당신은 주제를 찾고 있습니까 “jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy – Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem? Jakie błędy pracodawcy skutkują przegraną w sądzie pracy?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Adwokat Iwo Klisz 이(가) 작성한 기사에는 조회수 2,148회 및 좋아요 42개 개의 좋아요가 있습니다.
Przede wszystkim – zadbaj o dowody, które będą świadczyć na Twoją korzyść. Środki dowodowe, które potrafią udowodnić, że potraktowano Was niezgodnie z prawem, naruszając prawa pracownicze mogą być różne. To wcale nie muszą być tylko dokumenty.Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat.Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).
jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem? Jakie błędy pracodawcy skutkują przegraną w sądzie pracy? – jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Jak zwolnić pracownika?
6 błędów pracodawców przy rozwiązywaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które skutkują przegraną w sprawie z powództwa pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za bezprawne zwolnienie.
Więcej o mnie: https://adwokat-wroclaw.biz.pl/
Mój blog o wypowiadaniu umów o pracę – https://wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl/
Bezpłatny ebook – uzupełnienie materiału w filmie – https://adwokat-wroclaw.biz.pl/jak-wypowiadac-umowe-o-prace-poradnik-dla-pracodawcow/
#jakzwolnićpracownika
#zwolnieniezpracy
jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy? – sygnalista.pl
W rzadkich przypadkach zdarza się, że pracodawca w wypowiedzeniu jako przyczynę podaje „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz …
Source: www.sygnalista.pl
Date Published: 11/8/2021
View: 1880
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Sposób, w jaki pracodawca komunikuje się z pracownikami, może przesądzić o tym, czy wygra sprawę w sądzie. Sąd pracy może to.
Source: kancelarierp.pl
Date Published: 12/2/2021
View: 7799
Pracownik przed sądem – Prawo pracy – Infor
prawo pracy, kodeks pracy, godziny nadliczbowe, umowa o pracę. … Po wygranej sprawie w sądzie pracy zdarza się, że pracodawca nie wywiązuje się z …
Source: www.infor.pl
Date Published: 9/28/2021
View: 1707
Postępowanie przed sądem pracy – jak wygląda procedura
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 6/3/2022
View: 4240
Pracodawca w sądzie pracy. Jak prawidłowo działać w …
Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, … Co może zrobić pracodawca, aby uniknąć rozprawy w sądzie pracy?
Source: hrbusinesspartner.pl
Date Published: 11/11/2021
View: 4257
Jak pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pozew przeciwko pracodawcy o naruszenie praw pracowniczych składa się – co do zasady – w sądzie pracy właściwym …
Source: lexperiens.pl
Date Published: 5/28/2022
View: 1305
Kto ma przedstawiać dowody przed Sądem Pracy?
Razem z moim zespołem pomogłem już dziesiątkom pracodawców w rozwiązywaniu kwestii pracowniczych zarówno na poziomie organizacyjnym jak i w postępowaniach …
Source: wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl
Date Published: 4/17/2021
View: 775
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew? inEwi
Sąd pracy czy warto skierować tam sprawę? Jeśli zarzuty wobec pracodawcy są poważne, a pracownik jest pewny swojej wygranej, nie powinien się …
Source: inewi.pl
Date Published: 11/9/2021
View: 6935
Pozew do sądu pracy. Kiedy i jak go złożyć? – GoWork.pl
Sąd pracy jest miejscem, do którego kierują się zatrudnieni, którzy doznali krzywd ze strony pracodawcy. Za szkodę na rzecz pracownika można …
Source: www.gowork.pl
Date Published: 8/5/2021
View: 2827
주제와 관련된 이미지 jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem? Jakie błędy pracodawcy skutkują przegraną w sądzie pracy?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy
- Author: Adwokat Iwo Klisz
- Views: 조회수 2,148회
- Likes: 좋아요 42개
- Date Published: 최초 공개: 2021. 10. 25.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=VlKxN04guGc
Czy muszę mieć prawnika w sądzie pracy?
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat.
Czy można pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).
Jak długo czeka się na rozprawę w sądzie pracy?
Zależy to przede wszystkim od tego, ile spraw czeka w danym sądzie na rozpatrzenie – standardowo okres oczekiwania wynosi od kilku do nawet… kilkunastu miesięcy – zwłaszcza w dużych miastach, gdzie takich spraw rozpatruje się więcej, niż w małych miejscowościach.
Czy sprawa w sądzie pracy jest płatna?
W teorii pracownik, który składa pozew do sądu o wartości sporu nieprzekraczającej 50 tys. zł, nie musi obawiać się opłat sądowych. Powyżej tej kwoty zatrudniony jest zobowiązany do pokrycia 5% wartości sporu (nie więcej niż 200 000 zł).
Czy można samemu się bronić w sądzie?
Pozew napiszesz sam
Co do zasady w postępowaniu sądowym nie ma konieczności korzystania z usług adwokata, czy radcy prawnego. Dostęp do sądu jest zagwarantowany w Konstytucji każdego obywatela, a zatem może on ubiegać się o ochronę prawną osobiście. Co do zasady dzieje się tak w większości spraw.
Ile kosztuje adwokat w sądzie pracy?
Z uwagi na wartość przedmiotu sporu w danym postępowaniu, stawki minimalne przedstawiają się następująco: prowadzenie sprawy do 500 zł – 90 złotych. prowadzenie sprawy od 500 zł do 1500 zł – 270 złotych. prowadzenie sprawy od 1500 zł do 5000 zł – 900 złotych.
Co rozpatruje sąd pracy?
W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego.
Jakie są koszty przegranej sprawy w sądzie pracy?
W sprawach cywilnych, ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych wynoszą one od 60 złotych w przypadku wartości przedmioty sprawy na poziomie do 500 złotych aż do 7 200 złotych, gdy wartość przedmioty sprawy wynosi powyżej 200 000 złotych.
Czego nie może zrobić pracodawca?
Nie może też zmuszać pracownika do czynienia tego, czego prawo mu nie nakazuje. Pracodawca nie może powstrzymywać pracownika od realizacji jego konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów, w tym poglądów politycznych, jeśli prawo nie zezwala na to pracodawcy.
Za co można podać pracodawcę do sądu pracy?
- Złe wypowiedzenie umowy. …
- Jak podważyć zwolnienie dyscyplinarne. …
- Źle wystawione świadectwo pracy. …
- Pracodawca nie wypłaca pensji i innych świadczeń …
- Kara porządkowa. …
- Odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy. …
- Kary za mobbing.
Kto płaci za sprawę w sądzie pracy?
Opłaty i wydatki ponoszą strony – na początku procesu płaci strona wnosząca pozew, a na końcu procesu przegrywający. Wysokość kosztów i zasady ich ponoszenia zależą od rodzaju sprawy.
Jak orzekają sady pracy?
Sprawy pracownicze w pierwszej instancji są rozpatrywane przez jednego sędziego zawodowego oraz dwóch ławników. W drugiej instancji co do zasady orzekają 3-osobowe składy sędziowskie.
Co można zgłaszać do inspekcji pracy?
Skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Przedmiotem skargi składanej do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) może być naruszanie przepisów prawa pracy przez pracodawcę delegującego, w tym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów dotyczących legalności zatrudnienia.
Jak odwołać się do sądu pracy?
Pracownik, który nie zgadza się ze złożonym mu wypowiedzeniem, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Istotne jest to, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zmienia jego sytuacji.
Kto może reprezentować pracownika w sądzie pracy?
Pracownika przed sądem mogą reprezentować:
adwokat lub radca prawny, osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami pracownika oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, współuczestnik sporu (np.
Czy pracownik może reprezentować pracodawcę w sądzie?
Pozwanego pracodawcę na rozprawie może reprezentować jego pracownik, osoba wchodząca w skład organu zarządzającego czy radca prawny niezwiązany z nim stosunkiem pracy albo adwokat.
Co robi prawnik w sądzie?
Podczas rozprawy adwokat w roli obrońcy lub pełnomocnika składa wnioski dowodowe w imieniu swojego klienta, może powoływać świadków lub przedstawiać zamówione opinie biegłych. Adwokat wykonuje też czynności związane z postępowaniem po wydaniu wyroku.
Czy opłaca się iść do sądu pracy? • Adwokat Kobiet
Dzisiejszy temat to: naruszenie praw pracowniczych. Czy warto iść do sądu pracy? Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy i jakie są szanse na wygranie? Jakie prawa przysługują mi po powrocie do pracy i jakie konsekwencje ponosi pracodawca w przypadku ich naruszenia? Czy pracodawca może mnie zwolnić po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy też może zmienić zakres moich dotychczasowych obowiązków? Czy opłaca się iść do sądu pracy? Na te i inne pytania odpowiadam w dzisiejszym wpisie.
Naruszenie praw przez pracodawcę
Coraz częściej dochodzi do sytuacji, w której pracodawcy naruszają prawa pracownicze. Kobiety, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim często mają wiele obaw. Pytacie o to czy wasze stanowisko pracy nie uległo zmianie bądź likwidacji albo czy pracodawca nie znalazł na to miejsce kolejnej osoby. Obawy wynikają również z nagminnie powtarzającej się kwestii zwolnień z chwilą powrotu z urlopu macierzyńskiego. Niestety musisz wiedzieć, że nawet czynności pracodawcy dokonane z naruszeniem prawa pracy będą prawnie skuteczne. Twoją podstawową ochroną jest prawo do odwołania się do sądu pracy.
Czy opłaca się iść do sądu pracy?
Zachęcam Cię do obejrzenia odcinka z serii nagrań „O prawie przy kawie”. W tym odcinku zaproponuję Ci jak powinnaś postąpić w sytuacji, gdy pracodawca dopuszcza się naruszenia Twoich praw pracowniczych. Omawiam różne opcje na przykładzie najczęstszych naruszeń występujących przy okazji powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim. W każdą środę na moim fanpage na Facebook na żywo opowiadam Wam o prawach kobiet. Jeżeli nie możesz być ze mną na żywo zawsze możesz obejrzeć powtórkę na moim kanale na youtubie.
