당신은 주제를 찾고 있습니까 “wzór upomnienia dla nauczyciela – Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Zintegrowany System Kwalifikacji 이(가) 작성한 기사에는 조회수 1,326회 및 좋아요 5개 개의 좋아요가 있습니다.
wzór upomnienia dla nauczyciela 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej – wzór upomnienia dla nauczyciela 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
„SZKOŁA DOSTĘPNA DLA WSZYSTKICH UCZNIÓW.
Przygotowanie kadr do edukacji włączającej
– wyzwania, możliwości, bariery”
Konferencja online 10-11 grudnia 2020
Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej
dr hab., prof. UW Grzegorz Szumski, Uniwersytet Warszawski
wzór upomnienia dla nauczyciela 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Wzór zawiadomienia o zastosowaniu kary porządkowej
Powiązane porady i dokumenty. Kara porządkowa a zakończenie stażu i ocena dorobku zawodowego nauczyciela · Procedura ukarania pracownika karą …
Source: www.portaloswiatowy.pl
Date Published: 7/18/2022
View: 5908
Wzór upomnienia nauczyciela – dokumentowo.pl
Upomnienie generowane automatycznie może nie zawierać podpisu tej osoby. … dalej k.p.wzor-upomnienia-dla-nauczyciela. członek zarządu.
Source: dokumentowo.pl
Date Published: 11/23/2022
View: 6867
Upomnienie pracownika: czym jest? Wzór upomnienia
Upomnienie pracownika to jedna z lżejszych kar przewzianych w Kodeksie pracy. Jakie konsekwencje Ci grożą? Jak wygląda wzór poprawnie …
Source: www.gowork.pl
Date Published: 11/27/2022
View: 6033
Za co odpowiada pracownik oświaty – Prawa i obowiązki
a) zawiadomić rzecznika dyscyplinarnego, b) ukarać nauczyciela karą porządkową upomnienia lub nagany. … •Skorzystaj w wzoru zawiadomienia rzecznika.
Source: www.szkola.rajcza.pl
Date Published: 6/24/2022
View: 5443
Pismo w sprawie kary porządkowej dla nauczyciela – Experto24
Kodeks pracy upoważnia dyrektora szkoły do wymierzania następujących kar porządkowych dla nauczycieli: kara upomnienia; kara nagany; kara …
Source: www.experto24.pl
Date Published: 12/22/2021
View: 3146
Jak sformułować karę porządkową upomnienia dla … – Lex
Czy uzasadnienie , które jest niżej będzie dobrze sformułowane w karze upomnienia. “Na podstawie art. 75 ust. 2 ustawy z 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela oraz …
Source: sip.lex.pl
Date Published: 10/16/2021
View: 3657
Kary porządkowe w szkole – uprawnienia pracodawcy i prawa …
Zarówno nauczyciele, jak i pozostali pracownicy szkoły podlegają powszechnej … kary niemajątkowe (kara upomnienia i kara nagany), …
Source: www.monitorszkoly.pl
Date Published: 2/29/2021
View: 5441
주제와 관련된 이미지 wzór upomnienia dla nauczyciela
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 wzór upomnienia dla nauczyciela
- Author: Zintegrowany System Kwalifikacji
- Views: 조회수 1,326회
- Likes: 좋아요 5개
- Date Published: 2020. 12. 23.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=YTdtW6ZRsig
Jak powinno wyglądać upomnienie?
Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.
Jak napisać karę upomnienia?
Udzielam ………………………………, zatrudnionemu/zatrudnionej na stanowisku ………………………………. upomnienia w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji pracy, zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych lub przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Za co upomnienie dla nauczyciela?
nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Jak ukarać pracownika za niewłaściwe wykonywanie obowiązków?
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Oczywiście kara nie może istnieć bez winy, zatem sporządzając dokument upomnienia, nagany lub stosując karę finansową, pracodawca musi jasno i wyraźnie napisać, na czym polega przewinienie pracownika.
Ile czasu na upomnienie?
2 tygodnie na nałożenie kary porządkowej
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Od jakiej kwoty wystawić upomnienie?
15 § 1 ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, wynoszą 11,60 zł”, należy stwierdzić, że obowiązek niezwłocznego wysłania upomnienia zachodzi wobec kwoty zaległości (należność główna + odsetki) większej niż 116 zł.
Ile razy można dostać upomnienie?
Za jedno przewinienie można dać pracownikowi jedną karę – nie można za to samo ukarać dwa razy, np. upomnieniem i karą pieniężną. Co ważne, środki z kar pieniężnych mogą być przeznaczone jedynie na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.
Kto podpisuje karę upomnienia?
Upoważnienie dla swej ważności musi zostać podpisane przez pracodawcę albo inną osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy, szczególnie w przypadku nakładania na pracowników kar porządkowych.
Ile można mieć upomnień w pracy?
W niektórych kulturach organizacyjnych przyjmuje się zasadę „dwóch ostrzeżeń”, czyli po drugim upomnieniu pracownik jest informowany, że brak poprawy będzie skutkował eskalacją kar. Dobrą praktyką jest opisanie w regulaminie zasad i katalogu zdarzeń skutkujących karami.
Jaka kara dla nauczyciela za niedopełnienie obowiązków?
Za uchybienia przeciwko porządkowi pracy, w rozumieniu art. 108 kp, wymierza się nauczycielom kary porządkowe zgodnie z Kodeksem pracy – będą to kara upomnienia oraz nagany. Kar tych nie wymierza się jednak za popełnienie czynu naruszającego prawa i dobro dziecka.
Co wolno a czego nie wolno nauczycielowi?
- Nauczyciel nie może zabrać Ci telefonu. …
- Nauczyciel nie może ośmieszać Cię lub się z Ciebie wyśmiewać …
- Nauczyciel nie ma prawa karać Cię za kolor twoich włosów. …
- Nauczyciel nie ma prawa odmawiać Ci pomocy. …
- Nauczyciel nie ma prawa zmuszać Cię do udziału w wycieczce szkolnej.
Jak można ukarać nauczyciela?
- nagana z ostrzeżeniem;
- zwolnienie z pracy;
- zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczyciela w okresie 3 lat od ukarania;
- wydalenie z zawodu nauczyciela.
Jakie kary można nałożyć na pracownika?
108 Kodeksu pracy wymienia możliwe kary porządkowe, jakie ma prawo zastosować pracodawca, jeśli pracownik złamie reguły pracy bezprawnie i w sposób zawiniony. Są to: kara upomnienia, kara nagany oraz (w określonych przypadkach) kara pieniężna.
