Minimalne Wynagrodzenie W Holandii 2016 | Co Nowego W 2016 R.? – Życie, Praca I Biznes W Holandii 154 개의 새로운 답변이 업데이트되었습니다.

당신은 주제를 찾고 있습니까 “minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 – Co Nowego w 2016 r.? – Życie, Praca i Biznes w Holandii“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Alexia Law – Prawnik w Holandii 이(가) 작성한 기사에는 조회수 10,546회 및 좋아요 58개 개의 좋아요가 있습니다.

Od 1 lipca 2022 r. ustawowa płaca minimalna wzrosła o 1,8 proc. i wynosi dla osoby powyżej 21 lat 1.756,20 euro miesięcznie, 405 euro tygodniowo i 81 euro za dzień.Wiekówka to stawka godzinowa dla osób młodszych niż 21 lat, która obowiązuje w Holandii. Wysokość wynagrodzenia zależy od wieku pracownika i wynosi (dniówka): 15 lat: 23,89€ 16 lat: 27,47€

minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Co Nowego w 2016 r.? – Życie, Praca i Biznes w Holandii – minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Więcej informacji na http://www.alexia-law.nl
Realizacja nagrań i promocja: http://www.reklamawholandii.nl
NOWY FILM! Zapraszam do obejrzenia naszego nowego filmu w którym dowiesz się jakie zmiany czekają na nas w 2016 roku! Co się zmieni dla zwykłych Polaków w Holandii oraz polonijnych przedsiębiorców? Koniecznie zobacz!

minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Wynagrodzenie minimalne 01-07-2016 :: AVAP.nl

minimalnym w Holandii które wejdzie w życie z dniem 01-07-2016. Stawki wynagrodzenia minimalnego zmieniają się w Holandii minimum 2 razy w roku, …

+ 더 읽기

Source: www.avap.nl

Date Published: 3/13/2021

View: 7351

W HOLANDII – OCRK

Od 1 stycznia 2016 roku istnieje obowiązek przekazywania kwoty odpowiadającej wysokości wynagrodzenia minimalnego przelewem bankowym. Wszystko ponad kwotę …

+ 여기를 클릭

Source: www.ocrk.pl

Date Published: 6/30/2021

View: 7806

Minimalne zarobki i stawki godzinowe w Holandii – Wiatrak.nl

Dla przybywających do pracy w Holandii. Holenderski rząd sporządził w 2016 r. specjalną broszurę w języku polskim dla osób zamierzających pracować i osiedlić …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.wiatrak.nl

Date Published: 5/28/2022

View: 1375

Płaca minimalna na terytorium Królestwa Niderlandów od 1 …

okres wykonywania pracy w czasie delegowania na terenie Holandii. … Minimalne wynagrodzenie określone na poziomie ogólnym, …

+ 여기에 보기

Source: jazdaprawna.pl

Date Published: 7/20/2022

View: 8807

Holandia: Stawki płacy minimalnej obowiązujące od 1 lipca …

Znamy stawki płacy minimalnej obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2022 r. Ustawowa płaca minimalna (brutto) wzrośnie o 1,8 proc. i wyniesie …

+ 여기에 보기

Source: polonia.nl

Date Published: 7/12/2021

View: 1925

2016 rok – co się zmieni w Holandii? – EMC Consultant

Oprócz obniżenia stopy podatkowej, wzrośnie również minimalne wynagrodzenie, które w 2016 roku będzie wynosiło 1524 euro brutto na miesiąc …

+ 여기를 클릭

Source: www.emcconsultant.eu

Date Published: 12/15/2021

View: 5670

Kogo dotyczy wiekówka w Holandii? Najważniejsze … – Carriere

Stawki minimalne w Holandii. W Królestwie Nerlandów, tak jak w większości krajów europejskich, obowiązuje minimalna stawka wynagrodzenia.

+ 더 읽기

Source: www.hollandcontracting.pl

Date Published: 9/25/2022

View: 9982

Płaca minimalna w Holandii – kompendium wiedzy

Od dnia 1 stycznia 2016 r. istnieje obowiązek przekazywania kwoty odpowiadającej wysokości wynagrodzenia minimalnego przelewem bankowym, …

+ 여기에 자세히 보기

Source: tlp.org.pl

Date Published: 6/5/2022

View: 3332

주제와 관련된 이미지 minimalne wynagrodzenie w holandii 2016

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Co Nowego w 2016 r.? – Życie, Praca i Biznes w Holandii. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 minimalne wynagrodzenie w holandii 2016

• Author: Alexia Law – Prawnik w Holandii
• Views: 조회수 10,546회
• Likes: 좋아요 58개
• Date Published: 2016. 1. 13.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=5OS_3p-hJ4U

Jaka jest najniższa krajowa w Holandii netto?

Od 1 lipca 2022 r. ustawowa płaca minimalna wzrosła o 1,8 proc. i wynosi dla osoby powyżej 21 lat 1.756,20 euro miesięcznie, 405 euro tygodniowo i 81 euro za dzień.

Ile zarabia 17 latek w Holandii?

Ile zarabia 20 latek w Holandii?

Ile zarabia 16 latek w Holandii?

Wiekówka to stawka godzinowa dla osób młodszych niż 21 lat, która obowiązuje w Holandii. Wysokość wynagrodzenia zależy od wieku pracownika i wynosi (dniówka): 15 lat: 23,89€ 16 lat: 27,47€

Ile zarabia się w Holandii netto?

Według holenderskiego biura planowania CPB statystyczne średnie roczne zarobki (hol.: modaal inkomen) w roku 2020 wynosiły brutto € 36.500. To jest € 2.778 brutto miesięcznie i ok. €2.050 netto, bez dodatku urlopowego.

Ile kosztuje chleb w Holandii?

Średnia cena chleba * (sztuka) w Holandii wynosi 1.40 EUR (w przeliczeniu 6.57 PLN).

Czy w Holandii jest drogo?

Holandia dla odwiedzających turystów z Polski jest stosunkowo drogim krajem, chociaż zdecydowanie tańszym od północy Europy. Ceny są zdecydowanie wyższe niż w Polsce i powinniśmy naszykować się na większe wydatki, szczególnie jeśli chcemy kupować świeże produkty.

Czy praca w Holandii się opłaca?

Mimo obowiązującej w Holandii wiekówki wysokość zarobków jest tu nadal dużo wyższa niż płaca minimalna w naszym kraju. Pracownik fizyczny bez doświadczenia i znajomości języka obcego jest w stanie zarobić w Niderlandach kilka razy więcej niż w Polsce.

Ile da się odłożyć w Holandii?

Pracując w Holandii za minimalną stawkę jesteś w stanie odłożyć 700-800 euro miesięcznie. Taka kwota zostanie ci w kieszeni po odliczeniu kosztów zakwaterowania i jedzenia. W czasie trzech takich eskapad można odłożyć prawie 20 tys. zł.

Ile kosztuje mieszkanie w Holandii?

Ile na godzinę w Holandii?

Ile za godzinę w Holandii?

W przypadku 36 godzin tygodniowo płaca dla osoby w wieku 22 lat, lub więcej, wynosi minimum 10.12 euro, przy 38 – 9.59 euro, zaś przy 40 – 9.11 euro. Z kolei dla osób młodocianych stawki godzinowe dla 36, 38 i 40 godzin pracy tygodniowo wynoszą kolejno: 21 lat – 8,60; 8,15; 7,75 € 20 lat – 7,09; 6,71; 6,38 €

Czy 17 latek może pracować w Holandii?

Osoby poniżej 18. roku życia nie mogą przekroczyć granicy Polski bez opiekuna lub jego zgody. Obcokrajowiec w Holandii, aby móc legalnie podjąć pracę, musi mieć ukończone 18 lat. W porównaniu z Polską w tym wieku można zarobić w Niderlandach naprawdę godziwe pieniądze.

Ile można odłożyć w Holandii 2022?

Od 1 stycznia 2022 roku za 40-godzinny tydzień pracy pracownikowi tymczasowemu po 21. roku życia należy się co najmniej €1.725,00 miesięcznie brutto, co daje €398,10 tygodniowo, a €79,62 dziennie.

Ile na godzinę w Holandii?

Ile za godzinę w Holandii?

W przypadku 36 godzin tygodniowo płaca dla osoby w wieku 22 lat, lub więcej, wynosi minimum 10.12 euro, przy 38 – 9.59 euro, zaś przy 40 – 9.11 euro. Z kolei dla osób młodocianych stawki godzinowe dla 36, 38 i 40 godzin pracy tygodniowo wynoszą kolejno: 21 lat – 8,60; 8,15; 7,75 € 20 lat – 7,09; 6,71; 6,38 €

Ile kosztuje życie w Holandii?

Mieszkanie: 400 – 600 € miesięcznie. Czynsz za pokój: 200 – 250 € miesięcznie. Typowe opłaty miesięczne – czyli za wodę, wywóz śmieci, gaz, energię wahają się w granicach ok. 120€-160€ miesięcznie.

Minimalne zarobki i stawki godzinowe w Holandii

Polacy pracujący za pośrednictwem agencji pracy w Holandii otrzymują z reguły wynagrodzenie według ustawowej płacy minimalnej. Czy przyjazd do pracy w Holandii się opłaca? To zależy od twojej sytuacji w kraju, twojej desperacji, wieku i… nadgodzin.

Mam podejrzenie, że im szybciej rosną zarobki w Polsce tym mocniej podwyższane są minimalne ustawowe zarobki w Holandii. Walka o pracownika trwa.

Zarobki w Holandii

Minimalne ustawowe stawki płac brutto w Holandii (w EURO), obowiązujące od 1 lipca 2022 r.

Stawki brutto, obowiązują od 1 lipca 2022. Dla przykładu w supermarketach obowiązuje 40-godzinny tydzień pracy a w gastronomii i szklarniach 38-godzinny. Dla porównania w roku 2021 płaca minimalna w Polsce wynosiła 3010 zł brutto (ok. 2100 netto), 19,70 zł/h. W pełnym wymiarze godzin dorosły pracownik (od 21 lat) winien otrzymać netto około 1600 euro miesięcznie (na konto bankowe) – ta suma jest nieco zależna od osobistej sytuacji pracownika i ewentualnie od branży. Holenderskie prawo nie określa konkretnie ile godzin wynosi pełne zatrudnienie. W praktyce jest to 36, 38 lub 40 godzin pracy tygodniowo [aktualne informacje na holenderskiej stronie państwowej]. Ustawowo w Holandii można pracować maksymalnie 12 godzin dziennie i 60 godz. tygodniowo. Przy pracy zmianowej, praca nocą nie może być dłuższa niż 10 godz.

Ilość godzin pracy tygodniowo zależna jest od sektora i układu zbiorowego (CAO) i w większości sektorów wynosi 36 lub 38 godz. tygodniowo. Premia urlopowa wynosi 8% zarobków brutto i przysługuje każdemu, wypłacana jest w okolicy maja każdego roku. Podane w tabeli sumy premii obowiązują po przepracowaniu całego roku (w innym wypadku jej część). Agencje nie mogą potrącać z wypłaty “kosztów własnych” jak np. dowożenie pracownika, zakwaterowanie, itp. Zakwaterowanie w hotelu robotniczym lub podobnym lokalu kosztuje zazwyczaj ok. €400 miesięcznie. Te koszty muszą być opłacane osobno, nie potrącane z wypłaty. Cała wypłata powinna wpływać na twoje konto bankowe. Więcej szczegółów o stawkach płacowych w Holandii znajdziesz tutaj >>>

Nasza lista agencji pracy zatrudniających Polaków >>>

Minimalna ustawowa płaca miesięczna w wybranych krajach UE. Stan z pierwszej połowy 2020 r. Według holenderskiego urzędu statystycznego CPB średni dochód holenderskiego pracownika brutto w 2020 r. wyniósł € 36.500 (w tym dodatek urlopowy), co stanowi € 3000,- miesięcznie brutto lub ok. € 2350 netto. Przeciętny, holenderski niewykwalifikowany pracownik zarabia ok. € 1800-2000 miesięcznie brutto. Przeciętny obcokrajowiec zatrudniony w agencji pracy zarabia znacznie mniej.

