당신은 주제를 찾고 있습니까 “rekrutacja zewnętrzna wady i zalety – Co mówić kiedy pytają o wady na rozmowach kwalifikacyjnych?“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Akademia Rekrutacji 이(가) 작성한 기사에는 조회수 34,501회 및 좋아요 229개 개의 좋아요가 있습니다.
rekrutacja zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Co mówić kiedy pytają o wady na rozmowach kwalifikacyjnych? – rekrutacja zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Zgodnie z obietnicą – zebrałem pytania od Was i teraz po kolei będę odpowiadał na każde z nich – na pierwszy ogień: Co mówić kiedy na rozmowach kwalifikacyjnych pytają Cię o wady?
Link do projektu – http://przekwalifikujrozmowe.pl
Obejrzyj, skomentuj, udostępniaj Twoim znajomym i co ważne… !!! … zadawaj kolejne pytania – odpowiedzi opublikuję w kolejnych video 🙂
rekrutacja zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Rekrutacja zewnętrzna i wewnętrzna pracowników
jakie są metody rekrutacji wewnętrznej,; jakie są wady i zalety rekrutacji zewnętrznej i …
Source: szkolenia.avenhansen.pl
Date Published: 8/26/2021
View: 3887
Rekrutacja zewnętrzna a rekrutacja wewnętrzna – wady i zalety
Wady rekrutacji zewnętrznej: Bywa kosztowna i czasochłonna (należy przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki …
Source: mojafirma.infor.pl
Date Published: 6/7/2021
View: 1580
Rekrutacja zewnętrzna, plusy i minusy – słowniczek Witalni.pl
Rekrutacja zewnętrzna. Ta metoda rekrutacji pozwala pozyskać spojrzenie osoby z zewnątrz na działanie firmy, co może przynieść jej wiele korzyści i pomóc …
Source: witalni.pl
Date Published: 1/26/2022
View: 4006
Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia
Zalety rekrutacji zewnętrznych … Rekrutacja zewnętrzna pozwala na dotarcie do dużej liczby zróżnicowanych kandydatów, często o unikalnych …
Source: www.powerjobs.pl
Date Published: 8/20/2022
View: 5086
Rekrutacja zewnętrzna – na czym polega, jakie ma wady i …
Rekrutacja zewnętrzna – na czym polega, jakie ma wady i zalety? Przez. Redakcja. -. 18 lipca 2019. Pozyskiwanie nowych zasobów ludzkich jest istotnym …
Source: www.asystent4you.pl
Date Published: 3/3/2022
View: 1800
Gastrona.pl. – Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej
Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej. Co warto wiedzieć o rekrutacji. Po pierwsze trzeba zdawać sobie sprawę z tego co należy do obowiązków …
Source: www.gastrona.pl
Date Published: 6/21/2021
View: 3484
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna: wady i zalety | T&M Job
Jakie formy rekrutacji nowych pracowników stosowane są przez współczesne firmy? Czy warto decydować się na zewnętrzny personel oraz jakie są wady i zalety …
Source: tm-job.eu
Date Published: 7/11/2022
View: 3525
Rekrutacja Zewnętrzna, Zalety – aterima hr
Zalety rekrutacji zewnętrznej wskazuje nasz Ekspert HR Dr Anna Dolot. Sprawdź czy warto powierzyć poszukiwanie pracownika zewnętrznej firmie rekrutacyjnej i …
Source: www.aterima.hr
Date Published: 4/20/2022
View: 9687
Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej – Michał Jan Bagiński
Rekrutacja zewnętrzna to proces poszukiwania pracownika na dane stanowisko poza zasobami kadrowymi organizacji. Tak jak wewnętrzna, ma swoje wady i zalety.
Source: mjbaginski.pl
Date Published: 7/21/2022
View: 263
Rekrutacja zewnętrzna – zalety i wady – Portal Kadrowy
Rekrutacja zewnętrzna – zalety i wady. Z naszej firmy odszedł Dyrektor Marketingu i Sprzedaży. Powstał wakat, jednak pracodawca nie mógł sobie pozwolić na …
Source: www.portalkadrowy.pl
Date Published: 8/30/2022
View: 8076
주제와 관련된 이미지 rekrutacja zewnętrzna wady i zalety
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Co mówić kiedy pytają o wady na rozmowach kwalifikacyjnych?. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 rekrutacja zewnętrzna wady i zalety
- Author: Akademia Rekrutacji
- Views: 조회수 34,501회
- Likes: 좋아요 229개
- Date Published: 2016. 10. 27.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=oH2N4Pb0fG8
Co jest wada rekrutacji zewnętrznej jest?
Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu.
Jakie są wady rekrutacji wewnętrznej?
Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.
Jakie są wady i zalety rekrutacji wewnętrznej?
- niższe koszty pozyskania pracownika.
- szybsze zapełnienie wolnego stanowiska.
- wsparcie rozwoju zawodowego pracowników.
- budowanie lojalności zespołu.
- pretekst do dopracowania zakresu kompetencji i obowiązków na poszczególnych stanowiskach.
Czym różni się rekrutacja na rynku wewnętrznym i zewnętrznym?
Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na dane stanowisko pracy wśród pracowników już zatrudnionych w firmie, natomiast rekrutacja zewnętrzna to poszukiwanie kandydatów spoza środowiska organizacji.
Na czym polega rekrutacja zewnętrzna?
Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniu pracowników poza organizacją. Pracodawca ma większą możliwość wyboru odpowiednich kandydatów. Istnieje również prawdopodobieństwo, że osoby z zewnątrz wniosą do firmy świeże, innowacyjne spojrzenie.
Czym jest zewnętrzny kanał rekrutacji?
zewnętrzna. Rekrutacja wewnętrzna to rekrutacja prowadzona wewnątrz firmy, pośród aktualnie zatrudnionych pracowników. Rekrutacja zewnętrzna to rekrutacja realizowana „na zewnątrz” np. przez Internet, z pomocą lokalnego urzędu pracy czy agencji headhunterskiej.
Jak wygląda rekrutacja wewnetrzna?
Polega ona na tym, że osoby na nowe stanowisko w firmie są poszukiwane spośród pracowników tego przedsiębiorstwa. W związku z tym nierzadko jest to równoznaczne z awansem na wyższe stanowisko, choć rekrutacja może także obejmować stanowiska równorzędne, a nawet niższe.
Jakie są rodzaje rekrutacji?
Rodzaje rekrutacji – istnieją dwa podstawowe rodzaje rekrutacji, które obejmują rekrutację zewnętrzną oraz wewnętrzną. Poza nimi pracownicy działów HR mają do wyboru mniej standardowe metody, takie jak: direct search, scouting, viral recruiting itd.
Jakie są etapy rekrutacji?
- Poszukiwanie kandydatów.
- Selekcja otrzymanych aplikacji.
- Kontakt z kandydatami.
- Rozmowa kwalifikacyjna lub dodatkowe etapy rekrutacji.
- Decyzja o wyborze kandydata.
Na czym polega rekrutacja otwarta?
rekrutacja otwarta, gdzie nie ma wyników postępowania rekrutacyjnego, a postępowanie odbywa się według zasady prior tempore potrior iure do momentu wyczerpania miejsc, z tym jednak zastrzeżeniem, że oczywiście dokumenty mogą złożyć jedynie osoby z pozytywnym wynikiem egzaminu.
Co to jest otwarta rekrutacja?
Rekrutacja otwarta (bądź inaczej zewnętrzna) polega na poszukiwaniu pracowników poza przedsiębiorstwem. Oczywiście podstawą jest tutaj oferta pracy, która trafi do jak największej ilości ludzi. Dzięki temu mamy pewność, że trafimy na najlepszego kandydata. Ta forma rekrutacji wiąże się ze znacznie wyższymi kosztami.
Czym jest wewnętrzny kanał rekrutacji?
