당신은 주제를 찾고 있습니까 “nadgodziny w równoważnym czasie pracy – Czas pracy – część 1“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Jakub Smykla 이(가) 작성한 기사에는 조회수 2,490회 및 좋아요 23개 개의 좋아요가 있습니다.
Należy pamiętać, że aby zachowany był odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w systemie równoważnym dopuszczającym pracę przez 12 godzin, pracownik może mieć tylko 1 nadgodzinę, czyli może pracować tylko przez 13 godzin na dobę.Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia.Od razu jedna ważna rzecz – dodatki za nadgodziny dobowe to 50% wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny w niedziele czy święta to albo 100% wynagrodzenia albo 50% wynagrodzenia.
nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Czas pracy – część 1 – nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Część 1 zawiera:
Definicję – czasu pracy,
Wymiar czasu pracy (wymiar etatu),
Okres rozliczeniowy (w podstawowym czasie pracy),
Zasady ustalania wymiaru czasu pracy,
Odpoczynek pracownika,
Prawo do przerwy,
Inne systemy pracy:
• Równoważny system czasu pracy,
• Praca w ruchu ciągłym,
• Przerywany system czasu pracy,
• Zadaniowy system czasu pracy,
• System skróconego tygodnia pracy,
• System pracy weekendowej,
nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy
Art. 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego …
Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl
Date Published: 8/26/2021
View: 475
Jak rozliczać nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
151 § 1 Kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad …
Source: rachunkowosc.com.pl
Date Published: 6/17/2022
View: 2086
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym – Czas-Pracy.pl
Ustalenia rodzaju nadgodzin dokonuje się porównując pracę faktycznie wykonaną z rozkładem czasu pracy pracownika. Gdy nadgodziny dobowe …
Source: www.czas-pracy.pl
Date Published: 12/4/2022
View: 7904
Rozliczanie nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy. Stosownie do art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także …
Source: kadrywpraktyce.pl
Date Published: 7/7/2022
View: 5190
Równoważny System Czasu Pracy a Nadgodziny
Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewuje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia.
Source: www.nadgodziny.pl
Date Published: 6/17/2022
View: 3832
Równoważny system czasu pracy a godziny nadliczbowe
do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu …
Source: serwiskadrowego.pl
Date Published: 11/11/2022
View: 6830
Jak rozliczać godziny nadliczbowe przy równoważnym …
Pojawią się często problemy z interpretacją zapisów kodeksu pracy na temat równoważnego czasu pracy i godzin nadliczbowych. Jakie błędy są popełniane i …
Source: www.payroll360.pl
Date Published: 2/4/2021
View: 8466
Nadgodziny w praktyce – PIP
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie w ta- kim przypadku praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, np. po 12 godzinach w systemie równoważnym czasu …
Source: www.pip.gov.pl
Date Published: 9/15/2022
View: 4307
Nadgodziny w systemie równoważnego czasu pracy
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar …
Source: www.podatki.biz
Date Published: 1/14/2021
View: 9215
주제와 관련된 이미지 nadgodziny w równoważnym czasie pracy
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Czas pracy – część 1. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 nadgodziny w równoważnym czasie pracy
- Author: Jakub Smykla
- Views: 조회수 2,490회
- Likes: 좋아요 23개
- Date Published: 2021. 7. 12.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=oitgYqle_o0
Jak liczyć godziny nadliczbowe w równoważnym czasie pracy?
Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia.
Kiedy 50 a kiedy 100 za nadgodziny?
Od razu jedna ważna rzecz – dodatki za nadgodziny dobowe to 50% wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny w niedziele czy święta to albo 100% wynagrodzenia albo 50% wynagrodzenia.
Jak jest płacone za nadgodziny?
Za godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.
Jak rozliczać czas pracy w systemie równoważnym?
W równoważnym systemie czasu pracy, w którym pracodawca wprowadził wymiar dobowy 16 lub 24 godzin czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (po każdej dniówce pracowniczej) odpoczynek, którego długość wynosi co najmniej tyle, ile trwała dniówka pracownika.
Ile dni z rzędu można pracować po 12 godzin?
Dzięki temu prawnie dopuszczalne będzie polecenie pracownikowi pracy nawet przez 10 dni z rzędu. Należy jednak zauważyć, że celem odpoczynku ma być regeneracja sił pracowników.
Ile godzin pracy w systemie równoważnym?
System równoważnego czasu pracy pracy w świetle przepisów
Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Nie oznacza to, że pracownik będzie musiał więcej pracować.
Kiedy 200% za nadgodziny?
Odpowiedź: Obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują 200% dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Ile za nadgodziny 2022?
W styczniu 2022 r. – jest do przepracowania 152 godzin; 3010,00 : 152 godz = 19,80 zł – jest to 100% dodatek za 1 nadgodzinę; połowa tej kwoty 9,90 zł – jest to dodatek 50% za 1 nadgodzinę.
Ile należy się za pracę w sobotę?
Jeżeli praca w sobotę spowoduje przekroczenie dobowej normy czasu pracy, pracownikowi należy się z tego tytułu dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy ponad 8 godzin (art. 1511 § 1 pkt 2 k. p.).
Jaki jest limit nadgodzin w miesiącu?
Nadgodziny są zależne od długością danego okresu rozliczeniowego w firmie. Każdy z pracowników ma możliwość przepracowania maksymalnie w ciągu miesiąca 32 nadgodzin.
Czy pracownik musi pracować w nadgodzinach?
Kiedy i czy pracodawca może zmusić do nadgodzin? Pracownik, który nie znajduje się pod szczególną ochroną, nie ma prawa odmówić pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż obowiązek ten wynika bezpośrednio z charakterystyki umowy o pracy, której obowiązkiem jest podporządkowanie się pracodawcy.
Czy pracodawca ma obowiązek płacić za nadgodziny?
Za nadgodziny należy się wynagrodzenie
Praca w godzinach nadliczbowych nie ma charakteru bezpłatnego – pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia wypłacanego niezależnie od normalnego wynagrodzenia przysługującego za ten czas pracy.
Czy można pracować 4 dni po 12 godzin?
Od 2004 r. przepisy przewidują system skróconego tygodnia pracy, w którym praca jest wykonywana maksymalnie przez 4 dni w tygodniu w wymiarze dobowym do 12 godzin. W ten sposób pracownik może mieć na stałe zapewnione dłuższe weekendy przy 3 wolnych i 4 pracujących dniach w tygodniu.
Czy można pracować po 10 godzin dziennie?
Rozpisanie pracy ponad osiem godzin dziennie to planowanie pracy nadliczbowej. Jest to niezgodne z prawem i stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy. Nie ma znaczenia ani zgoda pracowników, ani fakt ich rzetelnego wynagradzania.
Co jeśli pracownik nie wyrobi godzin?
Gdy nieprzepracowanie pełnego miesiąca wydarzyło się z winy pracodawcy, nie ma on prawa do obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za ten czas. Pracownik powinien otrzymać standardowe wynagrodzenie, czyli takie, jakie by wypracował w danym okresie, zgodnie z jego wymiarem czasu pracy.
Jak obliczyć nadgodziny w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym?
A więc pracownikowi za pierwsze przepracowane 8 godzin przysługuje mu dodatek 100% z tytułu przekroczeń normy średniotygodniowej, a za każdą następną godzinę 50% (pod warunkiem, że te godziny nie przypadały w porze nocnej — wtedy należałoby wypłacić dodatek 100% do wynagrodzenia).
Jak rozliczyć pracę w godzinach nadliczbowych?
Jeżeli bowiem pracownik występuje do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o odbiór nadgodzin – pracodawca jest zobowiązany oddać pracownikowi czas wolny w stosunku 1:1 czyli za jedną nadgodzinę oddajemy 1 godzinę czasu wolnego.
Jak obliczyć nadgodziny dobowe i Średniotygodniowe?
Nadgodziny przepracowane od poniedziałku do piątku, czyli w sumie 12 godzin (6 dni, kiedy pracownik został po 2 godziny dłużej w pracy) to nadgodziny dobowe. Za nie przysługuje dodatek wysokości 50%. Pozostałe 8 godzin za pracę w sobotę to już przykład przekroczenia normy średniotygodniowej.
nadgodziny i oddawanie dni wolnych
Równoważny czas pracy charakteryzuje się tym, że pracownik może pracować więcej niż 8 godzin na dobę, ale ta dłuższa praca, musi być mu zrekompensowana krótszym czasem pracy w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Jest to najbardziej elastyczny system czasu pracy. Daje pracodawcy możliwość takiego zaplanowania czasu pracy, aby w okresach większego zapotrzebowanie na pracę, pracownicy pracowali dłużej, a w okresach mniejszego zapotrzebowania – mniej. Co ważne dłuższa praca w niektóre dni, nie powoduje powstawania nadgodzin, o ile pracownik otrzyma do końca okresu rozliczeniowego odpowiednią ilość czasu wolnego.
Czym jest okres rozliczeniowy?
Okres rozliczeniowy jest to okres, na który pracodawca planuje czas pracy pracownika tak, aby zachować ustalone w Kodeksie pracy obowiązkowe okresy odpoczynku. Jest to też czas, w którym pracodawca musi się rozliczyć z pracownikiem z przepracowanego czasu pracy. Przeważnie okres rozliczeniowy trwa jeden miesiąc kalendarzowy, na koniec którego ustala się czy nie doszło do przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, a także czy nie ma obowiązku wypłaty nadgodzin. Jednak w szczególnie uzasadnionych przypadkach, można przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, co daje pracodawcy niemal nieograniczoną możliwość kształtowania czasu pracy pod swoje własne potrzeby.
Możliwość tę wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy (k.p.), której art. 129 mówi, że: W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Chodzi tu przede wszystkim o takie zakłady pracy, w których praca jest ściśle związana np. z porą roku, gdzie przykładowo w okresie wiosenno-letnim jest więcej pracy do wykonania niż w okresie jesienno-zimowym. Zastosowanie tak długiego okresu rozliczeniowego, daje pracodawcy większą swobodę w planowaniu czasu pracy, gdyż może się zdarzyć, że w okresach intensywnej pracy, można zaplanować pracownikom więcej godzin, a wolne oddać dopiero po kilku miesiącach. Godziny nadliczbowe przechodzą z miesiąca na miesiąc i stają się godzinami nadliczbowymi, za które należy się wynagrodzenie dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, o ile pracownik nie otrzymał w zamian odpowiedniej ilości czasu wolnego.