Polacy pracują w Holandii. Dla przybywających do pracy w Holandii Holenderski rząd sporządził w 2016 r. specjalną broszurę w języku polskim dla osób zamierzających pracować i osiedlić się w Holandii. Broszura zawiera wszystkie najważniejsze i praktyczne informacje dla przybywających. Na tej stronie rządowej do pobrania w pdf. Naprawdę warto się z nią zapoznać aby uniknąć niepotrzebnych nieporozumień.

Radzimy Zanim rozpoczniesz pracę w agencji pracy w Holandii poznaj ich zasady pracy i podstawowe reguły opisane także TUTAJ. W naszym menu “Życie w NL” znajdziesz wszystkie informacje o mieszkaniu, pracy, agencjach i zarobkach. Minimalne zarobki (po holendersku minimumloon) są podawane zawsze jako zarobek brutto, bez odciągniętego podatku i ubezpieczeń socjalnych i bez dodatku urlopowego. Agencje pracy nie gwarantują stałego i pełnego zatrudnienia ani pełnego wymiaru godzin. Należy się dobrze upewnić przed wyjazdem o jaką konkretnie pracę chodzi, za ile, ile godzin pracy tygodniowo jest gwarantowane i w ogóle co jest gwarantowane a co nie. Jakie będą warunki mieszkaniowe i jakie będą opłaty za mieszkanie, dojazd i ewentualnie inne opłaty. Nie należy się łudzić, że stawka będzie wyższa niż w powyższej tabeli. Opłaty za mieszkanie wyniosą minimalnie €300/miesięcznie. Koszty wyżywienia będą podobne jak w Polsce.

Polacy pracują w Holandii. Szacuję przykładowo, że 20-latek zarobi na miesiąc, “na rękę” ok. € 1200 (przy 40 godz. pracy tygodniowo). W tym wypadku tylko znacznie większej ilości godzin (nadgodzin) daje opłacalność wyjazdu do pracy do Holandii. Ale gwarancji ilości przepracowanych godzin nie ma. Zdarzają się przypadki pracowników siedzących na “stand by” w oczekiwaniu na pracę i w efekcie zarabiają mniej a co zarobią pochłaniają koszty utrzymania w Holandii. Na tej holenderskiej stronie możesz sobie sam wyliczyć stawki wiekowe czyli jakie są ustawowo minimalne zarobki brutto i netto w zależności od wieku (wpisz swój wiek i ilość godzin pracy tygodniowo). Ministerstwo Spraw Socjalnych i Pracy (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – SZW) podaje zawsze aktualne i szczegółowe listy ustawowych płac w Holandii. Internetowy kontroler zarobków minimumloon check pozwala sprawdzić czy zarabiasz zgodnie z prawem na tej stronie możesz też sprawdzić w salaris check czy twoja pensja zgadza się z normami dla danego zawodu w Holandii. Przeczytaj także: Średnie zarobki w Holandii

Zasiłki w Holandii [Aktualizacja: grudzień 2020 r.] *** Archiwum minionych lat:

Płaca minimalna w Holandii w 2022 roku

07/07/2022 21:12 – AKTUALIZACJA 07/07/2022 21:19

Płaca minimalna w Holandii w 2022 roku: Stawki Minimumloon obowiązujące od 1 lipca 2022 roku.

Płaca minimalna w Holandii w 2022 roku – Stawki Minimumloon obowiązujące od 1 lipca 2022 roku

Ustawowa płaca minimalna (WML) to minimalna płaca brutto przysługująca wszystkim pracownikom zatrudnionym w Holandii. Kwota ustawowej płacy minimalnej obowiązuje przez cały tydzień pracy. Zwykle jest to 36, 38 lub 40 godzin tygodniowo.

Ilość godzin pracy zależy od sektora, w którym osoba zatrudniona pracuje, i ewentualnych układów zbiorowych pracy, które mają zastosowanie do tego sektora.

Dni wolne od pracy w Holandii w 2022 roku

Zbiorowe układy pracy określają, jak długo trwa normalny tydzień pracy. Na przykład w supermarketach pełny tydzień pracy to 40 godzin. W gastronomii i ogrodnictwie szklarniowym, czyli 38 godzin tygodniowo.

Należy pamiętać, że stawki płacy minimalnej w Holandii, ustalane są także według wieku.

Ile wynosi płaca minimalna w Holandii w 2022 roku?

Od 1 lipca 2022 r. ustawowa płaca minimalna wzrosła o 1,8 proc. i wynosi dla osoby powyżej 21 lat 1.756,20 euro miesięcznie, 405 euro tygodniowo i 81 euro za dzień.

Płaca minimalna za miesiąc, tydzień i dzień (kwoty brutto na dzień 1 lipca 2022 r.). Oto nowe stawki:

Płaca minimalna za godzinę za pełny tydzień pracy 36, 38 i 40 godzin (kwoty brutto na dzień 1 lipca 2022 r.). Oto nowe stawki:

źródło: Rijksoverheid.nl, PolskiObserwator.de

Holandia: Stawki płacy minimalnej obowiązujące od 1 lipca 2022

Znamy stawki płacy minimalnej obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2022 r. Ustawowa płaca minimalna (brutto) wzrośnie o 1,8 proc. i wyniesie dla osoby powyżej 21 lat 1.756,20 euro miesięcznie, 405 euro tygodniowo i 81 euro za dzień.

Ustawowa płaca minimalna jest co pół roku korygowana o wzrost płac uzgodniony w ramach zbiorowych układów pracy (CAO).

Wzrost o 7,5 proc.

Portal publicznych mediów NOS.nl podaje, że wzrost płacy minimalnej w 2023 roku będzie wyższy niż zakładano.

Pierwotnie rząd planował wzrost płacy minimalnej o 7,5 proc. w 2 etapach tj. w latach 2024 i 2025. Obecnie planuje się przyspieszenie wzrostu płacy minimalnej i rozłożenie w 7,5-proc. wzrostu na 3 lata, począwszy do 2023 r.

Stawki od 1 lipca 2022

Poniższe kwoty ustawowej płacy minimalnej dotyczą pracy wykonywanej w pełnym wymiarze czasowym tj. 36, 38 lub 40 godzin tygodniowo.

POLECAMY: Holandia: Walczysz o swoje prawa, otrzymasz wsparcie związku zawodowego FNV

Jak to wygląda w praktyce?

Wiele zależy to od branży, w której pracujesz, oraz od ewentualnych układów zbiorowych (CAO) obowiązujących w twoim sektorze. Te zbiorowe umowy o pracę określają, jak długo trwa normalny tydzień pracy. W supermarketach pełny tygodniowy czas pracy wynosi 40 godzin, w branży gastronomicznej i szklarniach – 38 godzin.

Stawki płacy minimalnej (brutto) ustalane są w Holandii także według wieku.

Ustawowa płaca minimalna brutto obowiązująca w Holandii od 1 lipca 2022 Wiek miesięczna tygodniowa dniówka 21 lat i starszy € 1.756,20 € 405,30 € 81,06 20 lat € 1.404,95 € 324,25 € 64,85 19 lat € 1.053,70 € 243,20 € 48,64 18 lat € 878,10 € 202,65 € 40,53 17 lat € 693,70 € 160,10 € 32,02 16 lat € 605,90 € 139,85 € 27,97 15 lat € 526,85 € 121,60 € 24,32

Minimalne stawki godzinowe od 1 lipca 2022

Minimalne stawki godzinowe (brutto) przy 36-, 38- i 40-godzinowym tygodniu pracy, obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2022 Liczba godzin w tyg. 21 lat i więcej 20 lat 19 lat 18 lat 36 godz. € 11,26 € 9,01 € 6,76 € 5,63 38 godz. € 10,67 € 8,54 € 6,40 € 5,34 40 godz. € 10,14 € 8,11 € 6,08 € 5,07

Źródło: Rijksoverheid.nl

Polecamy: Holandia: Od 1 stycznia 2022 gwarantowany zarobek na poziomie płacy minimalnej dla migrantów zarobkowych. O co chodzi?

Minimalna stawka w Holandii 2022, czyli wszystko o zarobkach w Holandii i wiekówce

Płaca i stawka minimalna w Holandii

W Holandii, jak w każdym kraju Unii Europejskiej, obowiązuje płaca minimalna (hol. minimumloon), która musi być wypłacana przez pracodawcę. W Niderlandach jest ona regulowana prawnie i korygowana (podnoszona) dwa razy w ciągu roku — 1 stycznia i 1 lipca w ramach zbiorowych układów pracy (CAO).

Przepisy dotyczące stawek i płac minimalnych w Holandii dotyczą wszystkich legalnie zatrudnionych pracowników, także pracujących tu sezonowo.

Płaca minimalna na pełen etat w Holandii

Pełne wynagrodzenie przysługuje osobom, które mają co najmniej 21 lat. Holenderskie prawo nie określa, ile dokładnie wynosi „pełen etat”. Jest to zazwyczaj 36, 38 lub 40 godzin tygodniowo (w zależności od branży).

Podane w tabelach zarobki to kwoty minimalne. Zatem stawka za godzinę pracy w Holandii nie może wynosić mniej niż 9,96€ brutto (brutto, czyli przed potrąceniem podatku). Może jednak wynosić więcej. Zależy to od naszego pracodawcy.

Płaca minimalna na terytorium Królestwa Niderlandów od 1 lipca 2016 (ze zmianami od 1 stycznia 2017)

5/5 (3)

Płaca minimalna na terytorium Królestwa Niderlandów od 1 lipca 2016 (ze zmianami od 1 stycznia 2017). 1 lipca 2016 r. weszła w życie holenderska ustawa w sprawie przepisów dotyczących zatrudniania pracowników delegowanych, odnosząca się do wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 maja 2014 roku w sprawie egzekwowania dyrektywy w sprawie delegowania pracowników i zmieniająca rozporządzenie w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem informacji na rynku wewnętrznym (ustawa o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE). Ten kryjący się pod jakże długą i skomplikowaną nazwą akt prawny, jest efektem konieczności implementacji do holenderskiego porządku prawnego przepisów wspólnotowych, a zwłaszcza Dyrektywy 96/71/WE, zakładający wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia dla pracowników mobilnych świadczących swoje usługi podmiotom mającym siedzibę na terytorium Królestwa Niderlandów.

Artykuł 1 tejże ustawy zawiera już definicje konieczne dla zrozumienia podstawowych zagadnień delegowania i wynagradzania pracowników delegowanych. Znajduje się tam również definicja „usługi transportowej”. Jest to definicja zbliżona do tej, jaka została wygenerowana na gruncie prawa francuskiego. Według holenderskiego ustawodawcy pod pojęciem usługi transportowej rozumie się:

Świadczenie usług na rzecz holenderskiego podmiotu przez pracownika zatrudnionego przez pracodawcę posiadającego siedzibę poza terytorium kraju (Holandii) na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a usługobiorcą; Przeniesienie pracownika do pracy z siedziby przedsiębiorstwa pracodawcy znajdującego się poza terytorium kraju (poza Holandią) do filii tego przedsiębiorstwa mającego siedzibę na terytorium Holandii; Udostępnienie pracodawcy użytkownikowi pracownika, który będzie świadczył pracę usługobiorcy – pracodawcy użytkownikowi, na terytorium Holandii.

