Strategia Employer Branding Przykład | Co Powinieneś Wiedzieć O Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka 상위 257개 베스트 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “strategia employer branding przykład – Co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 sprawny.marketing 이(가) 작성한 기사에는 조회수 2,595회 및 좋아요 62개 개의 좋아요가 있습니다.

strategia employer branding przykład 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka – strategia employer branding przykład 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Trwają Eliminacje do I Love Marketing℠! 🔥
Dziś Zyta Machnicka przedstawi wszystko co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝
Oglądaj koniecznie! ⤵️
Oceń prelegentkę wpisując \”zagłosuj\” w komentarzu! ❤️

Zapisz się na powiadomienia o live’ach na Messengerze:
https://m.me/SprawnyMarketing?ref=mpt
Słuchaj nas w formie podcastu:
https://anchor.fm/sprawnymarketing
Linki do naszych Social Mediów:
https://facebook.com/SprawnyMarketing
https://twitter.com/sprawny
https://linkedin.com/company/6387375
https://instagram.com/sprawnymarketing/
https://snapchat.com/add/sprawnypl
https://pinterest.com/sprawny/
https://plus.google.com/+SprawnymarketingPl
https://www.slideshare.net/sprawnymarketingpl
Zajrzyj na grupy dyskusyjne:
https://www.facebook.com/groups/TwojaFirmawInternecie/
https://www.linkedin.com/groups/6942578

strategia employer branding przykład 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Strategia Employer Branding – przewodnik od A do Z (+ …

Kto powinien być zaangażowany w tworzenie i realizację strategii Employer Branding w Twojej firmie? Employer Branding – przykłady. Kultura organizacyjna; Misja …

+ 여기에 표시

Source: projectpeople.pl

Date Published: 9/27/2022

View: 7080

Strategia Employer Branding

StrategiaEmployer Branding Czym jest strategia EB?To dokument określający plan działań w obszarze EB (harmonogram) zmierzający do osiągnięcia określonych …

+ 여기에 더 보기

Source: bardzohr.pl

Date Published: 1/15/2022

View: 8208

Employer branding – strategia w 8 krokach!

Aż 53% firm deklaruje posiadanie strategii employer branding. … Najprościej ująć to na przykładzie legendy lub mitu, w którym zawsze …

+ 여기를 클릭

Source: ebinstitute.com

Date Published: 11/4/2022

View: 197

Strategia Employer Branding godna najlepszego pracodawcy

A co za tym zie lepsze wyniki finansowe firmy (5). Świetnym przykładem jest McDonald’s. Przemyślana i konsekwentnie wdrożona strategia EB tej …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: cdv.pl

Date Published: 7/14/2022

View: 772

Działania employer branding w 2022 – Blog Commplace.pl

Działania employer brandingowe – przykłady; Znaczenie budowania marki … Dobrze skonstruowana, przemyślana strategia employer brandingowa …

+ 여기에 보기

Source: commplace.pl

Date Published: 5/21/2021

View: 5118

Employer branding: co to jest? Przykłady działań i narzędzia EB

Employer branding – przykłady od najlepszych. Każda strategia employer brandingowa będzie inna – ze względu na czas jej wdrażania, specyfikę …

+ 더 읽기

Source: www.roxxmedia.pl

Date Published: 12/18/2022

View: 1244

10 kroków do zbudowania skutecznej strategii EB

Dlaczego warto myśleć o employer brandingu strategicznie? · Stworzenie silnej i pożądanej przez kluczowych dla firm kandydatów marki pracodawcy …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: hrminstitute.pl

Date Published: 10/17/2021

View: 3020

Employer branding, czyli jak budować atrakcyjny wizerunek …

Jednym z nich jest employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy. … że jest to: „ukierunkowana długoterminowa strategia zarządzania …

+ 여기를 클릭

Source: marczak.me

Date Published: 2/17/2021

View: 5003

JAK ZBUDOWAĆ SILNĄ MARKĘ PRACODAWCY?

Goldman Recruitment Employer Branding Survey. Wdrożenie strategii employer brandingowej warto zacząć od zdiagnozowania, jak postrzegana jest marka.

+ 여기에 표시

Source: goldmanrecruitment.pl

Date Published: 7/16/2021

View: 2867

Spójna strategia Employer Brandingu Twojej marki. Przykłady

Employer branding w social mediach – przykłady. Zasoby ludzkie to kluczowy element w funkcjonowaniu wielu – jeśli nie wszystkich – …

+ 여기에 표시

Source: coconutagency.pl

Date Published: 4/2/2021

View: 4720

주제와 관련된 이미지 strategia employer branding przykład

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 strategia employer branding przykład

• Author: sprawny.marketing
• Views: 조회수 2,595회
• Likes: 좋아요 62개
• Date Published: 실시간 스트리밍 시작일: 2019. 7. 4.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=E6JXUUE4Jh0

Czym jest strategią employer branding?

Employer branding polega na budowaniu i utrzymywaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. Oczywiście, takie działania nie są zbudowane tylko na aspiracjach firmy, ale również na jej zdolności do wywiązania się z obietnicy oferowanej w ogłoszeniu.

Jakie są etapy tworzenia strategii EB?

Czym jest Employer Branding podaj jego rodzaje i działania?

Employer branding po polsku to po prostu „budowanie marki pracodawcy”. Są to wszystkie działania firmy, które mają na celu przekonanie pracowników i kandydatów, że jest to atrakcyjne środowisko pracy, w którym będą się rozwijać i z którego wartościami mogą się utożsamiać.

Jak mierzyć employer branding?

ruch na stronie internetowej – śledzenie ruchu na stronie internetowej firmy jest jedną z najbardziej oczywistych metod pomiaru skuteczności kampanii employer brandingowej. Im bardziej atrakcyjny wizerunek pracodawcy, tym więcej osób powinno trafiać na stronę WWW firmy.

Jakie są etapy tworzenia strategii marki pracodawcy?

Po co strategia eb?

Główne korzyści z planowania, wdrażania i monitorowania działań EB, to: Przyciąganie i utrzymanie specjalistów. Zaangażowany i zmotywowany zespół pracowników. Mniejsza rotacja kadr.

Jakie m in modele employer brandingowe wyróżniamy?

Co składa się na employer branding?

Employer Branding Zewnętrzny

Do działań rekrutacyjnych można zaliczyć: działania CSR’owe (Corporate Social Responsibility), udział w targach pracy, rewitalizacja zakładki “Kariera” na stronie internetowej, aktywność na profilach społecznościowych i forach, współpraca z biurami karier na uczelniach.

Ile zarabia specjalista ds employer branding?

Mediana płac brutto specjalistów ds. HR wynosi 5500 zł, młodszy młodszych specjalistów – 4280, a starszych specjalistów – 6550 zł (źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń, stan na styczeń 2021 r.).

Jak się tworzy strategie?

Jak zrobić strategię firmy?

Jakie są strategie?

Jakie elementy obejmuje proces tworzenia strategii marketingowej?

W opracowywanych przez nas strategiach marketingowych dzieli się to na 3 etapy: analityczny + strategiczny (strategia marki) oraz komunikacyjny (strategia komunikacji marki).

Strategia Employer Branding – przewodnik od A do Z (+ przykłady + zestaw narzędzi)

Ten artykuł nie jest kolejnym tekstem na abstrakcyjny temat, który nijak ma się do Twojego biznesu. Ten tekst dotyczy problemu, który według 89% firm klasyfikowanych jako World’s Most Attractive Employers (w skrócie WMAE) powinien być absolutnym priorytetem działań każdej, chcącej się rozwijać, organizacji.

Mowa o Employer Brandingu, czyli aktywnościach stanowiących klucz do:

obniżenia kosztów rekrutacji nawet o 60% (źródło);

przyśpieszenia procesu rekrutacji z – średnio – 90 do 30 dni (a nawet mniej!) (źródło);

zmniejszenia odsetka NIEUDANYCH rekrutacji nawet o 80% (źródło);

oraz – w konsekwencji – poprawienienia morale i efektywności Twojego aktualnego zespołu.

Uważasz, że przesadzamy? Zanim klikniesz krzyżyk w swojej przeglądarce, odpowiedz szczerze na kilka bardzo prostych pytań:

Czy w przeciągu ostatnich 3 lat MUSIAŁ*Ś zatrudnić kogoś, choć nie spełniał Twoich wymagań, co obniżyło jakość świadczonych przez Twoją firmę usług i negatywnie wpłynęło na morale zatrudnionych już pracowników?

Czy wiesz, ile czasu, energii i pieniędzy kosztują Twoją firmę przedłużające się rekrutacje, które nie przynoszą żadnych realnych skutków?

Czy patrzył*ś z zazdrością na inne firmy, które rosną jak szalone („skąd oni biorą tych wszystkich ekspertów”)?

Czy nie potrafił*ś zrozumieć, dlaczego kandydaci, którym składał*ś ofertę, wybierają inne firmy na swoich pracodawców (choć oferujesz im przecież te same, lub lepsze, warunki zatrudnienia)?

Nadal tu jesteś? To dobrze! Mamy ważny temat do omówienia. I sporo rzeczy do przepracowania. Zaczynajmy!

ZANIM PRZEJDZIESZ DALEJ, pobierz bezpłatne narzędzie stworzone na potrzeby tego artykułu przez ekspertów Project: People!

Oto Employer Value Proposition Canvas. Wypełnisz je razem z nami w trakcie czytania tego artykułu!

Administratorem Państwa danych osobowych jest Project: People Poland sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie. Więcej informacji dotyczących przetwarzania Państwa danych znajduje się tutaj: Polityka Prywatności Δ

Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Project: People Sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z Polityką prywatności

A jeśli jesteś już naszym subskrybentem – znajdziesz je w naszej Biblioteczce Lean!

Employer Branding – co to jest?

Employer Branding to (w dużym skrócie i znacznym uproszczeniu) wszystkie działania, które mają na celu pokazać Twoim obecnym oraz potencjalnym pracownikom jedno: Twoja firma jest dla nich wymarzonym miejscem pracy.

Są to aktywności często przypominające „tradycyjny” marketing, z tą różnicą, że kierujesz je do zupełnie innej grupy ludzi. Promując swoje usługi, komunikujesz się ze swoimi klientami, a Wasze interakcje dotyczą tego, co aktualnie sprzedajesz.

W przypadku Employer Brandingu, tym, co „sprzedajesz”, jest Twoja firma.

I tak jak w przypadku „tradycyjnego marketingu” – liczy się tutaj nie tylko to, jak komunikujesz swoje zalety, ale… co realnie się pod nimi kryje. W dalszej części tekstu dowiesz się, na co zwrócić szczególną uwagę, jak optymalnie rozłożyć wysiłki mające na celu zwiększyć Twoją atrakcyjność na rynku pracowników oraz na czym skupić się w pierwszej kolejności. Będziemy więc rozmawiać m.in. o:

Wartości i kulturze organizacyjnej (oraz o tym, co realnie kryje się pod tym pojęciem);

lokalizacji i przestrzeni firmowych (zarówno fizycznej, jak i wirtualnej);

materialnych aspektach związanym ze współpracą z Twoją firmą;

ścieżce rozwoju kariery;

stylu zarządzania;

jakości i ambicjach zespołu;

jakości pracy;

bieżącym uznaniu pracowników;

równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, czyli proporcji pracy do czasu wolnego;

świadczeniach zdrowotnych, takie jak ubezpieczenie dentystyczne;

innych dodatkach w miejscu pracy, takie jak lunch, opieka nad dziećmi na miejscu, elastyczny czas pracy itd.;

pozapłacowych korzyściach finansowych, takich jak kredyty dla osób dojeżdżających do pracy, premie, dotacje mieszkaniowe;

możliwościach podróży służbowych;

możliwościach wykonywania dodatkowych prac społecznych;

bezpieczeństwie i higienie (także psychicznej) pracy.

Spis treści

Employer branding – dlaczego warto?

Podsumujmy najważniejsze informacje:

Przy podejmowaniu decyzji o tym, gdzie ubiegać się o pracę, 84% osób poszukujących pracy twierdzi, że bardzo ważna jest reputacja firmy jako pracodawcy (Źródło).

9 na 10 kandydatów ubiegałoby się o pracę ze znacznie większym zaangażowaniem, gdyby chodziło o pracę w miejscu, w którym marka pracodawcy jest aktywnie i świadomie prowadzona (Źródło).

50% kandydatów twierdzi, że nie pracowałoby w firmie o złej reputacji – nawet za podwyżkę (Źródło).

Czy w obliczu takich danych możesz sobie pozwolić na to, by nie inwestować w Employer Branding?

Kto powinien być zaangażowany w tworzenie i realizację strategii Employer Branding w Twojej firmie?

Osoby na stanowiskach Human Resources.

Są ściśle powiązane ze znalezieniem kandydatów, zatrudnieniem, zaangażowaniem pracowników i utrzymaniem. Ogólnie rzecz biorąc, HR i grupy rekrutacyjne będą miały więcej codziennych interakcji i będą „twarzą” inicjatywy.

C-level.

Choć dyrektorzy generalni bywają mocno zajęci, są oni również niezbędni do zapewnienia sukcesu kultury firmy i marki pracodawcy. Pozyskiwanie talentów zmieniło się na przestrzeni lat, a ponieważ może być bardziej strategiczne, w rozmowę powinien być zaangażowany lider firmy.

Marketing.

Jak dowiesz się w dalszej części, budowanie marki pracodawcy wymaga pomocy zespołu marketingowego. Będą cenne w dostarczaniu zasobów do HR i rekrutacji, a także pomagają rozpowszechniać przesłanie kultury wewnętrznej. Zazwyczaj ten proces nazywa się „marketingiem rekrutacyjnym”.

Brand advocates.

Są to (najczęściej) pracownicy lub fani marki, którzy dzielą się firmowymi treściami i już teraz wypowiadają się pozytywnie o Twojej firmie. Może to być świetny sposób na wzmocnienie przekazów rekrutacyjnych, poprawę reputacji firmy i kultury pracy, aby przyciągnąć więcej najlepszych talentów.

Employer Branding – przykłady

Tak jak nie istnieje taktyka „zwykłego” marketingu, która zadziała dla wszystkich, tak nie ma takich aktywności Employer Brandingowych, które sprawdzą się w każdym przypadku. Istnieje jednak szereg podstawowych elementów, od przeanalizowania których warto zacząć.

Kultura organizacyjna

Kultura organizacyjna to „duch” firmy – coś, co sprawia, że ludzie czują się w niej dobrze, że potrafią się spełniać w jej strukturach. Na kulturę składa się mnóstwo elementów. Część z nich jest „namacalna”, część stanowi wypadkową nieuchwytnych i trudnych do skodyfikowania stwierdzeń, zachowań, zwyczajów i sytuacji.

Nad kulturą jednak zawsze warto pracować – to ona gwarantuje, że jesteśmy tym, kim jesteśmy i że osoby z zewnątrz chcą stawać się częścią naszego zespołu.