Duży zakład produkcyjny, supermarket czy instytucja publiczna jako pracodawca z pewnością dołoży wszelkich starań, aby w świetle prawa wszystko było w porządku. U małego pracodawcy bywa z tym gorzej, ale umówmy się – naruszenia praw pracowniczych przez pracodawcę zdarzają się wszędzie. Jeśli uważasz, że Twoje prawa zostały naruszone – zastanów się na odwołaniem. Na szczęście – gdy dochodzi do najpoważniejszego naruszenia prawa, czyli rozwiązania umowy o pracę w warunkach dyskryminacji lub z naruszeniem przepisów ochronnych niewiele pozostaje do stracenia.
Oczywiście nie można zagwarantować, że każda sprawa, która zostanie skierowana na drogę sądową zakończy się sukcesem. Dlatego zawsze zachęcam Was do polubownego rozwiązania sprawy. Asertywny i świadomy dialog jest kluczem do sukcesu.
Czy warto iść do sądu pracy
Jedna rzecz, to mieć świadomość, jakie posiadamy prawa, ale zupełnie inna kwestia to jest móc te prawa w jakiś sposób wyegzekwować. Prawa pracownicze mają różny charakter i adekwatnie do sytuacji należy dobrać środki zaradcze. Wyobraźmy sobie sytuację, że pracodawca nie chce pozwolić mamie na przerwę na karmienie. Co może zrobić kobieta w takiej sytuacji? W pierwszej kolejności – porozmawiać z szefem. Jeśli dialog nie pomoże, drugim krokiem może być rozmowa z pracodawcą za pośrednictwem prawnika. Pismo z kancelarii prawnej w wielu przypadkach pozwala szybko rozwiązać problem 😊.
Co jeszcze może zrobić mama? Zgłosić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Warto wiedzieć, że PIP może nałożyć na pracodawcę karę pieniężną na pracodawcę w wysokości nawet do 30 tysięcy złotych. Czasem wystarczy, że Państwowa Inspekcja Pracy napisze pismo do pracodawcy, że nie ma on prawa wymagać od pracownicy zaświadczenia o karmieniu piersią i że powinien jej takiej przerwy na karmienie udzielić.
Są jednak sytuacje, przede wszystkim te związane z rozwiązaniem umowy o pracę, czy czy zmianą warunków pracy kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego w warunkach dyskryminacji, których nie da się rozwiązać dialogiem. Wtedy moim zdaniem, opłaca się iść do sądu pracy.
Sąd pracy to sąd powszechny, a konkretnie sąd rejonowy. Możesz pozwać pracodawcę do sądu w rejonie, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy. Możesz również odwołać się do sądu w rejonie, w którym wykonywałaś pracę. Będzie to szczególnie przydatne, jeśli siedziba pracodawcy nie znajduje się w tej samej miejscowości.
Pamiętaj! Postępowanie w sprawie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, ponieważ zwolnienie było niezgodne z prawem pracy jest zwolnione od kosztów ze strony pracownika. W innych sprawach możesz złożyć wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych. >> Tutaj << znajdziesz wzór takiego wniosku (za darmo). Musisz jednak pamiętać, że jeśli przegrasz, możesz być zobowiązana zwrócić pracodawcy koszty zastępstwa procesowego. Być może będziesz wtedy musiała zwrócić mu koszty reprezentacji przez profesjonalnego pełnomocnika. Ale te koszty w sprawie o rozwiązanie umowy są zazwyczaj stosunkowo niskie. złotych. W każdej sprawie koszty te liczone są nieco inaczej, należałoby więc sprawdzić je przed złożeniem powództwa. Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy? Wiedz proszę, że nie każdą sprawę da się wygrać. Ale prawie zawsze można zwiększyć swoje szanse. Przede wszystkim – zadbaj o dowody, które będą świadczyć na Twoją korzyść. Środki dowodowe, które potrafią udowodnić, że potraktowano Was niezgodnie z prawem, naruszając prawa pracownicze mogą być różne. To wcale nie muszą być tylko dokumenty. Wiele rzeczy wykazujemy w sądzie za pomocą zeznań świadków. Możliwości są szerokie, trzeba tylko mieć otwartą głowę. Możecie oczywiście skorzystać z pism, ale również z korespondencji, nagrań czy zeznań świadków. Na świadków warto wskazać np. innych pracowników swojego pracodawcy. Przeczytaj koniecznie: Co może być dowodem w sądzie? Przede wszystkim polecam Ci jednak konsultację z adwokatem lub radcą prawnym (nie „prawnikiem”, a osobą, która będzie mogła ew. reprezentować Cię w sądzie!). On doradzi Ci, jakie zebrać dowody, co napisać w pozwie, czego możesz się domagać, jakie masz uprawnienia. Jeśli w Twojej miejscowości nie ma takiej kompetentnej osoby, która może Ci pomóc, skorzystaj z porad prawnych online. Masz problem z pracodawcą albo ZUS? Potrzebujesz wsparcia w napisaniu pozwu? Zapraszam Cię serdecznie do mojej kancelarii w Warszawie. Oferuję też porady prawne online. Dowiedz się więcej i zapisz się wygodnie przez kalendarz online. Jeśli masz krótkie pytanie – zadaj je w komentarzu 🙂 Koniecznie pobierz bezpłatny ebook dla mam wracających do pracy po urlopach macierzyńskich i rodzicielskich i sprawdź moje szkolenie online! Powyższy artykuł obejmuje stan prawny na dzień 6 czerwca 2020 r. Nie stanowi ani nie zastąpi porady prawnej. Autorka jest adwokatem, specjalistką z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego. PS. Jeśli jesteś w ciąży to koniecznie sprawdź ofertę mojego kompleksowego kursu dla kobiet spodziewających się dziecka #prawnawyprawka. 49,00 zł z VAT Like this: Like Loading...
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy?
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty przebieg. Sygnaliści spodziewają się, że przedmiotem procesu i zainteresowania sądu będzie fakt, że ich prawa zostały naruszone w odpowiedzi na działania mające na celu obronę interesu społecznego lub interesu pracodawcy. Tymczasem sąd prowadzi sprawę w granicach, które wyznaczają przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. A tu najczęściej pojawiają się przyczyny niezwiązane z sygnalizowaniem: „likwidacja stanowiska pracy”, „częste absencje pracownika dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy”, „niska wydajność pracownika/niesatysfakcjonująca jakość pracy”, „konfliktowa postawa pracownika generująca konflikty oraz uniemożliwiająca współpracę”. Postępowanie będzie więc toczyło się wokół tych przyczyn, w szczególności wokół następujących kwestii: „Czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie”.
Czy okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości będą miały znaczenie? Niektóre sądy będą skłonne badać ten wątek, jednak raczej jako wątek poboczny i kontekst sprawy, nie zaś jako zagadnienie główne. Inne staną na stanowisku, że te okoliczności jako wykraczające poza granice procesu nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia. W takim przypadku sąd będzie oddalał wnioski dowodowe zmierzające do wykazana tezy, że działania pracodawcy stanowią działania odwetowe. Bariery, jakich może spodziewać się sygnalista w postępowaniu przed sądem pracy omawia publikacja „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań.” Warto zapoznać się z tą pozycją w ramach przygotowania strategii dochodzenia roszczeń.
Uwzględniając powyższe, starania sygnalisty oraz jego pełnomocnika powinny iść w dwóch kierunkach. Po pierwsze nie można zapominać, że sąd będzie badał przyczyny podane w wypowiedzeniu. Rolą powoda więc jest ich podważanie i wykazywanie inicjatywy dowodowej w tym obszarze. Po drugie pracownik-sygnalista powinien zmierzać do przekonania sądu, aby ten włączył do przedmiotu postępowania okoliczności związane z sygnalizowaniem poprzez powołanie się na art. 8 Kodeksu pracy (szczegóły podajemy poniżej).
W rzadkich przypadkach zdarza się, że pracodawca w wypowiedzeniu jako przyczynę podaje „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz naruszenie jego dobrego imienia poprzez rozpowszechnianie fałszywych informacji o stosunkach panujących w zakładzie”. Jest to jedyny przypadek, kiedy okoliczności związane z sygnalizowaniem trafiają do głównego nurtu postępowania. Uwaga sądu jednak koncentrować się będzie na tym, czy pracownik nie przekroczył granic konstruktywnej krytyki, niekoniecznie na tym, czy działania pracodawcy mają charakter odwetowy, tzn. czy zostały podjęte w odpowiedzi na krytykę.
Poniżej podajemy argumenty, które mogą przekonać sąd do skierowania uwagi na sedno sprawy.
Powołaj się na art. 8 Kodeksu pracy
Pracodawcy tak samo jak pracownikowi wolno rozwiązań umowę o pracę. Jest to uprawnienie, które wynika z zasady swobody umów. Jednak pracodawcy nie wolno korzystać z tego uprawnienia w celach innych niż wynika to z natury uprawnienia („społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa”), a także w sposób sprzeczny z „zasadami współżycia społecznego”. O tych ograniczeniach wykonywania własnych uprawnień mówi art. 8 Kodeksu pracy:
„Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa
Społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy jest umożliwienie pracodawcy osiąganie jego celów (np. prowadzenie działalności gospodarczej, wypełnianie zadań ustawowych, celów statutowych lub misji). Pracodawca może więc swobodnie kształtować stan i strukturę zatrudnienia, o ile czyni to w ww. celach. Naruszają treść art. 8 Kodeksu pracy takie decyzje personalne, których celem jest wyłącznie szykana wobec pracownika.
Zasady współżycia społecznego
Analogicznie decyzje pracodawcy, których celem jest z jednej strony odwet na pracowniku za jego działania mające na celu ochronę interesu społecznego, z drugiej ostrzeżenie dla pozostałej części załogi, z jakimi konsekwencjami może liczyć się osoba sygnalizująca nieprawidłowości, narusza zasady współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego wymagają, aby informacje o potencjalnych zagrożeniach dla interesu społecznego mogły być swobodnie przekazywane kompetentnym osobom lub podmiotom oraz aby osoby sygnalizujące nie były napiętnowane.
Sąd Najwyższy wyjaśnia treść art. 8 Kodeksu pracy w wyroku z dn. 5.12.2007 sygn. akt II PK 122/07 wydanym w sprawie sygnalistki, stwierdzając co następuje:
„Trudno odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki dotyczące zachowania pracownika, polegającego na złożeniu w postępowaniu przygotowawczym zgodnych z prawdą zeznań, wymierzonych przeciwko członkom zarządu spółki będącej jego pracodawcą, może być uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno – gospodarczym przeznaczeniem, którym nie jest karanie pracowników za składanie zgodnych z prawdą zeznań przed organami ścigania, jak i z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego, jak trafnie podkreślono w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.”.