Niniejszym jawi się konstatacja, że pracownicy przedsiębiorstw transportowych spełniają kryteria określone powyżej w pkt. 1. i w sytuacji kiedy odbiorcą usługi jest podmiot holenderski, a więc załadunek lub rozładunek ma miejsce na terenie Holandii, podlegają oni tamtejszej ustawie o płacy minimalnej (zaznaczyć jednak trzeba, że co do tego zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie istnieją spore wątpliwości, jednakże na razie nic nie zmieniło holenderskich postanowień w tym temacie). Wyłączenia od obowiązywania tejże ustawy dotyczą wyłącznie personelu statków pływających przedsiębiorstw marynarki handlowej.

Ciekawym i wymagającym omówienia zagadnieniem jest kwestia występująca w sytuacji, kiedy umowa o pracę pracownika delegowanego do pracy na terytorium Holandii podlega prawu obcemu, na przykład prawu polskiemu (przypominam tylko, że aby tak się stało w umowie o pracę wyraźnie strony zastrzec muszą taki wybór prawa). W takiej sytuacji prawo holenderskie przewiduje występowanie tzw. „przepisów wymuszających swoje zastosowanie”, a więc takich, których nie da się wyłączyć wolą stron i których obowiązek przestrzegania występować będzie permanentnie. Są to zagadnienia o szczególnym ciężarze gatunkowym, zdecydowanie najważniejsze w kwestii ochrony praw pracowniczych i prawa człowieka. Ustawa o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE do kategorii takich przepisów zalicza artykuły 616a do 616f, 626, 634, do 642, 645, 646, 648, 649, 655, 658, 670, akapit drugi i 681, podrozdział c Księgi 7 Kodeksu Cywilnego Holandii. Dotyczą one w szczególności:

obowiązku wypłaty wynagrodzenia co najmniej na poziomie minimalnym, wraz z wszystkimi dodatkami łącznie z dodatkiem urlopowym;

odpowiedzialności subsydiarnej usługobiorcy w sytuacji niezapewnienia pracownikowi przez pracodawcę standardów minimalnego wynagrodzenia;

gotówkowej formy wypłaty wynagrodzenia w sytuacji braku zgody pracownika na dokonanie przelewu na rachunek bankowy;

obowiązku okazywania pracownikowi wszystkich składników wynagrodzenia;

obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji i zapewnianiu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;

elementów niezbędnych umowy o pracę, które nie muszą być zawarte w jej tekście na podstawie polskiego prawa. Są to: metoda obliczania ilości dni urlopu wypoczynkowego i metoda obliczania długości okresów wypowiedzenia.

Wymienione wyżej normy nie mogą zostać wyłączone wolą stron i nią zmodyfikowane.

Kolejną kwestią o jakiej należy wspomnieć w niniejszej pracy jest obowiązek posiadania przedstawiciela na terytorium Holandii. Art. 7 holenderskiej ustawy o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE stanowi, iż w tym zakresie istnieje obowiązek wyznaczenia osoby uprawnionej do kontaktów z odpowiednimi organami, posiadającej miejsce zamieszkania lub siedzibę na terytorium Królestwa Niderlandów. Szczegółowe regulacje funkcji i uprawnień takiego podmiotu nie są do końca znane i może to zostać zmodyfikowane w przyszłości, ale na podstawie obecnie przedstawionych norm można stwierdzić, że rola takiego przedstawiciela będzie zbliżona do roli podmiotu, reprezentującego pracodawcę we Włoszech. Inaczej niż przedstawiciela zatrudniającego we Francji, ten reprezentant jest osobą przeznaczoną do kontaktów, do jego zadań będzie należeć odbieranie poczty, kontakt z organami, dostarczanie dokumentów do odpowiednich urzędów. Nie jest, więc konieczne by przetrzymywał on jakieś dokumenty pracodawcy, co na razie wydaje się zbędne.

Dodatkowym zagadnieniem wymagającym omówienia jest obowiązek posiadania szczegółowej dokumentacji związanej z procesem delegowania pracownika do Holandii. Na razie nie zostały wydane przepisy systematyzujące w pełni to zagadnienie, jednak z dużym prawdopodobieństwem można powiedzieć, że w trakcie okresu delegowania, pracodawca powinien posiadać w formie pisemnej lub elektronicznej (nie jest wiadome na razie, czy na terenie Holandii) i dostarczać je na każdorazowe wezwanie organów kontroli, następujące dokumenty związane z delegowanym pracownikiem. Do takich dokumentów należy zaliczyć:

a) umowę o prace;

b) oświadczenie pracodawcy zawierające następujące dane:

– paski wypłaty z wyszczególnieniem kwoty netto, brutto, dodatków urlopowych, składników wynagrodzenia,

– nazwę pracodawcy,

– liczbę godzin pracy,

– okres wykonywania pracy w czasie delegowania na terenie Holandii.

c) oświadczenie zawierające następujące dane:

– nazwa i siedziba stron umowy o pracę,

– miejsce wykonywania pracy,

– stanowisko i charakter wykonywanej pracy,

– data zatrudnienia,

– czas trwania umowy o pracę,

– ilość dni urlopu i metoda ich wyliczenia,

– okres wypowiedzenia umowy,

– termin wypłaty,

– dzienna i tygodniowa norma czasu pracy,

– płaca zasadnicza,

– wyjaśnienie zasad podlegania zabezpieczeniu społecznemu,

– układ zbiorowy obejmujący pracownika.

d) ewidencja czasu pracy w Holandii;

e) dowód odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne;

f) dowód tożsamości usługobiorcy na terenie Holandii;

g) dowód uiszczenia wynagrodzenie pracownikowi w odpowiedniej wysokości.

Dokumenty powinny być dostępne na wezwanie organu w czasie delegowani i w rozsądnym okresie po nim. Nie zostało powiedziane, co należy rozumieć pod pojęciem „rozsądny okres czasu” wydaje się jednak, że bezpiecznym będzie założyć, że odpowiada on polskiemu okresowi minimalnego czasu przechowywania dokumentów. Z tego też powodu, w stosunku do pracowników mobilnych uważam, że wyłącznie umowa o pracę powinna być dostarczona zatrudnianemu, który świadczyć będzie usługi na terytorium Holandii, zaś pozostałe dokumenty mogą być gromadzone przez pracodawcę w jego siedzibie i dostarczane na ewentualne potrzeby kontroli. Inaczej rzecz się ma jeśli chodzi o pracowników niepozostających trwale w podróży służbowej, na przykład pracowników budowlanych. W stosunku do nich ustanowiono zasadę, że dokumentacja w formie elektronicznej, bądź papierowej powinna znajdować się będzie w miejscu świadczenia pracy. Brak konkretnych wiadomości w omawianym zakresie wynika z faktu, że holenderska ustawa o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE ma charakter blankietowy, traktuje wiele zagadnień ogólnikowo, a w stosunku do konkretnych rozwiązań odsyła do rozporządzeń, które nie zostały jeszcze uchwalone. Odnosząc się do konieczności sporządzania dokumentacji w języku holenderskim. Nie zostało to wyartykułowane wprost, dlatego pozostają w tej kwestii spore wątpliwości. Postuluje jednak, aby były one sporządzane w języku polskim, bądź innym zrozumiałym dla pracownika (przypominam, że umowa o pracę z osobą nieposługującą się językiem polskim winna zostać zawarta w języku dla tej osoby zrozumiałym), dopiero zaś w momencie kontroli na wyraźne zalecenie holenderskiego organu administracji powinny zostać przetłumaczone.

Odnosząc się do samego zagadnienia zgłoszenia pracownika delegowanego do Holandii, należy stwierdzić, że nie istnieją na razie żadne regulacje dotyczące tego zagadnienia. Jednakże z dużym prawdopodobieństwem zostaną one wprowadzone. W jakiej formie to się to stanie, tego jeszcze nie wiadomo, nie wiadomo również kiedy szczegółowe informacje zostaną przekazane. Z dużym prawdopodobieństwem można jednak stwierdzić, że kary za nie sporządzenie dokumentacji, brak przedstawiciela lub brak wypłaty minimalnego wynagrodzenia sięgać mogą nawet 40 000,00 euro.

Dodatkowo wspomnieć należy o zasadach funkcjonowania układów zbiorowych pracy. Zarówno przepisy Dyrektywy 96/71 WE, jak i holenderskiej ustawy o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE stanowią, że o ile układy zbiorowe pracy dla pracowników danej kategorii istnieją, to mają one zastosowanie na gruncie zasad delegowania. Takie też dokumenty mają swoje miejsce w obrocie prawnym Królestwa Niderlandów i tak na przykład szczególne znaczenie posiada „FNV Transport en Logistics – Profesjonalny przewóz towarów i dźwigów samojezdnych. Umowa zbiorowa od 1 stycznia 2014 r. do 1 stycznia 2017 r.”. Układ zbiorowy pracy dotyczący pracowników branży transportowej. Rozważania, które zostaną przedstawione poniżej, będą kierowane tylko do pracowników tej branży – kierowców pojazdów ciężarowych w transporcie międzynarodowym rzeczy. Podobnie analizie poddane zostaną wyłącznie przepisy, które nakładają dodatkowe obowiązki nieznane prawu polskiemu, tak jak obowiązek wynikający z art. 7 ust. 7 zakładający, że pracownik reprezentujący pracodawcę na zewnątrz powinien być schludny i zadbany. Wynika z tego następująca konstatacja. Niechlujny wygląd kierowcy jest podstawą do jego zwolnienia.

Wysokość wynagrodzenia

Zagadnienie ustalenia wysokości wynagrodzenia dla kierowcy przewożącego towary w transporcie międzynarodowym, jest znacznie bardziej skomplikowane niż wydawałoby się to prima facie. Zależy ona bowiem przede wszystkim od charakteru uprawnień kierowcy, stażu pracy kierowcy, rodzaju przewożonego towaru i rocznej długości pokonanej trasy. Zgodnie z wyżej wspomnianym układem zbiorowym pracy istnieje 8 kategorii możliwości zaszeregowania pracowników branży transportu rzeczy i obsługi dźwigów samojezdnych. Zatrudnieni ci, mają również przyporządkowane sobie stawki minimalnego wynagrodzenia, w zależności od ich wieku i stażu pracy. Podsumowując, możliwe jest twierdzenie, że tylko na podstawie tego jednego aktu da się przyporządkować, aż 58 różnych rodzajów stawek minimalnego wynagrodzenia dla pracownika przedmiotowej branży. Minimalne wynagrodzenie określone na poziomie ogólnym, dla osoby w wieku dwudziestu trzech lat, to obecnie 1 524,60 euro miesięcznie, a więc 8,80 euro za godzinę pracy przy założeniu 40 – sto godzinnego tygodnia pracy. Od 2017 roku kwoty te wyniosą odpowiednio 1 551,60 euro i 8,96 euro. Odmiennie kwestia ma się w stosunku do osób objętych już wspomnianym układem zbiorowym pracy „FNV Transport en Logistics – Profesjonalny przewóz towarów i dźwigów samojezdnych. Umowa zbiorowa od 1 stycznia 2014 r. do 1 stycznia 2017 r.” Akt ten określa najniższy poziom stawki minimalnej godzinowej pracownika w wysokości od 9,96 euro do nawet 19,86 euro. Rozbieżności są zatem tak wielkie, że w konsekwencji konieczne jest ustalenie dokładnego przyporządkowania osoby zatrudnionej do danej kategorii. Dodatkowo sprawa komplikuje się jeszcze bardziej przy uwzględnieniu waloryzacji wysokości wynagrodzenia od stycznia 2017 roku, poprzez zwiększenie każdej stawki o 1,25%.