Rekrutacja wewnętrzna – równoznaczna jest z wyłonieniem pracownika na dane stanowisko spośród osób już zatrudnionych w przedsiębiorstwie. Najczęściej oznacza awans w strukturze firmy.
Jakie są narzędzia rekrutacji?
- Testy psychometryczne. …
- Testy inteligencji i wiedzy. …
- Testy językowe. …
- Testy znajomości programów wykorzystywanych w pracy. …
- Case study. …
- Assessment Center.
W jaki sposób znaleźć dobrego pracownika?
Ogłoszenie w Internecie warto zamieścić przede wszystkim w najpopularniejszych portalach związanych z pracą, ale również postawić na media społecznościowe i własną stronę internetową. Coraz więcej firm decyduje się na podstronę “Kariera”, która pomaga zaoszczędzić czas i pieniądze na dodawaniu nowych ogłoszeń o pracę.
Jak prawidłowo rekrutować pracowników?
- Poznaj swojego klienta. …
- Stwórz profil kandydata. …
- Określ źródła pozyskiwania kandydatów. …
- Przygotuj się do każdej rozmowy. …
- W czasie spotkania bądź profesjonalny. …
- Przeprowadź dobrą fachową rozmowę …
- Zawsze miej przygotowane zadania dodatkowe.
Jakie są rodzaje rekrutacji?
Rodzaje rekrutacji – istnieją dwa podstawowe rodzaje rekrutacji, które obejmują rekrutację zewnętrzną oraz wewnętrzną. Poza nimi pracownicy działów HR mają do wyboru mniej standardowe metody, takie jak: direct search, scouting, viral recruiting itd.
Jakie są etapy rekrutacji?
- Poszukiwanie kandydatów.
- Selekcja otrzymanych aplikacji.
- Kontakt z kandydatami.
- Rozmowa kwalifikacyjna lub dodatkowe etapy rekrutacji.
- Decyzja o wyborze kandydata.
Jakie są metody rekrutacji?
Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę – najczęściej wykorzystywana metoda aktywnego poszukiwania pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje – wykorzystanie poleceń pracowników w rekrutacji nowych kandydatów. Direct search – rekrutacja tzw. kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy.
Co to jest rekrutacja wewnętrzna?
Polega ona na tym, że osoby na nowe stanowisko w firmie są poszukiwane spośród pracowników tego przedsiębiorstwa. W związku z tym nierzadko jest to równoznaczne z awansem na wyższe stanowisko, choć rekrutacja może także obejmować stanowiska równorzędne, a nawet niższe.
Rekrutacja zewnętrzna a rekrutacja wewnętrzna – wady i zalety
Współcześni pracodawcy w celu dotarcia do idealnego kandydata korzystają z wielu różnych metod takich jak: publikacja ogłoszeń w mediach, system poleceń i rekomendacji, udział w targach pracy, organizowanie „kuźni talentów”, zlecenie rekrutacji agencjom doradztwa personalnego czy szeroko pojęte działania z zakresu employer brandingu. Oprócz tego istnieje jednak jeszcze jedna metoda zakładająca wykorzystanie zasobów ludzkich i drzemiącego w nich potencjału.
Biorąc pod uwagę powyższe, rekrutację (będącą jednym z bardziej widocznych na zewnątrz działań employer brandingu i jednym z tańszych sposobów na pokazanie się światu) podzielić możemy na zewnętrzną i wewnętrzną. Niżej przedstawię Wam krótki opis każdej z nich.
Rekrutacja zewnętrzna
Najczęściej kojarzy się z pośrednictwem w poszukiwaniu kandydatów – czyli zleceniem przeprowadzenia rekrutacji firmie doradztwa personalnego. Jak pewnie zdążyliście się domyślić, taka definicja rekrutacji zewnętrznej bardzo ogranicza jej zasięg. Szerzej ujmując temat do rekrutacji zewnętrznej zaliczamy wszelkie działania podejmowane przez HR-owców w celu pozyskania najlepszych kandydatów. Rekrutacja zewnętrzna daje możliwość dotarcia do: szerokiego grona zróżnicowanych kandydatów lub osób wybitnie uzdolnionych, które posiadają nietuzinkowe kwalifikacje. Duże efekty przynosi w przypadku rekrutacji np. na stanowiska wymagające posiadania pewnej specjalistycznej wiedzy lub na stanowiska kierownicze, na które ciężko znaleźć odpowiednią osobę wśród zatrudnionej kadry. Nowy pracownik zazwyczaj wnosi świeże spojrzenie na pewne procesy zachodzące w firmie (np. może on wykorzystać rozwiązania, jakie stosował w poprzednich miejscach pracy, usprawnić procesy realizacji pewnych czynności). Ponadto, dzięki zewnętrznym rekrutacjom pracodawca ma okazję budować swoją pozycję na rynku pracy. A tytuł solidnego pracodawcy z pewnością przyciągnie uwagę najlepszych.
Zapisz się na nasz newsletter
Czy portale społecznościowe mają wpływ na proces rekrutacji?
Rekrutację zewnętrzną najlepiej zacząć od szczegółowego jej zaplanowania. Należy przygotować w tym celu precyzyjny opis stanowiska i oczekiwania względem kandydatów. Najczęściej wykorzystywaną metodą jest w tym przypadku rozmowa kwalifikacyjna, bezpośrednie spotkanie z kandydatami wyselekcjonowanymi na podstawie analizy nadesłanych aplikacji. Dodatkowych informacji na temat kandydatów dostarczyć mogą testy wiedzy i psychologiczne; Assessment Center dający możliwość obserwacji zachowań kandydatów w różnych sytuacjach (możemy sprawdzić umiejętność pracy w grupie, czy kandydat przejawia cechy lidera, czy potrafi radzić sobie z presją czasu i ekspozycji, etc.).
O co nie należy pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Wady rekrutacji zewnętrznej:
Bywa kosztowna i czasochłonna (należy przygotować ogłoszenie, ponieść koszty jego publikacji, przejrzeć dziesiątki jak nie setki CV, gruntownie przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych i je przeprowadzić; w końcu: podjąć decyzję o zatrudnieniu na podstawie tylko tych informacji, jakie uda się nam zdobyć w trakcie rekrutacji); Ryzyko wystąpienia niezadowolenia i konfliktów wśród pracowników firmy spowodowane awansowaniem osoby z zewnątrz i niebraniem pod uwagę oczekiwań zatrudnionych pracowników; Problemy z przystosowaniem się nowej osoby do funkcjonowania w nowych warunkach lub brak akceptacji nowego członka zespołu, co prowadzić może do zmniejszenia wydajności pracy całej grupy; Koszty związane z błędną decyzją rekrutacyjną (tu koszty ponosi zarówno kandydat: jeśli nie odnajdzie się w nowych okolicznościach i zostanie zwolniony, może to zaważyć na jego samoocenie, wierze we własne możliwości i kompetencje; z drugiej strony pracodawca będzie musiał ponieść koszty ponownej rekrutacji).
Pytania behawioralne – kilka wskazówek dla rekrutera
Rekrutacja wewnętrzna
Jeśli zdecydujemy się na tę metodę, powinniśmy w pierwszej kolejności zredagować treść ogłoszenia rekrutacyjnego, które powinno zawierać takie elementy jak: nazwa stanowiska, zakres obowiązków, opis oczekiwań względem kandydatów. Można dodać informacje na temat miejsca w strukturze organizacji i podległości, a jeśli w firmie panuje transparentna siatka wynagrodzeń możemy podać wysokość wynagrodzenia. Kolejny krok to poinformowanie pracowników o naborze. Można w tym celu wykorzystać wewnętrzny system komunikacji komputerowej lub umieścić ogłoszenie na tablicach informacyjnych. Ciekawym pomysłem jest też umieszczenie ogłoszenia w biuletynie pracowniczym. Informacja o wakacie jest jawna i dostęp do niej mają wszyscy pracownicy. W dużych firmach można zawęzić docelową grupę odbiorców komunikatu do pracowników administracji, wybranego działu lub wysłać ofertę do kilku wybranych osób, które posiadają zdiagnozowany już przez dział HR potencjał. Następnie przeprowadzamy wywiad kwalifikacyjny z pracownikami, którzy zgłosili się do udziału w naszej rekrutacji.
