당신은 주제를 찾고 있습니까 “umowa o pracę z kościelnym – Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 parpgovpl 이(가) 작성한 기사에는 조회수 18,206회 및 723285 Like 개의 좋아요가 있습니다.
umowa o pracę z kościelnym 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje – umowa o pracę z kościelnym 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
W tym odcinku m. in.: umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony, wady i zalety tych rozwiązań, okresy wypowiedzeń w umowach o pracę.
Prowadzi: Agata Kicińska
umowa o pracę z kościelnym 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Instrukcja o zatrudnianiu świeckich pracowników kościelnych
Umowa musi określać przynajmniej rodzaj i czas pracy oraz wysokość wynagrodzenia. 8. Kandydat na pracownika kościelnego przedkłada proboszczowi następujące …
Source: archidiecezja.lodz.pl
Date Published: 2/2/2021
View: 2530
Praca w parafii, czyli umowa o pracę w praktyce …
… normy prawa kanonicznego odnoszą się do umowy o pracę, w szczególności w przypadku administracyjnej praktyki kościelnych osób prawnych.
Source: xn--adwokatkocielny-n4c.pl
Date Published: 3/2/2022
View: 9040
Umowy o pracę – Diecezja Łowicz
umowa-o-prace-ogolna.docx · UMOWA-O-PRACĘ-NA-CZAS-NIEOKREŚLONY.docx · Umowa-wolontariatu.docx … Umowa-o-działalności-gospodarczej-z-kościelnym-wzór-1.doc.
Source: diecezja.lowicz.pl
Date Published: 10/26/2021
View: 4089
Wzór umowy o pracę – MUZYKA KOŚCIELNA
muzyki kościelnej Kurii Diecezjalnej w Gliwicach. Umowa została zawarta w trzech jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla stron umowy oraz dla Referatu ds.
Source: muzyka-koscielna.pl
Date Published: 3/17/2021
View: 5685
INSTRUKCJA O ZATRUDNIANIU PRACOWNIKÓW …
PRACOWNIKÓW KOŚCIELNYCH W PARAFIACH. Zatrudnienie w parafii dokonuje się na podstawie umowy o pracę lub innych umów cywilnoprawnych. Normy o gólne.
Source: www.diecezjaplocka.pl
Date Published: 1/8/2021
View: 7891
umowa o pracę – Diecezja Sandomierska
UMOWA O PRACĘ zawarta w dniu . … (organista, kościelny, gospodyni na plebanii, grabarz, itp.) 2. Miejscem wykonywania pracy będzie teren Parafii .
Source: diecezjasandomierska.pl
Date Published: 5/18/2021
View: 5367
Umowy – Pomoce dla organistów – Organum.pl
Umowa o pracę z kościelnym prowadzącym działalność gospodarczą · Umowa o pracę z kościelnym-wzór 2 · Umowa wolontariatu.
Source: www.organum.pl
Date Published: 1/16/2021
View: 9538
Gdy Kościół jest pracodawcą – praca czy służba? – Adeste.org
Praca w Kościele – czy może być świadomym wyborem? … tak jak w firmach i przedsiębiorstwach świeckich, umowa o pracę, umowa wolontariatu, zlecenie, …
Source: adeste.org
Date Published: 9/9/2021
View: 3748
Formy zatrudnienia organisty, umowy, inne kwestie prawne
Umowa o pracę jest czynnością prawną wyrażającą zgodny zamiar stron – praco- … ła podlega władzy kościelnej zgodnie z przepisami prawa kościelnego (prawo.
Source: www.spmk.diecezja.opole.pl
Date Published: 5/23/2022
View: 4162
주제와 관련된 이미지 umowa o pracę z kościelnym
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 umowa o pracę z kościelnym
- Author: parpgovpl
- Views: 조회수 18,206회
- Likes: 723285 Like
- Date Published: 2020. 1. 20.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=5kmwrMN6oFc
Praca w parafii, czyli umowa o pracę w praktyce administracyjnej kościelnych osób prawnych – Adwokat Kościelny
Spis treści:
Żyjąc w obecnej rzeczywistości należy zważyć, że prawo znajduje zastosowanie praktycznie w każdej dziedzinie egzystencji w ujęciu społecznym. Są to aspekty związane na przykład z pracą, życiem prywatnym czy stosunkiem między obywatelem a państwem. To właśnie tym pierwszym czynnikiem zajmiemy się w ramach niniejszego artykułu.
Omawiając istotę umowy o pracę należy w pierwszej kolejności wskazać na samo jej zdefiniowanie. Zgodnie z ogólnie przyjętą praktyką, jest to czynność prawna między dwoma lub większą ilością stron, dzięki której dana z nich zobowiązuje się do wykonywania poszczególnych świadczeń na rzecz pozostałych. Nie inaczej jest oczywiście z pozostałymi stronami owej umowy. Tak jak – w przypadku pracy – pracownik zobligowany jest do pracy dla pracodawcy, tak pracodawca powinien wypłacić jemu odpowiednie wynagrodzenie za ową pracę.
W kontekście podniesionego wyżej motywu niewątpliwie trzeba pierwotnie rozważyć, w jaki sposób normy prawa kanonicznego odnoszą się do umowy o pracę, w szczególności w przypadku administracyjnej praktyki kościelnych osób prawnych. Znamiennym pytaniem jest to, które przepisy będą miały zastosowanie w stosunku do potencjalnego pracownika mającego świadczyć pracę na rzecz takich osób prawnych.