W moim przekonaniu, kierowcy w transporcie międzynarodowym rzeczy niezależnie od dopuszczalnej masy całkowitej pojazdu, którzy prowadzą powinni zostać zakwalifikowani do kategorii „D”. Wynika to z tego, że posiadają oni odpowiednie kwalifikacje, prawo jazdy kategorii B, C lub E, wykonują przewozy międzynarodowe, biorą udział w załadunku i rozładunku, uzupełniają dokumenty przewozowe, co uzasadnia spełnienie przesłanek pozwalających na zakwalifikowanie zatrudnionych do tej właśnie kategorii. Jeżeli jednak na terenie Królestwa Holandii odbywa się załadunek bądź rozładunek towarów przewożonych w chłodniach, towarów mrożonych, bądź głęboko mrożonych, albo kierowca posługuje się przy załadunku windami, wózkami itp. używa specjalnej odzieży ochronnej, sam odpowiada za dokumentację przewozu, sporządza listy przewozowe i dokumenty celne – wówczas powinien zostać zakwalifikowany do kategorii „E” według grupy zaszeregowania określonej we wspomnianym układzie zbiorowym pracy. Niniejszym jawi się konstatacja, że konkretne przyporządkowanie kierowcy do odpowiedniej kategorii osób zatrudnionych zależy przede wszystkim od charakteru wykonywanych przewozów i transportowanego ładunku. Jeżeli na kierowcy ciąży szczególna odpowiedzialność za dopełnienie wszystkich formalności (będzie tak przede wszystkim w sytuacji wykonywania swych czynności na podstawie umowy prawa cywilnego) będzie on zaszeregowany – przyporządkowany do wspomnianej już wyżej kategorii „E”. Poniżej pozwoliłem sobie umieścić zestawienie stawek wynagrodzenia dla tych 2 grup.

Kategoria zaszeregowania Grupa zaszeregowania Staż pracy u tego samego pracodawcy Tygodniowe wynagrodzenie w euro Czterotygodniowe wynagrodzenie w euro Miesięczne wynagrodzenie w euro Podstawowa, godzinowa stawka wynagrodzenia w euro w 2016 roku Dodatek 30% do wynagrodzenie w euro Dodatek 50% do wynagrodzenia w euro Podstawowa, godzinowa stawka wynagrodzenia w euro w 2017 roku D 0 0 do 3 lata 453,28

1 813,12

1 970,86

11,33

14,73

17 11,47 D 1 Pow. 3 do 5 lat 473,94

1 895,76

2 060,69

11,85

15,40

17,77 12 D 2 Pow. 5 do 8 lat 494,60

1 978,40

2 150,52

12,37

16,07

18,55 12,52 D 3 Pow. 8 do 10 lat 515,26

2 061,04

2 240,35

12,88

16,75 19,32 13,04 D 4 Pow. 10 do 15 lat 535,92

2 143,68

2 330,18

13,40

17,42 20,1 13,57 D 5 Pow. 15 lat 556,58

2 226,32

2 420,01

13,91

18,09 20,87 14,08 E 0 0 do 3 lata 476,20 1904,8 2070,52 11,91 15,48 17,86 12,06 E 1 Pow. 3 do 5 lat 498,02 1992,08 2165,39 12,45 16,19 18,68 12,61 E 2 Pow. 5 do 8 lat 519,84 2079,36 2260,26 13 16,89 19,49 13,16 E 3 Pow. 8 do 10 lat 541,66 2166,64 2355,14 13,54 17,6 20,31 13,71 E 4 Pow. 10 do 15 lat 563,48 2253,92 2450,01 14,09 18,31 21,13 14,27 E 5 Pow. 15 lat do 20 lat 585,30 2341,2 2544,88 14,63 19,02 21,95 14.81 E 6 Pow. 20 lat 607,12 2428,48 2639,76 15,18 19,73 22,77 15,37

Koniecznym jest jednak przyznać, że istnieją wątpliwości co do ustalania stażu pracy, tutaj mogą zostać poczynione spore zmiany, o których w przyszłości pojawią się informacje.

Zmiany w układzie zbiorowym pracy

Istnieje projekt zmiany przedmiotowego układu zbiorowego pracy – „VOORSTELLEN TLN VOOR EEN NIEUWE CAO VOOR DE SECTOR BEROEPSGOEDERENVERVOER OVER

DE WEG EN DE VERHUUR VAN MOBIELE KRANEN”, którego przepisy wejdą w życie w 2017 roku. Projekt zakłada następujące zmiany w obowiązujących przepisach:

Dodatek za prace w nadgodzinach ma ulec zmniejszeniu z 30% do 22,5% w 2017 i do 15% w 2018; Zmianie ulec mają metody ustalania etapowego planu wyliczania wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy, gdzie w kroku 3 tejże procedury łączna liczba nadgodzin za prace i niedzielę ma ustanowić dodatek nie większy niż 45,9% od 2017 i 43,1% od roku 2018; Wprowadzenie domniemania 40 godzinnego tygodnia pracy; Ustalenie następującego katalogu dodatków za pracę w trakcie wykonywania jednodniowej podróży służbowej w porze nocnej, w sobotę i w niedzielę (dodatek jest odpowiednikiem procentowym wynagrodzenia zasadniczego stawki godzinowej danego pracownika):

Godzina w danej dobie Poniedziałek Wtorek Środa Czwartek Piątek Sobota Niedziela 0:00 – 1:00 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 50,00% 100,00% 1:00 – 2:00 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 50,00% 100,00% 2:00 – 3:00 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 50,00% 100,00% 3:00 – 4:00 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 50,00% 100,00% 4:00 – 5:00 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 50,00% 100,00% 5:00 – 6:00 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 50,00% 100,00% 6:00 – 7:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 7:00 – 8:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 8:00 – 9:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 9:00 – 10:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 10:00 – 11:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 11:00 – 12:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 12:00 – 13:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 13:00 – 14:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 14:00 – 15:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 15:00 – 16:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 16:00 – 17:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 17:00 – 18:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 18:00 – 19:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 19:00 – 20:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 20:00 – 21:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 21:00 – 22:00 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 50,00% 100,00% 22:00 – 23:00 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 50,00% 100,00% 23:00 – 24:00 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 10,00% 50,00% 100,00%

Kolejnym ciekawym zagadnieniem, jest kwestia sporządzania ewidencji czasu pracy kierowcy. Minimalny zakres szczegółów tego dokumentu został określony w art. 26 ust. 2 c, który stanowi:

„Zestawienie czasu pracy powinno zawierać co najmniej następujące informacje:

– data;

– okres pracy oraz jej łączne sumy dzienne;

– czas odpoczynku;

– przerwy;

– korekty ;

– imię i nazwisko kierowcy oraz jego podpis”.

Co ważne, ewidencja czasu pracy powinna zostać przez pracownika podpisana i co za tym idzie zaakceptowana, ażeby mogła stanowić dokument pracowniczy. Wspomniane zestawienie powinno być przechowywane dla celów dowodowych przez co najmniej rok i w celu weryfikacji jego prawidłowości odpowiedni organ kontrolny może zażyczyć również dostarczenia odpowiednich plików ddd, bądź tarczek z tachografu analogowego.

Następnym, wymagającym przytoczenia i omówienia zagadnieniem jest kwestia wynagrodzenia otrzymywanego za czas przestoju. Co do zasady za czas przestoju – niewykonywania pracy przez zatrudnionego, nie z winy pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie na poziomie wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę. Niniejszym rodzi się konstatacja, że okres niewykonywania pracy tzw. dyżur 50, jeżeli następuje na terenie Królestwa Holandii i nie jest w związku z przewozem tranzytowym, powinien być wynagradzany od 2017 roku, co najmniej na poziomie 11,47 euro za godzinę – art. 10 ust. 4a omawianego układu zbiorowego pracy. Szczególna regulacja tego zagadnienia ujęta została w art. 26 ust. a tegoż samego aktu normatywnego. Dotyczy ona pracy kierowców w załodze dwuosobowej. W takich okolicznościach każdemu z pracowników przysługuje wynagrodzenie godzinowe na poziomie od 85% do 100% jego stawki godzinowej (pracodawca ustala ten poziom) i obejmuje ono czas prowadzenia pojazdu, jak i czas pozostawania obok kierującego. Jednakże warunkiem obniżenia poziomu wynagrodzenia do 85% normalnej stawki jest wprowadzenie polityki wynagradzania w firmie oraz uzyskanie zgody związku zawodowego działającego w przedsiębiorstwie i poinformowanie sygnatariuszy omawianego układu zbiorowego o tym fakcie.

Godziny nadliczbowe

W następnej kolejności należy omówić kwestię naliczania godzin nadliczbowych. Zgodnie z art. 27 omawianego układu zbiorowego pracy:

„1. Nadgodziny to liczba godzin pracy, innych niż praca w soboty i/lub w niedziele, o które przekroczony został 40-godzinny czas pracy.

2. W przypadku pracowników transportu obsługujących pojazdy o podwójnej obsadzie nadgodziny to liczba godzin pracy, innych niż praca w soboty po godz. 7.00 i/lub w niedziele, o które przekroczony został 40-godzinny czas pracy.”

Niniejszym pojawia się wniosek, że praca w sobotę zawsze wynagrodzona jest dodatkiem za każdą godziną pracy na poziomie 50% wynagrodzenia zasadniczego kierowcy, zaś praca w niedzielę na poziomie 100%. Natomiast w stosunku do pracowników pracujących w załodze dwuosobowej czas, za który powinni otrzymywać oni pensję wraz z odpowiednim dodatkiem zaczyna się o godzinie 7:00 w sobotę. Godziny nadliczbowe zaś zostają naliczane wyłącznie od poniedziałku do piątku do godziny 24:00 lub do soboty, do godziny 7:00. Dodatek za każdą godzinę pracy w nadgodzinach wynosi 30% normalnej stawki wynagrodzenia pracownika w roku 2016 i 22.5% za prace w roku 2017. Dodatkowe wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje jednak, jeżeli sam jest kompetentny do powierzania pracy innym (należy do kadry zarządzającej), albo praca w nadgodzinach została spowodowana przez opóźnienie w transporcie, za które ona sam ponosi winę. Ponadto należy stwierdzić, że pracownik, który ukończył 50 – ty rok życia może wykonać maksymalnie 12,5 nadgodzin tygodniowo. Minuty pracy w czasie nadliczbowym zawsze ulegają zaokrągleniu do pełnego półgodziny, z tym że czas do upływy pierwszych 15 minut nie jest dodatkowo wynagradzany.

Następną, wymagającą poruszenia kwestią jest praca w niedzielę oraz inne dni ustawowo wolne od pracy. Co do zasady praca w takim okresie dozwolona jest tylko wyjątkowo i tylko, jeżeli nie da się jej wykonać w innym czasie. Do dni ustawowo wolnych od pracy zaliczyć można: Nowy Rok, Poniedziałek Wielkanocny, Wniebowstąpienie, drugi dzień Zielonych Świątek, pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia, Dzień Króla (27 kwietnia) oraz raz na pięć lat ustalony przez rząd dodatkowo wolny dzień. W zamian za prace w dzień ustawowo wolny, z wyjątkiem niedzieli pracownikowi oprócz wynagrodzenia przysługuje do wyboru albo dzień wolny przypadający w ciągu kolejnych 8 tygodni (termin dnia wolnego musi być uzgodniony z pracownikiem), albo wynagrodzenie dodatkowe na poziomie 100%. W zamian za za pracę w niedzielę zatrudniony może otrzymać wyłącznie odpowiedni dodatek do wynagrodzenie na poziomie 100% swojej pensji.

Praca w weekendy

W dalszej kolejności należy wskazać odmienności w uregulowaniu pracy w weekendy oraz w ujęciu zagadnienia przyznania pracownikowi diet z tytułu pozostawania w podróży służbowej. Omawiany układ zbiorowy pracy zakłada bowiem, że 13 weekendów w każdym półroczu powinno być dla kierowcy czasem wolnym, a więc w zasadzie, w co drugi weekend pracownik winien odbywać odpoczynek regularny.