Atutem rekrutacji wewnętrznej jest dobra znajomość kandydatów. Jeśli dodatkowo w firmie funkcjonuje system ocen okresowych (a dział HR zajmuje się planowaniem ścieżek kariery pracowników), dysponujemy doskonałą wiedzą na temat posiadanych przez kandydata kompetencji, jego mocnych i słabych stron, możliwości, etc. W takiej sytuacji wystarczy zbadać motywację kandydata do zmiany. Czasem zdarza się, że trafiamy na pozornie zmotywowanych kandydatów, w przypadku których zmiana w perspektywie czasu odbiłaby się na ich wydajności. Stąd już tylko krok do frustracji i szukania nowej pracy z uwagi na nadmiar obowiązków, z którymi nie potrafi sobie poradzić. Dlatego bardzo ważne jest dokonanie wraz z kandydatem analizy jego obecnej pozycji w firmie i oceny czy faktycznie jest on gotowy na taką „rewolucję”.
Idealna praca – jak odpowiedzieć na to pytanie?
Rekrutacja wewnętrzna buduje morale wśród pracowników: dostają sygnał, że są dla firmy wartościowi, że pracodawca docenia ich kompetencje i stawia na ich rozwój. Z perspektywy pracownika przeniesienie go do innego działu postrzegane jest jako awans poziomy, który daje mu możliwość zdobycia nowych kompetencji i rozwoju w nowych obszarach. Pod warunkiem, że takie przesunięcie będzie zbieżne z jego oczekiwaniami i zainteresowaniami. Zaś awans na wyższe stanowisko to wręcz nobilitacja. Ważne, aby podczas awansu pionowego, dobrze zdiagnozować kompetencje managerskie takiej osoby i jej odporność psychiczną. Osoba, która staje się przełożonym może być odsunięta lub szykanowana przez grupę, w której pracowała.
Wady rekrutacji wewnętrznej:
Ograniczenie dopływu nowych talentów do firmy (w konsekwencji doprowadzić może do zatrzymania rozwoju firmy); Osłabienie zespołu lub działu, w którym funkcjonował pozyskany w rekrutacji wewnętrznej kandydat (zwłaszcza w przypadku, kiedy grupa utraci kilka utalentowanych osób – z takim ryzykiem powinny liczyć się mniejsze firmy).
Jak odpowiadać na pytanie o powody zmiany pracy?
Podsumowując: każda z metod niesie ze sobą zarówno ryzyko niepowodzenia, jak i obietnicę sukcesu. To, zaś, która z nich zostanie wykorzystana w realizowanym procesie rekrutacyjnym, zależy głównie od podejścia rekruterów do wykonywania swoich obowiązków, oraz znajomości firmy – procesów w niej zachodzących, kultury organizacyjnej, procedur i regulaminów w niej panujących, etc.. Dlatego tak ważne (co podkreślam nie pierwszy już raz) jest odpowiednie przygotowanie merytoryczne osób odpowiedzialnych za rekrutację w firmie i ich świadomość potrzeb i perspektyw obsadzanego stanowiska w kontekście potrzeb i perspektyw danego działu a nawet całej firmy.
Jak odpowiedzieć na pytanie o idealnego szefa?
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna – plusy i minusy każdej ze strategii
Ścieżka pozyskiwania nowych pracowników wiedzie w dwóch przeciwnych kierunkach. Pierwszy zakłada radzenie sobie własnymi siłami i awans wewnętrzny poziomy lub pionowy dotychczas zatrudnionych osób. Drugi opiera się o zewnętrzne metody przyciągania kandydatów. Najbardziej typowe metody to nabór poprzez publikację ogłoszenia rekrutacyjnego w prasie i w Internecie, selekcję wśród osób poleconych, czyli w oparciu o tzw. rekomendacje, promocję marki pracodawcy na targach pracy oraz nabór zlecony agencjom rekrutacyjnym.
Reklama
Wymienione powyżej techniki działania na rynku pracy należą do dwóch podstawowych form pozyskiwania kandydatów w formie rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej. Trudno odpowiedzieć jednoznacznie, która z tych form jest lepsza. Wszystko zależy od obecnej sytuacji w organizacji, generalnej sytuacji na rynku pracy oraz specyfiki stanowisk, na jakie firma planuje prowadzić rekrutacje.
Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród własnego personelu zatrudnionego w różnych działach i komórkach firmy. Dział Zasobów Ludzkich firmy przekazuje wówczas informacje pracownikom o wolnych wakatach, co umożliwia im aplikowanie na dane stanowisko. Następnie odbywają się rozmowy kwalifikacyjne z osobami, które przystąpiły do procesu. Dużym atutem takiej strategii jest dobra znajomość kandydatów, a najważniejszym obszarem wymagającym omówienia na rozmowach jest dogłębne zbadanie motywacji kandydatów oraz wspólna ocena, czy to odpowiedni czas na tak duży zwrot na ścieżce rozwoju pracownika.
Ta forma rekrutacji posiada wydatne zalety. Jest to przede wszystkim promocja i rozwój własnego personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego do drugiego działu postrzegane jest jako znaczący awans poziomy i daje mu możliwość ciągłego rozwoju oraz kształcenia się w zupełnie nowych obszarach. Warto zauważyć, że Dział Human Resources pośredniczy między pracownikami i szefem, łączy interesy firmy, zarządu z indywidualnymi interesami ludzi. Wśród swoich licznych zadań zajmuje się również przeprowadzaniem ocen okresowych i planowaniem ścieżek kariery pracowników. Każdy pracownik ma możliwość przekazywania podczas rozmowy oceniającej sugestii odnośnie pożądanego kierunku swojego rozwoju.
Rekrutacja wewnętrzna posiada jednakże również pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. “świeżej krwi” do firmy w wyniku czego firmie grozi stagnacja oraz skostnienie w strukturach. Należy również liczyć się z możliwością wystąpienia zjawiska “efektu domina”, które powoduje że pozyskanie dobrych pracowników przez jeden dział prowadzi niejednokrotnie do poważnego osłabienia zespołu, z którego pracownik został przejęty. Z drugiej jednak strony jest ono rzadko obserwowane w dużych organizacjach, które zabezpiecza przed nim w dużej mierze liczebność personelu. Generalnie rekrutacja wewnętrzna jest celowa i słuszna w kontekście wszystkich rodzajów stanowisk w organizacji, jeśli tylko pozwalają na to jej zasoby.
Reklama
Rekrutacja zewnętrzna opierająca się o bardzo zróżnicowane, wspomniane już powyżej źródła, stosuje się główne w stosunku do stanowisk, które trudno firmie obsadzić z własnych zasobów. Może na przykład nastąpić niedobór wśród pracowników mocno wyspecjalizowanych i przy założeniu, że firma nie ma czasu by przyuczać od podstaw kogoś z wewnątrz, trzeba zdecydować się na pozyskiwania osób spoza firmy.
Czasem firmy pozyskują kadrą menedżerską, która jest znana na rynku, ponieważ pracując na rzecz innych organizacji wykazała swoje ponadprzeciętne kwalifikacje, wyjątkowe osiągnięcia oraz umiejętności. Bezsprzecznie warto rozważyć wzbogacenie firmy o taką osobę. Rekrutacja zewnętrzna ma szereg potencjalnych zalet. Zapewnia ona dostęp do znacznej liczby zróżnicowanych kandydatów, często posiadających unikalne kwalifikacje oraz nietypowe a zarazem pożądane przez firmę doświadczenie. Poza tym każda nowa osoba w firmie wnosi ze sobą nowe pomysły, strategie, które warto włączać w dotychczas istniejące standardy. Tego typu rekrutacja zakłada dodatkowo możliwość promocji pracodawcy na rynku pracy czyli tzw. employer branding.
Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu. Szczególnie ta ostatnia kwestia budzi wiele kontrowersji. Włączając nowe osoby do zespołu trzeba wykazać wiele delikatności i dyplomacji. Trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby tworzące zespół powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać wszystkie potrzebne, specyficzne umiejętności, które umożliwią mu płynne i efektywne funkcjonowanie.
Po wyborze odpowiedniej strategii rekrutacyjnej warto również dokładnie przemyśleć decyzję o wyborze danego kandydata. Koszty błędnej decyzji rekrutacyjnej mają negatywny wymiar zarówno dla pracownika i dla organizacji. Przede wszystkim podkopuje ona wiarę w siebie i poczucie własnej wartości u zwalnianego. Organizację zaś naraża na podwójne koszty oraz kolejne odroczenie zatrudnienia kolejnych pracowników.
Autopromocja Subskrybuj nielimitowany dostęp do wiedzy Unikalna oferta Tylko 5,90 zł/miesiąc
WYBIERAM
Najważniejszym krokiem rozpoczynającym poszukiwania idealnego kandydata jest stworzenie opisu stanowiska, który pozwoli zebrać wymagania i zadania przewidziane na danym stanowisku. Będzie to dobry punkt odniesienia na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Aby przeprowadzić wiarygodną selekcję kandydatów warto, aby była ona profesjonalna i zobiektywizowana. Należy uprzednio dokładnie ocenić, jakie cechy powinien mieć kandydat oraz zastosować odpowiednie metody do diagnozy tych cech. Od osoby rekrutującej bez względu na to czy pracuje w dziale HR czy w agencji doradztwa personalnego wymaga się ciągłego kształcenia w zakresie metod oceny i interpretacji profili kandydatów.
Oceny kandydatów dokonuje się na podstawie oceny dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjnej. Można stosować także testy psychologiczne, które jako narzędzia obiektywne i wystandaryzowane pozwalają na porównywanie wyników badanych osób. Należy jednakże pamiętać, że testy słabo przewidują motywację, cechy kandydatów mogą się zmieniać w czasie, a wynik zależy od stanu psychofizycznego kandydata danego w danym dniu. Wiele firm stosuje również Assessment Center, aby sprawdzić jak kandydaci radzą sobie z zadaniami, które będą potencjalnie spotykać w codziennej pracy.
Reklama
Jako ciekawostkę warto podać fakt, jak ważny w ocenie dokumentów aplikacyjnych jest list motywacyjny. Rzadko kto wkłada wysiłek, aby go naprawdę dobrze napisać i dopasować jego treść do wybranej oferty. Dość popularnym zabiegiem jest kopiowanie listu i zmienianie jedynie nagłówka w zależności od firmy, do której zostanie wysłany. Z mojego doświadczenia wynika, że jeśli kandydat poświęci czas i energię na racjonalne umotywowanie wyboru stanowiska, na które aplikował, tym większe prawdopodobieństwo zaproszenia na spotkanie rekrutacyjne. Ów sposób argumentacji pozwala ocenić poziom zaangażowania i motywacji zainteresowanego. Należy pamiętać, że już na poziomie listu motywacyjnego i CV można przekonać do siebie rekrutera, który w ten sposób od pierwszej chwili staje się sojusznikiem kandydata.
[link=http://hays.pl]Hays Poland[/link]
Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia
Artykuły Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia
Wraz z umacnianiem się rynku pracownika w Polsce, firmy musiały zmienić swoje podejście do rekrutacji. Jeszcze jakiś czas temu kwestie pozyskiwania kandydatów były traktowane po macoszemu, jednak dynamiczny rozwój gospodarczy i spadek bezrobocia wymusiły na pracodawcach konieczność dostosowania się do nowych realiów. Przedsiębiorcy i rekruterzy muszą coraz częściej walczyć o pracownika i wdrażać nowe, nierzadko niestandardowe metody rekrutacji.
Pracodawcy mają do wyboru dwie ścieżki pozyskiwania pracowników. Pierwsza zakłada korzystanie z własnych zasobów, a nabór nowego pracownika wiąże się z awansem pionowym lub poziomym. Drugą możliwością jest korzystanie z zewnętrznych kanałów, co ma na celu przyciągnięcie nowych kandydatów.
W moim artykule wyjaśnię, czym różnią się rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne, a także przedstawię zalety i wady obu rozwiązań.
Rekrutacje wewnętrzne
Najprościej ujmując, rekrutacje wewnętrzne opierają się na osobach zatrudnionych w organizacji. Takie podejście zakłada poszukiwanie we własnych strukturach potencjalnych kandydatów na otwarte stanowisko. Aby taka rekrutacja była skuteczna, należy zaprojektować przejrzysty proces i następnie zakomunikować go pracownikom. Informacje o dostępnych wakatach powinny być dostępne dla wszystkich osób z organizacji np. w intranecie, gdzie pracownik może sprawdzić także wykaz kompetencji, wymagań i obowiązków na danym stanowisku.
Zalety rekrutacji wewnętrznych
Niewątpliwą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest niski koszt pozyskania kandydata – nie ma potrzeby publikacji ogłoszeń na płatnych portalach czy uruchamiania kampanii w innych kanałach. Co więcej, zredukowany zostaje także koszt onboardingu, gdyż kandydat pochodzący z rekrutacji wewnętrznej zna już firmę. Kolejna zaleta to promocja i rozwój personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego działu do innego postrzegane jest jako awans i daje mu możliwość doskonalenia zawodowego. Sam czas trwania procesu również jest znacznie krótszy niż w przypadku tradycyjnej, zewnętrznej rekrutacji.
Wady rekrutacji wewnętrznych
Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.
Rekrutacje zewnętrzne
Rekrutacje zewnętrzne są skierowane do osób spoza organizacji. W zależności od stopnia wyspecjalizowania stanowiska, wymagają użycia większego wachlarza metod i kanałów dotarcia do kandydatów. W przypadku stanowisk niskiego i średniego szczebla będą to:
ogłoszenia na portalach branżowych – w sieci dostępnych jest wiele serwisów płatnych i bezpłatnych, takich jak np. pracuj.pl, olx.pl, praca.pl, infopraca.pl itp.,
system poleceń – wiele firm wdraża systemy poleceń, w których każdy (nie tylko pracownik) może polecić kogoś na konkretne stanowisko,
social media – media społecznościowe, takie jak Facebook czy LinkedIn dają możliwość publikowania ogłoszeń o pracę,
współpraca z urzędami pracy – publikacja ogłoszeń za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy,
korzystanie z pomocy agencji zatrudnienia – przekazanie zadań związanych z pozyskaniem pracowników zewnętrznemu podmiotowi.
Czytaj także: 6 sposobów na skuteczną rekrutację
Natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych będą to dodatkowo:
direct search – bezpośrednie docieranie do osób, które nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia,
executive search – aktywne i bezpośrednie docieranie do kandydatów, rekrutowanych najczęściej na najwyższe stanowiska kierownicze (rozwiązanie stosowane w sytuacji, gdy oczekiwania klienta w stosunku do kandydatów są bardzo wysokie).
W tym przypadku często mamy do czynienia z rozbudowanymi, wieloetapowymi procesami, gdyż wymagana jest weryfikacja kandydata na wielu płaszczyznach. Rekrutacje specjalistyczne z reguły składają się z wywiadów, testów weryfikujących kompetencje twarde, Assessment Center czy testów psychologicznych. Niewątpliwie zaletą rozbudowanego procesu rekrutacyjnego jest możliwość dokładnego zweryfikowania kompetencji kandydata oraz możliwość zaobserwowania jego pracy w różnych warunkach.