Praca w parafii a Kodeks Prawa Kanonicznego
Ogólną zasadę znajdujemy w kanonie 1290 Kodeksu Prawa Kanonicznego. Stanowi on, że to, co prawo państwowe na danym terytorium postanawia odnośnie do umów, zarówno w ogólności, jak i w szczególności, oraz do zobowiązań, ma być zachowywane również mocą prawa kanonicznego w odniesieniu do rzeczy podlegających władzy rządzenia Kościoła, z tymi samymi skutkami, chyba że są przeciwne prawu Bożemu lub co innego zastrzega prawo kanoniczne, i przy zachowaniu przepisu kan. 1547. Wprost zauważalny jest sygnał, że prawo kanoniczne odnosi się w tym omawianym zakresie do prawa świeckiego, w tym przypadku do prawa polskiego.
W odniesieniu do powyższego pojawia się jednak pytanie, czy rzeczywiście możemy przyjąć szeroko pojęte nawiązanie do prawa państwowego, a więc do wszystkich norm prawnych prawa prywatnego sensu stricto (ius civile). Istotnym w tym kontekście jest też fakt, czy implementować do porządku prawa kanonicznego wszystkie reguły wynikające z prawa cywilnego sensu largo, czy też uwzględniać tylko te dotyczące stosunków możliwych w realizacji w związku z administracyjną osobą prawną. Trafnym bowiem spostrzeżeniem jest to, że niekoniecznie należy uwzględniać chociażby przepisy prawa podatkowego czy prawa karnego pod kątem kanonu 1290 KPK.
Odpowiedzią na to pytanie jest zdecydowanie kanon 1286 kodeksu prawa kanonicznego. Zgodnie z jego treścią traktującą o zarządcach dóbr, winni oni w umowach o pracę dokładnie przestrzegać również przepisów państwowych, dotyczących pracy i życia społecznego, zgodnie z zasadami podawanymi przez Kościół. W dalszym jego brzmieniu zauważamy, że tym, którzy na podstawie umowy o najem podejmują pracę, istnieje obowiązek wypłacania sprawiedliwego i słusznego wynagrodzenia, tak ażeby mogli oni odpowiednio zaspokoić potrzeby własne i swojej rodziny. Pomaga nam to w osiągnięciu wniosku, jakoby norma wypływająca z kanonu 1290 traktowała nie tylko stosunki powiązane z umową cywilnoprawną, jaką jest chociażby umowa o dzieło czy umowa zlecenia, ale także podniesioną w tytule umowę o pracę. Posłużyć się można w tej sytuacji również artykułem 353 ze zn. 1 kodeksu cywilnego, który stanowi, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Potwierdza to jednoznacznie wskazaną tezę.
Bartosz Rakoczy w swoim opracowaniu dotyczącym umów w kodeksie prawa kanonicznego stwierdza, że skoro pracodawca kościelny odwołuje się w kan. 1286 KPK do prawodawstwa prawa pracy, to bez wątpienia uznaje także skuteczność prawa pracy, ale nie na podstawie kan. 1290 KPK. Nie ma znaczenia, że z kan. 1286 KPK wynika, że to na zarządcach spoczywa obowiązek przestrzegania prawodawstwa świeckiego w zakresie prawa pracy. Najistotniejsze jest to, że prawodawca kościelny odsyła do prawa pracy i nakazuje zarządcom przestrzegać jego norm. Przecież kościelna osoba prawna – i nie tylko ona – może być pracodawcą. Jednak skoro prawodawca kościelny w odrębnym przepisie uregulował kwestię stosunku prawa kanonicznego do prawa pracy, to można przyjąć, że kan. 1290 KPK nie znajdzie tu zastosowania. Wydaje się jednak, że kan. 1286 KPK nie obejmuje innych form zatrudnienia pracownika, wymienionych w art. 2 k.p., poza umową o pracę i spółdzielczą umową o pracę (Studia z Prawa Wyznaniowego, Tom 12, 2009, Bartosz Rakoczy, Umowy w Kodeksie Prawa Kanonicznego w świetle kan. 1290). Przypomnijmy, że wspomniany przez Rakoczego art. 2 kodeksu pracy stanowi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Praca w parafii a Kodeks pracy
Wobec podniesionego motywu uregulowanego przez polskiego ustawodawcę, jak i stosunek kościelnych norm prawnych w tym zakresie, warto odwołać się niniejszym do przepisów, które traktują ów stosunek. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób winna być sporządzona umowa o pracę, jakie warunki musi spełnić każda ze stron tegoż kontraktu oraz czym powinno charakteryzować się jej wykonywanie przez obie jego strony.
Począwszy od art. 25 kodeksu pracy, istnieje kilka rodzajów umów o pracę. Wśród nich są umowa o pracę zawierana na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony, przy czym umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Kolejny artykuł – 26. – stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Zgodnie z polskim ustawodawstwem, sama umowa o pracę powinna określać dokładnie strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj powierzanej pracy oraz miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Co ważne, zgodnie z paragrafem drugim artykułu 29 omawianego kodeksu, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Istotnym jest również obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika. Oto bowiem na podstawie par. 3 określonego wyżej artykułu, winien on poinformować swojego podwładnego między innymi o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, przysługującym pracownikowi urlopie wypoczynkowym, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę czy o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania swojej nieobecności.