Zarzut apelacyjny – naruszenie art. 378 par. 1. Kodeksu postępowania cywilnego
Z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika również, że sądy rozstrzygające sprawę pracownika sygnalizującego mają obowiązek badać jego tezę, że rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a tym samym przyczyny wskazane w wypowiedzeniu miały charakter pozorny. W badanej sprawie powódka podnosiła przed sądami pierwszej i drugiej instancji zarzut, iż wypowiedzenie narusza art. 8 Kodeksu pracy, sądy jednak zarzut ten pominęły. Sąd Najwyższy uznał, że pominięcie przez sąd odwoławczy tego zarzutu czyni postępowanie wadliwym w świetle art. 378 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego („Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji (…)”).
Sąd Najwyższy stwierdza: „Sąd Okręgowy całkowicie pominął te zarzuty apelacji, które dotyczyły pozorności wskazywanej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci racjonalizacji zatrudnienia i eksponowały rzeczywisty, w ocenie apelującej, powód rozwiązania stosunku pracy wyrażający się złożeniem przez nią w postępowaniu przygotowawczym zeznań niekorzystnych dla członków zarządu spółki, sformułowane w kontekście nadużycia prawa przez pracodawcę, dopuszczając się tym samym naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., co w świetle powyższych rozważań nie może być uznane za obojętne dla rozstrzygnięcia sprawy.”
Powołanie ww. wyroku w postępowaniu przed sądem pracy pomaga przekonać sąd do poszerzenia granic procesu poza przyczyny wskazane w wypowiedzeniu oraz do zbadania tezy, że „pracodawca wypowiadając umowę o pracę naruszył zasady współżycia społecznego oraz społeczne gospodarczego przeznaczenia prawa z uwagi na fakt, że wypowiedzenie nastąpiło w odpowiedzi na ujawnienie nieprawidłowości godzących w interes społeczny (lub interes pracodawcy)”.
Powołaj się na międzynarodowe zobowiązania Polski zw. z ochroną sygnalistów
Mimo że w polskim prawie nie ma przepisów wprost regulujących ochronę sygnalisty, Polska przystąpiła do trzech konwencji, które zobowiązują do zagwarantowania ochrony osobie występującej w obronie interesu wspólnego:
– Europejska konwencja praw człowieka i podstawowych wolności, art. 10 – ustanawia prawo do wolności wypowiedzi również w miejscu pracy; konwencja zobowiązuje więc do ochrony osób, które w ramach wolności wypowiedzi ujawniają zagrożenia dla szeroko pojętego interesu publicznego,
– Konwencja ONZ przeciwko korupcji, art. 33 – zachęca (nie obliguje) państwa-strony do chronienia osób sygnalizujących korupcję,
– Konwencja Rady Europy, art. 9 – zobowiązuje państwa-strony do zagwarantowania ochrony osób sygnalizujących korupcję.
Szczegóły znajdziesz w zakładce „Prawo i orzecznictwo/Prawo międzynarodowe o sygnalistach„.
Prawo międzynarodowe stanowi część porządku prawnego naszego kraju. Stąd zobowiązania międzynarodowe Polski nie mogą być obojętne dla sądu orzekającego w sprawie sygnalisty.
Powołaj się na definicję „sygnalisty” zawartą w rekomendacjach Rady Europy
Sąd, który pierwszy raz styka się z problematyką sygnalistów jako prawnym zagadnieniem, może mieć trudność w ustaleniu, kogo prawo międzynarodowe za sygnalistę uznaje. Stąd warto opisać w pozwie, kogo postuluje otoczyć ochroną Rada Europy w ostatnich rekomendacjach w tym zakresie (por. Recommendation CM/Rec(2014)7). Mimo że rekomendacje te nie są wiążące stanowią wytyczne, które dla sądu mogą okazać się pomocne.
Powołaj się na wolność wypowiedzi i prawo do konstruktywnej krytyki
Pracownik ma prawo do tzw. konstruktywnej krytyki swojego pracodawcy. Prawo to wynika przede wszystkim z konstytucyjnej wolności słowa. Art. 54 Konstytucji przewiduje, że „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji”. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie uznaje prawo pracownika do konstruktywnej krytyki pracodawcy, wskazując jednocześnie jakie zachowania nie mieszczą się w jej granicach (por. zakładka „Jak sygnalizować„. ).
Powołaj się na przepisy Kodeksu pracy dot. równego traktowania
Niekorzystne dla sygnalisty decyzje pracodawcy mogą być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji ze względu na postawę pracownika wyrażającą się w podjęciu działań mających na celu zasygnalizowanie zagrożeń dla interesu wspólnego. Warto podnieść zarzut dyskryminacji z dwóch powodów:
Ciężar dowodu w postępowaniu przechodzi na pracodawcę. Po stronie pracownika pozostaje wykazanie, że był traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy oraz że sygnalizował nieprawidłowości. Pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że mniej korzystne potraktowanie sygnalisty miało obiektywne podstawy, niezwiązane z zawiadomieniem o nieprawidłowościach.
W sprawach o dyskryminację wysokość odszkodowania, które pracownik dyskryminowany może uzyskać, nie jest ograniczona górnym limitem. O ile w sprawach o bezzasadność wypowiedzenia pracownik może żądać odszkodowania w wysokości co najwyżej 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia, tak roszczenia antydyskryminacyjne umożliwiają dochodzenie pokrycia pełnej wysokości szkody.
Uznanie działań odwetowych pracodawcy jako przejawu dyskryminacji będzie wymagało sformułowania argumentów dotyczących dwóch kwestii:
Czy przyczyną dyskryminacji mogą być działania pracownika związane z sygnalizowaniem zagrożeń dla interesu wspólnego? Kodeks pracy przewiduje w art. 18 [3a] par. 1, że „Pracownicy powinni być równo traktowani (…), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Katalog przyczyn dyskryminacji przytoczony w art. 18 [3a] par. 1 nie ma charakteru zamkniętego. Przyczyny podane przez ustawodawcę stanowią jedynie przykład możliwych podstaw dyskryminacji, o czym świadczy zwrot „w szczególności” poprzedzający katalog. Stąd przyczyny dyskryminacji mogą być różne, nie tylko te, które ustawodawca wprost wyraził w Kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń przyjął przykładowo, że przyczyną dyskryminacji może być odbywanie aplikacji radcowskiej (por. wyrok SN z 14.01.2013, sygn. akt I PK 164/12).
Przyczynę dyskryminacji trzeba udowodnić. Ciężar dowodu leży po stronie pracownika.
Punkt odniesienia. Do kogo porównać dyskryminowanego sygnalistę?
Budowanie roszczeń w oparciu o przepisy o dyskryminacji wymaga wskazania grupy odniesienia, tj. innych pracowników, w porównaniu z którymi pracownik sygnalizujący był traktowany gorzej.
W myśl art. 18 [3a] par. 3 Kodeksu pracy „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik (…) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.”
Wykazanie nierównego traktowania leży po stronie sygnalisty. Konieczne więc okazuje się wskazanie „innych”, którzy znajdując się w porównywalnej sytuacji zostali lepiej potraktowani. Sygnalista powołujący się na dyskryminację, może wskazywać na następujące grupy odniesienia:
– pracownicy, którzy wiedzieli o nieprawidłowościach i milczeli,
– pracownicy, którzy zajmują podobne stanowisko, dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i mają zbliżony staż pracy.
Gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty
W przypadku, gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty i czyni to w odwecie za sygnalizowanie nieprawidłowości, są dwie strategie, które mogą okazać się skuteczne:
Wykazanie, że likwidacja stanowiska pracy miała charakter pozorny.
Rozwiązanie umowy o pracę nie będzie skuteczne każdorazowo, gdy zostało oparte na przyczynie pozornej, w tym na pozornej likwidacji stanowiska pracy. Pozorność jest jednak rozumiana w orzecznictwie dość wąsko. Chodzi o sytuację, w której stanowisko przestało de facto istnieć, nie zaś o sytuację, w której pracodawca w celu pozbycia się niewygodnego pracownika zlikwidował jego miejsce pracy. Wypowiedzenie w drugim przypadku, o ile tylko do likwidacji stanowiska rzeczywiście doszło, będzie skuteczne. Sąd pracy bowiem nie bada motywacji pracodawcy, a przede wszystkim nie bada ekonomicznej lub organizacyjnej zasadności jego decyzji. Przykłady pozornej likwidacji to sytuacje, gdzie:
– mimo że stanowisko zlikwidowano, za trzy miesiące zatrudniono na nim inną osobę,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz inaczej się teraz nazywa,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz zostało umieszczone w innej strukturze, np. przesunięto je do innego działu.
Wykazanie, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia miały charakter arbitralny.
Pracownik będący sygnalistą może argumentować, że został wytypowany do zwolnienia właśnie w związku z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a takie kryterium stanowi kryterium arbitralne i niedopuszczalne. Przykładowo, jeżeli kilka osób zajmuje podobne stanowisko powstaje pytanie, jakim kryteriami kierował się pracodawca, wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca, dokonując wyboru, powinien brać pod uwagę takie okoliczności jak: staż pracy, kwalifikacje pracownika, jego wiek, czy w razie zwolnienia przysługują pracownikowi stałe świadczenia, np. emerytalne, jaka jest jego sytuacja rodzinna, w szczególności czy ma kogoś na utrzymaniu. Jeśli postępowanie dowodowe wykaże, że uwzględniając kryteria obiektywne, wybór powinien paść na innego pracownika, wypowiedzenie wręczone sygnaliście okaże się bezskuteczne.
Gdy pracodawca zarzuca sygnaliści rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji
Stosunkowo rzadko, ale zdarza się, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, jako przyczynę podając „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o zakładzie pracy i tym samym naruszenie dóbr osobistych pracodawcy w postaci jego wiarygodności i dobrej renomy”. Często dzieje się tak w sytuacjach, gdy wątpliwości podnoszone przez sygnalistę badał właściwy organ państwowy i nie stwierdził nieprawidłowości (np. prokuratura umorzyła postępowania przygotowawcze).
