Motywacja Wewnętrzna I Zewnętrzna | Motywacja Wewnętrzna I Zewnętrzna 최근 답변 138개

당신은 주제를 찾고 있습니까 “motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Malgorzata Kospin 이(가) 작성한 기사에는 조회수 2,185회 및 좋아요 69개 개의 좋아요가 있습니다.

Table of Contents

motywacja wewnętrzna i zewnętrzna 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

여기에서 동영상 보기

d여기에서 Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – motywacja wewnętrzna i zewnętrzna 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

#motywacjadopracy #motywacjadoopieki #motywacjadoterapii
Motywacja to pojęcie składa się z dwóch słów motyw i akcja.
Motyw czyli innymi słowy po co ja coś robię? Po co się staram? Po co podejmuje wysiłek?
Akcja zaprasza do działania do aktywności do odwagi do kroczenia. Działanie to ma swój motyw czyli wiem po co coś robię.
Dobrze jest więc na samym początku podjąć refleksję nad tym po co robię to co robię. A następnie pomyśleć nad planem akcji. Jak mam osiągnąć cel? Jakie działania podjąć by doprowadziły mnie tam gdzie chcę. Motywacje możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną.
Motywacja wewnętrzna jest trwała, silna, mocna bo wypływa z nas z naszych zainteresowań, pasji, talentów.
Motywacja zewnętrzna to coś bardziej ulotnego ale jakże potrzebnego. To pobudzanie nas z zewnątrz to dawanie nam dodatkowych sił, dodatkowej energii.
Każda z motywacji jest potrzebna i ważna w naszym życiu dlatego szukajmy ludzi którzy będą nas motywować zewnętrznie i nie zapominajmy o sobie samych odkrywając swoje talenty i zdolności.
Facebook
https://www.facebook.com/czaseniora/
Sklep
http://www.czas-seniora.pl/produkty

motywacja wewnętrzna i zewnętrzna 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – co to jest? – Jak się uczyć

W przypadku motywacji zewnętrznej, podejmujesz się aktywności, ponieważ chcesz otrzymać coś, czego pragniesz – lub uniknąć otrzymania czegoś, czego nie chcesz.

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: jaksieuczyc.pl

Date Published: 9/2/2021

Rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna – Party.pl

O motywacji wewnętrznej mówimy, gdy dla człowieka podejmowana aktywność jest celem samym w sobie, nie wymaga zewnętrznych wzmocnień i nagród.

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: party.pl

Date Published: 6/8/2022

Motywacja wewnętrzna – gdy po prostu nam się chce

Ta siła napędowa może wypływać z naszego wnętrza bądź wynikać z przyczyn zewnętrznych. Możemy zatem mówić o motywacji wewnętrznej lub zewnętrznej.

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.psychowiedza.com

Date Published: 2/3/2022

Wewnętrzna czy zewnętrzna motywacja – jak osiągnąć sukces!

Poznaj lepiej źródła zewnętrznej i wewnętrznej motywację … Wewnętrzne czy zewnętrzne źródło motywacji pracowników – które wybrać, …

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.gowork.pl

Date Published: 6/17/2022

Pieniądze i awans a motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Zagadnienie wpływu pieniędzy na podwyższanie lub obniżanie motywacji wewnętrznej i zewnętrznej powraca jak bumerang. Związane jest ono ściśle z …

+ 여기에 보기

Source: badaniahr.pl

Date Published: 10/19/2021

▷ Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna – teorie i rodzaje …

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna · Motywacja wewnętrzna – zwana jest inaczej samoistną lub autonomiczną. Człowiek, który motywowany jest wewnętrznie przyjemność …

+ 여기에 더 보기

Source: gszymanski.pl

Date Published: 5/9/2022

Motywacja zewnętrzna – Encyklopedia Zarządzania

Motywacja zewnętrzna jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: mfiles.pl

Date Published: 4/21/2021

Motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna? Czym się różnią …

Warto więc wiedzieć, jakie rodzaje motywacji pracowników istnieją i które z nich najlepiej wybrać. Motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna? Czym się różnią? Czy ma …

+ 여기에 보기

Source: exp-pro.pl

Date Published: 3/21/2021

주제와 관련된 이미지 motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

주제에 대한 기사 평가 motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Author: Malgorzata Kospin
Views: 조회수 2,185회
Likes: 좋아요 69개
Date Published: 2019. 5. 12.
Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=sPxEIVRj1zc

Co to jest motywacja wewnętrzna i zewnętrzna?

O motywacji wewnętrznej mówimy, gdy dla człowieka podejmowana aktywność jest celem samym w sobie, nie wymaga zewnętrznych wzmocnień i nagród. Motywacja zewnętrzna jest natomiast związana z wizją otrzymania nagrody (lub uniknięcia kary) za podjęte działanie.

Co to jest motywacja wewnętrzna?

Motywacja wewnętrzna (ang. intrinsic motivation) – motywacja powodująca zachowanie, którego celem nie jest osiągnięcie zewnętrznych nagród. Dana aktywność jest celem samym w sobie.

Co to jest motywacja zewnętrzna?

Motywacja zewnętrzna jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub naganę.

Co osłabia motywację wewnętrzną?

Czynnikami, które mogą osłabiać motywację wewnętrzną są terminy, rywalizacja i kontrola. Wyznaczony czas, w którym należy wykonać zadanie obniża motywację. Tak samo rzecz ma się w przypadku współzawodnictwa – ono także obniża poziom motywacji.

Jak znaleźć wewnętrzna motywację?

Jak zwiększyć wewnętrzną motywację:

Ciekawość– sprawia, że jeśli coś nas zainteresuje, to motywacja do zgłębienia danego zagadnienia wzrasta.
Uznanie– zwykle ludzie lubią słyszeć wyrazy uznania. …
Współpraca– wewnętrzna motywacja może wzrastać w sytuacji, kiedy współpracujemy z kimś i czerpiemy z tego satysfakcję.

Kiedy pojawia się motywacja wewnętrzna?

Z motywacją wewnętrzną mamy do czynienia wtedy, kiedy podejmujemy działanie bez żadnych widocznych zewnętrznych nagród – robimy coś, bo sprawia nam to przyjemność czy też daje okazję do poznawania czegoś nowego, poszerzania wiedzy bądź rozwijania swojego potencjału. Ten rodzaj motywacji sprzyja kreatywności.

Jaki rodzaj pracy rozwija motywację wewnętrzna?

Współzawodnictwo, bądź współpraca w zespole również są elementami wpływającymi na motywację wewnętrzną. Kiedy rywalizujemy z innym członkiem zespołu jesteśmy mobilizowani do tego, aby mieć lepsze wyniki.

Jaka może być motywacja?

Istnieją dwa rodzaje motywacji:

zewnętrzna – polega na zachęceniu do działania przez stosowanie kar i nagród, człowiek sam nie odczuwa potrzeby zrobienia czegoś, jest ona wzbudzona chęcią otrzymania nagrody lub uniknięcia kary. …
wewnętrzna – gdy człowiek dąży do zaspokojenia swoich własnych potrzeb, które sam odczuwa.

Co stanowi klasyczna wewnetrzna motywację pracownika?

Motywacja wewnętrzna wśród pracowników

Osoba motywowana od wewnątrz, dąży do tego, aby powierzone jej zadania wykonać z jak największą starannością, ponieważ tego co robi nie traktuje jako środek do celu, ale jako środek sam w sobie. Praca dla niej jest wartością wykraczającą poza zwykłe czynności.