Pozostając w temacie podjętym przez polskiego ustawodawcę należy w zupełności poruszyć kwestię traktującą o równym traktowaniu pracowników (a także potencjalnych kandydatów, którzy mają sprawować swoistą rolę pracownika w przyszłości), chociażby przez wzgląd na poruszony wyżej kanon stanowiący o konieczności braku przeciwwskazań w kontekście prawa Bożego. Zgodnie z doktryną, prawo Boże wpływa na normy prawa kanonicznego, inaczej nazywanego kościelnym. Pojawia się więc dość istotny wątek związany z samą wiarą w Boga czy uczestnictwa w wierze katolickiej sensu largo – czy ludzie niewierzący mogą świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz kościelnej osoby prawnej, np. parafii? Jeśli odpowiedź na podane pytanie byłaby wprost negatywna, wiązałoby się to niewątpliwie z naruszeniem polskich przepisów w zakresie konieczności braku dyskryminacji pracowników i potencjalnych kandydatów. Zgodnie bowiem z art. 18 ze zn. 3a, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Szczęśliwie dla osób zainteresowanych rozpoczęciem współpracy z kościelną osobą prawną istnieje par. 4 art. 18 ze zn. 3b, który stanowi, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. W związku z powyższym, przykładowo, parafia, chcąc zatrudnić osobę na stanowisku organisty, nie będzie miała prawnych przeszkód, aby nawiązać stosunek prawny jedynie z wierzącym katolikiem. Jak przyznają naukowcy w dziedzinie prawa pracy, jest to jeden z tzw. kontratypów, czyli wyjątków od reguły ustanowionej ogólnie w ramach ustawy. Podzielają oni zdanie, że wskazanie tego typu możliwych sytuacji jest jak najbardziej zasadne i wprost zależne od prawa danego wyznania, zwłaszcza wobec ustawodawstwa w Rzeczypospolitej Polskiej, która w istocie ma bardzo wiele wspólnego – zwłaszcza historycznie – z religią chrześcijańską. Można wręcz znaleźć odzwierciedlenie tego stwierdzenia w Preambule Konstytucji RP, gdzie ustanowiono odwołanie do tejże religii: my, Naród Polski – wszyscy obywatele Rzeczypospolitej, zarówno wierzący w Boga będącego źródłem prawdy, sprawiedliwości, dobra i piękna. Fakt, że wyrażenie „Bóg” jest już bardzo podniosłe i sformułowane z wielkiej litery, powinien świadczyć o głębokim przywiązaniu do religii katolickiej, która de facto w historii Polski bardzo mocno oddziaływała na rozwój myśli narodowej i państwowej.
W nawiązaniu do powyższego należy jednak wskazać, że celem wyjątku przewidzianego w par. 4 jest również możliwość wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Może to pociągać za sobą nakładanie wymogów nie tylko na osoby bezpośrednio zaangażowane w działalność religijną, ale także i na pozostałych pracowników, np. zatrudnionych w obsłudze administracyjnej czy nawet osoby sprzątające. Jednak takie wymogi muszą być proporcjonalne i zróżnicowanie sytuacji pracownika musi mieć zgodny z prawem cel. Co jest istotne – skorzystanie z tego przepisu nie może usprawiedliwiać dyskryminacji z innej przyczyny, o czym wyraźnie stanowi art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78/WE(K. Walczak, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018).
W doktrynie podkreśla się także, że uzasadniony i usprawiedliwiony charakter religii jako wymogu zawodowego oznacza, że kryterium religijne ma konieczny i słuszny charakter. Musi ono być rzeczywiście nieodzowne dla zachowania ideologicznej tożsamości placówki zatrudniającej, a zatrudnienie osoby niepodzielającej odpowiednich zapatrywań religijnych mogłoby źle wpłynąć na atmosferę pracy w zakładzie oraz utrudnić realizację celów statutowych takiej placówki (J. Ciborowski, Kontratyp od zasady równego traktowania w zatrudnieniu w podmiotach o charakterze wyznaniowym, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 4).
Umowa o pracę w parafii na przykładzie stanowiska organisty
Umowa o pracę, jak wskazano wyżej, powinna cechować się poszczególnymi warunkami, aby jej obowiązywanie było zagwarantowane przez prawo. Polskie ustawodawstwo traktuje nieco inaczej stosunek pracy wobec kościołów i innych związków wyznaniowych, umożliwiając im podjęcie współpracy tylko z osobami, które spełniają odpowiednie czynniki.
Diecezje znajdujące się na terenie Rzeczypospolitej Polskiej mają możliwość kształtowania swoich regulacji, zgodnie z którymi zatrudniane są osoby na stanowisku organisty. Mowa o tzw. regulaminach, które – zdaje się – mają nie tyle co moc prawną, ale tworzą pewien charakter postępowania w toku samego wykonywania obowiązków i praw na rzeczonym stanowisku.
W przykładowym regulaminie diecezji łomżyńskiej zauważamy we wstępie, że regulamin niniejszy stanowi podstawę harmonijnego ułożenia wzajemnych stosunków między proboszczami jako pracodawcami a organistami jako wykonawcami zleconej pracy. Diecezja Łomżyńska ma swoje wypracowane wzorce dotyczące pracy organisty, które na skutek zmian społecznych, ekonomicznych i prawnych, wymagają odpowiedniego przystosowania.