Przykład:

Nasza firma – agencja Project: People – to organizacja oparta o wartości, które są obecne z nami na co dzień, stanowiąc nierozerwalną część naszej kultury. Podejmując trudne decyzje, sięgamy do wartości. Na wyjazdach integracyjnych symboliczne nagrody otrzymują osoby, które zespół wskazuje jako ucieleśnienie poszczególnych wartości. I wszystko to bardzo odważnie komunikujemy na zewnątrz, jesteśmy z tego dumni, chwalimy się tym przy każdej okazji.

Dzięki temu wiemy, że każdy nowy członek zespołu identyfikuje się z naszymi wartościami oraz – co zdarza się coraz częściej – chce dołączyć do nas właśnie z uwagi na nie. Takie osoby nawet nie czekają na otwarte rekrutacje: piszą do nas jak do odnalezionej i od dawna niewidzianej rodziny.

Jak możesz to wdrożyć u siebie?

Zanim zaczniesz świadomie pracować nad kulturą organizacyjną, warto sprawdzić, jak jest ona aktualnie postrzegana w Twojej organizacji. Zbierz swoich współpracowników lub zrealizuj wśród nich ankietę i dowiedz się, jakie dobre i złe strony dotyczące swojej codziennej pracy dostrzegają.

Przykładowe pytania do wykorzystania w ankiecie i/lub rozmowach bezpośrednich z członkami Twojego zespołu (jeśli oczywiście mają do Ciebie na tyle dużo zaufania, że mogą sobie pozwolić na całkowitą szczerość):

Co cenisz najbardziej w pracy tutaj?

Co Twoim zdaniem wymaga poprawy?

Co powiedziałbyś znajomemu/znajomej o pracy w naszych strukturach?

W tym miejscu warto się zastanowić, jak Ty – jako manager lub osoba na stanowisku HR – wpływasz na codzienną kulturę organizacyjną (tylko bądź szczery!).

Misja i wizja

Czy wsiadłb*ś na okręt, który nie wiesz, dokąd płynie? Prawdopodobnie nie. Trudno więc oczekiwać od Twoich potencjalnych pracowników, że nie chcą wskakiwać na pokład Twojej firmy, jeśli ta dryfuje bez wyraźnego celu i nigdy nie wiadomo, do którego portu zawinie.

Misja i wizja – choć przez wielu lekceważone – jeśli zostały wypracowane wspólnie z zespołem i realnie wpływają na codzienne życie firmy, są jednym z najważniejszych czynników kształtujących poczucie pewności pracowników oraz ich tożsamość zawodową. To przekłada się na satysfakcję, spełnienie i obowiązkowość członków zespołu. Oraz, oczywiście, chęć dołączenia do Twojego zespołu.Przykłady:

Zebraliśmy dla Ciebie zestawienie misji i wizji znanych firm. Zwróć uwagę, jak poniższe deklaracje wpływają na Ciebie: czy inspirują, motywują, wskazują kierunek?

Tesla: To accelerate the world’s transition to sustainable energy.

To accelerate the world’s transition to sustainable energy. Nike: Bring inspiration and innovation to every athlete* in the world. *If you have a body, you are an athlete.

Bring inspiration and innovation to every athlete* in the world. *If you have a body, you are an athlete. Warby Parker: To offer designer eyewear at a revolutionary price, while leading the way for socially conscious businesses.

To offer designer eyewear at a revolutionary price, while leading the way for socially conscious businesses. Shopify: Make commerce better for everyone, so businesses can focus on what they do best: building and selling their products.

Make commerce better for everyone, so businesses can focus on what they do best: building and selling their products. Patagonia: Build the best product, cause no unnecessary harm, use business to inspire and implement solutions to the environmental crisis.

Build the best product, cause no unnecessary harm, use business to inspire and implement solutions to the environmental crisis. IKEA: To create a better everyday life for the many people.

To create a better everyday life for the many people. TED: Spread ideas.

Spread ideas. Amazon: To be Earth’s most customer-centric company, where customers can find and discover anything they might want to buy online.

To be Earth’s most customer-centric company, where customers can find and discover anything they might want to buy online. Southwest Airlines: To become the world’s most loved, most flown, and most profitable airline.

To become the world’s most loved, most flown, and most profitable airline. Google: To organize the world’s information and make it universally accessible and useful.

To organize the world’s information and make it universally accessible and useful. Asos: Become the world’s number-one destination for fashion-loving 20-somethings.

Become the world’s number-one destination for fashion-loving 20-somethings. Loreal: To provide the best in cosmetics innovation to women and men around the world with respect for their diversity.

To provide the best in cosmetics innovation to women and men around the world with respect for their diversity. Bulletproof: Help people perform better, think faster, and live better.

Help people perform better, think faster, and live better. Honest Tea: Create and promote great-tasting, healthy, organic beverages.

Create and promote great-tasting, healthy, organic beverages. Starbucks: To inspire and nurture the human spirit – one person, one cup and one neighborhood at a time.

To inspire and nurture the human spirit – one person, one cup and one neighborhood at a time. Passionfruit: Create inclusive clothing and accessories that enable you to show your pride all year round while giving back to our community.

Jak możesz to wdrożyć u siebie?

Zorganizuj warsztaty strategiczne ze swoim zespołem i wspólnie wypracujcie własną misję i wizję, która poruszy serce każdego członka Twojego zespołu! Nie wiesz jak? Odezwij się do nas, na pewno pomożemy.

Warunki pracy (wynagrodzenie i benefity)

Nie ma co ukrywać – pieniądze są ważne. W końcu trudno myśleć kreatywnie z pustym brzuchem, zamartwiając się nieopłaconymi rachunkami, z bolącym zębem (kiedy kogoś nie stać na dobrego dentystę).

Czy jednak pieniądze są ważniejsze od pozostałych czynników? Niekoniecznie. Dobrze realizowany Employer Branding pozwoli Ci na dostęp do czołowych ekspertów z interesujących Cię branż, nawet jeśli oferowane przez Ciebie stawki będą nieco niższe, niż w przypadku Twoich konkurentów. W dodatku, dzięki temu, masz szansę na pozyskanie osób bardziej zaangażowanych i lojalnych.

Traktujmy więc pieniądze jako „drogę do celu”, gwarantujmy naszym pracownikom godne, rynkowe pieniądze, adekwatne do ich zaangażowania. Nie kupujmy ich jednak wyłącznie aspektami finansowymi – taka strategia jest najkrótszą drogą do zbudowania zespołu „wyrobników”, których interesuje tylko przelew na konto.Przykład:

Na rynku IT jest wiele firm, które oferują bardzo dużo swoim pracownikom, w związku z tym te oczekiwania branży IT są bardzo wysokie. A to powoduje, że bardzo ciężko przez tę mnogość firm, zbudować rozpoznawalność marki, kiedy nasze UVP, czy EVP nie jest bardzo charakterystyczne i rozpoznawalne.

Marki podchodzą do tego w różny sposób. Część marek stawia właśnie na sposoby bardzo kontrowersyjne np. reklamy. Takim przykładem flagowym, który zawojował kilka lat temu Kraków, jest Robert Gryn i jego reklama, żeby nie być niewolnikiem korporacji, tylko przyjść do jego firmy.

Były też takie firmy, które stawiały na bardzo kontrowersyjne reklamy. Wręcz na wprost poszczególnych korporacji stawiali banery: „Tutaj jest Ci niefajnie, źle Ci się pracuje, przyjdź do nas”. Tak kilka lat temu zrobiła np. firma Base CRM, kiedy w różnych korporacjach były zwolnienia, to oni wieszali naprzeciwko nich swoje billboardy z reklamą rekrutacyjną. Jest to jakiś sposób, który może przyciągnąć uwagę, przyciągnąć bardzo specyficzną personę programisty, który lubi czuć się doceniony, zadbany.

Część zespołów stawia na zagospodarowanie życia pracownika. Chce przenieść jak najwięcej takich benefitów charakterystycznych dla domu, do pracy: żeby można było chodzić w kapciach, żeby było miło, pokój do gier, chill out zone, nap room. Więc to są takie takie propozycje wartości. Tylko czy to w ogóle w jakikolwiek sposób przyciąga pracowników?

Beata Mosór Szyszka, co-founder & strategist (9. odcinek Project: People Podcast)

Employer Branding – dla kogo?

Employer Branding cieszy się rosnącą popularnością w branżach, w których coraz trudniej pozyskać jest wartościowego pracownika. Na prowadzenie w tym zestawieniu wysuwa się oczywiście sektor IT, który boryka się z coraz wyraźniejszym kłopotem rekrutacji doświadczonych pracowników.

Rosnące w tempie wykładniczym pensje, wyścig zbrojeń w postaci benefitów… to wymusza na pracodawcach poszukiwanie sposobów na zainteresowanie sobą kandydatów. Przecież nie można podnosić wynagrodzenia w nieskończoność, a i oferowane dodatki do pensji nie mogą rosnąć bez końca.

Mówiąc o dodatkowych wartościach kreowanych poprzez Employer Branding nie mamy na myśli owocowych wtorków, czy innych benefitów. Mówimy o zaufaniu do zespołu, powierzenie mu odpowiedzialności, inwestycji w rozwój tego zespołu, w rozwój technologii, edukację zespołu.

Beata Mosór-Szyszka (9. odcinek Project: People Podcast)

Zanim rozpoczniesz, upewnij się, że masz swój egzemplarz Employer Value Proposition Canvas!

Zdobądź to narzędzie za darmo!

Administratorem Państwa danych osobowych jest Project: People Poland sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie. Więcej informacji dotyczących przetwarzania Państwa danych znajduje się tutaj: Polityka Prywatności Δ

Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych przez Project: People Sp. z o.o. w celu komunikacji marketingowej, a tym samym wysyłania mi newslettera, informacji o usługach, promocjach lub nowościach zgodnie z Polityką prywatności

Strategia Employer Branding krok po kroku

Efektywne działania Employer Brandingowe powinny być osadzone we właściwym kontekście: musimy wiedzieć, co chcemy komunikować, komu chcemy przekazywać wskazane komunikaty oraz… co chcemy dzięki temu osiągnąć. To stwierdzenie prowadzi nas do następującego action-planu:

1. Przeprowadź audyt swojej marki pracodawcy

Kiedy jesteś w stanie zdefiniować unikalne atrybuty swojej firmy, łatwiej jest doskonalić EVP. Poznaj podstawową działalność, wizję, misję, wartości i kulturę swojej organizacji. Zrozum, jakie są cele Twojej firmy i jakiego rodzaju talenty są potrzebne do osiągnięcia tych celów.

Wykorzystaj gotowe pytania i sposoby na „poznanie swojej firmy oczami potencjalnego pracownika”, które przedstawiliśmy w sekcji z przykładami. Bądź przy tym brutalnie szczery i pamiętaj, by w tej chwili zapisywać to, co jest prawdą na teraz.

Gorąco zachęcamy, by nie ograniczać się wyłącznie do Twoich aktualnych pracowników – najbardziej wartościowe dane uzyskasz „wychodząc w teren” i rozmawiając z potencjalnymi członkami Twojego zespołu. Albo, jeszcze lepiej, z byłym pracownikami (osobami, które opuściły Twój zespół).

Następnie uzupełnij każdą z sekcji Employer Value Proposition Canvas:

Benefits (jakie wartości materialne i pozamaterialne wiążą się z pracą w Twojej organizacji);

Career (jakie możliwości zawodowe oferuje Twoja organizacja);

Culture (tutaj umieść wszystkie aspekty dotyczące kultury organizacyjnej, jakie dotyczą Twojej firmy)

Work Environment (tutaj skup się na oferowanym przez Ciebie środowisku pracy);

Compensation (tutaj oceń wszystkie aspekty dotyczące wynagrodzenia).

Możesz robić to na papierze lub wykorzystać narzędzie Miro. Zobacz poniżej, jak może wyglądać przykładowe Employer Value Proposition na tym etapie konstruowania strategii.

2. Stwórz personę „idealnego kandydata”

Na tym etapie posłużmy się Persona Canvas, którą możesz pobrać z naszej Biblioteczki Lean po zapisie do newslettera Project: People.

Wypełnij szablon o wszystkie informacje, których potrzebujesz…. ale nie przestawaj na tym.

Zacznij od wypisania wszystkich twardych oczekiwań i wymagań, które musi spełnić każda osoba na określonym stanowisku (doświadczenie, rodzaj doświadczenia, certyfikaty, poznane technologie, inne umiejętności);

Następnie przejdź do wymagań miękkich – rozpisz pożądane cechy charakteru, temperament, usposobienie, zainteresowania;

Zastanów się nad motywacjami osoby, która wpisuje się w profil Twojego wymarzonego kandydata. Co ją/jego napędza do działania? Co ją/jego motywuje, a co demotywuje? Notuj swoje spostrzeżenia!

Zastanów się, jakimi kanałami możesz najefektywniej dotrzeć do takich osób. Jakim językiem powinieneś się do niego zwracać? Jakich argumentów używać?

Zastanawiasz się, skąd powinieneś to wszystko wiedzieć? To proste: zrób badania!

Przy okazji projektu „Strategia Employer Brandingowa dla polskiego oddziału amerykańskiej firmy technologicznej” (o którym więcej możesz przeczytać tutaj) zrealizowaliśmy wywiady pogłębione z obecnymi, byłymi i potencjalnymi członkami zespołu. Poświęcony na to czas dał nam odpowiedzi nie tylko na powyższe pytania, ale pozwolił od razu określić:

jak wygląda i jak jest oceniany proces rekrutacji,

jak firmę postrzegają kandydaci,

skąd kandydaci znają markę,

jakie są mocne strony firmy,

co należy poprawić,

jaka pozycję marka ma na rynku,

jakie są wyróżniki pracodawcy i czynniki decyzyjne.

Co – jak zaraz się przekonasz – okaże się nieocenione także na kolejnych etapach tworzenia strategii Employer Brandingowej.

3. Spraw, by Twoja firma NAPRAWDĘ odpowiadała potrzebom osób, które chcesz zatrudnić

Teraz wróć do swoich notatek z punktu pierwszego i zastanów się nad każdym z wypisanych przez Ciebie elementów pod kątem tego… czego mógłby tutaj oczekiwać Twój wymarzony kandydat.

Przykład: może oferujesz super nowoczesne biuro z milionem chill roomów, ale Twój wymarzony kandydat chce pracować zdalnie?

Albo tracisz majątek na pozapłacowe benefity w sytuacji, w której Twój wymarzony kandydat wolałby po prostu otrzymać wyższą kwotę „do ręki”?

Pamiętaj też, że proces tworzenia Twojej strategii Employer Brandingowej może trochę potrwać. Być może na tym etapie nie wiesz wszystkiego. Być może szereg wypisanych przez Ciebie karteczek ma postać niezweryfikowanych hipotez – i to też jest OK!

Po prostu uczciwie przyznaj, czego nie wiesz i zastanów się, w jaki sposób zrealizować eksperyment, który da Ci odpowiedź na dręczące Cię pytania.

4. Rozpocznij działania marketingu rekrutacyjnego.

W tej chwili mamy już określoną sytuację obecną i wiemy, do czego chcemy dążyć. Czas więc na action-plan!

