Indywidualny Plan Rozwoju Przykład | Porozmawiajmy O Karierze – Jak Stworzyć Swój Indywidualny Plan Rozwoju? 상위 5개 베스트 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “indywidualny plan rozwoju przykład – Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Polska360org – Webinary 이(가) 작성한 기사에는 조회수 114회 및 좋아요 2개 개의 좋아요가 있습니다.

indywidualny plan rozwoju przykład 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju? – indywidualny plan rozwoju przykład 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

12 maja 2021 r. godz. 15.00 na portalu Polska360.org odbył się kolejny webinar z cyklu „Środy z BGK” tym razem pt. „Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju?” Zachęcamy do jego obejrzenia. W jego trakcie dowiesz się, co to jest Indywidualny Plan Rozwoju (IPR), nauczysz się określać swoje cele rozwojowe, poznasz etapy tworzenia IPR. W jaki sposób pomoże Ci on w realizacji celu biznesowego, rozwoju kompetencji, kariery? O tym w trakcie webinaru opowiada Dorota Główka z Banku Gospodarstwa Krajowego. Zapraszamy.
Ekspert : Dorota Główka
Dorota Główka – ekspert ds. rozwoju i szkoleń w Banku Gospodarstwa Krajowego; trener, facylitator, asesor AC/DC. W obszarze HR i szkoleń pracuje od 14 lat. Pani Główka pracowała wiele lat jako rekruter i specjalista ds. szkoleń w międzynarodowym banku komercyjnym oraz w firmie konsultingowej z wielkiej czwórki. Facylitowała programy szkoleniowe w Polsce i za granicą dla międzynarodowych grup (Holandia, Łotwa). Do wspierania innych w rozwoju przygotowywała się podczas Szkoły Trenerów Biznesu Grupy SET, Szkoły Facylitatorów Pathways oraz podyplomowych studiów z Zarządzania Kapitałem Ludzkim na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie. Absolwentka politologii i public relations na Uniwersytecie Jagiellońskim. Oprócz tematów związanych z HR i rozwojem pracowników zainteresowana tematyką kanadyjską od polityki, zagadnień społecznych po doskonałą literaturę.
Partner cyklu webinarów „Środy z BGK\” – Mecenas projektu portalu Polska360.org :
https://www.bgk.pl/
Portal Polska360.org – dla i o Polonii i Polakach za granicą
https://polska360.org/
https://www.facebook.com/Polska360.org

indywidualny plan rozwoju przykład 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Plan rozwoju pracownika – co to jest i jak go napisać …

Indywualny plan rozwoju pracownika – przykład, jaki znajdziecie na końcu tekstu, możecie potraktować jako wzór swojego dokumentu!

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.gowork.pl

Date Published: 3/15/2021

View: 63

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) Dlaczego? Po …

Indywualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika.

+ 여기에 보기

Source: hcmdeck.com

Date Published: 5/2/2021

View: 1231

Indywidualny plan rozwoju: warto wspomagać rozwój …

Indywualny Plan Rozwoju to prosty dokument, który pomaga pracownikowi zentyfikować i określić swoją wiedzę, umiejętności i zdolności.

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: commplace.pl

Date Published: 6/15/2022

View: 4816

Plan rozwoju osobistego – wzór planowania! – JakSieRozwijac.pl

Planowanie sprawia, że osiągamy więcej. Poznaj pomysł na indywualny plan rozwoju osobistego, wzór planowania. I czego unikać planując rozwój? Sprawdź!

+ 여기에 더 보기

Source: jaksierozwijac.pl

Date Published: 7/14/2022

View: 7923

Perspektywiczny-Plan-Rozwoju-Kompetencji-przykład.pdf

Perspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania daje możliwość przygotowania kompleksowego rozwoju pracownika na stanowisku pracy poprzez pryzmat zadań …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: mps.net.pl

Date Published: 6/28/2022

View: 993

przykładowy indywidualny plan rozwoju zawodowego (imię i …

INDYWIDUALNY PLAN ROZWOJU ZAWODOWEGO … Umożliwienie uczniom wszechstronnego rozwoju osobowego, by mogli osiągać pozytywne … Wzór testu. Analiza wyników.

+ 여기에 보기

Source: www.profesor.pl

Date Published: 10/19/2022

View: 481

Indywidualny plan rozwoju: przykład, konkretne działania i cel

Indywualny plan rozwoju, którego przykładem jesteśmyrozważmy dalej, jest narzędziem, za pomocą którego pracownik celowo i systematycznie rozwija niezbędne …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: pl.ellas-cookies.com

Date Published: 9/16/2021

View: 9197

First time manager. Jak zbudować sobie plan rozwoju.

Będę chciała poznać indywualnie wszystkich członków zespołu. Z każdym z nich zrobię małe spotkanie około pół godziny. Dzięki temu dowiem się, co dla każdego z …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: okrokdoprzodu.pl

Date Published: 5/28/2022

View: 8298

Indywidualny Plan Rozwoju na rok szkolny 2018/2019

Indywualny Plan Rozwoju na rok szkolny 2018/2019 … Indywualnego Planu Rozwoju należy pozostawać pod opieką Opiekuna dydaktycznego.

+ 더 읽기

Source: www.malopolska.pl

Date Published: 12/3/2022

View: 4187

주제와 관련된 이미지 indywidualny plan rozwoju przykład

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 indywidualny plan rozwoju przykład

• Author: Polska360org – Webinary
• Views: 조회수 114회
• Likes: 좋아요 2개
• Date Published: 2021. 5. 14.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=FXm7sApLiLg

Jakie cele rozwojowe pracownika przykłady?

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np.

Co to jest indywidualny plan rozwoju?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center.

Jak planować swój rozwój osobisty?

Jakie mogą być obszary do rozwoju?

W świecie rozwoju osobistego istnieje wiele różnych aspektów, ale wydaje mi się, że wszystkie można przypisać do pięciu głównych kategorii. Obszary te to kategorie mentalne, społeczne, duchowe, emocjonalne i fizyczne.

Jak opisać rozwój zawodowy?

Poprzez rozwój zawodowy rozumiemy poszerzanie przez pracowników wiedzy oraz umiejętności niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku, oraz rozwijanie dodatkowych kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia na inne stanowisko lub zmiany organizacyjnej.

Jak rozwijać kompetencje pracowników?

Jak napisać plan rozwoju?

Kiedy sporządza się IPRZ?

W przypadku zmiany stanowiska pracy wiążącej się z istotną zmiana zakresu obowiązków, jeżeli od dnia sporządzenia ostatniej oceny okresowej lub pierwszej oceny, upłynęło więcej niż 6 miesięcy, sporządzana jest ocena okresowa i nowy IPRZ.

Kto ustala IPRZ?

Tak, bezpośredni przełożony ustala indywidualny program rozwoju zawodowego, stanowiący podstawę do kierowania członka korpusu służby cywilnej na szkolenia (z wyjątkiem osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej)¹. 1.

Od czego zacząć rozwój?

Pierwszym krokiem do efektywnego rozwoju Twoich kompetencji, będzie odpowiedzenie sobie na szereg pytań, które pomogą Ci stworzyć pewnego rodzaju plan. Plan ten pomoże Ci śledzić Twoje postępy. Brak planu to znacznie dłuższa droga do osiągania własnych celów, albo droga donikąd.

Jak zacząć się rozwijać?

Jakie są twoje potrzeby dotyczące własnego rozwoju?

Wysypianie się, uprawianie sportu oraz wykonywanie innych czynności, które sprawiają Ci przyjemność – to fundament rozwoju osobistego. Nawet jeśli lubisz swoją pracę, znajdź czas na odpoczynek.

Co to są cele rozwojowe?

Cel rozwojowy to taki cel, który może być zapisany w strategii lub innym planie rozwojowym. Plany rozwojowe są tworzone na poziomie organizacji i jednostek biznesowych, mogą być także tworzone dla działów, zespołów oraz osób indywidualnych.

Jak poszerzać swoje kompetencje?

Jakie powinny być cele dla pracownika?

Cele biznesowe pracownika, które są związane z danym stanowiskiem i określają to, co pracownik powinien osiągnąć w kontekście potrzeb firmy jako organizacji, Cele zawodowe, które związane są z samym pracownikiem, jego rozwojem, karierą, pozycją w firmie oraz na rynku pracy.

Jakie powinny być cele dla pracownika?

Cele biznesowe pracownika, które są związane z danym stanowiskiem i określają to, co pracownik powinien osiągnąć w kontekście potrzeb firmy jako organizacji, Cele zawodowe, które związane są z samym pracownikiem, jego rozwojem, karierą, pozycją w firmie oraz na rynku pracy.

Co to są cele rozwojowe?

Cel rozwojowy to taki cel, który może być zapisany w strategii lub innym planie rozwojowym. Plany rozwojowe są tworzone na poziomie organizacji i jednostek biznesowych, mogą być także tworzone dla działów, zespołów oraz osób indywidualnych.

Co to jest rozwój pracownika w organizacji Opisz wybrane narzędzie rozwojowe?

Rozwój pracownika w organizacji to ogół działań, które prowadzą do podniesienia kwalifikacji i motywacji pracownika w taki sposób, aby wzrósł jego potencjał zawodowy i umożliwił mu poprawienie wyników obecnych i przyszłych zadań.

Dlaczego pracownik powinien się rozwijać?

Inwestycja w rozwój pracowników wzmacnia wewnętrzną bazę talentów firmy i sprawia, że pracownicy szybciej mogą awansować.

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) Dlaczego? Po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

systematyzowanie kierunku działań,

zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,

pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,

zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.

Role w procesie:

Pracownik: Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.

Manager: Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.

HR Business Partner: Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:

Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?

Określ cele rozwojowe: Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany? Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok. Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji. W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś: Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

Jakie są Twoje ograniczenia? Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji? Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele: Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu? Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?

Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel. Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?

Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO: W – wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy

– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera

– ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy

– realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie

– terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10: 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;

wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie; 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;

coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej; 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

Stwórz Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi. Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe. Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR. Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie. Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować. Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

Dla managera:

Jak przygotować się do rozmowy na temat Planu Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz

i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika: Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?

Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik: Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych? W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada): Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?

Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel: Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzi przeszkody na drodze do celu? Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?

Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc: Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?

Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny, zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.

Indywidualny plan rozwoju: warto wspomagać rozwój pracownika

Aby nadążyć za dzisiejszym dynamicznym światem korporacyjnym, pracownik musi zrozumieć swoje mocne i słabe strony oraz mieć plan dalszego rozwoju. Bez tego pozostanie w stagnacji, ponieważ awans zawodowy wymaga dobrze rozwiniętego zrozumienia własnych potrzeb i aspiracji zawodowych. Indywidualny Plan Rozwoju jest tutaj nieocenionym narzędziem.

