당신은 주제를 찾고 있습니까 “umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 – Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 parpgovpl 이(가) 작성한 기사에는 조회수 18,206회 및 814460 Like 개의 좋아요가 있습니다.
umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje – umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
W tym odcinku m. in.: umowa o pracę na okres próbny, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony, wady i zalety tych rozwiązań, okresy wypowiedzeń w umowach o pracę.
Prowadzi: Agata Kicińska
umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Umowa niepełnoetatowca z limitem godzin – GOFIN.pl
Umowa niepełnoetatowca z limitem godzin – Czas pracy i urlopy – Prawo pracy – Pomocniczy wzór umowy o pracę ma charakter uniwersalny.
Source: www.gofin.pl
Date Published: 8/9/2022
View: 7614
Godziny nadliczbowe a umowa na część etatu
Godziny nadliczbowe – ustalenie limitu dla niepełnoetatowca … Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad …
Source: poradnikprzedsiebiorcy.pl
Date Published: 3/24/2022
View: 4058
Niepełnoetatowiec, a dodatek za godziny nadliczbowe –
Przykładowy zapis w umowie pracownika zatrudnionego na ½ etatu może brzmieć tak: „praca w wymiarze przekraczającym ¾ etatu będzie uprawniała …
Source: poradnikhr.blog
Date Published: 7/2/2022
View: 4533
Umowa o pracę. Wzór umowy o pracę – Generator Umów
Przez nawiązanie stosunku pracy, Pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia Pracownika za wynagrodzeniem. Ten z kolei powinien wykonywać pracę …
Source: kruczek.pl
Date Published: 6/2/2022
View: 7356
Zatrudnianie niepełnoetatowców
planowaniu pracy niepełnoetatowca, formułowaniu umowy o pracę i informacji o … WZÓR infromacji o warunkach zatrudnienia dla pracownika zatrudnionego.
Source: images.iformat.pl
Date Published: 8/8/2021
View: 8839
Dodatkowe zapisy w umowie o pracę
W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu strony muszą … niepełnoetatowcowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy.
Source: www.umowyoprace.pl
Date Published: 9/21/2021
View: 4516
Informacja dodatkowa dla niepełnoetatowca
Jak określić w umowie o pracę normy czasu pracy obowiązujące pracownika … Od 1 stycznia 2019 r. zatrudniliśmy emeryta na 5 8 etatu na czas …
Source: www.vademecumkadrowego.pl
Date Published: 5/3/2022
View: 8821
주제와 관련된 이미지 umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019
- Author: parpgovpl
- Views: 조회수 18,206회
- Likes: 814460 Like
- Date Published: 2020. 1. 20.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=5kmwrMN6oFc
Jaki zapis w umowie o pracę dla niepełnoetatowca?
151 § 5. k.p., pracodawca wspólnie z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat zobowiązany jest określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik otrzyma – prócz normalnego wynagrodzenia – również dodatek, jak za godziny nadliczbowe.
Jak obliczyć wymiar czasu pracy dla 4 5 etatu?
W konsekwencji w rozpatrywanym okresie rozliczeniowym pełnoetatowy pracownik powinien przepracować 504 godziny (480 godz. + 32 godz. “wystające” – 8 godz. przypadających na dzień świąteczny inny niż niedziela), a wymiar pracownika zatrudnionego na 4/5 etatu wynosi 403 godziny i 12 minut (504 godz.
Jak obliczyć wymiar czasu pracy na 3 4 etatu?
Godziny do przepracowania na 3/4 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 168. Dla 3/4 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 126 godzin (168 x ¾).
Ile płaci pracodawca za pracownika na 1 2 etatu?
Biorąc pod uwagę powyższe, wynagrodzenie minimalne dla osób pracujących na pół etatu w 2021 wyniesie 1074,33 zł netto. Od kwoty brutto odejmujemy: 191,94 zł – składki na ubezpieczenia społeczne: (136,64 zł emerytalne + 21,00 zł rentowe + 34,30 zł chorobowe), 108,73 zł – składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9%)
Jak zapisać w umowie limit godzin dla niepełnoetatowca?
Kodeks pracy nie wskazuje, w jaki sposób dokonać ustalenia limitu godzin dla niepełnoetatowca. Jednak określenie go na poziomie ogólnych norm czasu pracy, np. przez zapis, że prawo do dodatku powstaje po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 na tydzień jest bezcelowe.
Jak liczyć niepełne godziny pracy?
- należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
- następnie trzeba dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
Jaka jest dobowa norma czasu pracy dla niepełnoetatowca?
Normy czasu pracy określają: 8 godzin dziennie, 40 godzin pracy tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, 48 godzin pracy tygodniowo łącznie – suma godzin pracy wymiaru podstawowego i nadgodzin w okresie rozliczeniowym.
Ile dni urlopu przysługuje na 4 5 etatu?
Jeśli pracownik pracuje ogólnie mniej niż 10 lat, ma prawo do 20-dniowego urlopu. Natomiast praca minimum 10 lat, uprawnia do dłuższego urlopu – 26 dni. W pierwszym przypadku praca na 4/5 etatu daje prawo do 16 dni urlopu na rok kalendarzowy. W drugiej sytuacji pracownik zyskuje 21 dni wolnego.
Ile dni pracy w miesiącu?
Jeden dzień pracy osoby pracującej na podstawie umowy o pracę czyli na etacie to, co do zasady, 8 godzin pracy. Tydzień pracy to 40 godzin pracy. Miesiąc pracy to natomiast 40 X liczba pełnych tygodni czyli 4 + 8 x liczba dni roboczych pozostałych do końca miesiąca.
Ile godzin na 3 4 etatu w marcu 2022?
Na przykład wymiar czasu pracy w całym 2022 roku na 3/4 etatu wyniesie 1506 godzin. Pamiętaj, że jeśli jesteś zatrudniony na podstawie umowy o pracę, przysługuje Ci również prawo do nieprzerwanego wypoczynku. Powinien on trwać co najmniej 11 godzin w ciągu doby oraz co najmniej 35 godzin raz w tygodniu (np. w weekend).
Ile na reke na 3 4 etatu 2022?
Minimalne wynagrodzenie netto na 3/4 etatu w 2022 roku wynosi więc 1772,68 zł. W tym przypadku również nie pobiera się zaliczki na podatek dochodowy.
Czy umowa na 3 4 etatu liczy się do emerytury?
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie skraca stażu, co znaczy, że np. rok przepracowany na część etatu liczy się jako rok do stażu emerytalnego.
Czy praca na pół etatu liczy się do emerytury?
3. Praca na pół etatu a emerytura. Zgodnie z prawami pracownika wymiar czasu pracy nie może wpływać na Twoje prawo do emerytury, a staż pracy naliczany jest dokładnie tak samo jak w przypadku pracujących w pełnym wymiarze godzin.
Ile wynosi pół etatu netto 2022?
1 etat 3 010 zł 3 / 4 etatu 2 257,50 zł 1 / 2 etatu 1 505 zł 1 / 4 etatu 752,50 zł
Czy na pół etatu można pracować 8 godzin?
Gdy w umowie niepełnoetatowca nie zostaną określone limity czasu pracy, pracownika będzie obowiązywała standardowa dobowa norma, czyli 8 godzin.
Jakie zapisy w umowie o pracę?
To, co powinno się w niej znaleźć, dokładnie określa Kodeks pracy – mówi Rafał Dryla z GP People. – Zgodnie z przepisami muszą pojawić się w niej zapisy dotyczące między innymi rodzaju umowy, daty jej nawiązania oraz wszelkie warunki związane z wynagrodzeniem, czasem pracy, a także dokładna nazwa naszego stanowiska.
Co powinno być zawarte w umowie o pracę?
Umowa powinna zawierać takie elementy, jak strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia, a także warunki pracy i płacy. Warunki pracy to przede wszystkim jej rodzaj, miejsce wykonywania, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia, a także wysokość wynagrodzenia za nią ze wskazaniem jego składników.
Jakie są rodzaje umów o pracę?
- umowa o pracę na czas nieokreślony,
- umowa o pracę na czas określony,
- umowa o pracę na okres wykonywania określonej pracy,
- umowa na okres próbny.
Co powinna zawierać informacja o warunkach zatrudnienia?
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
Umowa niepełnoetatowca z limitem godzin
Pomocniczy wzór umowy o pracę ma charakter uniwersalny. Pracodawcy mogą go stosować przy zawieraniu każdego rodzaju umowy o pracę, modyfikując jej treść odpowiednio do specyfiki umowy. Przy czym, jeżeli zatrudniają pracownika, który ma pracować w niepełnym etacie, to, niezależnie od konkretnych zapisów co do warunków pracy, muszą rozszerzyć zakres umowy o postanowienie dotyczące tzw. limitu godzin. Jego przekroczenie uprawnia niepełnoetatowca do dodatku jak za nadgodziny.