Należy pamiętać, że oddawanie czasu wolnego, odbywa się na dwa sposoby:
w sytuacji, kiedy o czas wolny wystąpi sam pracownik, który wiedząc, że ma przykładowo 8 godzin za dużo, prosi pracodawcę o dzień wolny i wówczas oddawanie czasu wolnego odbywa się w proporcji 1:1;
w sytuacji, kiedy czasu wolnego udziela pracodawca, który widząc, że pracownik ma za dużo przepracowanych godzin, sam decyduje, że w konkretnym terminie pracownik ma odebrać czas wolny. Wówczas musi ten czas wolny oddać w proporcji 1:1,5 czyli za 8 godzin musi oddać 12 godzin.
Jak dokumentować oddawanie czasu wolnego?
Aby nie było wątpliwości w trakcie kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy, które godziny są oddane na wniosek pracownika, a które na wniosek pracodawcy, należy odpowiednio zadbać o właściwą dokumentację oddawania czasu wolnego. Oddany czas wolny, można dokumentować na dwa sposoby:
prowadzić osobną ewidencję wniosków pracowników o oddanie czasu wolnego, z której wynika, że za pracę ponad wymiar w konkretnym dniu, pracownik prosi o czas wolny w innym dniu;
prowadzić ewidencję w formie tabeli zmian, na której pracownicy sami własnoręcznie wpisują zmiany w harmonogramie czasu pracy i podpisują się. Jest to zaakceptowana forma przez PIP, gdyż wynika z niej, że to pracownik sam decyduje o odbiorze czasu wolnego.
Jeżeli nie ma zapisów w tabeli zmian lub odrębnych wniosków pracownika o udzielenie czasu wolnego w konkretnym dniu, można uznać, że czas wolny oddaje pracodawca, a wówczas musi go udzielić w o połowę większym wymiarze.
Polecamy Rozliczaj wygodnie pracowników online! Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia!
Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia! Rozliczaj podatki i ZUS przez internet!
Rozliczaj podatki i ZUS przez internet! Zapomnij co to Płatnik! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Równoważny czas pracy a zaplata za nadgodziny
Równoważny czas pracy umożliwia pracę w wymiarze większym niż wynosi dobowa norma czasu pracy, czyli 8 godzin. Najczęściej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynosi w tym systemie 12 godzin.
Przykład 1.
Pracownik pracujący w równoważnym czasie pracy, zakładającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, w poniedziałek miał pracować zgodnie z wcześniej ustalonym harmonogramem od 7.00-19.00, Okazało się jednak, że w związku z awarią, musiał zostać dłużej i zamiast do godz. 19.00 pracował do 20.00. Praca od 19.00 do 20.00 stanowi dla niego pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli do końca okresu rozliczeniowego nie otrzyma za nią czasu wolnego, będzie musiał otrzymać za tę godzinę, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50%. Jeżeli w kolejnym dniu pracownik miałby zaplanowaną pracę w godzinach od 7.00 do 14.00, a w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy musiałby pracować do 16.00, to w tym przypadku miałby 1 nadgodzinę dobową od 15.00 do 16.00.
Nadgodziny należy wypłacić również w sytuacji, gdy pracownik zacznie pracę ponownie w tej samej dobie. Ma to miejsce w sytuacji, gdy jednego dnia zacznie pracę o godzinie 7.00, a kolejnego dnia przyjdzie do pracy o godzinie 6.00. Dojdzie wówczas do naruszenia doby pracowniczej, która obejmuje 24 godziny poprzedzające moment rozpoczęcia pracy. Za takie naruszenie, pracownikowi należy się zapłata jak za nadgodziny dobowe. Co ważne, zapłata musi zostać dokonana od razu, a nie na koniec okresu rozliczeniowego, jak ma to miejsce w pozostałych przypadkach. Nadgodziny te nie są wypłacane w sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy (art. 140¹k.p), czyli przykładowo może rozpoczynać pracę w przedziale czasowym np. od 6.00 do 9.00 i kończyć pracę po przepracowaniu odpowiedniej liczby godzin, zgodnie z ustalonym harmonogramem.
Kolejną sytuacją, kiedy dochodzi do powstawania nadgodzin, jest praca w godzinach nadliczbowych, wykonywana ponad obowiązującą pracownika tygodniową normę czasu pracy. Chodzi o zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która oznacza, że pracownik musi mieć odpowiednią liczbę dni wolnych w danym miesiącu. Jeżeli w czerwcu 2020 r. do przepracowania jest 168 godzin, tj. 21 dni, to oznacza, że pracownik musi mieć zapewnione 9 dni wolnych. Nie musi być to koniecznie sobota i niedziela, jeżeli szczególne warunki zakładu pracy przewidują pracę 7 dni w tygodniu, ale liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym musi się zgadzać. Jeżeli pracownik pracuje więcej dni, dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Należy się za to, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100%. Zgodnie z wyrokiem SN 1986 r. I PRN 40/86, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przewidują taki sposób wynagradzania, czyli np. dodatek stażowy, funkcyjny czy premię wypłacaną niezależnie od wyników pracy, czy uznania pracodawcy.
Ile dni pod rząd może pracować pracownik w równoważnym czasie pracy?
W związku z bardzo elastycznym charakterem równoważnego czasu pracy, pracodawcy stają często przed problemem jak zaplanować czas pracy pracownika, aby spełniać normy kodeksu pracy, a jednocześnie w pełni korzystać z dobrodziejstw jakie niesie ten system czasu pracy. Mając na uwadze, że w każdym tygodniu pracownik musi mieć dwa dni wolnego, maksymalna ilość dni pracujących jakie mogą następować po sobie wynosi 10. Zilustruje to poniższy przykład:
Pn Wt Śr Cz Pt Sob Nie Pn Wt Śr Cz Pt Sob Nie W W 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 7-15 W W
Tylko w sytuacji, gdy na początku tygodnia pracodawca da pracownikowi dwa dni wolnego i na końcu kolejnego również da mu dwa dni, możliwa będzie sytuacja pracy 10 dni pod rząd, bez naruszania przepisów o odpoczynku tygodniowym. Zachowana będzie wówczas zasada pięciodniowego tygodnia pracy, którą dają te cztery dni wolne udzielone w powyższy sposób, a także zasada, że pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Odpoczynek tygodniowy może być zmniejszony do 24 godzin, w przypadku osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska oraz usunięcia awarii, a także zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem na inną zmianę.
Należy pamiętać, że aby zachowany był odpoczynek dobowy wynoszący 11 godzin w systemie równoważnym dopuszczającym pracę przez 12 godzin, pracownik może mieć tylko 1 nadgodzinę, czyli może pracować tylko przez 13 godzin na dobę. Natomiast pracownik pracujący w systemie podstawowym (8 godzin na dobę) pracując tyle samo, będzie miał 5 nadgodzin dobowych.
W sytuacji, gdy dojdzie do tego, ze nie zostanie zachowany co najmniej 11 godzinny odpoczynek dobowy pracodawca powinien:
zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa pracy udzielić odpoczynku bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w dobie, w której naruszono odpoczynek, a jego wymiar musi dopełnić okres odpoczynku do 11 godzin,
zgodnie ze stanowiskiem PIP zbilansować naruszony odpoczynek przedłużając 11-godzinny odpoczynek w innej dobie o taki wymiar w jakim został skrócony.
Czy równoważny czas pracy można łączyć z zadaniowym?
Nie można łączyć równoważnego czasu pracy z zadaniowym. Wynika to z faktu, że zadaniowy czas pracy może być świadczony tylko przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Stosowanie takiego „mieszanego” czasu pracy, może być odebrane jako próba obejścia przepisów o czasie pracy i usprawiedliwienie dla nie wypłacania należnych nadgodzin, które w zadaniowym czasie pracy, występują zawsze, gdy pracownik wykonuje swoje zadania ponad 8 godzinną normę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku o sygn. akt. I PK 6/10.
Reasumując, równoważny czas pracy daje pracodawcy możliwość bardzo dowolnego kształtowania czasu pracy pracownika. Należy jednak pamiętać, aby zachować wszystkie normy czasu pracy zawarte w kodeksie pracy, aby w razie kontroli PIP, nie być posądzonym o działania mające na celu obejście przepisów. Wszystkie najważniejsze normy muszą być zachowane, zmienia się tylko okres czasu, kiedy należy rozliczyć się z pracownikiem. Może on trwać nawet rok, co dla pracodawcy stanowi ułatwienie, ale nie może być stosowane bez szczególnej potrzeby, gdyż inspektorzy pracy bacznie przyglądają się takim praktykom, a za nadużycia grożą surowe kary finansowe.
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy
Równoważny system czasu pracy daje dużo możliwości swobodnego kreowania czasu pracy. W przypadku kiedy w systemie równoważnym zostaną wykazane nadgodziny, konieczne jest ich odpowiednie zakwalifikowanie i rozliczenie. Jak wygląda rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy?
Równoważny system pracy
System równoważnego czasu pracy obok systemu podstawowego pozostaje jednym z najpopularniejszych schematów czasu pracy. Z pewnością jego plusem jest swobodna możliwość planowania czasu pracy szczególnie w miejscach, gdzie z góry nie wiadomo, jakie będzie zapotrzebowanie na danego pracownika w danym okresie, czyli np. w handlu czy też w zakładach produkcyjnych.
Art. 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym.
Równoważny system pracy nie może być stosowany wszędzie – musi to być uzasadnione. W przypadku kiedy w danym zakładzie zachodzi potrzeba zastosowania tego systemu czasu pracy, wówczas pracownicy mogą pracować dłużej niż 8 godzin w danej dobie bez powstawania nadgodzin. Założenie jest jednak takie, że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, zaś innego godziny te są równoważone krótszym dniem pracy lub dniem wolnym. Co do zasady w takim trybie pracy stosuje się 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W uzasadnionych przypadkach może on zostać wydłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Wyjątkiem są miejsca, gdzie praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych – wówczas okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące.
Planowanie czasu pracy w systemie równoważnym
Jak już wcześniej wspomniano, system równoważny polega na równoważeniu godzin pracy tak, aby utrzymać przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym. Co więcej, w trakcie stosowania powyższego systemu czasu pracy obowiązuje zasada nieprzerwanych odpoczynków, zarówno 11-godzinnego dobowego, jak i 35-godzinnego tygodniowego. Zasady dotyczące odpoczynków są więc takie same jak w systemie czasu podstawowym i należy brać je pod uwagę podczas planowania harmonogramu czasu pracy.
