당신은 주제를 찾고 있습니까 “zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje – Zwolnienie dyscyplinarne – i co dalej?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Kancelaria Kraków 이(가) 작성한 기사에는 조회수 2,458회 및 좋아요 25개 개의 좋아요가 있습니다.
zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Zwolnienie dyscyplinarne – i co dalej? – zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Tym razem Anna Gurgul – aplikant radcowski z Krakowskiej Kancelarii – wyjaśnia, jak pracownik powinien postępować w sytuacji zwolnienia dyscyplinarnego.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego potocznie nazywa się “dyscyplinarką”. Pracownik odbierający od pracodawcy taki dokument obawia się potencjalnych problemów ze znalezieniem kolejnej pracy. Czy ma ku temu powody?
Jaka jest najpopularniejsza przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego? Co może być ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, które pracodawca musi wskazać jako przyczynę takiego zwolnienia? Anna Gurgul odpowiada na te pytania, a także wyjaśnia, jak, gdzie i w jakim terminie odwołać się od decyzji pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym.
#PoradyPrawne #PrawoPracy #PomocPrawna
Więcej informacji na temat zwolnienia dyscyplinarnego znajduje się na blogu:
http://prawapracownikow.pl/niesluszna-dyscyplinarka-i-co-dalej/
zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Bezterminowe wypowiedzenie (Niemcy) – Punkt.media
Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym, na przykład z uwagi na jego nieodpowiednie zachowanie, powinien zachować dużą ostrożność!
Source: punkt.media
Date Published: 10/8/2021
View: 4525
Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne -to wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym.
Source: mecenas-hempel.de
Date Published: 10/7/2021
View: 3530
ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE W NIEMCZECH
Zwolnienie dyscyplinarne to konsekwencja, która zostaje z pracownikiem do końca życia. To tzw. „wilczy bilet”, którego nie da się usunąć z …
Source: personalpilot.pl
Date Published: 3/25/2021
View: 1811
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung)
Bezprawne zwolnienie z pracy w Niemczech może mieć negatywne skutki finansowe, … powództwo z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy i w konsekwencji …
Source: prawo-niemcy.pl
Date Published: 2/29/2021
View: 3678
Praca w Niemczech: te zachowania mogą być przyczyną …
Ale prawnik specjalista dodaje również jednak, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika nigdy nie jest łatwe dla pracodawcy i wymaga …
Source: dojczland.info
Date Published: 2/30/2022
View: 6222
Zwolnienie z pracy w Niemczech przez pracodawcę
Zwolnienie bez okresu wypowiedzenia z Twojej winy – kiedy można i jakie są konsekwencje dla Ciebie. Jeśli Twoje zachowanie nie odpowiada …
Source: zyciewniemczech.de
Date Published: 5/23/2022
View: 6550
Zwolnienie natychmiastowe – Rechtsanwalt Artur Schulz
Jeśli kolega w pracy naumyślne kaszle na ciebie i mówi, że ma nadzieję, że dostaniesz cov, może zostać w Niemczech zwolniony dyscyplinarnie.
Source: prawnik-niemcy.pl
Date Published: 10/19/2021
View: 6834
Zwolnienie dyscyplinarne (wilczy bilet) – powody, konsekwencje
co Kodeks pracy mówi o zwolnieniu dyscyplinarnym; kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (bez wypowiedzenia); jakie są …
Source: interviewme.pl
Date Published: 2/21/2022
View: 8849
Zwolnienie dyscyplinarne – jakie są konsekwencje? – Money.pl
Zwolnienie dyscyplinarne – jakie są konsekwencje? Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego? (East News, Stawinski/REPORTER). Umowa o …
Source: www.money.pl
Date Published: 2/10/2021
View: 4077
Wypowiedzenie – Reaguj szybko! – fair-arbeiten.eu
Wypowiedzenie stosunku pracy podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim jest w Niemczech dopuszczalne. Jeżeli stosunek pracy ustaje w czasie trwania …
Source: www.fair-arbeiten.eu
Date Published: 3/1/2022
View: 9515
주제와 관련된 이미지 zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Zwolnienie dyscyplinarne – i co dalej?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje
- Author: Kancelaria Kraków
- Views: 조회수 2,458회
- Likes: 좋아요 25개
- Date Published: 2018. 5. 21.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=mcEsWynawZI
Jakie są skutki zwolnienia dyscyplinarnego?
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego są naprawdę poważne.
nie przysługują Ci dni wolne na poszukiwanie pracy. nie możesz otrzymać zasiłku dla bezrobotnych. tracisz odprawę.
Czy przy zwolnieniu dyscyplinarnym należy się wynagrodzenie?
Oczywiście, zwolnienie dyscyplinarne nie pozbawia Cię wszystkich praw pracowniczych. Wiele zależy od wewnętrznych przepisów firmy, ale przysługuje Ci wypłata za czas przepracowany do momentu zwolnienia. Nie dostaniesz natomiast odprawy.
Czy można zwolnić się z pracy w trybie natychmiastowym w Niemczech?
Ogólnie rzecz biorąc, wypowiedzenie w Niemczech nie musi być podana przyczyna, aby było skuteczne. W przypadku wypowiedzenia w trybie natychmiastowym strona wypowiadająca musi jednak „na żądanie drugiej strony niezwłocznie poinformować ją na piśmie o przyczynie wypowiedzenia” zgodnie z § 626 ust. 2 zdanie 3 BGB.
Jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech?
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.
Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym można znaleźć pracę?
Warto jednak mieć świadomość, że zwolnienie dyscyplinarne zazwyczaj nie ma większego wpływu na sam proces szukania nowego zatrudnienia.
Co oznacza dla pracownika zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnienie dyscyplinarne następuje z winy pracownika. Otrzymuje się je za karygodne nieprzestrzeganie regulaminu pracy. Np. działanie na niekorzyść pracodawcy, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu, itp.
Czy można nie podpisac dyscyplinarki?
Odpowiedź: Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) następuje wskutek złożenia jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy i nie wymaga tożsamego oświadczenia pracownika ani jego zgody, której zazwyczaj nie ma.
Jakie odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne?
W momencie, gdy sąd uzna, że doszło do bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, zasądzi przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach, a także odszkodowanie równe wynagrodzeniu, jakie otrzymałby za pracę, w czasie, w którym pozostawał on bez zatrudnienia. Nie może być to mniej niż miesiąc, a nie więcej niż trzy.
Co z urlopem przy zwolnieniu dyscyplinarnym?
Zwolnienie dyscyplinarne charakteryzuje się brakiem okresu wypowiedzenia, dlatego pracodawca nie jest w stanie udzielić pracownikowi urlopu. Jednak zwolniona osoba nie traci urlopu, a za niewykorzystane dni powinna otrzymać stosowny ekwiwalent pieniężny.
Czy można iść na zwolnienie lekarskie po zwolnieniu dyscyplinarnym?
Można także stracić prawo do zasiłku chorobowego wskutek zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli ze strony zatrudnionego doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik nie może pobierać zasiłku również w czasie urlopu bezpłatnego lub wychowawczego, a także podczas tymczasowego aresztowania.
Po czym poznac że szef chce mnie zwolnić?
Są to: nagłe zainteresowanie szczegółami pracy – szef wypytuje o zakres naszych zadań i obowiązków, sposób ich realizacji, dostęp do zasobów itp. krytyczne uwagi – szef zwraca uwagę na błędy, które zauważył lub powołuje się na krytyczne komentarze ze strony współpracowników.
Co zrobić żeby mnie zwolnili z pracy?
Pracodawca może rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę albo w drodze jej wypowiedzenia na zasadzie art. 32 i nast. Kodeksu pracy albo bez wypowiedzenia na zasadzie art.
Jak długo można być na chorobowym w Niemczech?
Zasiłek chorobowy zasadniczo przysługuje ubezpieczonemu przez 42 dni (6 tygodni) w przypadku tej samej choroby. Kasa chorych wypłaca zasiłek chorobowy najdłużej przez okres 78 tygodni w ciągu 3 lat przy tej samej chorobie. Do tego okresu zaliczane są również okresy wypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę.
Czy zwolnienie lekarskie liczy się do stażu pracy w Niemczech?
Jest to minimalny staż ubezpieczeniowy, w trakcie którego opłacane były przynajmniej minimalne składki. Warto pamiętać, że dotyczy to nie tylko zatrudnienia, ponieważ do Wartezeit wliczany jest również okres zasiłku chorobowego, świadczeń dla bezrobotnych czy też przyznawanych w czasie wychowywania dzieci.
Za co może zwolnić pracodawca w Niemczech?
Jeżeli pracujesz dłużej niż 6 miesięcy w jednym zakładzie, w którym jest zatrudnionych więcej niż 10 osób na pełny etat, to podlegasz ustawie o szczególnej ochronie przed skutkami wypowiedzenia. Twój pracodawca potrzebuje wówczas wyjątkowego powodu, by Cię zwolnić z pracy.
Co z ubezpieczeniem po zwolnieniu dyscyplinarnym?
Pracownik traci automatycznie tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego z chwilą wyrejestrowania go z danych NFZ jako osoby obowiązkowo opłacającej składkę, która zgłosiła członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego. W takiej sytuacji nie musi on jeszcze dodatkowo wyrejestrować tych ostatnich.
Czy można iść na zwolnienie lekarskie po zwolnieniu dyscyplinarnym?
Można także stracić prawo do zasiłku chorobowego wskutek zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli ze strony zatrudnionego doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Czy zwolnienie dyscyplinarne ulega przedawnieniu?
Pracownik, który otrzymał zwolnienie dyscyplinarne, musi liczyć się z konsekwencjami tego faktu. Informacja jest bowiem zapisana w świadectwie pracy, nie ulega przedawnieniu i nie ma możliwości, aby została stamtąd usunięta.
Czy można odwołać się od zwolnienia dyscyplinarnego?
Pracownik, który nie zgadza się ze złożonym mu wypowiedzeniem, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Istotne jest to, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zmienia jego sytuacji.
Bezterminowe wypowiedzenie (Niemcy)
Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym, na przykład z uwagi na jego nieodpowiednie zachowanie, powinien zachować dużą ostrożność! Okazuje się, że nawet jeśli tak zwany Kündigungsschutzgesetz nie dotyczy małych firm, to jednak zasady bezterminowego wypowiedzenia są już dla wszystkich takie same i to bez względu na wielkość przedsiębiorstwa.
Okazuje się, że jeśli dany pracodawca zwolni pracownika na zasadzie bezterminowego wypowiedzenia , to nie przysługuje mu tzw. Kündigungsfrist, czyli termin wypowiedzenia. Natychmiastowe zwolnienie jest jednak możliwe tylko po spełnieniu pewnych warunków, które zostały opisane w Federalnym Kodeksie Cywilnym (§ 626).
W myśl ustawy, bezterminowe wypowiedzenie stosunku pracy jest możliwe, gdy:
jest ono uwarunkowane tzw. ważnym powodem,
niemożliwe jest kontynuowanie stosunku pracy,
nie istnieje łagodniejszy środek zapobiegawczy oraz…
gdy wypowiedzenie nastąpi maksymalnie do dwóch tygodni po feralnym zdarzeniu.
Bezterminowe wypowiedzenie, jak każde inne, musi mieć formę pisemną. Jeśli chodzi o ucznia, wypowiedzenie musi zawierać uzasadnienie, a w przypadku wszystkich innych pracobiorców powód musi zostać podany na ich wyraźne życzenie.
„Ważne powody”
Jak już wspominaliśmy, jednym z warunków koniecznych przy bezterminowym wypowiedzeniu jest tzw. ważny powód. Przykładowo, może to być czyn karalny przeciwko pracodawcy bądź przeciw innym pracownikom zatrudnionym w firmie. Jako ważny powód można podać również uporczywą odmowę wykonania konkretnych czynności czy wyraźne uchybienia dotyczące obowiązków w pracy.
Przykłady:
Księgowy sprzeniewierzył pieniądze firmy, w której był zatrudniony.
Pracownik uderzył innego pracownika.
Nowo zatrudniony specjalista przedłożył fałszywy dokument potwierdzający jego kwalifikacje.
Pracownik uporczywie palił papierosy w miejscu, gdzie jest to surowo zabronione, np. magazynie materiałów wybuchowych.
A zatem powód wypowiedzenia musi być na tyle poważny, że pracodawca nie może pozwolić sobie na termin wypowiedzenia. W każdym przypadku należy jednak wziąć pod uwagę okoliczności oraz interesy – pracodawcy, jak i pracownika. Zalicza się do tego rodzaj oraz wagę czynu bądź niestosownego zachowania, skutki ekonomiczne, fakt czy pracownik zrobił to umyślnie i świadomie, staż pracy w firmie , dotychczasowe obchodzenie się pracownika z zasadami. Także samo podejrzenie wspomnianego wcześniej sprzeniewierzenia pieniędzy może być ważnym powodem do bezterminowego zwolnienia z pracy pracownika. Pracodawca powinien jednak pamiętać, iż zanim to uczyni, jest zobowiązany dać podwładnemu szansę do usprawiedliwienia się.
Uwaga: Musisz mieć dowody
Jeśli miałoby dojść do sporu, pracodawca musi mieć dowody potwierdzające nieprawidłowe zachowanie pracownika.
Ostateczny środek
Bezterminowe wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych, łagodniejszych środków lub po prostu już zostały one przez niego wykorzystane. Jako łagodniejszy środek przyjmuje się np. zmianę obowiązków w pracy, pójście na układ czy podpisanie tzw. Änderungskündigung, czyli wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli sprawa dotyczy sterowalnego zachowania, pracodawca może zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, kiedy uprzednio bezskutecznie upominał pracownika. Jeśli jednak istnieje duże prawdopodobieństwo, że upomnienie nie przyniesie oczekiwanego efektu, nie będzie ono obligatoryjne. Przy wyjątkowo złym zachowaniu lub działaniu z premedytacją wychodzi się z założenia, że nie jest możliwe zbudowanie potrzebnego zaufania do kontynuowania stosunku pracy i również nie stosuje się upomnień.
Przykłady:
Księgowy fałszuje księgi, przelewając na swoje prywatne konto tysiące euro należące do z firmy, w której jest zatrudniony.
Podczas rozmowy z pracodawcą pracownik wścieka się i grozi mu pięściami.
Kluczowe dwa tygodnie
Aby zwolnić pracownika na zasadzie bezterminowego wypowiedzenia, pracodawca ma dwa tygodnie liczone od dnia, w którym uzyskał wiedzę na temat późniejszego powodu zwolnienia. Bezterminowe wypowiedzenie będzie miało moc prawną tylko wtedy, kiedy zostanie ono wręczone danemu pracownikowi właśnie w tym okresie. Jak już wyżej wspominaliśmy, okres ten zaczyna obowiązywać od momentu, kiedy dowiedziałeś się np. o feralnym zdarzeniu, i obowiązuje przez dwa tygodnie, kończąc się w ten sam dzień tygodnia.
Przykład:
Jeśli pracownik X uderzył pracownika Y w piątek, czas na wręczenie mu wypowiedzenia kończy się za 2 tygodnie w piątek o godzinie 24. Należy jednak uważać, by wypowiedzenie zostało przez pracownika także w tym okresie odebrane. Innymi słowy, nie wystarczy wrzucić pisma w piątek o godzinie 19 do skrzynki pocztowej. Pracownik może bowiem sprawdzić pocztę dopiero następnego dnia. Radzimy więc wręczać wypowiedzenie lub je wysyłać z odpowiednim zapasem czasu, tak aby nie przegapić ostatecznego terminu.
Bezterminowe wypowiedzenie kończy się często pozwem!