W takiej sytuacji pracownik może stanąć wobec konieczności udowodnienia, że jego zgłoszenie oparte było na faktach.
Niezależnie od powyższego warto przytoczyć w argumentacji prawnej fragment z uzasadnienia jednego z warszawskich sądów w sprawie sygnalisty:
„Poza sporem pozostaje fakt, iż powód przekazał informacje Ministerstwu Infrastruktury oraz mediom o zasadach finansowania i wydatkowania środków finansowych w pozwanej spółce. Powód jako pracownik podjął działania mające na celu poinformowanie jednostek nadrzędnych pozwanej spółki o zaobserwowanych przez siebie nieprawidłowościach jej funkcjonowania. Powód informując przełożonych oraz media o zaobserwowanych nieprawidłowościach nie szerzył informacji fałszywych, a jedynie zainicjował postępowanie wyjaśniające dotyczące sposobu wydatkowania funduszy publicznych.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przypadku naruszenia przez powoda dóbr osobistych spółki powinna ona wnieść stosowne powództwo opierając swoje roszczenie na treści art. 24 k.c.. Nie jest rzeczą Sądu Pracy ustalenie, czy na skutek działania powoda zostały naruszone dobra osobiste pozwanej – jej wiarygodność” (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza w Warszawie z 8.12.2008r., sygn. akt VII P 660/08).
Argumentację tę podzielił sąd odwoławczy oddalając apelację pracodawcy.
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Jak złożyć pozew do sądu przeciwko pracodawcy?
Autor
Maciej Karpiński Artykuły autora
Nie wszystkie spory, które mogą powstać między pracownikiem a pracodawcą w związku z łączącym ich stosunkiem pracy, udaje się rozstrzygnąć samym zainteresowanym stronom. Czasem konieczne jest orzeczenie sądowe. Jak złożyć pozew do sądu pracy? Szczegóły znajdziesz w artykule!
Droga sądowa
Zgodnie z art. 242 § 1 Kodeksu pracy pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Spory te rozstrzygają sądy pracy (art. 262 § 1 kp), a tryb postępowania przed nimi uregulowano w art. 459–4777a Kodeksu postępowania cywilnego.
Komisja pojednawcza
Kodeks pracy zachęca strony stosunku pracy (w art. 243), aby dążyły do polubownego załatwiania sporów. W związku z tym jeszcze przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą, o ile taka została powołana u danego pracodawcy. W celu zagwarantowania bezstronności działania komisji, Kodeks zakazuje powoływania w jej skład osoby zarządzającej, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, głównego księgowego, radcy prawnego oraz osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudnienia i płac (art. 244 i art. 246 kp).
Wszczęcie postępowania przed komisją pojednawczą następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Komisja powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (art. 248 i art. 251 kp).
W razie dojścia przez strony sporu do porozumienia zawierają one ugodę przed komisją. Protokół z zawarcia ugody podpisują strony i członkowie zespołu orzekającego komisji pojednawczej. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 252 i 253 kp).
Prowadzenie sporu przed komisją pojednawczą nie jest dla stron stosunku pracy obligatoryjne. Pracownik pozostający w sporze z pracodawcą (pracodawca również) może od razu skierować sprawę do sądu.
Terminy dochodzenia roszczeń
Aby móc skutecznie dochodzić swojego roszczenia przed sądem, pracownik musi wystąpić z żądaniem jego zaspokojenia w określonym przez prawo terminie.
Termin 21 dni ustalono dla wniesienia do sądu pracy:
odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę – licząc od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania – licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
żądania nawiązania umowy o pracę – licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 kp).
Wspomnianych czynności pracownik dokonuje, wnosząc pozew przeciwko pracodawcy.
Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa wyżej, sąd pracy na jego wniosek postanawia o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia. Należy w nim uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie (art. 265 kp).
Przykład 1.
1 lipca pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, doręczając mu w tym dniu pismo zawierające oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Wobec tego 21-dniowy termin na odwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy upłynął 22 lipca (obliczając termin, nie uwzględnia się dnia, w którym nastąpiło doręczenie pisma wypowiadającego umowę). Pracownik nie wniósł odwołania (nie złożył pozwu) w tym terminie z powodu poważnej choroby. Powrót pracownika do zdrowia nastąpił 5 sierpnia, zatem w tym dniu ustała przyczyna uchybienia terminu. W tych okolicznościach pracownik mógł złożyć wniosek o przywrócenie terminu najpóźniej 12 sierpnia (na 7 dzień od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu). Wniosek o przywrócenie terminu wraz z – co ważne – odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę został złożony przez pracownika do sądu 11 sierpnia. W celu uprawdopodobnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu pracownik załączył do wniosku zaświadczenie lekarskie oraz wskazał w treści, że w czasie trwania choroby nie był wstanie przygotować i przesłać odwołania do sądu. Sąd pracy, rozpatrując wniosek i analizując przedstawione w nim informacje, uznał go za zasadny i zdecydował o przywróceniu terminu, dzięki czemu odwołanie pracownika mogło zostać przez sąd rozpatrzone.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią ZOBACZ OGŁOSZENIA Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Terminy przedawnienia roszczeń
W odniesieniu do innych roszczeń niż trzy wyżej wymienione (np. roszczenia o wypłatę zaległego wynagrodzenia) stosuje się zasadę, iż ulegają one przedawnieniu po upływie określonego czasu.
Skutkiem przedawnienia roszczenia jest to, że ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia (nie ma obowiązku jego zaspokojenia), chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia (art. 292 Kodeksu pracy). Zatem nawet jeśli dane roszczenie pracownika było zasadne, po upływie terminu jego przedawnienia pracodawca nie ma prawnego obowiązku zaspokojenia tego roszczenia.
Roszczenia pracownika ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się one wymagalne, czyli od dnia, w którym pracownik miał prawo żądać od pracodawcy zaspokojenia roszczenia, np. od dnia, w którym pracodawca miał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, a tego nie uczynił (art. 291 § 1 kp).
Pozew
Pracownik w celu dochodzenia swoich roszczeń wobec pracodawcy składa do sądu pracy pozew, który powinien zawierać przede wszystkim:
oznaczenie sądu, do którego jest skierowany;
imiona i nazwiska lub nazwy powoda (pracownika) i pozwanego (pracodawcy);
dokładnie określone żądanie (np. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy), a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna (np. kwota niewypłaconego wynagrodzenia);
wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie oraz dowodów na ich poparcie (patrz szczegółowe wymogi określone w art. 126 § 1 i art. 187 Kodeksu postępowania cywilnego).
Pozew może być złożony przez pracownika zarówno na piśmie, jak i ustnie do protokołu.
Właściwość sądu
Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).
Przykład 2.
Pracownik był zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę w Krakowie. Jednak zgodnie z postanowieniami umowy o pracę miejscem wykonywania przez niego pracy był Szczecin, będący skądinąd również miejscem zamieszkania pracownika. Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, z czym ten się nie zgadza. Wobec tego zgodnie z art. 461 § 1 kpc pracownik ma do wyboru złożenie pozwu (odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę) w Sądzie Pracy w Krakowie albo w Szczecinie. Najprawdopodobniej za korzystniejsze rozwiązanie pracownik uzna poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu w Szczecinie z uwagi na bliskość miejsca zamieszkania.
Opłaty sądowe
Od pozwu składanego przez pracownika zazwyczaj nie pobiera się opłaty sądowej. Obowiązek jej uiszczenia powstaje dopiero wtedy, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych. W takim przypadku pobiera się opłatę stosunkową – 5% wartości roszczenia, nie więcej jednak niż 200 000 zł (art. 35 w związku z art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych). Opłatę należy uiścić przy wnoszeniu pozwu.
Przykład 3.
Pracownik zażądał w pozwie zapłaty przez pracodawcę zaległego wynagrodzenia w kwocie 62 000 zł. W związku z tym wysokość opłaty stosunkowej od pozwu wyniesie 3100 zł (62 000 zł × 5%).
Po złożeniu pozwu sąd przystępuje do jego rozpatrzenia. Pracownik powinien przytoczyć w nim wszystkie istotne okoliczności uzasadniające jego żądanie wraz z dowodami. W toku prowadzonego postępowania sądowego pracownik będzie musiał dodatkowo odpierać różne kontrargumenty strony przeciwnej – pracodawcy. Dlatego do przeprowadzenia sporu należy się odpowiednio przygotować oraz rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalnego pełnomocnika procesowego, szczególnie w sprawach skomplikowanych pod względem prawnym.
Jak pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pozew do sądu pracy to narzędzie prawne, które może wykorzystać pracownik przeciwko swojemu pracodawcy w różnych sytuacjach – przy nieprawidłowym wypowiedzeniu umowy, źle sporządzonym świadectwie pracy, w momencie zalegania z wypłatą pensji czy po doświadczeniu dyskryminacji w miejscu pracy. Pozew przeciwko pracodawcy o naruszenie praw pracowniczych składa się – co do zasady – w sądzie pracy właściwym dla miejsca siedziby pracodawcy. Możliwe jest również pozwanie pracodawcy przed sąd pracy w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Jak napisać pozew do sądu pracy i w jakich sytuacjach postępowanie takie będzie uzasadnione? Odpowiedzi na te i inne pytania związane z prawem pracy znajdują się w poniższym artykule. Zapraszamy do lektury!
Za co można pozwać pracodawcę?
Pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych można złożyć w każdej sytuacji, w której istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca łamie postanowienia prawa pracy. Wśród takich spraw można wyróżnić między innymi brak zapłaty należności za pracę, mobbing w pracy, dyskryminację i inne nieprawidłowości.
Złe wypowiedzenie umowy
Pracownik może złożyć pozew do sądu pracy w odpowiedzi na niewłaściwe wypowiedzenie umowy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy – wówczas sąd bada przesłanki, na podstawie których pracodawca zdecydował się na zwolnienie pracownika oraz zgodność procedury wypowiedzenia z przepisami prawa. Z kolei powód bądź powódka mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy na zasadach, które obowiązywały przed wypowiedzeniem. Zdarza się również, że zamiast przywrócenia do pracy, pracownik wysuwa wniosek o odszkodowanie.