Dodatek z umowy, a nie z ustawy
Praca ponadwymiarowa zdarza się nie tylko przy zatrudnieniu na pełny etat. Również niepełnoetatowiec musi czasami zostać “po godzinach”. Jednak sytuacja pracownika zatrudnionego na część etatu, który pracował dłużej niż to wynika z jego umowy i grafiku, jest inna niż pracownika pełnoetatowego w analogicznej sytuacji. Przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy określonego w umowie nie oznacza bowiem automatycznie pracy w klasycznych nadgodzinach, o których mowa w K.p. Przepis ten definiuje pracę w nadgodzinach jako pracę przekraczającą obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Normy te, potocznie nazywane podstawowymi, to 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Obowiązują one zdecydowaną większość pracowników i jedynie w odniesieniu do niektórych zatrudnionych (m.in. określonych grup niepełnosprawnych czy pracowników medycznych) są one obniżone. Wyjątkowo, w przypadku stosowania systemu pracy w ruchu ciągłym, Kodeks pracy odchodzi od przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej na rzecz normy wynoszącej przeciętnie 43 godziny na tydzień. Te obniżone lub, w jednym przypadku, podwyższone normy, są jednak wyjątkiem od zasady obowiązywania norm podstawowych.
Należy podkreślić, że normy podstawowe obejmują w tym samym stopniu pracowników pełnoetatowych, jak i niepełnoetatowych. To, że pracownik zatrudniony na niepełny etat ma niższy wymiar czasu pracy niż pracownik na pełnym etacie, nie oznacza, że obowiązuje go niższa norma czasu pracy. Wymiar czasu pracy i norma czasu pracy nie są pojęciami tożsamymi. Wymiar czasu pracy wynikający z umowy może być zróżnicowany, normy natomiast pozostają bez zmian. Bez względu więc na to, czy pracownik zatrudniony w ramach niepełnego etatu pracuje np. po 4 czy 5 godzin na dobę, jego norma dobowa wynosi zasadniczo 8 godzin. Ma to swoje konsekwencje w zakresie nabywania prawa do dodatku za nadgodziny przez pracowników niepełnoetatowych.
Prawdziwe nadgodziny po pełnej dniówce
Zgodnie z kodeksowymi regulacjami, nadgodziny występują dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy obowiązujących pracownika lub przedłużonego wymiaru dobowego. Jak już wspomniano, normy te, bez względu na wymiar etatu, są takie same i wynoszą 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień (chyba że danego pracownika obejmują normy odrębne). Oznacza to, że “prawdziwe” nadgodziny w ujęciu kodeksowym występują dopiero po przekroczeniu tych norm albo ewentualnie wydłużonego wymiaru dobowego. W konsekwencji takie klasyczne nadgodziny bardzo rzadko mają miejsce przy pracy na część etatu. Nie oznacza to jednak, że niepełnoetatowcy zostali pozbawieni jakiejkolwiek rekompensaty za pracę powyżej wymiaru czasu pracy ustalonego w ich umowach. Ochronę pracowników niepełnoetatowych przed bezpłatną pracą powyżej ich wymiaru etatu zapewnia właśnie ustalenie tzw. limitu godzin.
Limit najlepiej wypośrodkować
W umowie o pracę niepełnoetatowca strony muszą obowiązkowo określić liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny ( K.p.). Wymóg wprowadzenia takiego zapisu ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowcowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy, która w sensie ścisłym nie jest pracą nadliczbową. Dlatego strony muszą wskazać w umowie tzw. limit godzin, którego przekroczenie będzie uprawniało do dodatku jak za nadgodziny. Należy podkreślić, że wprowadzenie prawa do takiego dodatku nie oznacza, że pracownik zatrudniony na część etatu, który przekracza swój wymiar czasu pracy, świadczy pracę w nadgodzinach. Te występują dopiero po przekroczeniu 8. godziny pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Kodeks pracy nie wskazuje, w jaki sposób dokonać ustalenia limitu godzin dla niepełnoetatowca. Jednak określenie go na poziomie ogólnych norm czasu pracy, np. przez zapis, że prawo do dodatku powstaje po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 na tydzień jest bezcelowe. W takim przypadku prawo do rekompensaty za nadgodziny powstaje bowiem z mocy samego prawa, bez konieczności wprowadzania dodatkowych ustaleń umownych. Dlatego wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej podstawowych norm czasu pracy, a powyżej niepełnego wymiaru etatu wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Metody wyznaczenia limitu mogą być różne – przez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, wielkości etatu czy średniotygodniowego wymiaru czasu pracy (patrz przykład).
Przykład Pracownik został zatrudniony na 5/8 etatu w podstawowych normach czasu pracy, w ramach rozkładu czasu pracy, który przewiduje pracę po 5 godzin na dobę przez 5 dni w tygodniu. Określenie limitu godzin ponadwymiarowych, za które przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, może nastąpić poprzez ustalenie, że: dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu 7 godzin na dobę (rozwiązanie korzystne przy sztywnym rozkładzie czasu pracy) lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu przeciętnie w tygodniu 35 godzin lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu wymiaru czasu pracy wynoszącego 5/8 etatu.
Podstawa prawna
(Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Godziny nadliczbowe a umowa na część etatu
Czy niepełnoetatowcowi przysługuje dodatek za nadgodziny? Jak ustalić godziny nadliczbowe przy zawarciu umowy na niepełny etat? Odpowiedzi na te pytanie zostaną przedstawione w niniejszym artykule.
Godziny ponadwymiarowe a godziny nadliczbowe
Godziny nadliczbowe to te, które pracownik wykonuje poza obowiązujące go normy czasu pracy i dotyczą osób zatrudnionych na pełny etat. W ich przypadku wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnym, pięciodniowym tygodniu pracy.
Art. 129 § 1Kodeksu pracy
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144.
Godziny ponadwymiarowe to te, które pracownik wykonuje poza obowiązujące go normy czasu pracy określone w umowie w przypadku zatrudnienia na niepełny etat. Przekroczenie wskazanego limitu daje pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia.
Zobacz też: Świadectwo szkolne a staż pracy
Przykład 1.
Pani Małgorzata pracuje 5 dni w tygodniu po 4 godziny dziennie w podstawowym systemie czasu pracy w wymiarze 1/2 etatu. Jej godziny pracy wypadają między 8.00 a 12.00.
Kiedy pani Małgorzata otrzyma dodatek za pracę w godzinach ponadwymiarowych? Czy może otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?
Godziny ponadwymiarowe będą miały miejsce w przypadku pracy od godz. 12.00 do 16.00, a każda godzina pracy po godzinie 16.00 będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W umowie o pracę pracodawca zawarł klauzulę, z której wynika, że za każdą godzinę pracy ponad 4 godziny na dobę i nieprzekraczającą 8 godzin na dobę, pracownica ma prawo do dodatku za godziny ponadwymiarowe. Dlatego też pani Małgorzata za pracę od 12 do 16 otrzyma dodatek w wysokości takiej, jaka przysługuje za godziny nadliczbowe.
Godziny nadliczbowe – ustalenie limitu dla niepełnoetatowca
Niepełnoetatowcy mają prawo do dodatku do wynagrodzenia wynikającego z przekroczenia wymiaru czasu, który został wskazany w umowie. Aby pracownik mógł otrzymać taki dodatek, należy ustalić i zawrzeć w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar, który uprawnia do dodatku za godziny ponadwymiarowe.
Art. 151 § 5 Kodeksu pracy
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Strony mogą swobodnie ustalić liczbę godzin ponad wymiar wskazany w umowie, ale nie będą to godziny nadliczbowe. Limit godzin ponadwymiarowych można zapisać:
w limicie doby,
w limicie tygodnia,
w limicie miesiąca,
okresu rozliczeniowego,
wyższego wymiaru czasu pracy.
Wprowadzenie art. 151 § 5 K.p. miało zagwarantować pracownikom niepełnoetatowym prawo do częściowego dodatkowego wynagrodzenia za pracę przekraczającą ustalony w umowie wymiar czasu pracy. Dlatego też, mimo braku jasnego zapisu w Kodeksie pracy, wyżej wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej na pełny etat oraz powyżej niepełnego wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy pracownika zatrudnionego na niepełny etat.
Limit godzin ponadwymiarowych niepełnoetatowca, po którego przekroczeniu pracownik ma prawo do dodatku równego dodatkowi za godziny nadliczbowe, musi być niższy od pełnego etatu oraz nie może być mu równy.
Wynagrodzenie z tytułu dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych
Wysokość dodatku za godziny ponadwymiarowe jest równa wysokości stawki za godziny nadliczbowe i zgodnie z art. 1511 Kp wynosi:
Art. 1511 § 1 Kodeksu pracy
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Brak klauzuli w umowie o pracę o limicie godzin ponadwymiarowych
Jeżeli strony nie określą w treści umowy o pracę informacji o dodatku za pracę poza wyznaczony limit wymiaru czasu pracy, pracownikowi zatrudnionemu na niepełny etat nie przysługuje ten dodatek. Może on otrzymać w takim przypadku jedynie dodatek wynikający z godzin nadliczbowych po przepracowaniu 8 godzin w ciągu doby.
Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z przepisami prawa pracy, do sporządzenia takiego punktu w umowie o pracę, w którym określi wymiar godzin, po którym przekroczeniu pracownik otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe, jako obowiązkowy element umowy o pracę dla osoby zatrudnionej na niepełny etat.