Czym jest indywidualny plan rozwoju?

Indywidualny plan rozwoju (z ang. Individual Development Plan – IDP) jest przydatny zarówno dla młodych pracowników, jak i doświadczonych menedżerów i kadry kierowniczej. Wszystkim daje możliwość obiektywnego spojrzenia na aktualną ścieżkę kariery i zaplanowania jej kolejnych etapów.

W przeciwieństwie do dziecięcego opowiadania pt. „Kim chcę być, kiedy dorosnę”, IDP to konkretny plan działania. Zawiera opracowanie indywidualnych kroków, które pracownik powinien podjąć, jeśli chce osiągnąć określony poziom rozwoju zawodowego. Polecamy Działania employer branding w 2022

Indywidualny Plan Rozwoju to prosty dokument, który pomaga pracownikowi zidentyfikować i określić swoją wiedzę, umiejętności i zdolności. Jednocześnie zapewnia mu dobrze przemyślaną ścieżkę rozwoju zawodowego. Warto go potraktować jako coroczny przegląd posiadanych obecnie talentów, który można następnie wykorzystać do przygotowania się na przyszłość. Dobrze napisany IDP może pomóc w poprawie wyników i wzmocnieniu kompetencji zawodowych. Przyczyni się także do poprawy tych obszarów, które dziś są kwalifikowane jako słabości. Tworzy się go po to, aby pomóc pracownikowi w osiągnięciu zarówno krótko-, jak i długoterminowych celów zawodowych. Udany IDP znajduje się na przecięciu trzech kluczowych elementów: potrzeb organizacyjnych firmy oraz pasji i kompetencji pracownika.

Stawiasz na rozwój swoich pracowników? Skorzystaj ze skutecznych sposobów! Uwaga: ta zawartość wymaga obsługi języka JavaScript.

Każdy pracownik powinien mieć możliwość rozwoju zawodowego i wzrostu w swojej pracy. Pracodawca, który to rozumie i wdraża, jest świadomy potęgi employer branding. Poświęcenie czasu na omówienie indywidualnych potrzeb lub aspiracji zawodowych każdego pracownika, przynajmniej raz w roku, jest podstawą procesu indywidualnego planu rozwoju. Nie bez powodu przyjmuje się, że gdy coś zostanie zapisane, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie to zrobione. IDP jako narzędzie ułatwiające rozwój pracowników niesie ze sobą szereg korzyści. Po pierwsze stanowi zobowiązanie między pracownikiem a kierownikiem, co do tego, co pracownik zamierza zrobić, aby się rozwijać i co menedżer zrobi, aby go wspierać. Po drugie, jest katalizatorem dialogu i wymiany pomysłów.

Jak napisać indywidualny plan rozwoju?

Dobry menedżer sam daje dobry przykład. Jeśli ma zamiar pomóc pracownikowi w napisaniu IDP, zdecydowanie warto, aby sam posiadał aktualny. Pokazywanie pracownikowi własnego planu lub odwoływanie się do niego jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła jasną wiadomość, że rozwój jest dla wszystkich. Indywidualny plan rozwoju zazwyczaj składa się z następujących elementów:

Cele zawodowe – ta część planu ma odpowiedzieć na pytanie w jakim celu pracownik chce się rozwijać. Może po to, aby jeszcze lepiej wykonywać swoje obowiązki? Omawiając cele zawodowe z pracownikiem przełożony powinien się dowiedzieć, do czego dąży podwładny – czy zależy mu na innej pracy albo awansie? Może potrzebuje dodatkowych wyzwań, bo teraz nie do końca się spełnia? Jest to również szansa na wyrażenie opinii na temat tego, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne lub zaproponowanie dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często odnoszą się zarówno do obecnej pracy, jak i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról pracownika w firmie.

Najważniejsze mocne strony i potrzeby rozwojowe – to miejsce na ocenę najważniejszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybieranych z listy kompetencji lub z kryteriów przeglądu wyników). Mogą to być obszary, które zostały zidentyfikowane w ocenie wyników, w ramach oceny 360 stopni lub w oparciu o opinie innych osób w firmie (przy okazji może się okazać, jak funkcjonuje komunikacja wewnętrzna w firmie). Jako lider nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić mocne strony pracownika, aby móc je później wykorzystać w celu zaspokojenia jego potrzeb rozwojowych.

Cele rozwoju dla każdej potrzeby rozwojowej, sformułowane na zasadzie wskazówek. Na przykład „popraw umiejętności słuchania” lub „dowiedz się, jak kierować zespołem produktowym”. Kolejnym krokiem jest stworzenie planu działania, który obejmuje pracę nad osiągnięciem każdego celu rozwojowego.

Jak wprowadzać w firmie indywidualny plan rozwoju pracowników?

Jeśli indywidualny plan rozwoju ma przynieść oczekiwany rezultaty, konieczna jest odpowiednia strategia komunikacji.Umów się z pracownikiem na konkretną godzinę. Pozwól mu mówić i przedyskutujcie każdą sekcję planu. Nastaw się na aktywne słuchanie.

Zadawaj pytania w celu wyjaśnienia kwestii niejasnych. Sonduj, aby poznać powody, dla których pracownik wybrał cel i zaproponuj własny cel rozwojowy, jeśli uważasz, że pracownik przegapił istotny obszar. Posłuchaj planów działania pracownika i daj mu informację zwrotną. Zaakceptuj jego pomysły, zmodyfikuj je, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i przedstaw własne.

Oto kilka przydatnych wskazówek, jak się zachować:

– zanim zaczniesz mówić, zadaj sobie pytanie, czy dana kwestia faktycznie wymaga Twojego komentarza? czy wniesie on coś istotnego i wartościowego?

– podaj wyczerpujące wyjaśnienia lub dodatkowe informacje zwrotne w przystępny sposób,

– przedstaw dodatkowe pomysły dotyczące rozwoju pracownika,

– bądź wspierający, zachęcający i dostępny na dalszych etapach działań z IDP – i co najważniejsze, dotrzymuj tych zobowiązań.

– nie traktuj planu indywidualnego rozwoju pracowników jako przeglądu wyników. Wystrzegaj się roli wszechwiedzącego. Nie upieraj się przy wszystkich własnych pomysłach. Nie mów o sobie.

Kiedy dojdziesz z pracownikiem do porozumienia w sprawie jego celów i planów, uzgodnijcie wspólnie daty ukończenia poszczególnych działań. Podpiszcie formularz z kopiami dla was obojga. Podpisanie planu będzie symbolicznym, dwustronnym zobowiązaniem.

IDP – korzyści dla pracownika i firmy

Indywidualny plan rozwoju może być strategią korzystną dla wszystkich. Na zasadzie win-win, przynosi pożytek zarówno pracownikowi, jak i organizacji. Pracownicy odnoszą korzyści, ponieważ wdrożenie IDP pomaga im zwiększyć wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Udoskonalone kompetencje pomagają im osiągać cele osobiste i zawodowe, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Firma z kolei czerpie korzyści z rozwijania lepszych możliwości pracowników, planowania obciążenia pracą i zaspokajania potrzeb organizacyjnych.

Dzięki IDP może się także zmniejszyć rotacja pracowników w firmie. Lepsze wyniki pracowników, a także dodatkowa premia w postaci poprawy morale i osobistej satysfakcji z pracy, mogą znacznie zwiększyć efektywność organizacji.

Jak już wiadomo, IDP obejmuje cele, polegające na poprawie wiedzy i umiejętności oraz budowaniu doświadczenia, które zostanie wykorzystane z korzyścią dla organizacji jako całości. Odpowiedzialność kadry zarządzającej polega jednak również na przydzielaniu pracownikom takich zadań, które pozwalają im maksymalnie przyczynić się do realizacji misji firmy. W bardziej ogólnym sensie, obowiązkiem przełożonego jest uznanie, że pracownicy są największym zasobem organizacji i pomoc w rozwoju tych aktywów. Rozwój ten nie ogranicza się do krótkoterminowych potrzeb i wymagań organizacyjnych. Uwzględnia potrzeby pracowników i zapewnia wsparcie każdemu z nich w utrzymaniu optymizmu i motywacji, która prowadzi do tego, że każdego dnia wykonują oni swoją pracę najlepiej, jak to tylko możliwe.

Udostępnij ten artykuł: Facebook

Twitter

Linkedin

Email

Rozwój pracowników

Organizacja, która w dużej mierze opiera swój rozwój i sukces na kapitale ludzkim powinna pamiętać, by systematycznie inwestować w poszerzanie wiedzy i nabywanie nowych umiejętności przez pracowników. Odpowiednio dobrane narzędzia rozwojowe przynoszą korzyść całej organizacji. Otoczenie biznesowe stale się zmienia, technologia rozwija się, w związku z tym pracownik powinien na bieżąco aktualizować swoją wiedzę.

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np. poprzez szkolenia, coaching). Możliwe jest dzięki temu dopasowanie oraz wykorzystywanie posiadanych przez pracowników kompetencji do potrzeb organizacji.

O tym, czym są kompetencje

Warto wspomnieć o działaniach polegających na dopasowywaniu pracownika do określonego stanowiska tzw. efektywny placement, którego założeniem jest określenie poziomu kompetencji pracownika oraz porównanie go z wymaganiami na danym stanowisku. Niewłaściwe obsadzenie pracownika na stanowisku przynosi szkody zarówno organizacji w postaci strat, jak i pracownikowi, u którego taka sytuacja może wywołać frustrację, stres.

Celem działań rozwojowych jest poprawa, zwiększenie, a niekiedy także utrzymanie umiejętności do wykonywania pracy. Zmiany na rynku, rozwój technologii, rozwiązań generują potrzebę inwestowania i efektywnego wykorzystywania potencjału ludzkiego. Tak pojmowany rozwój i dostrzeżenie potrzeb inwestycji w pracowników wpływa na efektywność całej firmy.

Odpowiednio dobrane i atrakcyjne możliwości rozwoju oraz inwestycje w pracowników mogą zachęcać do pozostawania w firmie i warunkować jej atrakcyjność, a także zwiększać motywację pracowników do pracy.

Ścieżki rozwoju zawodowego

Popularne ścieżki kariery to tak naprawdę ścieżki rozwoju zawodowego, oferujące możliwości rozwoju zawodowego, w tym możliwości awansu. Głównym celem planowania rozwoju pracowników jest umożliwienie pracownikom nabycia niezbędnej wiedzy i umiejętności, szybka adaptacja pracowników do nowych warunków pracy, zmian, poprawa efektywności pracy pracowników.