Wróć do swojego Employer Value Proposition Canvas i spójrz elementy, które muszą się zmienić. Na przykład: dostrzegasz, że w tej chwili wartości nie grają zbyt dużej roli w codziennym funkcjonowaniu firmy, a na podstawie zrealizowanych rozmów z Twoimi pracownikami wiesz, że trzeba to zmienić.

Całe to zadanie brzmi jak ogromny projekt – warto więc go rozpisać na drobniejsze, prostsze elementy.

Nie wiesz, jak się do tego zabrać? Poproś o wsparcie dodatkowe osoby ze swojego zespołu lub odezwij się do nas – chętnie pomożemy!

Pamiętaj, by dać sobie czas i w każdym zachowaniu utrzymać autentyczność – bo nieważne, na czym będziesz budować swój Employer Branding, autentyczność jest filarem każdej udanej strategii wspierającej rekrutacje.

Employer Value Proposition

Jeśli dotarł*ś aż tutaj – gratulacje! Wykonał*ś ogrom pracy. Czas na jej zwieńczenie i ubranie w słowa tego, co zdążyło urodzić się w Twojej głowie podczas wcześniejszych etapów prac nad strategią Employer Brandingową.

Czas na spisanie Twojego Employer Value Proposition Canvas!

Tym razem zamiast pisać, jak to zrobić, pokażemy Ci przykłady. Zobaczysz na nich, że nie ma jednego, uniwersalnego przepisu na stworzenie wartościowej, inspirującej Propozycji Wartości Pracodawcy. Ważne jest, by:

propozycja wartości była autentyczna i stanowiła obietnicę, którą chcesz i możesz dowieźć członkom Twojego zespołu;

jej brzmienie było spójne z wizerunkiem marki;

napędzało i motywowało Twoich pracowników oraz współgrało z szerszą strategią biznesową całej marki.

Gotowy na porcję inspiracji?

Oni robią to dobrze!

Canva

Czasami pojawia się szansa bycia częścią czegoś naprawdę wyjątkowego. Canva sprawia, że projektowanie jest niezwykle proste dla każdego, a potencjał jest nieograniczony. Umożliwiamy ludziom projektowanie wszystkiego i publikowanie w dowolnym miejscu.

(oryginał: Sometimes the chance comes up to be part of something really special. Canva is making design amazingly simple for everyone, and the potential is limitless. We’re empowering people to design anything, and publish anywhere.)

Dlaczego fajne? Propozycja, jaką składa Canva każdemu pracownikowi, opiera się o wartości produktu, jaki oferują. To zapewnia im dopływ osób, które wierzą w swoją codzienną pracę, stawiając rozwój platformy na czele ich priorytetów.

Goldman Sach’s

W Goldman Sachs będziesz mieć wpływ.

(oryginał: At Goldman Sachs, you will make an impact.)

Dlaczego fajne? Krótko i konkretnie, odwołując się do jednej z podstawowych potrzeb pracowników: poczucia wpływu i sprawczości. W tym zdaniu kryje się dogłębna znajomość swoich pracowników, ich oczekiwań i frustracji.

Google

Rób fajne rzeczy, które mają znaczenie

(oryginał: Do cool things that matter.)

Dlaczego fajne? Podobnie jak w poprzednim przypadku: krótko i treściwie. W tym haśle pierwsze skrzypce gra obietnica tego, że praca każdego nowego członka zespołu będzie miała sens. Miła odskocznia od codzienności w wielu korporacjach, prawda?

Hubspot

Budujemy firmę, którą ludzie kochają. Firmę, która przetrwa próbę czasu, dlatego inwestujemy w naszych ludzi i optymalizujemy dla Twojego długoterminowego szczęścia.

(oryginał: We’re building a company people love. A company that will stand the test of time, so we invest in our people and optimize for your long-term happiness.)

Dlaczego fajne? Tak odważny manifest idealnie współgra z odważną strategią biznesową HubSpota, ich nietuzinkowymi rozwiązania i bezpardonowemu wyścigowi ku nieustannym wzrostom zadowolonych klientów.

Shopify

Jesteśmy Shopify. Naszą misją jest ulepszanie handlu dla wszystkich – ale nie jesteśmy miejscem pracy dla wszystkich. Lubimy zmiany, działamy na zaufaniu i we wszystkim, co robimy, wykorzystujemy różnorodne perspektywy ludzi z naszego zespołu. W szybkim tempie rozwiązujemy problemy. Krótko mówiąc, we get shit done.

(oryginał: We’re Shopify. Our mission is to make commerce better for everyone – but we’re not the workplace for everyone. We thrive on change, operate on trust, and leverage the diverse perspectives of people on our team in everything we do. We solve problems at a rapid pace. In short, we get shit done.)

Dlaczego fajne? Bezpośredni język to język, jakim posługują się pracownicy Shopify na co dzień. Argumenty użyte w narracji są argumentami niemal wyciągniętymi z codziennych rozmów na korytarzach Shopify. Autentycznie i do celu.

Podsumowanie

Żyjemy w świecie, w którym nie tylko firmy szukają wartościowych ludzi. Obecnie to ludzie szukają wartościowych firm. Czy z czystym sumieniem możesz powiedzieć to o swojej organizacji?

Mamy nadzieję, że tak. I jesteśmy więcej niż pewni, że tak będzie, jeśli zrealizujesz zaproponowane wyżej ćwiczenia oraz wdrożysz w życie to, co tutaj – razem z nami – wymyślił*ś.

Gdybyśmy mogli podsumować, dlaczego tak ważne jest skupienie się na employer brandingu, powiedzielibyśmy, że chodzi o… tworzenie wyborów. Marka pracodawcy daje Ci więcej możliwości aplikowania, pozwala wydać mniej pieniędzy na ogłoszenia ofert pracy i pomaga wzmocnić markę Twojej firmy.

To działania, przy których zwrot z inwestycji nie budzi żadnych wątpliwości.

Oszczędzasz pieniądze i czas zatrudniając pracowników. Jakość Twojego kandydata rośnie. Twoi pracownicy są bardziej zaangażowani w Twoją firmę, ponieważ kochają to, gdzie pracują. Dlaczego więc miałbyś czekać, aby zacząć ulepszać swoją markę pracodawcy?

A może uważasz, że wiesz zbyt mało? W takim razie odezwij się do nas – chętnie pomożemy!

Artykuły to za mało? Chcesz poznać cały proces i dowiedzieć się, jak mógłby wyglądać w Twojej organizacji? Umów się na bezpłatną konsultację

Strategia Employer Branding

branża i charakterystyka firmy – firma z branży IT zatrudniająca ok. 50 osób (programiści, analitycy, project managerowie) mieszcząca się w mieście wojewódzkim o dużym zagęszczeniu konkurencyjnych organizacji.

metody badawcze – ze względu na wielkość organizacji, a także ze względu na oddelegowanie części pracowników do innych firm zdecydowałam się przeprowadzić audyt marki za pomocą dwóch metod. Pogłębione wywiady indywidualne przeprowadziłam z osobami pracującymi poza biurem, natomiast zogniskowane wywiady grupowe (fokusy) przeprowadziłam z dobranymi wg konkretnych wytycznych pracownikami (staż, poziom stanowiska, płeć). Równocześnie przeprowadziłam analizę danych HR oraz rynku konkurencji.

przebieg projektu – audyt marki pracodawcy był punktem wyjścia do zaprojektowania Employee Value Proposition oraz do scharakteryzowania wewnętrznych i zewnętrznych grup docelowych. Dzięki temu wspólnie ustaliliśmy priorytetowe media, w których firma chciałaby być obecna i działania, które chciałaby i mogłaby (ze względu na zasoby) realizować w najbliższym czasie.

podsumowanie – w efekcie prac powstała nie tylko strategia EB, ale również zdecydowaliśmy o konieczności znalezienia Specjalisty HR&EB, który przyjęte działania miałby dalej prowadzić.

Employer branding – strategia w 8 krokach!

Aż 53% firm deklaruje posiadanie strategii employer branding

Strategia employer branding – po co to komu?

Rynek pracownika – musiałaś/-eś słyszeć o tym haśle. To obecnie bodaj najczęściej powtarzany frazes w biznesie. Fakt, o zatrudnienie dobrego specjalisty, zwłaszcza w branżach technologicznych, jest znacznie trudniej niż kilka lat temu. Ten sam problem dotyczy wszelkiej obsługi klienta. W zasadzie rekrutowanie talentów do każdej firmy przychodzi ciężej. Mało kto mówi jednak o możliwościach, jakie ta sytuacja rodzi przed firmami, które zdają sobie sprawę z siły działań employer branding.

Zastanów się przez moment, jakie korzyści mogą płynąć z przemyślanej i skutecznej strategii employer branding? Po pierwsze – więcej aplikacji, także tych spontanicznych. Co ważne, znacznie lepiej dopasowanych. Po drugie krótszy i pewny proces rekrutacyjny. W nieco dłuższej perspektywie – zbudowanie w pracownikach poczucia lojalności i zaangażowania, co przełoży się na polecenia i zmniejszy nakłady na promocję w portalach z ogłoszeniami. Większe przywiązanie pracownika to też mniejsza rotacja. Daje on z siebie więcej w kontaktach z klientami, a wszystko to wpływa na zyski finansowe firmy. Kto nie chciałby takich efektów? Dobra strategia employer branding to już nie tylko konieczność, ale też świetny sposób na budowanie przewagi konkurencyjnej.

1. Zestawienie założeń HR i employer branding z celami organizacji

Punkt może i trywialny, ale zdecydowanie wart zaznaczenia. Chodzi w nim przede wszystkim o to, żeby myśleć o employer brandingu długofalowo, zestawiając go z celami biznesowymi pracodawcy. To dlatego zespoły, których zadaniem będzie stworzenie bądź nadzorowanie powstawania strategii, powinny być interdyscyplinarne i zrzeszać członków odpowiedzialnych za HR, PR, marketing i rozwijanie biznesu. Musimy pamiętać, że budowanie marki pracodawcy to proces długotrwały, u którego podstaw leżą konsekwencja i cierpliwość. Z tego samego powodu wszelkie kroki należy dobrze przemyśleć i porządnie przygotować się do pracy nad kluczowym projektem strategicznym, a nie traktować go jako chwilową modę i doraźne działanie.

2. Dokładne zbadanie perspektywy wewnętrznej i zewnętrznej

Etap często traktowany w organizacjach po macoszemu, zwłaszcza w kwestii perspektywy wewnętrznej. W przypadku employer brandingu (jak i każdego większego projektu) badanie korytarzowe nie jest w żaden sposób właściwe. Dostarcza przede wszystkim zdecydowanie zbyt małą perspektywę. Dobra strategia employer branding potrzebuje naprawdę silnych fundamentów, czegoś, o co możemy się mocno oprzeć.

W tym momencie, jako pracodawca, zderzamy się z pierwszą ścianą. Zależy nam na prawdziwych, niczym niezakłóconych wynikach, a dostajemy zafałszowane. Dlaczego? Głównie przez brak anonimowości, którą zapewnić może jedynie zewnętrzny podmiot. Jeżeli audyt będzie prowadzony przez kogoś z organizacji, pracownicy będą mieli duże opory przed ujawnianiem tego, co naprawdę ich boli i gdzie widzą problemy. Otrzymamy w ten sposób obraz firmy, która wcale nie potrzebuje zmian, a przecież nie tędy droga.

Kiedy poznamy już perspektywę wewnętrzną, powinniśmy skonfrontować ją z tym, co o naszej marce i o ofercie idealnej pracy sądzą sami potencjalni kandydaci. Do tego celu zbierz grupę fokusową i zgromadź wszelkie potrzebne informacje. Dopiero synteza jednych i drugich danych pozwoli Ci jaśniej spojrzeć na drogę do wypracowania skutecznej strategii.

3. Tożsamość marki pracodawcy – jak mam ją określić i dlaczego koniecznie trzeba to zrobić?

Wszyscy kochamy opowieści. Przekazy oparte na historii przyswajamy znacznie łatwiej na poziomie podświadomości. Tak samo, jak komunikaty oparte na strukturze bajki. Na podstawie wielu lat badań – oraz pracach między innymi Carla Gustava Junga czy Josepha Campbella – wypracowano model zwany „podróżą bohatera” oraz towarzyszące mu koło archetypów.

Czym jest archetyp?

Archetypem nazywamy pierwotny wzorzec (najczęściej wzorzec postaci o danych cechach charakteru), który od tysięcy lat powtarza się w przekładach pisanych i mówionych. Najprościej ująć to na przykładzie legendy lub mitu, w którym zawsze występuje bohater, walczący z przeciwnościami losu, wspierany przez towarzysza, który służy mu radą. Te dwie postaci – bohater i jego towarzysz – to właśnie dwa archetypy, a raczej archetypiczne postaci, które od wieków pojawiają się w różnych przekazach.

Skąd to podprowadzenie? Ano stąd, że każdą markę, śledząc jej działania komunikacyjne, da się opisać jednym z archetypicznych charakterów; zachowań, którym towarzyszą cele, obawy, marzenia. Najsilniejsze marki od początku posługują się jednym archetypem, prowadząc spójne działania i budując wokół siebie społeczności wierzące w podobne wartości.

Chcesz poznać przykłady? Duńskie Lego jest dla przykładu twórcą, czyli kimś, kto kreuje rzeczywistość, wyraża swoje wartości, chce coś po sobie zostawić, jest innowacyjny i lubi dawać światu coś od siebie. Zupełnie jak Leonardo da Vinci czy Salvador Dali. Z kolei włoska Alfa Romeo, która idealnie czerpie z archetypu kochanki, od lat kusi swoją odwagą, pięknem, zmysłowością. Dokładnie tak jak Madonna, prawda? 😉

Jaka jest Twoja marka? Jaki ma charakter? Jak komunikuje swoją siłę i wartości? Znasz powiedzenie: „Wyróżnij się albo zgiń”? Właśnie o tym teraz mówimy!

*Ważne!

Tożsamość marki pracodawcy bardzo rzadko będzie taka sama jak marki konsumenckiej! Co nie oznacza, że oba aspekty się nie łączą. Dlatego stworzyliśmy badanie Premium Employer Brand, które łączy markę konsumencką z marką pracodawcy.

4. Benchmarking działań komunikacyjnych konkurencji

Tym powinniśmy zająć się w następnej kolejności. Kiedy przeanalizowaliśmy już dokładnie cele biznesowe naszej organizacji i wiemy, kogo będziemy szukać przez następne kilka lat, poznaliśmy perspektywę wewnętrzną i zewnętrzną, a także mamy pierwsze pomysły na to, jak mogłaby wyglądać nasza tożsamość – pora zderzyć to wszystko z działaniami konkurencji.

Przeanalizuj wszystkie kanały, w których Twoja konkurencja prowadzi komunikację rekrutacyjną. Zobacz, jak wypadasz na ich tle. Jak dalece zbieżne są Wasze archetypy i wartości? Jak możesz się wyróżnić? Ten audyt pomoże Ci też sprawdzić, z kim faktycznie będziesz rywalizować o tych samych pracowników.