Źle wystawione świadectwo pracy
Podstawą do pozwania pracodawcy może być również niewystawienie albo źle wystawione świadectwo pracy. Co to oznacza? Jeśli pracodawca, nie doręczył pracownikowi świadectwa pracy najpóźniej w terminie 7 dni po ustaniu stosunku pracy lub zawarł w dokumencie nieprawdziwe informacje, to wówczas pracownik może złożyć przeciwko niemu pozew do sądu pracy. Wysuwa się wtedy żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy albo żądanie jego sprostowania. Ponadto, jeżeli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownik poniósł szkodę, może domagać się z tego tytułu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu – nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Brak wypłaty pensji i innych świadczeń
Jedną z najczęstszych sytuacji, w której pracownik decyduje się na złożenie pozwu do sądu pracy, jest opóźnienie w wypłacie lub brak wypłaty wynagrodzenia podstawowego czy dodatków do tegoż wynagrodzenia oraz innych należności. W takiej sytuacji pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie oraz odszkodowania (jeśli brak wypłaty wynagrodzenia bądź opóźnienie wypłaty wyrządziły pracownikowi możliwą do udowodnienia szkodę).
Mobbing w pracy
Jednym z zagrożeń, które mogą wystąpić w środowisku pracy, jest mobbing – doświadczany przez pracownika zarówno ze strony przełożonych, jak i współpracowników. Uogólniając, mobbing polega na podejmowaniu działań mających na celu ośmieszenie pracownika (również w oczach innych osób zatrudnionych w firmie), a także obniżenie jego samooceny i zaniżenie poczucia przydatności pracowniczej. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy i żądać zadośćuczynienia (jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia) lub odszkodowania (jeśli doznał mobbingu lub z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę).
Dyskryminacja w miejscu pracy
Pozew do sądu pracy może być złożony przez pracownika, który doznał w miejscu pracy dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, kolor skóry, narodowość, wyznawaną religię, status materialny, orientację seksualną czy inne aspekty jego podmiotowości. Pracownik doświadczający dyskryminacji może żądać w pozwie odszkodowania, a jeśli dyskryminacja wyrażana była w różnicy zarobków – wówczas żądanie będzie dotyczyć wypłacenia tej różnicy. Dodatkowo, jeśli w wyniku dyskryminacji nastąpiło zwolnienie z pracy (przykładowo w wyniku dyskryminacji ze względu na wiek czy płeć), pracownik może domagać się przywrócenia na zajmowane wcześniej stanowisko.
Zwolnienie z powodu Covid-19 (koronawirus)
Obecnie pracodawcy – z uwagi na trudną sytuację finansową przedsiębiorstw spowodowaną pandemią – uciekają się do szukania oszczędności poprzez zwalnianie pracowników. Zwolnienia te nie mogą jednak łamać praw pracowniczych i praw dotyczących zwolnień grupowych. Jeśli tak się dzieje, wówczas pracownik otrzymujący wypowiedzenie umotywowane sytuacją spowodowaną przez COVID-19 może odwołać się do sądu pracy i przed nim dochodzić swoich praw.
Sprawdź również: Prawo pracy dla pracownika
Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu ?
Oprócz informacji o tym, jak złożyć pozew do sądu pracy, warto również przygotować się na potencjalne koszty wytoczenia takiej sprawy. Co do zasady, pracownik składający pozew, w którym wartość przedmiotu sporu w sprawie pracowniczej (czyli wartość roszczeń) nie przekracza 50 tysięcy złotych, nie płaci nic. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 tysięcy złotych, wówczas pracownik będzie obciążony kwotą 5% liczonych od wartości przedmiotu sporu. Częste wątpliwości dotyczą również tego, jak długo czeka się na rozprawę w sądzie pracy. Zależy to przede wszystkim od tego, ile spraw czeka w danym sądzie na rozpatrzenie – standardowo okres oczekiwania wynosi od kilku do nawet… kilkunastu miesięcy – zwłaszcza w dużych miastach, gdzie takich spraw rozpatruje się więcej, niż w małych miejscowościach.
Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy?
Niestety, wielu pracowników wciąż boi się walczyć o swoje prawa z pracodawcą – zwłaszcza, jeśli przeciwnikiem ma być duże przedsiębiorstwo, dysponujące swoimi własnymi prawnikami. Warto jednak pamiętać o tym, że prawo stoi po stronie pracownika. By wygrać prawną batalię (zwłaszcza z „dużym graczem”), należy skorzystać z pomocy kancelarii prawnej (radcowskiej) , wyspecjalizowanej w prawie pracy. Oprócz tego koniecznym będzie sporządzenie kompleksowego pozwu (w tej sytuacji pomoc profesjonalnego prawnika również będzie nieoceniona) oraz zebranie dowodów w postaci dokumentów, nagrań, zdjęć czy zeznań świadków, potwierdzających złamanie praw pracowniczych przez pracodawcę.
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Pracodawcy nie uda się skutecznie dowieść swoich racji na sali rozpraw, jeżeli nie będzie w stanie wykazać, że pracownik znał obowiązujące w firmie zasady, do których się nie stosował.
Na sali sądowej nie wystarczy już podpisane oświadczenie pracownika, że zapoznał się z regulaminem pracy. Zobowiązanie pracownika, podpisane wiele lat przed procesem, często dotyczy zasad, które były wielokrotnie modyfikowane. A sądy coraz częściej rozliczają pracodawcę za błędy i zaniedbania w komunikacji z pracownikami. Dlatego pracodawca musi zrobić więcej, by mieć szansę na wygraną w sądzie.
NADMIAR INFORMACJI
Każdy człowiek potrzebuje czasu, by odnaleźć się w nowej sytuacji. Nowa szkoła, nowe mieszkanie, nowa praca – do wszystkiego musimy się przyzwyczaić. Jeżeli kupujemy nowy samochód, uczymy się jego obsługi. Zasady ruchu drogowego na szczęście się jednak nie zmieniają. Inaczej jest przy zmianie pracy – reguły funkcjonowania różnych przedsiębiorstw mogą się różnić.
Każdy pracownik musi poznać zasady obowiązujące w nowym zakładzie pracy. W ciągu kilku pierwszych dni zatrudnienia często jest zasypywany ogromną ilością nowych informacji. Różne regulaminy, zasady wynagradzania, instrukcja transportu wewnętrznego, instruktaż stanowiskowy, loginy i hasła, obsługa systemu komputerowego – m.in. tego musi nauczyć się nowy pracownik.
A kiedy podpisuje on oświadczenie, że zapoznał się ze wszystkimi regulaminami i je zrozumiał? Oczywiście pierwszego dnia pracy. Mało jest firm, które w jakiś sposób sprawdzają wiedzę pracownika z zakresu przepisów wewnętrznych, nim odbiorą od niego takie oświadczenie. Każdy podpisuje je automatycznie i „kwit” ląduje w aktach osobowych.
PODPISAŁ – ZNACZY PRZECZYTAŁ I ROZUMIAŁ
Bardzo odważne jest twierdzenie, że pracownik podpisując oświadczenie, że przeczytał
regulamin, naprawdę to zrobił. Z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że większość osób nawet nie wertuje regulaminu. Co najwyżej pytają w dziale kadr o te ważniejsze kwestie i satysfakcjonuje je ustna odpowiedź.
Nie można się im dziwić. Bywa że regulamin pracy liczy niemal 100 stron. Ze wszystkimi dodatkami pracownik otrzymuje całkiem sporą lekturę. Ponad 100 stron tekstu napisanego często skomplikowanym językiem, który wiernie naśladuje kodeks pracy.
Pracownicy nie przeczytają regulaminu – tak powinien myśleć pracodawca. By zachęcać pracowników do przyswajania zasad, regulaminy powinny być napisane w prosty sposób i zrozumiałym językiem. Zrozumiałym dla pracowników oczywiście. Pewne rzeczy trzeba komunikować wprost, a nie ukrywać za złożonymi frazesami.
Pracodawca powinien przygotować wyciąg najważniejszych zasad obowiązujących w firmie, szczególnie gdy treści do przyswojenia jest dużo. Wyciąg powinien być zróżnicowany – inne informacje są istotne dla operatora wózka widłowego, a inne dla pracownika sekretariatu. Dobrym rozwiązaniem jest sięganie po infografiki. Pomoże to pracownikowi przyswoić najważniejsze informacje w możliwie najkrótszym czasie.
PRZECIEŻ PRACOWNIK TO WIE
Otoczenie prawne się zmienia, zakład się rozwija, pracodawca wdraża nowe zasady. Prawo nakłada na pracodawców coraz więcej obowiązków. Na przestrzeni ostatnich lat przełomowe w tym zakresie było RODO. Każdy przedsiębiorca musiał przeprowadzić u siebie bardzo kompleksowy audyt. W ilu firmach udało się to zrobić dobrze? Na pewno nie we wszystkich. W wielu przedsiębiorstwach zarząd podpisał odpowiednie dokumenty, a pracownikom – znów – kazano podpisać „kwity”. Na tym zakończyło się stosowanie RODO w praktyce.
Z kodeksu pracy można wyciągnąć również inną rzecz, która uwydatnia wszelkie zaniedbania komunikacyjne z pracownikami. Mowa o mobbingu. Każdy pracodawca ma obowiązek aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Natomiast w bardzo wielu firmach wciąż nie funkcjonują odpowiednie mechanizmy. Najczęściej spotyka się stwierdzenie – u nas nie ma mobbingu.
Pracodawca nie może zakładać, że „pracownicy to wiedzą”. Musi zakładać, że pracownik albo nie wie, albo zapomniał. Tylko z takim podejściem pracodawca będzie w stanie wdrażać system ciągłego doskonalenia. Dopiero wtedy – po cyklicznym odświeżaniu wiedzy zatrudnionych – pracodawca będzie mógł wymagać od nich konkretnych zachowań. Natomiast w sądzie taki pracodawca będzie miał narzędzia do obrony swojego stanowiska.
GDY BRAKUJE WIEDZY
Za brak konsekwencji w utrwalaniu zasad obowiązujących w firmie zawsze odpowie pracodawca. Jeżeli nie komunikuje
się z pracownikami, nie może od nich wymagać, aby przestrzegali zasad organizacji i porządku pracy w firmie. Takie stanowisko zajmują sądy przy rozpatrywaniu spraw pracowniczych.