Dla pracownika bezterminowe wypowiedzenie ma znaczne skutki. Podwładny staje się natychmiast bezrobotny, pozbawiony dochodu, w urzędzie pracy musi się liczyć z tzw. Sperrfrist, czyli okresem zakazu, a i data odejścia z firmy może być problemem przy poszukiwaniu pracy. W takiej sytuacji dla wielu osób ostatnią deską ratunku jest pozew. Pracownicy chcą w ten sposób uratować to, co jest do uratowania, i np. porozumieć się co do terminowego wypowiedzenia (fristgerechte Kündigung). Były już podwładny może złożyć pozew najpóźniej do trzech tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Jako że w przypadku bezterminowego wypowiedzenia o jego słuszności mogą decydować najmniejsze szczegóły, radzimy pracodawcom, by dla własnego bezpieczeństwa na wszelki wypadek dołączyć do niego także wypowiedzenie terminowe.
Przykład:
„Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristlos. Vorsorglich kündigen wir auch fristgemäß zum …”.
W razie pytań zapraszamy na
www.smuda-consulting.com
lub telefonicznie
0048 / 77 403 24 26
Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika.
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.
Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego?
Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym.
Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również
wypowiedzeniami bezterminowymi.
Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze
względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu
zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych .
W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie
może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z
którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób
szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach
mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia.
Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem
bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem
bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone
bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia.
Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem?
Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i
w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 ust.1 niemieckiego Kodeksu
Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo “ważnego powodu”.
Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie
regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W
przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy.
Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest
jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie
bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu
nadzwyczajnemu.
Warunki a skuteczność wypowiedzenia
Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia
bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie
bezterminowe jest bezskuteczne):
Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która
otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające
z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było
wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być
dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia
obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków). Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z
prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie
obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie
umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w
przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w
zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie
zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie . Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony,
która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu
drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony,
która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie
musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 ust.2 niemieckiego
Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała
wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie.
Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt
ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE W NIEMCZECH
Zwolnienie dyscyplinarne, zarówno w Niemczech jak i w Polsce jest prawem przysługującym pracodawcy. Decyzja ta musi zostać jednak podparta ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych – pracodawca musi mieć ku temu poważny powód.
Pod pojęciem „ważny powód” należy rozumieć sytuacja lub zachowanie pracownika, które w opinii pracodawcy uniemożliwiają kontynuację jego pracy.
Należy wziąć po uwagę, iż zwolnienie dyscyplinarne jest ostatecznością i następuje tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości zastosowania łagodniejszych środków zwolnienia lub gdy zostały już one przez niego wykorzystane, np. podczas licznych upomnień.
Poniżej przedstawiamy przyczyny, wobec których szef może zastosować zwolnienie dyscyplinarne:
nieprawidłowe wykonywanie swoich zadań w sposób umyślny lub wyjątkowo wolno
odmowa pracy w nadgodzinach
urlop bez wcześniejszego powiadomienia pracodawcy – niemieckie prawo nie przewiduje urlopów na żądanie
nagminna niepunktualność lub wcześniejsze wyjścia z pracy, które w dużym stopniu sugerują uporczywe uchylanie się od pracy
fałszowanie dokumentów poświadczających czas pracy lub niedozwolone manipulowanie urządzeniami, które rejestrują w firmie czas pracy
używanie komputera do celów prywatnych lub prowadzenie prywatnych rozmów w czasie pracy wbrew wyraźnemu zakazowi
potajemne nagrywanie rozmów prywatnych
popełnienie lub usiłowanie popełnienia przestępstwa przeciwko pracodawcy, np. kradzież.
Zwolnienie dyscyplinarne to konsekwencja, która zostaje z pracownikiem do końca życia. To tzw. „wilczy bilet”, którego nie da się usunąć z CV. Nawet jeśli pracownik będzie chciał zataić to przed swoim potencjalnym pracodawcą, on i tak się o tym dowie, widząc świadectwo pracy z firmy, która zwolniła go w ten sposób.
Źródła:
https://pracazagranica.pro/grozi-niemczech-dyscyplinarka/
https://punkt.media/pl/poradniki/niemcy/firma-w-niemczech-pracownicy/794-bezterminowe-wypowiedzenie-niemcy
Zwolnienie dyscyplinarne (wilczy bilet) – powody, konsekwencje
Zrobiłeś głupstwo. Albo coś poważnego. Grozi Ci zwolnienie dyscyplinarne — lub już Cię w ten sposób zwolnili. Na pewno teraz chcesz sprawdzić, czy słusznie.
A może masz jeszcze szansę uratować sytuację?
No i pewnie boisz się, jakie będą konsekwencje zwolnienia z pracy w trybie natychmiastowym.
Przeczytaj ten artykuł, a dowiesz się:
co Kodeks pracy mówi o zwolnieniu dyscyplinarnym
kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (bez wypowiedzenia)
jakie są konsekwencje dyscyplinarki i czy to naprawdę wilczy bilet
jak postępować szukając pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym.
Chcesz od razu napisać CV oraz list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia, praktyczne wskazówki oraz przykłady. Stwórz CV i list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne wzory, stwórz CV oraz list motywacyjny i pobierz dokumenty w PDF tutaj
Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora: Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko! Stwórz CV teraz
1
Dyscyplinarka — za co grozi zwolnienie z pracy w trybie natychmiastowym?
Dyscyplinarka , czyli potoczna nazwa zwolnienia dyscyplinarnego to sytuacja, w której pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem bez wcześniejszego wypowiedzenia.
Konsekwencje dyscyplinarki są poważne. Informacja o niej już zawsze będzie zapisana w Twojej historii zatrudnienia. To Twój wilczy bilet.
Sprawę dyscyplinarki reguluje art 52 Kodeksu pracy, który mówi, że:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Dalej wyjaśnię szczegółowo, o co chodzi.
Tylko jeszcze jedna ważna rzecz: Natychmiast i bez wypowiedzenia można zwolnić osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Nie liczy się typ umowy, czyli to, czy pracujesz na cały czy na część etatu.
Poza tym — dyscyplinarka ma zastosowanie zarówno do umowy na czas nieokreślony, jak i określony oraz do umowy na okres próbny.
W piśmie, w którym pracodawca oświadcza, że zwalnia Cię dyscyplinarnie, muszą się znaleźć:
dane pracodawcy/pieczęć zakładu pracy
dane pracownika
informacja o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia
przyczyna, dla której pracodawca decyduje się rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym
pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy
podpis pracodawcy oraz pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne — powody
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika?
Istnieją 3 powody:
Utrata uprawnień do wykonywania zawodu.
Np. w przypadku kierowcy, który traci prawo jazdy, bo prowadził pod wpływem alkoholu.
Popełnienie przestępstwa.
Jeśli Twój zawód zobowiązuje Cię do bycia niekaranym, ale Ty straciłeś właśnie ten status, pracodawca może natychmiast zerwać z Tobą umowę. Do naruszenia prawa musi dojść w czasie trwania umowy o pracę. W dodatku nie może być tak, że pracodawca zwalnia Cię dyscyplinarnie, bo ma podejrzenia, że popełniłeś przestępstwo. Prawo do wręczenia dyscyplinarki daje mu jedynie przyłapanie Cię na gorącym uczynku lub prawomocny wyrok sądu.
Ciężkie naruszenie obowiązków służbowych.
Mogą to być takie przypadki jak przychodzenie do pracy nietrzeźwym (lub pod wpływem narkotyków), notoryczne spóźnianie się, niestawianie się w pracy, kradzież, złamanie umowy o zakazie współpracy z konkurencją.
Poza tym dyscyplinarka grozi Ci również za:
niewykonanie polecenia służbowego
zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy
przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy
spożywanie alkoholu w miejscu pracy
nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy
wykorzystywanie sprzętu firmowego do celów prywatnych.
Oczywiście nie jest tak, że za oglądanie Netflixa na służbowym laptopie od razu wylatujesz z pracy z wilczym biletem. Pracodawca może zwolnić Cię dyscyplinarnie, gdy wyraźnie naruszasz obowiązki pracownicze.
Jeśli więc wykorzystujesz narzędzia służące do pracy w celach prywatnych, musisz być świadomy możliwych konsekwencji.
Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol? Też powinno być dobrze udowodnione. Nie wystarczą podejrzenia pracodawcy, że ktoś przychodzi do pracy podchmielony. Potrzebne są twarde dowody.
Najczęstszym przyczyną wręczania pracownikom dyscyplinarek jest jednak niestawianie się w pracy przez dłuższy okres. Za porzucenie pracy z dnia na dzień grożą oczywiście poważne konsekwencje.
Kiedyś istniał na takie zachowanie osobny paragraf. Nazywało się to porzuceniem pracy. Dziś nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy skutkuje po prostu zwolnieniem dyscyplinarnym.
Pamiętaj, że jeśli nie przychodzisz do pracy, musisz nie tylko powiadomić pracodawcę o tym, że Cię nie będzie, ale również uzasadnić nieobecność.
Zwolnienie dyscyplinarne — kiedy możesz się spodziewać wręczenia wilczego biletu?
W momencie, w którym pracodawca odkryje, że naruszyłeś obowiązki służbowe, straciłeś uprawnienia do wykonywania zawodu lub masz problemy z prawem, ma miesiąc na podjęcie decyzji o dycylinarce.
Nie może zwlekać dłużej, czyli zwolnić Cię w trybie natychmiastowym np. po pół roku.
Co więcej — pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję i poinformować Cię o niej na piśmie.
Uwaga: jednorazowe spóźnienie do pracy nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeśli zauważy powtarzające się przypadki naruszania obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 264 ust. 2 k.p. pracownik ma 21 dni na odwołanie się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Możesz więc zgłosić sprawę do sądu, który orzeknie, czy faktycznie dopuściłeś się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Pamiętaj, że ten termin liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki i obejmuje również soboty i niedziele.
Jeśli więc wręczono Ci wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowym w poniedziałek, masz czas na odwołanie się od tej decyzji do poniedziałku za dwa tygodnie.
Zwolnienie dyscyplinarne — konsekwencje
Dyscyplinarka pozostaje w świadectwie pracy na zawsze i nigdy się nie przedawnia.
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego są naprawdę poważne.
Poza tym, że całe życie zawodowe musisz przejść ze złą opinią wypisaną w papierach, i że będzie ona wpływać na możliwość znalezienia kolejnej pracy, to po samym zwolnieniu:
nie przysługują Ci dni wolne na poszukiwanie pracy
nie możesz otrzymać zasiłku dla bezrobotnych
tracisz odprawę.
Zwolnienie dyscyplinarne na zwolnieniu lekarskim
Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim dyscyplinarnie?
Niestety jest to możliwe.
Co prawda art. 41 Kodeksu pracy stanowi, że nie można zwolnić pracownika, gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale dyscyplinarka rządzi się nieco innymi prawami.
Jeśli więc czujesz, że coś przeskrobałeś i ze strachu przed konsekwencję nagle chorujesz, Twoje zwolnienie dyscyplinarne po prostu przyjdzie pocztą.
Dyscyplinarki nie unikną również kobiety w ciąży (normalnie chronione prawem przez zwolnieniem) i osoby w wieku przedemerytalnym.
Zwolnienie dyscyplinarne a L4?
Nic z tego.
Zwolnienie dyscyplinarne a wypłata
Jeśli zostałeś zwolniony dyscyplinarnie, to mimo wszystko przysługują Ci określone prawa pracownicze.
Pracodawca musi np. wypłacić ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Co z wypłatą?
Wszystko zależy zależy od wewnętrznych przepisów, które obowiązują w firmie, ale powinieneś dostać wynagrodzenie za przepracowany do czasu zwolnienia okres.
Gdy pracodawca zwalnia Cię dyscyplinarnie, wciąż ma obowiązek wydać Ci świadectwo pracy. O tym dokumencie przeczytaj więcej w artykule: Świadectwo pracy 2020 – informacja do świadectwa pracy.
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
2 Czy zwolnienie dyscyplinarne to rzeczywiście wilczy bilet?
Wilczy bilet w podstawowej definicji oznacza ograniczenie praw obywatelskich przez wydanie zakazu zamieszkania, pracy lub nauki w konkretnych miejscach.
W kontekście zawodowym wilczy bilet oznacza trudność w zdobyciu pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym i bycie kandydatem, którego nikt nie chce zatrudnić.
Czy rzeczywiście tak jest? Najpierw spójrzmy na to od strony formalnej:
Zwolnienie dyscyplinarne — jak długo w papierach będzie widniał zapis o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym?
Niestety już zawsze.
Przypomnę jeszcze tylko, że wypowiedzenie umowy o pracę następuje:
za porozumieniem stron
za wypowiedzeniem
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
w formie zwolnienia dyscyplinarnego (bez wypowiedzenia).
Ten ostatni punkt, czyli zwolnienie dyscyplinarne, już na zawsze pozostanie na Twoim świadectwie pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne a szukanie nowej pracy
Spokojnie.
Zwolnienie dyscyplinarne to nie koniec świata.
Nawet Steve Jobs został kiedyś wyrzucony z Apple i wszystko skończyło się dobrze.
Zresztą—
nie ma obowiązku umieszczania w CV informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym, ani potrzeby, żebyś się z tym afiszował.
Nie martw się — znajdziesz nową pracę.
Tylko pamiętaj o kilku zasadach:
Przede wszystkim nie ukrywaj prawdy. Jeśli w czasie rozmowy kwalifikacyjnej padnie pytanie o powody rozstania z poprzednim pracodawcą, krótko opowiedz, co się stało.
Swoją porażkę przekuj w sukces. Jeśli rekruter zapyta o Twoje zwolnienie dyscyplinarne, zapewnij go, że teraz wiesz już najlepiej, jak być dobrym pracownikiem, bo błędy uczą Cię być lepszym.
Tworząc CV i list motywacyjny zapomnij na chwilę o dyscyplinarce. Skup się na swoich zaletach, osiągnięciach zawodowych i umiejętnościach. Przygotuj CV, które zachwyci rekrutera i pozwoli Ci przejść do następnego etapu rekrutacji.
Jeśli zdobędziesz nową pracę, możesz zostać poproszony o przedstawienie świadectw pracy od Twoich poprzednich pracodawców — to właśnie dlatego nie ma sensu ukrywać przyczyn zwolnienia, bo i tak wszystko wyjdzie na jaw.
Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.
Wiesz już, jakie konsekwencje niesie ze sobą zwolnienie dyscyplinarne? Rozumiesz, jak działa wilczy bilet? Jeśli masz jakieś rady, dla osób, które obawiają się dyscyplinarki, podziel się nimi na forum poniżej.
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung)
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung) – Informacje na temat wypowiedzenia umowy o pracę
Na tej stronie znajdą Państwo informacje na temat tego, czym jest wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kündigung), czy można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, czy można je cofnąć oraz czy dopuszczalne jest wypowiedzenie części niemieckiej umowy o pracę.
Znajdą tu Państwo również przegląd różnych rodzajów zwolnień w Niemczech (zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zwolnienie w trybie natychmiastowym, zwolnienie dyscyplinarne), a także co oznacza ogólna ochrona przed zwolnieniem i szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech.
Na koniec można tutaj przeczytać, dlaczego wypowiedzenie w Niemczech musi być złożone na piśmie, kiedy wypowiedzenie jest ważne i jakie osoby mogą wystawiać wypowiedzenia w imieniu niemieckiego pracodawcy.
Co to niemieckie zwolnienie i kiedy jest ono skuteczne?
Wypowiedzenie umowy w Niemczech jest jednostronnym, prawnie wiążącym oświadczeniem, w którym strona umowy chce zakończyć istniejący stosunek umowny.