Czy można pozwać byłego pracownika?
Podsumowując można stwierdzić, iż uprawnienie pracodawcy do udzielenia kary porządkowej trwa do momentu rozwiązania stosunku pracy, co uniemożliwia ukaranie byłego pracownika.
Ile wynosi kara pieniężna dla pracownika?
Zgodnie z art. 87(1) §1 ust. 3 kodeksu pracy kara pieniężna dla pracownika może zostać potrącona z wynagrodzenia bez zgody pracownika, ale jedynie do wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę netto. W 2021 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2800 zł brutto.
Co grozi za niedopełnienie obowiązków służbowych?
Przekroczenie uprawnień i niedopełnienie obowiązków przez urzędnika – art. 231 kk. § 1. Funkcjonariusz publiczny, który, przekraczając swoje uprawnienia lub nie dopełniając obowiązków, działa na szkodę interesu publicznego lub prywatnego, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Jak napisać karę nagany?
Dane osoby do której jest skierowana, wraz z adresem lub „w miejscu”, jeśli pracuje w tej samej firmie; Tytuł (NAGANA); Treść z uwzględnieniem jakie przepisy zostały naruszone i jakie zostaną wyciągnięte konsekwencje; Odręczny podpis osoby udzielającej naganę i pieczątka.
Za co kara porządkowa dla pracownika?
Zatem powstanie odpowiedzialności porządkowej warunkuje naruszenie zasad organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Co oznacza nagana dla pracownika?
Nagana w pracy to znak, że takie rozmowy nie przynoszą skutku lub błędy, których się dopuszczasz, są wyjątkowo poważne. Kara nagany to łagodniejsza forma dyscyplinowania pracowników, jednak następstwem kilku “dywaników” może być kara finansowa, a nawet zwolnienie dyscyplinarne.
Wzór upomnienia nauczyciela
Upomnienie generowane automatycznie może nie zawierać podpisu tej osoby.. Zobacz również: Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w świadectwie pracy Zmiany w świadectwie pracy.. Data aktualizacji bazy: 2020-11-24. znajdź formularz.Upomnienie Kodeks Pracy.. Za ich pomocą zbierane są informacje, które mogą stanowić dane osobowe.. : Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.. Obowiązkiem pracownika jest zastosować się do polecenia pracodawcy.. Praktyczny komentarz z przykładami.. 1 pkt.1 Ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn.. Zatem w przypadku jednoosobowych działalności gospodarczych upoważnienie do przetwarzania danych będzie nadawał przedsiębiorca, a w przypadku spółek z.o.o.. Jeżeli tak, to czy w takiej samej wysokości, bez względu na rodzaj zajęć prowadzonych przez zastępującego nauczyciela (opieka – realizacja tematu, w przypadku posiadania odpowiednich kwalifikacji).. List motywacyjny nauczyciel matematyki z doświadczeniem.. deklaracje, umowy i wzory pism, które wypełnisz online .. Czy płatne powinny być również zastępstwa za nauczycieli nieobecnych .Wypełnij online druk UPrac Upomnienie pracownika Druk – UPrac – 30 dni za darmo – sprawdź!. Sposób zastosowania tych kar określają odpowiednio przepisy art. 108 – 113 Kodeksu Pracy.Kara upomnienia, nagany* (pracodawca oraz jego siedziba (miejscowość, data) lub miejsce zamieszkania)Title: Wzór pisma wymierzającego karę porządkową Author: ezietek Last modified by: emartyna Created Date: 11/14/2008 1:26:00 PM Other titlesUpomnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy: Upoważnienie do przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnień lekarskich od pracy: Wniosek o dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie: Wniosek o przyznanie premii: Wniosek o przyznanie zapomogi bezzwrotnejJak napisać petycję do dyrektora, wójta, burmistrza, czy radnego i inne..
zm.) – dalej k.p.wzor-upomnienia-dla-nauczyciela.
członek zarządu.. Poznasz też aktualne porady ekspertów dotyczące odpowiedzialności porządkowej, materialnej .Prośba o pisemne uzasadnienie wpłynęła od upomnianego nauczyciela.. Kadry i płace, zarządzanie, nadzór pedagogiczny, bezpieczeństwo dzieci i uczniów, wychowanie, kształcenie.Nauczyciel to zawód poważny, budzący respekt.. Od 7 września 2019 r., pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia .Kara nagany i upomnienia uregulowana jest w Kodeksie pracy.. 0 strona wyników dla zapytania upomnienie dla pracownika – wzór pismaPraktyczne porady, narzędzia i wzory dokumentów dla szkół i przedszkoli.. fillup – formalności wypełnione.. 19.Polecamy: Kodeks pracy 2020.. DzU 2005 r. nr 229, poz. 1954 ze zm.) w związku z art. 20 oraz art. 19 ust.. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.. Dla prawidłowego funkcjonowania ta witryna korzysta z plików cookies, w tym dla lepszej prezentacji treści, zapewnienia sprawnego oraz bezpiecznego działania, przedstawienia spersonalizowanej oferty i promocji, a także w celach statystycznych.- prosi o pomoc nauczyciela, kolegów/ ma trudności z proszeniem o pomoc; – pracuje wytrwale/ szybko się zniechęca, nie jest wytrwały; – wykazuje zainteresowanie, zaangażowanie/ biernie podporządkowuje się poleceniomUpomnienie – wzór ..
0 strona wyników dla zapytania wzór upomnieniaCV wzór – nauczyciela.