Zwrot kosztów podróży służbowej

W odniesieniu do kwestii diet należy wskazać, że regulacja tego zagadnienia znajduje się w art. 39 omawianego układu. Jednakże pod pojęciem „diety” tam uregulowanej powinniśmy jednak rozumieć przede wszystkim „zwrot kosztów podróży

faktycznie zapłaconych, z wyjątkiem przypadków gdy istnieją oddzielne programy delegowania pracowników.” Nie chodzi, więc tutaj wprost o kwotę przeznaczoną na wyżywienie, czy zapewnienie miejsca noclegowego, ale o zwrot koszów eksploatacji pojazdu, ponieważ zgodnie ze zdaniem drugim tego samego przepisu. „Jedyne wyjątki są następujące (zwrot kosztów podróży nie przysługuje – przypis autora): 1. podróż odbywa się przy użyciu darmowego środka transportu, lub 2. podróż mogła się odbyć przy użyciu darmowego środka transportu, jeżeli pracownik zawnioskowałby o to w odpowiednim czasie.”

Polskie rozumienie pojęcia „diety” odpowiada bardziej holenderskiemu pojęciu „zwrot kosztów utrzymania”, które zgodnie z art. 40 ust. 1 obejmują „koszty poniesione w drodze, obejmujące posiłki, pozostałą konsumpcję i urządzenia sanitarne. Nie obejmują one kosztów poniesionych na zakwaterowanie, urządzenie kabiny, różnic w kursach walutowych, zapłaconych napiwków, wydatków telefonicznych i innych kosztów ”.Podsumowując, pod następującymi pojęciami rozumiemy kolejne świadczenia:

Diety – koszty przejazdów pojazdem należącym do pracownika. Zwrot kosztów według rachunków; Zwrot kosztów utrzymania – koszty posiłków i urządzeń sanitarnych – pojęcie zbliżone do polskiego pojęcia „diety”. Zwane w Królestwie Holandii potocznie „dieta” i pod takim pojęciem ujęte w art. 40 ust. 3a – 3c. Zwrot kosztów według tabeli znajdującej się poniżej; Zwrot kosztów zakwaterowania, urządzenia kabiny, różnic kursowych, opłat telefonicznych i innych kosztów. Koszty zwracane są według rachunków.

Określenie wysokości zwrotu kosztów utrzymania jest bardzo skomplikowane i znacząco różne od tego określonego w Polsce. Podkreślam również, że ów świadczenie przysługiwać będzie pracownikowi – kierowcy w momencie, kiedy transport będzie rozpoczynał się lub kończył w Holandii i tylko w czasie przebywania pojazdu i kierowcy na jej terytorium. Co do zasady istnieje podział zwracanych kosztów utrzymania na te dotyczące podróży służbowej jednodniowej i wielodniowej. Jednodniowa podróż służbowa ma miejsce wtedy, kiedy od momentu jaj rozpoczęcia w miejscu siedziby przedsiębiorstwa, do jej zakończenia w tym samym miejscu, upłynęło mniej niż 24 godziny. W sytuacji polskich przedsiębiorstw zwrot kosztów z tytułu takiej podroży występować będzie rzadko, w zasadzie tylko w sytuacji przewozów wahadłowych Polska – Holandia lub Holandia – kraj trzeci, o ile baza przedsiębiorstwa znajduje się w Holandii. Podróż służbowa wielodniowa, jest to podróż dłuższa niż 24 godziny i będzie ona stanowiła większość podróży wykonywanych przez polskich przedsiębiorców. Poniżej podane kwoty zwrotów kosztów, są obliczone przy pomocy uwzględnienia współczynników waloryzacyjnych za rok 2016 i 2017. Obliczeń dokonał sam autor i z tego powodu nie stanowią one oficjalnych kwot zwrotów kosztów w 2017 roku.

Podróż jednodniowa Podróż wielodniowa Rodzaj przewozu Kwota w euro Rodzaj przewozu Kwota w euro Podróż krótsza niż 4 godziny 0.00 za godzinę Zwrot kosztów za pierwszy dzień podróży służbowej Od godziny 24:00 do 17:00 0,00 za godzinę Od godziny 17:00 do 24:00 0,61 za godzinę Czas pomiędzy godz. 18:00 a 24:00 (przy założeniu, że podróż rozpoczęła się przed 14:00) 2,72 euro za godzinę Zwrot kosztów za dzień podróży służbowej nie będący pierwszym ani ostatnim dniem podróży służbowej 47,83 za dzień Czas pomiędzy godz. 18:00 a 24:00 (przy założeniu, że podróż rozpoczęła się po 14:00) 2,77 euro za godzinę Zwrot kosztów podróży w trakcie ostatniego dnia podróży służbowej Od 18:00 do 24:00 2,77 za godzinę Dodatek specjalny w sytuacji, kiedy podróż trwała minimum 12 godzin 11,56 euro jednorazowo Od 24:00 do 6:00 (przyjazd do miejsca docelowego następuje przed 12:00) 1,23 za godzinę Czas podróży pomiędzy godz. 24:00 a 18:00 Brak zwrotu kosztów Od 24:00 do 6:00 (przyjazd do miejsca docelowego następuje po 12:00) 2,77 za godzinę

Kolejną nieznaną polskiemu prawa instytucją jest dodatek z tytułu podróży służbowej odbywanej w weekendy lub święta ustawowo wolne od pracy. W sytuacji, kiedy pracownik przebywa na terenie Holandii w sobotę, niedzielę lub dzień wolny ustawowo od pracy, jest w trakcie wykonywania podróży służbowej, ale akurat w tym czasie nie wykonuje jazdy, innej pracy i nie pozostaje w dyspozycji, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości 20,43 euro za dobę. Podobnie odmienna regulacja dotyczy pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy poza zakładem pracy, pojazdem lub w ich pobliżu. Jest to instytucja, która w zasadzie nie będzie występować, ale o której należy wspomnieć, ponieważ pracownik otrzyma te świadczenie wyłącznie w sytuacji, kiedy badzie pozostawał w dyspozycji pracodawcy i jednocześnie przebywać będzie poza bazą przedsiębiorstwa w Holandii lub swoim pojazdem. Kwota świadczeń z tego tytułu to odpowiednio w 2017 roku 2,58 euro za godzinę i nie więcej niż 20,54 euro za dzień.

Podnieść należy jeszcze jedną kwestię dotyczącą zbieżności dodatków z tytułu godzin nadliczbowych i dodatków z tytułu pracy w porze nocnej zwanymi „godzinami niezgodnymi z normami społecznymi”. Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, to wypłacony będzie wyłącznie dodatek z tytułu pracy w nocy, chyba że pracownik otrzyma płatny dzień wolny od pracy w przeciągu 8 kolejnych tygodni.

Dodatek urlopowy

Ostatnią już kwestią jest zagadnienie dodatku urlopowego – świadczenia przysługującemu każdemu kierowcy, jako swego rodzaju premia z tytułu wykonywania takiej, a nie innej pracy. Art. 69 komentowanego układu zbiorowego pracy stanowi bowiem, że „W roku kalendarzowym pracownik będzie uprawniony do otrzymania dodatku urlopowego w wysokości 8% wynagrodzenia wyliczonego za czwarty okres rozliczeniowy bieżącego roku kalendarzowego i pomnożony przez 13 oraz w przypadku miesięcznego rozliczenia wynagrodzenia, do 8% wynagrodzenia za miesiąc kwiecień bieżącego roku kalendarzowego, pomnożonych przez 12. Wynagrodzenie, o którym mowa w tym artykule oznacza wynagrodzenie obowiązuje dla danego poziomu zaszeregowania, pomnożone odpowiednio przez premię za pracę zmianową (tej dla kierowców nie będzie – przyp. autora) oraz premię osobistą (dodatek stażowy – przyp. autora), jeżeli są one należne, zgodnie z postanowieniami art. 23…”. W polskich warunkach cytowany przepis powinien być rozumiany w sposób następujący. Pracownik powinien otrzymać dodatkowe świadczenie pieniężne w wysokości jego 8% wynagrodzenia za miesiąc kwiecień pomnożonych przez 12 (ale dla pracowników w wieku minimum 22 lat, nie mniej niż 96% miesięcznej stawki pieniężnej dla zatrudnionego na poziomie stawki zaszeregowania „D1”, czyli nie mniej niż w roku 2017 – 2003,00 euro). Wynagrodzenie to przekazywane jest kierowcy w maju roku bieżącego. Z racji tego, że kierowca polski w Holandii przebywa sporadycznie, aby spełnić ten wymóg wydaje się, że możliwe jest tylko jedno wyjście. Należy kwotę 2003,00 euro podzielić przez 12. Wynik, czyli 166,92 euro, to ów premia w wymiarze miesięcznym. Kolejno należy ustalić wymiar czasu pracy w danym miesiącu i podzielić kwotę 166,92 euro przez liczbę godzin, na przykład w styczniu powinno się dokonać następujących obliczeń: 166,92 euro podzielone przez 168 daje wynik 0,993 euro za godziną pracy. Następnie uzyskana kwota powinna być przemnożona przez liczbę godzin pracy w Holandii i umieszczona na paskach płac z adnotacją, że stanowi ekwiwalent urlopowy na podstawie art. 69 FNV Transport en Logistics – Profesjonalny przewóz towarów i dźwigów samojezdnych. Umowa zbiorowa od 1 stycznia 2014 r. do 1 stycznia 2017. Zaznaczam jednak, że podany sposób jest interpretacją przepisów holenderskich a nie ich oficjalną wykładnią.

W końcowym etapie niniejszej pracy pozwolę sobie stwierdzić, że kwestia ryczałtów z tytułu odpoczynku dobowego i tygodniowego nie istnieje na kanwie prawa holenderskiego. Dzieje się tak, ponieważ koszty te zwracane są kierowcom na podstawie rachunków. Nie jest jednak zabronione spędzanie odpoczynku w kabinie pojazdu, dlatego kwota ryczałtu z tytułu takiego odpoczynku stanowić będzie na gruncie tamtejszego prawa sumę aktywów i będzie mogła zostać zaliczona na poczet wynagrodzenia.

Pozostałe zagadnienia, takie jak: urlopy, zasiłki, zwolnienia od pracy, termin wypłaty wynagrodzenie i inne nie ujęte w tej pracy kwestie podlegają regulacji polskich przepisów, dlatego nie zostały opracowane w tej publikacji.

Piotr Potocki

Kancelaria Prawna Viggen sp.j.

Zachęcamy także do zapoznania się z innymi publikacjami poświęconymi zmianom w delegowaniu pracowników po 1 stycznia 20017 roku:

1. Do Republiki Federalnej Niemiec: http://jazdaprawna.pl/2016/12/07/delegowanie-pracownikow-do-republiki-federalnej-niemiec-po-1-stycznia-2017-roku/

2. Zasady wynagradzania pracownika delegowanego do Niemiec po 1 stycznia 2017 r.: http://jazdaprawna.pl/2016/12/16/zasady-wynagradzania-pracownika-delegowanego-do-niemiec-po-1-stycznia-2017-r/

2. Do Francji: http://jazdaprawna.pl/2016/12/05/delegowanie-pracownikow-do-francji-po-1-stycznia-2017-r/

Zainteresowane, wyliczeniem „minimalnej niemieckiej”, firmy

prosimy o kontakt z Kancelarią Prawną Viggen Sp.j. pod numerami telefonów:

509 982 577,

(12) 637 24 57

lub pod adresem e-mail: [email protected].