Obecnie nie planuje się ścieżek rozwoju w perspektywie kilkunastoletniej. Nie wiadomo czy firma będzie tyle czasu istniała, a jeszcze mniej wiadomo, ile czasu pracownik pozostanie na stanowisku, a także jakie zmiany w kwestii możliwości rozwoju pojawią się za kilka lat.

Można wyróżnić trzy podejścia do ścieżek rozwoju:

niewidzialna ręka : pracodawca nie ingeruje w awans, plany zawodowe pracowników. Główną wadą tego podejścia jest to, że wygrywają najbardziej „agresywni” pracownicy,

: pracodawca nie ingeruje w awans, plany zawodowe pracowników. Główną wadą tego podejścia jest to, że wygrywają najbardziej „agresywni” pracownicy, poszukiwacz pereł : wspieranie najzdolniejszych pracowników; należy ich odnaleźć i wspierać; wady podejścia: przełożony nie zawsze trafnie ocenia kompetencje pracowników, następuje rezygnacja z wspierania pozostałych pracowników,

: wspieranie najzdolniejszych pracowników; należy ich odnaleźć i wspierać; wady podejścia: przełożony nie zawsze trafnie ocenia kompetencje pracowników, następuje rezygnacja z wspierania pozostałych pracowników, planowanie karier : podejście nowoczesne, pracodawca stara się pogodzić potrzeby firmy z aspiracjami poszczególnych pracowników; podejście to wymaga skutecznej komunikacj oraz stałego dialogu pomiędzy przełożonym a pracownikiem;

Jak rozumieć pojęcie kariery? Nie może być pojmowana wyłącznie jako awans pionowy – nie w każdej organizacji możliwy jest ciągły awans np. z uwagi na spłaszczanie struktury. Z drugiej strony bardzo dobry pracownik, awansowany na kierownika, może nie sprawdzać się w swojej roli, a w obszarze zawodowym dąży do zdobycia pozycji eksperta w swojej dziedzinie. Dlatego karierę należy rozumieć nie tylko jako awans pionowy, ale jako drogę rozwoju i osiąganie wyznaczonych celów w życiu zawodowym.

Każdy pracownik wyróżnia się określonymi umiejętnościami, które warto wykorzystywać i zgodnie z nimi planować i realizować ścieżki rozwoju.

Przykładowe umiejętności i potrzeby pracownika a cele rozwojowe:

umiejętności menedżerskie: pracownik, który chce rozwijać umiejętności kierowania ludźmi często dąży do awansu pionowego, ceni sobie prestiż,

przedsiębiorczość: osoby przedsiębiorcze to osoby obdarzone inicjatywą, szukają nowych możliwości, ulepszeń; zalecany awans poziomy; przeszkodami w rozwoju mogą być sztywne procedury, określone godziny pracy,

kompetencje specjalistyczne: są związane ze specyfiką zawodu, konkretnymi zadaniami określonej grupy stanowisk; pracownik rozwijający specyficzną lub specjalistyczną wiedzę i umiejętności będzie dążył do pozycji eksperta,

potrzeba autonomii i niezależności: pracownik może czuć się źle zarówno w roli przełożonego, jak i podwładnego; pracownik będzie preferował raczej stanowiska samodzielne;

W zależności od określonych cech pracownika, jego umiejętności i motywacji, cele rozwoju zawodowego będą różne. Warto wykorzystywać te różnice i na tej podstawie planować i realizować działania rozwojowe.

Plan rozwoju pracowników

Decyzje związane z rozwojem pracowników, w tym szkoleń, nie powinny być podejmowane chaotycznie. Wybór szkoleń, ścieżki rozwoju powinien opierać się na dokładnym rozpoznaniu potrzeb, zarówno organizacji, jak i poszczególnych pracowników, W procesie rozwoju pracowników istotne znaczenie stanowi plan rozwoju pracowników, w którym powinny być zawarte projekty i programy szkoleniowe, a także inne działania rozwojowe. W ramach tworzenia planów powinny zostać uwzględnione także cele firmy krótko i długoterminowe.

Ważna jest świadomość roli jaką pełnią poszczególne podmioty zaangażowane w planowanie rozwoju pracowników. W planowaniu rozwoju powinien brać udział nie tylko dział HR, ale także pracownik i jego przełożony.

Plan rozwoju zawodowego powinien być poprzedzony dokładną analizą polegającą na:

określeniu potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, w tym należy określić: mocne i słabe strony, np. na podstawie oceny okresowej, oceny kompetencji pracownika, wynikach jego pracy, samooceny pracownika, możliwości, motywacje pracownika, obszary i wiedzę wymagające doskonalenia, poprawy,

zebraniu opinii pracowników , ich preferencji rozwojowych, np. na podstawie ankiet pracowniczych, rozmów przełożonych z pracownikami,

, ich preferencji rozwojowych, np. na podstawie ankiet pracowniczych, rozmów przełożonych z pracownikami, określeniu wymagań na stanowisku : czy wiedza, którą posiada dany pracownik jest wystarczająca na danym stanowisku, by efektywnie i prawidłowo realizował swoje obowiązki (jeżeli odpowiedź jest negatywna, może to wynikać zarówno z tego, że zatrudniliśmy na dane stanowisko osobę, która posiada niewystarczające kwalifikacje, bądź zmiany w obszarze, którym zajmuje się dany pracownik są bardzo dynamiczne; niezależnie od tego, który powód odpowiada naszej sytuacji, pracownikowi powinniśmy zaproponować szkolenie bądź inne rozwiązanie, które zapewni uzupełnienie kwalifikacji),

: czy wiedza, którą posiada dany pracownik jest wystarczająca na danym stanowisku, by efektywnie i prawidłowo realizował swoje obowiązki (jeżeli odpowiedź jest negatywna, może to wynikać zarówno z tego, że zatrudniliśmy na dane stanowisko osobę, która posiada niewystarczające kwalifikacje, bądź zmiany w obszarze, którym zajmuje się dany pracownik są bardzo dynamiczne; niezależnie od tego, który powód odpowiada naszej sytuacji, pracownikowi powinniśmy zaproponować szkolenie bądź inne rozwiązanie, które zapewni uzupełnienie kwalifikacji), analizie funkcjonowania przedsiębiorstwa, określeniu priorytetów rozwojowych organizacji, analizie strategii firmy;

Istotnymi elementami w zakresie rozwoju pracowników jest także wybór odpowiednich działań rozwojowych, metod, technik szkoleniowych oraz określenie w jakiej kolejności i w jakim czasie pracownicy będą realizowali poszczególne działania.

Dział HR może przygotować katalog działań rozwojowych, który zawierałby konkretne narzędzia, metody rozwijające poszczególne kompetencje wymagane w firmie, w poszczególnych działach lub na poszczególnych stanowiskach.

Taki katalog działań doskonalenia zawodowego może stanowić istotną pomoc dla pracowników i przełożonych w określaniu ścieżki rozwoju zawodowego.

Przykładowe formy doskonalenia zawodowego:

szkolenia stanowiskowe, np. on the job training – to szkolenie prowadzone podczas realizacji zadań na stanowisku pracy, pracownik szkoli się w normalnych sytuacjach zawodowych,

np. on the job training – to szkolenie prowadzone podczas realizacji zadań na stanowisku pracy, pracownik szkoli się w normalnych sytuacjach zawodowych, off the job: szkolenia odbywają się poza terenem firmy, pracownicy mogą oderwać się od obowiązków służbowych i skoncentrować na przedmiocie szkolenia,

szkolenia odbywają się poza terenem firmy, pracownicy mogą oderwać się od obowiązków służbowych i skoncentrować na przedmiocie szkolenia, e-learning: szkolenie z wykorzystaniem internetu, płyt CD; pracownik dobiera pasujące mu miejsce i czas szkolenia, ale nie każda tematyka jest możliwa do zastosowania w tym formacie z uwagi na konieczność dodatkowych wyjaśnień; bezpośredni kontakt z wykładowcą może być niezbędny w związku z ćwiczeniami praktycznymi bądź złożonością tematyki,

szkolenie z wykorzystaniem internetu, płyt CD; pracownik dobiera pasujące mu miejsce i czas szkolenia, ale nie każda tematyka jest możliwa do zastosowania w tym formacie z uwagi na konieczność dodatkowych wyjaśnień; bezpośredni kontakt z wykładowcą może być niezbędny w związku z ćwiczeniami praktycznymi bądź złożonością tematyki, wykłady, konferencje, seminaria: zapoznanie uczestników z teorią, teoretyczne przedstawienie tematu,

zapoznanie uczestników z teorią, teoretyczne przedstawienie tematu, samokształcenie: konieczność trafnego zidentyfikowania słabych i mocnych stron pracownika, a następnie ukierunkowanie pracownika do samokształcenia się; pozostaje kwestia motywacji pracownika, jego ewentualna niechęć do poświęcania wolnego czasu na samokształcenie,

konieczność trafnego zidentyfikowania słabych i mocnych stron pracownika, a następnie ukierunkowanie pracownika do samokształcenia się; pozostaje kwestia motywacji pracownika, jego ewentualna niechęć do poświęcania wolnego czasu na samokształcenie, techniki heurystyczne, które służą rozwijaniu kreatywności, innowacyjności, np. burza mózgów, której celem jest dochodzenie do kreatywnych rozwiązań,

które służą rozwijaniu kreatywności, innowacyjności, np. burza mózgów, której celem jest dochodzenie do kreatywnych rozwiązań, rotacje, zastępstwa pracowników: cykliczne zmiany stanowisk przez pracowników, zostaje rozwiązany problem zastępstwa podczas urlopów bądź innych absencji, pracownik poszerza kwalifikacje, przeciwdziała się rutynie, nie występuje zjawisko „ludzi niezastąpionych”,

cykliczne zmiany stanowisk przez pracowników, zostaje rozwiązany problem zastępstwa podczas urlopów bądź innych absencji, pracownik poszerza kwalifikacje, przeciwdziała się rutynie, nie występuje zjawisko „ludzi niezastąpionych”, coaching : jest to wsparcie i towarzyszenie pracownikowi w rozwoju, polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań mających zwiększyć efektywność w pracy i wykorzystać w pełni potencjał pracownika, kontakt pracownika z partnerem/coachem jest stały; może być też stosowany do rozwiązania konkretnego problemu,

: jest to wsparcie i towarzyszenie pracownikowi w rozwoju, polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań mających zwiększyć efektywność w pracy i wykorzystać w pełni potencjał pracownika, kontakt pracownika z partnerem/coachem jest stały; może być też stosowany do rozwiązania konkretnego problemu, mentoring: wsparcie ze strony doświadczonego pracownika, który przekaże pracownikowi niezbędną wiedzę, udzieli rad, pomoże w rozwiązywaniu zadań, problemów; zależność mistrz – uczeń; jest to doradztwo, pomoc w osiągnięciu samodzielności zawodowej, osiągnięcie odpowiedniej wiedzy, wsparcie uczenia się, planowanie dalszego rozwoju; warunkami mentoringu jest dobrowolność i dopasowanie (czyli wzajemne zrozumienie mistrza i ucznia);

Planowanie, monitoring i cykliczność działań są kluczowe w zakresie rozwoju pracowników

Po realizacji projektów rozwojowych należy je ocenić. Ewaluacja działań będzie punktem wyjścia dla kolejnych planów i działań z zakresu rozwoju pracowników, które powinny być cyklicznie prowadzone. Tylko tak zapewniony zostanie stały rozwój kompetencji pracowników.