Karę upomnienia omawia Kodeks Pracy, który w rozdziale IV przewiduje możliwość zastosowania względem pracownika kar porządkowych: • upomnienia, • nagany, • kary pieniężnej.. Kontrola informatyczna wykazała, że w godzinach pracy używa Pan komputera w celach prywatnych, odwiedzając strony o tematyce erotycznej.. Liczba dostępnych formularzy: 5327. Osoba pracująca w tym zawodzie powinna być autorytetem dla ucznia.. 9g ust.. 8 pkt 2 KN: wniosek nauczyciela mianowanego o rozpoczęcie dodatkowego stażu w związku z powtórnym nieuzyskaniem akceptacji komisji kwalifikacyjnej.. Nagrody i kary dla nauczycieli Znajdziesz tu aktualne porady ekspertów dotyczące przyznawania nagród dyrektora szkoły, organu prowadzącego, kuratorium oświaty czy ministra dla Ciebie i nauczycieli Twojej szkoły.Poznaj procedury, zasady, terminy i warunki formalne wniosku o przyznanie nagrody!. Jak napisać: porady, przykłady, wzory.Skarga na nauczyciela to ostateczny, lecz dobry i jedyny sposób, aby sprawy nie zaszły za daleko.. Informuję Pana, że jest to praktyka niedozwolona i nakazuję, żeby natychmiast Pan jej zaprzestał, pod .2 Załącznik nr (oznaczenie wierzyciela) UPOMNIENIE Na podstawie art. 15 ustawy z dnia 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (Dz. U. z 2014 r. poz. 1619) wzywam do uregulowania następującej należności: Rodzaj należności: Wysokość należności: Data powstania należności: Data wymagalności należności: Koszty upomnienia: Odsetek z tytułu niezapłacenia ww .Dyrektor miał prawo udzielenia kary upomnienia, bez udzielenia upomnienia ustnego, albowiem w katalogu kar nie ma upomnienia ustnego, niemniej jednak – jak wskazałem wyżej – obowiązkiem dyrektora było wcześniejsze wysłuchanie ukaranego nauczyciela, a następnie ewentualne zastosowanie kary upomnienia.Kara upomnienia należy do najłagodniejszej kary z katalogu kar porządkowych jakie może zastosować pracodawca wobec pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w .Poproszę o wzór nagany ustnej i pisemnej dla nauczyciela..
Koszty upomnienia obciążają zobowiązanego i, z zastrzeżeniem § 3, są pobierane na rzecz wierzyciela.Art.
Nauczyciel to zawód z powołania, wykonuje pracę z dziećmi, młodzieżą i osobami już dorosłymi, a wszystko zależy na jakim etapie edukacji jesteśmy.Ta strona wykorzystuje pliki cookies.. Związane z tym procedury powinny określać dokumenty szkolne.. Pobierz wzór pisma “polecenie wykonywania pracy zdalnej”.Kto nadaje upoważnienie do przetwarzania danych osobowych?. A tutaj masz: Wypowiedzenie umowy o pracę – wzór doc. 3.. Obowiązek wydania świadectwa pracy pracownikowi uregulowano w przepisach art. 97 i 99 Kodeksu pracy.. Pracodawca może nałożyć na pracownika jedną z tych kar w sytuacji, gdy pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP i p.poż., a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.Wypowiedzenie umowy o pracę (taki wzór, jak powyżej) wypełnisz i pobierzesz w naszym kreatorze dosłownie w parę minut.. 1 Ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (tekst jedn.. Dyrektor szkoły musi zadbać o to, aby obowiązujące w jego szkole dokumenty zawierały regulacje dotyczące rozpatrywania skarg wobec nauczycieli.Znaleziono 0 interesujących stron dla frazy upomnienie dla pracownika – wzór pisma w serwisie Money.pl..
DzU 2004 r. nr 256, poz. 2572 zeZnaleziono 73 interesujących stron dla frazy wzór upomnienia w serwisie Money.pl.
Kara upomnienia jest karą nakładaną w postępowaniu o naruszenie porządku pracy, wymienioną w treści art. 108 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.. Upomnienie zawiera imię i nazwisko, stanowisko służbowe oraz podpis osoby upoważnionej do działania w imieniu wierzyciela.. Upoważnienie do przetwarzania danych osobowych co do zasady nadaje administrator danych osobowych lub osoba go reprezentująca..
Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?
Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?
08.04.2022
Streszczenie:
Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.
Spis treści:
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca? Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice? Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego? Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie? Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie? Podsumowanie
Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?
W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.
W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:
upomnienie,
nagana,
kara pieniężna.
Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
stopień winy pracownika,
jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.
Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?
Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.
Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:
nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,
przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.
Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?
Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.
Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.
W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.
Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).
Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).
Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?
Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:
w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,
najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.
Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.
Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?
Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.
Jak napisać upomnienie dla pracownika?
Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.
Jakie są konsekwencje?
Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.
Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii. Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.
Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?
Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:
za porozumieniem stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.
Podsumowanie
W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.
Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.
Kary porządkowe w szkole – uprawnienia pracodawcy i prawa pracownika
Szkoła publiczna jest specyficznym zakładem pracy, w którym zatrudnione są dwie kategorie pracowników: nauczyciele oraz pracownicy administracji i obsługi. Zarówno nauczyciele, jak i pozostali pracownicy szkoły podlegają powszechnej odpowiedzialności porządkowej na zasadach określonych w art. 108–113 Kodeksu pracy. Ponadto nauczyciele, z racji wykonywanego zawodu, podlegają również reżimowi odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w ustawie Karta Nauczyciela.
POLECAMY
Zasady odpowiedzialności porządkowej
Jak wspomniano wyżej, odpowiedzialność porządkowa pracowników jest odpowiedzialnością o charakterze powszechnym, a podlegają jej wszyscy pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę. Nie ma tu znaczenia okres zatrudnienia (umowa na czas określony i nieokreślony) rodzaj umowy („zwykła” umowa o pracę, umowa na zastępstwo, umowa na okres próbny).
Zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników określone są w art. 108–113 Kodeksu pracy.
Jak stanowi art. 108 Kodeksu pracy, pracownicy podlegają odpowiedzialności porządkowej za uchybienia przeciwko porządkowi pracy. Za naruszenie obowiązków związanych z porządkiem pracy uznaje się:
nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Samo popełnienie przez pracownika wskazanego wyżej czynu nie rodzi odpowiedzialności porządkowej z urzędu. Pracodawca musi bowiem udowodnić, że pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy porządkowe, a ponadto jego zachowanie było zawinione.
Są to dwie podstawowe przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika, które muszą być spełnione jednocześnie. Oczywiście, kwestia stwierdzenia zawinionego działania pracownika ma charakter ocenny. Dyrektor szkoły jako pracodawca musi samodzielnie dokonać interpretacji zachowania pracownika i ewentualnie przypisać mu odpowiedzialność.
Co ważne, nawet w sytuacji gdy pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy Kodeksu pracy i było to z jego strony zachowanie zawinione, pracodawca nie ma obowiązku go ukarać. Może od tego odstąpić, np. gdy incydent miał charakter jednorazowy lub był wynikiem zdarzeń losowych (np. choroby).
Przykład
Nauczyciel pełniący dyżur na korytarzu szkolnym samowolnie, bez zgody dyrektora, opuścił wyznaczone miejsce i udał się do palarni na papierosa. Dzieci podczas przerwy pozostały bez nadzoru.