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
W przypadku planowania godzin pracy w systemie równoważnego czasu pracy trzeba pamiętać, że kwalifikacje nadgodzin są inne niż w przypadku systemu podstawowego. W równoważnym zachodzi sytuacja zwana „równoważeniem wartości dobowych”, czyli na przykład 9. godzina pracy w systemie podstawowym na ogół jest kwalifikowana jako nadgodzina, a w systemie równoważnym już nie. Inna jest też więc metodologia działania podczas wyliczeń nadgodzin. W rezultacie w systemie równoważnym badać należy przede wszystkim nadgodziny powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, przy czym trzeba pamiętać, że przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin. Dobowe godziny nadliczbowe będą się rozpoczynać dopiero po przekroczeniu wymiaru przedłużonego.
Przykład 1.
Pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W środę w grafiku miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 19:00, jednak w związku z awarią na polecenie pracodawcy musiał pozostać w pracy dłużej i w efekcie wykonywał pracę do 20:00. Praca przypadająca w godzinach między 19:00 a 20:00 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dobowe).
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym we wtorek miał zaplanowaną pracę na 7 godzin od 7:00 do 14:00. Na polecenie pracodawcy wykonywał pracę do 17:00. W tym przypadku pracownik ma 2 nadgodziny dobowe (od 15:00 do 17:00), czyli dopiero powyżej 8. godziny.
Przykład 3.
Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 12:00, a faktycznie pracował od 7:00 do 18:00. Tego dnia pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy, a przepracował 11. Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia.
POLECAMY Rozliczaj pracowników wygodnie online! Wyliczaj wynagrodzenia pracowników!
Wyliczaj wynagrodzenia pracowników! Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US!
Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US! Prowadź księgowość i kadry i jednym miejscu! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Wyliczenie średniotygodniowej normy czasu pracy
Metoda ustalania przekroczeń średniotygodniowych nie została wprost określona w Kodeksie pracy. Wskazała ją natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Według PIP nadgodziny średniotygodniowe ustala się następująco:
od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych;
od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za nadgodziny, które przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymieniony wyżej.
Ponadto za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dobowych.
W dużym uproszczeniu, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie po zakończonym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym, należy sprawdzić, ile w tym czasie było godzin do przepracowania, następnie – ile pracownik przepracował, kolejno ustalić nadgodziny z przekroczeń dobowych. Powstała różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Przykład 4.
Pracownik pracuje w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 5 lipca 2021 roku pracował 13 godzin, a miał zaplanowane 12 godzin, 26 lipca miał zaplanowane wolne, a pracował 12 godzin. Razem przepracował 189 godzin, gdzie w planie miał 176 godzin. Nadgodziny dobowe wystąpiły 5 lipca (1 godzina) oraz 26 lipca (4 godziny) powyżej 8-godzinnej normy dobowej. Razem więc wystąpiło 5 nadgodzin dobowych. 189 godzin – 5 godzin (płatne 50%) = 184 godziny – 176 godzin = 8 nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (płatne 100%).
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy – podsumowanie
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy bywa kłopotliwe, jednak znajomość zasad kwalifikacji nadgodzin znacznie ułatwia ten proces. Przede wszystkim należy pamiętać, że dopiero pod koniec okresu rozliczeniowego można ustalić, gdzie wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe. Nie bez znaczenia pozostają również dobowe przekroczenia, które także należy odpowiednio zakwalifikować, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za pracę.
Jak rozliczać nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Wynagrodzenia
Marek Rotkiewicz
Oznaczenie nadgodzin w systemie równoważnym wymaga analizy obowiązujących pracownika harmonogramów czasu pracy. Trzeba bowiem ocenić, czy mamy do czynienia z wydłużeniem ponad normę dobową, czy też z nadgodzinami średniotygodniowymi.
Praca w godzinach nadliczbowych to – w najprostszym ujęciu – dodatkowa praca zlecana przez pracodawcę. Dodatkowa, czyli poza to, co zostało zaplanowane. Często jednak praca taka może wynikać z błędów w planowaniu i trudno wówczas wprost mówić o poleceniu wykonywania dodatkowej pracy.
Rozliczenia komplikują się z powodu występowania dwóch rodzajów nadgodzin – dobowych i średniotygodniowych – co wiąże się zarówno z różnymi wysokościami i sposobami ich rekompensaty, jak i z ryzykiem (zwłaszcza w odniesieniu do tych drugich) naruszenia limitów godzin nadliczbowych.
System równoważny Równoważny czas pracy jest uregulowany w kilku przepisach Kp. Najczęściej występujący („zwykły” system równoważny) pozwala na dobowe wydłużenie maksymalnie do 12 godz., przy braku szczególnych regulacji dotyczących odpoczynków, liczby dni pracy z rzędu, w których planuje się w harmonogramie dobowe wydłużenia czasu pracy ponad 8 godz. na dobę, itp. Przy pracach przy dozorze urządzeń i związanych z pozostawaniem w częściowym pogotowiu do pracy (art. 136 Kp) można wprowadzić system z wydłużeniem do 16 godz. na dobę, zaś dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 Kp) – do 24 godz. na dobę. W obu tych systemach bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 Kp. Poniżej będziemy odnosić się do „standardowo” stosowanego systemu równoważnego, z maksymalnym dobowym wydłużeniem do 12 godz. W systemie równoważnym nie wydłuża się norm czasu pracy. Daje on możliwość wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy, przy uśrednieniu liczby godzin pracy dziennie do 8.
Praca w godzinach nadliczbowych Zgodnie z definicją zawartą w art. 151 § 1 Kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Nadgodziny występują jako: dobowe (przekroczenie dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy),
średniotygodniowe (przekroczenie przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy, które nie zostało wcześniej zakwalifikowane jako nadgodziny dobowe). Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy. Obie przesłanki umożliwiające polecenie pracy nadliczbowej odnoszą się do sytuacji niecodziennych, nieregularnych. Organizacja pracy, wygoda czy kwestia rachunku ekonomicznego związanego z nieopłacalnością zatrudnienia kolejnej osoby nie mogą być kwalifikowane jako szczególne potrzeby pracodawcy. Nie mogą być wynikiem stałych, powtarzalnych sytuacji związanych z organizacją pracy, lecz powinny dotyczyć pewnych konkretnych sytuacji uzasadniających zwiększone zapotrzebowanie na pracę. Są to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (wyrok SN z 26.05.2000 r., I PKN 667/99).
Nadgodziny dobowe Powstają po przekroczeniu dziennej normy czasu pracy lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zaplanowanego na dany dzień. Ważne: błędem jest kwalifikowanie jako pracy nadliczbowej w systemie równoważnym dopiero przekroczenia 12 godz. Nadgodzinami nie jest przekroczenie maksymalnego możliwego wymiaru, jaki pracodawca mógłby zaplanować, lecz tego, który faktycznie zaplanował. Przykład Pracownik pracuje w systemie równoważnym. W harmonogramie czasu pracy w danym tygodniu zaplanowano następującą liczbę godzin pracy: poniedziałek – 8, wtorek – 10, środa – 6, czwartek – 9, piątek – 5. Na polecenie przełożonego, ze względu na konieczność zrealizowania dodatkowego zamówienia, w każdym z tych dni pracował jednak po 12 godz. W tym przypadku powstaną nadgodziny dobowe: poniedziałek – 4, wtorek – 2, środa – 4, czwartek – 3, piątek – 4. W środę i piątek pracownik przepracował po 12 godz., mając zaplanowane odpowiednio 6 i 5 godz. Praca powyżej zaplanowanego wymiaru nie stanowi w tej sytuacji od razu pracy nadliczbowej, taką jest dopiero praca przekraczająca normę czasu pracy. Te 2 godz. dodatkowe w środę i 3 godz. dodatkowe w piątek, które nie są nadgodzinami dobowymi, najprawdopodobniej z końcem okresu rozliczeniowego staną się przekroczeniem średniotygodniowym. Na tym jednak etapie nie mogą być zakwalifikowane jako praca nadliczbowa.
Nadgodziny średniotygodniowe Można ustalić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wynikają z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, które nie zostało wcześniej zaliczone do nadgodzin dobowych. Nadgodziny średniotygodniowe ustala się w następujący sposób: od faktycznej liczby przepracowanych w okresie rozliczeniowym godzin odejmuje się wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, następnie odejmuje się nadgodziny zakwalifikowane jako godziny nadliczbowe dobowe. Ostateczny wynik to godziny nadliczbowe średniotygodniowe. Powstają one na skutek: przekroczenia planowanego dobowego wymiaru czasu pracy niższego niż norma czasu pracy (powyższy przykład – praca przez 2 godz. w środę i 3 godz. w piątek),
nieprawidłowego rozplanowania czasu pracy w okresie rozliczeniowym – zaplanowania w harmonogramie (lub łącznie we wszystkich harmonogramach tworzonych na okres rozliczeniowy) większej liczby godzin niż wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego,
niezrekompensowania dniami wolnymi pracy w dniach wolnych od pracy, jak również niepełnej rekompensaty tej pracy. Przykład Pracodawca, planując pracę na okres rozliczeniowy obejmujący sierpień 2022 r., zaplanował 10 dni pracy po 12 godz., 5 dni po 10 godz. i 4 dni po 8 godz. Łącznie dało to 202 godz. pracy, przy wymiarze czasu pracy w sierpniu 2022 r. wynoszącym 176 godz. W konsekwencji powstało 26 godz. nadliczbowych. Dodatkowo pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, planując w okresie rozliczeniowym pracę wyższą od wymiaru czasu pracy dla tego okresu. Przykład Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Jest zatrudniony w systemie równoważnym, przełożony planuje pracę zwykle po 10–12 godz., stąd wyznaczane są dodatkowe dni wolne. W konkretnym tygodniu rozkład pracy wskazywał na pracę od poniedziałku do czwartku po 10 godz. Piątek był wolny harmonogramowo, sobota jest stałym dniem wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Pracownik w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy otrzymał polecenie świadczenia pracy w piątek przez 10 godz. Dwie ostatnie godziny kwalifikowane są od razu jako praca w godzinach nadliczbowych dobowych. Ponieważ piątek jest w rozkładzie czasu pracy tej osoby oznaczony jako dzień wolny harmonogramowo (dodatkowy dzień wolny wykraczający poza minimalną liczbę dni wolnych w okresie rozliczeniowym), nie ma konieczności dążenia do udzielenia za pracę w tym dniu dnia wolnego. Pierwsze przepracowane 8 godz. doprowadzi z końcem okresu rozliczeniowego do powstania przekroczenia średniotygodniowego. Przekroczenie kwalifikowane jako średniotygodniowe może też powstać w związku z pracą pomiędzy dobami pracowniczymi. Jak wskazano w piśmie MPiPS z 13.09.2013 r. („Rzeczpospolita” 2013/9652/5), pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Jeśli więc praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Przykład Pracownik ma zaplanowaną w grafiku pracę we wtorek od 8.00 do 18.00, a w środę od 10.00 do 16.00. Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy otrzymał polecenie świadczenia pracy w środę od godz. 7.00. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i nadgodziny? W tym przypadku wystąpiły 3 godz. nadliczbowe. Czas od 7.00 do 8.00 to przekroczenie dobowe z tytułu przekroczenia wydłużonego wymiaru czasu pracy w dobie rozpoczętej o 8.00 we worek, kończącej się o 8.00 w środę. Koleje 2 godz. dodatkowej pracy przypadają pomiędzy dobami pracowniczymi (kolejna doba rozpoczyna się o 10.00 w środę – godzina rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika). Są to więc dwie nadgodziny średniotygodniowe.