Od czego zależy motywacja?

Wzrost motywacji może wynikać ze wzrostu, do pewnego poziomu, prawdopodobieństwa sukcesu lub porażki w działaniu mającym na celu osiągnięcie wyniku. Motywacja będzie miała maksymalne natężenie, gdy prawdopodobieństwo sukcesu i porażki będzie równe.

Co wpływa na motywację?

Obowiązki, które sprawiają nam radość i zadowolenie oraz są zgodne z naszymi zdolnościami, wpływają na silną motywację do pracy. Świadomość, że realizujemy się w czymś, co sprawia nam przyjemność, powoduje, że chętnie rano wstajemy z łóżka i idziemy do pracy.

Na czym polega proces motywowania?

Oznacza ono „proces świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępo wania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich syste mów wartości i oczekiwań (celów działania) dla osiągnięcia celów mo tywującego” 2.

Jak sprawdzić motywację?

Przygotuj pytania, które zadasz kandydatowi podczas rozmowy.

Dzięki pytaniom odkryjesz, co według osoby ubiegającej się o pracę w Twojej firmie motywuje innych, jakiego rodzaju współpracowników ceni, wreszcie – czy jego wartości są zgodne z tymi wyznawanymi w Twojej firmie.

Jak zwiększyć swoją motywację?

8 sposobów na zwiększenie motywacji do działania

Wyznaczaj sobie cele. Bez tego nic nie zrobisz. …
Wizualizuj osiągnięty cel. …
Wypisz korzyści. …
Planuj. …
Tylko pięć minut. …
Połącz swój cel z wartością. …
Bądź pozytywnie nastawiony. …
Nagradzaj się.

Co mnie napędza do działania?

Rozwój osobisty i rozwój zawodowy, możliwości awansu

Możliwość awansu, możliwość rozwoju zawodowego, możliwość zdobycia nowych umiejętności, nowe wyzwania to dla wielu z nas ważne, jak nie najważniejsze priorytety przy wyborze pracy. Te czynniki motywacyjne pracodawcy zwykle lubią najbardziej.

Co to znaczy motywacja?

Motywacja (z łac. motivus „ruchomy” od motus „ruch”) – stan gotowości do podjęcia określonego działania, wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych, określający podłoże zachowań i ich zmian.

Na czym polega proces motywowania?

Rodzaje motywacji i ich wpływ na efektywność pracy

Wyróżnia się dwa rodzaje motywacji – zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja to pobudzanie do działania, zachęcanie. Łacińskie moveo oznacza wprawiać w ruch, powodować, wywoływać. Efekt motywacji wewnętrznej wywołuje np. nauka żonglowania dwiema piłkami, która sprawia, że chcemy opanować żonglowanie większą liczbą piłek. Jeżeli nasze działanie motywowane jest wyłącznie zewnętrznie, np. tylko chęcią pozyskania nagród, to może powodować problemy – brak korzyści materialnych oznacza niechęć do pracy, nauki.

Wyróżnia się dwa rodzaje motywacji – zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja to pobudzanie do działania, zachęcanie. Łacińskie moveo oznacza wprawiać w ruch, powodować, wywoływać. Efekt motywacji wewnętrznej wywołuje np. nauka żonglowania dwiema piłkami, która sprawia, że chcemy opanować żonglowanie większą liczbą piłek. Jeżeli nasze działanie motywowane jest wyłącznie zewnętrznie, np. tylko chęcią pozyskania nagród, to może powodować problemy – brak korzyści materialnych oznacza niechęć do pracy, nauki.

Motywacja zewnętrzna – definicja

Motywacja zewnętrzna opiera się na wyróżnieniu dziecka/ucznia/pracownika: nagrodami pieniężnymi, materialnymi, pochwałami. Motywacją zewnętrzną mogą być również kary: upomnienie, postępowanie dyscyplinarne. Na motywację zewnętrzną składa się osobowość nauczyciela (w szkole), pracodawcy (w pracy) czy rodzica (w domu). Przykładem motywacji zewnętrznej jest nauka ucznia do sprawdzianu, spowodowana chęcią otrzymania zgody na wyjście do kina czy podejmowanie pracy wyłącznie dla korzyści materialnych.

Motywacja wewnętrzna – definicja

Na motywację wewnętrzną składają się: postawa, wiedza, umiejętności, zainteresowania, sukcesy, nawyki. Ten rodzaj motywacji opiera się na samoczynnych bodźcach, które wpływają na myślenie i zachowanie człowieka. Do takich bodźców zaliczają się: odpowiedzialność, chęć rozwoju, możliwość awansu. Osoba, która motywuje się wewnętrznie, czerpie radość z samego faktu wykonania określonej czynności. Przykładem motywacji wewnętrznej jest nauka w celu poszerzenia wiedzy czy podjęcie wolontariatu ze względu na satysfakcję czerpaną z pomagania innym.

Kasia gotuje z Polki.pl: truskawki w czekoladzie

Rodzaje motywacji a efekty

Motywacja wewnętrzna (wynikająca z wrodzonych predyspozycji) daje bardziej trwałe efekty niż motywacja z zewnątrz. Z kolei motywacja, która warunkowana jest czynnikami zewnętrznymi daje skutki niemal natychmiastowe, podczas gdy efekt samo-motywacji nie jest tak spektakularny. Najbardziej efektywne działanie jest wtedy, kiedy mamy zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną motywację.

Motywacja wewnętrzna – Wikipedia, wolna encyklopedia

Motywacja wewnętrzna (ang. intrinsic motivation) – motywacja powodująca zachowanie, którego celem nie jest osiągnięcie zewnętrznych nagród. Dana aktywność jest celem samym w sobie.

Czynności motywowane wewnętrznie prowadzą do specyficznego stanu umysłu, nazywanego poczuciem przepływu (ang. flow), które polega na utracie samoświadomości i poczucia upływu czasu oraz na koncentracji na samej czynności wykonywania zadania, z odsunięciem na drugi plan jego rezultatu. Stan taki jest przyjemny i może być wzbudzany także przez narkotyki i inne używki, ćwiczenia fizyczne itp. Badania pokazują jednak, że czynności dostarczają więcej przeżyć typu flow niż używki. Takie doświadczenie podobne jest w swojej jakości do doświadczenia mistycznego, opisywanego przez Maslowa.

Ustalono także, że gdy czynność motywowana jest wewnętrznie a jednocześnie jest silnie nagradzana, to motywacja zmienia się na zewnętrzną i dana osoba traci przyjemność czerpaną z tej aktywności, nawet jeśli ją wcześniej bardzo lubiła. Poprzez silne nagradzanie, grożenie karą (np. przy nauce), stosowanie przymusu, presję zewnętrzną, nacisk oceniania, można spowodować, że dana osoba zaczyna spostrzegać swoje działanie jako motywowane tylko zewnętrznie, co prowadzi do utraty przyjemności czerpanej z tego działania. Szerzej mówi o tym teoria dysonansu poznawczego.

Przykłady czynności motywowanych wewnętrznie: tworzenie Wikipedii, jedzenie pączków, pływanie żaglówką, słuchanie muzyki, granie na komputerze, także praca – jeśli wiąże się z głębokim zainteresowaniem.

Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub naganę.O jakości wykonywanej pracy decydują trzy dalsze grupy potrzeb (Józef Penc, Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery., Difin, Warszawa 2005, str. 244):

potrzeby związane z samookreśleniem, samospełnieniem, wyznaczaniem własnej tożsamości, co można osiągnąć właśnie poprzez pracę, zwłaszcza wysoką jej jakość,

potrzeby związane z utrzymywaniem kontroli nad własną sytuacją, poprzez dążenie do samodzielności, niezależności finansowej, a także w formie zabezpieczenia się przed ewentualnymi zdarzeniami mogącymi stanowić źródło zagrożeń dla stabilności sytuacji,

potrzeby związane z ochroną i urozmaiceniem poczucia własnej wartości, realizowane i na drodze uczestnictwa jednostki w organizacji, której cele są uznawane za ważne, poprzez podejmowanie odpowiedzialności (potrzeba znaczenia).

Cechą charakterystyczną motywacji zewnętrznej jest to, że jest sterowalna, dlatego powinna zdobywać coraz większe szczeble. W przeciwnym razie należy wprowadzić zmiany w podejmowanych działaniach, dotyczących motywacji zewnętrznej pracowników, w taki sposób aby zwiększyć osiągane wyniki motywacji. ponadto motywację zewnętrzną można podzielić na:

regulacje zewnętrzne- nagrody i kary

introjekcja – internalizację

identyfikacja

Motywacja zewnętrzna cechuje się tym, iż przystępowanie do działań jest spowodowane presją zewnętrzną. Charakterystycznym elementem motywacji zewnętrznej jest szeroka grupa nagród i kar, a tym samym z oficjalnym i dokładnym oznajmianiem jednostek o wymogach ich uzyskania. Pracownicy będąc uświadomionymi o zasadach, przystępują do zadań, by zdobyć nagrodę oraz uznanie pracodawcy, a także ominąć karę. Jedynie pragnienie zyskania nagrody będzie podporządkowane pod podejmowanie działania pracownika. (Snopko J. 2014, s. 313) Najważniejszym krokiem w podejmowaniu systemu nagród i kar jest właściwie poznanie uporządkowanie potrzeb oraz ambicje i cele pracowników. W zależności od jednostki nagrody na jednych będą pozytywnie oddziaływały, a na innych nie. Dlatego tak ważne jest przeanalizowanie zachowań pracowników. Przyznawane nagrody mogą mieć postać pieniężną bądź prestiżową. (A. K Koźmiński 2008 s. 188) Rodzaj nagrody jaką zapewnia pracodawca, za osiągnięcie przez pracownika danego celu jest bardzo znacząca. Pracownik zanim podejmie działanie dążące do jej zdobycia analizuje opłacalność poświęconego wysiłku i czasu. Dlatego nagroda, która jest bardzo efektowna, zachęca pracownika do realizacji konkretnych działań. Pracownik może odczuwać emocje negatywne’ bądź pozytywne, będące motywatorem bądź demotywatorem do podjęcia działań.(E. Michalski 2013 s. 257)

Wady stosowania kar i nagród:

Nierównoprawne relacje

Zdyscyplinowane pracowników

Wykluczenie rozsądnego podejmowania zadań

Zrażanie pracowników do pracy

Wpływają na wykonywanie tylko tych zadań, które przynoszą korzyść

Wpływają na postrzeganie podejmowania działań z osobistej inicjatywy jako negatywne i mało sensowne

Motywacja zewnętrzna określana jest za mniej wartościowy rodzaj motywacji, a mimo to bierze czynny udział w życiu i pracy każdego człowieka. Motywacja zewnętrzna jest wywoływana przez czynniki zewnętrzne pozytywne, bądź negatywne. Jest to działanie, by zdobyć korzyści zewnętrzne lub stronić straty czy żalu. Ten rodzaj motywacji często uważany jest za gorszy, ale ważne jest, iż te działania są także dla pracowników nagradzające. Motywacja zewnętrzna jest uwarunkowana przez czynniki genetyczne, wychowanie, autorytety, doświadczenia osobiste, które mogą wpłynąć na dominację jednostki. Występuje również pesymistyczny styl atrybucyjny. Jednostka przypisuje niepowodzenia własnym cechom wewnętrznym, natomiast uważa, że powodzenie, osiągnięcie jest uwarunkowane czynnikami zewnętrznymi. Motywacja zewnętrzna wpływa na człowieka pobudzając jego pragnienie angażowania się zadania, aby zdobyć sukces, poprzez własne zachowania. (Darczyńska N. 2012, s. 60,62)

Cechy motywacji zewnętrznej:

pochodzi z zewnątrz (otrzymuje się ją od innych)

potrzebuje kontroli

ulega wpływom

łatwiej się nią kieruje

łatwo można zniechęcić

spodziewa się zachęt

krótkoterminowa

Premia jest częścią pensji, dzięki której pracodawca mobilizuje pracowników do wykonywania działań, będących częścią planu firmy, a także uaktywnia ich do wydobywania z nich najlepszych cech m.in.: zaangażowanie, operatywność, pomysłowość, twórczość. (Kopertyńska W. 2008, s. 114) Premia jest bardzo silnym elementem motywującym pracowników do prawidłowej, wydajnej pracy. Zakres przyznawania premii, będącą cząstką płacy, obejmuje następujące elementy: (Kawka T. 2006, s. 133)

Rezultat wykonanej pracy

Krótkoterminowy plan

Jakość wykonanego zadania

Przewidywanie zachowań

Uwzględnianie sumienności i uczciwości

Dostrzeżenie twórczości i rzetelności

Motywacja zewnętrzna wpływając na pracowników oddziałuje poprzez wywoływanie dwóch skrajnych emocji, odczuć. Mają one za zadanie pobudzić pracownika do realizacji zamierzonych zadań i celów. Odbywa się to przez stosowanie motywacji pozytywnej, której działania są powiązane z motywowaniem pracowników poprzez nagradzanie ich: nagrody, premie itd. Wywołując tym samym w nich pozytywne emocje i pozytywne bodźce motywujące do pracy. Przeciwieństwem jest motywacja negatywna, która ma na celu wywołanie u pracowników strachu, lęku, przez niezrealizowaniem celów pracodawcy. Pracownicy w ten sposób boją się kary, straty stanowiska, obniżenia pensji, otrzymania upomnienia (M. Mazur 2013, s. 159).

Bibliografia

Autor: Edyta Mizera

Co napędza do działania?

Motywacja to wszystkie mechanizmy, które są odpowiedzialne za uruchamianie, podtrzymywanie i kończenie zachowań. Aby cokolwiek zrobić od początku do końca potrzebujemy motywacji, ponieważ jest ona motorem naszego działania. O motywacji mówimy w przypadku działania ukierunkowanego na uzyskanie stanu, niezbędnego do prawidłowego funkcjonowania. Chodzi tutaj o działanie związane z zaspokajaniem podstawowych potrzeb człowieka, jak np. zdobycie pokarmu.

Energia do działania

Motywacja zewnętrzna

Motywacja wewnętrzna

Czy warto nagradzać?

Zabójcy motywacji

Motywacja w pracy

Strelau, J., Doliński, D. (2008). Psychologia. Podręcznik akademicki, t1, Gdańsk: GWP.