Poniżej przedstawiamy Państwu print screeny z autorskiego oprogramowania Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. – VTS Project sp. z o.o., wyspecjalizowanego do wyliczania płac minimalnych w poszczególnych krajach:

Niniejszy dokument podlega ochronie prawnej na mocy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych (ustawa z dnia 4 lutego 1994 r., Dz. U. 06.90.631 z późn. zm.).

Oceń artykuł Sample rating item

Holandia: Stawki płacy minimalnej obowiązujące od 1 lipca 2022

Znamy stawki płacy minimalnej obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2022 r. Ustawowa płaca minimalna (brutto) wzrośnie o 1,8 proc. i wyniesie dla osoby powyżej 21 lat 1.756,20 euro miesięcznie, 405 euro tygodniowo i 81 euro za dzień.

Ustawowa płaca minimalna jest co pół roku korygowana o wzrost płac uzgodniony w ramach zbiorowych układów pracy (CAO).

Wzrost o 7,5 proc.

Portal publicznych mediów NOS.nl podaje, że wzrost płacy minimalnej w 2023 roku będzie wyższy niż zakładano.

Pierwotnie rząd planował wzrost płacy minimalnej o 7,5 proc. w 2 etapach tj. w latach 2024 i 2025. Obecnie planuje się przyspieszenie wzrostu płacy minimalnej i rozłożenie w 7,5-proc. wzrostu na 3 lata, począwszy do 2023 r.

Stawki od 1 lipca 2022

Poniższe kwoty ustawowej płacy minimalnej dotyczą pracy wykonywanej w pełnym wymiarze czasowym tj. 36, 38 lub 40 godzin tygodniowo.

POLECAMY: Holandia: Walczysz o swoje prawa, otrzymasz wsparcie związku zawodowego FNV

Jak to wygląda w praktyce?

Wiele zależy to od branży, w której pracujesz, oraz od ewentualnych układów zbiorowych (CAO) obowiązujących w twoim sektorze. Te zbiorowe umowy o pracę określają, jak długo trwa normalny tydzień pracy. W supermarketach pełny tygodniowy czas pracy wynosi 40 godzin, w branży gastronomicznej i szklarniach – 38 godzin.

Stawki płacy minimalnej (brutto) ustalane są w Holandii także według wieku.

Ustawowa płaca minimalna brutto obowiązująca w Holandii od 1 lipca 2022 Wiek miesięczna tygodniowa dniówka 21 lat i starszy € 1.756,20 € 405,30 € 81,06 20 lat € 1.404,95 € 324,25 € 64,85 19 lat € 1.053,70 € 243,20 € 48,64 18 lat € 878,10 € 202,65 € 40,53 17 lat € 693,70 € 160,10 € 32,02 16 lat € 605,90 € 139,85 € 27,97 15 lat € 526,85 € 121,60 € 24,32

Minimalne stawki godzinowe od 1 lipca 2022

Minimalne stawki godzinowe (brutto) przy 36-, 38- i 40-godzinowym tygodniu pracy, obowiązujące w Holandii od 1 lipca 2022 Liczba godzin w tyg. 21 lat i więcej 20 lat 19 lat 18 lat 36 godz. € 11,26 € 9,01 € 6,76 € 5,63 38 godz. € 10,67 € 8,54 € 6,40 € 5,34 40 godz. € 10,14 € 8,11 € 6,08 € 5,07

Źródło: Rijksoverheid.nl

Polecamy: Holandia: Od 1 stycznia 2022 gwarantowany zarobek na poziomie płacy minimalnej dla migrantów zarobkowych. O co chodzi?

2016 rok – co się zmieni w Holandii?

2016 rok – co się zmieni w Holandii?

Nowy rok niesie ze sobą wiele zmian. Będziemy więcej zarabiać a ci co stracą prace dostaną na krócej zasiłek dla bezrobotnych. W sklepach znikną darmowe plastikowe siateczki a papierosy podrożeją. Jednak większość z nas będzie mieć o 800 euro rocznie więcej do wydania. Przeczytaj listę najważniejszych zmian na nowy rok 2016:

1. Większe zarobki

Dzięki obniżeniu podatków dla średnich dochodów od kwoty 19.923 do 33.715 euro rocznie będziemy więcej zarabiać. Do tej pory płaciliśmy 42% podatku o od roku 2016 podatek będzie wynosił 40%. Wszyscy, których dochód mieści się w tym przedziale odczują duża zmianę. Oprócz obniżenia stopy podatkowej, wzrośnie również minimalne wynagrodzenie, które w 2016 roku będzie wynosiło 1524 euro brutto na miesiąc na cały etat. Pensja tygodniowa będzie wynosiła 351 euro, pensja dzienna 70 euro.

2. Krótszy zasiłek dla bezrobotnych

Maksymalny okres zasiłku dla bezrobotnych będzie stopniowo skracany. Do tej pory zasiłek był przyznawany do 38 miesięcy, w roku 2019 zasiłek będzie wynosił maksymalnie 24 miesiące.

3. Więcej zasiłku rodzinnego

Rodzice dostaną na dzieci więcej zasiłku rodzinnego (kinderbijslag). Średnio 21 euro więcej na kwartał na dziecko. Również wzrośnie dodatek do zasiłku rodzinnego (kindgebondenbudget) i dodatek na opiekę nad dziećmi (kinderopvangtoeslag) będzie wynosił średnio o 100 euro więcej na miesiąc.

4. Wyższy zwrot z ubezpieczenia

Osoby samotne mało zarabiające otrzymają około 992 euro rocznie dodatku do ubezpieczenia a partnerzy, których dochód nie jest zbyt wysoki dostaną 1905 euro rocznie. Sprawdź tutaj ile zwrotu z ubezpieczenia dostaniesz w 2016 roku.

5. Papierosy i tabaka podrożeją

Z dniem 1 kwietnia 2016 roku ceny papierosów pójdą radykalnie w górę. O ile dokładnie dowiemy się już niedługo.

6. Znikną plastikowe siateczki

Z dniem 1 stycznia sklepikarze nie mogą dawać darmowych plastikowych siateczek. Chcesz zapakować swoje zakupy musisz poprosić o płatną wersje reklamówki. Jednak zaleca się noszenie ze sobą swojej własnej materiałowej torby na zakupy.

7. Mieszkanie spółdzielcze

Maksymalna cena wynajmu mieszkania spółdzielczego została zamrożona na 3 lata i nie może przekraczać 710, 68 euro na miesiąc. Wysokość rocznego dozwolonego dochodu aby się zakwalifikować na mieszkanie spółdzielcze wzrosła z 34.911 na 35.739. Czyli znaczy to ze nie możesz zarabiać więcej niż 35.739 aby dostać mieszkanie ze spółdzielni.

8. Zrozumiały wygląd salarisu

Pracodawca musi się postarać o to abyś twój salaris był dla ciebie zrozumiały. Rubryki z kwotami, których do tej pory nie rozumiałeś muszą zniknąć. Jeżeli pracodawca nie dostosuje się do nowych przepisów grozi mu kara pieniężna.

Kogo dotyczy wiekówka w Holandii? Najważniejsze informacje o stawkach wynagrodzenia

Kogo dotyczy wiekówka w Holandii? Najważniejsze informacje o stawkach wynagrodzenia

Przeglądając oferty pracy za granicą nie raz mogliśmy spotkać się z wyrażeniem praca bez wiekówki lub oferta bez stawki wiekowej. Co to właściwie jest ta wiekówka i jaki ma wpływ na nasze wynagrodzenie? Kogo dotyczy wiekówka w Holandii? Wyjaśniamy w poniższym artykule.

Co to jest wiekówka?

Wiekówka to prawnie uregulowany system płac, który zakłada wzrost wynagrodzenia wraz z wiekiem pracownika. Określa minimalną stawkę, którą musi otrzymać niepełnoletni pracownik za wykonaną pracę w danym państwie. Wiekówka obowiązuje wszystkich pracowników w Holandii, bez znaczenia czy się tam urodzili, czy też nie. Dzięki niej pracodawcy mogą zgodnie z prawem płacić mniej pracownikom, którzy nie ukończyli jeszcze 21 lat. Warto wiedzieć, że wiekówka nie reguluje maksymalnego limitu wynagrodzenia . To od pracodawcy zależy, czy płaci osobom niepełnoletnim zgodnie z obowiązującymi stawkami, czy też wypłaca pełne wynagrodzenie (takie, jak osobie, która ukończyła 21 lat).

Gdzie obowiązuje wiekówka?

Stawkę wiekową wymyślili Holendrzy. Początkowo wiekówka w Holandii obowiązywała pracowników do 23. roku życia. W lipcu 2017 roku obniżono granicę wieku z 23 na 22 lata. Dwa lata później próg wieku zmniejszono do 21 lat, dzięki czemu młodsi pracownicy mogą obecnie cieszyć się wyższymi zarobkami.

Po co powstała wiekówka?

Są dwa główne powody powstania tego specjalnego systemu płac. Po pierwsze, praca dla nieletnich w Holandii z założenia ma być mniej opłacalna. Niższe stawki godzinowe dla młodzieży mają stanowić zachętę do kontynuacji nauki po szkole średniej, a nie do pracy. Obywatele Holandii mogą bowiem legalnie pracować od 15. roku życia. Dzięki wiekówce pracownik z kilkuletnim doświadczeniem będzie zarabiał kilka euro więcej na godzinę niż 15-latek bez kwalifikacji. Po drugie, wzrost zarobków wraz z wiekiem ma sprawić, że osoby już zatrudnione w danej firmie będą mniej chętnie rozglądać się za nowym pracodawcą. Taki system ma zadanie doceniać starszych, bardziej doświadczonych pracowników.

Zarobki pracowników poniżej 21 lat

Osoby, które nie skończyły jeszcze 21 lat, bardzo często zarabiają w Niderlandach około 40-45% mniej niż ich starsi koledzy. I tak w 2022 roku 17-letni Holender, pracując na pełny etat, otrzyma po miesiącu 681,4 euro, kiedy 20-latek na tym samym stanowisku zarobi 1380 euro. Pamiętajmy, że jest to minimalna kwota wynagrodzenia. Znaczna część pracodawców w Holandii oferuje stawki wyższe od tych minimalnych, co przekłada się również na zarobki osób poniżej 21. roku życia. Ponadto pracując w Niderlandach, można liczyć na różne dodatki oraz bonusy do pensji np. za wyrobienie normy czy długoterminową współpracę. Niektóre firmy wypłacają swoim pracownikom jednakową stawkę, bez względu na wiek.

Stawki minimalne w Holandii

W Królestwie Niderlandów, tak jak w większości krajów europejskich, obowiązuje minimalna stawka wynagrodzenia. Ustawowa płaca minimalna uzależniona jest od wieku pracownika i podlega waloryzacji dwa razy w ciągu roku (w styczniu i lipcu). Od początku stycznia 2022 roku obowiązują nowe stawki minimalne w Holandii (tab.1).

Stawki godzinowe w Holandii

W Niderlandach nie ma ustalonej jednej tygodniowej normy czasu pracy. W zależności od branży jest to od 36 do 40 godzin tygodniowo. W supermarkecie norma wynosi 40 godzin, a w szklarni, czy branży hotelarskiej i gastronomicznej – 38 godzin tygodniowo. Poniższa tabela przedstawia minimalne stawki godzinowe, jakie obowiązują od stycznia 2022 roku.

Czy Holandia zlikwiduje stawkę wiekową?

Od wielu lat obowiązujące stawki wiekowe stanowią kwestię sporną w Holandii. Opinia o niesprawiedliwości i dyskryminacji zyskuje na popularności wśród wielu młodych Holendrów, a także działaczy politycznych. Z roku na rok sytuacja pracowników jest jednak coraz lepsza, wzrastają stawki minimalne w Holandii. Można się więc spodziewać w przyszłości zupełnej likwidacji wiekówki.