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym – www.czas-pracy.pl
Gazeta Podatkowa nr 54 (1616) z dnia 8.07.2019
Nadgodziny w systemie równoważnym
Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 700 do 1100, a faktycznie pracował od 700 do 1800. Które godziny stanowiły pracę nadliczbową i jakie dodatki do wynagrodzenia przysługują mu z tego tytułu?
Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy ( K.p.).
W przypadku rekompensowania takiej pracy w formie finansowej, pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej ( K.p.).
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego (art. 1511 § 2 K.p.).
Czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ( K.p.). W systemie równoważnym, który przewiduje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, pracą nadliczbową w dniach przedłużonego dobowego wymiaru jest praca powyżej wymiaru ustalonego w rozkładzie czasu pracy w danym dniu. Przykładowo, jeżeli zgodnie z rozkładem pracownik w danym dniu miał pracować przez 12 godzin, to pracą nadliczbową z przekroczenia dobowego będzie trzynasta godzina i następne. Natomiast gdy jego rozkład w danym dniu przewidywał pracę przez 6 godzin, to pracą w nadgodzinach z przekroczeń dobowych będzie praca powyżej normy, czyli zasadniczo powyżej 8 godzin.
Ustalenia rodzaju nadgodzin dokonuje się porównując pracę faktycznie wykonaną z rozkładem czasu pracy pracownika. Gdy nadgodziny dobowe przypadają na porę dzienną w normalnym dniu pracy danego pracownika, to przysługuje za nie dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy
Równoważny system czasu pracy daje dużo możliwości swobodnego kreowania czasu pracy. W przypadku kiedy w systemie równoważnym zostaną wykazane nadgodziny, konieczne jest ich odpowiednie zakwalifikowanie i rozliczenie. Jak wygląda rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy?
Równoważny system pracy
System równoważnego czasu pracy obok systemu podstawowego pozostaje jednym z najpopularniejszych schematów czasu pracy. Z pewnością jego plusem jest swobodna możliwość planowania czasu pracy szczególnie w miejscach, gdzie z góry nie wiadomo, jakie będzie zapotrzebowanie na danego pracownika w danym okresie, czyli np. w handlu czy też w zakładach produkcyjnych.
Art. 135. § 1 Kodeksu pracy nadgodzin Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym.
Równoważny system pracy nie może być stosowany wszędzie – musi to być uzasadnione. W przypadku kiedy w danym zakładzie zachodzi potrzeba zastosowania tego systemu czasu pracy, wówczas pracownicy mogą pracować dłużej niż 8 godzin w danej dobie bez powstawania nadgodzin. Założenie jest jednak takie, że jednego dnia pracownik pracuje dłużej, zaś innego godziny te są równoważone krótszym dniem pracy lub dniem wolnym. Co do zasady w takim trybie pracy stosuje się 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W uzasadnionych przypadkach może on zostać wydłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Wyjątkiem są miejsca, gdzie praca jest uzależniona od warunków atmosferycznych – wówczas okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące.
Planowanie czasu pracy w systemie równoważnym
Jak już wcześniej wspomniano, system równoważny polega na równoważeniu godzin pracy tak, aby utrzymać przeciętną 40-godzinną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym. Co więcej, w trakcie stosowania powyższego systemu czasu pracy obowiązuje zasada nieprzerwanych odpoczynków, zarówno 11-godzinnego dobowego, jak i 35-godzinnego tygodniowego. Zasady dotyczące odpoczynków są więc takie same jak w systemie czasu podstawowym i należy brać je pod uwagę podczas planowania harmonogramu czasu pracy.
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
W przypadku planowania godzin pracy w systemie równoważnego czasu pracy trzeba pamiętać, że kwalifikacje nadgodzin są inne niż w przypadku systemu podstawowego. W równoważnym zachodzi sytuacja zwana „równoważeniem wartości dobowych”, czyli na przykład 9. godzina pracy w systemie podstawowym na ogół jest kwalifikowana jako nadgodzina, a w systemie równoważnym już nie. Inna jest też więc metodologia działania podczas wyliczeń nadgodzin. W rezultacie w systemie równoważnym badać należy przede wszystkim nadgodziny powstałe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, przy czym trzeba pamiętać, że przekroczenie wartości dobowych może jednocześnie prowadzić do przekroczenia przyjętej średniotygodniowej normy czasu pracy.
System równoważnego czasu pracy przedłuża normę dobową czasu pracy do 12 godzin. Dobowe godziny nadliczbowe będą się rozpoczynać dopiero po przekroczeniu wymiaru przedłużonego.
Przykład 1.
Pracownik wykonuje pracę w równoważnym systemie czasu pracy – 12 godzin na dobę. W środę w grafiku miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 19:00, jednak w związku z awarią na polecenie pracodawcy musiał pozostać w pracy dłużej i w efekcie wykonywał pracę do 20:00. Praca przypadająca w godzinach między 19:00 a 20:00 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (nadgodziny dobowe).
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym we wtorek miał zaplanowaną pracę na 7 godzin od 7:00 do 14:00. Na polecenie pracodawcy wykonywał pracę do 17:00. W tym przypadku pracownik ma 2 nadgodziny dobowe (od 15:00 do 17:00), czyli dopiero powyżej 8. godziny.
Przykład 3.
Pracownik pełnoetatowy jest zatrudniony w systemie równoważnym. W jednym z dni miał zaplanowaną pracę od 7:00 do 12:00, a faktycznie pracował od 7:00 do 18:00. Tego dnia pracownik miał zaplanowane 5 godzin pracy, a przepracował 11. Godziny od 7:00 do 15:00 (8 godzin) nie stanowią nadgodzin. Praca w tym dniu ponad normę, czyli powyżej 8. godziny, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Są to więc godziny od 15:00 do 18:00 i za nie należy wypłacić 50% dodatek do wynagrodzenia.
POLECAMY Rozliczaj pracowników wygodnie online! Wyliczaj wynagrodzenia pracowników!
Wyliczaj wynagrodzenia pracowników! Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US!
Wysyłaj deklaracje bezpośrednio do ZUS i US! Prowadź księgowość i kadry i jednym miejscu! Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Wyliczenie średniotygodniowej normy czasu pracy
Metoda ustalania przekroczeń średniotygodniowych nie została wprost określona w Kodeksie pracy. Wskazała ją natomiast Państwowa Inspekcja Pracy. Według PIP nadgodziny średniotygodniowe ustala się następująco:
od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odejmuje się liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych;
od otrzymanej liczby godzin odejmuje się liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za nadgodziny, które przypadły w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymieniony wyżej.
Ponadto za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje 100% dodatek, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje prawo do dodatku z przekroczeń dobowych.
W dużym uproszczeniu, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie po zakończonym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnym, należy sprawdzić, ile w tym czasie było godzin do przepracowania, następnie – ile pracownik przepracował, kolejno ustalić nadgodziny z przekroczeń dobowych. Powstała różnica to będą nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Przykład 4.
Pracownik pracuje w systemie równoważnym w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym. 5 lipca 2021 roku pracował 13 godzin, a miał zaplanowane 12 godzin, 26 lipca miał zaplanowane wolne, a pracował 12 godzin. Razem przepracował 189 godzin, gdzie w planie miał 176 godzin. Nadgodziny dobowe wystąpiły 5 lipca (1 godzina) oraz 26 lipca (4 godziny) powyżej 8-godzinnej normy dobowej. Razem więc wystąpiło 5 nadgodzin dobowych. 189 godzin – 5 godzin (płatne 50%) = 184 godziny – 176 godzin = 8 nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (płatne 100%).
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy – podsumowanie
Rozliczenie nadgodzin w równoważnym czasie pracy bywa kłopotliwe, jednak znajomość zasad kwalifikacji nadgodzin znacznie ułatwia ten proces. Przede wszystkim należy pamiętać, że dopiero pod koniec okresu rozliczeniowego można ustalić, gdzie wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe. Nie bez znaczenia pozostają również dobowe przekroczenia, które także należy odpowiednio zakwalifikować, aby poprawnie ustalić wynagrodzenie za pracę.
Dodatki za nadgodziny 50 i 100 procent – kiedy przysługują i jak się liczy
Dodatki za nadgodziny (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych) to jedna z form rekompensaty pracownikowi pracy ponadwymiarowej. Jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, pracodawca płaci mu za to normalne wynagrodzenie albo oddaje czas wolny za nadgodziny. O tym, jak w praktyce wygląda oddawanie czasu wolnego za nadgodziny pisaliśmy niedawno tutaj: czas wolny za nadgodziny – zasady oddawania. W niniejszym artykule omówimy dodatki za nadgodziny i zasady ich naliczania.