Niepełnoetatowiec, a dodatek za godziny nadliczbowe –
Zdarza się, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin świadczy pracę ponad limit czasu wynikający z ustalonego, obniżonego etatu. Czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z nadgodzinami, a pracownikowi należy się dodatek?
Chcąc ustalić, czy danemu pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe za przepracowany czas ponad ustalony limit w umowie, należy w pierwszej kolejności sięgnąć do umowy wiążącej strony.
Zgodnie z art. 151 § 5. k.p., pracodawca wspólnie z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat zobowiązany jest określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik otrzyma – prócz normalnego wynagrodzenia – również dodatek, jak za godziny nadliczbowe.
Wspomniany powyżej zapis można sformułować na kilka sposobów. Należy przy tym pamiętać, że określony limit godzin musi być większy, niż wynika z obowiązującego pracownika etatu i mniejszy, niż godziny pracy pełnoetatowca. Strony mogą ustalić limit godzin dzienny, tygodniowy, miesięczny, bądź wskazać wymiar etatu, po przekroczeniu którego pracownik otrzyma w/w dodatek. Przykładowy zapis w umowie pracownika zatrudnionego na ½ etatu może brzmieć tak:
„praca w wymiarze przekraczającym ¾ etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych; pracownik ma prawo do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, w przypadku przepracowania większej liczby godzin, niż przeciętnie 30 na tydzień, w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.”
Kiedy w umowie określono limity…
Jeśli w umowie strony zdefiniowały odpowiedni zapis, pracownik otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu wskazanego limitu. Przekroczenie ustalonego limitu godzin nie jest jednak równoznaczne z pracą w nadgodzinach. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 151 §1 k.p., nadgodziny wystąpią dopiero w momencie, kiedy zatrudniony wykonuje pracę w godzinach przekraczających obowiązujące normy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. W przypadku, gdy pracownik przekroczy godziny wynikające z ustalonego etatu, ale nie będą one przekraczały w/w norm, mamy do czynienia z godzinami ponadwymiarowymi.
Godziny ponadwymiarowe, to godziny przepracowane ponad wskazany w umowie etat w ustalonym okresie rozliczeniowym, a nieprzekraczające obowiązujących norm czasu pracy, wynikających z art. 129 §1 (tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Godziny nadliczbowe – niezależnie od ustalanego etatu pracownika, to godziny pracy przekraczające obowiązujące normy, tj. 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
PRZYKŁAD:
Pracownik zatrudniony na ½ etatu pracujący od poniedziałku do piątku po 4 godziny, we wrześniu 2019 zobowiązany był przepracować 84 godziny. W wyniku zapotrzebowania pracodawcy, pracownik wykonywał pracę przez cały miesiąc po 7 godzin od poniedziałku do piątku – łącznie przepracował więc 147 godzin. W umowie pracownika znajduje się zapis, że po przekroczeniu pracy w wymiarze ¾ etatu, pracownik za godziny przekraczające wskazany limit otrzyma dodatek jak za nadgodziny.
Rozliczenie w tym wypadku wyglądać będzie w następujący sposób:
Liczba godzin pracy Wynagrodzenie Typ godzin w odniesieniu do etatu i limitu wskazanego w umowie 84 Wg obowiązującej stawki Wynikające z etatu 42 Wg obowiązującej stawki Ponadwymiarowe do wskazanego w umowie limitu 21 Wg obowiązującej stawi + dodatek 50% jak za godziny nadliczbowe Ponadwymiarowe ponad określony w umowie limit
Dodatek za pracę ponadwymiarową dla niepełnoetatowca nalicza się na tych samych zasadach, jak pracę w godzinach nadliczbowych i wynosi on zgodnie z art. 1511 §1:
1) 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Kiedy strony stosunku pracy nie określiły limitu…
W przypadku, w którym strony stosunku pracy nie określą w umowie limitu godzin, o którym mowa powyżej, pracownikowi należy się dodatek za godziny nadliczbowe dopiero po przekroczeniu obowiązujących norm, tj. w przypadku świadczenia pracy ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Sąd Najwyższy w jednym z wyroków potwierdza powyższą tezę, iż dodatek jak za godziny nadliczbowe dla niepełnoetatowca przysługuje jedynie „pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 § 1 k.p., jeżeli nie ustali na podstawie art. 151 part 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.” (Sygn. Akt I PK 249/13 z dnia 4 kwietnia 2014 r.). Podobne stanowisko przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. sygn. akt I PK 315/07.
Niemniej jednak pracodawca musi pamiętać, że przepisy prawa pracy nakładają na niego obowiązek ustalenia w umowie odpowiedniego zapisu dotyczącego omawianego limitu, a za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy pracodawca podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Podstawa prawna:
Niepełnoetatowiec, a dodatek za godziny nadliczbowe –
Zdarza się, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin świadczy pracę ponad limit czasu wynikający z ustalonego, obniżonego etatu. Czy w takiej sytuacji mamy do czynienia z nadgodzinami, a pracownikowi należy się dodatek?
Chcąc ustalić, czy danemu pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe za przepracowany czas ponad ustalony limit w umowie, należy w pierwszej kolejności sięgnąć do umowy wiążącej strony.
Zgodnie z art. 151 § 5. k.p., pracodawca wspólnie z pracownikiem zatrudnionym na niepełny etat zobowiązany jest określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik otrzyma – prócz normalnego wynagrodzenia – również dodatek, jak za godziny nadliczbowe.
Wspomniany powyżej zapis można sformułować na kilka sposobów. Należy przy tym pamiętać, że określony limit godzin musi być większy, niż wynika z obowiązującego pracownika etatu i mniejszy, niż godziny pracy pełnoetatowca. Strony mogą ustalić limit godzin dzienny, tygodniowy, miesięczny, bądź wskazać wymiar etatu, po przekroczeniu którego pracownik otrzyma w/w dodatek. Przykładowy zapis w umowie pracownika zatrudnionego na ½ etatu może brzmieć tak:
„praca w wymiarze przekraczającym ¾ etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych; pracownik ma prawo do dodatku do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe, w przypadku przepracowania większej liczby godzin, niż przeciętnie 30 na tydzień, w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.”
Kiedy w umowie określono limity…
Jeśli w umowie strony zdefiniowały odpowiedni zapis, pracownik otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przekroczeniu wskazanego limitu. Przekroczenie ustalonego limitu godzin nie jest jednak równoznaczne z pracą w nadgodzinach. Należy bowiem pamiętać, że zgodnie z art. 151 §1 k.p., nadgodziny wystąpią dopiero w momencie, kiedy zatrudniony wykonuje pracę w godzinach przekraczających obowiązujące normy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. W przypadku, gdy pracownik przekroczy godziny wynikające z ustalonego etatu, ale nie będą one przekraczały w/w norm, mamy do czynienia z godzinami ponadwymiarowymi.
Godziny ponadwymiarowe, to godziny przepracowane ponad wskazany w umowie etat w ustalonym okresie rozliczeniowym, a nieprzekraczające obowiązujących norm czasu pracy, wynikających z art. 129 §1 (tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Godziny nadliczbowe – niezależnie od ustalanego etatu pracownika, to godziny pracy przekraczające obowiązujące normy, tj. 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
PRZYKŁAD:
Pracownik zatrudniony na ½ etatu pracujący od poniedziałku do piątku po 4 godziny, we wrześniu 2019 zobowiązany był przepracować 84 godziny. W wyniku zapotrzebowania pracodawcy, pracownik wykonywał pracę przez cały miesiąc po 7 godzin od poniedziałku do piątku – łącznie przepracował więc 147 godzin. W umowie pracownika znajduje się zapis, że po przekroczeniu pracy w wymiarze ¾ etatu, pracownik za godziny przekraczające wskazany limit otrzyma dodatek jak za nadgodziny.
Rozliczenie w tym wypadku wyglądać będzie w następujący sposób:
Liczba godzin pracy Wynagrodzenie Typ godzin w odniesieniu do etatu i limitu wskazanego w umowie 84 Wg obowiązującej stawki Wynikające z etatu 42 Wg obowiązującej stawki Ponadwymiarowe do wskazanego w umowie limitu 21 Wg obowiązującej stawi + dodatek 50% jak za godziny nadliczbowe Ponadwymiarowe ponad określony w umowie limit
Dodatek za pracę ponadwymiarową dla niepełnoetatowca nalicza się na tych samych zasadach, jak pracę w godzinach nadliczbowych i wynosi on zgodnie z art. 1511 §1:
1) 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Kiedy strony stosunku pracy nie określiły limitu…
W przypadku, w którym strony stosunku pracy nie określą w umowie limitu godzin, o którym mowa powyżej, pracownikowi należy się dodatek za godziny nadliczbowe dopiero po przekroczeniu obowiązujących norm, tj. w przypadku świadczenia pracy ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Sąd Najwyższy w jednym z wyroków potwierdza powyższą tezę, iż dodatek jak za godziny nadliczbowe dla niepełnoetatowca przysługuje jedynie „pod warunkiem porozumienia stron w przedmiocie określenia godzin, za które ma zostać wypłacony dodatek, a pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 § 1 k.p., jeżeli nie ustali na podstawie art. 151 part 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.” (Sygn. Akt I PK 249/13 z dnia 4 kwietnia 2014 r.). Podobne stanowisko przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. sygn. akt I PK 315/07.