Oferty pracy a wiekówka w Holandii

W Niderlandach nawet młode osoby bez doświadczenia zawodowego mogą znaleźć dobrą pracę. Tacy pracownicy znajdą zatrudnienie w szklarniach oraz sortowniach, przy produkcji żywności, czy też w dużych magazynach logistycznych. Osoby znające język angielski na poziomie komunikatywnym mają tu szansę szybkiego awansu. Przeglądając oferty pracy w Holandii, warto pamiętać, by sprawdzić w ogłoszeniu obowiązującą stawkę godzinową.

Przykładowe oferty pracy bez wiekówki:

pakowanie roślin ozdobnych;

pracownik produkcji kwiatów doniczkowych;

pracownik produkcji wyrobów mięsnych;

pracownik szklarni przy zbiorach pomidorów lub papryki;

pracownik sortowni pomidorów;

pracownik magazynu/ order-picker;

likwidacja szklarni.

Każdego roku tysiące młodych Polaków decyduje się na wyjazd do pracy w Holandii. Głównym powodem ich emigracji jest atrakcyjny system wynagrodzenia. Oferowane stanowiska są zróżnicowane pod kątem lokalizacji, długości zatrudnienia oraz stawki godzinowej. Mimo obowiązującej w Holandii wiekówki wysokość zarobków jest tu nadal dużo wyższa niż płaca minimalna w naszym kraju. Pracownik fizyczny bez doświadczenia i znajomości języka obcego jest w stanie zarobić w Niderlandach kilka razy więcej niż w Polsce. Z roku na rok pojawia się również coraz więcej ogłoszeń o pracę bez stawki wiekowej.

Płaca minimalna w Holandii – kompendium wiedzy

Dzięki pomocy Wydziału Promocji Handlu i Inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Hadze (Królestwo Niderlandów – Holandia) możemy przedstawić kompleksową informację dla branży TSL w zakresie stosowania przepisów o płacy minimalnej wobec zagranicznych przewoźników wykonujących przewozy drogowe na terytorium Holandii. Prostuje ona szereg obecnych w przestrzeni publicznej doniesień na ten temat, które nie do końca odpowiadają rzeczywistemu stanowi prawnemu.

W Holandii transport międzynarodowy oraz kabotaż wykonywany przez polskie firmy transportowe jest objęty prawem holenderskim dotyczącym minimalnego wynagrodzenia. Jedynie w sytuacji tranzytu chwilowo władze holenderskie nie egzekwują wymogu płacy minimalnej do czasu rozstrzygnięcia sporu pomiędzy Niemcami i Komisją Europejską w tej sprawie.

Płaca minimalna w Królestwie Niderlandów aktualizowana jest dwa razy w roku 1 stycznia oraz 1 lipca. Ostatnia aktualizacja zaczęła obowiązywać z dniem 1 stycznia 2017 r.

Informacja na stronie rządu holenderskiego o minimalnej płacy znajduje się pod następującym linkiem:

https://www.government.nl/topics/minimum-wage/contents/amount-of-the-hourly-minimum-wage

Płaca uzależniona jest od ilości godzin przepracowanych w tygodniu oraz od wieku pracownika, druga kolumna dotyczy pracowników w wieku 23 lat i wyżej. Stawka godzinowa jest wartością brutto.

Wymóg płacy minimalnej nie ma zastosowania do osób prowadzących działalność gospodarczą na zasadzie samozatrudnienia, jeżeli udowodnią one, że są właścicielami pojazdu, który prowadzą.

Dodatkowo, w Królestwie Niderlandów negocjowane są zbiorowe układy pracy, tzw. CAO, które mogą być ogłoszone przez rząd holenderski jako powszechnie obowiązujące. CAO zazwyczaj określają inne, wyższe stawki płacy w danym sektorze. W przypadku sektora transportowego CAO od 1 stycznia 2017 r. nie obowiązuje, tak więc zastosowanie mają tylko przepisy o płacy minimalnej.

Ustawa o delegowaniu pracowników do Królestwa Niderlandów nakłada obowiązek wyznaczenia osoby do kontaktu. Informacja na ten temat znajduje się na naszej stronie internetowej: https://netherlands.trade.gov.pl/pl/aktualnosci/210625,delegowanie-pracownika-do-holandii-obowiazek-wyznaczenia-osoby-do-kontaktu.html

Informacje dotyczące delegowania pracowników do pracy tymczasowej na terenie Królestwa Niderlandów (dalej KN) w ramach tzw. świadczenia usług transgranicznych:

1.

Na stronie rządu holenderskiego znajduje się przewodnik dot. podejmowania pracy w KN – znajduje się w nim wiele praktycznych informacji dotyczących podejmowania pracy w KN m.in. na temat numeru BSN, uwzględnia on również sytuację, w której pracownik, który nie mieszka w KN podejmuje pracę na terenie KN na rzecz swojego pracodawcy, który ma siedzibę poza KN:

https://www.government.nl/documents/publications/2013/05/17/working-in-the-netherlands na str. 15 i 16 przewodnika widnieje informacja nt. działań jakie należy podjąć przed wyjazdem do pracy, tj.: wystąpić w Polsce o formularz A1 (potwierdzający odprowadzanie w Polsce składek na ubezpieczenia społeczne), sprawdzić kwestie związane z odprowadzaniem podatku dochodowego (w kwestii unikania podwójnego opodatkowania obowiązuje Konwencja między Rzeczypospolitą Polską a Królestwem Niderlandów o unikaniu podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodów, podpisana w dn.13.02.2002 r.; weszła w życie w dn.18.03.2003 r.; obowiązuje od 1.01.2004 r. (Dz.U. 2003 nr 216 poz. 2120) http://haga.msz.gov.pl/resource/fdb63cde-4394-4f8f-be77-6f16130716d8 . Powyższe informacje dotyczą tylko osób, które posiadają obywatelstwo polskie lub innego kraju należącego do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (w tym cała UE, oprócz Chorwacji, która jest w okresie przejściowym).

Inne przepisy dotyczą delegowania do pracy w KN osób z państw trzecich np. z Ukrainy, które legalnie pracują i mają pozwolenie na pobyt w Polsce (obowiązek notyfikacji przed rozpoczęciem świadczenia usług). O właściwości odprowadzania podatku dochodowego oraz o interpretacji holenderskich organów podatkowych poniżej. Zazwyczaj kontrole przeprowadzane przez inspekcję pracy mają na celu sprawdzenie czy jest respektowane holenderskie prawo pracy (płaca minimalna) ale też często wiąże się to dodatkowo z kontrolą urzędu skarbowego (Belastingndienst), który sprawdza czy odprowadzany jest podatek dochodowy na terenie Holandii. Dlatego też należy dochować wszelkiej staranności przy konstruowaniu umowy o pracę oraz wykonywaniu usługi w taki sposób, aby nie budziło wątpliwości, że mamy do czynienia faktycznie z transgranicznym świadczeniem usług, a nie np. podnajmowaniem pracowników.

2.

Minimalne wynagrodzenie w KN: osoby podejmujące pracę na ternie KN, bez względu na to gdzie znajduje się jego pracodawca muszą otrzymać przynajmniej minimalne wynagrodzenie oraz dodatek urlopowy (holiday allowance) ustalone wg. prawa holenderskiego – ustawy o minimalnym wynagrodzeniu i dodatku urlopowym „Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag” (ustawa dostępna jest tylko w j. holenderskim: http://wetten.overheid.nl/BWBR0002638/2016-07-01 ). Stawki płacy minimalnej, są aktualizowane dwukrotnie w ciągu roku (1 stycznia i 1 lipca) i są zróżnicowane ze względu na wiek pracownika. Obecnie obowiązują stawki zaktualizowane na dzień 1 lipca 2016 r.

Od dnia 1 stycznia 2016 r. istnieje obowiązek przekazywania kwoty odpowiadającej wysokości wynagrodzenia minimalnego przelewem bankowym, wszystko ponad kwotę wynagrodzenia minimalnego może być wypłacone w gotówce. Na stronie internetowej rządu niderlandzkiego, pod poniższym linkiem, dostępna jest informacja o aktualnych stawkach płacy minimalnej (informacja w j. angielskim) – są to kwoty brutto:

https://www.government.nl/topics/minimum-wage/contents/amount-of-the-minimum-wage

http://www.inspectieszw.nl/english/minimum_wage/

3.

Dodatkowe informacje na temat minimalnego wynagrodzenia oraz czasu pracy i odpoczynku znajdują się w j. polskim na stronie holenderskiej inspekcji pracy – Inspectie SZW: http://www.inspectieszw.nl/other_languages/polish/

Stawki płacy podane w opracowaniu SZW są wprawdzie za miesiąc styczeń, ale znajdują się tam inne przydatne dla Państwa informacje dotyczące sposobu dokumentowania płacy oraz dodatku urlopowego:

http://www.inspectieszw.nl/Images/WML-januari-2016-pools_tcm335-353721.pdf

Informacje dotyczące czasu pracy i odpoczynku:

http://www.inspectieszw.nl/Images/160_De%20Arbeidstijdenwet_pools_tcm335-313958.pdf

4.

Informacja dotycząca stosowania Zbiorowych Układów Pracy – tzw. CAO

W niektórych branżach/sektorach (np. w branży budowlanej) obowiązują przepisy CAO. Podmioty spoza Holandii, świadczące usługi transgraniczne obowiązują niektóre przepisy, ale tylko tych CAO, które zostały ogłoszone przez rząd holenderski powszechnie obowiązującymi i to w okresie obowiązywania danego CAO (CAO są co kilka lat na nowo negocjowane). Nowe przepisy w tym zakresie zostały przyjęte pod koniec czerwca 2016 r. Informacja na ten temat w j. angielskim znajduje się na stronie rządu holenderskiego:

http://cao.minszw.nl/index.cfm?menu_item_id=16538&rubriek_id=392840&link_id=101179&hoofdmenu_item_id=16507

W celu znalezienia odpowiedniego CAO należy wejść na stronę Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia, link:

http://cao.minszw.nl/index.cfmfuseaction=app.caoOverzicht&menu_item_id=16534&hoofdmenu_item_id=16507&rubriek_item=392846&rubriek_id=392840

Pod tym linkiem znajduje się wykaz wszystkich CAO. Te, które zostały ogłoszone jako powszechnie obowiązujące posiadają numer w ostatniej kolumnie UAW nr. Po wpisaniu w okienku przeszukiwania „zoeken” wyrazu kluczowego dla Państwa branży np. bouw (w j. hol. budowlany) zostaną wyświetlone CAO dla przemysłu budowlanego.

5.

Interpretacja organów podatkowych holenderskich w zakresie właściwości odprowadzania podatku dochodowego

Należy także zwrócić uwagę na kwestię interpretacji organów podatkowych Holandii w momencie delegowania pracowników. Holenderskie organy podatkowe dokonują kwalifikacji sposobu świadczenia usług transgranicznych jako:

realizacja dzieła/umowy zlecenia – samodzielnie na własny rachunek,

udostępnianie pracownika do dyspozycji użytkownika.

Kryterium rozróżniającym jest odpowiedź na pytanie czy pracownicy pracują pod nadzorem i kierownictwem zleceniodawcy (użytkownika), czy samodzielnie i nie są podporządkowani poleceniom zleceniodawcy.

W sferze podatkowej te dwie formy świadczenia usług transgranicznych prowadzą do rozbieżnych skutków podatkowych dla pracownika i dla pracodawcy. Od 2010 r. Holandia stosuje wykładnię materialną pojęcia „pracodawca” z art. 15 ust. 2 Modelowej Konwencji OECD o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według interpretacji organów podatkowych w Holandii, w wielu przypadkach, przy udostępnianiu siły roboczej nie ma zastosowania „klauzula 183 dni” ponieważ nie spełnione zostają łącznie 3 warunki określone w art. 15 ust. 2 Modelowej Konwencji OECD. Dla holenderskich organów podatkowych „pracodawca” traktowany jest, w świetle przepisów Konwencji, jako tzw. „pracodawca ekonomiczny” (pojęcie stosowane w Polsce, w Niderlandach mówi się o „pracodawcy materialnym” ).