Zalety rekrutacji zewnętrznych
Rekrutacja zewnętrzna pozwala na dotarcie do dużej liczby zróżnicowanych kandydatów, często o unikalnych kwalifikacjach czy pożądanym doświadczeniu i – co za tym idzie – rozwój organizacji. Każda nowa osoba w firmie wnosi do niej swoje pomysły, które warto brać pod uwagę przy planowaniu działań. Tego typu rekrutacja umożliwia także budowanie marki pracodawcy na rynku pracy, czyli tzw. employer branding.
Wady rekrutacji zewnętrznych
Jedną z głównych wad rekrutacji zewnętrznej mogą być jej koszty oraz dłuższy czas trwania procesu. To z kolei, biorąc pod uwagę trwający od wielu lat rynek pracownika, może powodować rezygnację kandydatów, którzy chcą możliwie szybko rozpocząć pracę w nowej firmie. Z rekrutacjami zewnętrznymi wiąże się także ryzyko wywołania konfliktów w organizacji w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników, kosztem pracowników z większym stażem.
Podsumowanie
Każda organizacja, która staje przed wyzwaniem obsadzenia nowych stanowisk, musi zastanowić się nad odpowiednią strategią, aby pozyskać najlepszych pracowników. Odpowiedni sposób rekrutacji to szansa na znalezienie najlepszych, zmotywowanych kandydatów. Włączając nowe osoby do firmy, trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby, które go tworzą, powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać umiejętności, które umożliwią mu efektywne i płynne funkcjonowanie.
Przeczytaj artykuł: Firmy w procesie zmian. Jak komunikować zmiany pracownikom?
Rekrutacja wewnętrzna – czy to dobre rozwiązanie?
Pozyskiwanie pracowników jest zadaniem kosztownym, niełatwym, a czasem zakończonym fiaskiem. Z tego powodu coraz więcej wiele firm decyduje się na poszukiwanie i awans pracownika na wyższe stanowisko spośród własnej kadry. Wewnętrzne rekrutacje wykwalifikowanych pracowników są rozwiązaniem tańszym i przy spełnieniu pewnych warunków – bardziej efektywnym.
Rekrutacja wewnętrzna – zalety
Zatrudnienie na wolne stanowisko osoby pracującej w danej organizacji niesie z sobą wiele korzyści. Przede wszystkim rekrutacja wewnętrzna jest – z oczywistych powodów – zdecydowanie tańsza niż zewnętrzna. Nie wymaga publikacji ogłoszeń, inwestycji w reklamowe kampanie rekrutacyjne, czasochłonnego sourcingu, analizowania CV i przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych czy też opłacania firmy zewnętrznej. Tym samym jest też szybsza, co ma istotne znaczenie, kiedy trzeba natychmiast obsadzić wakat. Również samo wdrożenie własnego pracownika do nowych obowiązków generuje niższe koszty. Zna on bowiem kulturę organizacyjną firmy, obowiązujące procedury i współpracowników. Dodatkowo prawdopodobnie jego oczekiwania finansowe będą mniejsze niż pracowników z rekrutacji zewnętrznej, a awans, dający mu poczucie bycia docenionym, zbuduje jego lojalność wobec firmy. Dobrze przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna może także zwiększyć motywację innych pracowników. Zyskają oni przekonanie, że organizacja daje szansę rozwoju zawodowego oraz docenia kompetencje i zaangażowanie swojej kadry.
Przeczytaj artykuł na blogu elevato “Sourcing w rekrutacji kandydatów pasywnych”
Podsumowując rekrutacja wewnętrzna to:
niższe koszty pozyskania pracownika
szybsze zapełnienie wolnego stanowiska
wsparcie rozwoju zawodowego pracowników
budowanie lojalności zespołu
pretekst do dopracowania zakresu kompetencji i obowiązków na poszczególnych stanowiskach
Zagrożenia wewnętrznej rekrutacji
Teoretycznie rekrutacja wewnętrzna ma same plusy. W rzeczywistości może jednak przynieść zupełnie niespodziewane rezultaty. Awansowany pracownik, nie posiadający na przykład umiejętności niezbędnych w zarządzaniu, nie odnajdzie się w roli przełożonego swoich dawnych kolegów. Nie będzie potrafił egzekwować obowiązków od członków zespołu, którzy nie dostrzegą w nim szefa, albo odwrotnie – w sposób nieuzasadniony zmieni stosunek do nowych podwładnych. Taka sytuacja zmniejszy motywację pracowników oraz wzbudzi frustrację i niezadowolenie wszystkich zainteresowanych. Jest ona najczęściej wynikiem błędów popełnionych podczas całego procesu rekrutacji: niewłaściwej komunikacji i nietrafionego wyboru.
Komunikacja
Rekrutacja wewnętrzna rodzi, co naturalne, wielkie emocje i ducha rywalizacji wśród wszystkich zainteresowanych awansem na firmowej drabinie. Sukces jednego pracownika oznacza porażkę drugiego. Rekrutacja musi więc być przeprowadzona jawnie i na jasnych zasadach. Ogłoszenie o naborze wraz z opisem oczekiwań wobec pracownika, który ma awansować, powinno pojawić w firmowych środkach komunikacji. W ten sposób wszyscy pracownicy będą mieć możliwość złożenia kandydatury, wzięcia udziału w rozmowie kwalifikacyjnej, a następnie poznania efektów procesu rekrutacyjnego. Przełożeni powinni również przygotować pracowników do zmiany relacji w zespole. Przedstawić też zadania i kompetencje nowo awansowanej osoby, by uniknąć nieporozumień i rozczarowań.
Wybór kandydata
Wpływ na ostateczną decyzję powinien mieć zarówno bezpośredni przełożony kandydata, jak i dział HR. W ten sposób łatwiej ocenić zarówno osiągane przez niego wyniki, jak i fakt, czy posiada kompetencje niezbędne na nowym stanowisku. Niedopasowanie kandydata skutkuje frustracją nie tylko kandydata, ale i całego zespołu, który czuje się oszukany.
Kilka słów na koniec
Nabór spośród własnych pracowników, mimo ewidentnych zalet, ma również i wady. Prócz opisanych powyżej ogranicza napływ do firmy świeżej krwi i możliwość spojrzenia na organizację z zewnątrz.
Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!
Rekrutacja zewnętrzna, plusy i minusy
Rekrutacja zewnętrzna – opiera się na poszukiwaniach kandydatów do pracy spoza kręgów firmy. Podzielona jest na kilka etapów, które umożliwiają selekcję oraz ostateczny wybór odpowiedniej osoby. Rekrutacja zewnętrzna umożliwia dotarcie do szerokiego grona zainteresowanych posiadających różne doświadczenie. Organizowana jest przez pracowników HR firmy bądź zlecana organizacji zewnętrznej specjalizującej się w pozyskiwaniu pracowników.
Rekrutacja zewnętrzna – plusy
Ta metoda rekrutacji pozwala pozyskać spojrzenie osoby z zewnątrz na działanie firmy, co może przynieść jej wiele korzyści i pomóc wprowadzić niezbędne zmiany, których konieczność nie była dostrzegana przez stałych pracowników lub przełożonych. Ponadto rekrutacja zewnętrzna to sygnał, że firmie zależy na własnym rozwoju oraz że otwarta jest na nowe talenty, wskazując im właściwe drzwi do rozpoczęcia kariery.