Niemniej jednak pracodawca musi pamiętać, że przepisy prawa pracy nakładają na niego obowiązek ustalenia w umowie odpowiedniego zapisu dotyczącego omawianego limitu, a za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy pracodawca podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Podstawa prawna:
Zasady ustalania harmonogramu pracy dla pracownika zatrudnionego na część etatu – www.czas-pracy.pl
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 (551) z dnia 1.03.2022
Zasady ustalania harmonogramu pracy dla pracownika zatrudnionego na część etatu
Pracownik jest zatrudniony na 4/5 etatu, w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku. Na każdy przypadający w danym miesiącu dzień roboczy planujemy mu pracę na 6 godzin. Czy jest to prawidłowe? Czy bardziej właściwe byłoby, ze względu na długość tygodnia (5 dni pracujących) planowanie pracy w 4 dni tygodnia kalendarzowego po 8 godzin?
Zasadniczo żaden ze sposobów przedstawionych w pytaniu nie jest prawidłowy, gdyż może spowodować niedopracowanie albo nadpracowanie wymiaru.
Wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego stanowi część tego, jaki powinna przepracować osoba zatrudniona na cały etat, który z kolei ustala się dla każdego okresu rozliczeniowego oddzielnie, zgodnie z zasadami wskazanymi w K.p., tj. poprzez:
pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodanie do otrzymanej liczby godzin iloczynu 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego (“dni wystających”), przypadających od poniedziałku do piątku, dalej
obniżenie wymiaru o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym, przypadające w innym dniu niż niedziela.
Przy nieprzekraczaniu ustawowego maksimum okres rozliczeniowy może być dowolny. Zazwyczaj stanowi miesiąc, albo jego wielokrotność, ale może też obejmować inny odcinek czasowy.
Po ustaleniu ile godzin w danym okresie rozliczeniowym powinien przepracować pracownik pełnoetatowy, można określić ich liczbę dla konkretnego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze. Stanowi ona iloczyn ilości godzin do przepracowania przez pełnoetatowca i wymiaru etatu.
Przykład
Pracodawca stosuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy rozpoczynający się od 1 lutego.
Pierwszy tydzień bieżącego okresu mija w poniedziałek 7 lutego, a każdy kolejny w każdy następny poniedziałek (14, 21 i 28 lutego; 7, 14, 21, 28 marca; 4, 11, 18, 25 kwietnia). W sumie od 1 lutego do 25 kwietnia jest 12 tygodni, czyli 480 godzin pracy (12 tyg. x 40 godz.). Po 25 kwietnia br. do końca miesiąca pozostaje 5 dni (26 – 30 kwietnia), przy czym jedynie 4 z nich przypada na okres od poniedziałku do piątku (26 – 29 kwietnia). Te dni są tzw. dniami “wystającymi”, które zwiększają pulę godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym o 32 godziny (4 dni x 8 godz. = 32 godz.). Następnie należy sprawdzić, czy w przyjętym okresie rozliczeniowym występuje “jakieś” święto przypadające w innym dniu niż niedziela. Takim dniem jest poniedziałek 18 kwietnia. Dzień ten zmniejsza pulę godzin do przepracowania o 8 godzin. W konsekwencji w rozpatrywanym okresie rozliczeniowym pełnoetatowy pracownik powinien przepracować 504 godziny (480 godz. + 32 godz. “wystające” – 8 godz. przypadających na dzień świąteczny inny niż niedziela), a wymiar pracownika zatrudnionego na 4/5 etatu wynosi 403 godziny i 12 minut (504 godz. x 4/5 etatu = 403,2 godz.).
Zasadniczo pracownik powinien przepracować dokładnie taką liczbę godzin, jaka wynika z jego wymiaru i tyle pracodawca powinien mu zaplanować w harmonogramie. Za niewłaściwą organizację czasu pracy to on ponosi odpowiedzialność. Jeżeli w wyniku nieprawidłowości w harmonogramie dojdzie do niedopracowania czasu pracy, zatrudniający będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie w wysokości należnej za pełen obowiązujący go wymiar. Z kolei w przypadku nadpracowania powstanie obowiązek zapłaty wynagrodzenia za każdą wypracowaną ponad wymiar godzinę.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony na 4/5 etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W kwietniu 2022 r. należy zaplanować 128 godzin (160 godz. x 4/5 etatu), jednak w związku z tym, że pracodawca zaplanował mu na każdy, przypadający od poniedziałku do piątku dzień roboczy po 6 godzin pracy, wypracuje on jedynie 120 godzin (20 dni roboczych x 6 godz.). Za niedopracowane 8 godzin pracownik otrzyma wynagrodzenie. Aby temu zapobiec, zatrudniający powinien uwzględnić brakujące godziny w harmonogramie.
Przykład
Pracownik jest zatrudniony na 4/5 etatu w miesięcznym okresie rozliczeniowym i umówił się z pracodawcą, że w każdym tygodniu pracy będzie ją wykonywał przez 4 z 5 dni roboczych, od poniedziałku do czwartku. Zgodnie z umową w kwietniu 2022 r. będzie wykonywał pracę: 4-7, 11-14, 19-21 oraz 25-28, czyli przez 15 dni po 8 godzin. W sumie przepracuje 120 godzin (15 dni x 8 godz.), czyli o 8 godzin za mało.
Wymiar czasu pracy 2022 + liczba godzin (1/2, 3/4 i pełny etat)
Czujesz, że w 2022 roku będziesz miał mnóstwo pracy?
Przeraża Cię myśl o nadgodzinach?
A może planujesz pracować na 1/2 lub 3/4 etatu?
W tym artykule znajdziesz wszystkie niezbędne informacje o czasie pracy w 2022 roku.
Godziny pracy w Twojej firmie Ci nie pasują? Warto pomyśleć o zmianie pracodawcy! Aby znaleźć dobre stanowisko, najpierw przygotuj profesjonalne CV. W naszym kreatorze znajdziesz oryginalne szablony do uzupełnienia, wskazówki oraz przykłady. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Stwórz CV teraz
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj
Oto opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:
Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!
Z artykułu dowiesz się:
jaki jest wymiar czasu pracy w 2022 roku
ile godzin pracy czeka Cię w poszczególnych miesiącach
jakie są normy godzin pracy na pełnym etacie oraz 1/2 i 3/4 etatu
jakie masz prawa, jeśli wyrabiasz godziny nadliczbowe.
1 Wymiar czasu pracy 2022. Ile godzin będziemy pracować?
Zgodnie z normami wyznaczonymi w art. 129 § 1 Kodeksu Pracy, wymiar czasu pracy (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) nie powinien przekraczać 8 godzin w ciągu doby w 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 miesięcy. W ten sposób ustala się ilość godzin Twojej pracy.
Jak zatem ustala się wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach?
To wyliczenie jest stosunkowo proste:
Mnożymy 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni w danym okresie (dla miesiąca są to 4 tygodnie).
Dodajemy 8 godzin za każdy dzień, który nie zmieścił się w pełnych tygodniach.
Odejmujemy 8 godzin za każdy dzień ustawowo wolny od pracy, który przypada w danym okresie.
W 2021 roku godzin pracujących było 2016. W 2022 będzie ich nieco mniej — godzin do przepracowania będzie 2008 (251 dni x 8 godzin).
Jak będzie wyglądała liczba godzin pracujących w poszczególnych miesiącach?
Czas pracy 2022:
Styczeń 2022: 152 godziny pracy
Luty 2022: 160 godzin pracy
Marzec 2022: 184 godziny pracy
Kwiecień 2022: 160 godzin pracy
Maj 2022: 168 godziny pracy
Czerwiec 2022: 168 godzin pracy
Lipiec 2022: 168 godzin pracy
Sierpień 2022: 176 godzin pracy
Wrzesień 2022: 176 godzin pracy
Październik 2022: 168 godzin pracy
Listopad 2022: 160 godzin pracy
Grudzień 2022: 168 godzin pracy
W 2022 roku najbardziej napracujemy się w marcu. Z kolei leniuchy z radością przywitają styczeń.
Chcesz dodatkowo sprawdzić, które dni będą wolne w 2022 roku i kiedy zaplanować urlop lub długi weekend?
Poniżej znajdziesz listę 13 ustawowo wolnych dni w 2022 r.
