z pracodawcą. Tutaj odgórnie sąd zakłada racje pracownika. Nie oznacza to nic więcej, ponieważ pracownik musi wykazać środki dowodowe w postaci szkody, jaka go dotknęła. Każdy chciałby być wygranym i aby sprawiedliwość była po jego stronie, lecz w życiu nic nie jest proste. Prosta też nie jest droga z pracodawcą. Od złożenia wniosku w sądzie pracy do wygranej dla pracownika lub pracodawcy jest długa i kręta droga. Choć z pozoru proste sprawy do wygrania, to mogą okazać się trudne i skomplikowane do udowodnienia. Podajmy kilka przykładów.
Pierwszym przykładem będzie zwolnienie pracownika na trzy miesiące przed zakończeniem umowy z powodu likwidacji przedsiębiorstwa. Tutaj sprawa jest jasna, że przedsiębiorstwo zamyka się i zwalnia pracowników. Takiemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zgodnie z umową, w tej sytuacji powinien otrzymać wynagrodzenie za okres trzech miesięcy z góry. Jeśli go nie otrzymał, to pracodawca ma problem. Po złożeniu wniosku w sądzie pracownik ma prawo do zadośćuczynienia, które w tej sytuacji wynosić będzie dwunastokrotność miesięcznego wynagrodzenia netto. Jest to kara za to, że pracodawca pozbawia pracownika środków do życia i jego materialny status zostaje pogorszony z winy pracodawcy.
W tej materii większość sądów orzeka na korzyść pracownika. Jedynym problemem w tym momencie może być problem egzekucji. Pracodawca pomimo uprawomocnionego wyroku może nie zapłacić w terminie wyznaczonym przez sąd. Wtedy pracownikowi pozostaje droga egzekucji za pośrednictwem komornika właściwego dla siedziby firmy lub spółki. Ostatecznie taka egzekucja może nie być skuteczna. Pracodawca może ogłosić bankructwo lub starać się o status prawny przed sądem. Do momentu, gdy odrębny sąd nie wyda wyroku o upadłości konsumenckiej, pracownik nawet nie ma szansy na zwrot zasądzonej kwoty przez sąd pracy. Drugim przykładem będzie zwolnienie pracownika z jego winy w przypadku działania na niekorzyść firmy.
Choć z pozoru wydaje się to jasnym środkiem obrony, bo pracownik na przykład okradał firmę z materiałów, to jemu również przysługuje prawo, do odszkodowania bowiem został pozbawiony środków do życia. Jeśli taki pracownik złoży wniosek w sądzie pracy o zadośćuczynienie, to może mieć bardzo dużą szansę na wygranie sprawy z prostego powodu. Bez względu na zakończenie stosunku pracy, pracodawca pozbawił środków do życia pracownika. Nawet jeśli pracodawca będzie wykazywał, jakie poniósł straty materialne, to nie dotyczy to sprawy, gdyż wystąpił tutaj jako pierwszy były pracownik przedsiębiorstwa. Jeśli są to małe przewinienia, pracownik powinien wygrać sprawę w sądzie. Chodzi o sam fakt pogorszenia sytuacji materialnej.
Często w trakcie trwania sporu, były pracodawca proponuje pracownikowi ugodę w postaci zaoferowania określonej kwoty pieniężnej, która ma pozwolić pracownikowi przeżyć dany okres i zakończenie sporu na wniosek przed sądem. Sprawy te w większości kończą się również pozytywnie na korzyść pracowników, ale mogą trwać czasem kilka lat. Trzecim przypadkiem będzie wypowiedzenie przez pracownika umowy bez porozumienia, który nie otrzymał wynagrodzenia za ostatni miesiąc pracy. Jak powszechnie wiadomo, każdy ma prawo do wypowiedzenia umowy o pracę w każdym czasie trwania umowy i nie musi być tutaj porozumienia stron. W sytuacji, gdy pracodawca nie płaci pracownikowi, sam pracownik może bez zbędnej zwłoki poinformować pracodawcę listem poleconym o wypowiedzeniu umowy o pracę. Liczy się data nadania listu poleconego.
Gdy zostanie złożony wniosek do sądu pracy, po załączeniu odpowiedniej dokumentacji, pracownik na pewno wygra sprawę przed sądem. Głównym obowiązkiem pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom. W sytuacji, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia i pracodawca opóźnia się z jego wypłatą powyżej 30 dni, po tym czasie gdy wniosek trafia do sądu, to pracodawcę może czekać nie lada zaskoczenie. Kara za takie praktyki może wynieść nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Sąd będzie rozpatrywał wielkość przedsiębiorstwa i jego aktywów.
Co gorsza, im większa firma, ta kwota może być mniejsza. Oczywiście będzie to kara, którą będzie musiał zapłacić dla państwa, osobną kwestią jest spraw zadośćuczynienia dla pracownika. Tutaj pracownik ma dostać zaległe wynagrodzenie oraz nawet dwunastokrotność miesięcznej wypłaty netto. W przypadku nieterminowego wypłacenia odsetki ustawowe mogą pogrążyć pracodawcę. Tak też zadając sobie pytanie wygrana sprawa w sądzie pracy i co dalej? Nie poddawajmy się, radcy prawni przy Państwowej inspekcji pracy, kancelarie prawne i adwokacie biegłe w prawie pracy nakierują nas odpowiednio i pomogą zakończyć z powodzeniem spór z pracodawcą. Na pewno nie jest miłym walczyć o swoje i jeszcze to udowadniać. Czasem jednak trzeba sprawy postawić jasno i jeśli nawet jesteśmy na etapie wygranej z wyrokiem skazującym pracodawcę, idźmy dalej, oddając dług do egzekucji.
키워드에 대한 정보 szanse na wygranie w sądzie pracy
다음은 Bing에서 szanse na wygranie w sądzie pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 2 rzeczy dzięki którym zawsze wygrasz w sądzie.
- rozprawa
- sąd
- mike tyson
- tyson
- prawnik
- adwokat
- sprawa w sądzie
- świadek
- zeznania
- pozew
- odwołaniem
- zażalenie
- apelacja
- kancelaria
- kancelaria adwokacka
- obrońca
- proces
- proces sądowy
- plan
- prokurator
- windykator
- windykacja
- dłużnik
- długi
- wierzytelność
- zapłata
- koszty
- zaufanie
- tajemnica adwokacka
- tajemnica obrończa
- trener
- euro 2020
- przygotowanie
- strona
- mistrzostwa
- zasada
- zasadność
- roszczenie
- wysokość
- wps
- wartość przedmiotu sporu
- taktyka procesowa
2 #rzeczy #dzięki #którym #zawsze #wygrasz #w #sądzie.
YouTube에서 szanse na wygranie w sądzie pracy 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 2 rzeczy dzięki którym zawsze wygrasz w sądzie. | szanse na wygranie w sądzie pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