Motywacja jest potrzebna szczególnie wtedy, kiedy człowiek ma wszystko, co jest niezbędne do życia. Gdy stawia sobie konkretne zadania i cele do realizacji, ponieważ chce osiągnąć stan lepszy od obecnego. Angażowanie się w zaplanowane działanie nieraz wymaga od nas dużego wysiłku i rezygnacji z bieżących przyjemności. Wszystko po to, aby osiągnąć „coś więcej”. Skąd brać wytrwałość i silną wolę? Co ma na to wpływ?Motywacja jest nam potrzebna do realizowania zaplanowanych działań. Aby się tego podjąć potrzebne są nam określone zasoby energetyczne i poznawcze, a one niestety mogą się kończyć. Wszystko w porządku, kiedy mamy niezbędne zasoby poznawcze i energetyczne do działania, jednak w trakcie angażowania się w czynność one się zużywają. Dlatego zasobami trzeba dysponować rozsądnie i starannie. Przeznaczenie zasobów poznawczych i energetycznych na jedną czynność ogranicza wykonywanie innej. To oznacza, że nieraz musimy podejmować decyzje dotyczące tego, w jaki sposób spożytkujemy zasoby. Nierzadko kosztem mniejszego zaangażowania w inne zadanie. Kiedy zasoby się skończą, trzeba je odnawiać. Są na to różne sposoby, np. wsparcie innych ludzi, pozytywne nastawienie, sen.Jeśli nasze nastawienie jest pozytywne, to wpływa to na większą łatwość w mobilizowaniu się do działania.. Im większa jest nasza samokontrola, tym dłużej możemy angażować się w realizowanie zaplanowanych działań. Co ciekawe, udowodniono, że nawet, gdy zasoby energii są wyczerpane, to są pewne sytuacje, które powodują, że mimo tego możemy działać. Jest to przykładowo zmiana zachowania lub kontekstu. Podobnie będzie działać bardzo silna presja, rozumiana jako zagrożenie. Takie sytuacje powodują, że potrafimy ponownie mobilizować się do działania.związane jest z gratyfikacją, która nas czeka za wykonanie zadania.zewnętrzna polega na angażowaniu się w czynności po to, aby osiągnąć coś innego. W tym przypadku nie zaangażowalibyśmy się w czynność z własnej woli, dla przyjemności, jednak robimy to, ponieważ interesuje nas to, co będzie potem. Może też być tak, że działamy, aby czegoś uniknąć i nie doświadczyć przykrej konsekwencji. Dlatego ten rodzaj motywacji jest związany z systemem kar i nagród. Najczęściej jednak lepsze rezultaty osiąga się podczas wykonywania czynności motywowanych wewnętrznie.Działanie, które jest wynikiem motywacji wewnętrznej nie jest związane z popędami czy nagrodami zewnętrznymi. To, co powoduje, że angażujemy się w wybraną czynność, to przyjemność z samego działania.Badania dowodzą, że wprowadzanie nagród za czynność, którą wykonuje się z własnej inicjatywy i spontanicznie, może osłabiać motywację wewnętrzną. Zdarza się, że tracimy wtedy chęć do działania. Obniża się nasze zainteresowanie czynnością. A to dlatego, że nagroda wywołuje wątpliwość, czy działamy, bo mamy na to ochotę, czy też dlatego, że liczymy na nagrodę. Należy jednak dokonać rozróżnienia między nagrodami rzeczowymi, a nagrodami w postaci pochwały. Okazuje się, że w przypadku tych drugich sprawa ma się nieco inaczej.Pochwała może nawet powiększać motywację wewnętrzną. Natomiast nagroda rzeczowa będzie raczej zmniejszać motywację wewnętrzną, chyba że jest niespodziewana. Jeśli nie wiemy wcześniej, że czeka nas nagroda, to nie będzie ona mieć negatywnego wpływu. Ponadto duże znaczenia ma rodzaj nagrody. Nagrody związane z wykonywanym zadaniem wzmacniają motywację, natomiast nagrody, które są niezwiązane z daną czynnością będą osłabiać motywację wewnętrzną. Przykładowo, wzmacniać motywację wewnętrzną będzie nagroda w postaci oceny za dobrze napisany sprawdzian lub podwyżka za dobrze wykonywaną pracę. Natomiast osłabiać motywację wewnętrzną może prezent w postaci nowego komputera za dobre wyniki w nauce.Czynnikami, które mogą osłabiać motywację wewnętrzną są terminy, rywalizacja i kontrola. Wyznaczony czas , w którym należy wykonać zadanie obniża motywację. Tak samo rzecz ma się w przypadku współzawodnictwa – ono także obniża poziom motywacji. Podobnie kontrolowanie, obojętnie czy w formie bezpośredniej czy pośredniej jaką np. może być filmowanie lub monitoring.Badania dotyczące pracy pod kontrolą przełożonego wykazały, że kiedy szef szanuje zdanie pracowników, pozostawia im możliwość podjęcia decyzji, konsultuje z nimi pomysły, a nagród i kar używa jako informacji, to pracownicy mają wysoką motywację wewnętrzną. Natomiast jeśli szef wydaje kategoryczne polecenia, wyznacza konkretne terminy realizacji zadań, a kar i nagród używa w celu wywoływania reakcji, to pracownicy mają niską motywację wewnętrzną.jest dosyć złożonym procesem. Podstawowe rozróżnienie jakiego możemy dokonać to podział na motywację zewnętrzną i wewnętrzną. O motywacji zewnętrznej mówimy, jeśli głównym powodem naszego działania jest chęćlub. W odmienny sposób wpływa na zachowanie motywacja, które swoje źródło ma wewnątrz. Wtenczas działamy z powodu samej przyjemności jaką daje nam wykonywanie czynności i to samo w sobie jest dla nas nagradzające. Najczęściej lepsze wyniki działania osiąga się właśnie pod wpływem motywacji wewnętrznej. Nagrody mogą mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na motywację. Wszystko zależy od ich rodzaju i sposobu w jaki są stosowane.

Rodzaje motywacji i ich wpływ na efektywność pracy

Wyróżnia się dwa rodzaje motywacji – zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja to pobudzanie do działania, zachęcanie. Łacińskie moveo oznacza wprawiać w ruch, powodować, wywoływać. Efekt motywacji wewnętrznej wywołuje np. nauka żonglowania dwiema piłkami, która sprawia, że chcemy opanować żonglowanie większą liczbą piłek. Jeżeli nasze działanie motywowane jest wyłącznie zewnętrznie, np. tylko chęcią pozyskania nagród, to może powodować problemy – brak korzyści materialnych oznacza niechęć do pracy, nauki.

Wyróżnia się dwa rodzaje motywacji – zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja to pobudzanie do działania, zachęcanie. Łacińskie moveo oznacza wprawiać w ruch, powodować, wywoływać. Efekt motywacji wewnętrznej wywołuje np. nauka żonglowania dwiema piłkami, która sprawia, że chcemy opanować żonglowanie większą liczbą piłek. Jeżeli nasze działanie motywowane jest wyłącznie zewnętrznie, np. tylko chęcią pozyskania nagród, to może powodować problemy – brak korzyści materialnych oznacza niechęć do pracy, nauki.

Motywacja zewnętrzna – definicja

Motywacja zewnętrzna opiera się na wyróżnieniu dziecka/ucznia/pracownika: nagrodami pieniężnymi, materialnymi, pochwałami. Motywacją zewnętrzną mogą być również kary: upomnienie, postępowanie dyscyplinarne. Na motywację zewnętrzną składa się osobowość nauczyciela (w szkole), pracodawcy (w pracy) czy rodzica (w domu). Przykładem motywacji zewnętrznej jest nauka ucznia do sprawdzianu, spowodowana chęcią otrzymania zgody na wyjście do kina czy podejmowanie pracy wyłącznie dla korzyści materialnych.