5. Przeanalizuj ścieżkę kandydata

W Employer Branding Institute używamy do tego narzędzia o nazwie Buzz Audit. Odtwarza ono ścieżkę poszukiwania informacji przez potencjalnego kandydata. Co ważne, wcielamy się w 100% w rolę poszukiwacza, używając skomplikowanych mechanizmów dopiero na ostatnim etapie prac. Do momentu otrzymania finalnych wykresów za wszystkim stoi człowiek, który szuka, analizuje, odczuwa i bada emocje.

To samo wykonać powinna każda marka, zanim weźmie się za określenie swojego EVP (o tym za moment). Takie badanie to nie tylko kolejna perspektywa i spojrzenie na naszą ofertę pracy. To przede wszystkim poznanie realnych problemów potencjalnego pracownika i naszych najsłabszych stron, punktowanych w ogólnodostępnych źródłach. To impuls do zmiany i poprawy wskazanych obszarów.

6. Analiza sytuacji na półmetku, czyli zanim EVP, warto zrobić prosty SWOT

W tej chwili posiadasz tyle informacji, że musisz zrobić chwilowy „STOP”. Zatrzymaj się i wykonaj prostą analizę SWOT, czyli wypisanie szans, zagrożeń, mocnych i słabych stron.

No dobrze, ale mocnych i słabych stron czego? – możesz zapytać, całkiem słusznie!

Chodzi tu o analizę planowanej przez Ciebie komunikacji przy użyciu określonego archetypu.

Jakie szanse na zbieranie i utrzymywanie talentów będzie miała Twoja organizacja, jeśli będziesz się komunikować przy użyciu określonego archetypu? Które wartości mogą okazać się dla kandydatów kuszące, a które odpychające? Jakich zagrożeń możemy spodziewać się ze strony konkurencji i rynku pracy? Im więcej rzeczy wypiszesz, tym mniej będzie Cię w stanie zaskoczyć.

7. Wyprowadzenie EVP

Kluczowy moment, po prostu. Tego nie możesz zrobić źle, bo cały Twój wysiłek pójdzie na marne. Jeżeli sumiennie i uważnie przeprowadziłaś/-eś wszystkie badania, w tej chwili EVP (Employee Value Proposition, czyli unikalna oferta pracodawcy) powinno samo się wyklarować.

Dobre EVP – jakie jest?

PRAWDZIWE – to bezapelacyjne podstawa. Kandydat bardzo szybko wyłapuje kłamstwa, pomagają mu w tym również opinie w Internecie. Jeśli nie pozna się na etapie rekrutacji, to pozna się na Tobie w ciągu pierwszych kilku dni. W obszarze jakim jest employer branding kłamstwo ma wyjątkowo krótkie nogi. Warto też pamiętać o tym, aby Twoje EVP było jak najbardziej osiągalne. Nie może być Świętym Graalem, przeznaczonym tylko dla wybranych.

ATRAKCYJNE – zastanów się, czy to, co chcesz zaproponować, ma jakiekolwiek znaczenie dla Twojej grupy docelowej. Powinno być oparte o najważniejsze potrzeby potencjalnych kandydatów. Te wartości poznałaś/-eś na etapie badań.

ORYGINALNE – na nic Ci EVP, które powtarza się w co drugiej firmie w Twojej branży lub rekrutującej na takie same stanowiska. Nawet jeśli oferujesz to samo (bo tylko takich wartości poszukuje Twoja grupa docelowa), postaraj się opowiedzieć o tym w inny sposób.

Co powinno się składać na Twoje EVP?

Idealne EVP zaspokaja po jednej potrzebie z każdego obszaru, który ma znaczenie dla kandydata. Te obszary to: stabilność, sens, rozwój i relacje. „Idealne” oznacza też „skromne”. Nie przesadzaj z wypisywaniem korzyści. Skup się na tych czterech i komunikuj je w unikatowy sposób. Większa ilość punktów będzie trudna do zapamiętania, a i łatwiej będzie Ci budować skuteczną i spójną markę pracodawcy wokół mniejszej ilości haseł.

8. Koniec etapu pierwszego. Następny krok – napraw to, co masz w środku.

Teoretycznie masz już wszystko, żeby ruszyć do walki o talenty. W tym miejscu rekomendujemy jednak zatrzymanie akcji i skupienie się w 100% na perspektywie wewnętrznej. Przy okazji badań z pewnością uzyskałaś/-eś dane na temat tego, co jest do poprawienia w Twojej organizacji. Pamiętaj, że głównym celem jest stworzenie jak najlepszego miejsca pracy. Opracuj plan naprawczy dla newralgicznych punktów i zastanów się, jak możesz jeszcze bardziej usprawnić swoje najmocniejsze strony, które są podstawą Twojego EVP.

W kolejnym tekście skupimy się na przejściu od strategii do działań realizacyjnych i na najczęściej popełnianych błędach. Chętnie dowiemy się, na których aspektach mamy skupić się najbardziej!

Autor: Michał Dziermański, Strateg Kreatywny w Employer Branding Institute

10 kroków do zbudowania skutecznej strategii EB

Dlaczego warto myśleć o employer brandingu strategicznie?

Stworzenie silnej i pożądanej przez kluczowych dla firm kandydatów marki pracodawcy jest wyzwaniem najwyższej próby. Wielu pracodawców szuka sposobu na znalezienie się w ścisłej czołówce idealnych firm. Dlaczego? Coraz więcej organizacji widzi przełożenie posiadania atrakcyjnego wizerunku na uzyskanie przewagi konkurencyjnej na rynku, a co za tym idzie wysokich wyników finansowych firmy. Co więcej, employer branding pomaga zapewnić wyższy poziom zaangażowania pracowników, obsługi klienta i jest jednym z najważniejszych wskaźników wartości organizacji.

Siła marki pracodawcy

Silna marka pozycjonuje pracodawcę wśród idealnych firm oraz ułatwia przyciągnięcie i zatrzymanie talentów. Prawdziwy i skuteczny employer branding to długoterminowa strategia przyciągania, zaangażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Employer branding polega na budowaniu i utrzymywaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. Oczywiście, takie działania nie są zbudowane tylko na aspiracjach firmy, ale również na jej zdolności do wywiązania się z obietnicy oferowanej w ogłoszeniu.

Dlaczego strategiczny employer branding ma swoją moc?

Gdy pojawia się temat opracowania strategii eb, mówimy po prostu o planowaniu strategicznym. I, o ile etap planowania coraz lepiej wychodzi firmom, to na etapie wdrażania planu w życie pojawiają się trudności – a to zmieniają się okoliczności, część założeń się dezaktualizuje i w wielu przypadkach organizacje odkładają długoterminowe plany na półkę i działają operacyjne, reagując na bieżące problemy.

Tymczasem moc opracowania strategii employer brandingowej polega na tym, że koncentrujemy się nie tylko na samym planowaniu strategicznym, ale również na wdrażaniu planu, regularnym analizowaniu zmian zachodzących w otoczeniu, ocenianiu efektów własnych działań i wreszcie reagowaniu na wyniki ocen tych działań. Na tym właśnie polega strategiczne zarzadzanie marką pracodawcy.

Zespół projektowy, czyli razem z agencją czy osobno?

Aby przygotować całościową strategię wizerunkową marki pracodawcy konieczne i rekomendowane jest stworzenie zespołu projektowego, który będzie pracował nad strategią. Zespół powinien składać się z reprezentantów działów HR, PR i marketingu, tym samym pokrywając najważniejsze obszary związane z ludźmi w organizacji, komunikacją i marką organizacji. Nie do przecenienia jest ścisła współpraca z zarządem.

Przy tworzeniu strategii wizerunkowej, wiele firm decyduje się także na skorzystanie z doświadczenia doradców z firm zewnętrznych. Dlaczego warto rozpatrzyć taką wersję wydarzeń? Agencje pomogą w przeprowadzeniu rzetelnych badań. Często pracownicy czują się bardziej komfortowo, jeśli na pytania (w badaniach ilościowych czy jakościowych) mogą odpowiadać przed konsultantami gwarantującymi anonimowość. Często także świeże spojrzenie z zewnątrz, otwiera grupę projektową na nowe pomysły i koncepcje.

Bez względu na wybrane warianty działań, warto wiedzieć, iż o długofalowym efekcie działań employer branding decyduje dobrze przygotowana strategia, która będzie zaadoptowana w całej organizacji.

Planowanie

Aby móc skutecznie komunikować markę pracodawcy i wewnętrznie i zewnętrznie trzeba zaplanować swoje działania poprzez stworzenie strategii employer brandingowej, która w sposób holistyczny i zintegrowany będzie współgrała ze strategią organizacji. Najlepsi pracodawcy mają świadomość, że działania wizerunkowe muszą być prowadzone zarówno na zewnątrz organizacji, jak i wewnątrz niej. Zaangażowani pracownicy są zapraszani do wypełniania roli ambasadora marki swojego pracodawcy.

Poniżej przedstawiam 10 najważniejszych kroków, które pozwolą na przygotowanie skutecznej strategii wizerunkowej marki pracodawcy.

Krok 1 – Wewnętrzna analiza obecnego stanu marki pracodawcy

Przygotowanie strategii warto rozpocząć od analizy wnętrza organizacji. Warto przyjrzeć się wszelkiego rodzaju dokumentom prezentującym badania i analizy, procedurom oraz procesom HR mającym wpływ na markę firmy. Ważna jest zarówno całościowa strategia firmy, jak i strategia HR czy strategia marki korporacyjnej.

Szereg przydatnych informacji mogą przynieść badania zaangażowania lub satysfakcji pracowników. Warto przeprowadzić wśród własnych pracowników ilościowe (ankietowe) badanie na temat marki pracodawcy. W badaniach satysfakcji nie zawsze takie pytania są zawarte, a mogą dać ważny obraz wewnętrznej opinii wśród pracowników. Badania ilościowe warto wzmocnić badaniami jakościowymi (grupy focusowe), które dadzą badaczom odpowiedź, dlaczego pracownicy mają taką opinię.

Przygotowując strategię employer brandingową po raz pierwszy, warto sięgnąć zarówno po badania ilościowe, jak i jakościowe. Jeśli badania te wiążą się z zaproszeniem do współtworzenia strategii komunikowania marki, pracownicy chętnie biorą w nich udział. Warto też już w tym momencie rozpocząć budowanie zespołu ambasadorów marki wśród pracowników.

Krok 2 – Zewnętrzna analiza marki pracodawcy

Założeniem tego etapu jest odpowiedź na pytanie, jak pracodawca jest oceniany przez kandydatów zewnętrznych – zarówno przez osoby bez doświadczenia zawodowego (w tym studentów), jak i profesjonalistów. Jednym ze sposobów monitorowania tego, jest sprawdzenie pozycji rankingowej w badaniach obecnych na polskim rynku.

W tej chwili istnieje kilka rankingów najlepszych pracodawców wśród studentów, a do najbardziej popularnych należą: trendence Graduate Barometer, Universum Studens Survey czy Ranking Pracodawcy Roku (AISEC). Już dziś pracodawcy w materiałach wizerunkowych chwalą się dobrą pozycją rankingową, co jest słusznym kierunkiem. Młodzi ludzie, zdobywając informacje o pracodawcach, wykorzystują wiele kanałów – a rankingi są jednym z nich.

Pracodawcy, sięgając po raporty firm zewnętrznych, poza informacjami o pozycjach rankingowych (własnej oraz konkurencji), mają również możliwość zdobycia o wiele głębszej wiedzy na takie tematy, jak: aktualne postrzeganie marki pracodawcy w różnych kanałach komunikacyjnych, główne atuty i słabości marki, pozycja marki pracodawcy na tle konkurencji rekrutacyjnej, a także, jakich kandydatów przyciąga nasza marka i czy ta grupa pokrywa się z naszą grupą targetową. Odpowiedzi na te i inne pytana są bardzo ważne w procesie analitycznym.

Również w analizie zewnętrznej warto wziąć pod uwagę badania jakościowe, żeby pogłębić pytania, dlaczego studenci czy profesjonaliści w taki sposób oceniają naszą markę?

Niektórzy pracodawcy wykorzystują także badania szyte na miarę, dedykowane firmie. Szczególnie dotyczy do grup profesjonalistów, do których o wiele trudniej dotrzeć i zbadać ich opinie.

Krok 3 – Analiza kierunków rozwoju firmy

Krok trzeci powinien odpowiedzieć na pytania: Dokąd zmierza organizacja? W jakim kierunku będzie rozwijał się biznes? Jakich ludzi do tego rozwoju firma będzie potrzebować?

W tej części konieczne są rozmowy z zarządem i top managementem firmy. Perspektywa liderów organizacji jest integralną częścią analityczną procesu formułowania strategii marki pracodawcy. Ważne jest, żeby osoby odpowiedzialne za budowanie marki pracodawcy w firmach miały stały kontakt z biznesem i znały strategiczne plany biznesowe organizacji.

Krok 4 – Zdefiniowanie najważniejszych dla organizacji grup targetowych

Przed firmami staje pytanie, jakich pracowników poszukuje organizacja: „top” talentów czy „właściwych” talentów? Kluczowe jest odkrycie, kim są „właściwi” pracownicy i dlatego Idealni Pracodawcy identyfikują swoją „właściwą” grupę targetową, aby móc poznać jej oczekiwania i cele zawodowe.

Na rynku już na dobre zagościło Pokolenie Y, które, swoim nowym spojrzeniem na pracę i oczekiwaniami stawianymi pracodawcom, zmusza firmy do weryfikowania sposobów komunikacji z grupami pracowniczymi. Dodatkowym wyzwaniem jest zapewnienie dobrej współpracy pokolenia Y z poprzednimi pokoleniami pracowników, których spojrzenie na pracę jest zupełnie inne.

Pracodawcy muszą się też przyjrzeć strukturze pracowników w firmie. W wielu przypadkach mamy przecież do czynienia nie z jedną grupą targetową kandydatów, ale przynajmniej z kilkoma. Mając wiedzę, jakie atrybuty i wartości marki pracodawcy są ważne dla poszczególnych grup, możemy odpowiednio profilować komunikację, która nie może być taka sama np. dla profesjonalistów i studentów, bo oczekiwania tych grup się bardzo różnią.

Identyfikacja grup targetowych to bardzo ważny, początkowy etap budowania strategii employer brandingowych. Organizacje, zaangażowane w działania wizerunkowe, chcą być w stałym kontakcie z grupami „właściwych” kandydatów.

Krok 5 – Analiza i benchmark działań wizerunkowych konkurencji

Firmy, na każdym etapie działań wizerunkowych pracodawcy, analizują swoją pozycję rankingową w odniesieniu do konkurencji – zarówno biznesowej, jak i rekrutacyjnej. Nie jest żadnym odkryciem stwierdzenie, że czołowi pracodawcy bardzo często konkurują ze sobą o najlepszych kandydatów. Warto zatem wiedzieć, jak wyglądają działania konkurencji i jakie wykorzystują kanały komunikacyjne czy narzędzia. Na tym etapie, po dane o konkurencji można sięgnąć do ilościowych badań zewnętrznych, a także przeprowadzić audyt on-line. Każda dostępna forma analizy konkurencji może być inspirująca dla osób przygotowujących strategię marki pracodawcy.