Przekazywanie informacji pracownikom powinno odbywać się cyklicznie. I nie chodzi wcale o tygodniowe wyjazdy na warsztaty, choć w tego typu szkoleniach nie ma nic złego. Wystarczające będą również mniej spektakularne działania. Raz na kilka miesięcy, przy porannym spotkaniu załogi, można omówić z pracownikami wybrane zagadnienie, które dotyczy organizacji pracy. Takie przypomnienie może dotyczyć np. zasad usprawiedliwiania nieobecności albo zgłaszania ewentualnych przypadków mobbingu.
Każdą taką rozmowę należy odnotować. W notatce powinien znaleźć się zakres, który omówiono z pracownikami. Notatki z takich spotkań pracodawca powinien gromadzić np. w stworzonym przez siebie systemie szkoleniowym. Na rynku jest wiele programów komputerowych, które wspierają działy HR i mogą być w tym użyteczne.
ROZMOWA W CZTERY OCZY
Sposób komunikacji w indywidualnych relacjach z pracownikiem jest równie ważny, jak ten w komunikacji z grupą. Komunikaty muszą być konkretne, jasne i zrozumiałe dla pracownika. Pracodawcy powinni unikać ogólników i przede wszystkim – dokumentować te rozmowy. Szczególnie te, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu pracownika.
Wielokrotnie zdarza się, że choć pracodawca dostrzega niepokojące rzeczy w zachowaniu pracownika, nie komunikuje ich wystarczająco jasno. Później dochodzi do przesilenia i zarząd podejmuje decyzję – zwalniamy. Jedyne, czym dysponuje wtedy pracodawca, to zeznania przełożonego, który miał przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Oczywiście relacja z tej rozmowy jest skrajnie rozbieżna. Pracownik twierdzi, że dostał pochwałę, a przełożony – że zwracał uwagę podwładnemu na jego złe zachowanie w pracy.
Pracodawcy powinni wprowadzić mechanizm planowania strategicznych rozmów z pracownikami. Szczególnie tych, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu zatrudnionego. Oczywiście te rozmowy nie mogą zastraszać pracownika. Natomiast komunikat powinien być treściwy i przekazywać uwagi pracodawcy, które dotyczą pracownika (jego zachowania lub wykonywania przez niego obowiązków). Z takiej rozmowy należy sporządzić notatkę, a pracownikowi wręczyć dodatkową, pisemną informację od pracodawcy. Ta informacja powinna potwierdzać przedmiot rozmowy.
Dopiero wtedy pracodawca może przed sądem zaprezentować pewną historię relacji z pracownikiem. Zwiększa przez to swoje szanse na sali sądowej. O wiele łatwiej jest wówczas przedstawić sądowi pewien ciąg zdarzeń. Świadkowie zeznają często po wielu latach od zdarzenia i nie zawsze dobrze te zdarzenia pamiętają.
FILIP FIRUT RADCA PRAWNY SENDERO TAX & LEGAL
Sposób, w jaki pracodawca komunikuje się z pracownikami, może przesądzić o tym, czy wygra sprawę w sądzie. Jeżeli z materiału dowodowego będzie mgliście wynikało, że pracownik był za coś odpowiedzialny lub powinien o czymś wiedzieć, sąd rozstrzygnie wątpliwości na jego korzyść. Jest to tendencja, którą obserwuję od dłuższego czasu. Coraz większą wagę sądy przywiązują do sposobu komunikacji pracodawcy z pracownikami. Dotyczy to relacji grupowych i indywidualnych. Pracodawcy nie mogą skutecznie dochodzić swoich racji przed sądem, jeżeli nie będą w stanie wykazać, że poinformowali o czymś pracowników. Innymi słowy – za wszystkie zaniedbania w obszarze komunikacji pracodawcy z pracownikiem odpowiedzialność poniesie pracodawca. Również za to, że komunikat był zbyt skomplikowany. Zdarza się, że język regulaminów skomplikowaniem dorównuje językowi aktów prawnych. To z pewnością zły kierunek. Przygotowując komunikaty pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o ich odbiorców. To pracownik musi ten komunikat zrozumieć, a sąd zweryfikuje, czy tak się stało
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
Pracownik przed sądem
Obowiązek przywrócenia pracownika do pracy może powodować więcej szkody niż pożytku
Ustawą z dnia 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, znowelizowano kodeks postępowania cywilnego, w tym przepisy dotyczące postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Jedna z istotnych i zarazem kontrowersyjnych zmian odnosi się do możliwości przywrócenia pracownika do pracy, jeszcze w czasie trwania postępowania przed sądem pracy.
Oddelegowanie sygnalisty do odległych miejsc nadużyciem prawa – RPO
Sygnalista nie powinien być karany za wskazanie nieprawidłowości w pracy. Czasowe oddelegowanie do miejsca odległego od dotychczasowej pracy stanowi nadużycie prawa.
Jak bronić się przed mobbingiem w pracy?
Mobbing w pracy jest coraz częstszym zjawiskiem. Jak bronić się przed uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem? Co należy zrobić przed zgłoszeniem mobbingu do sądu i PIP?
Dyskryminacja wyznaniowa w miejscu pracy – zalecenia RPO
RPO zwraca uwagę na problem dyskryminacji ze względu na wyznanie, z którą można spotkać się w miejscu pracy. Ofiarami dyskryminacji wyznaniowej są zarówno kandydaci do pracy jak i już zatrudnieni pracownicy. Brak jest dostatecznych środków prawnych do ochrony osób dyskryminowanych. Jakie zalecenia w tym przedmiocie wydał RPO?
Przywrócenie do pracy pracownika w wieku przedemerytalnym a zatrudnienie na czas określony
Pracownik w wieku przedemerytalnym może żądać przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach w przypadku wypowiedzenia mu umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy. Dotyczy to także osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Jakie dowody może przedstawiać pracownik przed sądem w sporze o nadgodziny?
Wykazanie nadgodzin przez pracownika w procesie sądowym nie jest sprawą prostą. Dochodzenie swoich praw w tym zakresie ułatwić może pracownikowi brak prowadzenia ewidencji czasu pracy. Jakimi dowodami może posługiwać się pracownik w sporze o nadgodziny wiedząc, że nie zawsze sąd bez wątpliwości przyzna rację pracownikowi?
Dopuszczalność zmiany roszczenia przy wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę
Kodeks pracy chroni pracownika w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę, przyznając mu możliwość skorzystania z jednego z roszczeń. Wybór ten nie zawsze jest dla poszkodowanego oczywisty w momencie wnoszenia powództwa. Co zatem w sytuacji, gdy pracownik decyduje się na zmianę roszczenia w trakcie procesu?
Czy odszkodowania wypłacone w wyniku ugody należy opodatkować i oskładkować?
Nasza spółka zobowiązała się w drodze ugody sądowej do zapłaty odszkodowania byłemu pracownikowi za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Kwota odszkodowania nie przekracza 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Obowiązujący u nas regulamin wynagradzania przewiduje, że jeżeli umowa o pracę zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracodawcę, pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Czy jako były pracodawca powinniśmy od odszkodowania pobrać zaliczkę na podatek oraz składki ZUS?
Czy z powodu dużej różnicy w podwyżce wynagrodzenia pracownik może dochodzić odszkodowania za nierówne traktowanie
W związku ze zmianami organizacyjnymi w naszej firmie dokonaliśmy modyfikacji stanowisk zatrudnionych specjalistów, powierzając im większy zakres obowiązków i odpowiedzialności, a także zupełnie nowe funkcje, do wykonywania których nie posiadają odpowiednich kwalifikacji. Mimo że wynagrodzenia tych osób znacznie wzrosły, to w przypadku jednego z takich stanowisk podwyżka była symboliczna. Pracownik zatrudniony na tym stanowisku, w porównaniu do pozostałych osób ma bardzo wysokie kwalifikacje i wieloletnie doświadczenie zawodowe. Czy z powodu dużej różnicy w podwyżce wynagrodzenia pracownik ten może dochodzić od nas odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu?
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych
Otyłość przejawem niepełnosprawności? Niewykluczone. Czyli jak interpretować obowiązujący w prawie unijnym zakaz dyskryminacji w stosunkach pracowniczych – wyjaśnia Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Dyskryminacja w zatrudnieniu – nierówne traktowanie pracowników
Dyskryminacja w zatrudnieniu może być wywołana poprzez nierówne traktowanie pracowników. W takiej sytuacji dyskryminowany pracownik może wystąpić na drogę sądową. Jego zadaniem jest uprawdopodobnienie nierównego traktowania. Wówczas pracodawca będzie musiał udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Jak pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pracownik, który popadł w konflikt z pracodawcą, może bronić swoich praw w sądzie pracy. Aby tego dokonać należy złożyć pozew. W jaki sposób można pozwać pracodawcę do sądu?
Jak wyegzekwować przywrócenie do pracy?
Po wygranej sprawie w sądzie pracy zdarza się, że pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku przywróceniu pracownika do pracy na poprzednim stanowisku. Jakie kroki może podjąć pracownik, by wyegzekwować korzystne orzeczenie sądu?
Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Odstępstwem od zasady jest termin dochodzenia niektórych roszczeń przez pracodawcę.
Odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie. Naruszenie tego obowiązku sankcjonują przepisy kodeksu pracy, przyznając osobom poszkodowanym uprawnienie do żądania wypłaty odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu.
Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy
Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy to uprawnienie przysługujące zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę, jeśli warunki w jakich wykonują świadczenie odpowiadają stosunkowi pracy. Roszczenie to ma przeciwdziałać niezgodnemu z prawem zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.
Kiedy zleceniobiorca może wnieść pozew o ustalenie stosunku pracy?
Wiele osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia tak naprawdę wykonują pracę jakby byli zatrudnieni na umowę o pracę. Jest to dosyć często spotykana sytuacja na polskim rynku pracy. Pracownik znajdujący się w takiej sytuacji może złożyć pozew o ustalenie stosunku pracy. Kiedy jest to możliwe i jakie warunki muszą zostać spełnione?
Zawieszenie postępowania przed sądem pracy
Instytucja zawieszenia postępowania polega na wstrzymaniu biegu postępowania z możliwością jego podjęcia, bez potrzeby powtarzania dokonanych czynności procesowych.
Właściwość rzeczowa sądu pracy
Ustalenie właściwości rzeczowej sądu sprowadza się do odpowiedzi czy w pierwszej instancji sprawę będzie rozpatrywał sąd rejonowy czy okręgowy.