Ponieważ niemieckie wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem, pracownik nie musi się na nie zgodzić, aby było ono prawnie skuteczne. Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech jest skuteczne po prostu poprzez złożenie wypowiedzenia pracownikowi.
To odróżnia wypowiedzenie od oferty rozwiązania lub zmiany istniejącej umowy o pracę. Porozumienie o zakończeniu lub zmianie niemieckiej umowy za porumienię stron nie jest możliwe jednostronnie.
Dlaczego pracownicy i pracodawca w Niemczech powinni dobrze zastanowić się przed złożeniem wypowiedzenia?
Jeśli jako pracodawca w Niemczech złożycie Państwo wypowiedzenie, może ono być nieskuteczne, ponieważ nie zostały zachowane wszystkie przepisy dotyczące ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem.
Bezprawne zwolnienie z pracy w Niemczech może mieć negatywne skutki finansowe, jeśli zwolniony pracownik wniesie powództwo z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy i w konsekwencji trzeba będzie nadal wypłacać mu wynagrodzenie w Niemczech, tzn. po dacie nieważnego zwolnienia z pracy.
Niemiecki pracodawca powinien zatem przed dokonaniem wypowiedzenia sprawdzić, czy istnieje ochrona przed zwolnieniem. W tym przypadku wypowiedzenie niemieckie nie musi być prawnie absolutnie niepodważalne, ale przynajmniej „możliwe do przedstawienia”. W wielu przypadkach oferta porozumienia o rozwiązaniu umowy w Niemczech jest dobrą alternatywą do wypowiedzenia.
Jeśli jako pracownik złożą Państwo wypowiedzenie w Niemczech, pracodawca może zareagować gniewnie. Może być tak, że niemieckie świadectwo pracy nie będzie dobre, jak oczekiwano, albo że premia za umowę docelową okaże się mniejsza niż oczekiwano lub zostanie ustalona na „zero”, ponieważ rzekomo nie osiągnięto osobistych celów.
Dlatego pracownicy powinni przed złożeniem wypowiedzenia po niemiecku dojść do porozumienia w sprawie ewentualnych punktów spornych. Można na przykład zlecić sporządzenie niemieckie świadectwo czasowe lub potwierdzenie stopnia osiągnięcia celów osobistych.
Czy można wycofać wypowiedzenie w Niemczech?
Wypowiedzenie kończy niemiecki stosunek pracy z chwilą jego złożenia drugiej stronie. Dlatego nie można go jednostronnie „wycofać” po otrzymaniu go przez stronę rozwiązującą umowę. Po złożeniu wypowiedzenie w pracy, jego skutek prawny, tj. rozwiązanie umowy, nie może być następnie jednostronnie usunięty poprzez cofnięcie wypowiedzenia.
Niemniej jednak w praktyce wypowiedzenie w Niemczech jest dość często „odbierane”, a takie oświadczenia o wycofaniu się z wypowiedzenia nie są bez sensu. Wycofanie wypowiedzenia należy zgodnie z prawem traktować jako ofertę kontynuacji zakończonego stosunku pracy za wspólną zgodą, bez przerwy i na dotychczasowych warunkach umownych.
Jednak druga strona umowy nie musi przyjąć tej oferty.
Dla niemieckiego pracodawcy sensowne może być, zwłaszcza w przypadku postępowania o niesprawiedliwe zwolnienie, „wycofanie” wypowiedzenia i uroczyste oświadczenie, że nie korzysta on już z żadnych praw wynikających z tego wypowiedzenia. To wywiera presję na zatrudnionego w Niemczech.
Jeśli pracownik w Niemczech oświadczy, że zgadza się na wycofanie zwolnienia w Niemczech przez pracodawcę, powództwo o ochronę przed zwolnieniem może zostać wycofane. Jeśli nie złoży takiego oświadczenia, powództwo zostanie odrzucone, ponieważ nie ma już interesu w uzyskaniu orzeczenia sądu.
Przede wszystkim jednak, w wyniku cofnięcia wypowiedzenia, niemiecki pracodawca nie jest (już) zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres od (ewentualnie nieważnego) zwolnienia. W końcu od momentu cofnięcia wypowiedzenia pracownik ma możliwość zarabiania pieniędzy poprzez ponowne podjęcie pracy w Niemczech (czyli u swojego dawnego pracodawcy).
Jak wypowiedzieć umowę o pracę w Niemczech?
Czasami pracodawcy w Niemczech chcą jedynie usunąć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, zwłaszcza te, które stały się dla nich zbyt kosztowne. Mogą to być szczególne płatności, np. premia świąteczna, premia bożonarodzeniowa lub podobne gratyfikacje. W takich przypadkach, zgodnie z koncepcją pracodawcy, mają zostać zlikwidowane tylko niektóre części wynagrodzenia, ale stosunek pracy w Niemczech jako taki ma być kontynuowany.
Niemiecki pracodawca nie może osiągnąć tego celu, wypowiadając poszczególne części umowy o pracę w izolacji. Częściowe wypowiedzenie umowy jest w Niemczech prawnie niedopuszczalne.
NASZA PORADA : Jeśli jako pracownik chcą Państwo wypowiedzieć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, muszą Państwo albo uzyskać „dobrowolną” zgodę swojego partnera umowy na zmianę umowy, albo złożyć wypowiedzenie zmieniające.
Warunki pracy w Niemczech – jak zmienić warunki pracy i płacy?
Zmiana warunków pracy wymaga co do zasady zmiany umowy o pracę. Można to zrobić jednostronnie tylko w pewnych warunkach. „Änderungskündigung” czyli wypowiedzenie warunków umowy o pracę w Niemczech to (jednostronne) wypowiedzenie całego stosunku pracy, połączone z jednoczesną (umowną) ofertą kontynuacji stosunku pracy w Niemczech na zmienionych warunkach.
W praktyce, wypowiedzenia zmieniające są prawie wyłącznie dokonywane przez niemieckiego pracodawcę. Pracownicy mogą jednak również w Niemczech wypowiedzieć umowę o pracę i zaproponować pracodawcy kontynuację umowy na zmienionych warunkach, np. za podwyższonym wynagrodzeniem.
Jeśli wypowiedziana strona umowy nie przyjmie oferty zmiany, nie dochodzi do zmiany niemieckich warunków pracy. Wypowiedzenie w Niemczech pozostaje wówczas w mocy.
Czy wypowiedzenie pod warunkiem w Niemczech jest dopuszczalne?
Niemieckie wypowiedzenie, którego skutek jest uzależniony od przyszłego, niepewnego zdarzenia, jest nieskuteczne.
Oznacza to na przykład, że niemieckie wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jako środek zapobiegawczy „na wypadek”, gdyby pracownik w Niemczech dopuścił się w przyszłości określonych naruszeń umowy, byłoby nieważne.
Nieważność wypowiedzenia warunkowego wynika z tego, że wypowiedzenie w Niemczech, jako oświadczenie prawnokształtujące, musi być możliwie jasne i jednoznaczne, aby wypowiedziana strona umowy wiedziała, na czym stoi.
W przypadku warunkowego wypowiedzenia niemieckiego nigdy jednak nie wiadomo dokładnie, czy warunek wystąpił, czy nie, tak więc nigdy nie wiadomo dokładnie, czy stosunek pracy został rozwiązany, czy nie.
Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech
W przypadku wyjątkowego wypowiedzenia umowy strona wypowiadająca z reguły nie przestrzega niemieckich okresów wypowiedzenia. Zgodnie z § 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) wymagany jest do tego „ważny powód”. Jest to szczególnie poważny powód wypowiedzenia, który sprawia, że nie jest uzasadnione, aby osoba składająca wypowiedzenie czekała na niemieckie okresy wypowiedzenia.
Nadzwyczajne wypowiedzenie stosunku pracy w Niemczech może być złożone przez obie strony umowy. Nie tylko niemiecki pracodawca, ale również pracownik może złożyć wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym.
Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym w Niemczach
Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech to w wielu przypadkach wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ale nie we wszystkich. Nadzwyczajne wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę, ale nie wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ma miejsce wtedy, gdy wypowiadający łączy nadzwyczajne wypowiedzenie z okresem wypowiedzenia, np. do końca miesiąca.
Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech oznacza, że strona wypowiadająca przestrzega terminów wypowiedzenia określonych w ustawie, umowie lub niemieckim układzie zbiorowym pracy.
W przeciwieństwie do wypowiedzenia wyjątkowego, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech nie wymaga podania ważnego powodu. Wręcz przeciwnie, co do zasady można wypowiedzieć umowę bez szczególnego (ważnego lub mniej ważnego) powodu, tj. po prostu dlatego, że chce się zakończyć stosunek umowny.
W tym miejscu istnieje istotna różnica między pracodawcą a pracownikiem:
Pracownik w Niemczech może zasadniczo zawsze zakończyć stosunek pracy w Niemczech z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia, czyli ma prawo wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest wykluczone przez niemiecką umowę o pracę na określony czas.
Z kolei niemiecki pracodawca ma prawo do wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownik nie jest pod ochroną przed wypowiedzeniem.
Jak zrezygnować z pracy bez okresu wypowiedzenia Niemcy
Wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę przez pracownika może zasadniczo zawsze być złożony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z tym nie muszą się Państwo martwić o powody wypowiedzenia, a jedynie przestrzegać obowiązującego Państwa okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulega zakończeniu w każdym przypadku.
UWAGA : Bardzo długi okres wypowiedzenia w Niemczech, np. trzy lub więcej lat, może okazać się nieuzasadniony, ponieważ zawiera niedopuszczalne ograniczenie prawa wypowiedzenia dla pracownika.
Wyjątek od prawa wypowiedzenia istnieje w tym przypadku: niemiecka umowa o pracę na czas określony. Zgodnie z § 15 ust. 3 niemieckiej ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), umowa pracy na czas określony w Niemczech może zostać rozwiązany z wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy taka możliwość została uzgodniona w umowie lub w układzie zbiorowym mającym zastosowanie do niemieckiego stosunku pracy.
Niemiecki pracodawca wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Jak wspomniano powyżej, niemiecki pracodawca często nie ma prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca musi nie tylko przestrzegać niemieckiego okresu wypowiedzenia nawet w przypadku normalnego wypowiedzenia, ale musi również przestrzegać niemieckie przepisy prawa pracy, które obowiązuje jednostronnie na korzyść pracownika.
Niemcy rozróżniają pomiędzy ogólną ochroną przed zwolnieniem a szczególną ochroną przed zwolnieniem.
Co oznacza ogólna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w Niemczech?
Pracownikom przysługuje ogólna ochrona przed wypowiedzeniem, jeśli do stosunku pracy ma zastosowanie niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kundigungsschutzgesetz).
Przy istnieniu ogólnej ochrony przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez niemieckiego pracodawcę jest skuteczne tylko wtedy, gdy może być oparte na jednej z przyczyn, które są wyczerpująco uregulowane w KSchG: Wypowiedzenie musi być uzasadnione przyczynami leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwała choroba), i/lub przyczynami leżącymi po stronie jego zachowania (zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech) i/lub przyczynami operacyjnymi.
Dlatego w przypadku zwykłych wypowiedzeń dokonywanych przez niemieckiego pracodawcę, który musi przestrzegać KSchG, rozróżnia się pomiędzy wypowiedzeniami z powodów osobistych, wypowiedzeniami z powodu zachowania (wypowiedzenie dyscyplinarne w Niemczech) i wypowiedzeniami z powodów operacyjnych. Najważniejszym przypadkiem wypowiedzenia z powodów osobistych jest zwolnienie z powodu choroby w Niemczech.
Co oznacza szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech?
Niektórym grupom pracowników przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech. Prawo to istnieje niezależnie od ogólnej ustawy chroniącej przed wypowiedzeniem i wynika z niemieckich przepisów prawnych poza niemiecką ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem.
Pracownicy chronieni szczególną ochroną przed zwolnieniem mają nie tylko taką samą ochronę jak ich „normalni” współpracownicy, ale nawet większą. Należą do nich w szczególności członkowie rad zakładowych, kobiety w ciąży w Niemczech i młode matki w pierwszych czterech miesiącach po porodzie, pracownicy na urlopie wychowawczym i osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Okres wypowiedzenia w Niemczech
Okresy wypowiedzenia w Niemczech przesuwają w czasie zakończenie niemieckiego stosunku pracy po złożeniu wypowiedzenia. Mimo że stosunek pracy został już rozwiązany, trwa on jeszcze przez jakiś czas, aż do końca okresu wypowiedzenia.
Dlatego pracownicy muszą kontynuować pracę do końca okresu wypowiedzenia, a niemieccy pracodawcy muszą kontynuować wypłatę wynagrodzeń. W ten sposób okresy wypowiedzenia zabezpieczają roszczenia obu stron do świadczeń wynikających z umowy o pracy w Niemczech.
Czy takie wypowiedzenie jest złożone w terminie, czy też nie, określa § 622 (2) niemieckiego kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym obowiązujący okres wypowiedzenia w Niemczech, którego pracodawca musi przestrzegać, jest wydłużony w zależności od czasu trwania stosunku pracy. A po upływie pięciu lat pracodawca może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech tylko z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia wynoszącego dwa pełne miesiące do końca miesiąca (§ 622 Abs.2 Nr.2 niemieckiego kodeksu cywilnego).
UWAGA : Wiele niemieckich układów zbiorowych pracy przewiduje dłuższe lub krótsze okresy wypowiedzenia niż ustawa niemiecka, co jest prawnie dopuszczalne. Z drugiej strony z reguły nie jest możliwe skrócenie ustawowych niemieckich okresów wypowiedzenia na niekorzyść pracownika za pomocą klauzul w niemieckiej umowie o pracę. Przedłużenie okresu wypowiedzenia w umowie o pracę jest jednak możliwe.
Prawo niemieckie (§ 622 Abs.2 BGB) nie przewiduje przedłużenia okresów wypowiedzenia, których pracownik musi przestrzegać w przypadku samorozwiązania. W związku z tym, pracownicy mogą wypowiedzieć niemiecką umowę o pracę z zachowaniem podstawowego okresu wypowiedzenia wynoszącego cztery tygodnie do 15-go lub do końca miesiąca, nawet jeśli stosunek pracy trwa od ponad 20 lat, podczas gdy niemiecki pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia wynoszącego siedem miesięcy do końca miesiąca (§ 622 ust. 2 nr 7 BGB).
Dopuszczalne i zwyczajowo przyjęte jest jednak przedłużenie okresu wypowiedzenia, obowiązujące jednostronnie na niekorzyść niemieckim pracodawców na podstawie § 622 ust. 2 BGB, poprzez klauzulę umowy o pracę na wypowiedzenia dokonane przez pracownika, tj. w celu zapewnienia równego traktowania pracowników.
Forma wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech
Każdy, kto chce zakończyć stosunek pracy w Niemczech, musi bez wyjątku złożyć niemieckie wypowiedzenie na piśmie ze względu na obowiązkową ustawową formę pisemną zgodnie z § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Wymóg formy pisemnej dotyczy w równym stopniu pracodawcy w Niemczech, jak i pracowników.
Jeśli niemieckie wypowiedzenie nie spełnia ustawowego wymogu formy pisemnej, jest ono nieważne, czyli bezskuteczne (§ 125 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego). Oznacza to, że jest ona nieskuteczna od samego początku i nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
W celu zachowania przewidzianej prawem formy pisemnej niemieckiego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy musi ono zostać utrwalone w formie dokumentu, tzn. na papierze i podpisane przez wydawcę własnoręcznie z podaniem jego nazwiska. Możliwe jest również złożenie podpisu za pomocą notarialnie potwierdzonego znaku dłoni (§ 126 ust. 1 BGB).