W tym przypadku mamy do czynienia z ewidentnym wypełnieniem przesłanki dotyczącej nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, gdyż pracownik samowolnie opuścił miejsce dyżuru wyznaczone mu przez dyrektora szkoły. Ponadto zrobił to nie z tzw. przyczyn losowych tudzież konieczności, ale w celu udania się do palarni na papierosa. Zrobił to świadomie, a więc jego działanie było zawinione.
Pracodawca ma w tej sytuacji prawo ukarać pracownika karą porządkową.
Katalog kar porządkowych
Rodzaje kar porządkowych, jakie może zastosować pracodawca, zostały określone w art. 108 Kodeksu pracy. Są to:
kary niemajątkowe (kara upomnienia i kara nagany), które można zastosować w razie zaistnienia sytuacji opisanych powyżej,
kara majątkowa (kara pieniężna), po którą pracodawca może sięgnąć tylko w razie popełnienia przez pracownika czynu naruszającego przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowe, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub nietrzeźwości albo spożywania alkoholu w czasie pracy.
Zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż 1/10 wynagrodzenia. Podkreślić należy, że pracodawca może ukarać pracownika karą majątkową i dodatkowo zastosować inne środki przewidziane prawem, z rozwiązaniem stosunku pracy włącznie.
Jak prawidłowo nałożyć na pracownika karę – postępowanie
Procedura nakładania na pracownika kary porządkowej określona jest w art. 109 Kodeksu pracy.
Ważne terminy
W pierwszej kolejności trzeba podkreślić, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani po upływie trzech miesięcy od dnia dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to bardzo ważne terminy, a ich naruszenie niweczy całą procedurę nałożenia kary na pracownika.
Przykład
Pracownik samowolnie oddalił się z miejsca pracy wyznaczonego przez dyrektora, gdyż była piękna pogoda i postanowił pójść nad jezioro. Było to 12 lipca 2020 r. Z racji tego, że pracownik ten nie jest pod stałym nadzorem, dyrektor dowiedział się o tym dopiero 18 sierpnia tego roku.
Kara porządkowa może być nałożona na pracownika do 1 września 2020 r. Gdyby pracodawca dowiedział się o naruszeniu po 12 października 2020 r., w ogóle nie można pracownika ukarać za naruszenie.
Drugą ważną kwestią w procedurze nałożenia kary na pracownika jest obowiązek jego wysłuchania. W sytuacji, gdy z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w okresie którego pracodawca może zastosować karę, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Przykład
Pracownik, który samowolnie oddalił się z miejsca pracy 12 lipca 2020 r., od 19 lipca 2020 r. przebywa na dwutygodniowym zwolnieniu chorobowym. Do pracy wróci 2 września 2020 r. Termin do nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej zaczyna biec dopiero od tego dnia.
Trzeba zaznaczyć, że wskazane powyżej terminy są terminami sztywnymi. Nie ulegają przedłużeniu ani nie podlegają przywróceniu. Zastosowanie przez pracodawcę kary po ich upływie może być podstawą żądania uchylenia kary porządkowej zastosowanej wobec pracownika.
Nałożenie kary
Dopiero po wysłuchaniu pracownika i zapoznaniu się z motywami jego działania pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy przy zastosowaniu kary pracodawca zobowiązany jest wziąć pod uwagę:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
stopień winy pracownika,
dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków.
Kara porządkowa powinna być adekwatna do rodzaju przewinienia i całokształtu okoliczności towarzyszących naruszeniu. Nie bez znaczenia jest tu też postawa pracownika i jego dotychczasowe zachowanie w pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych.
Wziąwszy to wszystko pod uwagę, pracodawca może nałożyć karę porządkową w formie decyzji.
Stosownie do art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,
informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Zawiadomienie musi zawierać wszystkie elementy wskazane powyżej. Co ważne, niedopuszczalne jest formalne ukaranie pracownika w formie ustnej, nawet w obecności świadków. Takie postępowanie nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
Konieczność wskazania daty naruszenia jest pomocna przy ustaleniu, czy przewinienie nie jest „przedawnione”. Z kolei brak pouczenia o możliwości i terminie złożenia sprzeciwu dyskredytuje decyzję o zastosowaniu kary porządkowej.
Skuteczność zawiadomienia
Zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową jest skuteczne z chwilą, gdy pismo zostało doręczone pracownikowi w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Poprawne i skuteczne doręczenie otwiera ukaranemu drogę do prawidłowego złożenia sprzeciwu.
Sprzeciw
Pracownik powinien zadbać o to, żeby sprzeciw miał formę pisemną, dla celów dowodowych.
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. „Naruszenie przepisów prawa” jest pojęciem bardzo szerokim, dlatego ważne jest sprawdzenie, czy karę zastosowano wobec właściwego pracownika, czy uczyniono to w terminie i czy zrobiła to osoba uprawniona.
Przykład
Konserwator szkolny w trakcie przerwy w pracy udał się do sklepu. Zakupił 2 butelki piwa, które następnie spożył przed budynkiem szkolnym. Po wszystkim wrócił do pracy i spokojnie kosił trawnik. Rodzice dzieci, którzy widzieli go przed szkołą, zaalarmowali wicedyrektora szkoły. Pani wicedyrektor, nie czekając na dyrektora szkoły, szybko napisała pismo, którym nałożyła na konserwatora karę porządkową, nie informując go o jego prawach.
We wskazanym przykładzie naruszeń jest sporo. Przede wszystkim nie wysłuchano pracownika, a w zawiadomieniu nie było pouczeń. Co istotne, pani wicedyrektor nie miała prawa nałożyć na pracownika kary porządkowej, gdyż dyrektor szkoły był w pracy. Zgodnie z art. 68 ust. 9 ustawy z dnia z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 910 z późn. zm.) wicedyrektor zastępuje dyrektora tylko w czasie jego nieobecności.
Postępowanie ze sprzeciwem
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca – dyrektor. Swoje stanowisko w przedmiocie nałożenia na pracownika kary porządkowej musi przedstawić również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. Często opinia organizacji ma decydujące znaczenie przy uwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę.