Motywacja wewnętrzna – definicja

Na motywację wewnętrzną składają się: postawa, wiedza, umiejętności, zainteresowania, sukcesy, nawyki. Ten rodzaj motywacji opiera się na samoczynnych bodźcach, które wpływają na myślenie i zachowanie człowieka. Do takich bodźców zaliczają się: odpowiedzialność, chęć rozwoju, możliwość awansu. Osoba, która motywuje się wewnętrznie, czerpie radość z samego faktu wykonania określonej czynności. Przykładem motywacji wewnętrznej jest nauka w celu poszerzenia wiedzy czy podjęcie wolontariatu ze względu na satysfakcję czerpaną z pomagania innym.

Kasia gotuje z Polki.pl: truskawki w czekoladzie

Rodzaje motywacji a efekty

Motywacja wewnętrzna (wynikająca z wrodzonych predyspozycji) daje bardziej trwałe efekty niż motywacja z zewnątrz. Z kolei motywacja, która warunkowana jest czynnikami zewnętrznymi daje skutki niemal natychmiastowe, podczas gdy efekt samo-motywacji nie jest tak spektakularny. Najbardziej efektywne działanie jest wtedy, kiedy mamy zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną motywację.

Motywacja wewnętrzna – gdy po prostu nam się chce

Motywację możemy rozumieć jako coś, co pobudza nas do działania i pozwala w tym działaniu wytrwać. Ta siła napędowa może wypływać z naszego wnętrza bądź wynikać z przyczyn zewnętrznych. Możemy zatem mówić o motywacji wewnętrznej lub zewnętrznej. Tym razem zajmiemy się tą pierwszą.

Czym jest motywacja wewnętrzna?

Z motywacją wewnętrzną mamy do czynienia wtedy, kiedy podejmujemy działanie bez żadnych widocznych zewnętrznych nagród – robimy coś, bo sprawia nam to przyjemność czy też daje okazję do poznawania czegoś nowego, poszerzania wiedzy bądź rozwijania swojego potencjału.

Ten rodzaj motywacji sprzyja kreatywności. Sprawia też, że łatwiej angażować się w daną aktywność niż w przypadku motywacji zewnętrznej, ponieważ już sama aktywność jest dla nas nagradzająca. Co więcej, opublikowano mnóstwo wyników badań pokazujących, że jeśli ktoś zaczyna dostawać znaczące nagrody zewnętrzne za czynność, której wykonywanie sprawia mu satysfakcję, to poczucie satysfakcji płynące z tej czynności spada! Jeśli zatem lubicie swoją pracę, to przypomnijcie sobie o tych badaniach narzekając na wysokość wynagrodzenia…

Próbując określić czy dane zachowanie wynika z motywacji wewnętrznej czy zewnętrznej potrzebuję znaleźć odpowiedź na pytanie po co to robię? Jedni jeżdżą na rowerze ponieważ to lubią (motywacja wewnętrzna), inni zaś dlatego, że lekarz kazał zacząć ćwiczyć (motywacja zewnętrzna). Można też pójść na rower choć wcale nie mieliśmy na to ochoty, ale wcześniej umówiliśmy się ze znajomymi i teraz głupio nam odmówić (motywacja zewnętrzna), a potem, już w trakcie jazdy, czerpać z tego prawdziwą przyjemność i mieć ochotę na więcej (motywacja wewnętrzna). Możliwości jest wiele…

Zwiększanie wewnętrznej motywacji

Badacze zajmujący się opisywaną tu tematyką zidentyfikowali kilka czynników, które zwiększają motywację wewnętrzną. Są to:

Ciekawość – sprawia, że jeśli coś nas zainteresuje, to motywacja do zgłębienia danego zagadnienia wzrasta. Zatem jeśli masz dziecko w wieku szkolnym i chcesz, żeby chętniej się uczyło, spróbuj je zaciekawić tematem zamiast wyznaczać nagrody za odrobienie pracy domowej (przy okazji – kary za nieodrobienie pracy domowej są z punktu widzenia motywacji jeszcze gorsze…).

– sprawia, że jeśli coś nas zainteresuje, to motywacja do zgłębienia danego zagadnienia wzrasta. Zatem jeśli masz dziecko w wieku szkolnym i chcesz, żeby chętniej się uczyło, spróbuj je tematem zamiast wyznaczać nagrody za odrobienie pracy domowej (przy okazji – kary za nieodrobienie pracy domowej są z punktu widzenia motywacji jeszcze gorsze…). Poczucie wpływu – dając człowiekowi możliwość wyboru sprzyjamy wzbudzeniu się w nim wewnętrznej motywacji. Dlatego jeśli kierujesz zespołem lepiej pozwolić członkom tego zespołu wybrać sobie zadania zamiast je dla nich wyznaczać. Sprawdza się to również w wielu innych sytuacjach. Na przykład na terapię prędzej zgłosi się osoba, która dostała od kogoś znajomego dwa namiary i mogła sobie wybrać terapeutę, niż ta, która dostała tylko jeden namiar.

– dając człowiekowi możliwość wyboru sprzyjamy wzbudzeniu się w nim wewnętrznej motywacji. Dlatego jeśli kierujesz zespołem lepiej pozwolić członkom tego zespołu zamiast je dla nich wyznaczać. Sprawdza się to również w wielu innych sytuacjach. Na przykład na terapię prędzej zgłosi się osoba, która dostała od kogoś znajomego i mogła sobie wybrać terapeutę, niż ta, która dostała tylko jeden namiar. Uznanie – zwykle ludzie lubią słyszeć wyrazy uznania. Gdy ktoś nas pochwali za coś, z czego jesteśmy zadowoleni, to powoduje to wzrost wewnętrznej motywacji do zajmowania się daną aktywnością. Jest tu jednak pewien haczyk – jeśli regularnie słyszymy od kogoś taką samą pochwałę, to po pewnym czasie przestaje ona działać.

– zwykle ludzie lubią słyszeć wyrazy uznania. Gdy ktoś nas za coś, z czego jesteśmy zadowoleni, to powoduje to wzrost wewnętrznej motywacji do zajmowania się daną aktywnością. Jest tu jednak pewien – jeśli regularnie słyszymy od kogoś taką samą pochwałę, to po pewnym czasie przestaje ona działać. Współpraca – wewnętrzna motywacja może wzrastać w sytuacji, kiedy współpracujemy z kimś i czerpiemy z tego satysfakcję. W takich sytuacjach widząc zaangażowanie drugiej strony często mamy ochotę zwiększyć własne.