Dokument dostępny na stronach internetowych parafii wielu diecezji w swej istocie stanowi o takich kwestiach, jak właściwe zaświadczenia i oświadczenia, które potencjalny organista powinien przedstawić proboszczowi parafii. Wśród nich powinny znaleźć się chociażby podanie, życiorys, świadectwo chrztu, bierzmowania i – w przypadku zawartego związku małżeńskiego – świadectwo ślubu kościelnego, świadectwo wykształcenia ogólnego, świadectwo wykształcenia muzycznego, opinię od własnego proboszcza lub poprzedniego pracodawcy.
W przypadku każdej diecezji, naturalnie zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, należy określić obowiązki i prawa organisty, wynikające ze stosunku pracy. Co istotne, w regulaminie tym także warto określić, że czas pracy jest normowany kodeksem pracy. Stanowić to będzie potwierdzenie wniosków, do których dotarliśmy w pierwszej części niniejszych rozważań. Przykładowo, kandydat na stanowisko organisty winien przedstawić stosowne oświadczenia oraz zaświadczenia potwierdzające warunki związane z wyznawaną religią chrześcijańską, czego przykłady określono powyżej.
Umowa o pracę między parafią a organistą powinna niewątpliwie uszczegóławiać poszczególne obowiązki pracownika. Do obowiązków należeć mogą chociażby:
– branie udziału we Mszach św. i nabożeństwach,
– prowadzenie chóru kościelnego,
– uczenie wiernych śpiewu kościelnego,
– dbanie o kościelne instrumenty muzyczne.
Warto także wskazać inne uregulowania wprost zaczerpnięte z kodeksu prawa kanonicznego oraz kodeksu pracy, czego przykładem może być kwestia przypadków, w jakich istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z prawem, umowa taka może być rozwiązana:
– z upływem terminu, na jaki była zawarta,
– na skutek porozumienia stron,
– w przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego,
– na skutek uchybień pracownika przeciwko godności swojej posługi, tj. np. wystąpienia przeciw wierze lub Kościołowi czy gorszącego życia osobistego lub rodzinnego,
– wobec wygaśnięcia umowy (np. śmierć organisty),
– poprzez wypowiedzenie przez strony.
Normy prawne traktujące o stosunku pracy, jak widać, nie są jedynymi, gdzie w kodeksie prawa kanonicznego widoczne są odniesienia do przepisów prawa świeckiego. Podkreślić trzeba, że przyszłe strony umowy powinny zatem nie tylko przestrzegać przepisów wyznaniowego, ale także państwa, w którym ów stosunek jest zawierany, zaś później wykonywany.
Umowy o pracę – Diecezja Łowicz
Wzory i formy umów
Osoby zatrudnione przez parafie oraz podmioty gospodarcze współpracujące z parafiami powinny mieć podpisane odpowiednie umowy.
Poniżej znajdują się pliki zawierające wzory umów.
Wzór umowy o pracę – MUZYKA KOŚCIELNA
Pieczęć nagłówkowa pracodawcy miejscowość, data
Nr REGON
UMOWA O PRACĘ
zawarta w dniu ……………………………………………….. na czas określony ……………………./nieokreślony
pomiędzy Rzymsko-katolicką Parafią pod wezwaniem ………………………………………………………….. w ………………………………………………………………………………………………………, reprezentowaną przez (imię, nazwisko, stanowisko) ………………………………………………………………………………………………….
a Panem/Panią …………………………………………………………………………………………………………………….,
organistą ze świadectwem kwalifikacyjnym ……………………………………………………………. kategorii,
wydanym przez ………………………………………………………………………………….. dnia ……………………….
Pan/Pani ……………………………………………………….. zamieszkały/a ……………………………………………… obejmuje stanowisko organisty przy kościele rzymskokatolickim pod wezwaniem ………………………………………………………………. w ………………………………………………………………….. od dnia ……………………………………………………….. na niżej wymienionych warunkach:
rodzaj umówionej pracy: (np. gra na organach i prowadzenie śpiewu na wszystkich mszach i nabożeństwach, prowadzenie chóru, scholi itd.)……………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………………
wymiar czasu pracy: (ilość godzin tygodniowo, wymiar etatu) ……………………………………………..
kwota wynagrodzenia: (netto, brutto) ………………………………………………………………………………..
inne warunki zatrudnienia: ……………………………………………………………………………………………….
Umowa jest zawarta zgodnie z treścią obowiązującego Regulaminu Organistów Diecezji Gliwickiej z dnia 04.09.2003 roku i podlega zatwierdzeniu przez Referat ds. muzyki kościelnej Kurii Diecezjalnej w Gliwicach. Umowa została zawarta w trzech jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla stron umowy oraz dla Referatu ds. muzyki kościelnej Kurii Diecezjalnej.
…………………………………………………………… ………………………………………………………………
Rządca kościoła Organista
KURIA DIECEZJALNA W GLIWICACH
Referat ds. Muzyki Kościelnej
Powyższą umowę zatwierdzamy …………………………………………………………………………………………….
Gliwice, dnia …………………………………
Organum.pl- Pomoce dla organistów
Informacje o plikach cookie
Ta strona używa plików Cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania i możliwości zmiany ustawień Cookies w przeglądarce. Czytaj więcej…
Gdy Kościół jest pracodawcą – praca czy służba?
Praca w Kościele – czy może być świadomym wyborem? A może to raczej służba, a nie praca? Uczniowie w jednej z klas szkoły podstawowej nie byli pewni, w jaki sposób żyje na co dzień nauczyciel religii i organista: pracuje w kościele, więc pewnie mieszka na plebanii? Może mieć żonę, dzieci? Mówi się do niego „proszę pana” czy „proszę księdza”? Na końcu języka było pytanie, którego jakby nie wypadało zadawać: a czy dostaje za swoją pracę… pieniądze?