Po prawidłowym wniesieniu przez pracownika sprzeciwie możliwe są trzy scenariusze:
nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W takiej sytuacji uważa się, że kara porządkowa nie została nałożona,
jeżeli pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu pracownika, ten ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary,
w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Co ważne, nie można pominąć wewnątrzszkolnego postępowania i nie złożywszy sprzeciwu od nałożenia kary porządkowej do dyrektora, od razu zaskarżyć fakt nałożenia kary porządkowej do sądu. W takiej sytuacji sąd zobligowany jest do odrzucenia wniosku pracownika.
Zatarcie kary
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Można przyjąć, że jeżeli pracownik w ciągu roku od ukarania nie został zdyscyplinowany kolejną karą porządkową, wówczas jego praca jest nienaganna. Jeżeli pracownik zachowuje się wzorowo, pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem roku. Bardzo ważne jest to, żeby po zatarciu kary usunąć zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej z akt pracowniczych.
Odpowiedzialność dyscyplinarna nauczycieli
Zasady odpowiedzialności zawodowej nauczycieli uregulowane są w rozdziale 10 Karty Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 2215 z późn. zm.) oraz w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia
25 maja 2016 r. w sprawie szczegółowego trybu prowadzenia postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec nauczycieli oraz wznawiania postępowania dyscyplinarnego (Dz. U. z 2016 r., poz. 741).
Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w Karcie Nauczyciela bez względu na stopień ich awansu zawodowego. Takiej samej odpowiedzialności podlega nauczyciel stażysta, jak i nauczyciel dyplomowany.
Przesłanki odpowiedzialności
Zgodnie z art. 75 Karty Nauczyciela nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom wskazanym w ustawie. Pojęcie „uchybienie godności zawodu nauczyciela” nie zostało w ustawie zdefiniowane, ale przyjąć należy, że będą to wszelkie zachowania naganne, niekoniecznie będące jednocześnie wykroczeniem czy też przestępstwem. Jest to kwestia bardzo indywidualna
i ocenna.
Z kolei obowiązki nauczyciela określone są w art. 6 Karty Nauczyciela i obejmują:
rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły,
wspieranie każdego ucznia w jego rozwoju,
dążenie do pełni własnego rozwoju osobowego,
doskonalenie się zawodowo, zgodnie z potrzebami szkoły,
kształcenie i wychowywanie młodzieży w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dl…
Jak pracodawca może ukarać pracownika? – Smolarek
W dobie „rynku pracownika” coraz częściej dochodzi do sytuacji, że zatrudniamy niewłaściwą osobę – taką, która nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub wręcz świadomie działa na szkodę pracodawcy. Jakie możliwości w zakresie ukarania nierzetelnych pracowników ma pracodawca? W tym artykule postaram się przybliżyć temat.
Kary wynikające z Kodeksu Pracy
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Oczywiście kara nie może istnieć bez winy, zatem sporządzając dokument upomnienia, nagany lub stosując karę finansową, pracodawca musi jasno i wyraźnie napisać, na czym polega przewinienie pracownika. Oto kilka przykładów naruszeń, za które wolno pracownika upomnieć lub udzielić mu nagany:
Spóźnianie się do pracy
Nieprawidłowe wykonywanie poleceń przełożonych
Nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ (brawura, palenie papierosów poza wyznaczonymi miejscami itp.)
Samowolne wyjścia z pracy bez zgody pracodawcy
Nieterminowe dostarczanie zwolnień lekarskich i innych dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy
Kary pieniężne mogą być stosowane w węższym zakresie, jedynie w przypadkach:
Nieprzestrzegania przepisów BHP i PPOŻ
Opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia
Stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu lub jego spożywania w miejscu pracy
Istotne jest to, że nie można łączyć ze sobą kilku różnych kar za to samo przewinienie. Należy także pamiętać, że po upływie określonego czasu kar stosować nie można. I tak, jeśli pracodawca dowiedział się o winie pracownika ma 2 tygodnie na zastosowanie kary, jednak nie więcej niż 3 miesiące od popełnienia przez pracownika przewinienia.
Przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika, co najlepiej udokumentować na piśmie. Pracownik musi być poinformowany rodzaju kary i jej wysokości w formie pisemnej.
Ile maksymalnie może wynieść kara finansowa? Kodeks Pracy nakłada dość restrykcyjny – z punktu widzenia pracodawcy – limit kar. Wynosi on maksymalnie jednodniowe wynagrodzenie pracownika za każde przewinienie lub każdą nieusprawiedliwioną nieobecność. Jeśli jednak pracownik popełnia więcej wykroczeń albo jest nieobecny kilka dni, to kara może maksymalnie wynieść 1/10 wynagrodzenia „do wypłaty” (netto), obliczonego po potrąceniu ewentualnych roszczeń alimentacyjnych, komorniczych i rozliczanych zaliczek. Aby sobie uświadomić wysokość takiej kary, można przyjąć, że dla pracownika zarabiającego wynagrodzenie minimalne (2000zł brutto) i popełniającego kilka wykroczeń, niemającego tytułów wykonawczych komorniczych czy alimentacyjnych maksymalna kwota kary wyniesie niecałe 146zł.
Pracodawca nie może przeznaczyć potrąconej pracownikowi z pensji kary na dowolny cel. Ustawa mówi, że te pieniądze muszą być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Istnieje jeszcze jeden szczególny zapis ustawowy. Otóż jeżeli pracodawca wymierza pracownikowi nienależną karę (np. za nieistniejące przewinienie, w nieodpowiedniej wysokości albo bez zachowania ustawowych terminów), to naraża się na karę grzywny do 30.000zł
Odszkodowania
Są jednak sytuacje, w których pracownik łamie zapisy artykułu 100 Kodeksu Pracy, który brzmi:
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jednym z zasadniczych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie, co oznacza między innymi dbanie o dobro zakładu pracy i powierzone pracownikowi mienie. Czasem przez nieuwagę, roztargnienie lub (co powinno być nie do pomyślenia!) z premedytacją pracownik może doprowadzić do powstania szkody. Za skutki swoich działań pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność materialną.
Jakie przesłanki muszą być spełnione by można było mówić o odpowiedzialności materialnej pracownika?
Wina
Zgodnie z artykułem 114 i 115 Kodeksu Pracy pracownik ponosi odpowiedzialność, jeśli na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków wyrządził pracodawcy szkodę. Wina musi leżeć po stronie pracownika, a dodatkowo musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy między działaniem (lub zaniechaniem) pracownika a szkodą.