– wewnętrzna motywacja może wzrastać w sytuacji, kiedy współpracujemy z kimś i czerpiemy z tego satysfakcję. W takich sytuacjach widząc drugiej strony często mamy ochotę zwiększyć własne. Rywalizacja – okazja do porównania efektów naszych wysiłków z innymi również może być motywatorem, szczególnie jeśli porównując się zauważamy, że nasze osiągnięcia są podobne (takie same, nieco lepsze lub nieco gorsze) jak u innych osób (duży rozdźwięk nie przynosi już takiego efektu, wręcz może być demotywujący). Świetnym przykładem tego są aplikacje do rejestrowania i porównywania ze znajomymi osiągnięć sportowych (np. Endomondo czy Sports Tracker). Ich użytkownicy pewnie doświadczyli już na własnej skórze efektów działania opisywanych tu mechanizmów…

– okazja do porównania efektów naszych wysiłków z innymi również może być motywatorem, szczególnie jeśli porównując się zauważamy, że nasze osiągnięcia są (takie same, nieco lepsze lub nieco gorsze) jak u innych osób (duży rozdźwięk nie przynosi już takiego efektu, wręcz może być demotywujący). Świetnym przykładem tego są aplikacje do rejestrowania i porównywania ze znajomymi osiągnięć sportowych (np. Endomondo czy Sports Tracker). Ich użytkownicy pewnie doświadczyli już na własnej skórze efektów działania opisywanych tu mechanizmów… Wyzwania – formułowanie i realizowanie celów sprzyja wewnętrznej motywacji w sytuacji, gdy dany cel jest związany z naszymi osobistymi wartościami, a jego osiągnięcie jest możliwe, ale nie stuprocentowo pewne. Żeby jednak utrzymać wewnętrzną motywację potrzebujemy nie tylko celu, ale też możliwości śledzenia postępów w jego realizacji.

Na zakończenie

Warto zastanowić się nad źródłami własnej motywacji oraz nad tym, jak działania innych wpływają na ową motywację. Ale równie ważne jest także to, jak my sami próbujemy motywować innych do różnych działań. I do takiej właśnie refleksji zachęcam.

W kolejnym tekście wypadałoby się skupić na motywacji zewnętrznej. Tak też uczynię. Tymczasem pozdrawiam!

Pieniądze i awans a motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Po co badać różne rodzaje motywacji?

motywacja wewnętrzna, określana też jako samoistna lub autonomiczna,

motywacja zewnętrzna, określana też jako instrumentalna.

funkcja informacyjna,

funkcja kontrolująca (sterująca).

zewnętrzny nadzór,

ograniczona swoboda wyboru,

wyznaczenie nieprzekraczalnego terminu,

rywalizacja,

doświadczenie porażki,

wyznaczenie trudnego celu.

Badania holenderskie

Płace stałe. Ich wysokość wynikała z postanowień zbiorowego układu pracy. Płace ustalano na podstawie kategorii zaszeregowania danego stanowiska. Wraz z kolejnym rokiem zatrudnienia, aż do 14 roku pracy, każdy pracownik otrzymywał podwyżkę.

Premie pieniężne przyznawano według określonych zasad i reguł. Tylko 13% wszystkich osób zatrudnionych miało możliwość uzyskania premii. Byli wśród nich pracownicy działu sprzedaży oraz kierownicy średniego i wyższego szczebla.

Awans przyznawano na podstawie wyników pracy.

przejrzystość,

posiadanie kontroli,

sprawiedliwość.

stopień osiągnięcia celu,

stopień w jakim pracownik miał wpływ na osiągnięcie celu.

motywację wewnętrzną,

motywację zewnętrzną.

satysfakcja z pracy,

zamiar odejścia z pracy i chęć znalezienia nowego miejsca zatrudnienia,

absencja.