Rozwój pracownika a Employer Branding

Głównym celem szkoleń i działań rozwojowych jest uczenie się: aktualizowanie wiedzy, opanowywanie nowych umiejętności, technologii. Pracownikom zależy na rozwoju zawodowym z uwagi na chęć awansu oraz utrzymanie umiejętności i zdolności wykonywania swojej pracy, śledzenie i podążanie za zmianami, trendami, a także chęć zmiany profilu zawodowego. Pracownicy cenią sobie także formy rozwojowe, które rozwijają kompetencje nie tylko zawodowe, ale także umiejętności i wiedzę wykorzystywaną na co dzień, np.: asertywność, umiejętność radzenia sobie ze stresem, komunikacja, zarządzanie czasem. Motywacje do rozwoju zależą od indywidualnego podejścia pracowników. Dlatego planowanie działań należy dostosować do pracownika, a także do możliwości i potrzeb firmy.

Działania rozwojowe mogą wpływać na wzrost motywacji pracowników, ich zaangażowanie. Inwestycje w rozwój zawodowy dają jasny sygnał pracownikom, że są traktowani nie jak zasób firmy, a kapitał, który można rozwijać. Założeniem jest inwestowanie w pracownika, jego rozwój, który będzie także opłacalny dla firmy. Oferowane przez organizację możliwości rozwoju często warunkują chęć pozostania w niej, a odpowiednio dobrane i atrakcyjne szkolenia i działania mogą przyciągnąć do organizacji talenty. Co więcej, wspieranie rozwoju pracowników sprzyja ich integracji z firmą. Są to bardzo ważne czynniki brane pod uwagę podczas decyzji dotyczącej wyboru pracodawcy.

Warto podkreślić, że brak możliwości rozwoju jest częstym powodem zmiany pracy, odejścia z firmy. Dlatego organizacja powinna bardziej szczegółowo przyjrzeć się budżetowi szkoleniowemu, oferowanym formom rozwoju zawodowego, tak by każdy pracownik otrzymał propozycję przydatną w rozwoju kariery i skierowaną do niego.

Do poczytania:

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) Dlaczego? Po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

systematyzowanie kierunku działań,

zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,

pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,

zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.

Role w procesie:

Pracownik: Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.

Manager: Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.

HR Business Partner: Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:

Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?

Określ cele rozwojowe: Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany? Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok. Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji. W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś: Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

Jakie są Twoje ograniczenia? Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji? Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele: Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu? Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?

Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel. Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?

Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO: W – wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy

– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera

– ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy

– realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie

– terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10: 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;

wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie; 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;

coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej; 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

Stwórz Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi. Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe. Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR. Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie. Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować. Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

Dla managera:

Jak przygotować się do rozmowy na temat Planu Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz

i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika: Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?

Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik: Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych? W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada): Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?

Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel: Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzi przeszkody na drodze do celu? Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?

Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc: Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?

Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny, zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.

10 wskazówek dotyczących rozwoju osobistego

Czym jest rozwój osobisty? Nie ma jednej słusznej definicji rozwoju osobistego. Rozwój osobisty to rożnego rodzaju działania, które podejmujemy, aby stać się lepszym człowiekiem na gruncie prywatnym, zawodowym, emocjonalnym. Rozwój osobisty to proces, który powinien trwać przez całe nasze życie. Potrzebujemy do niego nie tylko teoretycznej wiedzy, ale przede wszystkim działania i praktyki. Aby się rozwijać trzeba planować, myśleć, stawiać sobie wciąż nowe wyzwania, realizować je, wyciągać wnioski z sukcesów jak również porażek. Rozwój osobisty przybliża nas do realizacji naszych pragnień zamiany marzeń w cele i realne efekty, obejmuje wszystko co sprawia, że stajemy się lepszą wersją siebie.

Od czego zacząć? Jak zwykle, gdy chcemy coś osiągnąć warto zacząć od planowania. Rozwój osobisty też trzeba zaplanować.

10 wskazówek, które powinieneś wziąć pod uwagę planując rozwój osobisty

#1 Zacznij od zaraz

Już dziś zrób coś w zakresie Twojego planu rozwoju. Nie czekaj na lepsze jutro. Aby się rozwinąć i osiągnąć trwałą zmianę na lepsze potrzeba czasu. Nie trać go i przystąp od razu do działania. Co zrobisz dziś możesz dopracować i ulepszyć jutro. Zrobione jest lepsze niż perfekcyjne.

#2 Małymi krokami do wielkich efektów

W drodze na szczyt będzie trzeba pokonać wiele stopni. W głowie na pewno masz wielkie cele podziel je na mniejsze elementy. Pamiętaj o celu nadrzędnym tym dużym, do którego chcesz dotrzeć, jednak skup się na mniejszych kawałkach. Jak to mówią „zjedz słonia po kawałku” (swoją drogą nie wiem kto wymyślił to powiedzenia, jak w ogóle można by jeść Słonie ?!? 😉 ). Metodą mniejszych kroków dojdziesz co celu.

„Do sukcesy nie ma żadnej windy. Trzeba iść po schodach.”

#3 Ucz się od innych

Możesz się rozwijać obserwując inne osoby, które osiągnęły sukces w obszarze, w którym Ty również chcesz wzmocnić swoje kompetencje. Uczenie się na własnych błędach bywa bolesne. Warto więc nie tylko patrzeć na sukcesy, ale również na niepowodzenia innych. Jeśli możesz znajdź osobę, która będzie twoim mentorem lub coacha – ułatwi Ci to rozwój. Poszerzaj swoje horyzonty myślowe czytaj dużo książek, jeśli nie masz czasu na czytanie słuchaj audiobooki w drodze do pracy, w kolejce po zakupy, subskrybuj wartościowe kanały na youtube sposób jest bardzo dużo. Jeśli nie masz pieniędzy na książki czy inne materiały rozwojowe albo po prostu nie chcesz za nie płacić korzystaj z bibliotek, możesz też iść do księgarni usiądź i czytaj, zapamiętaj stronę, na której skończyłeś wróć jutro i czytaj dalej.

#4 Bądź otwarty na zmiany

Współczesny świat zmienia się w zawrotnym tępię. Od zmian nie ma ucieczki. Gdyby ludzie i ich pomysły się nie zmieniały nadal mieszkalibyśmy w jaskiniach. Twój osobisty plan rozwoju musi uwzględniać w jaki sposób zamierzasz się zmienić? Jakie działania podejmiesz, aby się zmienić?

Bai Wen Bu Ru Yi Jian – lepiej raz zobaczyć niż sto razy usłyszeć

„Bai Wen Bu Ru Yi Jian” to chińskie powiedzenie, które w wolny tłumaczeniu znaczy „lepiej raz zobaczyć niż sto razy usłyszeć”. Podkreśla ono ważności praktyki w życiu. Tylko działanie prowadzi do wyników.

#5 Bądź odpowiedzialny

Jesteś odpowiedzialny za własne postępy. Jesteś odpowiedzialny za to kim jesteś dzisiaj i gdzie jesteś. Twoim obowiązkiem jest inicjowanie działań i podejmowanie kroków związanych z Twoim rozwojem osobistym. Jeśli Ty nie będziesz się tym przejmował nikt inny nie będzie się tym również przejmował. To jest Twój rozwój i Ty jesteś jego kreatorem i opiekunem. Jesteś też odpowiedzialny za rezultaty jakie osiągasz na drodze do rozwoju na drodze do bycia lepszym człowiekiem. Nie szukaj winnych spójrz w lustro, a zobaczysz osobę którą odpowiada za sukces lub porażkę. Wybór należy do Ciebie.

#6 Bądź wdzięczny i znaj swoją wartość

Skoncentruj się na tym co już posiadasz. Zastanów się jakie korzyści odniosą inne osoby wokół Ciecie dzięki temu co robisz. Im bardziej będziesz się rozwijał te korzyści będą wzrastać. Twój rozwój osobisty ma nie tylko służyć tobie, jak również innym. Podziel się swoim sukcesem z innymi.

#7 Działaj z intencją

Cokolwiek sobie zamierzysz może stać się Twoją rzeczywistością. Znajdź swoją prawdziwą intencję, zanim zdecydujesz się coś zrobić i upewnij się, że naprawdę chcesz tego, co chcesz i o czym myślisz. Jeśli Twoje cele i intencje nie są spójne, będziesz wymyślać wiele wymówek i powód, aby uniknąć działania, a to w konsekwencji będzie hamować Cię na drodze do rozwoju.

#8 Wychodź poza swoją strefę komfortu

Twoje cele powinny być ambitne ale realne. Jeśli ustawisz poprzeczkę zbyt wysoko będziesz sfrustrowany, że poniosłeś porażkę. Jeśli np. nigdy nie biegałeś nawet 5 KM, nie zaczynaj od maratonu. Jeśli ustawisz sobie poziom zbyt nisko co prawda go osiągniesz, ale nie da Ci to zbyt dużo satysfakcji, a Twój postęp i zmiana, która zajdzie będzie niewielka. Znajdź więc złoty środek, cel który będzie wymagał wysiłku, zaangażowania, który ciężką pracą możesz osiągnąć. Chcesz się dowiedzieć więcej dlatego warto wychodzić poz strefę komfortu przeczytaj – 5 powodów dla których warto wyjść poza swoją strefę komfortu

#9 Podążaj za swoją pasją

Nie jest dobrze robić w życiu rzeczy, których nie lubimy. Wybierz działania, które Cię interesują i są w zgodzie z Twoimi wartościami. Wybierz ludzi, którzy Ci pomogą, których chcesz mieć koło siebie, którzy będą Cię wspierać. Upewnij się, że na drodze do rozwoju podążasz za swoim sercem i wewnętrznym ja, jednocześnie myśl logicznie i twardo stąpaj po ziemi. Kiedy odnajdziesz swoją pasję będziesz często dział w stanie „flow” o którym pisał Mihály Csíkszentmihályi, amerykański psycholog węgierskiego pochodzenia, będziesz całkowicie zaangażowany w wykonywane zajęcie.