Do jakiego sądu wnosi się pozew w sprawach pracowniczych
By skutecznie wnieść powództwo należy prawidłowo określić sąd, który będzie właściwy do rozpoznania sprawy. Będzie to zależeć od właściwości rzeczowej oraz miejscowej.
Mediacja przy sporach z zakresu zbiorowego prawa pracy
Mediacja jest procedurą, która poprzedza inne metody rozstrzygania sporów zbiorowych takie jak akcję strajkową lub w przypadku nieskorzystania z prawa do strajku postępowanie przed kolegium arbitrażu społecznego.Zgodnie z Ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych postępowanie mediacyjne jest obligatoryjne jeżeli rokowania nie zakończą się porozumieniem.
Organy właściwe do rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy
Ustawą z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, ustawodawca powierzył sądom powszechnym rozpoznawanie spraw z zakresu prawa pracy.
Skarga kasacyjna
Niekiedy spór na linii pracodawca-pracownik trafia na wokandę Sądu Najwyższego. Należy jednak podkreślić, że nie każde orzeczenie sądu można zaskarżyć do Sądu Najwyższego.
Terminy przedawnienia w prawie pracy
Instytucja przedawnienia polega na niemożności dochodzenia roszczeń po upływie czasu określonego w ustawie. Strona która dochodzi swych roszczeń powinna więc pamiętać, aby roszczenie nie uległo przedawnieniu.
Ugoda sądowa
W przypadku kiedy konflikt pomiędzy stronami znalazł finał przed sądem, możliwe jest zawarcie ugody sądowej. Ma ona na celu skrócenie i zakończenie postępowania przed sądem pracy już w fazie postępowania wyjaśniającego.
Postępowanie uproszczone w sprawach pracowniczych
Postępowanie uproszczone jest jednym z postępowań odrębnych, które znacznie przyspiesza cała procedurę. W prawie pracy sprawy w postępowaniu uproszczonym są rozpatrywane przez sądy rejonowe.
W jakim składzie orzekają sądy pracy
Sprawy pracownicze w pierwszej instancji są rozpatrywane przez jednego sędziego zawodowego oraz dwóch ławników. W drugiej instancji co do zasady orzekają 3-osobowe składy sędziowskie.
Kto może być stroną w sporze pracownika z pracodawcą
Jedną ze stron sporu jest podmiot zatrudniający, drugą pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika. Pracodawca, jak i pracownik mogą więc występować po stronie powoda, lub po stronie pozwanego.
Kto może być pełnomocnikiem strony w postępowaniu przed sądem pracy
Pracodawca jak i pracownik mogą dochodzić swoich praw przed sądem osobiście lub poprzez pełnomocnika.
Właściwość sądu pracy
Na podstawie przepisów zawartych w Kodeksie postępowania cywilnego wyróżniamy trzy właściwości sądów pracy.
Jakie sprawy są rozpatrywane przez sądy pracy
Pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Ustawodawca zachęca jednak strony sporu o polubowne załatwienie sporu.
Urlop wychowawczy w razie adopcji
Rodzice zastępczy zapewniają opiekę i wychowanie dziecku którego biologiczni rodzice są nieznani albo pozbawieni praw rodzicielskich lub którym ograniczono władzę rodzicielską. Nie ma zatem przeszkód, aby pracownik który zaadoptował dziecko (został opiekunem prawnym dziecka) skorzystał z urlopu wychowawczego, który jest czasem osobistej opieki nad dzieckiem.
Jakie koszty sądowe ponoszą strony postępowania przed sądem pracy
Co do zasady pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy jest zwolniony z ponoszenia opłat. Nie oznacza to jednak, że jest on całkowicie z nich zwolniony.
Czy sąd pracy może uwzględnić roszczenie alternatywne
Zgodnie z ogólnymi regułami, sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem powoda, jak również zasądzać ponad żądanie. Do wyjątków należą jednak określone sprawy rozpatrywane przez sąd pracy.
Urlop wychowawczy w razie opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem
Urlop wychowawczy to czas, podczas którego pracownik może osobiście opiekować się dzieckiem. W przypadku opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym, ustawodawca wydłużył czas trwania urlopu wychowawczego.
Apelacja przed sądem pracy
Apelacja jest środkiem odwoławczym od wyroku sądu I instancji do sądu II instancji. W przypadku sporu na linii pracodawca-pracownik, apelację od wyroku sądu rejonowego rozpoznaje sąd okręgowy, a od wyroku sądu okręgowego jako sądu I instancji sąd apelacyjny.
Ugoda pozasądowa w postępowaniach w sprawach pracowniczych
Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą.
Jak ustalić średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika dla sądu
W sytuacji gdy pracodawca i zwolniony pracownik spotykają się w sądzie pracy, często wymagane jest dostarczenie zaświadczenia o średnim miesięcznym wynagrodzeniu pracownika liczonym jak ekwiwalent za urlop. Pracodawcy niejednokrotnie mają problem z jego wystawieniem.
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Pracodawca w sądzie pracy. Jak prawidłowo działać w sytuacji sporu z pracownikiem?
Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, w których czasami dochodzi do różnicy zdań. W niektórych przypadkach jest ona tak znacząca, że nie ma możliwości bezpośredniego porozumienia się między stronami. Dlatego w takim przypadku przepisy prawa przewidują możliwość odwołania się przez strony stosunku pracy do strony trzeciej, to jest do sądu, który rozstrzygnie kontrowersje istniejące między pracownikiem a pracodawcą. W tym tekście zostaną przedstawione wybrane kwestie przybliżające spory przed sądami pracy.
Najczęstsze przyczyny postępowań przed sądem pracy
Przyczyny prowadzonych przed polskimi sądami postępowań z zakresu prawa pracy są dosyć zróżnicowane. Można je podzielić na te wszczynane przez pracowników oraz na te wszczynane przez pracodawców. Ta druga grupa jest raczej rzadkością, ale czasami zdarza się, że pracodawca dochodzi od byłego pracownika zwrotu niesłusznie wypłaconego wynagrodzenia czy też zapłaty na rzecz pracodawcy odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy. Takie przypadki nie są częste, ale zdarzają się. Jednakże oczywiście większość postępowań przed sądami pracy inicjowanych jest przez pracowników lub przez byłych pracowników. Co do zakresu merytorycznego tych spraw, jest on dosyć szeroki oraz zróżnicowany:
POLECAMY
Najczęstsze przyczyny spraw sądowych to przede wszystkim odwołania pracowników od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto pamiętać, że prawo złożenia odwołania do sądu pracy przysługuje każdemu pracownikowi w terminie 21 dni od dnia otrzymania takiego oświadczenia pracodawcy.
Drugą grupę przyczyn postępowań sądowych przed sądem pracy stanowią kwestie wynagrodzeniowe, tj. żądania pracowników zapłaty przez pracodawców niewypłaconych składników wynagrodzenia, np. premii czy zapłaty za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Kolejne przyczyny postępowań spotykane w praktyce to roszczenia pracowników związane z nieprawidłowościami w procesie świadczenia pracy, takimi jak mobbing czy molestowanie.
Wreszcie zauważalną grupę postępowań stanowią także te, które zdawać by się mogło mają mniejszy ciężar gatunkowy, czyli takie jak o sprostowanie świadectw pracy czy odwołania od nałożonych kar porządkowych.
Zdarzają się wreszcie sprawy jednostkowe, nietypowe czy unikalne, jak przykładowo o wypłaty ekwiwalentów za pranie odzieży służbowej, odszkodowania za złą tapicerkę w służbowym samochodzie czy przyczynienie się pracodawcy do zmniejszenia libido u pracownicy.
W polskim systemie prawa co do zasady nie ma ograniczeń w zakresie rodzaju i sformułowania roszczeń przez pracownika, których chce je dochodzić przed sądem pracy. Jeśli będą się one mieściły w granicach właściwości rzeczowej sądu pracy, to ten będzie zobowiązany takie roszczenia rozpatrzyć, nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydają się one nieprawdopodobne.
Co może zrobić pracodawca, aby uniknąć rozprawy w sądzie pracy?
Zaproszenie drugiej strony do sądu pracy jest uprawnieniem zapraszającego. W większości przypadków to pracownik, wnosząc odwołanie od otrzymanego od pracodawcy oświadczenia dotyczącego treści stosunku pracy, czy też wnosząc pozew o zapłatę lub ustalenie jakiegoś prawa, zaprasza pracodawcę do sądu. A pracodawca nie ma, co do zasady, prawnej możliwości nie przyjąć takiego zaproszenia. To jest, jeśli pozew jest poprawny formalnie, czyli jeśli spełnia warunki określone w przepisach, jeśli został prawidłowo opłacony (w sprawach z zakresu prawa pracy to zwykle 5% kwoty roszczenia, chyba że pozew jest zwolniony z opłat) i jeśli jest prawidłowo podpisany i złożony przez umocowaną osobę, to pracodawca go prędzej czy później z sądu dostanie. I wtedy będzie miał zwykle 14 lub 21 dni na udzielenie odpowiedzi na pozew. Po tym sąd wyznaczy termin rozprawy i będzie procedował.
W naszym systemie prawa, jeśli pozew już zostanie wniesiony do sądu i będzie on prawidłowy, jest bardzo mało prawdopodobne, aby druga strona mogła uniknąć rozpoznania tego roszczenia. Sprawa się zacznie, będzie prowadzona i prędzej czy później się zakończy. Dlatego żeby uniknąć rozprawy w sądzie, która z drugiej strony wcale nie jest końcem świata, to pracodawca powinien rozmawiać, układać się czy mediować z pracownikiem na etapie przedsądowym. W zależności od okoliczności danej sprawy może być na to mniej lub więcej czasu. Jeśli przykładowo mamy do czynienia z odwołaniem od oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to z uwagi na fakt, że pracownik ma jedynie (albo aż) 21 dni na wysłanie pozwu do sądu, to ten okres determinuje de facto czas działań pozasądowych pracodawcy. Inaczej jest, jeśli pracownik wysyła do pracodawcy wezwanie do zapłaty i określa przykładowo termin, do którego oczekuje spełnienia tego żądania. I to właśnie jest czas na dogadanie się, rozmowę i porozumienie się z pracownikiem, zanim ten skieruje się do sądu. Nie zmienia to faktu, że dochodzenie roszczeń przed sądem jest prawem pracownika i żaden pracodawca nie może nikomu tego zabronić. Dlatego też, jeśli wolą pracodawcy jest rzeczywiste uniknięcie, jak to się kolokwialnie mówi, „ciągania się po sądach”, powinien odważnie i odpowiedzialnie podejść do kwestii pozasądowego rozwiązania nabrzmiałej sytuacji. W niektórych przypadkach dobrym rozwiązaniem jest poddanie się mediacji, ale – jak wskazano powyżej – nie zawsze czynnik czasu na to pozwoli.