Jedna ważna rzecz – jeśli pracownik pracuje w nadgodzinach, to za pracę w nadgodzinach należy mu się normalne wynagrodzenie ORAZ dodatki za nadgodziny, a oddając pracownikowi czas wolny pracodawca nie uwalnia się od konieczności wypłacenia wynagrodzenia za tą pracę ekstra, ale jedynie właśnie od dodatków za nadgodziny. Najpierw trochę podstaw prawnych i omówienia, a potem konkretne dodatki za nadgodziny z omówieniem sposobu ich naliczania.
Dodatki za nadgodziny – kiedy 50% a kiedy 100%
Dodatki za nadgodziny 50% i 100%
Stosownie do przepisu art. 151 §1 kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jednocześnie stosownie do przepisu art. 151(1) §1 kodeksu pracy za pracę w nadgodzinach należą się pracownikowi dodatki za nadgodziny w wysokości 50% albo 100% wynagrodzenia. Kiedy należą się dodatki 50%, a kiedy 100%?
Otóż dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia należą się z tytułu tzw. nadgodzin dobowych. Norma dobowa wynosi – zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy – 8 godzin na dobę. Oczywiście pracownik może pracować dłużej bez nadgodzin, bo np. pracuje w równoważnym czy weekendowym czasie pracy (pisaliśmy m.in. tutaj: praca w weekendy a kodeks pracy), ale co do zasady praca ponad 8 godzin, a w systemie równoważnym czy weekendowym praca ponad przedłużony dobowy wymiar godzin to nadgodziny dobowe, za które – jeśli pracodawca nie oddaje czasu wolnego – należą się dodatki za nadgodziny 50% wynagrodzenia.
Z kolei dodatki 100% za nadgodziny należą się, jeśli te nadgodziny przypadają na noc, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, za pracę w dniu wolnym oddawanym pracownikowi za pracę w niedzielę czy święto, a także z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Od razu jedna ważna rzecz – dodatki za nadgodziny dobowe to 50% wynagrodzenia. Z kolei dodatki za nadgodziny w niedziele czy święta to albo 100% wynagrodzenia albo 50% wynagrodzenia. Należy zwrócić uwagę, że niedziela jest co do zasady dniem wolnym od pracy, jednakże niektóre zakłady pracy czynne są 7 dni w tygodniu i praca w niedziele może być pracą planową, zgodnie z grafikiem).
Szkolenie z rozliczania czasu pracy – kolejny kurs online w naszej ofercie
Jeśli niedziela jest dla pracownika dniem wolnym, ale na polecenie pracodawcy pracownik pracował w tą niedzielę, to należą mu się dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia, za każdą nadgodzinę przepracowaną w tę niedzielę. Jeśli natomiast niedziela jest dniem roboczym, to praca w niedziele będzie pracą w nadgodzinach dopiero po przekroczeniu normy 8 godzin czy przedłużonego dobowego wymiaru. A za te przedłużenia dobowe należą się dodatki za nadgodziny 50%, a nie 100%.
Jak się liczy dodatki za nadgodziny
Pokażmy to na przykładzie. Pracownik pracujący normalnie od poniedziałku do piątku na polecenie pracodawcy przyszedł do pracy w niedzielę i pracował 3 godziny. Co do zasady pracodawca ma obowiązek oddać mu dzień wolny za pracę w niedzielę, ale tego dnia wolnego pracownik nie otrzymał. Ta praca w niedzielę jest dla niego pracą w godzinach nadliczbowych, za którą należą się dodatki za nadgodziny 100%.
Drugi pracownik pracuje na stacji benzynowej. W niedzielę miał zgodnie z grafikiem zaplanowane 8 godzin pracy. Musiał jednak w tym dniu zostać dłużej i pracował dodatkowo 4 godziny. Te 4 godziny, jeśli nie „zahaczają” na porę nocną, to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50% – niedziela była dla pracownika dniem grafikowo roboczym (pisaliśmy więcej tutaj: praca 6 dni w tygodniu).
Podobnie może być, jeśli praca wykonywana jest w sobotę czy innym dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli sobota jest dla pracownika dniem wolnym, a mino to pracownik na polecenie pracodawcy przychodzi do pracy w sobotę, to zgodnie z art. 151(3) kodeksu pracy za taką pracę należy się pracownikowi dzień wolny za pracę w sobotę. Cały dzień wolny, bez względu na to, ile godzin (do 8) przepracował pracownik. Jeśli natomiast w sobotę pracował więcej niż 8 godzin, to ta nadwyżka ponad 8 godzin to praca, za którą należą się dodatki za nadgodziny 50%, z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Dodatki za nadgodziny 100% wynagrodzenia należą się również, jeśli te nadgodziny przypadają na porę nocną. Pora nocna w zakładzie pracy to 8 godzin z przedziału między 21.00 a 7.00 następnego dnia. Porę nocną ustala pracodawca np. w regulaminie pracy.
W każdym razie wskazanie godzin pory nocnej jest bardzo ważne, choćby dlatego, że kobiety w ciąży mają zakaz pracy w porze nocnej, podobnie jak pracownicy młodociani czy niepełnosprawni bez zgody lekarza (pisaliśmy nieco więcej: kiedy powiedzieć pracodawcy o ciąży, L4 w ciąży).
Jeśli pracownik ma nadgodziny w dniu roboczym, ale wszystkie albo część z nich przypada na porę nocną, należą się za nie dodatki za nadgodziny 100%.
Rozliczanie dodatków za nadgodziny i czas wolny za nadgodziny
Może się okazać, że pracodawca oddaje pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę. Ten dzień zaplanowany jest jako dzień wolny, ale w ostatniej chwili okazało się, że jednak pracownik musi tego dnia przyjść do pracy i pracować. To również będzie dla niego praca w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie o dodatki za nadgodziny 100%.
Wreszcie dodatki za nadgodziny 100% należą się pracownikowi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. O tym, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej możemy przekonać się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Dodatki za nadgodziny dobowe pracodawca wypłaca w terminie wypłaty pensji za miesiąc, w którym te nadgodziny dobowe powstały. Z kolei dodatki za nadgodziny średniotygodniowe pracodawca wypłaca pracownikowi w terminie wypłaty za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, w którym te nadgodziny średniotygodniowe powstały.
Teraz już, skoro mamy omówione dodatki za nadgodziny 50% i dodatki za nadgodziny 100%, pokażmy na konkretnych przykładach, jak się te dodatki za pracę w nadgodzinach liczy. Zaczniemy od przypadków najprostszych, czyli pracownik ma jedynie stałą pensję i żadnych innych dodatków.
Jeszcze jedna uwaga – absolutnie niedopuszczalne jest rozwiązanie, w którym pracodawca nie ewidencjonuje nadgodzin pracownika i udaje, że ich nie ma albo wypłaca pracownikowi – niejako poza listą płac – jakieś symboliczne wynagrodzenie (pisaliśmy więcej tutaj: pracodawca płaci pod stołem). Niedopuszczalne jest również rozwiązanie, w którym ze względu na niedopracowanie godzin pracy wobec oddawania pracownikowi czasu wolnego pracodawca zaniża pensję do wysokości niższej niż minimalna (pisaliśmy tutaj: czy pracownik może zarabiać mniej niż minimalna)
Dodatki za nadgodziny – jak się liczy?
Dodatki za nadgodziny – jak się liczy?
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz te dodatki. Normalne wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Kodeks pracy nie wskazuje definicji normalnego wynagrodzenia, ale należy do niego zaliczyć również i inne składniki wynagrodzenia, jeśli pracownik je otrzymuje.
Te inne składniki wynagrodzenia uwzględniamy w wartości samej pracy w nadgodzinach, ale już niekoniecznie w dodatkach za nadgodziny. Przykładowo – jeśli pracownik ma wynagrodzenie zasadnicze i premie zmienne, to normalne wynagrodzenie za nadgodziny będzie wyliczone z uwzględnieniem wynagrodzenia zasadniczego i premii, a dodatki za nadgodziny zostaną naliczone jedynie od wynagrodzenia zasadniczego.
Tych zmiennych składników wynagrodzenia, jakie pracodawca może (albo czasem musi) wypłacać pracownikowi jest sporo – to mogą być premie, prowizje, dodatki stażowe czy dodatki funkcyjne itp. Póki co pokażmy, jak się liczy dodatki za nadgodziny, jeśli pracownik ma tylko stałą pensję.
Przykład wyliczenia dodatków za nadgodziny
Pracownik pracuje na pełnym etacie, z pensją zasadniczą w wysokości 2800 zł (minimalne wynagrodzenie 2021 – pisaliśmy o nim więcej tutaj: 2800 brutto ile to netto na pół etatu). Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. W dniu 19 marca 2021 pracował 11 godzin, w dniu 16 marca 10 godzin, a w dniu 20 marca – sobota – pracował 10 godzin. Okres rozliczeniowy miesięczny, za tę sobotę pracodawca nie oddał pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę.
W sumie ma zatem pracownik ma 7 nadgodzin dobowych, za które należą się dodatki za nadgodziny 50% i 8 nadgodzin średniotygodniowych (te pierwsze 8 godzin w sobotę) za które należą się dodatki za nadgodziny 100%. Liczymy
Pracownik ma w sumie 15 nadgodzin, za które należy mu się normalne wynagrodzenie:
2800 zł / 184 godziny do przepracowania w marcu = 15,22 zł
15,22 zł * 15 nadgodzin = 228,30 zł
Teraz dodatki za nadgodziny:
8 * 100% * 15,22 zł + 5 * 50% * 15,22 zł = 190,25 zł
W sumie zatem z tytułu pracy w nadgodzinach pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za nie 228,30 zł oraz dodatki za nadgodziny 190,25 zł.
Przypominamy: udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego skutkuje tylko tym, że pracownikowi nie przysługują dodatki za pracę w nadgodzinach (stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r., nr GNP-367-4560/05/PE).
Nadgodziny pracownika
Teraz kolejny przykład – dodatki za nadgodziny, ustalane ze składników stałych i zmiennych. O ile licząc normalne wynagrodzenie za nadgodziny uwzględnia się np. należne pracownikowi dodatki stażowe czy funkcyjne, tak powstaje pytanie, czy uwzględniać w dodatkach za nadgodziny również inne składniki – premie, prowizje itp.
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r. sygn. I PRN 40/86 stwierdził, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
Nie dotyczy to jednak dodatków za nadgodziny. Dodatki za nadgodziny ustala się z wynagrodzenia stałego pracownika, czyli w praktyce z pensji zasadniczej. Pokażmy to na kolejnym przykładzie.