Osoba świecka zatrudniona w instytucji kościelnej żyje często na pograniczu dwóch światów, a w każdym z nich panują w miarę czytelne zasady i jasne podziały. Pierwszy z nich to stan duchowny, składający się z duchowieństwa i osób konsekrowanych, którzy zdecydowali się na oddanie swojego życia w służbie Bogu i ludziom w Kościele. Pojęcie służby brzmi może nieco górnolotnie, ale w perspektywie powołania tak to właśnie nazywamy, choć oczywiście nie oznacza to jakiegoś niewolnictwa bądź pracy „za darmo”. Konkretna droga życiowa takiej osoby (tego, gdzie pracuje, co robi, w jakim kierunku się rozwija) jest uzależniona od decyzji jej przełożonych, którym ślubuje ona posłuszeństwo.
Drugi świat to stan świecki, laikat – w którym człowiek także jest powołany do służenia drugiemu, ale jest to wezwanie, powiedzmy, w szerszym rozumieniu tego słowa. W pierwszej kolejności jesteśmy zobowiązani troszczyć się i służyć w naszej rodzinie (jeśli ją mamy), później w lokalnej społeczności, następnie wśród wszystkich innych potrzebujących, w miarę naszych sił i możliwości itd. Inaczej mówiąc: osoba duchowna, oprócz życia modlitewnego i liturgicznego, na co dzień zajmuje się zwykle edukacją, lecznictwem, pracą w instytucjach charytatywnych, misyjnych, pomocy społecznej – osoba świecka też często działa w tych obszarach, ale dodatkowo może założyć swoją firmę, ukierunkować swoją działalność przede wszystkim na bogacenie się, zysk, a także na sztukę, kulturę, sport.
Świeccy pracujący zarobkowo w Kościele to stosunkowo nowa rzeczywistość (w takim wymiarze, jak dziś, trwająca od kilku dekad), dlatego czasami może wiązać się z pewnym niezrozumieniem lub nieświadomością realiów, zarówno ze strony duchownej, jak i świeckiej. Na dodatek można powiedzieć, że praca pracy nierówna – innego rodzaju zajęciem jest np. bycie nauczycielem religii albo pracownikiem kurii biskupiej, a czym innym praca przy służbie Bożej w kościele parafialnym; wiąże się to z innymi okolicznościami, a także – co często jest na zewnątrz nieuświadomione – z zarówno pozytywami, jak i trudnościami lub bolączkami takiego zajęcia.
Jan Paweł II napisał w posynodalnej adhortacji Christifideles laici, że „nowe sytuacje – zarówno w Kościele, jak i w życiu społecznym, ekonomicznym, politycznym i kulturalnym – domagają się dzisiaj ze szczególną siłą zaangażowania świeckich. Bierność, która zawsze była postawą nie do przyjęcia, dziś bardziej jeszcze staje się winą” (nr 3). Te słowa odnosimy zwykle do zaangażowania laikatu w życie Kościoła, przede wszystkim w życie wspólnot kościelnych, dzieł miłosierdzia, pracę naukową, intelektualną, kulturalną – wydaje się jednak, że również praca zawodowa w instytucjach kościelnych jest swoistym świadectwem, że Kościół może być miejscem rozwoju człowieka i realizacji jego powołania do pracy, która jest wyrazem jego godności.
Co mogą robić?
Świeckich pracowników kościelnych można podzielić na dwie grupy. Pierwszą z nich stanowią osoby, które pracują w instytucjach kościelnych w obszarze zadań administracyjnych, nauczycielskich i kierowniczych. Na poziomie diecezji będą to więc pracownicy kurii biskupiej, sądów metropolitalnych, muzeum diecezjalnego, archiwum, Caritasu, seminarium duchownego, wydawnictwa, radia bądź księgarni i wszelkich innych miejsc podlegających władzy i administracji kościelnej (np. niektóre domy opieki, szpitale, szkoły, przedszkola, stowarzyszenia, ruchy).
W tym miejscu warto zaznaczyć, że – wbrew obiegowemu stereotypowi laikatu jako „stanu drugiej kategorii” – świeccy mogą zajmować w takich instytucjach stanowiska niemal każdego szczebla, również te związane z podejmowaniem kluczowych i najważniejszych decyzji. Kodeks Prawa Kanonicznego wyraźnie stwierdza również, że odpowiednio przygotowanym świeckim można powierzyć nawet niektóre urzędy kościelne i posługi (kan. 228). To wszystko mieści się przecież w ramach szeroko pojętego apostolatu, do którego są zaproszeni wszyscy ochrzczeni.
Żadna parafia, zarówno ta najmniejsza, a już na pewno nie duża i liczna, nie jest w stanie dobrze funkcjonować bez świeckich pracowników. Najczęściej są oni zatrudnieni jako: kościelni, organiści, gospodynie, pracownicy biurowi (kancelaryjni), sprzątaczki, pracownicy cmentarza.