Minusy rekrutacji zewnętrznej
Ten typ rekrutacji posiada jednak swoje minusy. Najbardziej zauważalnym z nich jest poświęcenie dużej ilości czasu i pieniędzy w porównaniu do rekrutacji wewnętrznej – konieczne jest zamieszczenie wielu ogłoszeń na niejednym portalu, co generuje finansowe konsekwencje. Czas z kolei upływa w dużej mierze na przeglądaniu życiorysów kandydatów oraz na rozmowach z nimi w dalszych etapach. Mniej widzialnymi, lecz nadal istniejącymi wadami mogą być niezadowolenie pracowników z odsunięcia ich od możliwości awansu (w firmie nierzadko znajdują się osoby, które mogłyby rywalizować z petentami) lub nawet błędna decyzja, kiedy w trakcie okresu próbnego okazuje się, że nowo wybrany kandydat nie sprostał wyzwaniom stanowiska i zmuszeni będziemy poszukać nowej osoby. To jeden z gorszych scenariuszy powodujących przede wszystkim rozczarowanie nowego pracownika oraz obciążający nas dalszymi kosztami rekrutacji.
Etapy rekrutacji zewnętrznej
Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia
Artykuły Rekrutacje wewnętrzne vs zewnętrzne – szanse i zagrożenia
Wraz z umacnianiem się rynku pracownika w Polsce, firmy musiały zmienić swoje podejście do rekrutacji. Jeszcze jakiś czas temu kwestie pozyskiwania kandydatów były traktowane po macoszemu, jednak dynamiczny rozwój gospodarczy i spadek bezrobocia wymusiły na pracodawcach konieczność dostosowania się do nowych realiów. Przedsiębiorcy i rekruterzy muszą coraz częściej walczyć o pracownika i wdrażać nowe, nierzadko niestandardowe metody rekrutacji.
Pracodawcy mają do wyboru dwie ścieżki pozyskiwania pracowników. Pierwsza zakłada korzystanie z własnych zasobów, a nabór nowego pracownika wiąże się z awansem pionowym lub poziomym. Drugą możliwością jest korzystanie z zewnętrznych kanałów, co ma na celu przyciągnięcie nowych kandydatów.
W moim artykule wyjaśnię, czym różnią się rekrutacje wewnętrzne i zewnętrzne, a także przedstawię zalety i wady obu rozwiązań.
Rekrutacje wewnętrzne
Najprościej ujmując, rekrutacje wewnętrzne opierają się na osobach zatrudnionych w organizacji. Takie podejście zakłada poszukiwanie we własnych strukturach potencjalnych kandydatów na otwarte stanowisko. Aby taka rekrutacja była skuteczna, należy zaprojektować przejrzysty proces i następnie zakomunikować go pracownikom. Informacje o dostępnych wakatach powinny być dostępne dla wszystkich osób z organizacji np. w intranecie, gdzie pracownik może sprawdzić także wykaz kompetencji, wymagań i obowiązków na danym stanowisku.
Zalety rekrutacji wewnętrznych
Niewątpliwą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest niski koszt pozyskania kandydata – nie ma potrzeby publikacji ogłoszeń na płatnych portalach czy uruchamiania kampanii w innych kanałach. Co więcej, zredukowany zostaje także koszt onboardingu, gdyż kandydat pochodzący z rekrutacji wewnętrznej zna już firmę. Kolejna zaleta to promocja i rozwój personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego działu do innego postrzegane jest jako awans i daje mu możliwość doskonalenia zawodowego. Sam czas trwania procesu również jest znacznie krótszy niż w przypadku tradycyjnej, zewnętrznej rekrutacji.
Wady rekrutacji wewnętrznych
Rekrutacja wewnętrzna posiada także pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. „świeżej krwi” do firmy, co może skutkować pewną stagnacją. Innym minusem może być osłabienie działu, z którego pracownik zostaje przejęty.
Rekrutacje zewnętrzne
Rekrutacje zewnętrzne są skierowane do osób spoza organizacji. W zależności od stopnia wyspecjalizowania stanowiska, wymagają użycia większego wachlarza metod i kanałów dotarcia do kandydatów. W przypadku stanowisk niskiego i średniego szczebla będą to:
ogłoszenia na portalach branżowych – w sieci dostępnych jest wiele serwisów płatnych i bezpłatnych, takich jak np. pracuj.pl, olx.pl, praca.pl, infopraca.pl itp.,
system poleceń – wiele firm wdraża systemy poleceń, w których każdy (nie tylko pracownik) może polecić kogoś na konkretne stanowisko,
social media – media społecznościowe, takie jak Facebook czy LinkedIn dają możliwość publikowania ogłoszeń o pracę,
współpraca z urzędami pracy – publikacja ogłoszeń za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy,
korzystanie z pomocy agencji zatrudnienia – przekazanie zadań związanych z pozyskaniem pracowników zewnętrznemu podmiotowi.
Czytaj także: 6 sposobów na skuteczną rekrutację
Natomiast w przypadku stanowisk specjalistycznych będą to dodatkowo:
direct search – bezpośrednie docieranie do osób, które nie poszukują aktywnie nowego zatrudnienia,
executive search – aktywne i bezpośrednie docieranie do kandydatów, rekrutowanych najczęściej na najwyższe stanowiska kierownicze (rozwiązanie stosowane w sytuacji, gdy oczekiwania klienta w stosunku do kandydatów są bardzo wysokie).
W tym przypadku często mamy do czynienia z rozbudowanymi, wieloetapowymi procesami, gdyż wymagana jest weryfikacja kandydata na wielu płaszczyznach. Rekrutacje specjalistyczne z reguły składają się z wywiadów, testów weryfikujących kompetencje twarde, Assessment Center czy testów psychologicznych. Niewątpliwie zaletą rozbudowanego procesu rekrutacyjnego jest możliwość dokładnego zweryfikowania kompetencji kandydata oraz możliwość zaobserwowania jego pracy w różnych warunkach.
Zalety rekrutacji zewnętrznych
Rekrutacja zewnętrzna pozwala na dotarcie do dużej liczby zróżnicowanych kandydatów, często o unikalnych kwalifikacjach czy pożądanym doświadczeniu i – co za tym idzie – rozwój organizacji. Każda nowa osoba w firmie wnosi do niej swoje pomysły, które warto brać pod uwagę przy planowaniu działań. Tego typu rekrutacja umożliwia także budowanie marki pracodawcy na rynku pracy, czyli tzw. employer branding.
Wady rekrutacji zewnętrznych
Jedną z głównych wad rekrutacji zewnętrznej mogą być jej koszty oraz dłuższy czas trwania procesu. To z kolei, biorąc pod uwagę trwający od wielu lat rynek pracownika, może powodować rezygnację kandydatów, którzy chcą możliwie szybko rozpocząć pracę w nowej firmie. Z rekrutacjami zewnętrznymi wiąże się także ryzyko wywołania konfliktów w organizacji w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników, kosztem pracowników z większym stażem.
Podsumowanie
Każda organizacja, która staje przed wyzwaniem obsadzenia nowych stanowisk, musi zastanowić się nad odpowiednią strategią, aby pozyskać najlepszych pracowników. Odpowiedni sposób rekrutacji to szansa na znalezienie najlepszych, zmotywowanych kandydatów. Włączając nowe osoby do firmy, trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby, które go tworzą, powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać umiejętności, które umożliwią mu efektywne i płynne funkcjonowanie.
Przeczytaj artykuł: Firmy w procesie zmian. Jak komunikować zmiany pracownikom?
na czym polega, jakie ma wady i zalety?
Pozyskiwanie nowych zasobów ludzkich jest istotnym elementem funkcjonowania każdej firmy. Niestety, rekrutacja nowych osób z zewnątrz zawsze jest obarczone pewnym ryzykiem, związanym z brakiem znajomości rzeczywistego potencjału danej osoby. Zjawisko to – w negatywnym kontekście – widać zwłaszcza na przykładzie dużych firm, charakteryzujących się wysoką rotacją zatrudnienia. Odpowiedzią na nie jest rekrutacja zewnętrzna, realizowana poprzez firmy rekrutujące pracowników.
Czym jest rekrutacja zewnętrzna?