Wezwanie na rozprawę z sądu pracy – od czego zacząć i jak się przygotować?
Czasami jest tak, że pierwszą infor…
Jak pozwać pracodawcę do sądu pracy?
Pozew do sądu pracy to narzędzie prawne, które może wykorzystać pracownik przeciwko swojemu pracodawcy w różnych sytuacjach – przy nieprawidłowym wypowiedzeniu umowy, źle sporządzonym świadectwie pracy, w momencie zalegania z wypłatą pensji czy po doświadczeniu dyskryminacji w miejscu pracy. Pozew przeciwko pracodawcy o naruszenie praw pracowniczych składa się – co do zasady – w sądzie pracy właściwym dla miejsca siedziby pracodawcy. Możliwe jest również pozwanie pracodawcy przed sąd pracy w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Jak napisać pozew do sądu pracy i w jakich sytuacjach postępowanie takie będzie uzasadnione? Odpowiedzi na te i inne pytania związane z prawem pracy znajdują się w poniższym artykule. Zapraszamy do lektury!
Za co można pozwać pracodawcę?
Pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych można złożyć w każdej sytuacji, w której istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca łamie postanowienia prawa pracy. Wśród takich spraw można wyróżnić między innymi brak zapłaty należności za pracę, mobbing w pracy, dyskryminację i inne nieprawidłowości.
Złe wypowiedzenie umowy
Pracownik może złożyć pozew do sądu pracy w odpowiedzi na niewłaściwe wypowiedzenie umowy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy – wówczas sąd bada przesłanki, na podstawie których pracodawca zdecydował się na zwolnienie pracownika oraz zgodność procedury wypowiedzenia z przepisami prawa. Z kolei powód bądź powódka mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy na zasadach, które obowiązywały przed wypowiedzeniem. Zdarza się również, że zamiast przywrócenia do pracy, pracownik wysuwa wniosek o odszkodowanie.
Źle wystawione świadectwo pracy
Podstawą do pozwania pracodawcy może być również niewystawienie albo źle wystawione świadectwo pracy. Co to oznacza? Jeśli pracodawca, nie doręczył pracownikowi świadectwa pracy najpóźniej w terminie 7 dni po ustaniu stosunku pracy lub zawarł w dokumencie nieprawdziwe informacje, to wówczas pracownik może złożyć przeciwko niemu pozew do sądu pracy. Wysuwa się wtedy żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy albo żądanie jego sprostowania. Ponadto, jeżeli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownik poniósł szkodę, może domagać się z tego tytułu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu – nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Brak wypłaty pensji i innych świadczeń
Jedną z najczęstszych sytuacji, w której pracownik decyduje się na złożenie pozwu do sądu pracy, jest opóźnienie w wypłacie lub brak wypłaty wynagrodzenia podstawowego czy dodatków do tegoż wynagrodzenia oraz innych należności. W takiej sytuacji pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie oraz odszkodowania (jeśli brak wypłaty wynagrodzenia bądź opóźnienie wypłaty wyrządziły pracownikowi możliwą do udowodnienia szkodę).
Mobbing w pracy
Jednym z zagrożeń, które mogą wystąpić w środowisku pracy, jest mobbing – doświadczany przez pracownika zarówno ze strony przełożonych, jak i współpracowników. Uogólniając, mobbing polega na podejmowaniu działań mających na celu ośmieszenie pracownika (również w oczach innych osób zatrudnionych w firmie), a także obniżenie jego samooceny i zaniżenie poczucia przydatności pracowniczej. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy i żądać zadośćuczynienia (jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia) lub odszkodowania (jeśli doznał mobbingu lub z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę).
Dyskryminacja w miejscu pracy
Pozew do sądu pracy może być złożony przez pracownika, który doznał w miejscu pracy dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, kolor skóry, narodowość, wyznawaną religię, status materialny, orientację seksualną czy inne aspekty jego podmiotowości. Pracownik doświadczający dyskryminacji może żądać w pozwie odszkodowania, a jeśli dyskryminacja wyrażana była w różnicy zarobków – wówczas żądanie będzie dotyczyć wypłacenia tej różnicy. Dodatkowo, jeśli w wyniku dyskryminacji nastąpiło zwolnienie z pracy (przykładowo w wyniku dyskryminacji ze względu na wiek czy płeć), pracownik może domagać się przywrócenia na zajmowane wcześniej stanowisko.
Zwolnienie z powodu Covid-19 (koronawirus)
Obecnie pracodawcy – z uwagi na trudną sytuację finansową przedsiębiorstw spowodowaną pandemią – uciekają się do szukania oszczędności poprzez zwalnianie pracowników. Zwolnienia te nie mogą jednak łamać praw pracowniczych i praw dotyczących zwolnień grupowych. Jeśli tak się dzieje, wówczas pracownik otrzymujący wypowiedzenie umotywowane sytuacją spowodowaną przez COVID-19 może odwołać się do sądu pracy i przed nim dochodzić swoich praw.
Sprawdź również: Prawo pracy dla pracownika
Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu ?
Oprócz informacji o tym, jak złożyć pozew do sądu pracy, warto również przygotować się na potencjalne koszty wytoczenia takiej sprawy. Co do zasady, pracownik składający pozew, w którym wartość przedmiotu sporu w sprawie pracowniczej (czyli wartość roszczeń) nie przekracza 50 tysięcy złotych, nie płaci nic. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 tysięcy złotych, wówczas pracownik będzie obciążony kwotą 5% liczonych od wartości przedmiotu sporu. Częste wątpliwości dotyczą również tego, jak długo czeka się na rozprawę w sądzie pracy. Zależy to przede wszystkim od tego, ile spraw czeka w danym sądzie na rozpatrzenie – standardowo okres oczekiwania wynosi od kilku do nawet… kilkunastu miesięcy – zwłaszcza w dużych miastach, gdzie takich spraw rozpatruje się więcej, niż w małych miejscowościach.
Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy?
Niestety, wielu pracowników wciąż boi się walczyć o swoje prawa z pracodawcą – zwłaszcza, jeśli przeciwnikiem ma być duże przedsiębiorstwo, dysponujące swoimi własnymi prawnikami. Warto jednak pamiętać o tym, że prawo stoi po stronie pracownika. By wygrać prawną batalię (zwłaszcza z „dużym graczem”), należy skorzystać z pomocy kancelarii prawnej (radcowskiej) , wyspecjalizowanej w prawie pracy. Oprócz tego koniecznym będzie sporządzenie kompleksowego pozwu (w tej sytuacji pomoc profesjonalnego prawnika również będzie nieoceniona) oraz zebranie dowodów w postaci dokumentów, nagrań, zdjęć czy zeznań świadków, potwierdzających złamanie praw pracowniczych przez pracodawcę.
Kto ma przedstaiwać dowody przed Sądem Pracy
Często pracownicy nie chcą występować do Sądu Pracy z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę z obawy przed tym, że nie posiadają odpowiednich dowodów, którymi mogliby wykazać, że rozwiązanie z nimi umowy o pracę było nieuzasadnione. Z reguły bowiem, w szczególności u większych pracodawców, pracownik z chwilą otrzymania wypowiedzenia ma blokowany dostęp do skrzynki mailowej i wszelkich dokumentów pracodawcy, które mogłyby służyć za dowód przed Sądem Pracy. Wbrew pozorom, nie jest to wcale sytuacja bez wyjścia.
W sprawach przed Sądem Pracy stosujemy zasady dotyczące procesu cywilnego. Zgodnie z tymi zasadami ta strona postępowania, która zgłasza twierdzenia co do stanu faktycznego (np. że, to pozwany uszkodził samochód powoda) musi te twierdzenia udowodnić. W przypadku sprawy dotyczącej odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest nieco inaczej.
Pisałem już o tym, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca musi wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W przypadku odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy, to pracodawca będzie musiał udowodnić prawdziwość tych przyczyn. Dlatego pracownik nie musi w toku procesu zgłaszać jakichkolwiek dowodów, ponieważ to pracodawca będzie musiał udowodnić zarzuty postawione pracownikowi w wypowiedzeniu. Jeśli ich nie udowodni, to pracownik wygra proces.
Jeśli jednak to pracownik przywołuje określone okoliczności faktyczne, z których ma wynikać, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, to powinien je udowodnić. Warto pamiętać, że jeśli te okoliczności wynikają z dokumentów, w których posiadaniu jest pracodawca, to pracownik może żądać, aby Sąd Pracy zobowiązał pracodawcę do przedstawienia tych dokumentów. Jeśli pracodawca odmówi, to Sąd ma prawo przyjąć, że pracodawca nie przedstawia żądanych dokumentów z obawy o to, że przegra sprawę i uznać twierdzenia pracownika za udowodnione.
Biorąc powyższe pod uwagę można przyjąć, że w toku postępowania przed Sądem Pracy pracownik będzie miał sposobność wykazania określonych okoliczności lub podjęcia skutecznej obrony przed wypowiedzeniem, nawet jeśli to pracodawca będzie dysponował całą niezbędną dokumentacją.
키워드에 대한 정보 jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy
다음은 Bing에서 jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem? Jakie błędy pracodawcy skutkują przegraną w sądzie pracy?
- zwolnienie pracownika
- pracodawca
- wypowiedzenie umowy o pracę
- rozwiązanie umowy o pracę
- adwokat
- prawnik
- radca prawny
- prawo pracy wykład
- jak zwolnić pracownika rozmowa
- jak zwolnić pracownika na czas nieokreślony
- jak zwolnić pracownika
- wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę
Jak #zwolnić #pracownika #zgodnie #z #prawem? #Jakie #błędy #pracodawcy #skutkują #przegraną #w #sądzie #pracy?
YouTube에서 jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Jak zwolnić pracownika zgodnie z prawem? Jakie błędy pracodawcy skutkują przegraną w sądzie pracy? | jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