Krok 6 – Wypracowanie Employer Value Proposition (EVP) marki pracodawcy

Krok szósty jest bardzo ważny i dotyczy zidentyfikowania kluczowych wartości posiadanych przez pracodawcę, które później będą komunikowane kandydatom.

Jakie powinno być EVP pracodawcy? Na pewno: atrakcyjne, prawdziwe, wiarygodne, wyraziste i – co warte podkreślenia – unikalne.

Dlaczego tak ważne jest właściwie zidentyfikowane EVP? Bo pomaga odpowiedzieć na pytanie, dlaczego osoba, którą pragniemy zrekrutować, powinna wybrać właśnie naszą organizację.

Należy pamiętać, że z jednej strony wartości te powinny być spójne z komunikacją zewnętrzną i wewnętrzną firmy, a z drugiej – widoczne w działaniach przedsiębiorstwa i w zachowaniach. Wartości te dają aktualnym i przyszłym pracownikom zarówno korzyści emocjonalne (czuję się dobrze pracując tutaj), jak i realne (tę organizację obchodzi mój rozwój zawodowy).

EVP to wizytówka firmy, odzwierciedlająca wizerunek, jaki chce mieć organizacja wśród pracowników i wszystkich zainteresowanych na zewnątrz firmy.

Nie należy zapominać, że marka pracodawcy przedsiębiorstwa powinna być widoczna także w działaniach i zachowaniach liderów firmy oraz być włączona do polityki, postępowania i praktyk przedsiębiorstwa.

Krok 7 – Przygotowanie strategii komunikacji na bazie EVP marki pracodawcy

Wypracowane unikalne EVP dla wszystkich zidentyfikowanych grup pracowników, muszą zmienić się w działania komunikacyjne. Pierwszym krokiem jest opracowanie najważniejszych treści i haseł wizerunkowych, które będą wykorzystywane do komunikacji z kandydatami. Następnie konieczne jest dobranie odpowiednich layoutów graficznych, które wzmocnią komunikaty tekstowe. Spójność i atrakcyjność tych materiałów we wszystkich kanałach komunikacyjnych jest bardzo ważna, ponieważ wiadomo, że, jak cię widzą, tak cię piszą, a później – oceniają.

W tym punkcie warto także wykorzystać kreatywność agencji i copywriterów i zaprosić ich do współpracy. Wartości marki pracodawcy są często podobne do konkurencyjnych i sztuką jest wyróżnić się w gąszczu pracodawców. Warto uniknąć haseł, typu: stawiamy na ludzi, razem zbudujemy przyszłość, razem wygramy itp., bo nie mówią one kandydatom, co nas jako pracodawców wyróżnia i dlaczego powinni się zainteresować naszą firmą.

Krok 8 – Wybór strategicznych narzędzi i kanałów komunikacyjnych

Mając materiały tekstowe i graficzne, możemy równolegle wybierać narzędzia, jakich chcemy użyć w kampanii i kanały komunikacyjne, za pomocą których chcemy docierać do kandydatów. Skąd czerpać wiedzę, jakie kanały i narzędzia będą odpowiednie dla dotarcia z komunikatem do właściwych kandydatów? Odpowiedzi warto poszukać w raportach zewnętrznych i wewnętrznych, które wskażą nam, jakie kanały są skuteczne, a z jakich nasi potencjalni kandydaci zwyczajnie nie korzystają. Oczywiście w działaniach rekrutacyjnych warto wykorzystywać zarówno tradycyjne media, jak i nowe, innowacyjne rozwiązania, które mogą dać firmie przewagę nad konkurencją.

Krok 9 – Wybór mierników efektywności marki pracodawcy

Mierzenie ROI z działań employer brandingowych jest konieczne, chociażby, żeby mieć argumenty dla zarządu, że inwestowanie w te działania jest dla firmy opłacalne. Bez tego trudno liczyć na poważne budżety na projekty.

Jakie wskaźniki są wykorzystywane do analizy zwrotu z inwestycji w employer branding?

Do najczęściej wykorzystywanych mierników atrakcyjności marki pracodawcy należą: obecność w opiniotwórczych rankingach, poziom zaangażowania pracowników, poziom pozytywnej rozpoznawalności w targetowej grupie kandydatów, średni czas i koszt zatrudnienia pracownika, a także poziom rotacji pracowników.

Krok 10 – Ewaluacja i doskonalenie strategii

Dla tych, którzy są na początku przygotowania strategii wizerunkowej pracodawcy, ten etap wydaje się pewnie mało ważny. Jednak ciągła ewaluacja i doskonalenie strategii, uzależnionej od bardzo zmiennego otoczenia rynkowego, są niezbędne. Stała czujność, analiza trendów oraz zmian rynkowych i biznesowych są nieodzownymi elementami planowania strategicznego.

Podsumowanie

Employer branding jest niezwykle ważnym czynnikiem odniesienia sukcesu przez organizację. Firmy posiadające mocny wizerunek pracodawcy mogą zatrudniać najbardziej utalentowanych pracowników (niejednokrotnie płacąc mniej), mają niższą fluktuację, niższy wskaźnik nieobecności w pracy, bardziej zaangażowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników a końcowo – większe zyski dla firmy. Bardziej znane i pozytywnie kojarzone marki, to właśnie firmy najczęściej wymieniane przez kandydatów do pracy jako idealni pracodawcy.

Mam nadzieję, że z roku na rok coraz więcej pracodawców zdecyduje się na zaplanowanie działań wizerunkowych w formie pełnowartościowej i mocnej strategii employer brandingowej.

Anna Macnar | CEO HRM Institute

Strategia Employer Branding

branża i charakterystyka firmy – firma z branży IT zatrudniająca ok. 50 osób (programiści, analitycy, project managerowie) mieszcząca się w mieście wojewódzkim o dużym zagęszczeniu konkurencyjnych organizacji.

metody badawcze – ze względu na wielkość organizacji, a także ze względu na oddelegowanie części pracowników do innych firm zdecydowałam się przeprowadzić audyt marki za pomocą dwóch metod. Pogłębione wywiady indywidualne przeprowadziłam z osobami pracującymi poza biurem, natomiast zogniskowane wywiady grupowe (fokusy) przeprowadziłam z dobranymi wg konkretnych wytycznych pracownikami (staż, poziom stanowiska, płeć). Równocześnie przeprowadziłam analizę danych HR oraz rynku konkurencji.

przebieg projektu – audyt marki pracodawcy był punktem wyjścia do zaprojektowania Employee Value Proposition oraz do scharakteryzowania wewnętrznych i zewnętrznych grup docelowych. Dzięki temu wspólnie ustaliliśmy priorytetowe media, w których firma chciałaby być obecna i działania, które chciałaby i mogłaby (ze względu na zasoby) realizować w najbliższym czasie.

podsumowanie – w efekcie prac powstała nie tylko strategia EB, ale również zdecydowaliśmy o konieczności znalezienia Specjalisty HR&EB, który przyjęte działania miałby dalej prowadzić.

Employer branding: co to jest? Definicja, rodzaje, przykłady

Współcześnie, znalezienie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, którzy zostaną w firmie na dłużej, stanowi duże wyzwanie.

Najlepsi kandydaci już nie muszą walczyć o dobre posady. Bardzo często to pracodawcy walczą o nich. Dlatego tak ważny stał się tzw. employer branding.

Z tego artykułu dowiesz się:

czym jest employer branding

jakie są jego rodzaje i przykłady

jakie korzyści dla pracodawcy niesie employer branding.

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Stwórz CV teraz

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora: Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!

1. Employer branding — co to jest?

Employer branding po polsku to po prostu „budowanie marki pracodawcy”. Są to wszystkie działania firmy, które mają na celu przekonanie pracowników i kandydatów, że jest to atrakcyjne środowisko pracy, w którym będą się rozwijać i z którego wartościami mogą się utożsamiać. Employer branding ma prowadzić do tego, że firma będzie postrzegana jako „pracodawca z wyboru”.

Upraszczając, można powiedzieć, że employer branding to rodzaj reklamowania pracodawcy.

Jest to jednak termin dosyć młody. Określenia „employer brand” jako pierwsi użyli w swoim artykule “The Employer Brand” Simon Barrow i Tim Ambler w 1996 roku. Jednak prekursorem wdrażania employer brandingu była firma McKinsey (początek XXI wieku).

Może Cię także zainteresować: Jak prowadzić procesy rekrutacyjne? Wyniki badania kandydatów

Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.

Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.

2. Rodzaje i przykłady employer brandingu

Działania związane z budowaniem marki pracodawcy dzielimy na dwa podstawowe rodzaje.

Employer branding wewnętrzny — jest skierowany do obecnych pracowników firmy. W tym przypadku chodzi przede wszystkim o stworzenie przyjaznego środowiska pracy i możliwości rozwoju, a co za tym idzie ograniczenie zjawiska odpływu pracowników (szczególnie w krótkim czasie po zatrudnieniu).

Przykłady employer brandingu wewnętrznego:

świadczenia dodatkowe i benefity pracownicze (np. prywatna opieka medyczna, karta MultiSport, lunche firmowe, Wczasy pod Gruszą)

imprezy i wyjazdy integracyjne

szkolenia, warsztaty, programy rozwojowe

rozwinięta komunikacja wewnętrzna (informowanie o wydarzeniach, np. poprzez mailingi)

system bonusów i nagród

konkursy i prezenty (np. z okazji świąt)

system wewnętrznej rekrutacji

rozwinięty proces onboardingu pozwalający szybko i skutecznie wdrożyć nowych pracowników

dbanie o work-life balance pracowników

Employer branding zewnętrzny — jest skierowany do kandydatów. Ten rodzaj EB pozwala zbudować wizerunek firmy atrakcyjnej i przyjaznej dla potencjalnych pracowników.

Przykłady employer brandingu wewnętrznego:

uczestnictwo w targach pracy i konferencjach

współpraca z biurami karier uczelni

aktywne prowadzenie profili firmowych w mediach społecznościowych

przemyślana promocja firmy w ofertach pracy

profesjonalnie przygotowane strony „O firmie”, “Kariera” itp. w serwisie internetowym firmy

oferowanie wysokiej jakości produktów i usług, które stanowią wizytówkę firmy

Bardzo ważnym momentem z perspektywy employer brandingu jest rozmowa kwalifikacyjna. Pracodawca musi mieć świadomość, że w jej trakcie nie tylko ocenia kandydata, ale jest również oceniany przez potencjalnego pracownika. Dlatego tak ważne jest, aby rozmowa rekrutacyjna była profesjonalna i pozostawiła dobre wrażenie — u obu stron.

Może Cię również zainteresować: Jak przeprowadzić profesjonalną rozmowę kwalifikacyjną?

3. Jakie korzyści daje pracodawcy employer branding?

Skuteczny employer branding przede wszystkim ułatwia rekrutację najlepszych kandydatów, a także ich zatrzymanie. Z badań wynika, że aż 84% pracowników rozważyłoby przejście do firmy, która ma lepszą reputację niż ich obecny pracodawca.

Na jakie główne korzyści wynikające z EB wskazują sami pracodawcy? Zgodnie z raportem HRM Institute, są to przede wszystkim:

spójna komunikacja

lepsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej

łatwość przyciągania talentów

większe zaangażowanie pracowników

uznanie firmy za idealnego pracodawcę (wysoka pozycja rankingowa)

zmniejszenie rotacji pracowników

obniżenie kosztów związanych z rekrutacją.

Profesjonalny employer branding i pozytywny wizerunek firmy wpływa również na inne aspekty rozwoju przedsiębiorstwa. Może np. ułatwiać nawiązywanie relacji biznesowych (stabilny zespół i rzetelność są postrzegane jako atut), a także pozyskiwanie nowych klientów (zadowolenie pracowników przekłada się na jakość oferowanych usług i produktów).

Może Cię także zainteresować: Assessment center — co to jest? Jakie są jego zalety?

Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.

Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.

A jaka jest Twoja opinia na temat employer branding? Podziel się swoimi obserwacjami w komentarzu pod artykułem.

Strategia Employer Branding godna najlepszego pracodawcy

Budowanie wizerunku dobrego pracodawcy, przypomina przygotowywanie wymarzonego, wakacyjnego wyjazdu. Im szybciej zabierzemy się za formalności, tym większa szansa, że spędzimy urlop zgodnie z naszymi oczekiwaniami – w spokoju i bez wpadek organizacyjnych. Opcja „last minute” może być fantastyczną przygodą, ale również spektakularną porażką, która zniweczy nasze szanse na odpoczynek i położy się (nomen omen) cieniem na słonecznym wizerunku naszej wakacyjnej przygody. Zły dobór destynacji, brak dogłębnej analizy potencjału podróżujących, nieznajomość najnowszych trendów wypoczynkowych, przypadkowy dobór uczestników wycieczki czy kompletnie niedopasowane komunikaty, kierowane do nieodpowiednich grup docelowych – spowodują, że (w najlepszym przypadku) kiepsko spędzimy kilkanaście, najcenniejszych dni naszego urlopu lub…nie dojedziemy na miejsce w ogóle. Jak więc przygotować się odpowiednio do naszej „employer brandingowej” podróży i zbudować atrakcyjną markę organizacji? Strategicznie – krok po korku!

Jedną z ciekawszych i bardziej kompleksowych definicji Employer Brandingu (EB) skonstruował profesor G. Martin z Edinburgh Business School, według którego „kwintesencją EB jest przyciąganie utalentowanych osób do organizacji oraz zapewnianie, że zarówno obecni, jak i potencjalni pracownicy będą identyfikować się z firmą i dostarczać pożądanych przez nią wyników.” (1) Proste? Nie do końca! I po to właśnie tworzymy strategię EB.

Działania employer branding w 2022

Działania employer brandingowe stają się coraz bardziej popularne. Przykłady budowania marki pracodawcy są łatwe do znalezienia. Nie jest jednak łatwo wybrać te najlepsze, a jeszcze trudniej – dopasować i wdrożyć je w swojej firmie.

Na czym polegają działania employer brandingowe?

W dobie niewrażliwości na reklamy i powszechnego dostępu do informacji, pracodawcy walczą o zdobywanie nowych talentów. Działania employer brandingowe są częścią rozwiązania tego problemu. Budują markę pracodawcy, pokazując i podkreślając korzyści wynikające z bycia zatrudnionym w określonej organizacji. Kierując jasny przekaz do potencjalnych i obecnych pracowników, firma kreuje w ich umysłach określony wizerunek pracodawcy. Takiego, u którego sami chcieliby zostać zatrudnieni, lub dla którego chcą nadal pracować.

Employer branding to proces zarządzania i wpływania na reputację firmy jako pracodawcy wśród osób poszukujących pracy, pracowników i kluczowych interesariuszy. Obejmuje wszystko, co robi firma, aby funkcjonować w opinii publicznej jako pożądany pracodawca.