Wypowiedzenie umowy w Niemczech za pomocą e-maila, faksu, SMS-a lub wiadomości WhatsApp jest zatem bezskuteczne. Dzieje się tak dlatego, że w takich przypadkach albo w ogóle nie ma pisemnego wypowiedzenia (e-mail, SMS), albo nie jest ono dostępne dla wypowiedzianej strony umowy w oryginale (faks). Prowadzi to do nieważności wypowiedzenia.
NASZA PORADA : Lekarze zazwyczaj podpisują swoje zaświadczenia lub recepty dzikim gryzmołem lub zlepkiem kresek, i nikomu to nie przeszkadza. Jednakże, takie kreski są tylko znakami dłoni („parafy”), czyli nie podpisami. Podpis musi świadczyć o tym, że autor przynajmniej próbował przelać poszczególne litery na papier, nawet jeśli litery te są raczej do odgadnięcia niż do odczytania. W przypadku „Müller”, na przykład, co najmniej początkowa litera „M” i podwójna litera „ll” powinny być rozpoznawalne.
Wypowiedzenie bez podania przyczyny w Niemczech
Ogólnie rzecz biorąc, wypowiedzenie w Niemczech nie musi być podana przyczyna, aby było skuteczne.
W przypadku wypowiedzenia w trybie natychmiastowym strona wypowiadająca musi jednak „na żądanie drugiej strony niezwłocznie poinformować ją na piśmie o przyczynie wypowiedzenia” zgodnie z § 626 ust. 2 zdanie 3 BGB. Nawet ten obowiązek podania przyczyn nie zmienia faktu, że wypowiedzenie bez podania przyczyn w Niemczech jest skuteczne również wtedy, gdy obiektywnie istnieje ku temu ważna przyczyna.
Wyjątkiem od tej zasady jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który jest w szczególny sposób chroniony przed zwolnieniem przez ustawę o ochronie macierzyństwa w Niemczech, tj. pracownicy w ciąży w Niemczech oraz młodym matkom w pierwszych czterech miesiącach po porodzie. W takim przypadku niemiecki pracodawca nie tylko musi uzyskać zgodę najwyższego państwowego organu ochrony pracy na rozwiązanie stosunku pracy, ale musi również poinformować pracownika o przyczynie wypowiedzenia w niemieckim wypowiedzeniu (§ 17 ust. 2 zd. 2 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa).
UWAGA : Nawet jeśli ustawowy obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dyscyplinarnego (§ 626 ust. 2 zd. 3 BGB) może być początkowo pominięty przy wydawaniu niemieckiego wypowiedzenia bez niekorzystnych skutków prawnych dla strony wypowiadającej, pracodawca musi mieć możliwość podania (ważnego) uzasadnienia najpóźniej wtedy, gdy broni się przed wypowiedzeniem powództwem o ochronę przed niesłusznym zwolnieniem.
Nie niemiecki pracodawca, lecz kierownik złożył wypowiedzenie – Jak reagować?
W przypadku wypowiedzeń po stronie pracodawcy ważne jest pytanie, kto powinien podpisać wypowiedzenie w Niemczech. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku wypowiedzenia skuteczność wypowiedzenia może zostać zakwestionowana, ponieważ zostało ono złożone przez osobę, która nie ma wystarczających pełnomocnictw do jego złożenia.
Prawo odrzucenia nie obowiązuje jednak, jeśli np. niemiecki kierownik działu personalnego podpisze wypowiedzenie. W tym przypadku niemieckie sądy pracy wychodzą z założenia, że niemiecki pracodawca już „poinformował” zwolnionego pracownika o uprawnieniu do wypowiedzenia poprzez stanowisko kierownika działu kadr w hierarchii zakładowej (§ 174 zd. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego).
NASZA PORADA : Pracownicy powinni jak najszybciej po otrzymaniu wypowiedzenia bez pełnomocnictwa zwrócić się do prawnika, ponieważ z prawa do odrzucenia zgodnie z § 174 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego można skorzystać tylko „niezwłocznie”. A zgodnie z niemieckim orzecznictwem „niezwłocznie” oznacza zazwyczaj, że mają Państwo maksymalnie tydzień na złożenie oświadczenia o odrzuceniu wniosku.
Kiedy wchodzi wypowiedzenie w życie?
Jeśli pisemne wypowiedzenie zostanie przekazane lub doręczone osobiście, np. podczas rozmowy z pracownikiem w niemieckim zakładzie pracy, to jest ono wiążące natychmiast, tzn. z chwilą doręczenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy odbiorca wypowiedzenia nie przeczyta niemieckiego pisma o wypowiedzeniu lub nawet je wyrzuci.
Inna zasada obowiązuje, jeśli pismo wypowiadające umowę o pracę zostanie złożone w domowej skrzynce pocztowej zwolnionego pracownika lub w zakładowej skrzynce pocztowej niemieckiego pracodawcy. W tym przypadku wypowiedzenie jest wiążące w momencie dotarcia do odbiorcy (§ 130 ust. 1 zd. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB).
Wypowiedzenie wrzucone do domowej lub zakładowej skrzynki na listy o godz. 22.00 w sobotę wieczorem nie zostanie zatem doręczone aż do następnego poniedziałku, ponieważ między sobotnią nocą a poniedziałkowym rankiem nie oczekuje się zwykle żadnej poczty i w związku z tym nie sprawdza się skrzynki na listy. W związku z tym „w normalnych okolicznościach” nie istnieje obowiązek zwrócenia uwagi na list wrzucony do skrzynki na listy.
Dlatego niemieckie wypowiedzenie wrzucone do skrzynki pocztowej nie zawsze jest odbierane w dniu nadania, lecz często dopiero w dniu późniejszym, a mianowicie w dniu, w którym osoba odbierająca zwykle zagląda do skrzynki pocztowej.
W żadnym wypadku data wypowiedzenia nie jest uzależniona od daty, która została pisemnie odnotowana na niemieckim piśmie wypowiedzenia. Mówi się tu o dacie, „pod którą” dokonano wypowiedzenia. Data ta jest prawnie nieistotna.
Kiedy liczy się okres wypowiedzenia w Niemczech?
W przypadku niemieckiego okresu wypowiedzenia i ogólnej ochrony przed zwolnieniem liczy się czas trwania stosunku pracy.
Wynika to z faktu, że niemieckie terminy wypowiedzenia, których musi przestrzegać pracodawca, są zgodnie z § 622 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) przedłużane o czas trwania niemieckiego stosunku pracy w momencie wypowiedzenia. Po dwóch latach niemiecki okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc do końca miesiąca, po pięciu latach – dwa miesiące, po siedmiu latach – trzy miesiące, i tak dalej. Również czas trwania stosunku pracy ma znaczenie dla niemieckiej ochrony przed wypowiedzeniem, ponieważ ogólna ochrona przed wypowiedzeniem w prawie niemieckim przysługuje tylko pracownikom, których stosunek pracy „trwa nieprzerwanie w tym samym zakładzie lub przedsiębiorstwie przez okres dłuższy niż sześć miesięcy” (§ 1 ust. 1 niemieckiego kodeksu o ochrony pracowników przed wypowiedzeniem – KSchG).W tych przypadkach decydujący jest czas trwania stosunku pracy w momencie wypowiedzenia, tzn. nie ma znaczenia, jak długo stosunek pracy w Niemczech trwa.
Kiedy można złożyć pozew do sądu pracy w Niemczech?
Pracownik, który chce wnieść skargę przeciwko zwolnieniu w Niemczech, ma na to trzy tygodnie (§ 4 zdanie 1 KSchG). W przeciwnym razie, tj. w razie niedotrzymania terminu wniesienia sprawy, wypowiedzenie uważa się za prawomocne (§ 7 KSchG). W Niemczech termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego wypowiedzenia.
Pracownicy, którzy są nieobecni przez dłuższy czas (np. z powodu urlopu) i w związku z tym nie mogą codziennie sprawdzać swojej skrzynki pocztowej, ryzykują, że nie dotrzymają terminu złożenia pozwu. Wynika to z faktu, że z prawnego punktu widzenia dla „otrzymania” wypowiedzenia liczy się moment, w którym w normalnych warunkach można byłoby je otrzymać.
NASZA PORADA : Jeżeli otrzymali Państwo od niemieckiego pracodawcy (pisemne) wypowiedzenie listem poleconym, a w skrzynce pocztowej znajduje się odcinek zawiadomienia z poczty, to zgodnie z niemieckim orzecznictwem wypowiedzenie to jest z reguły otrzymane dopiero wtedy, gdy odbiorą Państwo również list polecony z poczty. Dzień, w którym odcinek zawiadomienia został wrzucony do skrzynki na listy, jest zazwyczaj nieistotny. Zgodnie z niemieckim orzecznictwem wyjątek dotyczy jednak sytuacji, w której należało się spodziewać wypowiedzenia.
Wysyłanie wypowiedzeń listem poleconym jest więc raczej mało bezpieczną metodą, jeśli chodzi o dotrzymywanie terminów wypowiedzenia.
NASZA PORADA : Pracodawcy i pracownicy w Niemczech, którzy nadal chcą złożyć pisemne wypowiedzenie w pewnym terminie (np. do ostatniego dnia miesiąca), powinni w tym celu skorzystać z posłańca. W pierwszej kolejności posłaniec powinien osobiście sporządzić kopię pisma o wypowiedzeniu – podpisaną przez osobę wypowiadającą – włożyć pismo o wypowiedzeniu do koperty i odnotować na niej adres odbiorcy wypowiedzenia. Następnie posłaniec powinien osobiście udać się do domu lub firmowej skrzynki pocztowej odbiorcy zawiadomienia i złożyć tam kopertę z pismem. Ostatecznie, posłaniec powinien odnotować datę i godzinę wysłania na kopii wypowiedzenia, aby w razie potrzeby móc później potwierdzić wysłanie wypowiedzenia jako świadek.
Kiedy kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech?
Okres wypowiedzenia i ustawowy trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa o ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem (§ 4 zdanie 1 KSchG w połączeniu z § 7 KSchG) należy obliczać w taki sposób, aby ostatni dzień terminu został wyczerpany do godziny 24:00, tzn. ostatni dzień został w całości wliczony do terminu. Zawsze liczy się w pełnych dniach, czyli termin „o 13:15” nie istnieje. Okresy wypowiedzenia i okresy działania kończą się zatem zawsze z upływem ostatniego dnia okresu o godzinie 24:00.
Jak wspomniano powyżej, trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę. Dokładniej rzecz ujmując, początkiem okresu jest dzień następujący po dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu lub otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Wynika to z § 187 Abs.1 BGB w połączeniu z § 130 Abs.1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).
Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia czy wypowiedzenie wpłynęło w dzień roboczy, w weekend czy w niemieckie święto. Nie ma również znaczenia, czy ostatni dzień okresu wypowiedzenia przypada na dzień roboczy, weekend czy dzień ustawowo wolny od pracy. § 193 niemieckiego kodeksu cywilnego nie ma bowiem zastosowania do okresów wypowiedzenia. Ten niemiecki przepis brzmi następująco:
„Jeżeli oświadczenie woli ma być złożone lub świadczenie ma być spełnione w oznaczonym dniu lub w oznaczonym terminie, a jeżeli określony dzień lub ostatni dzień terminu przypada na niedzielę, dzień ustawowo wolny od pracy uznany przez państwo w miejscu składania oświadczenia lub spełniania świadczenia albo na sobotę, to w miejsce tego dnia wchodzi następny dzień roboczy.”
W tym miejscu okresy wypowiedzenia różnią się od przewidzianego w prawie niemieckim trzytygodniowego terminu na wniesienie powództwa z tytułu bezpodstawnego zwolnienia (§ 4 zd. 1 KSchG w związku z § 7 KSchG). Wynika to z faktu, że po złożeniu wypowiedzenia, zakończenie stosunku pracy następuje automatycznie po upływie okresu wypowiedzenia: W tym celu ani strona wypowiadająca, ani strona wypowiedziana nie muszą nic robić. Takie aktywne działanie jest jednak wymagane, jeśli zwolniony pracownik zdecyduje się na wniesienie powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Następnie musi on zebrać swoje dokumenty i udać się do niemieckiego adwokata lub natychmiast do sądu, a to jest nieracjonalne, jeśli ostatni dzień okresu reklamacyjnego przypada na sobotę, niedzielę lub w Niemczech uznany przez państwo dzień świąteczny.
W takich przypadkach, zgodnie z § 193 BGB, następny dzień roboczy zastępuje taki dzień.
Wypowiedzenie w Niemczech zwolnienie dyscyplinarne
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie bezterminowe to różne, często stosowane nazwy opisujące wypowiedzenie, które rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym. W przypadku wypowiedzenia bezterminowego nie przestrzega się okresu wypowiedzenia, który przewiduje się w standardowych przypadkach. Dla strony, która dostała wypowiedzenie, jest to szczególnym obciążeniem. Okresy wypowiedzenia są w końcu po to, żeby miało się czas na nastawienie się na zakończenie stosunku pracy: Pracownik, który dostał wypowiedzenie, może znaleźć sobie nową posadę, zaś pracodawca, który daje wypowiedzenie – nowego pracownika.
Wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne nie jest więc standardowym czy zwyczajnym wypowiedzeniem, tylko wypowiedzeniem nadzwyczajnym. Ma ono moc tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki dla zaistnienia wypowiedzenia nadzwyczajnego.
Czym się różni wypowiedzenie bezterminowe od nadzwyczajnego?
Nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem bezterminowym.
Wypowiedzenia nadzwyczajne są wprawdzie w wielu przypadkach – ale nie we wszystkich – również
wypowiedzeniami bezterminowymi.
Wypowiedzenie nadzwyczajne, ale nie bezterminowe jest na przykład wtedy, gdy pracodawca ze
względów firmowych daje wypowiedzenie pracownikowi, który ze względu na przepisy układu
zbiorowego lub na przepisy ustawowe nie podlega zwolnieniu na zasadach zwyczajnych .
W przypadku takiego nadzwyczajnego wypowiedzenia ze względów firmowych pracodawca nie
może dać wypowiedzenia bezterminowego. Co więcej, musi wstrzymać się z wypowiedzeniem, z
którym musiałby się wstrzymać w przypadku, gdyby pracownik nie był chroniony w sposób
szczególny zasadą niepodlegania wypowiedzeniu na zasadach zwyczajnych. W takich przypadkach
mówi się o wypowiedzeniu nadzwyczajnym z okresem wygaśnięcia.
Oznacza to, że: Każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest jednocześnie wypowiedzeniem
bezterminowym. Natomiast nie każde wypowiedzenie nadzwyczajne jest od razu wypowiedzeniem
bezterminowym. Co więcej, istnieją wypowiedzenia nadzwyczajne, które (mogą) nie być wyrażone
bezterminowo, lecz które (muszą) wiązać się z okresem wygaśnięcia.
Jakie przesłanki świadczą o tym, że wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne jest zgodne z prawem?
Jeśli chcą Państwo jako pracodawca lub jako pracownik rozwiązać stosunek pracy bezterminowo (i
w związku z tym w sposób nadzwyczajny), wówczas zgodnie z § 626 ust.1 niemieckiego Kodeksu
Cywilnego (BGB) potrzebują Państwo “ważnego powodu”.
Ważny powód jest szczególnie poważną przyczyną wypowiedzenia, który sprawia, że odczekanie
regularnych okresów wypowiedzenia jest dla osoby dającej wypowiedzenie niewykonalne. W
przypadku czasowoograniczonej umowy o pracę należy postawić pytanie, czy od osoby, która daje wypowiedzenie, można wymagać, aby utrzymywała ona stosunek pracy do końca ustalonego okresu trwania umowy.