Pracownik pracuje na pełnym etacie z wynagrodzeniem zasadniczym 3000 zł brutto, przysługuje mu również dodatek funkcyjny z tytułu pracy na stanowisku kierowniczym w wysokości 600 zł. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych nierzadko pracują w zadaniowym czasie pracy, ale nasz kierownik pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę (o tym zadaniowym – nienormowanym czasie pracy pisaliśmy szerzej tutaj: zadaniowy czas pracy).
4 października 2021 (poniedziałek) pracował 10 godzin, 5 października 2021 pracował 12 godzin, 17 października (niedziela) pracował 10 godzin. W sumie zatem pracownik ma 6 nadgodzin 50% i 10 nadgodzin 100%. Liczymy normalne wynagrodzenie za nadgodziny i dodatki za nadgodziny:
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny:
(3000 zł + 600 zł ) / 168 (godzin do przepracowania w październiku 2021) = 21,43 zł
21,43 zł * 16 nadgodzin = 342,88 zł
Dodatki za nadgodziny:
6 * 50% * 3600 / 168 + 10 + 100% * 3600 / 168 = 278,57 zł
Jak widzisz, licząc dodatki za nadgodziny nie uwzględniamy dodatku funkcyjnego – uwzględniamy go natomiast w wartości jednej godziny pracy w godzinach nadliczbowych – normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny.
Na zakończenie warto jeszcze wspomnieć, iż zgodnie z art. 151(1) §4 kodeksu pracy w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy jest obowiązkiem pracownika. Jedynie niektórzy pracownicy mogą odmówić pracy w nadgodzinach – kobiety w ciąży, młodociani, opiekujący się dzieckiem do lat 4 i niepełnosprawni bez zgody lekarza prowadzącego. Odmowa pracy w nadgodzinach jest odmową wykonania polecenia służbowego, a to w ekstremalnym przypadku może skończyć się nawet dyscyplinarką (pisaliśmy więcej tutaj: za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie). Jeśli masz jakieś pytania czy uwagi, podziel się w komentarzu.
Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?
Nadgodziny – definicja
Definicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:
konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
występują szczególne potrzeby pracodawcy.
Praca w nadgodzinach a czas wolny
Gdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:
pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);
pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).
Wynagrodzenie za nadgodziny
Gdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny.
Art. 151(1) Kodeksu pracy
„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy;
b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
2. 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny
Pojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:
wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);
innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe dodatki.
Obliczając normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:
dodać stałe składniki wynagrodzenia; otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę); otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.
Przykład 1.
Pani Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:
w piątek 13 listopada 2 godziny (h);
w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).
Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem wolnym.
Wyliczanie normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:
4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł.
6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/h.
Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 zł.
Dodatek za godziny nadliczbowe
Za godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:
w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);
zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Przykład 2.
Pani Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatek.
Obliczenie dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/h.
Dodatek za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 zł.
Dodatek za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 zł.
Razem dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł.
Polecamy Rozliczaj wygodnie pracowników online! Wyliczaj wynagrodzenia!
Wyliczaj wynagrodzenia! Rozliczaj podatki i składki ZUS przez internet!
Rozliczaj podatki i składki ZUS przez internet! Prowadź akta osobowe w wersji elektronicznej!
Prowadź akta osobowe w wersji elektronicznej! Wfirma Załóż bezpłatne konto Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!
Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie wFirma.pl
Systemy kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system wFirma.pl, w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny.
Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne.
Podsumowując gdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego lub wypłacając pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny. Za godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie i także dodatek za nadgodziny.
przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
Równoważny system czasu pracy pozwala na wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 a nawet 24 godzin. Dla wielu pracodawców to bardzo dobre rozwiązanie – nie muszą martwić się o nadgodziny po przekroczeniu normy dobowej (pisaliśmy m.in. tutaj: nadgodziny przy niepełnym etacie), mogą wygodnie planować grafiki. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeśli nie obowiązują one u danego pracodawcy, w informacji o warunkach zatrudnienia, udzielanych pracownikowi po zawarciu umowy o pracę. Zmiana systemu na równoważny system czasu pracy także odbywa się przez zmianę bądź to regulaminu, bądź informacji o warunkach zatrudnienia.
Ustalając systemy i rozkłady czasu pracy w zakładzie pracy pracodawca ma pewną dowolność (pisaliśmy m.in. Ruchomy system czasu pracy), musi jedynie pamiętać o dobie pracowniczej, odpoczynkach dobowych i tygodniowych itp. (pisaliśmy m.in. tutaj: nadgodziny przed godzinami pracy). W pewnych wypadkach w interesie pracodawcy jest bowiem, aby pracownicy pracowali w ciągu dnia dłużej niż 8 godzin, bez konieczności wypłacania im z tego tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy taki system pracy, który pozwoli mu wydłużyć dniówki pracownicze. Mowa tu oczywiście o równoważnym systemie czasu pracy (o systemach czasu pracy pisaliśmy m.in. tutaj: systemy i rozkłady czasu pracy).
Równoważny system czasu pracy jest to taki system organizacji czasu pracy, który polega na pewnym ograniczeniu stosowania typowej dla systemu podstawowego normy dobowej czasu pracy w wymiarze 8 godzin. W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych wymiarów dobowych czasu pracy, w skróconym jednakże okresie rozliczeniowym.
Równoważny system czasu pracy pracodawca może wprowadzić, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepisy kodeksu pracy ustanawiają kilka typów równoważnego systemu czasu pracy:
typowy równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w maksymalnie jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym taki przedłużony dobowy wymiar czasu powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu, bądź dniami wolnymi od pracy. Dopuszczalne jest, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, wydłużenie okresu rozliczeniowego do trzech (art. 135 §2 kp) miesięcy, a nawet do 4 miesięcy (art. 135 § 3 kp), jeżeli jest to uzasadnione pracami, uzależnionymi od pory roku lub warunków atmosferycznych
równoważny system czasu pracy, wprowadzany dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, z możliwością przedłużenia dobowej normy czasu pracy do 16 godzin w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego systemu równoważnego czasu pracy uzasadnia np. praca, polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, przy czym te dwa pojęcia (dozór i pozostawanie w częściowym pogotowiu do pracy) nie są tożsame. Dozór to czynności polegające na doglądaniu i pilnowaniu urządzeń czy maszyn, a częściowe pozostawanie w pogotowiu to zachowywanie prymy pracownika pełnej gotowości do pracy a nie jej wykonywanie
równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, z możliwością przedłużenia normy dobowej czasu pracy do 24 godzin
równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych w skróconym tygodniu pracy. System taki pracodawca wprowadza pracownikowi na jego pisemny wniosek, a charakteryzuje się on tym, że pracownik pracuje np. maksymalnie po 12 godzin na dobę, ale tylko w ciągu 4 dni w tygodniu, z zachowaniem normy średniotygodniowej w wysokości 40 godzin. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego takiego systemu, jednakże w miarę możliwości powinien wniosek uwzględnić. Okres rozliczeniowy w wypadku tego systemu wynosi 1 miesiąc. System taki jest wygodny dla pracownika, ma on bowiem dodatkowe dni wolne, które może przeznaczyć np. na naukę.
W równoważnym systemie czasu pracy, w którym pracodawca wprowadził wymiar dobowy 16 lub 24 godzin czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (po każdej dniówce pracowniczej) odpoczynek, którego długość wynosi co najmniej tyle, ile trwała dniówka pracownika.
Jak wygląda rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy przedstawiono na poniższym przykładzie.
Równoważny system czasu pracy i rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy – przykład
Pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy z wydłużoną do 12 godzin normą dobową, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku, a dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracodawca zaplanował pracownikowi następujący grafik w marcu 2012 roku:
Z powyższego harmonogramu wynika, iż miał on w marcu do przepracowania 176 godzin. Tymczasem sumując godziny przepracowane przez pracownika okazuje się, iż przepracował on w sumie 215 godzin. Kilkukrotnie zdarzało się bowiem, że pracownik przychodził do pracy w dni wolne, jak również w niektórych dniach świadczył pracę dłużej, niż było to ustalone w grafiku. Pracodawca albo kadrowa ma zatem obowiązek prawidłowego ustalenia ilości godzin nadliczbowych oraz odpowiednich do tych godzin dodatków. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe wygląda następująco:
1. Ustalenie godzin do przepracowania – w marcu jest ich 176
2. Ustalenie ilości godzin faktycznie przepracowanych – w sumie pracownik przepracował 215 godzin.
3. Ustalenie dodatków tzw. pewnych (50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz 100 % z tytułu pracy w nadgodzinach w nocy, niedziele i święta).
Ustalenie przekroczenia normy dobowej wygląda następująco:
2 marca pracownik pracował 13 godzin, przekroczył zatem normę dobową o 1 godzinę. Podobnie w dniu 7 marca pracownik pracował 1 godzinę ponad obowiązującą go normę (jego norma dobowa to 12 godzin). W sumie pracownik ma prawo do 2 dodatków po 50 %.
Ustalenie przekroczenia nadgodzin w nocy, niedziele i święta:
Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę, w dniu 11 marca. Za pracę w tym dniu (6 godzin) oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu się zatem dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 100 % wynagrodzenia.
Łącznie ustaliliśmy już dodatki za 8 godzin (2 z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 %)
Ponieważ jednak pracownik miał tych nadgodzin dużo więcej, musimy ustalić pozostałe dodatki. Dodatki te będą przysługiwać za przekroczenie normy średniotygodniowej, a jakie ono było, ustala się następująco:
1. Od sumy godzin przepracowanych odejmujemy nadgodziny ustalone (pewne)
215 – 2 (po 50 %) – 6 (po 100 %) = 207
Od tak ustalonej kwoty odejmujemy iloczyn tzw. dni wystających poza pełne tygodnie razy 8 godzin za każdy dzień. W marcu 2012 roku dniami wystającymi są 29, 30 i 31 marca, przy czym 31 marca wypada w sobotę (jest dla pracownika wolny – o oddawaniu dnia wolnego za pracę w sobotę pisaliśmy m.in. tutaj: dzień wolny za sobotę oraz tutaj: dzień wolny za święto w sobotę), nie bierzemy go zatem pod uwagę:
207 – 8 * 2 = 191
Tak otrzymany wynik dzielimy przez 4 (pełne tygodnie)
191 : 4 = 47,75
Zatem pracownik, zamiast pracować średnio 40 godzin w tygodniu, pracował średnio 47,75 godzin w tygodniu. W każdym tygodniu przekroczył zatem normę średniotygodniową o 7,75 godziny. A ponieważ mamy tych tygodni 4 w miesiącu, dodatkowych nadgodzin pracownik będzie miał:
4 * 7,75 = 31 – to są brakujące nadgodziny z dodatkiem 100 %. W sumie nadgodzin z dodatkiem 100 % pracownik ma 37.