Marka pracodawcy to reputacja organizacji jako pracodawcy. Mówiąc prościej, to wszystko to, co tak naprawdę myślą o niej osoby poszukujące pracy i pracownicy. To jest to, co mówią swoim znajomym i rodzinie, kiedy szefa nie ma w pobliżu. Choć to coś nienamacalnego, marka pracodawcy jest atutem, który wymaga ciągłej kultywacji. W tym miejscu do gry wkraczają działania employer brandingowe.

Już w 2016 roku 86% specjalistów HR zgodziło się, że rekrutacja coraz bardziej zaczęła przypominać marketing. Wszystkie marki zaczęły dbać o jak najlepszą reputację jako pracodawcy. Nie pozostało im bowiem nic innego. Z badań wynika, że aż 84% osób poszukujących pracy ceni sobie reputację firmy jako pracodawcy przy podejmowaniu decyzji o tym, gdzie ubiegać się o pracę. Nie można więc dłużej kwestionować znaczenia ustanowienia silnego i pozytywnego wizerunku pracodawcy. Działania employer brandingowe mają tu kluczowe znaczenie.

Czy jesteś gotów, by stać się jeszcze lepszym pracodawcą? Sprawdź, jak możemy wspomóc Twoją firmę w tym obszarze. Uwaga: ta zawartość wymaga obsługi języka JavaScript.

Działania employer brandingowe – przykłady

Osoby odpowiedzialne za employer branding w firmie, mają do dyspozycji wiele narzędzi. Najpopularniejsze, a zarazem najlepsze praktyki w zakresie budowania marki pracodawcy, to:

– opinie pracowników – to jest i zawsze będzie numer jeden. Do takich wniosków doszli eksperci LinkedIn. Twierdzą, że kandydaci ufają pracownikom 3x bardziej niż pracodawcy, jeśli chodzi o udzielanie informacji o tym, jak się pracuje w firmie. Co zrobić, aby działania employer brandingowe w tym zakresie przyniosły firmie jak najwięcej korzyści? Sprawdź, jak korzystać z różnych rodzajów treści generowanych przez pracowników. Dzięki nim możesz ulepszyć przekaz promujący markę pracodawcy;

– biuro i miejsce pracy – to wizytówka firmy. Upewnij się, że odzwierciedlają jej ducha;

– benefity – świadczenia zdrowotne, członkostwo w klubach sportowych, śniadania firmowe – możesz śmiało dopisać do tej listy własne, niebanalne pozycje. Nie są to najważniejsze korzyści, ale mogą mieć znaczenie dla kandydata, który musi wybrać jedną z dwóch podobnych ofert.

– kultura firmy – niewypowiedziane rzeczy, takie jak kultura organizacji, mają tendencję do „wydostawania się” na zewnątrz. Jeśli w Twojej firmie panuje życzliwa atmosfera, pracownicy będą tym epatować także po wyjściu z pracy. Takie działania employer brandingowe to najlepsza rzecz, jaka może spotkać pracodawcę. To nie jest coś, do czego możesz ludzi zmusić. Kultura firmy to efekt działań całego zespołu. I to kierownictwo nadaje temu ton.

– imprezy firmowe – istnieją dwa rodzaje imprez employer brandingowych: wewnętrzne i zewnętrzne. Pierwsze są świetnym narzędziem do budowania więzi z zespołem i pokazywania ludziom, że Ci zależy. Z kolei imprezy zewnętrzne są idealnym środkiem do pokazania się i upowszechnienia wizerunku firmy wśród potencjalnych pracowników.

– nagrody – niechaj pierwszy podniesie rękę ten, kto nie lubi być doceniany. Nagrody dają ludziom motywację do dalszego rozwoju. Używaj ich mądrze, a zobaczysz, jak bardzo to się opłaci.

Znaczenie budowania marki pracodawcy

Jak podkreślono w globalnym raporcie Randstad, dotyczącym badania marek pracodawców, oprócz pieniędzy, które są oczywiście ważne, w procesie rekrutacji dla pracowników liczą się także inne czynniki. Są nimi m. in. równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, bezpieczeństwo pracy i środowisko pracy.

Działania employer brandingowe Działania employer brandingowe, w których podkreśla się te elementy,z pewnością nie pozostaną niezauważone przez kandydatów, dokonujących wyboru odpowiedniej dla siebie firmy. Chociaż sam termin employer branding ma dopiero około 30 lat, badania analizujące związek między budowaniem marki pracodawcy, a sukcesem biznesowym, dostrzegają interesujące korelacje. Z podsumowania LinkedIn wynika, że organizacje cieszące się doskonałymi opiniami jako pracodawcy, mogą liczyć na 28% mniejszą rotację załogi i 50% redukcję kosztów zatrudnienia. W przypadku wielu firm oznacza to milionowe roczne oszczędności. Te wyniki potwierdzają także obserwacje Randstad. Wynika z nich, że aż 86% osób nie rozważałoby ubiegania się o pracę lub kontynuowania pracy dla firmy, która ma złą reputację wśród byłych pracowników czy ogółu społeczeństwa.

Podsumowując, marka pracodawcy opisuje reputację pracodawcy jako miejsca pracy. Działania employer brandingowe z kolei, mają wyrażać propozycję wartości, jaką marka oferuje pracownikom.

Korzyści z działań employer brandingowych dla firmy

Jak zauważają eksperci od HR, sposób, w jaki marki potraktowały i traktują swoich ludzi podczas COVID, będzie je definiować na nadchodzące dziesięciolecia. Budowanie marki pracodawcy zawsze powinno być najwyższym priorytetem, ale jest szczególnie ważne w burzliwych czasach.

Niezależnie od tego, czy rekrutujesz na nowe stanowiska, czy masz do czynienia ze zwolnieniami, zarówno potencjalni, jak i obecni pracownicy oczekują jasnej, spójnej komunikacji. Działania employer brandingowe muszą się na tym opierać. Także w czasie kryzysu. Z drugiej strony brak skutecznej komunikacji może mieć poważne konsekwencje – dla marki jako pracodawcy, reputacji korporacji, a nawet finansowego przetrwania firmy.

Podejmując odpowiednie kroki w celu wdrożenia najlepszych praktyk employer brandingu, możesz pozytywnie wpłynąć na to, jak Twoi przyszli i obecni pracownicy (a także opinia publiczna) postrzegają Twoją markę. W miarę jak świat staje się coraz większą „globalną wioską”, a rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, marka pracodawcy jest teraz kluczową częścią procesu zatrudniania i utrzymywania pracowników.

Od czego zacząć działania employer brandingowe?

Dobrze skonstruowana, przemyślana strategia employer brandingowa pomaga pozyskać cennych pracowników oraz zmniejsza rotację obecnie zatrudnionych. Ponadto ma duży wpływ na poziom zadowolenia poszczególnych członków zespołu pracowniczego, a także realnie podnosi efektywność ich codziennych obowiązków zawodowych – co w perspektywie długofalowej może przyczynić się do sukcesu firmy na rynku. Tylko jak sprawić, żeby działania employer brandingowe przyniosły satysfakcjonujące efekty? Od czego zacząć?

Pierwszym krokiem powinna być szczegółowa analiza bieżących działań. Niektóre firmy wykorzystują narzędzia employer brandingowe całkiem nieświadomie. Najczęściej są to: zakładka „Kariera” na stronie internetowej, racjonalny pakiet benefitów dla pracowników, czy też profesjonalne, rozbudowane ogłoszenia o pracę.

Następny etap to wskazanie celu działań employer brandingowych. Cel powinien być konkretny, racjonalny, możliwy do wykonania w określonym czasie. Do tego, żeby go określić, niezbędna jest analiza bieżących problemów. Porządny research pomoże ustalić, co trzeba poprawić, nad czym warto popracować w pierwszej kolejności. Przykład: firma oferuje dobre warunki zatrudnienia, ma racjonalny pakiet benefitów dla pracowników, jednak nie potrafi wykorzystać tego w procesach rekrutacyjnych. Jej ogłoszenia o pracę są nieczytelne, mało szczegółowe, niedopasowane do wizji i charakteru marki. Przez to ma trudność w znalezieniu wartościowych, doświadczonych kandydatów na pracowników. W takiej sytuacji firma w swoich działaniach employer brandingowych powinna przede wszystkim skupić się na poprawie treści i wyglądu ogłoszeń rekrutacyjnych.

Na co jeszcze zwrócić uwagę?

Celem działań employer brandingowych może być również zwiększenie świadomości marki na rynku (np. wśród potencjalnych pracowników zamieszkałych w otoczeniu firmy), czy też zwiększenie efektywności pracowników poprzez wprowadzenie przyjaznej polityki socjalnej i poprawę komunikacji wewnętrznej.

Działania employer brandingowe Ważnym elementem strategii jest EVP, czyli Employee Value Proposition. Jest to zestaw unikalnych wartości pracodawcy, których celem jest przyciągnięcie potencjalnych talentów do firmy. EVP to przydatne narzędzie w dobie wysokiej konkurencyjności rynku. Ułatwia świadome prowadzenie działań employer brandingowych. Pozwala dotrzeć do bardziej dopasowanych kandydatów – takich, którzy perfekcyjnie wpisują się w wizję i charakter przedsiębiorstwa (profil idealnego pracownika). Sprawna realizacja EVP zmniejsza rotację zatrudnionych i może zwiększać zaangażowanie pracowników w rozwój firmy.

Duże znaczenie w employer brandingu mają silne fundamenty. Jako pracodawca powinieneś zastanowić się, co tak naprawdę możesz zaoferować swoim obecnym i przyszłym pracownikom. Nie można obiecywać złotych gór. Wszystko musi być zgodne z prawdą, autentyczne. Ważna jest również kreatywność strategii. Nieszablonowe działania mają większe szanse na powodzenie.

Działania employer brandingowe – czego unikać?

Employer branding może być bardzo korzystny. Jednak ważne jest, aby był przemyślany i prowadzony w sprawny, mądry sposób. Nawet najdrobniejsze, z pozoru niewinne błędy w strategii mogą obniżyć skuteczność działań. W konsekwencji employer branding nie przyniesie oczekiwanych efektów.

Pierwszym błędem w strategii employer brandingowej jest… brak strategii. Dobry plan kształtowania wizerunku pracodawcy to podstawa. Dzięki niemu wiemy, jakie działania podejmować, żeby osiągnąć wyznaczone cele. Działania z doskoku i szukanie rozwiązań na bieżąco to dobry pomysł na krótką metę – np. w razie kryzysu. W perspektywie długofalowej takie rozwiązanie się nie sprawdzi.

Szukasz skutecznych rozwiązań w obszarze employer branding? Tylko takie wdrażamy u naszych klientów. Uwaga: ta zawartość wymaga obsługi języka JavaScript.

Działania employer brandingowe powinny zakładać długofalowy rozwój. Kluczem do sukcesu są:

szerokie spojrzenie na rynek pracy,

spójna komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna,

planowanie kolejnych kroków z wyprzedzeniem,

dobór odpowiednich kanałów komunikacji – dopasowanych do tego, co chcemy osiągnąć,

porządny research – przygotowanie do wprowadzenia strategii, badania, poznanie potrzeb pracowników, analiza konkurencji.

Dużym błędem działań employer brandingowych jest brak spójności wizerunkowej. Na początek trzeba zadbać o wewnętrzny employer branding, żeby myśleć o zewnętrznym. Na pierwszym miejscu zawsze powinny stać potrzeby pracowników – benefity, stabilne warunki zatrudnienia, dobra komunikacja, realne szanse na rozwój, przyjazna atmosfera w miejscu pracy. Skupienie się na pracownikach to szansa na to, aby zaoferować dobre warunki zatrudnienia potencjalnym kandydatom. Obietnice muszą pokrywać się ze stanem rzeczywistym. W ogłoszeniach nie można obiecywać „złotych gór”, jeśli nie jesteśmy w stanie ich zapewnić.

Działania employer brandingowe W strategii employer brandingowej istotny jest wizerunek HR-owców. Rekruter stanowi wizytówkę miejsca pracy. To zwykle z nim potencjalni pracownicy mają pierwszy kontakt. Dlatego ważne jest, żeby employer branding był widoczny już na etapie rekrutacji. Rekrutacja na najwyższym poziomie i profesjonalne rozmowy kwalifikacyjne to konieczność! Potencjalni pracownicy powinni zostać poinformowani o dalszych procesach rekrutacji lub odrzuceniu kandydatury w odpowiedni sposób. W działaniach employer brandingowych nie można zapomnieć o kulturze organizacyjnej firmy. To właśnie ona często stanowi fundament strategii EB. Wskazuje kondycję marki, jej system cel, język, który posługują się pracownicy, dress code, wygląd siedziby, savoir-vivre i rytuały obowiązujące w firmie, kodeks etyki. To zestaw norm, zachowań i wartości, które odróżniają przedsiębiorstwo od innych, wyróżniają je na rynku.

Employer branding online – przydatne narzędzia

Internet (a szczególnie firmowa strona internetowa i media społecznościowe) to nieodłączny element funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Za pomocą internetu można skutecznie budować świadomość marki w różnych środowiskach oraz kształtować jej tożsamość i wizerunek. Jest to również znakomity sposób pozyskiwania potencjalnych klientów i pracowników. Pozwala dotrzeć do szerokiego grona odbiorców i w ciekawy, kreatywny sposób przedstawić markę.

W tworzeniu strategii employer brandingowej (szczególnie zewnętrznej) warto uwzględnić internetowe narzędzia. Wykorzystane w odpowiedni sposób mogą znacznie podnieść efektywność działań EB. Jakie narzędzia są najbardziej przydatne?

Atrakcyjna zakładka „Kariera” na stronie internetowej. Jest to wizytówka pracodawcy, dlatego powinna być czytelna, przejrzysta, zaprojektowana w kreatywny, ciekawy sposób. Na podstronie mogą znaleźć się aktualne oferty pracy, interesujące informacje o firmie, wartości, którymi marka kieruje się w dążeniu do celu, wskazówki dotyczące przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Warto zamieścić tam również wizytówki członków firmowego zespołu, dzięki którym kandydat będzie mógł poznać swoich potencjalnych współpracowników. Ciekawym pomysłem jest wzbogacenie zakładki o inspirujące filmiki przedstawiające codzienność w firmie czy najciekawsze momenty z wydarzeń integracyjnych dla pracowników.

Atrakcyjne ogłoszenia rekrutacyjne. Pierwsze wrażenie ma ogromne znaczenie. Treść i wygląd ogłoszenia o pracę często decyduje o tym, czy potencjalny kandydat zdecyduje się na wysłanie swojej aplikacji na wskazane stanowisko. Aby nie tracić szansy na zatrudnienie wartościowych, utalentowanych osób, które mogłyby wnieść dużo dobrego do firmy, należy zadbać o profesjonalizm i doskonałą jakość ogłoszeń rekrutacyjnych. Porządne ogłoszenie powinno być czytelne, napisane w interesujący sposób. Warto uwzględnić w nim elementy identyfikacji wizualnej firmy – takie jak firmowa kolorystyka, logo czy hasło, którym firma się kieruje. Opis stanowiska musi być łatwy do zrozumienia, wyczerpujący, zgodny ze stanem autentycznym. Tak przygotowane ogłoszenie będzie wyróżniać się na tle innych, konkurencyjnych.