Dni wolne od pracy 2022
1 stycznia (sobota) – Nowy Rok
6 stycznia (czwartek) – Święto Trzech Króli
17 kwietnia (niedziela) – Wielkanoc
18 kwietnia (poniedziałek) – Poniedziałek Wielkanocny
1 maja (niedziela) – Święto Pracy
3 maja (wtorek) – Święto Konstytucji 3 Maja
5 czerwca (niedziela) – Zielone Świątki
16 czerwca (czwartek) – Boże Ciało
15 sierpnia (poniedziałek) – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
1 listopada (wtorek) – Wszystkich Świętych
11 listopada (piątek) – Święto Niepodległości
25 grudnia (niedziela) – Pierwszy dzień Bożego Narodzenia
26 grudnia (poniedziałek) – Drugi dzień Bożego Narodzenia
Więcej o dniach wolnych, świętach i długich weekendach w 2022 roku dowiesz się z artykułu: Dni wolne od pracy 2022 — święta i długie weekendy + kalendarz (czytaj).
2 Pełny etat vs. 1/2 i 3/4 etatu — ile to godzin? Jakie normy obowiązują?
Ile godzin ma etat?
Pełen etat to 40 godzin pracy w tygodniu.
Jeśli pracujesz na niepełnym etacie, Twój czas pracy zostanie wyliczony proporcjonalnie do jego pełnego wymiaru.
Nie jest to stała liczba, ponieważ w danym miesiącu (lub innym wyznaczonym okresie) liczba dni pracujących będzie się różnić.
Wyliczanie liczby godzin dla 1/2 i 3/4 etatu (przykłady):
Godziny do przepracowania na 1/2 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 152. Dla 1/2 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 76 godzin (152 x ½).
Godziny do przepracowania na 3/4 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 168. Dla 3/4 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 126 godzin (168 x ¾).
Pamiętaj! Jeśli jesteś zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w każdej dobie przysługuje Ci prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (np. w sobotę i niedzielę). Dodatkowo, jeśli w ciągu doby pracujesz 6 lub więcej godzin, masz prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy.
Każdy pracodawca zatrudniający na podstawie umowy o pracę ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników (tu dowiesz się więcej).
Czujesz, że potrzebujesz urlopu? Dowiedz się, jak go wyliczyć i czy pracodawca może go odmówić: „Urlop wypoczynkowy: wymiar, odmowa i przymus a KP + wniosek” (czytaj).
Poznaj też inne rodzaje urlopów i dowiedz się też, jaki urlop przysługuje Ci według Kodeksu Pracy.
Chcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF tutaj.
3 Godziny nadliczbowe a kodeks pracy. Jakie masz prawa i co przysługuje Ci za nadgodziny?
O godzinach nadliczbowych mówimy, kiedy czas pracy przekracza normę dobową (8 godzin) lub tygodniową (40 godzin).
Nadgodziny są dopuszczalne w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na „szczególne potrzeby pracodawcy”.
Szczególne potrzeby pracodawcy to niestety pojęcie ogólne i bardzo pojemne, jednak w założeniu powinno dotyczyć potrzeb specjalnych, niecodziennych, odróżniających się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.
Musisz jednak pamiętać, że w wyrabianiu nadgodzin obowiązują konkretne limity.
Jakie?
Praca nadliczbowa nie może przekraczać:
150 godzin w roku kalendarzowym
8 godzin w tygodniu
5 godzin w ciągu doby.
Ważne: Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obowiązuje w przypadku kobiet w ciąży i pracowników młodocianych (nawet jeśli wyrażą na to zgodę!).
Za przepracowane godziny nadliczbowe należy Ci się normalne wynagrodzenie + dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia za każdą nadgodzinę.
Kiedy należy Ci się 50% dodatku za godziny nadliczbowe?
praca nadliczbowa w dni robocze (także w niedziele i święta)
praca nadliczbowa w dni wolne równoważące czas pracy
praca nadliczbowa w dni, które miały być dla pracownika wolne.
Kiedy należy Ci się 100% dodatku za godziny nadliczbowe?
praca nadliczbowa w porze nocnej
praca nadliczbowa w wolne niedziele i święta
praca nadliczbowa w dni wolne za robocze niedziele i święta
praca nadliczbowa z przekroczenia normy średniotygodniowej.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może zastąpić czasem wolnym w innych dniach (nie powoduje to jednak obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy).
Często zdarza Ci się wyrabiać nadgodziny i przenosić pracę do domu? Być może masz problem z zachowaniem tzw. work-life balance. Z tego poradnika dowiesz się, jak uzyskać równowagę między życiem prywatnym i zawodowym: Work-life balance — definicja, przykłady i 16 rad jak osiągnąć równowagę (czytaj).
Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut tutaj.
Zobacz inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tutaj.
Jaki tryb pracy najbardziej Ci odpowiada? Czy często jesteś zmuszony, aby wyrabiać nadgodziny? Podziel się swoimi doświadczeniami w komentarzu poniżej!
Praca na pół etatu – warunki
Umowa o pracę może zostać zawarta na pełen etat lub na jego część. Świadczenie pracy w niepełnym wymiarze godzin jest zwłaszcza doceniane przez kobiety, które opiekują się małym dzieckiem, studentów, którzy część dnia spędzają na uczelni czy osoby, które mają już jakąś pracę bądź pobierają rentę, emeryturę czy zasiłek. Trzeba jednak pamiętać, że praca na pół etatu wiąże się z różnymi warunkami i konsekwencjami. Sprawdź, o jakich mowa.
Każdy z pracowników, który podpisuje umowę o pracę, jest zobowiązany świadczyć ją zgodnie z zapisami tego dokumentu. W praktyce jednak na osoby chętne do pracy czeka wiele pułapek. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest jedną z nich. Właśnie takim osobom szefowie najchętniej powierzają pracę po godzinach. Powód? Niższe koszty niż w sytuacji, gdyby tę samą pracę miała wykonywać osoba świadcząca pracę w pełnym wymiarze godzin. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma tu pełną dowolność. Kodeks pracy jasno precyzuje, że niezbędne jest określenie limitu godzin, po przekroczeniu którego pracownikowi przysługiwać będzie dodatek, jak za godziny nadliczbowe. Niestety, tylko część osób zatrudnionych jest tego faktu świadoma.
Pół etatu – ile to godzin?
Jak wskazuje art. 129 § 1 Kodeksu pracy: „Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy”. Tym samym jest to liczba godzin pełnego etatu. Mówiąc o pracy na pół etatu, można wywnioskować, że taki wymiar czasu pracy powinien zostać obniżony proporcjonalnie do liczby godzin czasu pracy na pełnym etacie.
Tak więc zgodnie z art. 130 § 1-21 Kodeksu pracy, w danym okresie rozliczeniowym czas pracy obliczany jest w następujący sposób:
należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających do przepracowania w tym okresie;
przypadających do przepracowania w tym okresie; następnie dodać do otrzymanego wyniku liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego , przypadających od poniedziałku do piątku i pomnożonych przez 8;
, przypadających od poniedziałku do piątku i pomnożonych przez 8; od uzyskanej liczby godzin należy odjąć po 8 godzin za każde święto, które przypada w innym dniu niż niedziela. Nie odejmuje się natomiast czasu (w liczbie 8 godzin), w sytuacji, gdy zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy, święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, czyli np. w wolną sobotę albo wolny wtorek.
Uzyskany wynik to czas pracy na pełen etat. Chcąc uzyskać informację o tym, ile godzin wyniesie pół etatu, należy proporcjonalnie obniżyć uzyskany rezultat – czyli o połowę. Przykładowo: w miesiącu, w którym czas pracy dla pełnoetatowego pracownika wyniesie 160 godzin, wymiar czasu pracy na pół etatu wyniesie 80 godzin.
1/2 etatu – wynagrodzenie 2021
Z każdym rokiem podwyżce ulega płaca minimalna. W roku 2021 najniższe gwarantowane wynagrodzenie wynosi 2800 zł brutto. W stosunku do roku ubiegłego jest to podwyżka o 200 zł brutto. Biorąc pod uwagę aktualną wysokość wszystkich obowiązkowych odliczeń wysokość minimalnego wynagrodzenia wyniesie w 2021 roku 2061,67 zł netto. Minimalna stawka godzinowa również jest wyższa i wynosi odpowiednio 18,30 zł brutto i 13,37 zł netto po odliczeniu nieobowiązkowej stawki chorobowej lub 13,78 zł bez wspomnianej składki.
Wzrost płacy minimalnej oznacza również wzrost wynagrodzenia osób zatrudnionych na niepełnych etatach. Biorąc pod uwagę powyższe, wynagrodzenie minimalne dla osób pracujących na pół etatu w 2021 wyniesie 1074,33 zł netto.
Praca na pół etatu – wynagrodzenie minimalne 2021 Kwota brutto : 1 400 zł
Koszty uzyskania przychodu : 250 zł
Kwota wolna od podatku: 43,76 zł
Stawka podatku 17%
Od kwoty brutto odejmujemy: 191,94 zł – składki na ubezpieczenia społeczne: (136,64 zł emerytalne + 21,00 zł rentowe + 34,30 zł chorobowe),
108,73 zł – składkę na ubezpieczenie zdrowotne (9%)
25 zł – zaliczka na podatek dochodowy. 1 400 zł – 191,94 zł – 108,73 zł – 25 zł = 1 074,33 zł netto do wypłaty
Płaca minimalna w 2021 r. stanowi 53,2% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na 2021 r.