Sprawdźmy:
2 (przekroczenie normy dobowej) + 6 (niedziela) + 31 = 39
Pracownik przepracował 215 godzin, a miał do przepracowania 176
215 – 176 = 39, mamy zatem rozliczone i ustalone wszystkie dodatki za nadgodziny.
Gdyby przyjąć, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 200 zł miesięcznie, to ostateczna jego pensja w tym miesiącu z uwzględnieniem dodatków za nadgodziny byłaby następująca:
2000 zł + 39 (nadgodziny) * 2000/176 zł (wartość jednej godziny w marcu) + 2 * 50 % * 2000/176 zł+ 37 * 100 % * 2000/176 zł= 2000 zł + 443,04 zł + 11,36 zł + 420,32 zł = 2874,72 zł
Jak widać, ustalenie ilości oraz wysokości dodatków za godziny nadliczbowe nie nastręcza specjalnych trudności. Najprostszy sposób przedstawiono w niniejszym artykule. Zachęcamy do podzielenia się swoimi sposobami w komentarzach i zapraszamy do lektury naszych pozostałych wpisów.
A tu pisaliśmy, czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach – jeśli interesuje Cię ta tematyka, zapraszamy do lektury.
Równoważny system czasu pracy a nadgodziny
Oprócz podstawowego systemu czasu pracy pracodawcy mają jeszcze kilka innych opcji, które mogą wprowadzić w swoim zakładzie pracy. Jednym z najbardziej elastycznych jest równoważny system czasu pracy. Do jego zalet należy możliwość dłuższego pozostania w pracy jednego dnia, aby drugiego wyjść z pracy szybciej lub uzyskać dzień wolny. Jak w takim wypadku wygląda obliczanie nadgodzin? Sprawdź w naszym artykule!
Czym jest równoważny czas pracy?
Równoważny system czasu pracy jest jednym z systemów dopuszczanych przez Kodeks pracy. Polega na tym, że w jednym z dni pracy dobowy wymiar czasu pracy może przekroczyć podstawowe 8 godzin bez konieczności naliczania nadgodzin, jednak pracownik musi odrobić te dodatkowe godziny, odejmując je od innego dnia pracy lub zwiększając liczbę dni wolnych.
Zastanawiasz się, jaki system najlepiej zastosować w Twojej firmie? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć o systemach czasu pracy.
Okres rozliczeniowy
W przypadku równoważnego trybu pracy za obowiązujący okres rozliczeniowy przyjmuje się 1 miesiąc. Istnieją wyjątki, w których może zostać on przedłużony. Jeśli wykonywana praca zależna jest od warunków atmosferycznych, istnieje możliwość zwiększenia go do 4 miesięcy, natomiast w innych uzasadnionych sytuacjach – do 3 miesięcy.
Jak wygląda grafik w równoważnym czasie pracy?
Wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że przestają obowiązywać zasady ustalone przez Kodeks pracy. Układając grafik czasu pracy, nadal musimy pamiętać o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, a także o przerwach między zmianami: 11 godzinach odpoczynku dobowego i 35 godzinach nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. W przypadku tego rozkładu czasu pracy następuje jednak dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, który wynosi 12, a w szczególnie określonych przypadkach, także 16 lub 24 godziny:
12 godz. – jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją czasu pracy,
16 godz. – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
24 godz. – dotyczy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w niestandardowych godzinach, raz może wynieść on 6, innym razem 12 godzin. Czy wykonywanie pracy przez ponad 8 godzin w przypadku równoważnego systemu czasu pracy, spowoduje naliczenie godzin nadliczbowych? Nie, jeśli zmiana nie przekroczy 12 godzin (lub 16 czy 24 w opisanych wyżej przypadkach). Chcąc obliczyć wysokość nadgodzin, należy wziąć pod uwagę także średniotygodniową normę czasu pracy.
Średniotygodniowa norma czasu pracy – jak ją obliczyć?
W Kodeksie pracy nie ma szczegółowych informacji na temat metody obliczania nadgodzin tego typu. Z pomocą przychodzi jednak Państwowa Inspekcja Pracy, która wskazała, w jaki sposób je obliczyć: liczbę godzin nadliczbowych dobowych należy odjąć od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a następnie odjąć liczbę godzin obowiązującego wymiaru pracy od otrzymanej liczby.
Rozliczenie średniotygodniowej nadwyżki godzin możliwe jest dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się naturalnie z dodatkiem do pensji. Pracownikowi przysługuje, oprócz podstawowego wynagrodzenia, bonus w wysokości:
100% wynagrodzenia za godziny nadprogramowe przepracowane:
w nocy, niedziele i święta (jeśli, zgodnie z rozkładem pracy, nie są to dni pracujące pracownika) dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w te dni;
50% wynagrodzenia – za nadgodziny w pozostałe dni, niewymienione powyżej.
O dodatku w wysokości 100% można mówić również w sytuacji przekroczenia normy tygodniowej, ale tylko w przypadku, gdy normy dobowe nie zostały przekroczone. W przypadku przekroczenia norm dobowych i tygodniowych pod uwagę bierzemy wyłącznie nadgodziny dobowe.
Ewidencja w równoważnym systemie czasu pracy a nadgodziny
Równoważny system pracy również wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników. Bez tego obliczanie wynagrodzenia za przepracowane godziny i ewentualne nadgodziny nie byłoby możliwe. Tę sprawę znaczącą ułatwia ewidencja czasu pracy online, którą oferuje aplikacja Kadromierz. Program ten pozwala na śledzenie długości zmian w czasie rzeczywistym. Zebrane dane można następnie łatwo eksportować do druku czy XLS lub do programów kadrowo płacowych. Taki raport zawiera również informację o pracy w godzinach nadliczbowych, godzinach pracy w porze nocnej oraz zestawienie dni wolnych od pracy.
Równoważny system czasu pracy a godziny nadliczbowe
Równoważny system czasu pracy umożliwia stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy i okresów wzmożonej pracy równoważonych krótszą pracą w niektórych dniach lub dniami wolnymi. Prawidłowe rozliczenie przepracowanych w ramach tego systemu przez pracownika godzin wymaga porównania pracy faktycznie wykonanej z harmonogramem / grafikiem czasu pracy.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy dopuszcza się (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją):
do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy,
do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy
System równoważny wprowadza się postanowieniem układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 K.p.).
Godziny nadliczbowe w systemie równoważnym
Zgodnie z art. 151 § 1 K.p. pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Godziny nadliczbowe mogą zatem wystąpić w wyniku przekroczenia:
dobowej normy czasu pracy (przekroczenia dobowe),
tygodniowej normy czasu pracy (przekroczenia średniotygodniowe),
przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (dotyczy to systemów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin).
Ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin w równoważnym systemie czasu pracy dokonuje się porównując pracę faktycznie wykonaną z harmonogramem / grafikiem czasu pracy pracownika.
Miejmy na uwadze, że dodatkowa praca w danym dniu ponad liczbę godzin wynikającą z grafiku, ale przypadająca do 8 godzin w trakcie poszczególnych dni roboczych w przypadku zatrudnionych na cały etat najczęściej powoduje przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast w przypadku pracowników niepełnoetatowych pracę taką należy rozliczyć jako godziny ponadwymiarowe zgodnie z limitem zawartym w umowie o pracę.
Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Normalne wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje niezależnie od tego czy pracownikowi udzielono za pracę ponadnormatywną czasu wolnego czy też nie. Wynika to jednej z naczelnych reguł w stosunkach pracy, wyrażonej w art. 80 K.p., w myśl którego za pracę wykonaną podwładnemu należy się zapłata.
Ustalając omawiane wynagrodzenie w pierwszej kolejności musimy wyznaczyć jego podstawę. Uwzględniamy w niej składniki wypłacane stale i systematycznie, a więc zarówno płacę zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe elementy pensji o charakterze stałym (np. dodatek funkcyjny i stażowy oraz stałe premie regulaminowe), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyroki SN z: 3 czerwca 1986 r., sygn. I PRN 40/86 i 22 czerwca 2011 r., sygn. II PK 3/11 oraz postanowienia SN z 15 lutego 2012 r., sygn. I PK 156/11 i z 26 września 2018 r., sygn. akt III PK 119/17).
Do przedmiotowej podstawy nie wliczamy innych niż stałe elementy płacowe, nawet jeśli wypłacane są co miesiąc.
Sposób kalkulacji dodatku za nadgodziny
Przy pensji określonej stawką godzinową, celem wyliczenia dodatku mnożymy stawkę godzinową przez liczbę nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku.
Przy płacy ustalonej w stałej miesięcznej wysokości, aby skalkulować kwotę dodatku musimy:
podzielić pensję zasadniczą + ewentualnie dodatek funkcyjny przez – ustaloną w oparciu o art. 130 K.p. – liczbę godzin nominalnie do przepracowania w danym miesiącu lub w ostatnim miesiącu danego okresu rozliczeniowego, gdy okres ten jest dłuższy niż 1 miesiąc (na takie uproszczenie zezwolił Departament Prawny GIP w stanowisku z 26 sierpnia 2008 r., GPP-306-4560-646/08/PE oraz Departament Prawa Pracy MRPiPS w piśmie z 20 sierpnia 2008 r., DPR-III-079-475/ZN/08),
pomnożyć obliczoną stawkę przez liczbę przepracowanych nadgodzin oraz stawkę procentową dodatku.
W opinii resortu pracy, sformułowanie „liczba godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu” oznacza liczbę godzin, do przepracowania których pracownik zobowiązany jest zgodnie z wymiarem czasu pracy w tym miesiącu (a nie liczbę godzin do przepracowania w tym miesiącu zgodnie z rozkładem czasu pracy konkretnego pracownika).