Wnioski z badań i praktyczne sugestie

Podsumowanie

Zagadnienie wpływu pieniędzy na podwyższanie lub obniżanie motywacji wewnętrznej i zewnętrznej powraca jak bumerang. Związane jest ono ściśle z eksperymentami prowadzonymi przez Deciego i Ryana w latach 70-tych XX wieku. Choć wyniki ich badań nie przyniosły radykalnych rozstrzygnięć, to zainteresowały kolejne pokolenie naukowców. Kwestia ta frapuje również praktyków zarządzania. Współczesne firmy chcą bowiem skutecznych rozwiązań w zakresie motywowania pracowników. Coraz bardziej potrzebują dobrze zaprojektowanych systemów płac. Wiedza jak wynagradzać i jakie środki do tego wykorzystać jest dziś dla nich niezbędna.Obserwujemy ponowne zainteresowanie tą kwestią, ale badań empirycznych jest wciąż niewiele. Z pomocą mogą przyjść przykłady funkcjonowania systemów wynagrodzeń w różnych organizacjach (tak zwane studia przypadków,). Warto dostrzegać i stosować w praktyce wnioski z badań prowadzonych poza pomieszczeniem laboratoryjnym, w realnie istniejących firmach. Interesujących danych dostarczyły badania holenderskich naukowców: Herpena, Prag i Coolsa (2005). Zajmowali się oni wpływem pieniędzy i awansu na motywację wewnętrzną i zewnętrzną pracowników. Badania przeprowadzono w 2001 roku w jednej z rodzimych firm.Na początek warto opisać rodzaje motywacji i zastanowić się po co w ogóle zajmować się nimi w kontekście wynagradzania. W literaturze wyróżnia się następujące odmiany motywacji (Deci, Ryan, 1996):Trzeba dodać, że określenia „wewnętrzna” i „zewnętrzna” nie są zbyt celne (Tokarz, 1999). Motywacja, niezależnie od rodzaju, jest czymś wewnętrznym. Nazwy te przyjęły się jednak w dziedzinie zarządzania, co poniekąd uzasadnia ich stosowanie.Pracownik motywowany wewnętrznie wykonuje zadanie, ponieważ istotna jest dla niego czynność. Satysfakcję czerpie z samego działania, które jest interesujące, wymaga twórczego podejścia i pomysłowości. Wyobraźmy sobie analityka giełdowego, który pracuje w domu maklerskim. Osoba ta poszukuje informacji o kondycji firm z sektora meblarskiego w dobie kryzysu finansowego. Aktywność ta jest dla niego bardzo ciekawa. Sięga do różnych źródeł, pozyskuje nowe dane. Dostrzega różnice i podobieństwa, łączy fakty, przewiduje co może jeszcze nastąpić. W ten sposób tworzy obraz sytuacji rynkowej tego sektora.Dla pracownika motywowanego zewnętrznie nie liczy się czynność, ważne są jej konsekwencje. Motywują go pieniądze, status, nadzór, terminy. W tym przypadku satysfakcję zapewniają jedynie oddziaływania zewnętrzne. Za przykład może posłużyć nam osoba pracująca w zakładzie meblarskim przy taśmie produkcyjnej. Wielokrotnie wykonuje ona jedną i tę samą czynność. Zadanie to nie jest dla niej, ani wyjątkowo interesujące, ani bardzo przyjemne. Pracownik realizuje je ze względu na comiesięczną wypłatę.Jak widzimy w przypadku motywacji wewnętrznej wykonywanie zadania samo w sobie jest nagrodą. Skoro tak, to czynności tej nie trzeba już wynagradzać pieniędzmi, tak twierdzą Deci i Ryan (1985). Sugerowali również, że pieniądze mogą osłabiać ten rodzaj motywacji. Istotna jest tu ocena osoby czy sama kieruje swoim zachowaniem, czy jest sterowana przez zewnętrzne czynniki? Załóżmy, że konsultant ds. sprzedaży z chęcią prowadzi rozmowy z klientami. Wykonuje to zadanie z dużym zainteresowaniem. Jeśli pracownik ten otrzymałby premię za liczbę pozyskanych klientów, to zdaniem Deci’ego i Ryana, spowoduje to obniżenie jego motywacji wewnętrznej. Pieniądze są bowiem kojarzone z kupowaniem produktów i usług. Podobnie myśli pracownik. Ocenia, że ktoś kupuje jego pracę. To dla niego sygnał, że pieniądze kontrolują jego zachowanie, a nie on sam.Z pewnością ekonomiści spojrzeliby na tę hipotetyczną sytuację z niedowierzaniem. Trudno się im dziwić – według nich to właśnie płaca jest istotą wynagradzania. Za jej pomocą można skutecznie wpływać na zachowanie pracowników. W ich przekonaniu każda praca musi zapewniać użyteczność, a zatem za wykonywanie zadań zawodowych należą się pracownikom pieniądze.W gronie teoretyków i praktyków motywowania nadal toczą się debaty na temat wpływu pieniędzy na motywację wewnętrzną. Prowadzone badania dostarczały sprzecznych wniosków. W związku z tym przeanalizowano wiele istniejących danych.Z przeprowadzonego przeglądu wynika, że wpływ oddziaływań finansowych (inaczej mówiąc nagród) na motywację wewnętrzną nie jest jednoznaczny. W toku analiz odkryto i przypomniano kilka ważnych prawidłowości(por. Świątnicki, 2001).Po pierwsze, ustalono, że pieniądze mogą obniżać motywację wewnętrzną tylko w pewnych warunkach. Jeśli osoba ocenia pieniężne oddziaływania jako kontrolujące, to wówczas czuje zewnętrzną presję i jej motywacja wewnętrzna spada. Trzeba przywołać w tym miejscu rozróżnienie Deci’ego i Ryana w zakresie funkcji nagród (por. Tokarz, 1999). Autorzy każde oddziaływanie finansowe nazywają nagrodą. Warto to podkreślić, gdyż zgodnie z prawem nagrodą jest premia uznaniowa. Deci i Ryan wyróżnili następujące funkcje nagród:W pierwszym przypadku nagroda jest informacją o umiejętnościach i zdolnościach. Wynagrodzenie za wykonanie zadania na określonym poziomie to dla pracownika sygnał, że działa skutecznie. W drugim przypadku, nagroda jest sposobem sprawowania kontroli nad jego zachowaniem. Pracownik motywowany wewnętrznie odbiera ją jako wywieranie na niego presji. Uważa, że pieniądze są środkiem nacisku, aby zachował się zgodnie z oczekiwaniami. Wskazuje się, że taką funkcję pełni stała płaca lub inna forma płacy nie powiązana z informacją o poziomie wykonania zadania.Po drugie, dowiedziono, że oddziaływania finansowe niekiedy podnoszą poziom motywacji wewnętrznej. Ta sytuacja ma miejsce, gdy osoba uznaje, że wielkość zarobionej kwoty świadczy o poziomie jej kompetencji. Pracownik traktuje nagrodę jako wsparcie.W konsekwencji umacnia się jego poczucie panowania nad sytuacją. Jeśli pracownik oceni, że pieniądze niosą informację zwrotną o jego działaniu, to wówczas jego motywacja wewnętrzna nie tylko nie spada, ale nawet wzrasta.Po trzecie, odkryto także, że oddziaływania finansowe zwiększają produktywność i wydajność pracy, kiedy osoby wykonują czynność, za którą mogą uzyskać nagrodę (Wiersma, 1992). Zgodnie z tym poglądem, praktycy dostrzegają krótkotrwałe możliwości wpływania na zachowanie pracowników za pomocą premii.Po czwarte, uznaje się, że nagroda nie ma szkodliwego wpływu na motywację wewnętrzną, jeśli jest czymś naturalnym w konkretnej sytuacji. Co więcej, jak już wskazywano, ten rodzaj motywacji może wzrastać dzięki zastosowaniu oddziaływań finansowych. Wydaje się, że ludzie, w ślad za stwierdzeniami ekonomistów, po prostu oczekują wynagrodzenia za swoją pracę. Obowiązuje w tym zakresie pewna norma. Zatrudnione osoby spodziewają się, że pod koniec lub z początkiem miesiąca na ich konta wpłyną pieniądze za pracę.Po piąte, zgromadzono dane, które potwierdzają, że nagrody osłabiają motywację wewnętrzną wtedy, gdy są czymś nienaturalnym. Taka sytuacja wystąpi, kiedy nie jest przyjęte wynagradzanie pewnych zachowań. Można ją zilustrować udzielaniem bezinteresownej pomocy. Pracownik, który wspomaga swoich kolegów zespołu w realizacji ich zadań, nie oczekuje za to pieniędzy. Płacenie w tej sytuacji może być szkodliwe dla motywacji wewnętrznej.Po szóste, istnieje wiele innych zewnętrznych oddziaływań, poza pieniędzmi, które mogą obniżać motywację wewnętrzną. Świątnicki (2001) wymienia listę czynników, które mogą zniszczyć pierwotne zainteresowanie wykonywaniem danej czynności, albo je osłabić. Są to w szczególności:Przytoczone wnioski ułatwiają zrozumienie dość problematycznego wpływu wynagradzania na motywację. Wprawdzie jesteśmy wyposażeni w dane z istniejących badań i nie poruszamy się już po omacku, to jednak nadal czujemy się niepewnie. Wciąż brakuje informacji o tym jak ta kwestia wygląda w naturalnych warunkach organizacyjnych. Czy i kiedy wynagradzanie za pomocą pieniędzy może być naprawdę szkodliwe? Za