#10 Kontynuuj i nigdy się nie poddawaj

Życie ma swój cykl i rytm. Będziesz mieć wzloty i upadki. Kiedy zaliczysz dołek, sprawy nie potoczą się tak jak tego oczekiwałeś nie poddawaj się. Po burzy jest słońce, głowa do góry, padłeś – powstań. Nie ma czegoś takiego jak ciągły szybki wzrost, a to oznacza że Twój plan osobistego rozwoju musi być osiągalny i wyważony. Znajdź swój rytm i podążaj z prądem w stronę swojego „flow”. Nie ma czegoś takiego jak skończony rozwój osobisty, rozwój osobisty to ciągłe doskonalenie. Możesz się uczyć, zmieniać i wzbogacać siebie do końca swoich dni.

Mam nadzieję, że te kilka wskazów pomoże Ci w Twoim rozwoju osobistym i wdrożysz wszystkie lub niektóre z nich w życie.

A jakie są Twoje sposoby na rozwój osobisty? Podziel się opinią w komentarzu.

Obszary rozwoju osobistego, które warto wziąć pod uwagę

W poprzednim poście rozmawialiśmy o tym, czym tak naprawdę jest rozwój osobisty i jakie są jego rodzaje. Dzisiaj chciałabym porozmawiać o pięciu obszarach rozwoju osobistego. Jak dobrze znasz się z popularnym ostatnio rozwojem osobistym? Czy jest to coś, czym regularnie się zajmujesz? A może zastanawiasz się, o czym ja w ogóle mówię? Niezależnie od tego, czy jesteś pierwszą osoba, drugą, czy kimś pomiędzy, ten post pomoże Ci rozpocząć podróż w kierunku swojego rozwoju osobistego. Zacznijmy od tego, czym jest rozwój osobisty. To bardzo szeroki temat. Słownik biznesowy definiuje go jako „proces doskonalenia się poprzez takie działania, jak podnoszenie umiejętności zawodowych, zwiększanie samoświadomości i budowanie dobrobytu”.

Dla mnie rozwój osobisty oznacza wszystko, co pomoże mi osiągnąć jak najlepsze wyniki w interesujących mnie dziedzinach życia. W świecie rozwoju osobistego istnieje wiele różnych aspektów, ale wydaje mi się, że wszystkie można przypisać do pięciu głównych kategorii. Obszary te to kategorie mentalne, społeczne, duchowe, emocjonalne i fizyczne. Dzisiaj omówię każdą z tych kategorii i mam nadzieję, że dowiesz się też, w jaki sposób dodać do swojego życia rozwój osobisty, bez względu na to, jak bardzo pracowity jest Twój dzień.

Kategorie rozwoju osobistego – mentalna, społeczna i duchowa

Kategoria mentalna. Pierwszy z pięciu obszarów rozwoju osobistego dotyczy rozwoju umysłu. Możesz brać udział w wielu czynnościach związanych z osobistym rozwojem umysłowym. Niektóre przykłady to wzięcie udziału w zajęciach szkoleniowych, przeczytanie książki lub obejrzenie filmu instruktażowego na YouTube, aby poprawić swoje umiejętności. Poświęcając na to trochę czasu każdego dnia (chociaż pół godziny) lub każdego tygodnia (chociaż dwie godziny), możesz dość szybko zauważyć rozwój swojej kariery, zwiększoną produktywność i wiele więcej. Moje ulubione zajęcia w tej kategorii rozwoju osobistego to czytanie książek rozwojowych, słuchanie podcastów i uczęszczanie na kursy.

Kategoria społeczna. W tej kategorii chodzi głównie o poprawę komunikacji. Moim zdaniem ta kategoria jest najbardziej pomijana, a społeczny rozwój osobisty jest niezwykle ważnym elementem naszego życia. Nauka nowego języka, ćwiczenie umiejętności wystąpień publicznych i zobowiązanie się do bardziej aktywnego słuchania to czynności, które mogą pomóc w osobistym rozwoju społecznym. Kiedy ostatnio wykonywałaś którąś z tych czynności? Jeśli minęło trochę czasu, chcę rzucić Ci wyzwanie, abyś wybrała przynajmniej jedną osobę do porozmawiania w tym tygodniu.

Kategoria duchowa. Duchowy rozwój osobisty może oznaczać coś innego dla każdej osoby. Najlepszym sposobem, w jaki umiem to opisać, jest wszystko to, co przynosi Ci spokój i pomaga połączyć się z Twoim wewnętrznym JA. Działania należące do tej kategorii mogą obejmować wszystko, od spędzania czasu na modlitwie i czytaniu Biblii, po spacer na łonie natury lub medytację. Dla potrzeb mojego rozwoju duchowego lubię pisać codziennie morning pages, słuchać inspirujących osób oraz medytować.

Kategorie rozwoju osobistego – emocjonalna i fizyczna

Kategorie rozwoju osobistego – emocjonalna i fizyczna

Kategoria emocjonalna. Rozwój osobisty w sferze emocjonalnej może być, no cóż, emocjonalny. Z tego powodu łatwo można go pomijać, bo emocje raczej nie są dla nas wygodne. Wiem, bo sama tego doświadczyłam. Zdałam sobie sprawę, że nie było to zdrowe zachowanie. Rzeczywistość jest taka, że ​​powstrzymywanie swoich emocji i odrzucanie ich tylko pogarsza sytuację, gdy w końcu się ujawnią. Niektóre przykłady tego, co możesz tutaj zrobić, to prowadzenie dziennika, śledzenie nastroju, rozmowa z przyjacielem, a nawet terapeutą.

Kategoria fizyczna. Dotarliśmy do naszej ostatniej z pięciu kategorii. Mam nadzieję, że teraz widzisz, iż rozwój osobisty, praktykowany prawidłowo, dotyczy całego JA. Skupiamy się tutaj nie tylko na jednym aspekcie Ciebie. Będzie to ważne, gdy przyjdzie czas na wybór działań związanych z rozwojem osobistym. Fizyczny rozwój osobisty to znacznie więcej niż ćwiczenia. Warto również rozważyć nawyki żywieniowe i związane ze spaniem, żeby wymienić tylko kilka, aby uzyskać pełny obraz tej kategorii. Niektóre przykłady aktywności obejmują ćwiczenia, 7–9 godzin snu każdej nocy, przygotowywanie posiłków i regularne kontrole w gabinecie lekarskim. Tworząc zdrowsze nawyki dotyczące ćwiczeń, zdrowego odżywiania i snu, będziesz na najlepszej drodze do tego, aby być zdrowym fizycznym JA.

Jak dodać rozwój osobisty do swojego dnia?

Jak dodać rozwój osobisty do swojego dnia?

Teraz, gdy wiesz już, czym jest rozwój osobisty i co obejmuje, prawdopodobnie chcesz wiedzieć, jak dopasować go do swojego dnia, prawda? Oto dwa pomysły, jak włączyć rozwój osobisty w Twój dzień, ale jest ich o wiele więcej. Na początek proponuję wymienić wszystkie działania, które możesz wymyślić dla każdej z kategorii, a następnie zastanów się, które z nich pasują do Twojego dnia / tygodnia. Jeśli chcesz pracować nad wszystkimi pięcioma obszarami rozwoju osobistego spróbuj podzielić tydzień na dni tematyczne. Na przykład poniedziałek jest mentalny, wtorek społeczny, środa odpoczynek, czwartek emocjonalny, piątek fizyczny, sobota odpoczynek, a niedziela duchowa. To luźna propozycja, więc dopasuj ją do swoich potrzeb.

Jeśli Twój dzień jest już wypełniony po brzegi i nie masz pojęcia, jak dodać rozwój osobisty, spróbuj pomysłów z listy poniżej. Każdy z nich zajmuje minimalny czas lub można je wykonać, robiąc coś, co już zaplanowałaś. Mentalnie – słuchaj podcastu w drodze do pracy albo podczas sprzątania. Społecznie – zamiast spędzać samotnie na przerwę w pracy, dlaczego nie poprosić współpracownika lub przyjaciela, aby do Ciebie dołączył? Podczas obiadu ćwicz aktywne słuchanie i umiejętności konwersacyjne. Duchowo – rozpocznij dzień od krótkiej modlitwy lub pięciu minut medytacji przed przygotowaniem się do pracy.

Emocjonalnie – zakończ swój dzień jednym wpisem w dzienniku wdzięczności albo kilkoma zdaniami na temat tego, jak minął Ci dzień. Fizycznie – powszechnym błędem jest przekonanie, że ćwiczenia muszą trwać godzinami, aby były skuteczne. Czasami długie treningi mogą być dobrą rzeczą. Jednak nie da się tego zrobić, gdy masz pracowity dzień. Nie pomijaj całkowicie treningu z tego powodu. Zamiast tego znajdź krótki program treningowy lub włącz do swojego życia więcej ruchu każdego dnia.

Który z wymienionych obszarów ma się u Ciebie najlepiej, a który najgorzej? Masz jakieś inne sprawdzone sposoby? Opowiedz mi o tym w komentarzu poniżej albo napisz do mnie maila na adres [email protected].

Udanego życia,

Cataleja.

Plan rozwoju osobistego – wzór planowania!

Każdy z nas ma inny pomysł na swoją karierę, na to kim chcemy być, jak sobie wyobrażamy nasze przyszłe życie. Obojętnie jednak jakie masz marzenie, jakie wyobrażenie o życiu i karierze, zdecydowanie warto posiadać indywidualny plan rozwoju osobistego. Dlaczego?

Planowanie zdecydowanie ułatwia życie w każdym aspekcie.

Bez względu na to czy planujesz ścieżkę edukacji, czy też trasę do nieznanego Ci miasta. Jeżeli cokolwiek zaplanujesz, to z całą pewnością uda Ci się przeprowadzić to lepiej, szybciej, a nawet taniej.

1. Planowanie dnia

Prowadząc działalność gospodarczą lub mając wiele zadań w pracy, często spotykasz się z sytuacją, że nie zdążysz czegoś w danym dniu wykonać. Wówczas musisz to przełożyć na kolejny dzień jako pierwsze zadanie. Zdecydowanie warto jest zaplanować pracę na kolejne dni. Różne badania pokazują zalety planowania. Według pewnych badań, dzięki minucie planowania, możesz zaoszczędzić 10 minut czasu pracy.