Działania employer brandingowe Obecność w mediach społecznościowych. Social media to ważny element funkcjonowania każdej firmy. To jedna z wizytówek marki w internecie i doskonały kanał komunikacji z odbiorcami. Dzięki mediom społecznościowym można w łatwy i szybki sposób dotrzeć do potencjalnych pracowników. Ważne jest jednak to, aby profile marki były spójne, czytelne i inspirujące. W budowaniu wizerunku w social media liczą się: zaangażowanie, systematyczność i atrakcyjność.

Ciekawy blog firmowy. Jest to zakładka na stronie WWW, z której można dowiedzieć się wielu interesujących rzeczy – np. aktualności branżowych czy wskazówek ściśle związanych z działalnością marki. Blog, podobnie jak inne internetowe narzędzia employer brandingowe, powinien być zgodny z tożsamością firmy. Kolorystyka i charakter podstrony oraz styl wypowiedzi i wygląd wpisów muszą być zgodne z identyfikacją wizualną marki.

Udostępnij ten artykuł: Facebook

Twitter

Linkedin

Email

Employer branding: co to jest? Przykłady działań i narzędzia EB

Dlaczego warto korzystać z EB?

Jeśli jasno określisz zewnętrzny wizerunek firmy oraz zaprezentujesz jej kulturę organizacyjną i atmosferę, znajdziesz pracowników, którzy stworzą idealnie zgrany i zaangażowany w codzienną pracę zespół. A działając wewnątrz firmy, wykształcisz sobie najlepszych ambasadorów marki, na których zawsze będziesz mógł liczyć — własnych pracowników.

Od czego zacząć employer branding? Przykłady działań

Ponieważ employer branding obejmuje działania, które budują w zespole poczucie zadowolenia z wyboru miejsca pracy, zachęcają potencjalnych kandydatów do wzięcia udziału w rekrutacji i pokazują klientom, że firma, z której usług korzystają, traktuje swoich pracowników z szacunkiem, można podzielić go na dwa typy:

Employer branding wewnętrzny

Te działania są skierowane do pracowników danej organizacji i mają na celu zapewnienie im dobrego, zdrowego, profesjonalnego i przyjaznego środowiska pracy. Dlatego właśnie jako przykłady employer brandingu możemy podać:

prowadzenie przemyślanych, rzetelnych, kreatywnych procesów rekrutacyjnych

dbanie o atrakcyjne benefity związane z pracą w firmie, np. dofinansowanie aktywności sportowej

zapewnienie dostępu do prywatnej opieki zdrowotnej

organizacja wyjazdów integracyjnych dopasowanych do zainteresowań i wieku pracowników

zaoferowanie możliwości rozwoju, m.in. przez organizowanie regularnych szkoleń

Employer branding zewnętrzny

Tu wyróżnimy działania skierowane do osób spoza organizacji, tj. potencjalnych przyszłych pracowników oraz (drugorzędnie, lecz nie bez znaczenia) klientów. Odpowiedni poziom employer brandingu zewnętrznego można uzyskać, łącząc różne działania, zarówno online, jak i offline. Na potrzeby employer brandingu narzędzia i metody, które powinieneś znać, to m.in.:

10 kroków do zbudowania skutecznej strategii EB

Dlaczego warto myśleć o employer brandingu strategicznie?

Stworzenie silnej i pożądanej przez kluczowych dla firm kandydatów marki pracodawcy jest wyzwaniem najwyższej próby. Wielu pracodawców szuka sposobu na znalezienie się w ścisłej czołówce idealnych firm. Dlaczego? Coraz więcej organizacji widzi przełożenie posiadania atrakcyjnego wizerunku na uzyskanie przewagi konkurencyjnej na rynku, a co za tym idzie wysokich wyników finansowych firmy. Co więcej, employer branding pomaga zapewnić wyższy poziom zaangażowania pracowników, obsługi klienta i jest jednym z najważniejszych wskaźników wartości organizacji.

Siła marki pracodawcy

Silna marka pozycjonuje pracodawcę wśród idealnych firm oraz ułatwia przyciągnięcie i zatrzymanie talentów. Prawdziwy i skuteczny employer branding to długoterminowa strategia przyciągania, zaangażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Employer branding polega na budowaniu i utrzymywaniu ofert pracy, które są unikalne, atrakcyjne i zróżnicowane. Oczywiście, takie działania nie są zbudowane tylko na aspiracjach firmy, ale również na jej zdolności do wywiązania się z obietnicy oferowanej w ogłoszeniu.

Dlaczego strategiczny employer branding ma swoją moc?

Gdy pojawia się temat opracowania strategii eb, mówimy po prostu o planowaniu strategicznym. I, o ile etap planowania coraz lepiej wychodzi firmom, to na etapie wdrażania planu w życie pojawiają się trudności – a to zmieniają się okoliczności, część założeń się dezaktualizuje i w wielu przypadkach organizacje odkładają długoterminowe plany na półkę i działają operacyjne, reagując na bieżące problemy.

Tymczasem moc opracowania strategii employer brandingowej polega na tym, że koncentrujemy się nie tylko na samym planowaniu strategicznym, ale również na wdrażaniu planu, regularnym analizowaniu zmian zachodzących w otoczeniu, ocenianiu efektów własnych działań i wreszcie reagowaniu na wyniki ocen tych działań. Na tym właśnie polega strategiczne zarzadzanie marką pracodawcy.

Zespół projektowy, czyli razem z agencją czy osobno?

Aby przygotować całościową strategię wizerunkową marki pracodawcy konieczne i rekomendowane jest stworzenie zespołu projektowego, który będzie pracował nad strategią. Zespół powinien składać się z reprezentantów działów HR, PR i marketingu, tym samym pokrywając najważniejsze obszary związane z ludźmi w organizacji, komunikacją i marką organizacji. Nie do przecenienia jest ścisła współpraca z zarządem.

Przy tworzeniu strategii wizerunkowej, wiele firm decyduje się także na skorzystanie z doświadczenia doradców z firm zewnętrznych. Dlaczego warto rozpatrzyć taką wersję wydarzeń? Agencje pomogą w przeprowadzeniu rzetelnych badań. Często pracownicy czują się bardziej komfortowo, jeśli na pytania (w badaniach ilościowych czy jakościowych) mogą odpowiadać przed konsultantami gwarantującymi anonimowość. Często także świeże spojrzenie z zewnątrz, otwiera grupę projektową na nowe pomysły i koncepcje.

Bez względu na wybrane warianty działań, warto wiedzieć, iż o długofalowym efekcie działań employer branding decyduje dobrze przygotowana strategia, która będzie zaadoptowana w całej organizacji.

Planowanie

Aby móc skutecznie komunikować markę pracodawcy i wewnętrznie i zewnętrznie trzeba zaplanować swoje działania poprzez stworzenie strategii employer brandingowej, która w sposób holistyczny i zintegrowany będzie współgrała ze strategią organizacji. Najlepsi pracodawcy mają świadomość, że działania wizerunkowe muszą być prowadzone zarówno na zewnątrz organizacji, jak i wewnątrz niej. Zaangażowani pracownicy są zapraszani do wypełniania roli ambasadora marki swojego pracodawcy.

Poniżej przedstawiam 10 najważniejszych kroków, które pozwolą na przygotowanie skutecznej strategii wizerunkowej marki pracodawcy.

Krok 1 – Wewnętrzna analiza obecnego stanu marki pracodawcy

Przygotowanie strategii warto rozpocząć od analizy wnętrza organizacji. Warto przyjrzeć się wszelkiego rodzaju dokumentom prezentującym badania i analizy, procedurom oraz procesom HR mającym wpływ na markę firmy. Ważna jest zarówno całościowa strategia firmy, jak i strategia HR czy strategia marki korporacyjnej.

Szereg przydatnych informacji mogą przynieść badania zaangażowania lub satysfakcji pracowników. Warto przeprowadzić wśród własnych pracowników ilościowe (ankietowe) badanie na temat marki pracodawcy. W badaniach satysfakcji nie zawsze takie pytania są zawarte, a mogą dać ważny obraz wewnętrznej opinii wśród pracowników. Badania ilościowe warto wzmocnić badaniami jakościowymi (grupy focusowe), które dadzą badaczom odpowiedź, dlaczego pracownicy mają taką opinię.

Przygotowując strategię employer brandingową po raz pierwszy, warto sięgnąć zarówno po badania ilościowe, jak i jakościowe. Jeśli badania te wiążą się z zaproszeniem do współtworzenia strategii komunikowania marki, pracownicy chętnie biorą w nich udział. Warto też już w tym momencie rozpocząć budowanie zespołu ambasadorów marki wśród pracowników.

Krok 2 – Zewnętrzna analiza marki pracodawcy

Założeniem tego etapu jest odpowiedź na pytanie, jak pracodawca jest oceniany przez kandydatów zewnętrznych – zarówno przez osoby bez doświadczenia zawodowego (w tym studentów), jak i profesjonalistów. Jednym ze sposobów monitorowania tego, jest sprawdzenie pozycji rankingowej w badaniach obecnych na polskim rynku.

W tej chwili istnieje kilka rankingów najlepszych pracodawców wśród studentów, a do najbardziej popularnych należą: trendence Graduate Barometer, Universum Studens Survey czy Ranking Pracodawcy Roku (AISEC). Już dziś pracodawcy w materiałach wizerunkowych chwalą się dobrą pozycją rankingową, co jest słusznym kierunkiem. Młodzi ludzie, zdobywając informacje o pracodawcach, wykorzystują wiele kanałów – a rankingi są jednym z nich.

Pracodawcy, sięgając po raporty firm zewnętrznych, poza informacjami o pozycjach rankingowych (własnej oraz konkurencji), mają również możliwość zdobycia o wiele głębszej wiedzy na takie tematy, jak: aktualne postrzeganie marki pracodawcy w różnych kanałach komunikacyjnych, główne atuty i słabości marki, pozycja marki pracodawcy na tle konkurencji rekrutacyjnej, a także, jakich kandydatów przyciąga nasza marka i czy ta grupa pokrywa się z naszą grupą targetową. Odpowiedzi na te i inne pytana są bardzo ważne w procesie analitycznym.

Również w analizie zewnętrznej warto wziąć pod uwagę badania jakościowe, żeby pogłębić pytania, dlaczego studenci czy profesjonaliści w taki sposób oceniają naszą markę?

Niektórzy pracodawcy wykorzystują także badania szyte na miarę, dedykowane firmie. Szczególnie dotyczy do grup profesjonalistów, do których o wiele trudniej dotrzeć i zbadać ich opinie.

Krok 3 – Analiza kierunków rozwoju firmy

Krok trzeci powinien odpowiedzieć na pytania: Dokąd zmierza organizacja? W jakim kierunku będzie rozwijał się biznes? Jakich ludzi do tego rozwoju firma będzie potrzebować?

W tej części konieczne są rozmowy z zarządem i top managementem firmy. Perspektywa liderów organizacji jest integralną częścią analityczną procesu formułowania strategii marki pracodawcy. Ważne jest, żeby osoby odpowiedzialne za budowanie marki pracodawcy w firmach miały stały kontakt z biznesem i znały strategiczne plany biznesowe organizacji.

Krok 4 – Zdefiniowanie najważniejszych dla organizacji grup targetowych

Przed firmami staje pytanie, jakich pracowników poszukuje organizacja: „top” talentów czy „właściwych” talentów? Kluczowe jest odkrycie, kim są „właściwi” pracownicy i dlatego Idealni Pracodawcy identyfikują swoją „właściwą” grupę targetową, aby móc poznać jej oczekiwania i cele zawodowe.

Na rynku już na dobre zagościło Pokolenie Y, które, swoim nowym spojrzeniem na pracę i oczekiwaniami stawianymi pracodawcom, zmusza firmy do weryfikowania sposobów komunikacji z grupami pracowniczymi. Dodatkowym wyzwaniem jest zapewnienie dobrej współpracy pokolenia Y z poprzednimi pokoleniami pracowników, których spojrzenie na pracę jest zupełnie inne.

Pracodawcy muszą się też przyjrzeć strukturze pracowników w firmie. W wielu przypadkach mamy przecież do czynienia nie z jedną grupą targetową kandydatów, ale przynajmniej z kilkoma. Mając wiedzę, jakie atrybuty i wartości marki pracodawcy są ważne dla poszczególnych grup, możemy odpowiednio profilować komunikację, która nie może być taka sama np. dla profesjonalistów i studentów, bo oczekiwania tych grup się bardzo różnią.

Identyfikacja grup targetowych to bardzo ważny, początkowy etap budowania strategii employer brandingowych. Organizacje, zaangażowane w działania wizerunkowe, chcą być w stałym kontakcie z grupami „właściwych” kandydatów.

Krok 5 – Analiza i benchmark działań wizerunkowych konkurencji

Firmy, na każdym etapie działań wizerunkowych pracodawcy, analizują swoją pozycję rankingową w odniesieniu do konkurencji – zarówno biznesowej, jak i rekrutacyjnej. Nie jest żadnym odkryciem stwierdzenie, że czołowi pracodawcy bardzo często konkurują ze sobą o najlepszych kandydatów. Warto zatem wiedzieć, jak wyglądają działania konkurencji i jakie wykorzystują kanały komunikacyjne czy narzędzia. Na tym etapie, po dane o konkurencji można sięgnąć do ilościowych badań zewnętrznych, a także przeprowadzić audyt on-line. Każda dostępna forma analizy konkurencji może być inspirująca dla osób przygotowujących strategię marki pracodawcy.

Krok 6 – Wypracowanie Employer Value Proposition (EVP) marki pracodawcy

Krok szósty jest bardzo ważny i dotyczy zidentyfikowania kluczowych wartości posiadanych przez pracodawcę, które później będą komunikowane kandydatom.

Jakie powinno być EVP pracodawcy? Na pewno: atrakcyjne, prawdziwe, wiarygodne, wyraziste i – co warte podkreślenia – unikalne.

Dlaczego tak ważne jest właściwie zidentyfikowane EVP? Bo pomaga odpowiedzieć na pytanie, dlaczego osoba, którą pragniemy zrekrutować, powinna wybrać właśnie naszą organizację.

Należy pamiętać, że z jednej strony wartości te powinny być spójne z komunikacją zewnętrzną i wewnętrzną firmy, a z drugiej – widoczne w działaniach przedsiębiorstwa i w zachowaniach. Wartości te dają aktualnym i przyszłym pracownikom zarówno korzyści emocjonalne (czuję się dobrze pracując tutaj), jak i realne (tę organizację obchodzi mój rozwój zawodowy).

EVP to wizytówka firmy, odzwierciedlająca wizerunek, jaki chce mieć organizacja wśród pracowników i wszystkich zainteresowanych na zewnątrz firmy.