Oprócz tego w parafiach są obecne osoby, które prowadzą poradnictwo rodzinne i kursy przedmałżeńskie, świetlice, zajęcia sportowe i artystyczne, zespoły chóralne i muzyczne, biblioteki, różne formy pomocy charytatywnej. Wymienimy je w tym miejscu oddzielnie, aby od razu zaznaczyć, że w przeciwieństwie do wszystkich pozostałych rodzajów pracy w Kościele są czasami (choć nie zawsze) świadczone nieodpłatnie, w zależności od wyboru danej osoby i uzgodnienia z proboszczem parafii – dlatego w tym przypadku można mówić o służbie w pełnym znaczeniu tego słowa, a używając terminologii świeckiej, o wolontariacie.
Oddzielną kategorię stanowią nauczyciele religii w placówkach publicznych – chociaż są oni kierowani do tej pracy przez Kościół i to on reguluje zasady ich wykształcenia oraz formacji, to jednak są zatrudniani przez szkołę lub przedszkole, a opłacani przez budżet państwa.
Jakie zasady?
Widać wyraźnie, że stanowisk, na których mogą być zatrudnione osoby świeckie, jest bardzo dużo. W Polsce niewątpliwie cezurą czasową był rok 1989 i zmiany społeczno-polityczne: dzięki nim instytucje Kościoła katolickiego, jako pełnoprawne osoby prawne, mogą zapewnić świeckim pracę zgodną z wymogami i standardami zarówno katolickiej nauki społecznej, jak i państwowego prawa pracy. Dlatego też od strony socjalnej i finansowej pracownik zatrudniony w Kościele (obojętnie, czy jest to jakiś urząd diecezjalny, czy praca w parafii) ma prawo do pisemnej umowy ze swoim pracodawcą, zawartej zgodnie z powszechnie obowiązującym prawem cywilnym – może to być, tak jak w firmach i przedsiębiorstwach świeckich, umowa o pracę, umowa wolontariatu, zlecenie, kontrakt itp., najczęściej zgodnie z możliwościami danego miejsca.
Jak to wygląda w polskich realiach? Na pewno z upływem czasu coraz lepiej – jeszcze kilka lat temu w wielu parafiach pracownicy świeccy zatrudnieni na umowę o pracę mogli mówić o luksusowych warunkach socjalnych. Czasami bowiem zdarzało się zatrudnienie bez żadnej umowy, „na słowo”, a więc i bez żadnego zabezpieczenia pracy, i bez ochrony praw emerytalnych. Taki system mógł funkcjonować w poprzednich epokach, gdy wspólnota parafialna była bardziej świadoma wspólnego utrzymania np. organisty, dlatego przysługiwało mu chociażby służbowe mieszkanie (choć i tak, szczególnie w wiejskich parafiach, musiał on znajdować jakieś dodatkowe zajęcia, żeby się utrzymać).
Dziś, w warunkach bardziej „rynkowych”, zwłaszcza w dużych parafiach miejskich, taka świadomość jest mniejsza. Z kolei parafie małe, którym ciężko utrzymać np. jednego księdza i podstawowe potrzeby materialne (świątynia, plebania, teren itd.), nie są nieraz w stanie zapewnić godziwych warunków pracy swoim pracownikom – w takich przypadkach wręcz konieczne wydaje się obudzenie na nowo świadomości parafian, że to na nich spoczywa jakiś rodzaj obowiązku wzięcia tego na siebie.
W mentalności niektórych osób – co istotne, niestety również księży – pracownik parafialny powinien bardziej akcentować służebny wymiar swojej służby, dlatego rozmowa na tematy finansowe to czasami wręcz temat tabu, o którym nie wypada mówić otwarcie, tylko sięgać po „stare, sprawdzone mechanizmy”. Tymczasem Kodeks Prawa Kanonicznego wyraźnie stwierdza (co powtarzają wszystkie synody polskich diecezji), że świeccy pracownicy kościelni „mają prawo do godziwego wynagrodzenia, odpowiedniego ich pozycji, dzięki któremu, zachowując również przepisy prawa państwowego, mogliby zaradzić potrzebom własnym oraz rodziny. Przysługuje im też prawo, by było właściwie przewidziane ubezpieczenie i zabezpieczenie społeczne, a także ubezpieczenie zdrowotne” (kan. 231).
Praca czy służba?
Kościół jest specyficznym miejscem pracy – ponieważ nakłada on na świeckich pracowników pewne wymagania dotyczące np. ich życia moralnego, osobistego, które nie istnieją nigdzie indziej. Taka osoba powinna prowadzić życie religijne, pogłębiać swoją formację duchową, dbać o wizerunek instytucji kościelnych, a także o dobrze rozumianą lojalność i dyskrecję, których złamanie mogłoby zaszkodzić Kościołowi. Powinna troszczyć się o odpowiedni poziom moralny swojego życia, również poza miejscem pracy – często jest to osoba powszechnie znana, szczególnie w lokalnej społeczności, dlatego przypadki jakiegoś zgorszenia publicznego, popadnięcia w widoczne uzależnienia itp. są rodzajem poważnego antyświadectwa. Może to rodzić wewnętrzną presję lub napięcie – chociaż z drugiej strony przecież każdy chrześcijanin, wykonujący na co dzień jakiekolwiek zajęcia, jest powołany do życia zgodnie z Dekalogiem oraz przykazaniami miłości bliźniego.