Holenderskie organy podatkowe oceniając stosunek zatrudnienia stosują się do Komentarza do art. 15 Konwencji Modelowej OECD. Dla ustalenia, czy istnieje stosunek zatrudnienia inny niż formalny, holenderskie organy podatkowe biorą pod uwagę następujące kryteria:

Istnienie stosunku podporządkowania pomiędzy pracownikiem a pracodawcą przyjmującym (np. uprawienie do instruowania pracownika odnośnie do sposobu, w jaki praca powinna być wykonywana).

Pracodawca przyjmujący ponosi ryzyko i odpowiedzialność za wykonywaną pracę.

Koszty wynagrodzenia każdego pracownika ponosi pracodawca przyjmujący.

W przypadku „udostępniania pracowników do dyspozycji użytkownika – usługobiorcy”, w interpretacji organów podatkowych Holandii częściej zastosowanie ma pojęcie „pracodawcy ekonomicznego”, ponieważ zazwyczaj jeden z trzech powyższych warunków nie zostaje spełniony, co doprowadza do konieczności opodatkowania dochodu na terenie KN, a w konsekwencji do podwójnego opodatkowania dochodu. Przy konstruowaniu umów proszę również zwrócić uwagę na to by nie było rozliczenia za pracę wg. stawek godzinowych, gdyż powoduje to podejrzenia o „wypożyczanie” pracowników.

Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie Belastingdienst – Urzędu Podatkowego w KN: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontenten/belastingdienst/business/payroll_taxes/you_are_not_established_in_the_netherlands_are_you_required_to_withhold_payroll_taxes/when_must_you_withhold_payroll_taxes1/tax_conventions

Informacja o rachunku G:

W momencie kiedy zaistnieje jednak konieczność odprowadzania zaliczek na poczet podatku od osób fizycznych (PDOF) na terenie Królestwa Niderlandów może zaistnieć sytuacja, że usługobiorca zażąda od usługodawcy otwarcia rachunku G w banku holenderskim – jest to specjalny rachunek bankowy, na którym od pierwszego dnia pracy pracownika należy przelewać zaliczki na podatek. W Holandii funkcjonuje solidarna odpowiedzialność usługobiorcy i usługodawcy przy odprowadzaniu zaliczki na podatek dochodowy: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontenten/belastingdienst/business/payroll_taxes/you_are_not_established_in_the_netherlands_are_you_required_to_withhold_payroll_taxes/when_must_you_withhold_payroll_taxes1/when_you_are_under_the_obligation_to_act_as_a_withholding_agent1/you_post_hire_out_or_second_personnel_in_or_to_the_netherlands1/you_post_hire_out_or_second_personnel_in_or_to_the_netherlands

Jedną z możliwości upewnienia się gdzie od danej umowy należy odprowadzać podatek dochodowy jest wystąpienie o interpretację do Izby Skarbowej w Polsce: http://www.mf.gov.pl/administracja-podatkowa/dzialalnosc/interpretacje-podatkowe/interpretacje-indywidualne;jsessionid=607ADC4F0072587B97B56621D2707573

Wówczas w przypadku odmiennej interpretacji przez urząd podatkowy holenderski będzie możliwość zastosowania procedury zawartej w art. 26 Konwencji między Rzeczypospolitą Polską a Królestwem Niderlandów o unikaniu podwójnego opodatkowania, o której pisałam powyżej (pkt. 1).

Rejestracja w KvK (rejestr firm holenderskich) firm zapewniających pracowników w Holandii:

Zgodnie z art. 7a Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (ustawy o alokacji pracowników przez pośredników – WAADI) zapewnianie pracowników do pracy w Królestwie Niderlandów jest możliwe tylko poprzez przedsiębiorstwa lub osoby prawne zarejestrowane w rejestrze handlowym – Handelsregister, o którym mowa w art. 2 ustawy o rejestrze handlowym Handelsregisterwet 2007. Nie ma znaczenia czy firma jest pośrednikiem pracy (agencja pracy tymczasowej) czy np. jest firmą budowlaną – dla instytucji holenderskich znaczenie ma charakter wykonywanej pracy, stosunek pracodawcy przyjmującego do pracowników, sposób rozliczenia za pracę (np. stawki godzinowe, kto ponosi ostatecznie koszt wynagrodzenia pracowników). Wszystkie firmy, które udostępniają pracowników w Niderlandach mają obowiązek rejestracji w rejestrze handlowym KvK.

Link do ustawy o alokacji pracowników (tylko w j. holenderskim): http://wetten.overheid.nl/BWBR0009616/2016-07-01

Informacja w języku polskim przygotowana przez KvK nt. obowiązku rejestracji firm zapewniających pracowników w Holandii: https://www.kvk.nl/download/Zatrudnianie%20lub%20zapewnianie%20procownik%C3%B3w%20w%20Holandi_tcm109-365806.pdf

6.

Informacja o nowej ustawie WAGW EU

Od 18 czerwca 2016 r. obowiązuje ustawa z dnia 1 czerwca 2016 r. implementująca Dyrektywę 2014/67/UE w związku z dyrektywą 96/71/WE – Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) – Ustawa o zatrudnianiu pracowników delegowanych w UE, w skrócie WAGW EU.

Link do ustawy wprowadzającej ustawę WAGW EU (j. niderlandzki):

https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2016-219.html

Link do ustawy WAGW EU (j. niderlandzki):

http://wetten.overheid.nl/BWBR0038054/2016-07-01/0/#Opschrift

Ustawa ta uchyliła obowiązującą dotychczas ustawę WAGA – Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid.

Nowa ustawa (część jej artykułów jeszcze nie obowiązuje) wprowadza m.in. definicje świadczenia usług transgranicznych, usługodawcy i usługobiorcy oraz pracownika delegowanego. Ustawa WAGW EU (w art. 17) wprowadza również zmianę w ustawie o zbiorowych układach pracy – Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Zgodnie z nowym brzmieniem ustawy, przepisy zawarte w zbiorowych układach pracy (dalej postanowienia CAO), które ogłoszono ogólnie obowiązującymi i w okresie obowiązywania rozporządzenia o ogólnym obowiązywaniu danego CAO, stają się „twardym rdzeniem” holenderskiego prawa pracy, czyli prawem bezwzględnie obowiązującym, dla pracowników delegowanych w ramach transgranicznego świadczenia usług, których umowa o pracę nie podlega prawu holenderskiemu, jeżeli postanowienia CAO odnoszą się do jednego z wymienionych w ustawie zagadnień, tj. m.in.:

Maksymalnej liczby godzin pracy i minimalnych okresów wypoczynku,

Minimalnej liczby dni wolnych od pracy płatnych przez pracodawcę oraz dodatków urlopowych,

Płacy minimalnej,

Bezpieczeństwa i higieny pracy

Równego traktowania kobiet i mężczyzn

Ochrony pracowniczej (kobiet w ciąży, dzieci)

Więcej informacji na ten temat znajduje się na stronie Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (MSZW) (język angielski):

http://cao.minszw.nl/index.cfm?menu_item_id=16538&rubriek_id=392840&link_id=101179&hoofdmenu_item_id=16507

Przewodnik step-by-step w delegowaniu pracowników do pracy na terenie KN:

http://www.answersforbusiness.nl/guide/posting-employees

Obowiązek informacyjny dla zagranicznych usługodawców (jeszcze nie obowiązuje):

art. 7 ustawy WAGW EU nakłada obowiązek na usługodawcę świadczącego usługi transgraniczne do ustanowienia przedstawiciela (osoby do kontaktu) na czas świadczenia usługi, który będzie odpowiedzialny za kontakt z ministrem właściwym do spraw socjalnych i zatrudnienia oraz za przekazywanie informacji dotyczących świadczenia usług transgranicznych.

art. 8 ustawy WAGW EU, który jeszcze nie wszedł w życie, zobowiązuje usługodawcę, świadczącego usługi transgraniczne, który zamierza delegować pracowników tymczasowo do KN do przekazania ministrowi ds. socjalnych i zatrudnienia, przed rozpoczęciem świadczenia usług, następujących informacji:

– swoje dane identyfikacyjne,

– dane identyfikacyjne usługobiorcy oraz delegowanego pracownika;

– osobę do kontaktu, wyznaczoną zgodnie z art. 7,

– dane identyfikacyjne osoby odpowiedzialnej za wypłaty wynagrodzenia;

– rodzaj i przewidywany czas trwania pracy;

– adres miejsca pracy;

– które systemy zabezpieczenia społecznego mają zastosowanie.

Za nieprzestrzeganie obowiązków informacyjnych nałożonych ustawą WAGW EU , minister może nałożyć karę administracyjną na świadczącego usługi transgraniczne (art. 12).

W chwili obecnej, do czasu pełnego wdrożenia ustawy WAGW EU, polskie firmy świadczące usługi transgraniczne na terenie Królestwa Niderlandów powinny, zgodnie z art. 7 ustawy wyznaczyć osobę kontaktową i dane tej osoby przekazać pracownikom delegowanym do pracy na terenie KN. W razie kontroli, holenderska inspekcja pracy może poprosić o dane kontaktowe do osoby wyznaczonej zgodnie z art. 7 ustawy WAGW EU.

Prawdopodobnie obowiązek informacyjny dla zagranicznych usługodawców zacznie obowiązywać dopiero od 2018 r. Jak tylko uzyskam dodatkowe informacje na ten temat przekażę je Państwu.

7.

Broszura w j. polskim dla emigrantów zarobkowych z Europy

Zachęcamy Państwa do zapoznania się z polskojęzyczną broszurą pt. „Witamy w Holandii! Broszura dla emigrantów zarobkowych z Europy” przygotowaną przez Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia Królestwa Niderlandów. W broszurze znajdziecie Państwo informacje nt. formalności jakie należy dopełnić po przyjeździe – m.in. gdzie można zgłosić swój tymczasowy pobyt w Holandii (poniżej 4 miesięcy i powyżej 4 miesięcy), informacji na temat prawa pracy oraz warunków życia w Holandii. Broszurę można ściągnąć z naszej strony internetowej lub ze strony Ministerstwa:

https://netherlands.trade.gov.pl/pl/prawo-pracy/210123,witamy-w-holandii-broszura-dla-emigrantow-zarobkowych-z-europy.html

https://www.government.nl/documents/publications/2014/03/07/new-in-the-netherlands-2014

8.

Delegowanie w sektorze transportu:

Kabotaż oraz transport międzynarodowy podlegają przepisom o minimalnym wynagrodzeniu, tranzyt chwilowo jest z tych przepisów wyłączony (do czasu rozstrzygnięcia przez Komisję Europejską skargi na Niemcy w zakresie stosowania płacy minimalnej odnośnie tranzytu, władze holenderskie w ewidentnej sytuacji tranzytu przez terytorium Królestwa Niderlandów nie stosują wymogu płacy minimalnej).

키워드에 대한 정보 minimalne wynagrodzenie w holandii 2016

다음은 Bing에서 minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Co Nowego w 2016 r.? – Życie, Praca i Biznes w Holandii

• Alexia Law

Co #Nowego #w #2016 #r.? #- #Życie, #Praca #i #Biznes #w #Holandii

---

YouTube에서 minimalne wynagrodzenie w holandii 2016 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Co Nowego w 2016 r.? – Życie, Praca i Biznes w Holandii | minimalne wynagrodzenie w holandii 2016, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.