Zewnętrzną rekrutacją nazywamy szereg działań, związanych z pozyskiwaniem nowych zasobów ludzkich poza osobami zatrudnionymi w danej firmie. Zwykle proces ten realizowany jest poprzez firmy zewnętrzne, które świadczą w ten sposób usługi na rzecz swoich zleceniodawców. Zadania te mogą być realizowane albo bezpośrednio (na terenie autentycznego pracodawcy, lub w wydzielonym lokalu), albo też pośrednio, z wykorzystaniem Internetu. Zwykle jednak to Zleceniodawca przekazuje firmie zewnętrznej część swej infrastruktury, by na jej terenie mogła ona realizować konkretne zadania.
Do najważniejszych zalet usługi należą
Brak nieformalnych powiązań pomiędzy pracodawcą a potencjalnym pracownikiem, czyli mówiąc wprost – minimalizacja ryzyka zatrudnienia osoby „po znajomości” i wyrównanie szans kandydatów chcących podjąć pracę.
Analizowanie, zbieranie i przetwarzanie informacji dotyczących potencjalnych, lub dopiero co zatrudnionych pracowników i – tym samym – przeniesienie części obowiązków z personelu Zleceniodawcy, na firmę rekrutującą.
Przeniesienie obowiązku przechowywania i przetwarzania danych osobowych dopiero co zatrudnionych pracowników na firmę zewnętrzną. Krok ten przedkłada się na lepsze wykorzystanie personelu zleceniodawcy, który odtąd nie musi zajmować się rekrutowaniem osób z zewnątrz.
Agencja rekrutacyjna ma znacznie większe możliwości w zakresie pozyskiwania osób o niecodziennych umiejętnościach i wysokich kwalifikacjach. Pozyskiwanie takich osób może odbywać się na dwa sposoby: albo na podstawie osobnego procesu rekrutacji, albo też z wykorzystaniem osób już istniejących w bazie firmy rekrutacyjnej.
Rekrutacja zewnętrzna ma też swoje wady
Ryzyko powstania wewnętrznych konfliktów w firmie, związanych z awansem (bądź wyższym wynagrodzeniem) kogoś spoza przedsiębiorstwa. Ryzyko to jest o tyle groźne, gdyż może prowadzić do braku akceptacji danego pracownika, bądź nawet do zmniejszenia wydajności grupy.
Ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby, która pomimo odpowiednich kwalifikacji, nie radzi sobie w firmie, bądź w nowym zespole. W dalszej perspektywie zjawisko to niesie ze sobą wyższe koszty adaptacji pracownika, niż np. rekrutacja wewnętrzna.
Trudności w wyborze konkretnej osoby. W przypadku stanowisk specjalistycznych firma headhunterska musi zaplanować rozmowę tylko w oparciu o zalecenia Zleceniodawcy.
Podsumowując, rekrutacja zewnętrzna przeprowadzana za pośrednictwem firm rekrutacyjnych jest procesem opłacalnym, aczkolwiek tylko w przypadku dobrego rozeznania rynku i dużego doświadczenia w zakresie poznawania kandydatów do pracy.
Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej
Co warto wiedzieć o rekrutacji
Po pierwsze trzeba zdawać sobie sprawę z tego co należy do obowiązków specjalisty HR. Jest to:
prowadzenie efektywnych procesów rekrutacyjnych
doskonalenie programów szkoleń i rozwoju pracowników
budowanie atrakcyjnych systemów motywacyjnych zarówno w wymiarze finansowym i niefinansowym
zarządzanie personelem zgodnie z wynikami pracy.
Po drugie należy mieć świadomość że z rekrutacją związane są pewne koszty, do nich zalicza się:
pozyskanie informacji o kandydatach,
utracone możliwości,
wdrożenie nowego pracownika,
utratę innych pracowników,
zaangażowanie czasu innych menedżerów,
pogorszenie wizerunku firmy,
pomyłki w wyborze kandydata.
Po trzecie watro mieć na uwadze jakie czynniki determinują trafność doboru pracowników. Tu zaliczyć można:
kompetencje osób uczestniczących w rekrutacji,
jasność zadań i obowiązków na wakującym stanowisku,
prawidłowo zdefiniowany profil zawodowy i osobowościowy idealnego kandydata,
otwartość i szczerość komunikacji,
przejrzystość kryteriów wyboru oraz zgodność co do sposobu podejmowania decyzji o zatrudnieniu.
Wszystko o rekrutacji
Wiele jest metod rekrutacji i nie ma jakiegoś wyraźnego podziału na metody dobre i złe. Każde przedsiębiorstwo potrzebuje kogoś na konkretne stanowisko stąd też w poszczególnej firmie i sytuacji może sprawdzić się inna metoda. Tu nasuwa się wniosek aby do każdego przypadku podchodzić indywidualnie.
Można wyróżnić rekrutację wewnętrzną (pionowe i poziome awansowanie już zatrudnionych pracowników) i rekrutację zewnętrzną (pozyskiwanie nowych osób). Zarówno jedna jak i druga ma swoje wady i zalety. Zaletami rekrutacji wewnętrznej jest to, że kandydaci znają rynkowy obszar działania firmy, znają zadania i cele pracy na danym stanowisku, firma dysponuje sprawdzoną i rzetelną informacją o kandydatach i daje przykład możliwości awansu dla innych osób, niski koszt pozyskania takiego kandydata, oszczędność czasu poszukiwania i wdrożenia nowego pracownika, łatwość zachowania równowagi w systemie wynagrodzeń, właściwy zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój pracownika.
Rekrutacja zewnętrzna natomiast posiada zalety takie jak źródło nowych pomysłów, poszerzenie spektrum doświadczeń, nowy obszar pozyskania klientów, penetracja nowych społeczności gospodarczych, łatwość wypełnienia deficytowych obszarów kompetencji, dobry sposób poznania wizerunku firmy na rynku pracy, test dla poziomu wynagrodzeń i świadczeń, uzupełnienie bazy kadry rezerwowej.
Jeśli chodzi o wady to do wad rekrutacji wewnętrznej zaliczyć trzeba to iż proces decyzyjny może być poddany różnym naciskom wewnętrznym, pracownicy pominięci mogą czuć się pokrzywdzeni, zasoby kreatywne mogą być wyczerpane, stwarza się możliwość zaburzenia związków nieformalnych w firmie oraz możliwość kontynuacji ukrytych konfliktów w nowej formie.
Wadami rekrutacji zewnętrznej są zaś: brak możliwości precyzyjnego planowania czasu objęcia stanowiska, zwiększone ryzyko podjęcia błędnej decyzji wyboru, znaczny koszt, często bez gwarancji skuteczności, rozczarowanie osób oczekujących na awans, duża ilość spotkań i trudności w komunikacji wewnętrznej, ryzyko wypływu informacji o firmie.
Podsumowanie
Na procesy rekrutacyjne ma wpływ przede wszystkim rosnąca przejrzystość rynku pracy i coraz łatwiejsze pozyskiwanie informacji o kandydatach. Poza tym swoją wagę posiadają zwiększone wymagania od osób uczestniczących w procesie rekrutacji oraz rosnąca ilość menedżerów HR z dużym doświadczeniem i dorobkiem zawodowym. Trzeba wyraźnie zaznaczyć, że rekrutacja pracowników obecnie, to główny czynnik decydujący o sukcesie działalności gospodarczej przedsiębiorstwa i jego przewadze nad konkurencją
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna: wady i zalety
Poszukiwanie nowych pracowników jest odpowiedzialnym kierunkiem działalności zarówno małych firm, jak i dużych korporacji. Proces rekrutacji może zostać zorganizowany na różne sposoby, wyróżnia się między innymi rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną.