Przykład: pracownik zajmujący się sprzedażą w punkcie handlowo-usługowym przez pomyłkę wydaje klientowi droższy towar niż zapłacony przez nabywcę. W rezultacie jego działań (z jego winy) pracodawca ponosi szkodę finansową w wysokości różnicy ceny towaru zamawianego przez klienta a ceny towaru otrzymanego przez klienta. W powyższym przykładzie pracownik byłby niewinny, gdyby jego pomyłka wynikała z błędnego oznakowania produktów przez pracodawcę.
Umyślność lub nieumyślność działania
Gdy wina pracownika zostaje udowodniona, należy zastanowić się czy dany czyn został popełniony umyślnie czy też nie. Definicji należy szukać w Kodeksie Karnym. I tak, czyn jest popełniony nieumyślnie, gdy sprawca nie miał zamiaru go popełnić, a mimo to w wyniku jego niestaranności go popełnił. Nie ma tu znaczenia że sprawca go przewidział albo jedynie mógł przewidzieć.
Umyślność czynu polega oczywiście na tym, że dana osoba (pracownik) chce wyrządzić szkodę i to robi.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania pracownikowi umyślności lub nieumyślności jego działań i doprowadzenia do powstania szkody z jego winy.
Przykład: pracownik na polecenie pracodawcy podpisuje umowy kredytowe z klientami. Ponadto pracownik ma obowiązek archiwizacji umów, skanowania ich i przesyłania do banku, zajmującego się obsługą umów. Przez roztargnienie pracownik zapomina zeskanować daną umowę, a jej jedyny egzemplarz przypadkowo wyrzuca do śmieci, narażając pracodawcę na konieczność pokrycia rat za zakupiony sprzęt z własnych środków. Wina pracownika jest bezwzględna, jednak nieumyślna – bo wynikająca z roztargnienia. Nie ma też znaczenia, że pracownik zdawał sobie sprawę jakie konsekwencje grożą pracodawcy w wyniku jego zaniechania. Gdyby jednak pracownik znając swoje obowiązki świadomie zniszczył umowę kredytową, wtedy mielibyśmy do czynienia z winą umyślną.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę zawsze jest związana z zakresem jego działań i pozostawioną przez pracodawcę swobodą działania. Innymi słowy nie można mówić o winie pracownika jeśli jego działania mieściły się w granicach dopuszczonego przez pracodawcę ryzyka, nawet jeśli poniósł on w wyniku takich działań szkodę.
Konsekwencje dla pracownika – wina nieumyślna
Pracownik, który jest winny, odpowiada za rzeczywiste straty pracodawcy. Straty rzeczywiste, to takie, które stanowią faktyczny uszczerbek na majątku – np. koszty naprawy rozbitego auta służbowego czy zapłaconego kontrahentowi odszkodowania. Nie zalicza się do nich utraconych korzyści, np. przychodu, jaki firma mogłaby osiągnąć, gdyby doszło do podpisania umowy, zerwanej w wyniku niechlujstwa pracownika.
W każdym przypadku maksymalna wysokość odszkodowania jest limitowana wysokością szkody. Należy pamiętać, że ustalając wysokość szkody bierze się pod uwagę jedynie wartość rynkową utraconego majątku a nie cenę po jakiej pracodawca chciałby go sprzedać.
Odszkodowanie może wynieść maksymalnie 3-krotność wynagrodzenia pracownika, liczonego w taki sam sposób jak ekwiwalent za urlop.
Konsekwencje dla pracownika – wina umyślna
W przypadku winy umyślnej nie obowiązują limity wynikające z 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz rzeczywistej szkody. Pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej jej wysokości – łącznie z utraconymi przez pracodawcę korzyściami. Naprawienie szkody z pełnymi konsekwencjami oznacza dla pracownika o wiele większe obciążenie.
Przykład: sprzątaczka przypadkiem wylewa wiadro wody na serwer bankowy wart 30.000zł. Jej wina jest nieumyślna, zatem odszkodowanie będzie ograniczone do 3-krotności jej wynagrodzenia. Gdyby jednak ta sprzątaczka celowo wylała wodę na serwer by go zniszczyć i uwolnić się od kredytu, wtedy odpowiadałaby do pełnej wysokości szkody, czyli wartości serwera oraz utraconych przez bank w wyniku jego przestoju korzyści.
Co jeśli zawiniło kilku pracowników?
W przypadku winy zbiorowej, każdy z pracowników odpowiada za część winy stosownie do przyczynienia się i stopnia winy. Jeśli nie jest możliwe ustalenia stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników, odpowiadają oni w równych częściach za winę.
Mienie powierzone
Pracownikowi może zostać powierzone mienie pracodawcy. Zalicza się do niego pieniądze, narzędzia, maszyny, środki ochrony osobistej oraz wszystko inne, co może być nazwane mieniem. Za mienie powierzone pracownik odpowiada w pełnej wysokości, łącznie z utraconymi korzyściami. Istnieje jednak obowiązek prawidłowego powierzenia mienia – spełnieniem go będzie odpowiednia umowa powierzenia mienia, zawarta w umowie o pracę, lub podpisana jako oddzielny dokument. Jeśli pracownik wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych albo z winy pracodawcy, może się on uwolnić od odpowiedzialności.
Przykład: pracownikowi powierzono auto służbowe. W wyniku brawurowej jazdy pojazd ulega rozbiciu. Pracownik, któremu prawidłowo powierzono pojazd odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Jeśli jednak wykaże, że auto uległo rozbiciu z winy pracodawcy, gdyż ten nie zapewniał niezbędnych dla bezpiecznej jazdy napraw, może się uwolnić od winy.
Jak wyegzekwować odszkodowanie?
Pracodawca może rozpocząć egzekwowanie odszkodowania w sytuacji bezspornej. Oznacza to że pracodawca posiada prawomocny wyrok sądowy albo pisemną zgodę pracownika np. w formie ugody. Pracodawca nie może sam rozpocząć egzekwowania odszkodowania. Gdyby po podpisaniu ugody pracownik nie chciał jej realizować, sąd pracy nada jej klauzulę wykonalności.
Pliki do pobrania:
Zgoda pracownika na potrącenie należności
Zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej
Powierzenie mienia pracownikowi
Jak sformułować karę porządkową upomnienia dla nauczyciela, który niedbale prowadzi dokumentację szkolną?