Od strony teologicznej trzeba przypomnieć, że dokumenty Soboru Watykańskiego II (szczególnie konstytucja Lumen Gentium) mówią o pracy w Kościele jako o powołaniu „do szczególnych zadań, we wspólnocie kościoła diecezjalnego i parafialnego, pełnionych w ścisłej współpracy z duchownymi” (nr 33). Od innego rodzaju pracy różni się ona tym, że wierni świeccy zatrudnieni w instytucjach kościelnych łączą się duchowo ze swoimi braćmi w Chrystusie, mogą głębiej praktykować szczerą miłość i dawać świadectwo własnej wiary (por. konstytucja Gaudium et spes, nr 67). Jednocześnie ich praca jest dla nich samych „własną drogą uświęcenia, na której zjednoczeni z Chrystusem poświęcają się całkowicie służbie Kościołowi” (Dekret o apostolstwie świeckich Apostolicam actuositatem, dalej AA, nr 4).
Kto kim ma rządzić?
Oczywiście świeccy każdą swoją działalność w instytucjach kościelnych powinni prowadzić „w ścisłej jedności ze swoimi kapłanami” (AA nr 10). To duszpasterze stoją na czele Kościoła partykularnego, zarówno w wymiarze diecezji, jak i parafii – i zgodnie z zasadą pomocniczości, powinni uznawać godność i odpowiedzialność świeckich w Kościele, szanując ich kompetencje oraz przygotowania, i na tej podstawie ufnie powierzać różne zadania.
Dlatego też wzorową parafią jest taka, w której każdy „zna swoje miejsce” i współpracuje z innymi – dbając o piękno świątyni i sprawowanej w niej liturgii, troszcząc się o przekazywanie i nauczanie Ewangelii we wspólnotach parafialnych, troszcząc się o ubogich i potrzebujących. Z pewnością można nazwać chorą (a niekiedy wręcz patologiczną) sytuację, w której proboszcz danej parafii chce robić wszystko sam, ograniczając rolę świeckich (w tym pracowników) do wyłącznie wykonywania jego poleceń – albo z drugiej strony, gdy świeccy (np. skupieni w radzie parafialnej) chcą „rządzić proboszczem” i z kolei ograniczają jego rolę do jedynie funkcji stricte kapłańskich, liturgicznych.
Wszystko sprowadza się tak naprawdę do zachowania odpowiednich proporcji, dostosowanych do potrzeb i możliwości. Widać to wyraźniej na poziomie diecezjalnym niż parafialnym: często się zdarza, że kapłani zajmują stanowiska, na których bez przeszkód mogłyby być zatrudnione osoby świeckie, o wcale nie mniejszym wykształceniu teologicznym czy kompetencjach. Podstawowym powołaniem księdza jest posługa duszpasterska, tymczasem można odnieść wrażenie, że niektórzy kapłani zajmują się wieloma innymi sprawami (od budowania kościołów, przez pracę naukową, wreszcie po urzędy kurialne lub pełnienie funkcji rzeczników prasowych) tak, że trudno ich spotkać w posłudze typowo kapłańskiej, czyli sprawowaniu sakramentów. Malejąca liczba powołań w Polsce pokazuje wyraźnie, że świadomość w tej materii również musi się stopniowo zmieniać.
Kościelny i organista – wyjątkowe zadania
Wśród różnego rodzaju stanowisk, na których są zatrudniane osoby świeckie, szczególne miejsce zajmuje kościelny (zakrystianin) i organista. Są to wyjątkowe role w każdej parafii, ze względu na ich bezpośredni związek z kultem Bożym, z posługą liturgiczną. W związku z tym, w przeciwieństwie do innych, wymienionych wcześniej stanowisk, wykonują oni swoją pracę w niestandardowym czasie – wtedy, gdy większość ludzi jest „po pracy” (niedziele, święta, godziny popołudniowe lub poranne). Jest to szczególnie istotne w przypadku życia rodzinnego (mąż, żona, dzieci) – wówczas zdecydowanie bardziej odczuwa się służebny charakter wymienionych zajęć. Taką pracę traktuje się wręcz jako powołanie, a trudności, jakie są przez to odczuwane w domu, uważane są za rodzaj dobrowolnej ofiary. Często rodzi to pewne nieporozumienia pomiędzy pracownikiem a jego kościelnym pracodawcą (np. dotyczące wysokości wynagrodzenia, prawa do wypoczynku itp.), co z kolei wymaga dojrzałości osobowej, otwartości i wyrozumiałości z obu stron.
Dodatkowo warto zaznaczyć, że rzeczywisty wymiar pracy, jaką pełni się, będąc organistą lub kościelnym, jest często nieuświadomiony. O ile w przypadku muzyka kościelnego z reguły nikt nie podważa konieczności odpowiedniego wykształcenia, praktyki muzycznej, talentu i zdolności (co wiąże się też z dodatkowym czasem, poświęconym na ćwiczenia, przygotowanie, plan pracy z zespołem muzycznym itd.) – o tyle kościelny to, moim subiektywnym zdaniem, jedno z najmniej docenianych stanowisk, nie tylko w Kościele. Jest to naprawdę ciężka fizycznie praca, związana z opieką nad świątynią i (najczęściej również) terenem przykościelnym.