Z uwagi na fakt, że – jak już wspomniano – każde wypowiedzenie bezterminowe jest
jednocześnie wypowiedzeniem nadzwyczajnym, osoba, która chce złożyć wypowiedzenie
bezterminowe, musi spełnić wszelkie przesłanki prawne, które stawia się wypowiedzeniu
nadzwyczajnemu.
Warunki a skuteczność wypowiedzenia
Z tego względu muszą istnieć następujące przesłanki skutecznego wypowiedzenia
bezterminowego (jeśli brakuje choćby jednego warunku, wówczas wypowiedzenie
bezterminowe jest bezskuteczne):
Istotne naruszenie obowiązków / uzasadnione podejrzenie Strona, która
otrzymała wypowiedzenie, musiała na tyle mocno naruszyć swoje obowiązki wynikające
z umowy o pracę, że od strony, która dała wypowiedzenie, generalnie nie można było
wymagać odczekania okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe może być
dopuszczalne również w przypadku uzasadnionego podejrzenia takiego naruszenia
obowiązków (wypowiedzenie ze względu na podejrzenie naruszenia obowiązków). Niezgodność z prawem i zawinienie Naruszenie obowiązków musi być niezgodne z
prawem, tzn. nie może być okoliczności usprawiedliwiających. Poza tym naruszenie
obowiązków musi być zawinione tzn. umyślne lub co najmniej musiało wynikać z zaniedbania. Brak środka łagodzącego / negatywna prognoza: Natychmiastowe zakończenie
umowy musi być proporcjonalne. Należy wykluczyć „naprawienie” stosunku pracy w
przyszłości za pomocą środka łagodzącego (zasada prognozy). Środkiem łagodzącym w
zależności od przypadku może być zwyczajne wypowiedzenie, wypowiedzenie
zmieniające, upomnienie lub też przeniesienie . Ważenie interesów: Podczas wyważania interesów obustronnych, tzn. interesu strony,
która daje wypowiedzenie, czyli natychmiastowego zakończenia umowy oraz interesu
drugiej strony, czyli zachowania okresów wypowiedzenia, musi przeważać interes strony,
która daje wypowiedzenie, czyli interes natychmiastowego zakończenia. Zachowanie okresu dwutygodniowego: I w końcu – strona dająca wypowiedzenie
musi je oświadczyć w okresie dwutygodniowym zgodnie z § 626 ust.2 niemieckiego
Kodeksu Cywilnego , tzn. w ciągu dwóch tygodni od momentu, w którym uzyskała
wiedzę o wszystkich okolicznościach, które były istotne, aby móc dać wypowiedzenie.
Jeśli otrzymali Państwo wypowiedzenie w Niemczech, zwolnienie dyscyplinarne, lub gdy są Państwo w sporze z niemieckim pracodawcą w kwestii wypłaty wynagrodzenia, prosimy o Kontakt
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung)
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung) – Informacje na temat wypowiedzenia umowy o pracę
Na tej stronie znajdą Państwo informacje na temat tego, czym jest wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kündigung), czy można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, czy można je cofnąć oraz czy dopuszczalne jest wypowiedzenie części niemieckiej umowy o pracę.
Znajdą tu Państwo również przegląd różnych rodzajów zwolnień w Niemczech (zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zwolnienie w trybie natychmiastowym, zwolnienie dyscyplinarne), a także co oznacza ogólna ochrona przed zwolnieniem i szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech.
Na koniec można tutaj przeczytać, dlaczego wypowiedzenie w Niemczech musi być złożone na piśmie, kiedy wypowiedzenie jest ważne i jakie osoby mogą wystawiać wypowiedzenia w imieniu niemieckiego pracodawcy.
Co to niemieckie zwolnienie i kiedy jest ono skuteczne?
Wypowiedzenie umowy w Niemczech jest jednostronnym, prawnie wiążącym oświadczeniem, w którym strona umowy chce zakończyć istniejący stosunek umowny.
Ponieważ niemieckie wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem, pracownik nie musi się na nie zgodzić, aby było ono prawnie skuteczne. Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech jest skuteczne po prostu poprzez złożenie wypowiedzenia pracownikowi.
To odróżnia wypowiedzenie od oferty rozwiązania lub zmiany istniejącej umowy o pracę. Porozumienie o zakończeniu lub zmianie niemieckiej umowy za porumienię stron nie jest możliwe jednostronnie.
Dlaczego pracownicy i pracodawca w Niemczech powinni dobrze zastanowić się przed złożeniem wypowiedzenia?
Jeśli jako pracodawca w Niemczech złożycie Państwo wypowiedzenie, może ono być nieskuteczne, ponieważ nie zostały zachowane wszystkie przepisy dotyczące ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem.
Bezprawne zwolnienie z pracy w Niemczech może mieć negatywne skutki finansowe, jeśli zwolniony pracownik wniesie powództwo z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy i w konsekwencji trzeba będzie nadal wypłacać mu wynagrodzenie w Niemczech, tzn. po dacie nieważnego zwolnienia z pracy.
Niemiecki pracodawca powinien zatem przed dokonaniem wypowiedzenia sprawdzić, czy istnieje ochrona przed zwolnieniem. W tym przypadku wypowiedzenie niemieckie nie musi być prawnie absolutnie niepodważalne, ale przynajmniej „możliwe do przedstawienia”. W wielu przypadkach oferta porozumienia o rozwiązaniu umowy w Niemczech jest dobrą alternatywą do wypowiedzenia.
Jeśli jako pracownik złożą Państwo wypowiedzenie w Niemczech, pracodawca może zareagować gniewnie. Może być tak, że niemieckie świadectwo pracy nie będzie dobre, jak oczekiwano, albo że premia za umowę docelową okaże się mniejsza niż oczekiwano lub zostanie ustalona na „zero”, ponieważ rzekomo nie osiągnięto osobistych celów.
Dlatego pracownicy powinni przed złożeniem wypowiedzenia po niemiecku dojść do porozumienia w sprawie ewentualnych punktów spornych. Można na przykład zlecić sporządzenie niemieckie świadectwo czasowe lub potwierdzenie stopnia osiągnięcia celów osobistych.
Czy można wycofać wypowiedzenie w Niemczech?
Wypowiedzenie kończy niemiecki stosunek pracy z chwilą jego złożenia drugiej stronie. Dlatego nie można go jednostronnie „wycofać” po otrzymaniu go przez stronę rozwiązującą umowę. Po złożeniu wypowiedzenie w pracy, jego skutek prawny, tj. rozwiązanie umowy, nie może być następnie jednostronnie usunięty poprzez cofnięcie wypowiedzenia.
Niemniej jednak w praktyce wypowiedzenie w Niemczech jest dość często „odbierane”, a takie oświadczenia o wycofaniu się z wypowiedzenia nie są bez sensu. Wycofanie wypowiedzenia należy zgodnie z prawem traktować jako ofertę kontynuacji zakończonego stosunku pracy za wspólną zgodą, bez przerwy i na dotychczasowych warunkach umownych.
Jednak druga strona umowy nie musi przyjąć tej oferty.
Dla niemieckiego pracodawcy sensowne może być, zwłaszcza w przypadku postępowania o niesprawiedliwe zwolnienie, „wycofanie” wypowiedzenia i uroczyste oświadczenie, że nie korzysta on już z żadnych praw wynikających z tego wypowiedzenia. To wywiera presję na zatrudnionego w Niemczech.
Jeśli pracownik w Niemczech oświadczy, że zgadza się na wycofanie zwolnienia w Niemczech przez pracodawcę, powództwo o ochronę przed zwolnieniem może zostać wycofane. Jeśli nie złoży takiego oświadczenia, powództwo zostanie odrzucone, ponieważ nie ma już interesu w uzyskaniu orzeczenia sądu.
Przede wszystkim jednak, w wyniku cofnięcia wypowiedzenia, niemiecki pracodawca nie jest (już) zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres od (ewentualnie nieważnego) zwolnienia. W końcu od momentu cofnięcia wypowiedzenia pracownik ma możliwość zarabiania pieniędzy poprzez ponowne podjęcie pracy w Niemczech (czyli u swojego dawnego pracodawcy).
Jak wypowiedzieć umowę o pracę w Niemczech?
Czasami pracodawcy w Niemczech chcą jedynie usunąć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, zwłaszcza te, które stały się dla nich zbyt kosztowne. Mogą to być szczególne płatności, np. premia świąteczna, premia bożonarodzeniowa lub podobne gratyfikacje. W takich przypadkach, zgodnie z koncepcją pracodawcy, mają zostać zlikwidowane tylko niektóre części wynagrodzenia, ale stosunek pracy w Niemczech jako taki ma być kontynuowany.
Niemiecki pracodawca nie może osiągnąć tego celu, wypowiadając poszczególne części umowy o pracę w izolacji. Częściowe wypowiedzenie umowy jest w Niemczech prawnie niedopuszczalne.
NASZA PORADA : Jeśli jako pracownik chcą Państwo wypowiedzieć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, muszą Państwo albo uzyskać „dobrowolną” zgodę swojego partnera umowy na zmianę umowy, albo złożyć wypowiedzenie zmieniające.
Warunki pracy w Niemczech – jak zmienić warunki pracy i płacy?
Zmiana warunków pracy wymaga co do zasady zmiany umowy o pracę. Można to zrobić jednostronnie tylko w pewnych warunkach. „Änderungskündigung” czyli wypowiedzenie warunków umowy o pracę w Niemczech to (jednostronne) wypowiedzenie całego stosunku pracy, połączone z jednoczesną (umowną) ofertą kontynuacji stosunku pracy w Niemczech na zmienionych warunkach.
W praktyce, wypowiedzenia zmieniające są prawie wyłącznie dokonywane przez niemieckiego pracodawcę. Pracownicy mogą jednak również w Niemczech wypowiedzieć umowę o pracę i zaproponować pracodawcy kontynuację umowy na zmienionych warunkach, np. za podwyższonym wynagrodzeniem.
Jeśli wypowiedziana strona umowy nie przyjmie oferty zmiany, nie dochodzi do zmiany niemieckich warunków pracy. Wypowiedzenie w Niemczech pozostaje wówczas w mocy.
Czy wypowiedzenie pod warunkiem w Niemczech jest dopuszczalne?
Niemieckie wypowiedzenie, którego skutek jest uzależniony od przyszłego, niepewnego zdarzenia, jest nieskuteczne.
Oznacza to na przykład, że niemieckie wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jako środek zapobiegawczy „na wypadek”, gdyby pracownik w Niemczech dopuścił się w przyszłości określonych naruszeń umowy, byłoby nieważne.
Nieważność wypowiedzenia warunkowego wynika z tego, że wypowiedzenie w Niemczech, jako oświadczenie prawnokształtujące, musi być możliwie jasne i jednoznaczne, aby wypowiedziana strona umowy wiedziała, na czym stoi.
W przypadku warunkowego wypowiedzenia niemieckiego nigdy jednak nie wiadomo dokładnie, czy warunek wystąpił, czy nie, tak więc nigdy nie wiadomo dokładnie, czy stosunek pracy został rozwiązany, czy nie.
Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech
W przypadku wyjątkowego wypowiedzenia umowy strona wypowiadająca z reguły nie przestrzega niemieckich okresów wypowiedzenia. Zgodnie z § 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) wymagany jest do tego „ważny powód”. Jest to szczególnie poważny powód wypowiedzenia, który sprawia, że nie jest uzasadnione, aby osoba składająca wypowiedzenie czekała na niemieckie okresy wypowiedzenia.
Nadzwyczajne wypowiedzenie stosunku pracy w Niemczech może być złożone przez obie strony umowy. Nie tylko niemiecki pracodawca, ale również pracownik może złożyć wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym.
Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym w Niemczach
Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech to w wielu przypadkach wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ale nie we wszystkich. Nadzwyczajne wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę, ale nie wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ma miejsce wtedy, gdy wypowiadający łączy nadzwyczajne wypowiedzenie z okresem wypowiedzenia, np. do końca miesiąca.
Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech oznacza, że strona wypowiadająca przestrzega terminów wypowiedzenia określonych w ustawie, umowie lub niemieckim układzie zbiorowym pracy.
W przeciwieństwie do wypowiedzenia wyjątkowego, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech nie wymaga podania ważnego powodu. Wręcz przeciwnie, co do zasady można wypowiedzieć umowę bez szczególnego (ważnego lub mniej ważnego) powodu, tj. po prostu dlatego, że chce się zakończyć stosunek umowny.
W tym miejscu istnieje istotna różnica między pracodawcą a pracownikiem:
Pracownik w Niemczech może zasadniczo zawsze zakończyć stosunek pracy w Niemczech z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia, czyli ma prawo wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest wykluczone przez niemiecką umowę o pracę na określony czas.
Z kolei niemiecki pracodawca ma prawo do wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownik nie jest pod ochroną przed wypowiedzeniem.
Jak zrezygnować z pracy bez okresu wypowiedzenia Niemcy
Wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę przez pracownika może zasadniczo zawsze być złożony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z tym nie muszą się Państwo martwić o powody wypowiedzenia, a jedynie przestrzegać obowiązującego Państwa okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulega zakończeniu w każdym przypadku.
UWAGA : Bardzo długi okres wypowiedzenia w Niemczech, np. trzy lub więcej lat, może okazać się nieuzasadniony, ponieważ zawiera niedopuszczalne ograniczenie prawa wypowiedzenia dla pracownika.
Wyjątek od prawa wypowiedzenia istnieje w tym przypadku: niemiecka umowa o pracę na czas określony. Zgodnie z § 15 ust. 3 niemieckiej ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), umowa pracy na czas określony w Niemczech może zostać rozwiązany z wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy taka możliwość została uzgodniona w umowie lub w układzie zbiorowym mającym zastosowanie do niemieckiego stosunku pracy.
Niemiecki pracodawca wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Jak wspomniano powyżej, niemiecki pracodawca często nie ma prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca musi nie tylko przestrzegać niemieckiego okresu wypowiedzenia nawet w przypadku normalnego wypowiedzenia, ale musi również przestrzegać niemieckie przepisy prawa pracy, które obowiązuje jednostronnie na korzyść pracownika.
Niemcy rozróżniają pomiędzy ogólną ochroną przed zwolnieniem a szczególną ochroną przed zwolnieniem.
Co oznacza ogólna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w Niemczech?
Pracownikom przysługuje ogólna ochrona przed wypowiedzeniem, jeśli do stosunku pracy ma zastosowanie niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kundigungsschutzgesetz).
Przy istnieniu ogólnej ochrony przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez niemieckiego pracodawcę jest skuteczne tylko wtedy, gdy może być oparte na jednej z przyczyn, które są wyczerpująco uregulowane w KSchG: Wypowiedzenie musi być uzasadnione przyczynami leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwała choroba), i/lub przyczynami leżącymi po stronie jego zachowania (zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech) i/lub przyczynami operacyjnymi.
Dlatego w przypadku zwykłych wypowiedzeń dokonywanych przez niemieckiego pracodawcę, który musi przestrzegać KSchG, rozróżnia się pomiędzy wypowiedzeniami z powodów osobistych, wypowiedzeniami z powodu zachowania (wypowiedzenie dyscyplinarne w Niemczech) i wypowiedzeniami z powodów operacyjnych. Najważniejszym przypadkiem wypowiedzenia z powodów osobistych jest zwolnienie z powodu choroby w Niemczech.
Co oznacza szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech?
Niektórym grupom pracowników przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech. Prawo to istnieje niezależnie od ogólnej ustawy chroniącej przed wypowiedzeniem i wynika z niemieckich przepisów prawnych poza niemiecką ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem.