Jak sformułować karę porządkową upomnienia dla nauczyciela, który niedbale prowadzi dokumentację szkolną, ma wielomiesięczne braki w dziennikach oraz pomimo zgody dyrektora na prace dodatkową w innej szkole na pół etatu (zgoda na piśmie ale ustalenia do połowy etatu były ustnie) pracuje w drugiej szkole na ponad etat i stąd w naszej szkole zaniedbuje obowiązki pracownicze? Czy uzasadnienie , które jest niżej będzie dobrze sformułowane w karze upomnienia. “Na podstawie art. 75 ust. 2 ustawy z 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela oraz zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, po uprzednim wysłuchaniu Pani w dniu 13.03.2018r. wymierzam Pani karę porządkową upomnienia za złe i niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych polegające na brakach w dokumentacji szkolnej , oraz wykonywanie pracy ponad połowę etatu w dodatkowym miejscu zatrudnienia pomimo wyrażeniu zgody na dodatkowe zatrudnienie w wymiarze połowy etatu w innej szkole. Uzasadnienie: W dniu 08.03.2018 r. powziąłem informację o wielomiesięcznych brakach w dokumentacji szkolnej i nienależytym wykonywaniu przez Panią obowiązków pracowniczych. Ponadto udzieliłem Pani zgody na dodatkowe zatrudnienie w innej szkole w wymiarze połowy etatu natomiast powziąłem informację, że pracuje Pani w drugiej szkole w wymiarze wyższym niż etat, co niewątpliwie ma wpływ na jakość świadczonej pracy w podstawowym miejscu zatrudnienia i na braki w dokumentacji szkolnej i niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych.”
Kary porządkowe w szkole – uprawnienia pracodawcy i prawa pracownika
Szkoła publiczna jest specyficznym zakładem pracy, w którym zatrudnione są dwie kategorie pracowników: nauczyciele oraz pracownicy administracji i obsługi. Zarówno nauczyciele, jak i pozostali pracownicy szkoły podlegają powszechnej odpowiedzialności porządkowej na zasadach określonych w art. 108–113 Kodeksu pracy. Ponadto nauczyciele, z racji wykonywanego zawodu, podlegają również reżimowi odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w ustawie Karta Nauczyciela.
POLECAMY
Zasady odpowiedzialności porządkowej
Jak wspomniano wyżej, odpowiedzialność porządkowa pracowników jest odpowiedzialnością o charakterze powszechnym, a podlegają jej wszyscy pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę. Nie ma tu znaczenia okres zatrudnienia (umowa na czas określony i nieokreślony) rodzaj umowy („zwykła” umowa o pracę, umowa na zastępstwo, umowa na okres próbny).
Zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników określone są w art. 108–113 Kodeksu pracy.
Jak stanowi art. 108 Kodeksu pracy, pracownicy podlegają odpowiedzialności porządkowej za uchybienia przeciwko porządkowi pracy. Za naruszenie obowiązków związanych z porządkiem pracy uznaje się:
nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Samo popełnienie przez pracownika wskazanego wyżej czynu nie rodzi odpowiedzialności porządkowej z urzędu. Pracodawca musi bowiem udowodnić, że pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy porządkowe, a ponadto jego zachowanie było zawinione.
Są to dwie podstawowe przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika, które muszą być spełnione jednocześnie. Oczywiście, kwestia stwierdzenia zawinionego działania pracownika ma charakter ocenny. Dyrektor szkoły jako pracodawca musi samodzielnie dokonać interpretacji zachowania pracownika i ewentualnie przypisać mu odpowiedzialność.
Co ważne, nawet w sytuacji gdy pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy Kodeksu pracy i było to z jego strony zachowanie zawinione, pracodawca nie ma obowiązku go ukarać. Może od tego odstąpić, np. gdy incydent miał charakter jednorazowy lub był wynikiem zdarzeń losowych (np. choroby).
Przykład
Nauczyciel pełniący dyżur na korytarzu szkolnym samowolnie, bez zgody dyrektora, opuścił wyznaczone miejsce i udał się do palarni na papierosa. Dzieci podczas przerwy pozostały bez nadzoru.
W tym przypadku mamy do czynienia z ewidentnym wypełnieniem przesłanki dotyczącej nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, gdyż pracownik samowolnie opuścił miejsce dyżuru wyznaczone mu przez dyrektora szkoły. Ponadto zrobił to nie z tzw. przyczyn losowych tudzież konieczności, ale w celu udania się do palarni na papierosa. Zrobił to świadomie, a więc jego działanie było zawinione.
Pracodawca ma w tej sytuacji prawo ukarać pracownika karą porządkową.
Katalog kar porządkowych
Rodzaje kar porządkowych, jakie może zastosować pracodawca, zostały określone w art. 108 Kodeksu pracy. Są to:
kary niemajątkowe (kara upomnienia i kara nagany), które można zastosować w razie zaistnienia sytuacji opisanych powyżej,
kara majątkowa (kara pieniężna), po którą pracodawca może sięgnąć tylko w razie popełnienia przez pracownika czynu naruszającego przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowe, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub nietrzeźwości albo spożywania alkoholu w czasie pracy.
Zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż 1/10 wynagrodzenia. Podkreślić należy, że pracodawca może ukarać pracownika karą majątkową i dodatkowo zastosować inne środki przewidziane prawem, z rozwiązaniem stosunku pracy włącznie.
Jak prawidłowo nałożyć na pracownika karę – postępowanie
Procedura nakładania na pracownika kary porządkowej określona jest w art. 109 Kodeksu pracy.
Ważne terminy
W pierwszej kolejności trzeba podkreślić, że kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego ani po upływie trzech miesięcy od dnia dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to bardzo ważne terminy, a ich naruszenie niweczy całą procedurę nałożenia kary na pracownika.
Przykład
Pracownik samowolnie oddalił się z miejsca pracy wyznaczonego przez dyrektora, gdyż była piękna pogoda i postanowił pójść nad jezioro. Było to 12 lipca 2020 r. Z racji tego, że pracownik ten nie jest pod stałym nadzorem, dyrektor dowiedział się o tym dopiero 18 sierpnia tego roku.
Kara porządkowa może być nałożona na pracownika do 1 września 2020 r. Gdyby pracodawca dowiedział się o naruszeniu po 12 października 2020 r., w ogóle nie można pracownika ukarać za naruszenie.