Jak widać jest to korzyść bardzo wymierna. Jeżeli dobrze zaplanujesz pracę, to potem nie musisz się zastanawiać, jaki ma być następny krok. Kończysz jedno zadanie, zerkasz na plan i zaczynasz następne. Tak właśnie działa odpowiednio zaplanowana pracy. Zasada taka dotyczy nie tylko pracy zawodowej, ale równie dobrze sprawdzi się w takich kwestiach, jak budowa domu, remont mieszkania, wyjazd za granicę, rozwój osobisty (np. poprzez „Najlepsze kursy online – darmowe i płatne„).

Zobacz także: Zadania i cele życiowe – jak lepiej planować?

2. Plan rozwoju osobistego – czego unikać?!

Może być tak że wszystko będzie szło Ci jak po maśle, będziesz odnosić sukces za sukcesem. Ale nie zawsze. Bywa również tak, że nie jest już tak różowo. Wiele osób popełnia błędy planując swój rozwój. Są 3 podstawowe błędy i jeżeli popełnisz nawet jeden z nich, może to okazać się sporym utrudnieniem w realizacji jakiegokolwiek celu.

1. Brak systematycznego działania

Jeden z podstawowych problemów. Wielu ludzi, nie planuje czasu, kiedy będzie nad sobą pracować. Mają tylko zrywy, które zdarzają się w różnych odstępach czasu. Czasami udaje Ci się popracować nad sobą kilka dni pod rząd, a czasem kilka razy w miesiącu. Jeżeli nie będziesz pracować nad sobą systematycznie, każdego dnia, to możesz być pewni, że celu nie osiągniesz. Musisz regularnie nad sobą pracować. Wtedy się uda i będziesz odnosił sukcesy.

2. Brak ćwiczeń

Wiedza teoretyczna nigdy nie zastąpi praktyki i odpowiedniego doświadczenia. Możesz je zdobywać na różne sposoby, zależne jest od tego, jakie umiejętności chcesz zdobywać. Jednak zasada jest zawsze taka sama. Oprócz wiedzy teoretycznej, musisz ćwiczyć, i to dużo. Tylko regularnie powtarzane ćwiczenia pozwolą Ci się nauczyć nowego materiału i opanować go w wystarczającym stopniu. Jeżeli zrozumiesz tą prostą prawdę, będziesz odnosił sukcesy w samodoskonaleniu.

3. Brak cierpliwości

Kolejny z grzechów głównych. Brak cierpliwości jest Twoim wielkim wrogiem. Najczęściej jest tak, że chcesz osiągnąć coś na szybko, na teraz. Jak to się mówi „jesteś kąpany w gorącej wodzie” i kiedy nie widzisz efektów, to szybko się zniechęcasz. Jest to cecha, nad którą warto zapanować. Kiedy Ci się to uda, droga do sukcesu będzie o wiele prostsza.

Plan rozwoju osobistego – Wzór / Przykład

Bardzo pomocne w rozwoju osobistym okazuje się codzienne planowanie. Dobrze więc, gdy monitorujesz swój każdy dzień i oceniasz, co masz jeszcze do wykonania. Dzięki temu kładąc się spać oceniasz swój dzień bardzo pozytywnie. Poniżej masz zdjęcie, które przedstawia w Excelu „Wzór planowania”. Więcej o nim wspominam w artykule „Jak zrobić Plan dnia czyli planowanie sukcesu?„.

Chcesz ten Wzór Planowania? Dołącz do subskrybentów tego bloga, o otrzymasz go za darmo, jak i wiele innych prezentów przydatnych w rozwoju i pracy. Zachęcam!

Plan rozwoju osobistego ucznia i pracownika

Każdy uczeń powinien się rozwijać w szkole. Nie zawsze jest to takie proste, biorąc pod uwagę ogromną ilość materiałów, książek, podręczników, które muszą przetrawić. Aby uzyskanie dobrych ocen było możliwe, to taką naukę należy bardzo dobrze zaplanować.

W tym celu warto jest dokładnie wydrukować sobie cały plan lekcji w ciągu tygodnia. Na dużej kartce. I warto ją powiesić w swoim pokoju, byś dokładnie wiedział, jak przygotować się na następny dzień. Wymaga to już zebrania do plecaka właściwych podręczników, książek, zeszytów i pozostałych przyborów. Dobrze, gdy pakujesz się do szkoły wieczorem na następny dzień. Dzięki temu nie będziesz musiał rano na szybko przygotować się do szkoły. To mogłoby sprawić, że wiele rzeczy byś zapomniał. A do tego nie chcesz doprowadzić.

A kiedy się uczyć do szkoły czy po prostu powiększać swoje kompetencje – np. przechodząc kursy online i czytając książki?

Także z wyprzedzeniem. Mi bardzo pomagało uczenie się od razu po przyjeździe ze szkoły przez pierwsze 2-3 godziny. Później miałem wolne, na spotkania z kolegami czy uprawianie sportu. Musiałem się do tego przymuszać, ale przyznam, że było warto i polecam wszystkim. Nie zawsze muszą to być 3 godziny nauki. Czasami mniej. Ale pozwala to przygotować się do większości kartkówek, sprawdzianów i poważniejszych egzaminów.

Dodatkowo, jeśli dojeżdżasz do szkoły czy pracy autobusem, co zajmuje 15-30 minut bądź dłużej, to również staraj się wykorzystać ten czas na ponowne przejrzenie materiałów, by być jeszcze lepiej przygotowanym!

Utwórz swój indywidualny plan rozwoju osobistego, a poprawisz swoją przyszłość. Świetnie pomogą Ci w tym poniższe materiały, do których koniecznie musisz zajrzeć. Dodatkowo poznaj moje kursy online i książki o SEO, WordPress, Tworzeniu stron www, Pracy zdalnej i Biznesie online, YouTube, Amazon i Zarabianiu przez Internet. Korzysta z nich już tysiące zadowolonych Klientów. Serdecznie zapraszam!

Zobacz także: Jak pokonać lenistwo?

Motywacja do nauki i pracy – 30 pomysłów

Indywidualny plan rozwoju: przykład, konkretne działania i cel

Indywidualny plan rozwoju, którego przykładem jesteśmyrozważmy dalej, jest narzędziem, za pomocą którego pracownik celowo i systematycznie rozwija niezbędne cechy i umiejętności. PWI jest osobnym dokumentem określającym konkretne cele rozwojowe i określone działania, które można osiągnąć.

Korzyści firmy

Dlatego w większości nowoczesnych firmKażdy pracownik jest opracowany indywidualny plan rozwoju. Przykład takiego dokumentu zostanie przedstawiony poniżej. Z jego pomocą możesz zaimplementować kilka zadań naraz:

pracownik zaczyna podążać za swoim rozwojem bardziej systematycznie i celowo;

skoordynowane cele robocze i cele rozwojowe;

istnieją możliwości kontroli i samokontroli;

szczegółowe i ogólne idee samorozwoju przekładają się na poziom realizacji konkretnych działań;

przeprowadzana jest analiza słabych i mocnych stron.

Korzyści dla pracowników

W większości przypadków IPRJest wykorzystywany przez duże firmy jako narzędzie do samorozwoju menedżerów pracujących w rezerwie pracowniczej. Nie oznacza to jednak, że jest ona nieskuteczna jako niezależna technika, ponieważ przy odpowiednim użytkowaniu odgrywa bardzo ważną rolę w poprawie pracy personelu.

Dla pracownika indywidualny plan rozwoju, którego przykład dostanie w swoje ręce, jest korzystny w następujący sposób:

pozwala na szybkie przygotowanie do nowych projektów, stanowisk lub nadchodzących zmian w organizacji;

zapewnia się samoorganizację, ponieważ w obecności praw własności intelektualnej znacznie łatwiej jest podejmować wszelkie działania i zdarzenia w swoich planach pracy lub życia, które pomagają osiągnąć określone cele;

Priorytety są podkreślane i umieszczane są akcenty, na które trzeba zwrócić uwagę w procesie rozwoju i uczenia się.

Ze względu na systemowe stosowanie praw własności intelektualnejzapewnia możliwość określenia potencjału menedżerskiego firmy, a także prognozowania głównych możliwości jej dalszego rozwoju. Również bardziej doświadczeni pracownicy są zaangażowani w monitorowanie procesów rozwoju i uczenia się. Znając indywidualny plan rozwoju, którego przykład jest przekazywany każdemu menedżerowi, firma może zaangażować się w dokładniejsze wdrażanie polityki personalnej.

Między innymi za pomocą IPRKierunek wysiłków w ramach strategii firmy jest zapewniony. Biorąc udział w przygotowaniu praw własności intelektualnej za pomocą wewnętrznych i zewnętrznych konsultantów, firma zapewnia pomoc menedżerom w ustalaniu priorytetów i akcentowaniu akcentów podczas szkolenia i rozwoju zgodnie z wybraną taktyką.

Jak to zrobić?

Aby zapewnić rzeczywisty efekt, korzystając z planurozwój indywidualny, przykładem tego powinien być kompetentny specjalista z doświadczeniem i umiejętnościami w wykonywaniu takiej pracy. Zasadniczo kompilacja obejmuje trzy główne etapy.

Przygotowanie

Pracownik studiuje raport na temat(jeśli został przeprowadzony), a następnie otrzymuje i analizuje główne zalecenia dotyczące rozwoju od kierownika, niezależnie określa priorytety rozwojowe i konsultuje się z konsultantami wewnętrznymi lub zewnętrznymi, jeśli to konieczne. Co powinienem zrobić, jeśli nie mogę samodzielnie sporządzić planu indywidualnego rozwoju? Przykład takiego dokumentu może sugerować specjalistę ds. Rozwoju i szkolenia, który jest obecny w kadrze większości dużych organizacji.

Kompilacja

Pracownik jest zajęty wypełnianiem stołu,wskazując priorytety własnego rozwoju, a także mapę działań rozwojowych, która jasno wskazuje, kiedy i jak będzie rozwijać niezbędne umiejętności.

Harmonizacja

Konsultant lub przełożony recenzuje każdyindywidualny plan rozwoju pracownika. Przykłady takiego dokumentu są powszechnie dostępne, więc pracownik z łatwością sam je stworzy. Następnie upoważniona osoba, w razie potrzeby, wprowadza niezbędne zmiany.

Asercja

Gotowy indywidualny plan rozwoju pracownika,których przykłady można znaleźć w specjalistycznych drukowanych publikacjach, które zostały uzgodnione z konsultantami, przesłane do kierowników lub przedstawicieli działu HR w celu ostatecznego zatwierdzenia.