Nie należy zapominać, że marka pracodawcy przedsiębiorstwa powinna być widoczna także w działaniach i zachowaniach liderów firmy oraz być włączona do polityki, postępowania i praktyk przedsiębiorstwa.

Krok 7 – Przygotowanie strategii komunikacji na bazie EVP marki pracodawcy

Wypracowane unikalne EVP dla wszystkich zidentyfikowanych grup pracowników, muszą zmienić się w działania komunikacyjne. Pierwszym krokiem jest opracowanie najważniejszych treści i haseł wizerunkowych, które będą wykorzystywane do komunikacji z kandydatami. Następnie konieczne jest dobranie odpowiednich layoutów graficznych, które wzmocnią komunikaty tekstowe. Spójność i atrakcyjność tych materiałów we wszystkich kanałach komunikacyjnych jest bardzo ważna, ponieważ wiadomo, że, jak cię widzą, tak cię piszą, a później – oceniają.

W tym punkcie warto także wykorzystać kreatywność agencji i copywriterów i zaprosić ich do współpracy. Wartości marki pracodawcy są często podobne do konkurencyjnych i sztuką jest wyróżnić się w gąszczu pracodawców. Warto uniknąć haseł, typu: stawiamy na ludzi, razem zbudujemy przyszłość, razem wygramy itp., bo nie mówią one kandydatom, co nas jako pracodawców wyróżnia i dlaczego powinni się zainteresować naszą firmą.

Krok 8 – Wybór strategicznych narzędzi i kanałów komunikacyjnych

Mając materiały tekstowe i graficzne, możemy równolegle wybierać narzędzia, jakich chcemy użyć w kampanii i kanały komunikacyjne, za pomocą których chcemy docierać do kandydatów. Skąd czerpać wiedzę, jakie kanały i narzędzia będą odpowiednie dla dotarcia z komunikatem do właściwych kandydatów? Odpowiedzi warto poszukać w raportach zewnętrznych i wewnętrznych, które wskażą nam, jakie kanały są skuteczne, a z jakich nasi potencjalni kandydaci zwyczajnie nie korzystają. Oczywiście w działaniach rekrutacyjnych warto wykorzystywać zarówno tradycyjne media, jak i nowe, innowacyjne rozwiązania, które mogą dać firmie przewagę nad konkurencją.

Krok 9 – Wybór mierników efektywności marki pracodawcy

Mierzenie ROI z działań employer brandingowych jest konieczne, chociażby, żeby mieć argumenty dla zarządu, że inwestowanie w te działania jest dla firmy opłacalne. Bez tego trudno liczyć na poważne budżety na projekty.

Jakie wskaźniki są wykorzystywane do analizy zwrotu z inwestycji w employer branding?

Do najczęściej wykorzystywanych mierników atrakcyjności marki pracodawcy należą: obecność w opiniotwórczych rankingach, poziom zaangażowania pracowników, poziom pozytywnej rozpoznawalności w targetowej grupie kandydatów, średni czas i koszt zatrudnienia pracownika, a także poziom rotacji pracowników.

Krok 10 – Ewaluacja i doskonalenie strategii

Dla tych, którzy są na początku przygotowania strategii wizerunkowej pracodawcy, ten etap wydaje się pewnie mało ważny. Jednak ciągła ewaluacja i doskonalenie strategii, uzależnionej od bardzo zmiennego otoczenia rynkowego, są niezbędne. Stała czujność, analiza trendów oraz zmian rynkowych i biznesowych są nieodzownymi elementami planowania strategicznego.

Podsumowanie

Employer branding jest niezwykle ważnym czynnikiem odniesienia sukcesu przez organizację. Firmy posiadające mocny wizerunek pracodawcy mogą zatrudniać najbardziej utalentowanych pracowników (niejednokrotnie płacąc mniej), mają niższą fluktuację, niższy wskaźnik nieobecności w pracy, bardziej zaangażowany i usatysfakcjonowany zespół pracowników a końcowo – większe zyski dla firmy. Bardziej znane i pozytywnie kojarzone marki, to właśnie firmy najczęściej wymieniane przez kandydatów do pracy jako idealni pracodawcy.

Mam nadzieję, że z roku na rok coraz więcej pracodawców zdecyduje się na zaplanowanie działań wizerunkowych w formie pełnowartościowej i mocnej strategii employer brandingowej.

Anna Macnar | CEO HRM Institute

Employer branding, czyli jak budować atrakcyjny wizerunek pracodawcy

Wyszukiwanie i zatrudnianie talentów przez organizacje jest wyzwaniem, z którym boryka się wiele działów HR. Autorzy III edycji „Badania Analityki HR” publikują badania, z których wynika, że 20% rekrutacji nie kończy się zapełnieniem wakatu, a nawet 1/4 kandydatów rezygnuje z oferty zatrudnienia przed zakończeniem procesu rekrutacyjnego. Powodów tego stanu rzeczy jest wiele, jednak odpowiednie działania mogą znacznie pomóc w skutecznym pozyskiwaniu pracowników. Jednym z nich jest employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy.

Czym jest employer branding ‒ definicja

Termin employer branding został użyty po raz pierwszy w 1990 roku przez Simona Barrowa, który wraz z Timem Amblerem napisał artykuł pt. The employer brand, który w 1996 roku opublikowało czasopismo „The Journal of Brand Management”. Organizacją, która jako jedna z pierwszych postawiła na działania związane z employer brandingiem, jest McKinsey & Co., czyli najbardziej prestiżowa firma konsultingowa na świecie. Od początku swojego istnienia przedsiębiorstwo stawiało na pierwszym miejscu inwestowanie w talenty, a inwestycje te przyniosły dywidendy. Firma ma jasne przesłanie dla pracowników: „pracuj tutaj, a po odejściu możesz pracować w dowolnym miejscu”.

Jaka zatem jest definicja employer branding? W dużym uproszczeniu employer branding to wspomniane na samym początku budowanie marki pracodawcy lub budowanie wizerunku pracodawcy. Ale czym jest marka pracodawcy? Ambler i Barrow [1] definiują ją jako: „pakiet korzyści funkcjonalnych, ekonomicznych i psychologicznych zapewnianych przez zatrudnienie i utożsamianych z firmą zatrudniającą”. W badaniach przeprowadzonych przez Backhausa i Tikoo [2] employer branding rozumiany jest jako: „proces budowania identyfikowalnej i niepowtarzalnej tożsamości pracodawcy”, a Sullivan [3] uważa, że jest to: „ukierunkowana długoterminowa strategia zarządzania świadomością i postrzeganiem marki przez pracowników, potencjalnych pracowników i pokrewnych interesariuszy”.

Rodzaje employer brandingu

Działania związane z budowaniem wizerunku pracodawcy i atrakcyjności marki dla obecnych oraz przyszłych pracowników możemy podzielić na dwa podstawowe rodzaje ‒ employer branding wewnętrzny oraz employer branding zewnętrzny.

Employer branding wewnętrzny

Employer branding wewnętrzny to szereg różnorakich działań oraz zachowań marki w stosunku do obecnych pracowników firmy. Mowa tutaj między innymi o stworzeniu przyjaznego, zdrowego i przynoszącego satysfakcję środowiska pracy, które daje możliwość rozwoju i wpływu na decyzje marki. Efektem takich działań ma być ograniczenie rotacji pracowników oraz ich odpływu z organizacji. Mowa tutaj szczególnie o odchodzeniu pracowników z bardzo długim stażem oraz tych dopiero zatrudnionych. Employer branding wewnętrzny to następujące działania:

Rozwijanie komunikacji wewnętrznej, czyli reagowanie przez dział HR i zarząd na wydarzenia firmowe i okołofirmowe, a następnie informowanie pracowników o podjętych decyzjach lub działaniach marki. Może to być robione za pomocą mailingów, biuletynów lub innych narzędzi. Przykładem działania może być organizowanie zbiórek na rzecz domów dziecka, ale też informowanie o zakończeniu pracy z którymś z klientów lub dostawców albo o zmianach kadrowych.

Organizacja wyjazdów i imprez firmowych, które mają na celu budowanie relacji wewnątrz zespołów.

Organizacja różnorodnych szkoleń i warsztatów zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

Wdrożenie systemu bonusów, nagród, premii ‒ nie tylko finansowych.

Budowanie spersonalizowanych ścieżek kariery, w tym także możliwości awansów poziomych oraz systemu rekrutacji wewnętrznej.

Oferowanie świadczeń dodatkowych, benefitów dla pracowników, takich jak opieka medyczna, szkolenia językowe, karty sportowe czy śniadania firmowe.

Zewnętrzny employer branding

Zewnętrzny employer branding to działania skierowane do przyszłych kandydatów, potencjalnych pracowników firmy, które mają na celu zbudowanie przyjaznego dla talentów wizerunku firmy pomagającej pracownikowi i troszczącej się o niego na wielu płaszczyznach. Do tego obszaru zaliczymy między innymi:

Budowanie na rynku pracy pozytywnego wizerunku firmy jako sprawdzonego i rzetelnego pracodawcy na stronach firm rekrutacyjnych, w mediach społecznościowych i innych miejscach, gdzie markę znaleźć mogą potencjalni pracownicy. Mowa tutaj o poleceniach, opiniach byłych pracowników, artykułach czy też prezentacjach ukazujących kulturę organizacji.

Współpraca z biurami karier, inkubatorami przedsiębiorczości i innymi komórkami tego typu.

Tworzenie przejrzystych, czytelnych i konkurencyjnych ofert pracy.

Uczestnictwo w targach pracy i konferencjach.

Przygotowanie atrakcyjnych podstron dotyczących kariery oraz informacji o marce w ramach strony firmowej i stron zewnętrznych firm rekrutacyjnych, z którymi współpracuje pracodawca.

Ukazywanie przewagi pracodawcy nad innymi oferentami w sposób zgodny z zasadami fair play.

Employer branding ‒ dobre praktyki

Dla pracowników duże znaczenie ma opinia, jaką cieszy się potencjalny pracodawca. Przy podejmowaniu decyzji o tym, gdzie ubiegać się o pracę, aż 84% osób bierze pod uwagę reputację firmy jako pracodawcy. Z tego powodu organizacje coraz częściej decydują się na działania związane z budowaniem pozytywnego wizerunku marki wśród potencjalnych kandydatów. Zresztą dobrze pokazują to liczby. Przykładowo 96% firm uważa, że marka i reputacja pracodawcy mogą mieć pozytywny lub negatywny wpływ na przychody, ale mniej niż połowa (44%) monitoruje ten wpływ. Jednocześnie działania employer brandingowe pozwalają zmniejszyć rotację pracowników nawet o 28%. Zresztą 86% specjalistów HR twierdzi, że rekrutacja coraz bardziej przypomina działania i kampanie marketingowe.

Co w takim razie mogą zrobić marki, aby przekonać do siebie potencjalnych pracowników i pozyskać wykwalifikowane talenty? Przede wszystkim działać w obszarze employer brandingu w sposób dopasowany do danego rynku i kandydatów. Jak to zrobić? Pomocne będą wszelkiego rodzaju dane i śledzenie trendów, które zmieniają się szczególnie w czasach pełnych niepokoju. Inaczej oczekiwania pracowników wyglądały przed wybuchem pandemii, a inaczej wyglądają obecnie. Dobrze widać to w raporcie „Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych”, gdzie zestawiono oczekiwania pracowników z tych dwóch okresów. Wśród największych potrzeb związanych ze zdrowiem oraz samopoczuciem na pierwszym miejscu pojawiła się regularna aktywność fizyczna (67,5%). Ważna jest dla nas też równowaga psychiczna (43,9%), jednakże nadal wysoki wskaźnik ma także potrzeba rozwoju osobistego, w tym poprzez szkolenia czy naukę języków obcych (32,8%).

Ten stan rzeczy komentuje Leah Morawiec, native speaker i właścicielka szkoły języka angielskiego TalkBack, która prowadzi angielski online dla firm: „Jedno z badań przeprowadzonych na początku 2020 roku pokazuje, jak wygląda nauka języków obcych w Polsce i jak dobra znajomość języka przekłada się na zarobki pracowników. Wynika z niego, że aż 48,5% ankietowanych pracowników uważa, że znajomość języka obcego wpłynęła pozytywnie na ich zarobki. Dlatego też potrzeba rozwoju i poszerzania wiedzy językowej daje pracownikom możliwość zwiększania bezpieczeństwa finansowego i zawodowego. Osoby, które lepiej znają język i są dobrymi specjalistami w swojej dziedzinie, mają większą szansę na awanse wewnątrz firmy, a także na znalezienie zatrudnienia z wyższym wynagrodzeniem”.

Wspomniane badanie pokazuje też, że aż 33,3% ankietowanych chciałoby się uczyć dodatkowego języka, na przykład w szkole angielskiego online, ale nie ma na to funduszy: „To wiedza, którą mogą wykorzystać pracodawcy, aby przyciągnąć do siebie właśnie te osoby. Finansowanie szkoleń oraz kursów językowych nadal bowiem pozostaje w siódemce najbardziej oczekiwanych benefitów pracowniczych” ‒ dodaje Leah Morawiec ze szkoły językowej TalkBack.

Działania employer brandingowe – tak czy nie?

Pracodawcy stają przed szeregiem wyzwań, aby przekonać do siebie nowych pracowników i utrzymać obecnych. Skuteczny employer branding powinien być dopasowany do oczekiwań zespołów, do wymagań rynku pracy i zmieniającej się sytuacji w danej branży. Firmy, które nie wdrożyły jeszcze tego typu działań, muszą zacząć od samego początku, czyli przygotowania strategii oraz znalezienia Employer Value Proposition (EVP), czyli zestawu wyróżników, unikalnych wartości, jakie pracodawca oferuje swoim obecnym i potencjalnym pracownikom. Mowa tutaj o benefitach, które mogą przyciągnąć kandydatów, a które są bardziej atrakcyjne od tych, jakie oferuje konkurencja. To początek działań. Kolejne kroki to już solidna praca, często wymagająca zaangażowania całego działu HR oraz komórki employer branding, jeśli taka znajduje się w firmie. To ona będzie odpowiada za realizację strategii employer brandingowej. Warto się na takie rozwiązania zdecydować, pozwolą one bowiem zbudować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy.

——

[1] Ambler, T. & Barrow, S. (1996). “The employer brand”. Journal of Brand Management, 4, 185-206.

[2] Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). “Conceptualizing and researching employer branding”. Career Development International, 9(5), 501-517.

[3] Sullivan, J. (2004): “Eight elements of a successful employment brand”.

키워드에 대한 정보 strategia employer branding przykład

다음은 Bing에서 strategia employer branding przykład 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka

• sprawny marketing
• employer branding
• branding
• marketing
• zatrudnienie
• jak zatrudniać
• firma praca
• zatrudnienie pracowników
• jak znaleźć pracowników
• zyta machnicka

Co #powinieneś #wiedzieć #o #Employer #Brandingu! #😎🤝 #Zyta #Machnicka

---

YouTube에서 strategia employer branding przykład 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Co powinieneś wiedzieć o Employer Brandingu! 😎🤝 Zyta Machnicka | strategia employer branding przykład, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.