Pracownicy chronieni szczególną ochroną przed zwolnieniem mają nie tylko taką samą ochronę jak ich „normalni” współpracownicy, ale nawet większą. Należą do nich w szczególności członkowie rad zakładowych, kobiety w ciąży w Niemczech i młode matki w pierwszych czterech miesiącach po porodzie, pracownicy na urlopie wychowawczym i osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Okres wypowiedzenia w Niemczech
Okresy wypowiedzenia w Niemczech przesuwają w czasie zakończenie niemieckiego stosunku pracy po złożeniu wypowiedzenia. Mimo że stosunek pracy został już rozwiązany, trwa on jeszcze przez jakiś czas, aż do końca okresu wypowiedzenia.
Dlatego pracownicy muszą kontynuować pracę do końca okresu wypowiedzenia, a niemieccy pracodawcy muszą kontynuować wypłatę wynagrodzeń. W ten sposób okresy wypowiedzenia zabezpieczają roszczenia obu stron do świadczeń wynikających z umowy o pracy w Niemczech.
Czy takie wypowiedzenie jest złożone w terminie, czy też nie, określa § 622 (2) niemieckiego kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym obowiązujący okres wypowiedzenia w Niemczech, którego pracodawca musi przestrzegać, jest wydłużony w zależności od czasu trwania stosunku pracy. A po upływie pięciu lat pracodawca może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech tylko z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia wynoszącego dwa pełne miesiące do końca miesiąca (§ 622 Abs.2 Nr.2 niemieckiego kodeksu cywilnego).
UWAGA : Wiele niemieckich układów zbiorowych pracy przewiduje dłuższe lub krótsze okresy wypowiedzenia niż ustawa niemiecka, co jest prawnie dopuszczalne. Z drugiej strony z reguły nie jest możliwe skrócenie ustawowych niemieckich okresów wypowiedzenia na niekorzyść pracownika za pomocą klauzul w niemieckiej umowie o pracę. Przedłużenie okresu wypowiedzenia w umowie o pracę jest jednak możliwe.
Prawo niemieckie (§ 622 Abs.2 BGB) nie przewiduje przedłużenia okresów wypowiedzenia, których pracownik musi przestrzegać w przypadku samorozwiązania. W związku z tym, pracownicy mogą wypowiedzieć niemiecką umowę o pracę z zachowaniem podstawowego okresu wypowiedzenia wynoszącego cztery tygodnie do 15-go lub do końca miesiąca, nawet jeśli stosunek pracy trwa od ponad 20 lat, podczas gdy niemiecki pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia wynoszącego siedem miesięcy do końca miesiąca (§ 622 ust. 2 nr 7 BGB).
Dopuszczalne i zwyczajowo przyjęte jest jednak przedłużenie okresu wypowiedzenia, obowiązujące jednostronnie na niekorzyść niemieckim pracodawców na podstawie § 622 ust. 2 BGB, poprzez klauzulę umowy o pracę na wypowiedzenia dokonane przez pracownika, tj. w celu zapewnienia równego traktowania pracowników.
Forma wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech
Każdy, kto chce zakończyć stosunek pracy w Niemczech, musi bez wyjątku złożyć niemieckie wypowiedzenie na piśmie ze względu na obowiązkową ustawową formę pisemną zgodnie z § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Wymóg formy pisemnej dotyczy w równym stopniu pracodawcy w Niemczech, jak i pracowników.
Jeśli niemieckie wypowiedzenie nie spełnia ustawowego wymogu formy pisemnej, jest ono nieważne, czyli bezskuteczne (§ 125 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego). Oznacza to, że jest ona nieskuteczna od samego początku i nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
W celu zachowania przewidzianej prawem formy pisemnej niemieckiego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy musi ono zostać utrwalone w formie dokumentu, tzn. na papierze i podpisane przez wydawcę własnoręcznie z podaniem jego nazwiska. Możliwe jest również złożenie podpisu za pomocą notarialnie potwierdzonego znaku dłoni (§ 126 ust. 1 BGB).
Wypowiedzenie umowy w Niemczech za pomocą e-maila, faksu, SMS-a lub wiadomości WhatsApp jest zatem bezskuteczne. Dzieje się tak dlatego, że w takich przypadkach albo w ogóle nie ma pisemnego wypowiedzenia (e-mail, SMS), albo nie jest ono dostępne dla wypowiedzianej strony umowy w oryginale (faks). Prowadzi to do nieważności wypowiedzenia.
NASZA PORADA : Lekarze zazwyczaj podpisują swoje zaświadczenia lub recepty dzikim gryzmołem lub zlepkiem kresek, i nikomu to nie przeszkadza. Jednakże, takie kreski są tylko znakami dłoni („parafy”), czyli nie podpisami. Podpis musi świadczyć o tym, że autor przynajmniej próbował przelać poszczególne litery na papier, nawet jeśli litery te są raczej do odgadnięcia niż do odczytania. W przypadku „Müller”, na przykład, co najmniej początkowa litera „M” i podwójna litera „ll” powinny być rozpoznawalne.
Wypowiedzenie bez podania przyczyny w Niemczech
Ogólnie rzecz biorąc, wypowiedzenie w Niemczech nie musi być podana przyczyna, aby było skuteczne.
W przypadku wypowiedzenia w trybie natychmiastowym strona wypowiadająca musi jednak „na żądanie drugiej strony niezwłocznie poinformować ją na piśmie o przyczynie wypowiedzenia” zgodnie z § 626 ust. 2 zdanie 3 BGB. Nawet ten obowiązek podania przyczyn nie zmienia faktu, że wypowiedzenie bez podania przyczyn w Niemczech jest skuteczne również wtedy, gdy obiektywnie istnieje ku temu ważna przyczyna.
Wyjątkiem od tej zasady jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który jest w szczególny sposób chroniony przed zwolnieniem przez ustawę o ochronie macierzyństwa w Niemczech, tj. pracownicy w ciąży w Niemczech oraz młodym matkom w pierwszych czterech miesiącach po porodzie. W takim przypadku niemiecki pracodawca nie tylko musi uzyskać zgodę najwyższego państwowego organu ochrony pracy na rozwiązanie stosunku pracy, ale musi również poinformować pracownika o przyczynie wypowiedzenia w niemieckim wypowiedzeniu (§ 17 ust. 2 zd. 2 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa).
UWAGA : Nawet jeśli ustawowy obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dyscyplinarnego (§ 626 ust. 2 zd. 3 BGB) może być początkowo pominięty przy wydawaniu niemieckiego wypowiedzenia bez niekorzystnych skutków prawnych dla strony wypowiadającej, pracodawca musi mieć możliwość podania (ważnego) uzasadnienia najpóźniej wtedy, gdy broni się przed wypowiedzeniem powództwem o ochronę przed niesłusznym zwolnieniem.
Nie niemiecki pracodawca, lecz kierownik złożył wypowiedzenie – Jak reagować?
W przypadku wypowiedzeń po stronie pracodawcy ważne jest pytanie, kto powinien podpisać wypowiedzenie w Niemczech. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku wypowiedzenia skuteczność wypowiedzenia może zostać zakwestionowana, ponieważ zostało ono złożone przez osobę, która nie ma wystarczających pełnomocnictw do jego złożenia.
Prawo odrzucenia nie obowiązuje jednak, jeśli np. niemiecki kierownik działu personalnego podpisze wypowiedzenie. W tym przypadku niemieckie sądy pracy wychodzą z założenia, że niemiecki pracodawca już „poinformował” zwolnionego pracownika o uprawnieniu do wypowiedzenia poprzez stanowisko kierownika działu kadr w hierarchii zakładowej (§ 174 zd. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego).
NASZA PORADA : Pracownicy powinni jak najszybciej po otrzymaniu wypowiedzenia bez pełnomocnictwa zwrócić się do prawnika, ponieważ z prawa do odrzucenia zgodnie z § 174 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego można skorzystać tylko „niezwłocznie”. A zgodnie z niemieckim orzecznictwem „niezwłocznie” oznacza zazwyczaj, że mają Państwo maksymalnie tydzień na złożenie oświadczenia o odrzuceniu wniosku.
Kiedy wchodzi wypowiedzenie w życie?
Jeśli pisemne wypowiedzenie zostanie przekazane lub doręczone osobiście, np. podczas rozmowy z pracownikiem w niemieckim zakładzie pracy, to jest ono wiążące natychmiast, tzn. z chwilą doręczenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy odbiorca wypowiedzenia nie przeczyta niemieckiego pisma o wypowiedzeniu lub nawet je wyrzuci.
Inna zasada obowiązuje, jeśli pismo wypowiadające umowę o pracę zostanie złożone w domowej skrzynce pocztowej zwolnionego pracownika lub w zakładowej skrzynce pocztowej niemieckiego pracodawcy. W tym przypadku wypowiedzenie jest wiążące w momencie dotarcia do odbiorcy (§ 130 ust. 1 zd. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB).
Wypowiedzenie wrzucone do domowej lub zakładowej skrzynki na listy o godz. 22.00 w sobotę wieczorem nie zostanie zatem doręczone aż do następnego poniedziałku, ponieważ między sobotnią nocą a poniedziałkowym rankiem nie oczekuje się zwykle żadnej poczty i w związku z tym nie sprawdza się skrzynki na listy. W związku z tym „w normalnych okolicznościach” nie istnieje obowiązek zwrócenia uwagi na list wrzucony do skrzynki na listy.
Dlatego niemieckie wypowiedzenie wrzucone do skrzynki pocztowej nie zawsze jest odbierane w dniu nadania, lecz często dopiero w dniu późniejszym, a mianowicie w dniu, w którym osoba odbierająca zwykle zagląda do skrzynki pocztowej.
W żadnym wypadku data wypowiedzenia nie jest uzależniona od daty, która została pisemnie odnotowana na niemieckim piśmie wypowiedzenia. Mówi się tu o dacie, „pod którą” dokonano wypowiedzenia. Data ta jest prawnie nieistotna.
Kiedy liczy się okres wypowiedzenia w Niemczech?
W przypadku niemieckiego okresu wypowiedzenia i ogólnej ochrony przed zwolnieniem liczy się czas trwania stosunku pracy.
Wynika to z faktu, że niemieckie terminy wypowiedzenia, których musi przestrzegać pracodawca, są zgodnie z § 622 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) przedłużane o czas trwania niemieckiego stosunku pracy w momencie wypowiedzenia. Po dwóch latach niemiecki okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc do końca miesiąca, po pięciu latach – dwa miesiące, po siedmiu latach – trzy miesiące, i tak dalej. Również czas trwania stosunku pracy ma znaczenie dla niemieckiej ochrony przed wypowiedzeniem, ponieważ ogólna ochrona przed wypowiedzeniem w prawie niemieckim przysługuje tylko pracownikom, których stosunek pracy „trwa nieprzerwanie w tym samym zakładzie lub przedsiębiorstwie przez okres dłuższy niż sześć miesięcy” (§ 1 ust. 1 niemieckiego kodeksu o ochrony pracowników przed wypowiedzeniem – KSchG).W tych przypadkach decydujący jest czas trwania stosunku pracy w momencie wypowiedzenia, tzn. nie ma znaczenia, jak długo stosunek pracy w Niemczech trwa.
Kiedy można złożyć pozew do sądu pracy w Niemczech?
Pracownik, który chce wnieść skargę przeciwko zwolnieniu w Niemczech, ma na to trzy tygodnie (§ 4 zdanie 1 KSchG). W przeciwnym razie, tj. w razie niedotrzymania terminu wniesienia sprawy, wypowiedzenie uważa się za prawomocne (§ 7 KSchG). W Niemczech termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego wypowiedzenia.
Pracownicy, którzy są nieobecni przez dłuższy czas (np. z powodu urlopu) i w związku z tym nie mogą codziennie sprawdzać swojej skrzynki pocztowej, ryzykują, że nie dotrzymają terminu złożenia pozwu. Wynika to z faktu, że z prawnego punktu widzenia dla „otrzymania” wypowiedzenia liczy się moment, w którym w normalnych warunkach można byłoby je otrzymać.
NASZA PORADA : Jeżeli otrzymali Państwo od niemieckiego pracodawcy (pisemne) wypowiedzenie listem poleconym, a w skrzynce pocztowej znajduje się odcinek zawiadomienia z poczty, to zgodnie z niemieckim orzecznictwem wypowiedzenie to jest z reguły otrzymane dopiero wtedy, gdy odbiorą Państwo również list polecony z poczty. Dzień, w którym odcinek zawiadomienia został wrzucony do skrzynki na listy, jest zazwyczaj nieistotny. Zgodnie z niemieckim orzecznictwem wyjątek dotyczy jednak sytuacji, w której należało się spodziewać wypowiedzenia.
Wysyłanie wypowiedzeń listem poleconym jest więc raczej mało bezpieczną metodą, jeśli chodzi o dotrzymywanie terminów wypowiedzenia.
NASZA PORADA : Pracodawcy i pracownicy w Niemczech, którzy nadal chcą złożyć pisemne wypowiedzenie w pewnym terminie (np. do ostatniego dnia miesiąca), powinni w tym celu skorzystać z posłańca. W pierwszej kolejności posłaniec powinien osobiście sporządzić kopię pisma o wypowiedzeniu – podpisaną przez osobę wypowiadającą – włożyć pismo o wypowiedzeniu do koperty i odnotować na niej adres odbiorcy wypowiedzenia. Następnie posłaniec powinien osobiście udać się do domu lub firmowej skrzynki pocztowej odbiorcy zawiadomienia i złożyć tam kopertę z pismem. Ostatecznie, posłaniec powinien odnotować datę i godzinę wysłania na kopii wypowiedzenia, aby w razie potrzeby móc później potwierdzić wysłanie wypowiedzenia jako świadek.
Kiedy kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech?
Okres wypowiedzenia i ustawowy trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa o ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem (§ 4 zdanie 1 KSchG w połączeniu z § 7 KSchG) należy obliczać w taki sposób, aby ostatni dzień terminu został wyczerpany do godziny 24:00, tzn. ostatni dzień został w całości wliczony do terminu. Zawsze liczy się w pełnych dniach, czyli termin „o 13:15” nie istnieje. Okresy wypowiedzenia i okresy działania kończą się zatem zawsze z upływem ostatniego dnia okresu o godzinie 24:00.
Jak wspomniano powyżej, trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę. Dokładniej rzecz ujmując, początkiem okresu jest dzień następujący po dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu lub otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Wynika to z § 187 Abs.1 BGB w połączeniu z § 130 Abs.1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).
Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia czy wypowiedzenie wpłynęło w dzień roboczy, w weekend czy w niemieckie święto. Nie ma również znaczenia, czy ostatni dzień okresu wypowiedzenia przypada na dzień roboczy, weekend czy dzień ustawowo wolny od pracy. § 193 niemieckiego kodeksu cywilnego nie ma bowiem zastosowania do okresów wypowiedzenia. Ten niemiecki przepis brzmi następująco:
„Jeżeli oświadczenie woli ma być złożone lub świadczenie ma być spełnione w oznaczonym dniu lub w oznaczonym terminie, a jeżeli określony dzień lub ostatni dzień terminu przypada na niedzielę, dzień ustawowo wolny od pracy uznany przez państwo w miejscu składania oświadczenia lub spełniania świadczenia albo na sobotę, to w miejsce tego dnia wchodzi następny dzień roboczy.”