Umowa na pół etatu
Praca na pół etatu nie jest równoznaczna z utratą praw pracowniczych. Pracownik zatrudniony na pół etatu na podstawie umowy o pracę ma takie same prawa jak osoba pełniąca swoje obowiązki w ramach całego etatu. Zgodnie z przepisami umowa o pracę na pół etatu nie może skutkować mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia, aniżeli w przypadku pełnego etatu. Tym samym osoby wykonujące taką samą lub podobną pracę w różnym wymiarze czasu pracy, powinny mieć jednakowe warunki i prawa, jednak zmianie ulega wynagrodzenie i wymiar urlopu, które są proporcjonalnie pomniejszone.
Osoby, które szukają pracy w niepełnym wymiarze godzin, nie zawsze przykładają uwagę do tego, co proponuje ich przyszły szef. Jest to błąd. Zgadzając się na zaproponowane warunki bez ich uprzedniego przeanalizowania, można stracić całkiem sporo i to głównie w sytuacji, gdy szef zaproponuje nadgodziny.
Kiedy można zlecać nadgodziny? konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy. Co do zasady, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Podmiot zatrudniający najczęściej powołuje się na drugi punkt i wskazuje, że pracownik jest mu potrzebny z uwagi na zaistniałą sytuację. Jest to o tyle uzasadnione, że warunki zawartej umowy mogą być zmieniane tylko w drodze porozumienia lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie ma możliwości dostosowywania wymiaru czasu pracy osoby zatrudnionej do swoich własnych potrzeb.
Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca jest też zobowiązany zrekompensować pracownikowi fakt, że świadczy on pracę w godzinach nadliczbowych, zatem poza wynagrodzeniem powinien wypłacić dodatek za godziny nadliczbowe. Czy zawsze?
Nadgodziny przy umowie na pół etatu
Uprawnieni do dodatku za godziny nadliczbowe są zarówno pracownicy zatrudnieni na pełny etat, jak i ci na jego część. Każdy zatrudniający powinien pamiętać o tym, aby w umowie o pracę uwzględniona została kwestia odnośnie tego, po przekroczeniu której godziny pracy będzie należała się wypłata dodatku za pracę ponadwymiarową. Mowa tutaj, zgodnie z art. 151 § 5 k.p. o klauzuli, w której określona jest dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy osoby zatrudnionej na pół etatu. W związku z tym pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przyznawany jest dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przykład Pani Mariola zatrudniona jest na ½ etatu, pracuje w biurze rachunkowym w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 08.00–12.00. W umowie o pracę została zawarta klauzula określającą, że dodatek za nadgodziny przysługuje jej po przekroczeniu 5 godziny pracy. Oznacza to, że za pierwszą godzinę ponadwymiarową (12.00–13.00) otrzyma zwykłe wynagrodzenie, a za każdą kolejną godzinę pracy po 13.00 prócz zwykłego wynagrodzenia otrzyma również dodatek za godziny nadliczbowe.
Powyższy przykład pokazuje, jak ważne jest określenie w umowie o pracę na niepełny etat kwestii dodatku za godziny nadliczbowe. Jeśli tego zabraknie – dodatek za nadgodziny będzie naliczany dopiero po ósmej godzinie pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że limit godzin ponadwymiarowych u osoby zatrudnionej w wymiarze niepełnego etatu nie może być wyższy od wymiaru pełnego etatu, ani nie może być mu równy. Stanowiłoby to poważne nadużycie, a zatrudniający mógłby ponieść poważne konsekwencje prawne i finansowe.
Wysokość dodatku przysługującego za godziny ponadwymiarowe wynosi: 100% wynagrodzenia – w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
– w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu.
Urlop na pół etatu
Rozliczenie urlopów wypoczynkowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli również tych zatrudnionych na pół etatu, odbywa się właściwie na takich samych zasadach, jak w przypadku pełnego etatu. Aby jednak mogło dość do rozliczenia, niezbędne jest ustalenie wymiaru urlopu. W przypadku osób zatrudnionych na niepełnym etacie wymiar zostaje ustalony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika etatowego. Ustalając to, brany jest pod uwagę staż pracy, a także okresy zakończonej nauki. Tak więc pełnoetatowemu zatrudnionemu przysługuje:
20 dni – gdy staż pracy jest krótszy niż 10 lat,
26 dni – gdy staż pracy jest dłuższy niż 10 lat.
Ustalając wymiar urlopu wypoczynkowego dla niepełnoetatowca, mnoży się wymiar etatu, na jakim jest zatrudniony przez pełny wymiar urlopu. Trzeba tutaj pamiętać, że każdy niepełny dzień urlopu podlega zaokrągleniu do pełnego dnia w górę, czyli na korzyść pracownika. Urlop na pół etatu jest więc proporcjonalny i ustalany indywidualnie, w zależności od posiadanego stażu pracy, na który składają się wszelkie okresy zatrudnienia w stosunku pracy, jak i stopnie wykształcenia.
Przy obliczeniach dla osób pracujących na pół etatu należy pamiętać, że urlop wypoczynkowy rozlicza się godzinowo. Wówczas 1 dzień urlopu = 4 godzinom pracy. Poniżej przedstawiamy przykładowe obliczenie urlopu dla osoby, która pracuje już ponad 10 lat, czyli przy pełnym etacie otrzymała możliwość do wykorzystania 26 dni urlopu w ciągu roku.
Przykładowe obliczenie urlopu dla osoby zatrudnionej na pół etatu 26 dni x 1/2 etatu= 13 dni
13 dni x 8 godzin = 104 godziny
104 godziny /4 godzinne dni pracy = 26 dni 4 godzinnych dni pracy
Druga praca na pół etatu
Obowiązujące przepisy zezwalają na podjęcie dwóch stosunków pracy. Pracownik może zawrzeć drugą umowę o pracę na cały etat lub na pół etatu z obecnym pracodawcą lub z innym. W tym drugim przypadku nie ma on obowiązku informowania swojej macierzystej firmy o tym fakcie. Istnieje jednak jedno przeciwwskazanie do podpisania drugiej umowy o pracę – jest nim klauzula o zakazie konkurencji.
Należy pamiętać, że jeśli druga praca będzie świadczona dla tego samego pracodawcy, to pracownikowi należy się określony czas na odpoczynek i regenerację. Obowiązki wynikające w obu tych umów powinny być od siebie różne. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na konsekwencje wynikające z Kodeksu Pracy. W przypadku świadczenia pracy u dwóch innych pracodawców pracownik może zdecydować, że będzie wykonywać swoje obowiązki rezygnując z prywatnego czasu wolnego.
Kolejnym ważnym zagadnieniem przy drugiej pracy na pół etatu jest fakt, że wszelkie świadczenia przysługują pracownikowi odrębnie z każdej umowy. Przy pracy świadczonej dla jednego pracodawcy podstawa wymiaru składek ZUS liczona będzie po zsumowaniu wynagrodzenia z obu umów.
Praca na pół etatu a emerytura
Kolejnym ciekawym zagadnieniem, jakie pojawia się w związku z pracą na pół etatu jest świadczenie emerytalne. Zgodnie z zasadą o niedyskryminacji pracowników możemy być o to spokojni. Okres, w którym pracowaliśmy na pół etatu jest traktowany jako składkowy i wliczany do stażu pracy dokładnie tak samo, jak okresy przepracowane na całym etacie.
Oznacza to, że lata pracy niezależnie od wymiaru zatrudnienia liczą się identycznie. Przykładowo – rok przepracowany na pół etatu, liczony jest jako rok do stażu emerytalnego. Nie można jednak zapomnieć o tym, że wraz z obniżeniem wymiaru etatu obniżeniu ulegają również zarobki. To ma niestety bezpośrednie przełożenie na wysokość świadczenia emerytalnego, bowiem podstawę obliczenia emerytury stanowi wysokość wynagrodzenia za pracę.
Pełnoetatowy kontra niepełnoetatowy pracownik
Powyższe informacje pokazują, że liczba godzin do przepracowania to nie jedyne różnice, jakie istnieją pomiędzy pracownikiem pełnoetatowym, a pracownikiem zatrudnionym na pół etatu. Przed podjęciem pracy na pół etatu, czy drugiej pracy na pół etatu trzeba podsumować wszystkie za i przeciw i podjąć indywidualną decyzję.
Jak natomiast wygląda kwestia zmiany wymiaru etatu w umowie? O zwiększeniu bądź zmniejszeniu liczby godzin i z czym się ono wiąże, opowiada autorka poniższego materiału:
‘”>
W umowie znajdziesz szczegóły
Niektóre ustalenia związane z pracą w niepełnym wymiarze godzin pozostają indywidualne i warto o tym pamiętać. Umowa na pół etatu powinna w jasny sposób przedstawiać wzajemną relację pomiędzy stronami, a także wskazywać na kwestie takie jak nadliczbowe godziny pracy. Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy: „Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1”.
Oznacza to, że z punktu widzenia osoby zatrudnionej, istotne powinno być porozumienie się z przyszłym szefem w tym zakresie. Jeżeli kwestia ta nie zostanie dopilnowana, może okazać się, że pracownik będzie świadczył pracę w dodatkowych godzinach bez odpowiedniego wynagrodzenia.