W przypadku wynagrodzenia zmiennego bez wyodrębnionej stawki miesięcznej i godzinowej (chodzi tu np. o wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe), liczenie dodatku jest najbardziej pracochłonne gdyż polega na:
wyznaczeniu 60% podstawy wymiaru dodatku z okresu 3 miesięcy bądź maksymalnie 12 miesięcy (w przypadku znacznych wahań wysokości składników płacowych) poprzedzających miesiąc, w którym wykonywana była praca nadliczbowa; podzieleniu uzyskanej podstawy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie przyjmowanym do ustalania tej podstawy; pomnożeniu otrzymanej kwoty za 1 godzinę przez stawkę procentową dodatku oraz przez liczbę godzin nadliczbowych.
Przykład
Objęty 1-miesięcznym okresem rozliczeniowym pełnoetatowy pracownik pracuje w systemie równoważnym przewidującym możliwość wydłużenia dniówki do 12 godz. Otrzymuje on co miesiąc pensję zasadniczą w kwocie 4000 zł brutto oraz stałą premię w wysokości 400 zł.
W jednym z tygodni kwietnia 2021 r. wykonywał on obowiązki służbowe dłużej niż to zaplanowano w jego grafiku czasu pracy, co pokazuje poniższy wykaz:
Pon.: grafik: 8.00 – 18.00 (10 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h); nadgodz.: 2 h;
Wt.: grafik: 8.00 – 20.00 (12 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h);
Śr.: grafik: dzień wolny; faktyczna praca: 8.00 – 16.00 (8 h); nadgodz.: 8 h;
Czw.: grafik: 8.00 – 14.00 (6 h); faktyczna praca: 8.00 – 16.00 (8 h); nadgodz.: 2 h;
Pt.: grafik: 8.00 – 14.00 (6 h); faktyczna praca: 8.00 – 20.00 (12 h); nadgodz.: 6 h;
Sob.: dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;
Nd.: wolna od pracy.
Uwzględniając powyższe informacje, pracownik za wypracowane nadgodziny, które nie zostały mu skompensowane czasem wolnym powinien za poszczególne dni otrzymać:
za poniedziałek : normalne wyn. i 50% dodatek za 2 nadgodz. dobowe;
: normalne wyn. i 50% dodatek za 2 nadgodz. dobowe; za środę : normalne wyn. i 100% dodatek za 8 nadgodz. „średniotygodniowe”, gdyż była to praca w dzień wolny, która spowodowała przekroczenie normy tygodniowej;
: normalne wyn. i 100% dodatek za 8 nadgodz. „średniotygodniowe”, gdyż była to praca w dzień wolny, która spowodowała przekroczenie normy tygodniowej; za czwartek : normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, gdyż te 2 godziny przypadały poniżej normy 8 godzin, a więc nie można ich zaliczyć do nadgodzin dobowych;
: normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, gdyż te 2 godziny przypadały poniżej normy 8 godzin, a więc nie można ich zaliczyć do nadgodzin dobowych; za piątek: normalne wyn. i 100% dodatek za 2 nadgodz. przypadające na siódmą i ósmą godzinę pracy powodujące przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej oraz normalne wyn. i 50% dodatek za 4 kolejne nadgodziny (praca od 16.00 do 20.00) wynikające z przekroczenia normy dobowej.
Zakładając, że omawiany pracownik, za wyjątkiem wyżej „rozpisanego” tygodnia”, resztę dni kwietnia przepracował zgodnie z grafikiem, rozliczenie jego pensji kwietniowej powinno wyglądać następująco:
– normalne wynagrodzenie za 18 nadgodzin:
4400 zł (suma składników stałych) : 168 godz. (nominalny wymiar czasu z kwietnia 2021 r.) = 26,19 zł x 18 nadgodz. = 471,42 zł;
– dodatek 50% za 6 nadgodzin:
4000 zł (stawka osobistego zaszeregowania) : 168 godz. = 23,81 zł x 6 nadgodz. x 50% = 71,43 zł;
– dodatek 100% za 12 nadgodzin:
4000 zł (stawka osobistego zaszeregowania) : 168 godz. = 23,81 zł x 12 nadgodz. x 100% = 285,72 zł;
– łączne wynagrodzenie za 04/2021:
4400 zł (suma składników stałych) + 471,42 zł + 71,43 zł + 285,72 zł = 5228,57 zł.
Poniżej kwietniowa lista płac, uwzględniająca fakt, iż pracownik nie jest uczestnikiem PPK, ma prawo do podstawowych kosztów uzyskania przychodu oraz kwoty zmniejszającej miesięczne zaliczki na podatek (43,76 zł):
Jak rozliczać godziny nadliczbowe przy równoważnym systemie czasu pracy?
Wyrażam zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną na wskazany przeze mnie adres e-mail informacji handlowej – w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną od Spółki payroll360 sp. z o.o. z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania usunięcia, jak również prawa do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę payroll360 sp. z o.o. z siedzibą przy Królowej Jadwigi 160, 30-212 Kraków w rozumieniu Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 oraz ustawy z dnia 16 lipca 2004 roku Prawo telekomunikacyjne, w celu odpowiedzi na przesłaną wiadomość i oświadczam, iż podanie przeze mnie danych osobowych jest dobrowolne. Oświadczam, że zostałam/em poinformowana/y o przysługującym mi prawie dostępu do treści moich danych osobowych oraz ich poprawiania oraz żądania ich usunięcia, jak również prawie do wycofania zgody w każdym czasie, zgodnie z klauzulą informacyjną dołączoną do mojej zgody.
Czym jest równoważny system czasu pracy?
W kodeksie pracy (art.135) na temat równoważnego systemu czasu pracy pojawiają się następujące informację:
“§ 1.Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 2.W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy.
§ 3.Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.”
W celu ustalenia rodzaju nadgodzin i ich ilości, pracodawca musi porównać pracę wykonaną przez pracownika z grafikiem pracy pracownika.
Kiedy pracodawca musi tworzyć grafiki czasu pracy?
Grafiki czasu pracy muszą być tworzone przez pracodawców zawsze wtedy, gdy pracownicy zatrudnieni są w innym niż podstawowy system czasu pracy.
Co pracodawca musi uwzględnić przy tworzeniu grafiku?
godziny pracy pracownika
czas pracy, czyli godzin, które pracownik ma przepracować w danym okresie rozliczeniowym (np. tygodniu czy miesiącu) z zaznaczeniem, że liczba godzin do przepracowania musi być ustalona przed stworzeniem grafiku
tydzień pracy powinien być 5 dniowy
nie może zaplanować nadliczbowych godzin
odpoczynek dobowy i tygodniowy, czyli pracodawca musi uwzględnić minimalną ilość dni wolnych, która przypada w danym okresie rozliczeniowym (czyli ile mamy świąt, niedziel czy dni w wolnych)
Jak prosto obliczyć ilość dni wolnych w okresie rozliczeniowym?
Podziel wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego, czyli np. miesiąca przez dobową normę czasu pracy. Następnie odejmij otrzymany wynik od ilości dni kalendarzowych w tym okresie rozliczeniowym.
Informacje dla pracodawcy na temat godzin nadliczbowych
Najważniejsza informacja dla pracodawcy rozliczającego czas pracy to ta, że do ustalenia liczby i rodzaju nadgodzin potrzebny jest harmonogram pracy, aby porównać go z rzeczywistym czasem przepracowanym.
Dodatkowo, jako pracodawca warto znać podział nadgodzin:
dobowe, występujące po przekroczeniu przez pracownika normy dobowej (czyli 8 godzin), a w przypadku dni przedłużonego wymiaru 12 godzin. Jeśli pracownik wypracuje więcej godzin niż podanych powyżej, przysługuje mu dodatek w wysokości 50%.
100% dodatek, występuje, gdy nadgodziny:
wystąpiły w nocy, w niedziele i święta, które dla pracownika nie były dniami pracy w grafiku albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
średniotygodniowe, naliczane są po przekroczeniu normy zalecanej dla tygodnia (czyli 40 godzin). Za takie nadgodziny należy jest dodatek 100%
Ile odpoczynku przysługuje pracownikowi przy równoważnym systemie pracy?
Pracownicy w danym okresie rozliczeniowym powinni pracować 5 dni w tygodniu. Za każdy dzień wolny, w którym pracowali w 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje im cały dzień wolny. Termin jego realizacji ustalany jest z pracownikiem. Jeśli pracownik nie może odebrać wolnego, na przykład przebywa na dłuższym chorobowym, wówczas dopuszcza się możliwość wypłaty wynagrodzenia ze 100-procentowym dodatkiem.
Dodatkowo pracodawca musi pamiętać o dobowym cyklu pracy, czyli dobie pracowniczej. Jest ona liczona od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem pracownika (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Według zasady pracodawca musi zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby, a w tygodniu odpoczynek powinien wynosić 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Za niestosowanie się do tych zaleceń i przerwanie odpoczynku prowadzi do płacenia przez pracodawcę nadgodzin.
Błędy w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie
Według Państwowej Inspekcji Pracy błędy w naliczaniu nadgodzin i nieodpowiednia ewidencja czasu pracy, czy też zły system ustalania grafiku to najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców. Przy kontroli za brak dokumentacji, bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia czy nieprzestrzeganie przepisów prawa dotyczących na przykład wypoczynku grozi kara od 2000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 281 k.p.
Jak uniknąć kary i błędów w rozliczaniu czasu pracy przy równoważnym systemie? Większość firm czy przedsiębiorców musi skorzystać z pomocy wykwalifikowanych specjalistów. Jest dużo spraw, na które trzeba zwrócić uwagę i dla osoby niezaznajomionej wystarczająco z tematem jest to czasochłonne, dlatego może warto zastanowić się nad skorzystaniem z usługi outsourcingu kadrowo – płacowego payroll360. Dzięki temu Twoje dokumenty będą przygotowane profesjonalnie, a Ty poświęcisz swój czas na rozwój firmy.
Dowiedz się więcej!
Zasady ustalenia liczby godzin nadliczbowych
Państwowa Inspekcja Pracy kontrolując przedsiębiorców, może nałożyć kary z tytułu niestosowania się do zasad równoważnego systemu czasu pracy.
Według ich zasad, w celu ustalenia liczby godzin nadliczbowych należy:
키워드에 대한 정보 nadgodziny w równoważnym czasie pracy
다음은 Bing에서 nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Czas pracy – część 1
- Czas pracy
- prawo racy
- systemy czasu pracy
Czas #pracy #- #część #1
YouTube에서 nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Czas pracy – część 1 | nadgodziny w równoważnym czasie pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