Czym jest rekrutacja wewnętrzna, jej wady i zalety
Decyzja o przeprowadzeniu wewnętrznej rekrutacji oznacza, że poszukiwanie kandydatów na wolne stanowisko będzie odbywać się wśród pracowników zatrudnionych już wcześniej w firmie: zostaną o tym poinformowani ustnie, mailowo lub w inny sposób, o którym zadecydują menedżerowie firmy. Rekrutacja pracowników wśród tych, którzy już są zatrudnieni służy przede wszystkim jako skuteczne narzędzie motywacji, gdyż otwiera pracownikom drogę do robienia kariery zawodowej. Ponadto kandydaci wybrani podczas takiej rekrutacji szybko odnajdują się w nowym miejscu pracy, mają już mocne więzi z zatrudniającą ich firmą i są zainteresowani jej dalszym rozwojem. Zaletą tego typu rekrutacji jest także to, że nie wymaga ona dużo kosztów i przebiega najczęściej w bardzo krótkim czasie.
Oczywiście wewnętrzna rekrutacja posiada też swoje wady: grono osób, wśród którego wybierani są kandydaci jest bardzo ograniczone, proces selekcji mogą zakłócać relacje osobiste, ponadto decydując się na ten sposób poszukiwania pracowników firma traci wiele możliwości innowacyjnego rozwoju i wdrażania nowych pomysłów, które mogłyby pojawić się wraz z nowymi pracownikami, przybywającymi do organizacji z zewnątrz.
Czym jest rekrutacja zewnętrzna, jej wady i zalety
Przede wszystkim podamy definicję rekrutacji zewnętrznej. Rekrutacja zewnętrzna przewiduje szerokie możliwości poszukiwania kandydatów, gdyż mogą to być osoby dowiadujące się o wakacie z ogłoszeń prasowych lub internetowych, informacji biur pracy lub agencji pracy, poleceń itp.
Decydując o tym, czy rekrutacja zewnętrzna lub wewnętrzna będzie bardziej odpowiednia dla Twojej firmy, trzeba wziąć pod uwagę ten aspekt, że personel zewnętrzny najczęściej posiada nowe pomysły, pozwalające zatrudniającej organizacji uzyskać przewagę rynkową, łatwo wyłapuje problemy w działalności organizacji i przyczynia się do ich eliminacji. Z innej zaś strony tacy pracownicy potrzebują czasu, aby zorientować się w zasadach działalności zatrudniającej ich organizacji, a sam proces rekrutacji i selekcji pracowników trwa dość długo. Wadą tej formy zatrudniania pracowników jest także jej wyższy koszt w porównaniu do rekrutacji wewnętrznej.
Teraz, kiedy już wiesz więcej o wadach i zaletach rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, możesz podjąć decyzję o tym, które z rozwiązań będzie bardziej odpowiednie dla Twojej firmy.
Doradztwo Personalne •• ATERIMA HR
Analiza aplikacji, selekcja kandydatów, umawianie spotkań, przeprowadzanie rozmów. To tylko część z wielu działań związanych z obsadzaniem nowego stanowiska w firmie. Podpowiadamy, co przemawia za tym, by z zestawienia rekrutacja wewnętrzna vs. rekrutacja zewnętrzna wybrać drugą opcję. Skupimy się na tym, co zyskuje pracodawca dzięki powierzeniu znalezienia pracownika profesjonalnej firmie rekrutacyjnej.
Oszczędzanie
Zlecenie rekrutacji na zewnątrz oszczędza przede wszystkim czas pracodawcy. Szczególnie w przypadkach, gdy proces przeciąga się lub musi być powtarzany od początku ze względu na popełnione błędy, które mogą doprowadzić do rezygnacji kandydata. Firmy rekrutacyjne posiadają własne, rozbudowane bazy kandydatów oraz sieć kontaktów biznesowych. Po otrzymaniu zlecenia, nierzadko rozpoczynają działania od nazwisk już znajdujących się we własnych zasobach, co znacznie skraca czas dotarcia do potencjalnych kandydatów.
Większość osób nie zdaje sobie sprawy, z jakimi stratami finansowymi wiąże się utrata pracowników i poszukiwanie nowych. Wielokrotne próby dopasowania właściwej osoby do organizacji generują kolejne koszty dla firm. W międzyczasie funkcjonujący bez wsparcia odpowiedniej osoby dział, prawdopodobnie nie będzie pracował efektywnie. Warto wiedzieć, że firmy rekrutacyjne oferują gwarancję na swoje usługi. W przypadku niesprawdzenia się nowej osoby, pracodawca ma czas na reklamację. Zazwyczaj od miesiąca do trzech – w zależności od poziomu stanowiska. Skorzystanie z rekrutacji zewnętrznej pozwala więc w dłuższej perspektywie oszczędzić także pieniądze.
Rekrutacja zewnętrzna
Wprowadzenie nowej osoby do firmy to zawsze pewnego rodzaju wyzwanie. Stąd też pojawiające się obawy pracodawców związane z trudnością w rozpoznaniu potencjału kandydatów pozyskanych w ramach rekrutacji zewnętrznej. Nikt jednak nie pozna się na kandydatach lepiej niż profesjonalny i doświadczony rekruter. Podczas korzystania z usługi rekrutacji zewnętrznej można liczyć na odpowiedni dobór metody:
rekrutacji kandydatów (np. Executive Search),
selekcji kandydatów (np. Assessment Center).
Oba te kroki mają ogromne znaczenie w dotarciu do pracowników spełniających kryteria pracodawcy. Skorzystanie z usług profesjonalisty to pewność, że przedstawiona osoba będzie właściwie dobrana do stanowiska i specyfiki firmy, a także najłatwiej ze wszystkich potencjalnych kandydatów dopasuje się do nowego zespołu.
Przy rekrutacji zewnętrznej na wyższe stanowiska kierownicze unikniemy także tzw. konfliktu ról. Mowa tu o zagrożeniu przy rekrutacji wewnętrznej, kiedy pracownik z zespołu staje się szefem teamu i sprawia mu trudność delegowanie zadań w stosunku do swoich kolegów. Również druga strona może czuć się niekomfortowo, co w konsekwencji może rzutować na jakość pracy całego zespołu.
Świeże spojrzenie
Pracownik przychodzący spoza organizacji jest cennym źródłem spostrzeżeń. Po rozeznaniu w firmie może wskazać, co funkcjonuje dobrze, a co powinno ulec zmianie. Jeśli jest to osoba z doświadczeniem, może podpowiedzieć też, jakie rozwiązania sprawdziły się w innych organizacjach.
Pomysły nowych pracowników mogą być także impulsem dla tych dłużej zatrudnionych do spojrzenia na firmę z innej perspektywy. Zewnętrzny pracownik to napływ nowej wiedzy, umiejętności, postaw i pomysłów.
Wizytówka firmy
Rekrutacja zewnętrzna jest również promocją organizacji w branży i na rynku. Profesjonalnie prowadzone rozmowy kwalifikacyjne to element budowania dobrego wizerunku pracodawcy.
Rekrutacja nie jest prostym procesem. Skoro jednak czasem jest konieczna lub jest w danym momencie optymalnym rozwiązaniem dla firmy – warto zrobić wszystko, by przeprowadzić ją w pełni profesjonalnie. Jest to inwestycja na lata.
Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej
Im dłużej żyję, tym częściej zauważam jak bardzo prawdziwe są słowa Bertranda Russella, który zauważył: to smutne, że głupcy są tak pewni…
키워드에 대한 정보 rekrutacja zewnętrzna wady i zalety
다음은 Bing에서 rekrutacja zewnętrzna wady i zalety 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Co mówić kiedy pytają o wady na rozmowach kwalifikacyjnych?
- rozmowa kwalifikacyjna
- przekwalifikuj rozmowę
- przekwalifikujrozmowe
- akademiarekrutacji
- akademia rekrutacji
- odpicujmicv
- tomasz rudnik
- szukanie pracy
Co #mówić #kiedy #pytają #o #wady #na #rozmowach #kwalifikacyjnych?
YouTube에서 rekrutacja zewnętrzna wady i zalety 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Co mówić kiedy pytają o wady na rozmowach kwalifikacyjnych? | rekrutacja zewnętrzna wady i zalety, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