co płacić a za co nie, aby nie obniżać motywacji wewnętrznej? Trzeba pamiętać, że klarowne wnioski są niezwykle ważne dla praktyków zajmujących się motywowaniem i wynagradzaniem. Dane z badań prowadzonych w realnych firmach mogą pomóc w upewnieniu się, czy obrany kierunek jest właściwy lub wpłynąć na jego zmianę.Holendrzy w swoich badaniach połączyli dorobek myśli ekonomicznej i psychologicznej. Analizowali jak rodzaj wynagradzania wpływa na motywację wewnętrzną i zewnętrzną pracowników. Aby ocenić system płac przyjęto perspektywę pracowników. Autorzy przyjęli dość zrozumiałe założenie, że to przecież na pracowników oddziałuje się za pomocą wynagrodzeń. Efektywność oddziaływań finansowych w dużym stopniu zależy od tego, co sądzą o nich zatrudnieni. Ich ocena wpływa na to jak się zachowują.Badania przeprowadzono w holenderskiej firmie poligraficznej. Wzięło w nich udział około 1 500 pracowników różnych szczebli. System wynagrodzeń istniejący w tej organizacji składał się z trzech elementów:Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem zestawu ankiet. Pracownicy oceniali płacowe i pozapłacowe formy wynagrodzeń, czyli odpowiednio płace stałe i premie oraz awans. Analizowano kilka najbardziej istotnych elementów systemu wynagrodzeń. Autorzy przyjęli za Thierrym (por. Herpen, Prag i Cools, 2005), że poniższe właściwości odgrywają kluczową rolę w ocenie efektywności tych systemów:Przejrzystość dotyczy jasności przekazywanych informacji o systemie wynagrodzeń i jego złożoności. Przejrzysty system to taki, który wyjaśnia reguły wynagradzania oraz informuje o aktualnych celach firmy. Jasna i prosta komunikacja umożliwia pracownikom zrozumienie metod i narzędzi oceny ich pracy. Jeśli zatrudnieni nie będą rozumieć zasad funkcjonowania systemu, to nie będą go akceptować i wspierać. Niejasne informacje, a w konsekwencji brak zrozumienia reguł, pogarszają skuteczność systemu wynagradzania.Drugi element, posiadanie kontroli, oznacza związek między wysiłkiem a wynagrodzeniem. Aby pracownik mógł osiągnąć założone cele, musi mieć wpływ na daną sytuację. Wynagradzanie powinno być zatem oparte na ocenie wykonania zadań. Wysiłek pracownika powinniśmy oceniać na podstawie zachowania, a nie w oparciu o same deklaracje. Borkowska (2006a) wymienia dwa ważne kryteria w ocenie wykonania zadań, są to:Płaca pracowników i decyzje związane z ich ścieżką kariery powinny opierać się na obu wymienionych kryteriach. Zdarza się, że to okoliczności zewnętrzne mogą mieć istotne znaczenie dla osiągnięcia celu. Obserwujemy aktualnie spadek dochodów w sektorze meblowym. Wyniki sprzedaży w tym przypadku zależą głównie od globalnej sytuacji rynkowej i uciążliwych następstw kryzysu finansowego.W ocenie trzeciego elementu – sprawiedliwości – osoba bierze pod uwagę, czy jest uczciwie wynagradzana. Każdy pracownik, który osiągnął wynik powyżej oczekiwań, powinien być dodatkowo wynagrodzony. Jeśli tak się nie stanie, motywacja pracownika obniży się. W myśl teorii sprawiedliwości Adamsa, pracownik powinien otrzymać odpowiednie wynagrodzenie zależnie od wkładu pracy oraz w odniesieniu do innych osób (Borkowska, 2006b). Pracownicy mają naturalną skłonność, aby porównywać swoje własne wysiłki i wynagrodzenie z wysiłkiem i wynagrodzeniem innych członków organizacji. Wszelkie nierówności wywołują uczucie niesprawiedliwości. Jest to nieprzyjemny stan dla osoby, z którym trzeba coś zrobić. Może ona zmniejszyć lub zwiększyć wysiłek, może także ubiegać się o wzrost wynagrodzenia.W badaniach mierzono również dwa rodzaje motywacji, opisywane i wyjaśnione na początku artykułu:Ponadto analizowano następujące dodatkowe wskaźniki związane z motywacją do pracy:W badaniach wykazano wiele istotnych związków pomiędzy rodzajami i wskaźnikami motywacji a płacową i pozapłacową formą wynagrodzeń.Autorzy udowodnili, że motywacja zewnętrzna wiąże się ze wszystkimi ocenianymi właściwościami pieniężnej formy wynagradzania: sprawiedliwością, przejrzystościąi możliwością kontroli sytuacji.Ciekawe dane uzyskano w odniesieniu do motywacji wewnętrznej. Okazuje się, że ta forma motywacji nie wiązała się z żadnymi właściwościami pieniężnych form wynagradzania (w przypadku badanej firmy – z pensją stałą oraz premią). Powiązania ujawniły się dopiero wtedy, gdy analizowano pozapłacową formę wynagradzania – awans. Przejrzystość reguł dotyczących perspektyw otrzymania awansu miała najsilniejszy wpływ na motywację wewnętrzną. Kontrola nad możliwościami awansowania była również związana z tym rodzajem motywacji, choć w mniejszym stopniu.Ponadto analizowano dane dotyczące wyróżnionych wskaźników motywacji: satysfakcji z pracy, zamiaru odejścia z firmy oraz absencji. Z badań wynika, że wyższa satysfakcja z pracy jest powiązana z dwoma rodzajami sytuacji. Pierwszy występuje, gdy zasady wynagradzania pieniężnego są przejrzyste dla pracowników. Drugi, gdy posiadają oni kontrolę nad możliwościami uzyskania awansu. Jeśli płacowa forma wynagrodzeń była oceniana jako niesprawiedliwa, zamiar odejścia z firmy był wyższy. W badaniach nie odkryto żadnych związków pomiędzy systemem wynagrodzeń a absencją.Wyniki te można wykorzystać do sformułowania praktycznych wskazań dla osób zajmujących się na co dzień systemami wynagradzania.Sugestia 1.Przedstawiaj pracownikom jasne zasady otrzymywania stałej pensji i uzyskania premii. Upewnij się, że są przez nich dobrze rozumiane.Sugestia 2.Wynagradzaj sprawiedliwie. Jeśli wzrasta pensja jednej grupy osób (na przykład menedżerów wyższych szczebli i akcjonariuszy), wrastać powinno też wynagrodzenie pozostałych pracowników.Sugestia 3.Przekonaj pracowników, że poprzez swoje zachowanie mają wpływ na zdobycie premii. Przedstawiaj konkretne przykłady zachowań i efektów, za które pracownik jest premiowany.Sugestia 4.Wykorzystaj premiowanie jako narzędzie sprawiedliwego wynagradzania. Oceniaj na podstawie efektów pracy i wykorzystuj mierzalne wskaźniki.Sugestia 5.Wzmacniaj motywację wewnętrzną poprzez zagwarantowanie pracownikom możliwości awansu. Nowe zadania i perspektywa wyzwań zachęcą ich do działania.Sugestia 6.Wykorzystaj awans jako alternatywę dla premiowania. Pracownik traktuje nominację na wyższe stanowisko jako nagrodę podnoszącą jego status.Sugestia 7.Przedstawiaj jasne zasady przyznawania awansu. Klarowna perspektywa bardziej interesującej pracy na nowym stanowisku skutecznie wzmocni motywację wewnętrzną pracowników.Sugestia 8.Jasno przedstawiaj warunki wynagradzania pieniężnego, stwórz możliwości awansowania.W ten sposób możesz zwiększyć satysfakcję pracowników z wykonywania zadań zawodowych.Sugestia 9.Analizuj przyczyny odchodzenia pracowników z firmy. Być może mają oni poczucie niesprawiedliwości w odniesieniu do pieniężnej formy wynagradzania. Mogą również uważać, że nie mają wpływu na uzyskanie awansu.Sugestia 10.Zbieraj i analizuj informacje o tym jak pracownicy oceniają system wynagrodzeń. Wykorzystaj je do wprowadzania zmian.Wyniki badań holenderskich naukowców wskazują, że efektywny system wynagrodzeń trzeba dobrze zaprojektować. Powinien obejmować różnorodne składniki, które w zróżnicowany sposób wpływają na dwa rodzaje motywacji. Poprzez płacę i premie można oddziaływać na motywację zewnętrzną. Perspektywy rozwoju kariery wpływają natomiast na motywację wewnętrzną. Niektórzy autorzy twierdzą, że awans to również zewnętrzne oddziaływanie. Jednak dla pracownika wyższe stanowisko wiąże się zwykle ze zmianami w treści pracy. Awans to dla niego perspektywa wykonywania bardziej złożonych i interesujących zadań. Te właściwości stymulują motywację wewnętrzną.Przedstawione dane to kolejny argument po stronie osób uznających, że nagrody zewnętrzne nie osłabiają motywacji wewnętrznej. Nie odkryto w tych badaniach związków między pieniężną częścią wynagrodzenia a motywacją wewnętrzną.Kwestią otwartą, na którą wskazują sami autorzy badań, pozostaje poszukiwanie optymalnej równowagi pomiędzy płacowymi i pozapłacowymi formami wynagrodzeń.