Sfery rozwoju

Wśród głównych obszarów rozwoju praw własności intelektualnej są często wymienione w następujący sposób:

Rozwój umiejętności w miejscu pracy. Pracownik jest zaangażowany w różne zmiany w procesie pracy, co może przyczynić się do poprawy jego kompetencji.

Wykonuj specjalne zadania lub projekty. Po sporządzeniu indywidualnego planu rozwoju pracownika (przykład powyżej) pracownikowi powierzono realizację projektu wymagającego podniesienia poziomu kompetencji.

Uczenie się z doświadczeń innych osób. Bardziej kompetentny personel jest monitorowany, po czym zostaje wypełniony nowy indywidualny plan rozwoju dla specjalisty. Przykład wypełnienia mogą również sugerować bardziej doświadczeni koledzy.

Wyszukaj opinie. Pracownik omawia swoją pracę z podwładnymi i współpracownikami, rozważając ją z punktu widzenia swoich kompetencji.

Samokształcenie. Prowadzona jest dogłębna analiza ich pracy, po której pracownik samodzielnie poszukuje bardziej efektywnych rozwiązań, które mogłyby usprawnić jego pracę w firmie.

Szkolenia. Osoba bierze udział w różnych programach szkoleniowych.

Tak więc to narzędzie jestuniwersalny. Niektórzy tworzą nawet indywidualny plan rozwoju i życia dziecka. Przykład takiego dokumentu zachęci psychologów, lekarzy i wielu innych specjalistów.

Jaki powinien być przykład?

IPR często zawiera pewnewykaz działań niezbędnych do rozwinięcia konkretnych umiejętności specjalisty. W zależności od zakresu organizacji i jej skali, taka lista może być bardzo różnorodna i, oprócz innych danych, zawierać:

bezpośrednie szkolenie nowych umiejętności w zakresie ich organizacji, a także zdobywanie ich poza nią;

udział w projektach, w których pracownik może zdobyć cenne doświadczenie;

rotacja personelu;

prowadzenie stażu;

mentoring, mentoring i coaching;

wykonywanie wszelkich dodatkowych zadań, zadań i ról;

przekazanie opcjonalnej lub obowiązkowej certyfikacji.

W większości przypadków plany rozwojowe nie obejmują żadnych zadań związanych z osiągnięciem określonych kluczowych wskaźników wydajności lub konkretnych celów.

Czas

Dla początkujących w większościw przypadkach, w których przyjmuje się plany na okres około pół roku, a dla już pracujących pracowników ten przedział czasowy może osiągnąć rok. W przypadku HiPO lub pracowników o dużym potencjale taki plan można sporządzić natychmiast na okres od trzech do pięciu lat.

W najlepszym razie przepis dotyczący szkolenia personelulub jakiś inny dokument powinien obejmować nie tylko etapy kariery, ale także kryteria oceny umiejętności zawodowych i wiedzy specjalisty. Dzięki temu pracownicy wraz z kierownikiem mogą przeprowadzić ocenę bieżących kompetencji i określić, co należy opracować, aby osiągnąć kolejny etap kariery.

Rozwój urzędników służby cywilnej

W praktyce wielokrotnie to udowadnianowykorzystanie praw własności intelektualnej w strukturach rządowych stanowi integralną część zarządzania i poprawy wydajności pracowników. Za pomocą tego narzędzia zapewnia się znaczny wzrost w profesjonalnym sztabie specjalisty, co jest ważne nie tylko dla samego pracownika, ale także dla agencji państwowej, w której pracuje.

Indywidualny plan rozwoju dla specjalisty, przykładktóry można zobaczyć w artykule, jest dokumentem opisującym główne cele rozwojowe i pewną listę działań niezbędnych do wykonywania czynności urzędników służby cywilnej. Jednocześnie zatwierdzenie i zatwierdzenie takich dokumentów różni się nieco od powyższej procedury.

Jak są wymyślone?

Na początek sporządzany jest przykład indywidualnego planu rozwoju dla głowy lub pracownika. Zgodnie z przepisami należy go opracować na około trzy lata.

Jeśli dana osoba wchodzi do służby cywilnej,następnie określony indywidualny plan rozwoju przechodzi zatwierdzenie. Procedura ta jest przeprowadzana przez kierownictwo organizacji przez trzy miesiące po mianowaniu urzędnika na jego stanowisko.

Kiedy sporządzany jest indywidualny plan rozwoju zawodowego urzędnika (przykład dokumentu jest dostępny w każdym przedsiębiorstwie), powinien on zawierać następujące cechy osoby:

edukacja;

doświadczenie w ich zawodzie;

jakość wiedzy, umiejętności i zdolności;

osobiste aspiracje.

To jest tylko główna lista informacji, któresą brane pod uwagę przy opracowywaniu tego dokumentu. Indywidualne plany rozwoju urzędników służby cywilnej, których przykład podany jest w artykule, obejmują wskazanie formy, celów, rodzajów i czasu trwania dodatkowej edukacji, a także jej główny kierunek i oczekiwany efekt.

W jaki sposób są one zatwierdzane?

Zatwierdzenie takich dokumentów jest prowadzone przez kierowników organów lub poszczególnych jednostek, w zależności od kategorii, do której należy dany urzędnik.

Zestawienie praw własności intelektualnej przeprowadza się na dwóchkopie, z jednym z formularzy wysłanych do akt osobowych pracownika, podczas gdy drugi jest mu dany. Dlatego, gdy tworzony jest indywidualny plan rozwoju, przykładem wypełnienia musi być to, że nie popełniasz żadnych błędów, a zepsuty dokument nie jest zapisany w Twoim osobistym pliku.

Do marzeń pracowników o dowolnym stopniu,stopnie naukowe lub staże za granicą stały się bardziej realne, musi on pod kierunkiem swojego bezpośredniego przełożonego sporządzić własny plan rozwoju na następne trzy lata. Dlatego zawsze możesz zmotywować swoich pracowników do potencjalnego rozwoju w firmie, stale pokazując, że wciąż mają przestrzeń do rozwoju.

Co obejmuje?

Przykład indywidualnego planu zawodowegorozwój urzędnika służby cywilnej jest przede wszystkim szczegółową listą działań mających na celu podnoszenie kwalifikacji kierowniczych i zawodowych pracownika. Główne typy takich wydarzeń są następujące:

Edukacyjne. Kierowany w celu zapewnienia, że ​​pracownik otrzymał nową wiedzę, która może mu się przydać w wykonywaniu jego bezpośrednich obowiązków.

Rozwojowy. Są wykorzystywane do poprawy osoby w jego zawodowej dziedzinie i zdobywania nowych umiejętności. Poprzez takie działania pracownik obejmuje nowe horyzonty swojej pracy i może wykonywać szerszy zakres zadań.

Kotwice. Działania mające na celu ćwiczenie umiejętności, które pracownik już posiadł lub ostatnio otrzymał.

Natychmiast warto zauważyć, że przykłady indywidualnychPlan rozwoju urzędnika ds. Kompetencji powinien być opracowywany osobno dla każdego specjalisty, ponieważ głównym zadaniem tego dokumentu jest zidentyfikowanie osobistych różnic między tym, jaki poziom kompetencji zawodowych urzędnik ma w danym momencie, a tym, czego potrzebuje od niego na wyższych stanowiskach.

Liczbaprocedury oceny, które obejmują również osobisty wywiad szefa z samym pracownikiem. W każdym indywidualnym przypadku na jego odcisk nakładają się także specyfika działalności urzędnika państwowego, a także jego pozycja.

Co musisz wiedzieć?

W standardowej wersji planu napełnianiaRozwój indywidualny obejmuje trzy główne elementy, które zostaną opracowane przez urzędnika państwowego: umiejętności, wiedzę i umiejętności. Zestaw narzędzi, który będzie wykorzystywany przy wdrażaniu indywidualnego planu rozwoju, może mieć bardzo szeroki zakres, a jego lista zależy bezpośrednio od wyników oceny umiejętności konkretnego specjalisty.

Często indywidualne planyRozwój zawodowy obejmuje udział w różnych szkoleniach zewnętrznych lub wewnętrznych mających na celu szkolenie, a także wszelkiego rodzaju zadania, które mają głównie charakter menedżerski. W osobnej pozycji wskazano główne elementy staży, a także poziom złożoności zadań urzędowych powierzonych temu urzędnikowi. Zasadniczo są znacznie bardziej skomplikowane w porównaniu z tymi, które napotkali podczas wykonywania standardowych obowiązków.

Główne aspekty sporządzania

W trakcie opracowywania indywidualnego planuBierze pod uwagę nie tylko wykształcenie pracownika i jego osobiste cele, ale także zadania odpowiedniej jednostki strukturalnej. Innymi słowy, wiedza, którą pracownik otrzyma, powinna być związana z jego wynikami pracy. Warto zauważyć, że urzędnik publiczny ma możliwość uzyskania dodatkowego wykształcenia zawodowego nie tylko z częściową separacją do trzech dni roboczych w tygodniu, ale nawet z pewnym całkowitym oddzieleniem od wykonywania bezpośrednich obowiązków.

Jako główne kierunki dodatkowej edukacji zawodowej można określić:

legalne;

kierownicze;

planowanie finansowe;

organizacyjne i ekonomiczne;

lingwistyczny;

informacje i analizy.

A wszystko to – tylko główna lista obszarówktóre mogą zostać włączone do indywidualnego planu urzędnika. Na przykład niektórzy specjaliści mogą wskazać w swoim planie potrzebę nauki języka obcego, a jest to naprawdę wymagane przez większość z nich. Istnieje również szereg innych działań mających na celu rozwój zawodowy urzędników służby cywilnej, wśród których są następujące:

edukacja podyplomowa;

szkolnictwo wyższe;

udział w sympozjach, konferencjach naukowych, okrągłych stołach i innych wydarzeniach.

Ponadto pragnienie samorozwoju jest dziś bardzo pożądane, co również należy wziąć pod uwagę.

Obsługa personelu określonego działuopracowuje przykład indywidualnego planu rozwoju menedżera. Każdego roku powinna angażować się w tworzenie wniosków o szkolenie dla urzędników służby cywilnej w ramach dostępnego porządku państwowego do przeprowadzania zaawansowanych szkoleń, staży lub przekwalifikowania zawodowego. Jednocześnie urzędnik służby cywilnej może wskazać, że na przykład wiosną wyznaczył kursy języka angielskiego, a latem zorganizuje raport na specjalistycznej konferencji naukowej na temat prawa, a jesienią musi udać się do Foggy Albion, aby wziąć udział w sesji szkoleniowej dotyczącej skutecznego personelu . Warto zauważyć, że w tym przypadku urzędnik państwowy nie wydaje nic na zdobycie niezbędnej wiedzy, a uczestnictwo w takich wydarzeniach jest w pełni opłacane ze skarbu państwa.