Celebracje liturgiczne niekiedy odbywają się we wczesnej porze porannej lub późnym wieczorem – kościół trzeba odpowiednio wcześniej otworzyć i zamknąć długo po wyjściu wszystkich wiernych; do tego oczywiście bieżące sprzątanie, troska o stan szat liturgicznych, sprzętów, naczyń, chleb, wino i inne paramenty. Jedynie od podejścia aktualnego rządcy parafii zależy, czy taka osoba jest odpowiednio doceniana i dodatkowo wynagradzana, np. premiami świątecznymi i okolicznościowymi. W ilu parafiach proboszcz troszczy się ponadto o odpowiednią formację duchową i liturgiczną kościelnego, zakrystianina – tak, aby była to osoba dbająca nie tylko o zewnętrzną formę liturgii, ale dodatkowo umiała pomóc w odpowiednim doborze formularza mszalnego i czytań, troszczyła się o właściwy porządek przebiegu celebracji, a nawet w odpowiedni sposób potrafiła zwrócić uwagę kapłanowi, gdy ten nierozważnie popełni jakieś nadużycie lub dokona błędnego wyboru szat albo formularza? W tym przypadku zasada pomocniczości i współpracy przy poszanowaniu swoich kompetencji wciąż jeszcze czeka na swoją realizację.
Od wielu lat podnosi się postulat utworzenia czegoś na kształt związku zawodowego organistów i innych pracowników kościelnych – z wielu powodów taki pomysł napotyka różne bariery: albo brak zorganizowania się samych pracowników, albo niechęć ze strony Kościoła. Wydaje się, że zgodnie z katolicką nauką społeczną taka instytucja mogłaby wspomóc pracowników kościelnych w ich postulatach o uczciwe warunki pracy – w parafiach są oni często postawieni przed faktami dokonanymi i w konfrontacji z proboszczem, rzeczywistym rządcą parafii, niekiedy mają dużo słabszą pozycję negocjacyjną, bez żadnego wsparcia zewnętrznego. Dzięki temu nieaktualne stałoby się żartobliwe powiedzenie: „co mają wspólnego organista i ławka organów? – i jedno, i drugie nie utrzyma czteroosobowej rodziny”.
Praca podczas liturgii
Jednak najistotniejszą cechą, która wyróżnia pracę kościelnego i organisty, jest jej nieodłączny związek z kultem Bożym, ze sprawowaniem liturgii. Zarówno jedna, jak i druga funkcja może być wywiedziona z dawniejszych funkcji liturgicznych, a nawet stopni święceń: ostiariusza (który miał pieczę nad kluczami świątyni) i kantora. Generalną zasadą jest, że pełnienie funkcji liturgicznych w Kościele, również tych związanych z posługami (lektor, akolita), nie może być związane z wynagrodzeniem finansowym, co wyraźnie stwierdza Kodeks Prawa Kanonicznego (kan. 231).
Co prawda kościelny nie musi mieć w obowiązkach swojej pracy pełnienia funkcji w trakcie liturgii – chociaż praktyka pokazuje, że w przypadku braku ministrantów lub lektorów jest on jedyną osobą, która posługuje przy ołtarzu, i to nie tylko na jednej mszy – jednak organista robi w zasadzie tylko to. Jest to dla chrześcijanina sytuacja bardzo wymagająca: służba na kilku (a czasami i kilkunastu) celebracjach liturgicznych w ciągu dnia, gdzie trudno na każdej z nich w jednakowy sposób być zaangażowanym wewnętrznie, zachować skupienie i modlitewne nastawienie. Tymczasem przecież podczas liturgii wszyscy są jej czynnymi uczestnikami, przepisy liturgiczne nie przewidują bycia „z doskoku”, tym bardziej, gdy chodzi o kogoś wykonującego konkretną funkcję w zgromadzeniu (organista, kantor, psałterzysta). Z własnego doświadczenia wiem, że to jest naprawdę trudne do pogodzenia w codziennej posłudze, a tym bardziej przy okazji niedziel i uroczystości.
A może procent od „tacy”?
Przy tej okazji warto zaznaczyć, że to właśnie na zapewnienie odpowiedniego wynagrodzenia pracowników kościelnych, troszczących się o prawidłowe i odpowiednio piękne celebracje liturgiczne, powinny być przeznaczane pieniądze zbierane w trakcie liturgii mszalnej. Tzw. „taca” często jest kojarzona z majątkiem duchownych – tymczasem źródłem ich utrzymania są przede wszystkim stypendia mszalne oraz inne ofiary związane z udzielaniem sakramentów. Natomiast ofiary zbierane podczas mszy powinny być przeznaczane właśnie na pokrycie kosztów utrzymania świątyni (prąd, ogrzewanie, oświetlenie, paramenty liturgiczne itd.) i godnego sprawowania liturgii. Kto wie, może jakimś czynnikiem uświadamiającym wiernym ich udział w utrzymaniu kościelnego i organisty byłoby uzależnienie wynagrodzenia tychże od wielkości ofiar składanych „na tacę”? Pewnie nie wszystkich zadowoliłoby takie rozwiązanie – w niektórych przypadkach byłoby wręcz niemożliwe, szczególnie w małych parafiach – ale nie tylko mogłoby motywować kościelnego i organistę do lepszej i piękniejszej pracy, dodatkowo nadałoby tej pracy pełniejsze docenienie, jako rzeczywistej służby na rzecz lokalnej wspólnoty parafialnej.
키워드에 대한 정보 umowa o pracę z kościelnym
다음은 Bing에서 umowa o pracę z kościelnym 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje
- zatrudnianie
- pracownik
- zatrudnienie pracownika
- umowa o pracę
- rekrutacja
- wynagrodzenie
- zgłoszenie do ZUS
- rodzaje umowy o pracę
- dokumentacja pracownicza
Zatrudnianie #pracowników #krok #po #kroku #- #odc. #3 #– #Umowa #o #pracę #i #jej #rodzaje
YouTube에서 umowa o pracę z kościelnym 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje | umowa o pracę z kościelnym, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