Kiedy upomnieć się o swoje?
W praktyce może zdarzyć się, że pracodawca będzie wykorzystywał fakt, że pracownik świadczy pracę w niepełnym wymiarze godzin i zlecał mu pozostanie w zakładzie pracy po godzinach. Warto zauważyć, że taka sytuacja nie powinna mieć miejsca, zaś szef nie może wszystkiego. Konieczność wskazania limitu pracy wykonywanej w nadgodzinach jest niezwykle istotna.
Zapamiętaj! Pracownik, który wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych niemal każdego dnia, może dochodzić swoich roszczeń. W takiej sytuacji nie chodzi jednak o dodatkowe pieniądze za pracę, ale uznanie wymiaru etatu za fikcyjny.
W przypadku, gdy realnie zatrudniony pracuje w pełnym wymiarze, a “w papierach” widnieje coś innego, może domagać się realizacji choćby uprawnień urlopowych. Zanim pójdzie się do sądu pracy, warto przedstawić swoją argumentację szefowi, jeśli ta jednak nie poskutkuje, można zasięgnąć do innych rozwiązań – właśnie takich jak zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy czy sądu pracy.
Czy warto pracować na pół etatu?
Rozważając pracę na pół etatu należy wziąć pod uwagę wynikające z takiej formy zatrudnienia wady i zalety. Wadą niewątpliwie będzie niższe wynagrodzenie, jednak jeśli konieczność pracy na pół etatu wynika z równoczesnego prowadzenia własnej działalności to niewątpliwie będziemy mieć wtedy na nią więcej czasu, niż pracując na pełen etat. W takim przypadku należy jednak pamiętać, że aby skorzystać z możliwości płacenia tylko składki zdrowotnej zamiast pełnego ZUS-u wypłata musi mieć wysokość przynajmniej minimalnego krajowego wynagrodzenia.
Lata przepracowane na umowie o pracę na pół etatu liczą się do stażu pracy a co za tym idzie do emerytury. Nie stracimy zatem tych lat pod kątem formalnym, jednak należy pamiętać, że wysokość emerytury zależna jest od wysokości zarobków, a te na połowie etatu będą niższe.
Podobnie rzecz wygląda jeśli chodzi o zagadnienie związane z pracą na pół etatu a zasiłkiem dla bezrobotnych. Aby starać się o taki zasiłek należy przepracować na przestrzeni 18 miesięcy przynajmniej 12 osiągając przy tym wynagrodzenie nie niższe niż minimalne. W praktyce uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych po zakończeniu pracy na pół etatu może więc być niemożliwe.
Biorąc pod uwagę powyższe względy każdy powinien rozważyć swoją indywidualną sytuację przed podjęciem decyzji o pracy na pół etatu.
Reasumując, praca półetatowca nie pozwala go praw do bycia traktowanym na równi z osobami zatrudnionymi na pełen etat. Podobnie jak te osoby podlega Kodeksowi pracy i może wymagać jego respektowania od zatrudniającego. Musi jednak pamiętać, że urlop na pół etatu oraz wynagrodzenie za pół etatu są proporcjonalnie pomniejszane.
Umowa o pracę. Wzór umowy o pracę
Umowa o pracę jest regulowana przez przepisy ustawy Kodeks pracy. Żadne zobowiązanie tego typu nie może zawierać postanowień, które będą mniej korzystne dla Pracownika, niż te uregulowane prawem. Przez nawiązanie stosunku pracy, Pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia Pracownika za wynagrodzeniem. Ten z kolei powinien wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz zatrudniającego i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie do tego wyznaczonym.
Na wstępie należy zaznaczyć, iż warianty wskazane we wzorach umów dotyczą najczęściej występujących sytuacji. Nie wyczerpują one wszystkich możliwych sposobów umownego uregulowania poszczególnych kwestii. W związku z powyższym należy je uznać za przykładowe.
Umowa o pracę – essentialia negotii (elementy niezbędne)
Zgodnie z Kodeksem Pracy umowa o pracę powinna zawierać szereg niezbędnych elementów. Zgodnie z art. 29 wspomnianej ustawy do elementów umowy o pracę należy zaliczyć:
strony umowy;
rodzaj umowy (czas określony, czas nieokreślony, okres próby, itp.);
datę zawarcia umowy;
rodzaj wykonywanej pracy;
miejsce wykonywania pracy;
wynagrodzenie (ze wskazaniem jego składników);
wymiar czasu pracy;
termin rozpoczęcia pracy.
Ważne! Umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie. W przypadku, gdy tak się nie stało, Pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez Pracownika, potwierdzić mu na piśmie wszelkie ustalenia co do treści umowy, jej rodzaju i warunków.
Potrzebujesz wzoru umowy o pracę?
Wygeneruj bezpłatnie umowę o pracę na określony lub umowę o pracę na czas nieokreślony!
PORADNIK NAJMU, KONSULTACJE I UMOWY PREMIUM ZAPOZNAJ SIĘ Z OFERTĄ NASZEGO SKLEPU
Umowa o pracę na okres próby
Umowa o pracę na okres próby może być zawarta jedynie na 3 miesiące i powinna poprzedzać zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 2 – ustawa Kodeks pracy).
Potrzebujesz wzoru umowy?
Wygeneruj bezpłatnie umowę o pracę na okres próbny!
Umowa o pracę – po zatrudnieniu
Pracodawca, po zatrudnieniu Pracownika ma do spełnienia kilka obowiązków. Po zawarciu umowy, nie później niż w ciągu 7 dni musi on poinformować Pracownika o:
obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za wykonywaną przez niego pracę;
wymiarze urlopu wypoczynkowego, który mu przysługuje;
układzie zbiorowym pracy, którym będzie objęty;
długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 29 § 1 – ustawa Kodeks pracy).
Jeżeli Pracodawca nie ma obowiązku ustalanie regulaminu pracy powinien także poinformować Pracownika o:
pracy w porze nocnej;
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy;
przyjętym sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 – ustawa Kodeks pracy).
Ważne! W przypadku, kiedy Pracodawca decyduje się zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony musi pamiętać, że może podpisać maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony z jednym Pracownikiem. Łączny okres takiego zatrudnienia nie może przekraczać 33 miesięcy. Po tym czasie umowa w świetle prawa będzie traktowana jak podpisana na czas nieokreślony.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy
Pracodawca może zatrudnić Pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym wypadku, sporządzając umowę o pracę musi on wskazać w jakim innym wymiarze będzie zatrudniona konkretna osoba (np. 1/2 etatu, itp.). Pracodawca może również wskazać ilość godzin, które Pracownik powinien przepracować w tygodniu.
Ważne! W przypadku umowa na tzw. niepełny etat, wzór umowy o pracę musi zawierać postanowienie dotyczące dopuszczalnego limitu godzin pracy ponad ustalony wymiar (art. 151 § 5 – ustawa Kodeks pracy). Kiedy Pracownik przekroczy ten limit, będzie uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia.
Przekroczenie limitu pozwala Pracownikowi do wynagrodzenia w wysokości tego, które przysługuje mu za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie będzie to jednak praca w godzinach nadliczbowych. Ta wystąpi dopiero po przekroczeniu norm powszechnie obowiązujących – 8 godzin na dobę/40 godzin tygodniowo.
System pracy weekendowej
Umowa o pracę może być również zawarta z uwzględnieniem postanowienia o stosowaniu tzw. systemu pracy weekendowej (art. 144 – ustawa Kodeks pracy). Dzięki niemu Pracownik może wykonywać pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Zarówno dni, jak i godziny pracy są kształtowane dowolnie. Najważniejsze, by dobowy wymiar czasu pracy nie przekroczył 12 godzin, a okres rozliczeniowy czasu pracy nie przekroczył miesiąca.
Ważne! Tygodniowy wymiar czasu pracy takiego Pracownika nie może przekroczyć 36 godzin. Wymusza to na Pracodawcy zatrudnienie osoby jedynie na część etatu – maksymalnie w wymiarze 9/10.
W systemie pracy weekendowej czas pracy nie może, bez ich zgody, przekraczać 8 godzin na dobę w przypadku:
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
pracownic w ciąży;
pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 – ustawa Kodeks pracy).
Ważne! W systemie pracy weekendowej wyłączono możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy (art. 139 § 2 – ustawa Kodeks pracy). Przerywany czas pracy polega na tym, że Pracodawca posiada uprawnienie do kształtowania godzin pracy swojego Pracownika w taki sposób, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy w sposób nieprzerwany, a jego była podzielona na części.
NASZ ARTYKUŁ NIE ROZWIAŁ WSZYSTKICH TWOICH WĄTPLIWOŚCI? UZYSKAJ PORADĘ PRAWNĄ
System skróconego tygodnia pracy
Umowę o pracę może również zawrzeć z uwzględnieniem postanowienia o stosowaniu tzw. systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 – ustawa Kodeks pracy). Dzięki niemu Pracownik ma możliwość wykonywać pracę jedynie w wybrane dni tygodnia w wymiarze krótszym niż 5 dni.