W tym miejscu okresy wypowiedzenia różnią się od przewidzianego w prawie niemieckim trzytygodniowego terminu na wniesienie powództwa z tytułu bezpodstawnego zwolnienia (§ 4 zd. 1 KSchG w związku z § 7 KSchG). Wynika to z faktu, że po złożeniu wypowiedzenia, zakończenie stosunku pracy następuje automatycznie po upływie okresu wypowiedzenia: W tym celu ani strona wypowiadająca, ani strona wypowiedziana nie muszą nic robić. Takie aktywne działanie jest jednak wymagane, jeśli zwolniony pracownik zdecyduje się na wniesienie powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Następnie musi on zebrać swoje dokumenty i udać się do niemieckiego adwokata lub natychmiast do sądu, a to jest nieracjonalne, jeśli ostatni dzień okresu reklamacyjnego przypada na sobotę, niedzielę lub w Niemczech uznany przez państwo dzień świąteczny.
W takich przypadkach, zgodnie z § 193 BGB, następny dzień roboczy zastępuje taki dzień.
Praca w Niemczech: te zachowania mogą być przyczyną zwolnienia
Większość pracowników prawdopodobnie boi się zwolnienia – grozi to często długim okresem bezrobocia, zwłaszcza w regionach o słabym rynku pracy. W konsekwencji obniża się finansowy poziom życia. Zwolnienie z pracy wpływa też na poczucie własnej wartości i ogólne zadowolenie i samopoczucie. Jednak – jak wyjaśnia prawnik ds. prawa pracy Andreas Baier z kancelarii Baier-Depner – zwolnieniom dyscyplinarnym można łatwo zapobiegać. Jakie zachowania, działania i błędy uzasadniają zwolnienie z pracy?
Naruszenie umowy o pracę
Umowa o pracę jest niezwykle istotnym dokumentem i to w niej opisane są wszystkie warunki pracy, które musi spełniać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jeżeli któreś z nich nie zostaną dotrzymane, a pracownik nie wywiąże się z zadań opisanych w umowie, to pracodawca może go zwolnić.
Niestosowanie się do wskazań i instrukcji pracodawcy
„Ponadto pracodawca ma prawo wydawać polecenia zgodnie z art. 106 GewO, dzięki którym może organizować działania swoich pracowników” – wyjaśnia Baier. Szef może zatem określić zakres, miejsce i czas pracy, chyba że jest to uregulowane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.
Ponadto może ustalać zasady postępowania, których muszą przestrzegać pracownicy. Obejmuje to na przykład czas, w jakim pracownik musi poinformować pracodawcę o swojej chorobie i dostarczyć zwolnienie lekarskie. Jeśli pracownik zachowuje się niestosownie wobec swoich współpracowników lub niewłaściwie wykonuje swoje zadania, to pracodawca również może interweniować. „Są to naruszenia, które mogą uprawniać pracodawcę do wypowiedzenia umowy pracownikowi” – wyjaśnia specjalista.
Przykłady zachowań będących podstawą do rozwiązania umowy
Jeśli pracownik często popełnia poniższe błędy, to pracodawca może uznać je za podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę:
oszustwa związane z czasem pracy i wydatkami,
odmowa wykonania pracy (z uzasadnionymi wyjątkami),
regularne spóźnienia lub wychodzenie z pracy zbyt wcześnie,
nieusprawiedliwiona nieobecność,
symulowanie choroby,
surfowanie po internecie i korzystanie z prywatnego telefonu komórkowego w pracy (jeśli jest zabronione umową),
naruszenia regulaminu firmy (np. palenie papierosów, picie alkoholu, przyjmowanie dużych prezentów od klientów lub partnerów biznesowych),
obrażanie lub zastraszanie,
molestowanie,
kradzież,
ujawnienie oficjalnych tajemnic.
Kiedy pracownik może odmówić wykonania przeznaczonych dla niego zadań?
Co do zasady pracownik musi wykonać wszystkie zadania, jakie przydzieli mu pracodawca – chyba że narusza ono zasady ustalone w umowie o pracę, jest niemoralne lub niezgodne z prawem. Osoba zatrudniona na stanowisko kierownika oddziału raczej nie powinna wykonywać prac naprawczych, czy sprzątać biura. Jednak specjalista ds. prawa pracy Andreas Baier apeluje o ostrożność podczas odmowy wykonywania zadań, ponieważ umowy o pracę bardzo często zawierają klauzule dotyczące przenoszenia obowiązków.
Czy trzy ostrzeżenia są niezbędne, aby zwolnić pracownika?
Przed zwolnieniem przełożeni zwykle muszą wydać ostrzeżenie. Jednak wielu pracowników nadal uważa, że muszą obawiać się zwolnienia dopiero po trzecim ostrzeżeniu. Jednak specjalista ds. prawa pracy potwierdza – jedno ostrzeżenie jest wystarczające, aby uzasadnić wypowiedzenie umowy, jeśli pracownik nie postępuje zgodnie z instrukcjami i zaleceniami pracodawcy.
W niektórych, poważnych wypadkach istnieje nawet ryzyko rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym – w przypadku kradzieży, defraudacji czy oszustwa. „W kwestii własności firmy wymagana jest niezwykła ostrożność – mimo tego że orzecznictwo w tej sprawie zostało nieco złagodzone” – mówi Baier. Ale prawnik specjalista dodaje również jednak, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika nigdy nie jest łatwe dla pracodawcy i wymaga wszechstronnego rozpatrzenia sprawy.
Źródło: www.merkur.de
Zwolnienie z pracy w Niemczech przez pracodawcę
Obawiasz się zwolnienia przez pracodawcę? Tutaj dowiesz się, czy i kiedy pracodawca ma prawo Cię zwolnić. Albo w jakiej kolejności 😉 I co powinieneś wtedy zrobić, oraz co jeśli zwolnienie jest z Twojej winy? Jeśli jesteś pierwszy raz na blogu to chętnie przedstawię Ci pokrótce gdzie jesteś i u kogo 🙂 Nazywam się Sylwia Ammon i przyjechałam do Niemiec 9 lat temu, nie znając języka i bez żadnych znajomości. W Polsce skończyłam psychologię, ale wegetacja w kraju za minimum sprawiła, że postanowiłam wyjechać w ciemno i nauczyć się niemieckiego. Nie miałam pojęcia jak tu wszystko działa, więc początki były dla mnie naprawdę bardzo trudne i pełne gorzkich doświadczeń. Po ok. 1,5 roku poszłam na germanistykę a potem zaczęłam pracę jako rekruterka w niemieckiej agencji pracy. Chcąc pomóc Polakom w trudnej sytuacji stworzyłam bloga, w którym dzielę się wiedzą i wspieram rodaków w nauce języka (kliknij tu i ściągnij mój bezpłatny ebook o nauce niemieckiego w domu:)). Wspieram Was też w organizacji życia w Niemczech. Blog powstał, żeby pomóc nowym osobom przejść przez trudne początki i zorganizować się tutaj, nawet znając języka. Zapraszam do czytania! 😊
Zwolnienie z pracy w Niemczech – kiedy pracodawca może Cię zwolnić?
Generalnie bez powodu nie można zwolnić pracownika, mówi o tym prawo ochrony przed zwolnieniem (Kündigungsschutz). Jesteś chroniony od zakończenia okresu próbnego (o okresie próbnym więcej poniżej). Muszą być powody albo związane z sytuacją przedsiębiorstwa albo z Twoim zachowaniem. Inną metodą jest przeniesienie pracownika np. do innego zakładu czy oddziału. Pamiętaj, że od otrzymania zwolnienia masz 3 dni na zgłoszenie się do urzędu pracy, żeby dostać zasiłek dla bezrobotnych.
Zwolnienie bez okresu wypowiedzenia z Twojej winy – kiedy można i jakie są konsekwencje dla Ciebie
Jeśli Twoje zachowanie nie odpowiada pracodawcy, może Cię zwolnić. Jeśli przewinienie jest duże, może zrobić to nawet od razu. Ale przy mniejszych “winach” musi wystawić najpierw “upomnienie” czyli “Abmahnung”. Dopiero jeśli uporczywie będziesz powtarzał nieodpowiednie zachowanie, dostaniesz zwolnienie. Wtedy możesz mieć problem z otrzymaniem zasiłku. Może on być wstrzymany na pierwsze 3 miesiące (tzw. “Sperre”).
Zwolnienie z pracy w Niemczech – okres wypowiedzenia czyli Kündigungsfrist
Pracodawca może Cię zwolnić tylko na koniec miesiąca! To znaczy, nie 11. albo 18 dnia miesiąca tylko faktycznie w jego ostatnim dniu. Okres wypowiedzenia w okresie czasu próbnego wynosi z reguły 2 tygodnie. Po okresie próbnym są to 4 tygodnie (czyli nie miesiąc, tylko 28 dni). Jeśli pracujesz 2 lata w firmie, masz 1 miesiąc okresu wypowiedzenia, a jeśli 5 lat, to masz 2 miesiące okresu wypowiedzenia. Po 8 latach okres wypowiedzenia zwiększa się do 3 miesięcy i tak dalej. Okres ten jeszcze się zwiększa aż do 7 miesięcy w przypadku pracownika, który jest zatrudniony od 20 lat.
Uwaga! Twoje zapiski w umowie mogą się różnić od tych ustawowych i jest to legalne i dopuszczalne! Chociaż zazwyczaj w Niemczech różnią się na Twoją korzyść 😉
Zwolnienie za porozumieniem stron
Możesz też zaproponować pracodawcy “Aufhebungsvertrag” czyli zwolnienie za porozumieniem stron. Możecie uzgodnić wspólnie, że nie trzymacie się okresu wypowiedzienia. Takie zwolnienie może być nawet “od dzisiaj”.
Zwolnienie przez pracodawcę – czy należy mi się odszkodowanie? 🙂
Odszkodowanie za zwolnienie jest regulowane przez ustawę. Takie odszkodowanie nazywa się Abfindung i wynosi pół miesięcznej pensji za każdy rok zatrudnienia.
Zwolnienie z pracy w Niemczech podczas okresu próbnego
Podczas okresu próbnego możesz być zwolniony/a bez podawania przyczyn. Okres wypowiedzenia w prawie wynosi 2 tygodnie, chociaż może trwać też krócej (sprawdź w swojej umowie).
“Porządek zwalniania” czyli kto idzie najpierw?
Przy zwolnieniach spowodowanych złym stanem firmy (“Betriebsbedingt”) liczy się też Twój status. Pracodawca ma obowiązek najpierw zwalniać takie osoby, które mają potem łatwiejszą szansę znaleźć inną pracę. Brane pod uwagę są takie czynniki jak: jak długo jest się już zatrudnionym w tej firmie, wiek, obowiązek utrzymywania innych (np. dzieci) i możliwa niepełnosprawność. Nie jest do końca jasne, jak to rozstrzygać w praktyce. Jako przykład podam Ci wyrok sądu. W pewnej firmie pracodawca miał dwóch pracowników do zwolnienia. Jednym był bezdzietny 53-latek, a drugim 35-latek, żonaty z dwójką dzieci. Jak myślisz, kogo zwolnił pracodawca? 🙂
————->
Odpowiedź: zwolnił starszego, bezdzietnego pracownika. Ten z kolei poszedł do sądu i zaskarżył tę decyzję. Jak myślisz, wygrał?
————–>
W tym przypadku pracownik wygrał. Jak widzisz, może być różnie, jednak warto mieć taką wiedzę i przyglądnąć się sytuacji innych pracowników, ponieważ może akurat w Twoim przypadku ugrasz przywrócenie do pracy.
Zwolnienie z pracy w Niemczech – to Ty możesz zostać, jeśli inni pracownicy mają lepszą sytuację socjalną. Oni muszą odejść najpierw.
Zwolnienie z pracy i świadectwo pracy – czyli jakie dokumenty
Jak dostaniesz pismo ze zwolnieniem to bierz je pod pachę i biegusiem do urzędu pracy czyli Arbeitsagentur. Nie musisz robić terminu, możesz iść z buta (chyba że korona zarządzi inaczej i przyjmują tylko na umówione terminy ;)). Masz na to 3 dni! Poproś pracodawcę o Zwischenzeugnis – to jest dokument potwierdzający że pracujesz w firmie, są tam spisane Twoje zadania. Jest tam też opinia pracodawcy na Twój temat. Taki papierek przyda Ci się w szukaniu nowej pracy 🙂 Po skończeniu pracy też otrzymasz już ostateczne świadectwo pracy, czyli Arbeitszeugnis.
Zwolnienie z pracy w Niemczech przy umowie na czas określony (befristet)
Przy umowie na czas określony musisz zgłosić się do Arbeitsagentur 3 miesiące przed jej wygaśnięciem. Ona wygasa samoczynnie, nie potrzeba już do zakończenia umowy żadnych innych dokumentów. Oczywiście możesz zostać zwolniony też wcześniej, wtedy obowiązuje Cię też normalny okres wypowiedzenia.
Zwolnienie z pracy przez pracodawcę – kiedy jest NIEWAŻNE
Żeby zwolnienie było ważne, tzn. miało moc prawną, musi spełniać kilka warunków. Po pierwsze, musi być pisemne. Musi być na nim podpis pełnym imieniem i nazwiskiem (niekoniecznie czytelny, ale nie mogą to być inicjały). Osoba składająca podpis musi mieć prawo do zwolnienia. Dostarczenie zwolnienia musi dać się udowodnić, na przykład poprzez podanie go do rąk własnych przy świadkach. Musi być zgodne z prawem ochrony przed zwolnieniem (Kündigungsschutz). Nie może bazować na “dyskryminacji”. Jest też specjalna ochrona przed zwolnieniem dla poszczególnych grup, na przykład zakaz zwolnienia dla ciężarnych. Innymi chronionymi grupami są osoby na urlopie wychowawczym, osoby niepełnosprawne (Behinderten) albo członkowie Betriebsrat (czyli rady pracowniczej). Wtedy zwolnienie jest możliwe tylko w konkretnych sytuacjach (czytaj np. o tym, kiedy można zwolnić ciężarną). Ważne jest też zachowanie okresu wypowiedzenia.
Zwolnienie z pracy a zaległy urlop
Jeśli masz zaległe dni urlopowe, których nie dałeś rady wybrać wcześniej, to pracodawca musi Ci je wypłacić po zakończeniu pracy ( § 7 Absatz 4 BUrlG ).
Zwolnienie z pracy w Niemczech – jak je załatwić?
Wystarczy wydrukować albo napisać na kartce tekst, który wklejam Ci pod spodem. Adresujesz go do osoby, która widnieje na Twojej umowie o pracę. Możesz go dać do rąk własnych i tak zostawić, ale możesz też poprosić o kopię z podpisem osoby odbierającej. W moim wzorze tekstu jest prośba o potwierdzenie pisemnie, że zwolnienie zostało przyjęte do wiadomości. Możesz też wysłać zwolnienie do biura listem poleconym (“Einschreiben”). Podpisz ręcznie. Nie wysyła się zwolnienia emailem, whatsappem, messengerem czy SMSem.
Zwolnienie z pracy w Niemczech – wzór po niemiecku i polsku
Tutaj wklejam Ci tekst z miejscami do uzupełnienia a pod spodem znajdziesz tłumaczenie po polsku. Tekst możesz uzupełnić w programie komputerowym i wydrukować (i podpisać) albo po prostu przepisać ręcznie, jeśli nie masz dostępu do drukarki. Tak powinien wyglądać na kartce:
Zwolnienie z pracy w Niemczech- przykładowy wzór i rozkład pisma
Kündigung des Arbeitsvertrages vom (data podpisania umowy o pracę, którą teraz wypowiadasz)
Sehr geehrte Damen und Herren, (ewentualnie: Sehr geehrte Frau (nazwisko kobiety) lub Sehr geehrter Herr (nazwisko mężczyzny))
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehendes Arbeitsverhältnis als (nazwa twojego stanowiska) vom (data rozpoczęcia pracy) ordentlich und fristgerecht zum (data kiedy ma się zakończyć stosunek zatrudnienia). Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das Aufhebungsdatum des Arbeitsvertrages schriftlich.
Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes beruftsförnderndes Arbeitszeugnis auszustellen.
Mit freundlichen Grüßen
(Twój czytelny podpis z imieniem i nazwiskiem)
Tłumaczenie:
Zakończenie stosunku pracy z dnia (data podpisania umowy o pracę, którą teraz wypowiadasz)
Drodzy Państwo
niniejszym zakańczam stosunek pracy na stanowisku xxx z dnia xxx według zasad umowy i z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia z dniem xxx.
Proszę o pisemne potwierdzenie otrzymania niniejszego zwolnienia oraz daty zakończenia stosunku pracy.
Proszę o wystawienie pozytywnego świadectwa pracy.
Z poważaniem,
xxx (Twój czytelny podpis)
Czy można zwolnić pracownika z powodu choroby w Niemczech?
Tak, zwolnienie z powodu choroby i również podczas niej jest w Niemczech dozwolone. Uważaj więc na zbyt długie chorowanie.
Masz pytania do tematu? Zapraszam do komentarzy 🙂
Pozdrawiam 😉
Sylwia Ammon (czytaj: o mnie)
Zwolnienie natychmiastowe
Jeśli kolega w pracy naumyślne kaszle na ciebie i mówi, że ma nadzieję, że dostaniesz covid, może zostać w Niemczech zwolniony dyscyplinarnie
Sąd apelacyjny do spraw pracy w Kolonii zdecydował, że pracownik, który kaszle na kolegę z pracy, nie utrzymując zalecanego 1,5 metra odstępu i nie zakrywając ust, a do tego dodaje: „Mam nadzieję, że zarazisz się koroną“ („ich hoffe Du bekommst Corona“), może zostać zwolniony w trybie natychmiastowym bez uprzedniego upomnienia (sygnatura sprawy/Az.3 Sa 646/20).
Konflikt z covid w tle
Zwolniony pracownik trafił do firmy w ramach wykształcenia zawodowego w 2015 roku i został zatrudniony na stałe cztery lata później. Był członkiem rady zakładowej młodzieży i osób na wykształceniu zawodowym („Jugend- und Auszubildendenvertreteung“), odpowiednika klasycznej rady zakładowej.
W pierwszej połowie marca 2020 roku, na początku pandemii, firma wprowadziła plan ochrony przed pandemią i ustaliła nowe reguły. W ramach tego planu pracownicy zostali wezwani do utrzymywania odstępu od innych kolegów i kasłania lub kichania w chusteczkę lub rękaw. Wszyscy pracownicy otrzymali e-maile zawierające zasady pracy w pandemii, zebrań poszczególnych działów jak i wywieszek w różnych miejscach zakładu.
Pracownik miał o tyle szczęście, że w ramach postępowania dowodowego przed sądem powołał się na nagły atak kaszlu i świadek powołany przez pracodawcę nie mógł stwierdzić, czy zwolniony powiedział: „Mam nadzieję, że dostaniesz koronę“ („Ich hoffe du bekommst Corona“), czy też: „Nie przejmuj się, nie dostaniesz korony“ („Chille, du bekommst schon kein Corona“).
Tryb natychmiastowy
Zwolnienie w trybie natychmiastowym w Niemczech („fristlose Kündigung“) przeważnie musi być poprzedzone upomnieniem („Abmahnung“) pracodawcy dotyczącym naruszenia zasad umowy przez pracownika i ponownym podobnym naruszeniem umowy przez pracownika. Sąd zdecydował, że tak karygodne naruszenie zasad współżycia społecznego i niebranie pod uwagę zdrowia innych pracowników oraz zasad współpracy, jak owo umyślne kaszlnięcie na kolegę z pracy bez zachowania odstępu i wypowiedź: „Mam nadzieje że dostaniesz koronę“ wystarczy w Niemczech do zwolnienia w trybie natychmiastowym bez uprzedniego upomnienia.
Zwolnienie dyscyplinarne (wilczy bilet) – powody, konsekwencje
Zrobiłeś głupstwo. Albo coś poważnego. Grozi Ci zwolnienie dyscyplinarne — lub już Cię w ten sposób zwolnili. Na pewno teraz chcesz sprawdzić, czy słusznie.
A może masz jeszcze szansę uratować sytuację?
No i pewnie boisz się, jakie będą konsekwencje zwolnienia z pracy w trybie natychmiastowym.
Przeczytaj ten artykuł, a dowiesz się:
co Kodeks pracy mówi o zwolnieniu dyscyplinarnym
kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie (bez wypowiedzenia)
jakie są konsekwencje dyscyplinarki i czy to naprawdę wilczy bilet
jak postępować szukając pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym.
Chcesz od razu napisać CV oraz list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia, praktyczne wskazówki oraz przykłady. Stwórz CV i list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne wzory, stwórz CV oraz list motywacyjny i pobierz dokumenty w PDF tutaj
Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora: Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko! Stwórz CV teraz
1
Dyscyplinarka — za co grozi zwolnienie z pracy w trybie natychmiastowym?
Dyscyplinarka , czyli potoczna nazwa zwolnienia dyscyplinarnego to sytuacja, w której pracodawca rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem bez wcześniejszego wypowiedzenia.
Konsekwencje dyscyplinarki są poważne. Informacja o niej już zawsze będzie zapisana w Twojej historii zatrudnienia. To Twój wilczy bilet.
Sprawę dyscyplinarki reguluje art 52 Kodeksu pracy, który mówi, że:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Dalej wyjaśnię szczegółowo, o co chodzi.
Tylko jeszcze jedna ważna rzecz: Natychmiast i bez wypowiedzenia można zwolnić osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Nie liczy się typ umowy, czyli to, czy pracujesz na cały czy na część etatu.
Poza tym — dyscyplinarka ma zastosowanie zarówno do umowy na czas nieokreślony, jak i określony oraz do umowy na okres próbny.
W piśmie, w którym pracodawca oświadcza, że zwalnia Cię dyscyplinarnie, muszą się znaleźć:
dane pracodawcy/pieczęć zakładu pracy
dane pracownika
informacja o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia
przyczyna, dla której pracodawca decyduje się rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym
pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy
podpis pracodawcy oraz pracownika.
Zwolnienie dyscyplinarne — powody
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika?
Istnieją 3 powody:
Utrata uprawnień do wykonywania zawodu.
Np. w przypadku kierowcy, który traci prawo jazdy, bo prowadził pod wpływem alkoholu.
Popełnienie przestępstwa.
Jeśli Twój zawód zobowiązuje Cię do bycia niekaranym, ale Ty straciłeś właśnie ten status, pracodawca może natychmiast zerwać z Tobą umowę. Do naruszenia prawa musi dojść w czasie trwania umowy o pracę. W dodatku nie może być tak, że pracodawca zwalnia Cię dyscyplinarnie, bo ma podejrzenia, że popełniłeś przestępstwo. Prawo do wręczenia dyscyplinarki daje mu jedynie przyłapanie Cię na gorącym uczynku lub prawomocny wyrok sądu.
Ciężkie naruszenie obowiązków służbowych.
Mogą to być takie przypadki jak przychodzenie do pracy nietrzeźwym (lub pod wpływem narkotyków), notoryczne spóźnianie się, niestawianie się w pracy, kradzież, złamanie umowy o zakazie współpracy z konkurencją.
Poza tym dyscyplinarka grozi Ci również za:
niewykonanie polecenia służbowego
zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy
przywłaszczenie lub zniszczenie mienia pracodawcy
spożywanie alkoholu w miejscu pracy
nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy
wykorzystywanie sprzętu firmowego do celów prywatnych.
Oczywiście nie jest tak, że za oglądanie Netflixa na służbowym laptopie od razu wylatujesz z pracy z wilczym biletem. Pracodawca może zwolnić Cię dyscyplinarnie, gdy wyraźnie naruszasz obowiązki pracownicze.
Jeśli więc wykorzystujesz narzędzia służące do pracy w celach prywatnych, musisz być świadomy możliwych konsekwencji.
Zwolnienie dyscyplinarne za alkohol? Też powinno być dobrze udowodnione. Nie wystarczą podejrzenia pracodawcy, że ktoś przychodzi do pracy podchmielony. Potrzebne są twarde dowody.
Najczęstszym przyczyną wręczania pracownikom dyscyplinarek jest jednak niestawianie się w pracy przez dłuższy okres. Za porzucenie pracy z dnia na dzień grożą oczywiście poważne konsekwencje.
Kiedyś istniał na takie zachowanie osobny paragraf. Nazywało się to porzuceniem pracy. Dziś nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy skutkuje po prostu zwolnieniem dyscyplinarnym.
Pamiętaj, że jeśli nie przychodzisz do pracy, musisz nie tylko powiadomić pracodawcę o tym, że Cię nie będzie, ale również uzasadnić nieobecność.
Zwolnienie dyscyplinarne — kiedy możesz się spodziewać wręczenia wilczego biletu?
W momencie, w którym pracodawca odkryje, że naruszyłeś obowiązki służbowe, straciłeś uprawnienia do wykonywania zawodu lub masz problemy z prawem, ma miesiąc na podjęcie decyzji o dycylinarce.
Nie może zwlekać dłużej, czyli zwolnić Cię w trybie natychmiastowym np. po pół roku.
Co więcej — pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję i poinformować Cię o niej na piśmie.
Uwaga: jednorazowe spóźnienie do pracy nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeśli zauważy powtarzające się przypadki naruszania obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 264 ust. 2 k.p. pracownik ma 21 dni na odwołanie się od decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym.
Możesz więc zgłosić sprawę do sądu, który orzeknie, czy faktycznie dopuściłeś się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Pamiętaj, że ten termin liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki i obejmuje również soboty i niedziele.
Jeśli więc wręczono Ci wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowym w poniedziałek, masz czas na odwołanie się od tej decyzji do poniedziałku za dwa tygodnie.
Zwolnienie dyscyplinarne — konsekwencje
Dyscyplinarka pozostaje w świadectwie pracy na zawsze i nigdy się nie przedawnia.
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego są naprawdę poważne.
Poza tym, że całe życie zawodowe musisz przejść ze złą opinią wypisaną w papierach, i że będzie ona wpływać na możliwość znalezienia kolejnej pracy, to po samym zwolnieniu:
nie przysługują Ci dni wolne na poszukiwanie pracy
nie możesz otrzymać zasiłku dla bezrobotnych
tracisz odprawę.
Zwolnienie dyscyplinarne na zwolnieniu lekarskim
Czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim dyscyplinarnie?
Niestety jest to możliwe.
Co prawda art. 41 Kodeksu pracy stanowi, że nie można zwolnić pracownika, gdy ten przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale dyscyplinarka rządzi się nieco innymi prawami.
Jeśli więc czujesz, że coś przeskrobałeś i ze strachu przed konsekwencję nagle chorujesz, Twoje zwolnienie dyscyplinarne po prostu przyjdzie pocztą.
Dyscyplinarki nie unikną również kobiety w ciąży (normalnie chronione prawem przez zwolnieniem) i osoby w wieku przedemerytalnym.
Zwolnienie dyscyplinarne a L4?
Nic z tego.
Zwolnienie dyscyplinarne a wypłata
Jeśli zostałeś zwolniony dyscyplinarnie, to mimo wszystko przysługują Ci określone prawa pracownicze.
Pracodawca musi np. wypłacić ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Co z wypłatą?
Wszystko zależy zależy od wewnętrznych przepisów, które obowiązują w firmie, ale powinieneś dostać wynagrodzenie za przepracowany do czasu zwolnienia okres.
Gdy pracodawca zwalnia Cię dyscyplinarnie, wciąż ma obowiązek wydać Ci świadectwo pracy. O tym dokumencie przeczytaj więcej w artykule: Świadectwo pracy 2020 – informacja do świadectwa pracy.
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
2 Czy zwolnienie dyscyplinarne to rzeczywiście wilczy bilet?
Wilczy bilet w podstawowej definicji oznacza ograniczenie praw obywatelskich przez wydanie zakazu zamieszkania, pracy lub nauki w konkretnych miejscach.
W kontekście zawodowym wilczy bilet oznacza trudność w zdobyciu pracy po zwolnieniu dyscyplinarnym i bycie kandydatem, którego nikt nie chce zatrudnić.
Czy rzeczywiście tak jest? Najpierw spójrzmy na to od strony formalnej:
Zwolnienie dyscyplinarne — jak długo w papierach będzie widniał zapis o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym?
Niestety już zawsze.
Przypomnę jeszcze tylko, że wypowiedzenie umowy o pracę następuje:
za porozumieniem stron
za wypowiedzeniem
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta
w formie zwolnienia dyscyplinarnego (bez wypowiedzenia).
Ten ostatni punkt, czyli zwolnienie dyscyplinarne, już na zawsze pozostanie na Twoim świadectwie pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne a szukanie nowej pracy
Spokojnie.
Zwolnienie dyscyplinarne to nie koniec świata.
Nawet Steve Jobs został kiedyś wyrzucony z Apple i wszystko skończyło się dobrze.
Zresztą—
nie ma obowiązku umieszczania w CV informacji o zwolnieniu dyscyplinarnym, ani potrzeby, żebyś się z tym afiszował.
Nie martw się — znajdziesz nową pracę.
Tylko pamiętaj o kilku zasadach:
Przede wszystkim nie ukrywaj prawdy. Jeśli w czasie rozmowy kwalifikacyjnej padnie pytanie o powody rozstania z poprzednim pracodawcą, krótko opowiedz, co się stało.
Swoją porażkę przekuj w sukces. Jeśli rekruter zapyta o Twoje zwolnienie dyscyplinarne, zapewnij go, że teraz wiesz już najlepiej, jak być dobrym pracownikiem, bo błędy uczą Cię być lepszym.
Tworząc CV i list motywacyjny zapomnij na chwilę o dyscyplinarce. Skup się na swoich zaletach, osiągnięciach zawodowych i umiejętnościach. Przygotuj CV, które zachwyci rekrutera i pozwoli Ci przejść do następnego etapu rekrutacji.
Jeśli zdobędziesz nową pracę, możesz zostać poproszony o przedstawienie świadectw pracy od Twoich poprzednich pracodawców — to właśnie dlatego nie ma sensu ukrywać przyczyn zwolnienia, bo i tak wszystko wyjdzie na jaw.
Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.
Wiesz już, jakie konsekwencje niesie ze sobą zwolnienie dyscyplinarne? Rozumiesz, jak działa wilczy bilet? Jeśli masz jakieś rady, dla osób, które obawiają się dyscyplinarki, podziel się nimi na forum poniżej.
키워드에 대한 정보 zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje
다음은 Bing에서 zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Zwolnienie dyscyplinarne – i co dalej?
- prawo pracy
- kancelaria
- porady prawne
- wideoporady
- zwolnienie dyscyplinarne
- zwolnienie dyscyplinarne konsekwencje
- dyscyplinarne zwolnienie z pracy
- zwolnienie dyscyplinarne powody
- zwolnienie dyscyplinarne za co
- zwolnienie dyscyplinarne z pracy
- zwolnienie dyscyplinarne co dalej
- odszkodowanie za zwolnienie dyscyplinarne
- za co zwolnienie dyscyplinarne
- zwolnienie dyscyplinarne odwołanie
- bezpodstawne zwolnienie dyscyplinarne
- zwolnienie dyscyplinarne kiedy
Zwolnienie #dyscyplinarne #– #i #co #dalej?
YouTube에서 zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Zwolnienie dyscyplinarne – i co dalej? | zwolnienie dyscyplinarne w niemczech konsekwencje, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