Drugą ważną kwestią w procedurze nałożenia kary na pracownika jest obowiązek jego wysłuchania. W sytuacji, gdy z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w okresie którego pracodawca może zastosować karę, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Przykład
Pracownik, który samowolnie oddalił się z miejsca pracy 12 lipca 2020 r., od 19 lipca 2020 r. przebywa na dwutygodniowym zwolnieniu chorobowym. Do pracy wróci 2 września 2020 r. Termin do nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej zaczyna biec dopiero od tego dnia.
Trzeba zaznaczyć, że wskazane powyżej terminy są terminami sztywnymi. Nie ulegają przedłużeniu ani nie podlegają przywróceniu. Zastosowanie przez pracodawcę kary po ich upływie może być podstawą żądania uchylenia kary porządkowej zastosowanej wobec pracownika.
Nałożenie kary
Dopiero po wysłuchaniu pracownika i zapoznaniu się z motywami jego działania pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy przy zastosowaniu kary pracodawca zobowiązany jest wziąć pod uwagę:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
stopień winy pracownika,
dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków.
Kara porządkowa powinna być adekwatna do rodzaju przewinienia i całokształtu okoliczności towarzyszących naruszeniu. Nie bez znaczenia jest tu też postawa pracownika i jego dotychczasowe zachowanie w pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych.
Wziąwszy to wszystko pod uwagę, pracodawca może nałożyć karę porządkową w formie decyzji.
Stosownie do art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,
informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Zawiadomienie musi zawierać wszystkie elementy wskazane powyżej. Co ważne, niedopuszczalne jest formalne ukaranie pracownika w formie ustnej, nawet w obecności świadków. Takie postępowanie nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
Konieczność wskazania daty naruszenia jest pomocna przy ustaleniu, czy przewinienie nie jest „przedawnione”. Z kolei brak pouczenia o możliwości i terminie złożenia sprzeciwu dyskredytuje decyzję o zastosowaniu kary porządkowej.
Skuteczność zawiadomienia
Zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową jest skuteczne z chwilą, gdy pismo zostało doręczone pracownikowi w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Poprawne i skuteczne doręczenie otwiera ukaranemu drogę do prawidłowego złożenia sprzeciwu.
Sprzeciw
Pracownik powinien zadbać o to, żeby sprzeciw miał formę pisemną, dla celów dowodowych.
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. „Naruszenie przepisów prawa” jest pojęciem bardzo szerokim, dlatego ważne jest sprawdzenie, czy karę zastosowano wobec właściwego pracownika, czy uczyniono to w terminie i czy zrobiła to osoba uprawniona.
Przykład
Konserwator szkolny w trakcie przerwy w pracy udał się do sklepu. Zakupił 2 butelki piwa, które następnie spożył przed budynkiem szkolnym. Po wszystkim wrócił do pracy i spokojnie kosił trawnik. Rodzice dzieci, którzy widzieli go przed szkołą, zaalarmowali wicedyrektora szkoły. Pani wicedyrektor, nie czekając na dyrektora szkoły, szybko napisała pismo, którym nałożyła na konserwatora karę porządkową, nie informując go o jego prawach.
We wskazanym przykładzie naruszeń jest sporo. Przede wszystkim nie wysłuchano pracownika, a w zawiadomieniu nie było pouczeń. Co istotne, pani wicedyrektor nie miała prawa nałożyć na pracownika kary porządkowej, gdyż dyrektor szkoły był w pracy. Zgodnie z art. 68 ust. 9 ustawy z dnia z dnia 14 grudnia 2016 r. Prawo oświatowe (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 910 z późn. zm.) wicedyrektor zastępuje dyrektora tylko w czasie jego nieobecności.
Postępowanie ze sprzeciwem
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca – dyrektor. Swoje stanowisko w przedmiocie nałożenia na pracownika kary porządkowej musi przedstawić również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. Często opinia organizacji ma decydujące znaczenie przy uwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę.
Po prawidłowym wniesieniu przez pracownika sprzeciwie możliwe są trzy scenariusze:
nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W takiej sytuacji uważa się, że kara porządkowa nie została nałożona,
jeżeli pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu pracownika, ten ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary,
w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Co ważne, nie można pominąć wewnątrzszkolnego postępowania i nie złożywszy sprzeciwu od nałożenia kary porządkowej do dyrektora, od razu zaskarżyć fakt nałożenia kary porządkowej do sądu. W takiej sytuacji sąd zobligowany jest do odrzucenia wniosku pracownika.
Zatarcie kary
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Można przyjąć, że jeżeli pracownik w ciągu roku od ukarania nie został zdyscyplinowany kolejną karą porządkową, wówczas jego praca jest nienaganna. Jeżeli pracownik zachowuje się wzorowo, pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem roku. Bardzo ważne jest to, żeby po zatarciu kary usunąć zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej z akt pracowniczych.
Odpowiedzialność dyscyplinarna nauczycieli
Zasady odpowiedzialności zawodowej nauczycieli uregulowane są w rozdziale 10 Karty Nauczyciela (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 2215 z późn. zm.) oraz w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia
25 maja 2016 r. w sprawie szczegółowego trybu prowadzenia postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec nauczycieli oraz wznawiania postępowania dyscyplinarnego (Dz. U. z 2016 r., poz. 741).
Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w Karcie Nauczyciela bez względu na stopień ich awansu zawodowego. Takiej samej odpowiedzialności podlega nauczyciel stażysta, jak i nauczyciel dyplomowany.
Przesłanki odpowiedzialności
Zgodnie z art. 75 Karty Nauczyciela nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom wskazanym w ustawie. Pojęcie „uchybienie godności zawodu nauczyciela” nie zostało w ustawie zdefiniowane, ale przyjąć należy, że będą to wszelkie zachowania naganne, niekoniecznie będące jednocześnie wykroczeniem czy też przestępstwem. Jest to kwestia bardzo indywidualna
i ocenna.
Z kolei obowiązki nauczyciela określone są w art. 6 Karty Nauczyciela i obejmują:
rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły,
wspieranie każdego ucznia w jego rozwoju,
dążenie do pełni własnego rozwoju osobowego,
doskonalenie się zawodowo, zgodnie z potrzebami szkoły,
kształcenie i wychowywanie młodzieży w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dl…
키워드에 대한 정보 wzór upomnienia dla nauczyciela
다음은 Bing에서 wzór upomnienia dla nauczyciela 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
Profil #kompetencyjny #nauczyciela #edukacji #włączającej
YouTube에서 wzór upomnienia dla nauczyciela 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Profil kompetencyjny nauczyciela edukacji włączającej | wzór upomnienia dla nauczyciela, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