First time manager. Jak zbudować sobie plan rozwoju.

– Jaki efekt chciałbyś mieć po tym spotkaniu? – Lada dzień zaczynam pracę z nowym zespołem. Chcę zaplanować sobie plan rozwoju po to, żeby konsekwentnie budować moje kompetencje menedżerskie. – A co już potrafisz? – Yyy…

Tak. Każdy plan rozwoju zacznij od nazwania tego, co już potrafisz. Po co Ci świadomość czego nie umiesz, jeśli nie masz świadomości, co już umiesz? To tak jakbyś zastanawiał się nad konstrukcją wszechświata nie wiedząc, jak nazywa się planeta na której żyjesz 😉

Jak określić, co już umiem?

Zarządzanie czy kierowanie to przede wszystkim praca z ludźmi. Pracowałaś z ludźmi już w tylu sytuacjach i kontekstach. Co sprawia Ci największą łatwość w kontakcie i pracy z ludźmi? Wypisz tutaj:

…………………………………………

…………………………………………

…………………………………………

A z tego, co sprawia Ci największą przyjemność?

…………………………………………

Liderzy to nie są ludzie produkowani wedle jakiegoś szablonu. Każdy lider, tak jak każdy człowiek ma swoje unikatowe cechy, atuty, styl. Mało tego! Istnieją nawet różne typologie różnych stylów przywództwa, w zależności od tego, jakie aspekty podkreślają. Możemy to kiedyś poeksplorować. A teraz przyjrzyj się temu, co wypisałaś. Co w tym jest charakterystycznego? Czy odnosi się to przede wszystkim do budowania relacji i radości z bycia z innymi ludźmi? Czy jest to związane z określaniem celu lub podejmowaniem rozważnych decyzji? Uważnym lub życzliwym słuchaniem? A może jest to inspirowanie lub pobudzanie innych do działania? Jeśli któryś z tych obszarów znalazł się w punkcie „sprawia mi największą przyjemność”, z dużym prawdopodobieństwem stanie się wyróżnikiem Twojego stylu menedżerskiego.

Ok znam atuty. I co z tego?

Zamiast spalać się na uczeniu się tego, czego na razie nie umiesz, zaplanuj najpierw, jak to co już umiesz, możesz wykorzystać do realizowania Twojej roli menedżerskiej.

Przykład:

Umiem budować relacje i czuję radość z bycia z innymi ludźmi.

Jak mogę to wykorzystać w mojej roli menedżera?

Będę chciała poznać indywidualnie wszystkich członków zespołu. Z każdym z nich zrobię małe spotkanie około pół godziny. Dzięki temu dowiem się, co dla każdego z nich jest ważne i zbuduję sobie obraz zespołu.

Co jeszcze? Będę budować pozytywne stosunki w zespole i z zespołem każdego dnia poprzez moją otwartość, życzliwość oraz autentyczną troskę o ludzi i ich emocje. Będę wrażliwy na wszelkie sygnały niesnasek czy niewłaściwych relacji w zespole.

Zbuduję moją rolę na międzyludzkim zaufaniu.

Inny przykład:

Umiem określać cele.

Jak mogę to wykorzystać w mojej roli menedżera?

Rozumiem, że cele są ważne, a rolą lidera jest wyznaczanie i realizowanie celów. Upewnię się, jakie dokładnie cele ma realizować mój zespół i jakie cele w związku z tym będę chciała postawić sama przed sobą.

Co jeszcze? Sprawdzę, jak cele dla zespołu rozkładają się na cele poszczególnych osób. Zadbam o to, by zsynchronizować i dostosować cele indywidualne do celu, który realizujemy jako zespół.

Zbuduję moją rolę na skuteczności i sprawności.

Czujesz to? Znajdź swoje odpowiedzi! Rozwijanie tego, co już masz i potrafisz, to pierwszy krok w stronę dobrego przywództwa!

Jak mogę ogarnąć, czego nie umiem?

Oprócz tego, że znasz swoje atuty, potrzebujesz także pewnego określonego zestawu umiejętności jako menadżer. Z takiego zestawu narzędzi menedżerskich będziesz mógł wybrać to, które w danym momencie pasuje najlepiej i je zastosować w konkretnej sytuacji z danym pracownikiem czy z zespołem. Żeby stworzyć sobie taką listę obszarów, które warto opanować, możesz oprzeć się na modelu przywództwa sytuacyjnego. Sam model (bardzo zresztą w kierowaniu ludźmi użyteczny) omówię kiedyś bardziej szczegółowo, a Ciebie w tej chwili najbardziej z niego interesuje to, że czynności liderskie względem pracownika to 1. Instruowanie. 2. Motywowanie. 3. Coaching. 4. Delegowanie.

Co z tego konkretnie wynika?

1. Instruowanie

czyli dawanie instrukcji/poleceń. Jak masz świeżego pracownika, ta osoba przede wszystkim potrzebuje się wdrożyć w swoje zadania, zrozumieć swoje miejsce w zespole i organizacji – działając samodzielnie czy samopas, może zupełnie niechcący wyrządzić więcej szkody niż pożytku 😉 Dlatego umiejętność, której potrzebujesz na tym etapie, to dawanie instrukcji, tłumaczenie co, po co, jak i dlaczego. W pewnym sensie poprowadzenie tej osoby za rękę zanim nie stanie się bardziej samodzielna.

Umiesz klarownie tłumaczyć? Uwzględnij to w swoim planie rozwoju.

2. Motywowanie

Twój pracownik już się nieco ogarnia i w zasadzie pracuje samodzielnie, ale zdarzają się wpadki, dobra praca wymaga jeszcze sporego nakładu sił i uwagi. Na tym etapie pracownik może się zniechęcać, czuć się przytłoczony, nie znajdować wystarczająco dużo energii żeby ruszyć dalej. Potrzebuje od Ciebie zmotywowania, pozytywnego pobudzenia, zbudowania wiary w sens i przyszłe sukcesy.

Czy odróżniasz motywację od motywowania? Co wiesz o różnych źródłach motywacji? Czy umiesz na nie odpowiednio oddziaływać? Uwzględnij to w swoim planie rozwoju.

3. Coaching

Teraz Twój pracownik nie potrzebuje już od dawna prowadzenia za rękę, a tak naprawdę nie potrzebuje też żeby dodawać mu animuszu. Jeśli chcesz stymulować dalszy rozwój tego pracownika, potrzebujesz pokazać mu, że liczy się jego samodzielne myślenie i podejmowanie decyzji. Innymi słowy, teraz zamiast dawać wskazówki i podsuwać rozwiązania, potrzebujesz więcej pytać i zachęcać pracownika do znajdowania własnych rozwiązań.

Odróżniasz i w praktyce umiesz stosować pytania otwarte i zamknięte? Umiesz zadać pytanie niezawierające preferowanej / sugerowanej przez Ciebie odpowiedzi? Umiesz powstrzymać się od dania wskazówki lub podjęcia decyzji, nawet jeśli pracownik przychodzi do Ciebie z bezpośrednią prośbą o to? Uwzględnij to w swoim planie rozwoju.

4. Delegowanie

Twój pracownik orientuje się na tyle dobrze, że potrafi pracować całkowicie samodzielnie. Czas na przydzielenie mu większego zakresu swobody, zmniejszenie kontroli lub rozszerzenie obowiązków.

Czy umiesz wraz z zadaniem przekazywać odpowiedzialność? Czy umiesz zaakceptować to, że inna osoba może osiągnąć cel w sposób inny niż Ty byś zakładała? Czy wiesz, jakie elementy zdelegowanego zadania kontrolować jako menadżer i w jaki sposób? Uwzględnij to w swoim planie rozwoju.

Na każdym etapie potrzebujesz też umiejętności dawania feedbacku, czyli – udzielania informacji zwrotnej. Bez znaczenia, w jaką formułę opakujesz feedback. Najważniejsze pytania: czy umiesz oddzielać osobę od zadania? Czy umiesz zdefiniować i omawiać fakty? Czy umiesz wskazać skutki działań, poprawnych lub niepoprawnych? Czy umiesz sformułować i udzielić informacji zwrotnej w sposób sprawny i przejrzysty w ciągu nawet sekund od wystąpienia wydarzenia? Uwzględnij to w swoim planie rozwoju.

– Jak ułożyć to wszystko w plan rozwoju dla mnie jako menadżera?

Planowanie rozwoju swoich kompetencji jako menadżera zacznij od zidentyfikowania tego, co już umiesz i określenia, w jaki sposób możesz dalej to rozwijać w swojej roli menedżerskiej. Następnie przyjrzyj się czterem podstawowym działaniom lidera i uwzględnij je w swoim planie rozwoju. Pierwszym z nich jest dawanie jasnych poleceń. Motywowanie. Coaching menedżerski. Delegowanie. Udzielanie informacji zwrotnej.

Każdy z tych obszarów to osobny i czasem całkiem spory temat do eksploracji 🙂 W zależności od tego, gdzie czujesz największą swoją moc i gdzie czujesz największy niepokój, skonstruuj swój plan działania. Zacznij od pierwszego kroku… a jak będziesz już w tym obszarze o krok do przodu, wybierz kolejny obszar na którym będziesz chciała się skoncentrować.

Ty także doświadczasz procesu rozwoju opisanego tutaj w czterech fazach – Twoją nową rolą właśnie stało się zarządzanie ludźmi! Najpierw więc szukaj dla siebie instrukcji i konkretnych wskazówek, potem szukaj wsparcia od otaczających Cię osób, znajdź sobie mentora lub bratnią duszę, a wreszcie bądź gotowa na eksplorowanie Twojego własnego pomysłu na sprawne przywództwo. Proces dojrzewania w roli lidera jest naprawdę ekscytujący.

키워드에 대한 정보 indywidualny plan rozwoju przykład

다음은 Bing에서 indywidualny plan rozwoju przykład 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju?

• 동영상
• 공유
• 카메라폰
• 동영상폰
• 무료
• 올리기

Porozmawiajmy #o #karierze #- #jak #stworzyć #swój #indywidualny #plan #rozwoju?

---

YouTube에서 indywidualny plan rozwoju przykład 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Porozmawiajmy o karierze – jak stworzyć swój indywidualny plan rozwoju? | indywidualny plan rozwoju przykład, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.