Przykład: Pana Jana Kowalskiego zatrudniono w systemie skróconego tygodnia pracy. Z tego powodu do swojego zakładu przychodzi jedynie od poniedziałku do czwartku. Pracuje on jednak po 10 godzin na dobę.
Dni i godziny można kształtować w dowolny sposób, ważne by pracownik wyrobił określoną w umowie normę. Istotne jest by dobowy wymiar czasu pracy nie przekroczył 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie był dłuższy niż miesiąc.
Ważne! Ustalenie dla Pracownika niedzieli jako dzień pracujący jest możliwe jedynie w takich przypadkach jak:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb Pracodawcy (art. 151 – ustawa Kodeks pracy).
W systemie skróconego tygodnia pracy, czas pracy nie może, bez ich zgody, przekraczać 8 godzin na dobę w przypadku pracowników opisanych w przytoczonym wyżej art. 148 ustawy Kodeks pracy.
Ważne! W systemie skróconego tygodnia pracy również wyłączono możliwość stosowania przerywanego systemu czasu pracy (art. 139 § 2 – ustawa Kodeks pracy).
Potrzebujesz wzoru umowy o pracę?
Wygeneruj bezpłatnie umowę o pracę na określony lub umowę o pracę na czas nieokreślony!
Dodatkowe zapisy w umowie o pracę – www.umowyoprace.pl
Gazeta Podatkowa nr 53 (1303) z dnia 4.07.2016
Dodatkowe zapisy w umowie o pracę
Umowa o pracę musi zawierać w swojej treści pewne obligatoryjne elementy. Zapisy dotyczące wymiaru etatu, rodzaju wykonywanej pracy czy wynagrodzenia znajdują się w każdej z nich. Niektóre punkty umowy wypełniane są jednak tylko w razie zaistnienia określonych sytuacji. Należą do nich zawarcie umowy o pracę na część etatu oraz wyłączenie umowy na czas określony z limitów zatrudnienia terminowego.
Pułap godzin dla niepełnoetatowca
W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu strony muszą obowiązkowo określić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny ( K.p.). Wymóg wprowadzenia takiego zapisu ma na celu zrekompensowanie niepełnoetatowcowi pracy ponad jego wymiar czasu pracy. Nie jest ona w sensie ścisłym pracą nadliczbową. Wprowadzenie prawa do dodatku za taką pracę nie oznacza przy tym, że pracownik zatrudniony na część etatu, który przekracza swój niepełny wymiar czasu pracy, świadczy pracę w nadgodzinach. Te występują dopiero po przekroczeniu norm ogólnych, tj. 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Kodeks pracy nie określa sposobu ustalenia limitu godzin dla pracownika zatrudnionego na niepełny etat. Jednak określenie go na poziomie ogólnych norm czasu pracy, np. przez zapis, że prawo do dodatku jak za nadgodziny powstaje po przekroczeniu 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, mija się z celem. W takim przypadku występuje bowiem prawo do rekompensaty za klasyczne nadgodziny, które mają miejsce po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy lub przedłużonego powyżej 8 godzin wymiaru dobowego. Dlatego wspomniany limit powinien zostać ustalony poniżej podstawowych norm czasu pracy, a powyżej niepełnego wymiaru etatu wynikającego z umowy niepełnoetatowca. Metody wyznaczenia limitu mogą być różne – przez odniesienie go do wymiaru dobowego pracownika, wielkości etatu czy średniotygodniowego wymiaru czasu pracy (przykład).
Przykład Pracownik został zatrudniony na 1/4 etatu w podstawowych normach czasu pracy, w ramach rozkładu czasu pracy, który przewiduje pracę po 2 godziny na dobę przez 5 dni w tygodniu. Określenie limitu godzin ponadwymiarowych, za które przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe, może nastąpić poprzez ustalenie, że: dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu 4 godzin pracy na dobę (rozwiązanie korzystne przy stałym rozkładzie czasu pracy) lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu przeciętnie w tygodniu 25 godzin pracy, lub
dodatek jak za pracę nadliczbową będzie wypłacany po przekroczeniu wymiaru czasu pracy wynoszącego 1/4 etatu.
Uchylenie limitów w umowie
Od 22 lutego 2016 r. strony stosunku pracy mogą zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, na okres nie dłuższy niż łącznie 33 miesiące (tzw. limit 33 i 3). W razie przekroczenia limitu czasowego lub ilościowego umów (bądź obu naraz) umowa na czas określony ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Przesłanek uchylających ograniczenia w zatrudnianiu terminowym jest tylko kilka. Wymienia je K.p., zaliczając do tych przesłanek przypadki zawarcia umowy:
w celu zastępstwa innego pracownika,
w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (uzasadniające niestosowanie limitów),
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Pracodawca, który zamierza skorzystać z wyjątków od obowiązku stosowania limitów, musi odpowiednio wypełnić umowę o pracę. W umowach o pracę zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r., które nie będą podlegały limitom, należy umieścić zapis wskazujący przesłankę pozwalającą na wyłączenie limitów “33 i 3”. Powinno to nastąpić poprzez wypełnienie ust. 3 umowy, który służy do wskazywania zastosowanych przez pracodawcę wyjątków od stosowania limitów (patrz ramka). Ponadto pracodawca musi pamiętać o obowiązku przekazania informacji o niestosowaniu limitów do właściwego okręgowego inspektora pracy. Poinformowanie inspekcji pracy jest jednak konieczne tylko wtedy, gdy przesłanką uchylenia limitów są obiektywne powody leżące po stronie pracodawcy. Niepoinformowanie w wymaganym terminie okręgowego inspektora pracy o niestosowaniu limitów “33 i 3” jest zagrożone grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.
Przykładowy ust. 3 umowy o pracę na czas określony Poznań, dnia 4 lipca 2016 r. UMOWA O PRACĘ zawarta w dniu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 lipca 2016 r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (dane pracownika i pracodawcy pominięto) na . . . . . . . . . . . . . . czas określony od 4 lipca 2016 r. do 4 lipca 2020 r. . . . . . . . . . . . . . (okres próbny, czas nieokreślony, czas określony) (ustęp 1 i 2 umowy pominięto) 3. Przyczyny uzasadniające zawarcie umowy . . . . niniejsza umowa o pracę nie podlega limitom zatrudnienia na podstawie umowy lub umów na czas określony z uwagi na zawarcie jej na okres 4-letniej kadencji prezesa zarządu spółki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (informacja, o której mowa w Kodeksu pracy, o obiektywnych
przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony**) (podpisy stron pominięto) ** Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3 Kodeksu pracy, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4 Kodeksu pracy.
Podstawa prawna
(Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
Informacja dodatkowa dla niepełnoetatowca – www.VademecumKadrowego.pl
Zatrudnianie pracowników na niepełny etat – Dodatek do Gazety Podatkowej nr 21 (1271) z dnia 14.03.2016
Zatrudniliśmy pracownika z ponad 10-letnim stażem pracy na pół etatu, który świadczy pracę przez 5 dni w tygodniu od poniedziałku do piątku po 4 godziny. W jaki sposób wskazać dobową i tygodniową normę czasu pracy oraz wymiar urlopu wypoczynkowego w informacji o warunkach zatrudnienia dla tego pracownika?
Pracodawca jest obowiązany udzielić zatrudnionemu pracownikowi pisemnej informacji o jego warunkach zatrudnienia ( 3 K.p.). Sporządzenie tej informacji, zwanej informacją dodatkową, powinno nastąpić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Wspomniana informacja powinna zawierać dane m.in. o: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy i wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
Pracownika zatrudnionego na część etatu obowiązują ogólne normy czasu pracy wskazane w K.p., tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Obniża się natomiast ich wymiar czasu pracy. Zatem w informacji o warunkach zatrudnienia takich pracowników należy wskazać, co do zasady, normy z art. 129 § 1 K.p. Można też podać (choć nie jest to wymagane) obowiązujący ich wymiar czasu pracy, czyli np. 4 godziny na dobę i przeciętnie 20 godzin w tygodniu, w dniach pracy wynikających z rozkładu.
Jeżeli chodzi o urlop wypoczynkowy, to należy wskazać jego konkretny wymiar. W przypadku pracownika uprawnionego do 26 dni urlopu, zatrudnionego na 1/2 etatu, roczny wymiar tego urlopu wynosi 13 dni, tj. 26 dni × 1/2 etatu. Jeżeli zatrudnienie trwa przez część roku, to wymiar tego urlopu trzeba też ustalić proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.
키워드에 대한 정보 umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019
다음은 Bing에서 umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje
- zatrudnianie
- pracownik
- zatrudnienie pracownika
- umowa o pracę
- rekrutacja
- wynagrodzenie
- zgłoszenie do ZUS
- rodzaje umowy o pracę
- dokumentacja pracownicza
Zatrudnianie #pracowników #krok #po #kroku #- #odc. #3 #– #Umowa #o #pracę #i #jej #rodzaje
YouTube에서 umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Zatrudnianie pracowników krok po kroku – odc. 3 – Umowa o pracę i jej rodzaje | umowa o pracę dla niepełnoetatowca wzór 2019, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
