당신은 주제를 찾고 있습니까 “o co pytają w sądzie pracy – Spotkanie z prawnikiem – Odwołanie od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Stowarzyszenie DOGMA 이(가) 작성한 기사에는 조회수 818회 및 좋아요 11개 개의 좋아요가 있습니다.
o co pytają w sądzie pracy 주제에 대한 동영상 보기
여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!
d여기에서 Spotkanie z prawnikiem – Odwołanie od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę – o co pytają w sądzie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요
Przepisy prawa pracy dają pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę, którą zawarł z pracownikiem. Jednak Kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenia, które mają „chronić” pracowników przed zwolnieniem.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in. w przypadkach, gdy pracownik:
– ma nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku;
– przebywa na urlopie lub na innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
– jest w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego;
– jest chronionym działaczem związkowym.
Za wypowiedzenie niezgodne z prawem jest uznawane rozwiązanie umowy, które:
– naruszają przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów wypowiedzenia umowy, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o terminie odwołania do sądu pracy;
– w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, gdy nie zawiera uzasadnienia wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 264 par. 1 Kodeksu pracy, odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Tą datą jest data odebrania listu poleconego, przesyłki od kuriera czy maila od pracodawcy. Co ważne, w myśl par. 2 tego artykułu, także żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, podobnie jak i żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni, licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 par. 3 K.p.).
Jeśli potrzebujesz porady prawnej z zakresu prawa pracy lub chciałbyś skorzystać z nieodpłatnej mediacji – zapraszamy do kontaktu z prawnikami, doradcami obywatelskimi oraz mediatorami współpracującymi z naszym Stowarzyszeniem. Zadzwoń i umów się na darmową poradę prawną oraz mediację w jednym z punktów nieodpłatnej pomocy prawnej i nieodpłatnego poradnictwa obywatelskiego:
http://dogma.org.pl/wp-content/uploads/ZAPISY-NA-DARMOWE-PORADY-PRAWNE.pdf
o co pytają w sądzie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.
Rozprawa w sądzie pracy od A do
Pracownik zamierza pozwać pracodawcę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym celu może skierować pozew do sądu …
Source: doradcawpomocyspolecznej.pl
Date Published: 6/30/2021
View: 810
Postępowanie przed sądem pracy – jak wygląda procedura
Właściwość sądów pracy · o ustalenie istnienia stosunku pracy; · o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę …
Source: poradnikpracownika.pl
Date Published: 8/15/2021
View: 1005
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy? – sygnalista.pl
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty przebieg. Sygnaliści spodziewają się, że przedmiotem procesu i …
Source: www.sygnalista.pl
Date Published: 3/3/2022
View: 60
Jak długo trwa proces w sądzie pracy?
staw się do sądu na każde wezwanie (jeżeli zostałeś wezwany do osobistego stawiennictwa). Jeżeli odwołujesz się od wypowiedzenia umowy o pracę albo od …
Source: rozwiazanie-umowy-o-prace.pl
Date Published: 4/14/2021
View: 7488
Co pracownik może przed Sądem Pracy?
Złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nic innego jak wszczęcie normalnego postępowania sądowego (założenie sprawy sądowej …
Source: wypowiedzenie-umowy-o-prace.pl
Date Published: 5/12/2021
View: 8207
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew? inEwi
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w …
Source: inewi.pl
Date Published: 12/9/2022
View: 3275
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Co najwyżej pytają w dziale kadr o te ważniejsze kwestie i satysfakcjonuje je ustna odpowiedź. Nie można się im dziwić. Bywa że regulamin pracy …
Source: kancelarierp.pl
Date Published: 7/30/2021
View: 9130
Proces przed sądem pracy w nowej odsłonie to wyzwanie dla …
Zauważmy najpierw, że obecnie, jeśli sąd I instancji na wniosek pracownika orzeknie w wyroku, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy …
Source: ozzpt.org.pl
Date Published: 10/21/2021
View: 2567
Pracodawca w sądzie pracy. Jak prawidłowo działać w …
Warto pamiętać, że prawo złożenia odwołania do sądu pracy przysługuje każdemu pracownikowi w terminie 21 dni od dnia otrzymania takiego …
Source: hrbusinesspartner.pl
Date Published: 3/5/2022
View: 1500
Czeka Cię rozprawa w sądzie? Czego powinieneś się …
Blog o ZUS i prawie pracy. … (Z doświadczenia powiem, że sama jeśli jadę do sądu w którym jeszcze nie byłam, zawsze pytam, …
Source: e-prawopracy.pl
Date Published: 6/26/2021
View: 7826
주제와 관련된 이미지 o co pytają w sądzie pracy
주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Spotkanie z prawnikiem – Odwołanie od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.
주제에 대한 기사 평가 o co pytają w sądzie pracy
- Author: Stowarzyszenie DOGMA
- Views: 조회수 818회
- Likes: 좋아요 11개
- Date Published: 2020. 12. 11.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=IDl_cNKzF2s
Co rozpatruje sąd pracy?
W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego.
Ile czasu trwa sprawa w sądzie pracy?
Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego.
Czy muszę mieć prawnika w sądzie pracy?
Co do zasady w postępowaniu sądowym nie ma konieczności korzystania z usług adwokata, czy radcy prawnego. Dostęp do sądu jest zagwarantowany w Konstytucji każdego obywatela, a zatem może on ubiegać się o ochronę prawną osobiście.
Jak zachowac się w sądzie pracy?
Należy dokładnie słuchać co mówi Sąd, jakiekolwiek przekrzykiwanie, komentowanie jest niedopuszczalne. Nie wolno przeszkadzać, innej osobie, która jest słuchana przez Sąd. Nie należy podpowiadać. Na rozprawie oprócz osób biorących udział w postępowaniu mogą być obecne tylko osoby pełnoletnie, nie uzbrojone.
Czy warto iść do sądu pracy?
Są jednak sytuacje, przede wszystkim te związane z rozwiązaniem umowy o pracę, czy czy zmianą warunków pracy kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego w warunkach dyskryminacji, których nie da się rozwiązać dialogiem. Wtedy moim zdaniem, opłaca się iść do sądu pracy.
Jak orzekają sady pracy?
Sprawy pracownicze w pierwszej instancji są rozpatrywane przez jednego sędziego zawodowego oraz dwóch ławników. W drugiej instancji co do zasady orzekają 3-osobowe składy sędziowskie.
Za co można podać pracodawcę do sądu pracy?
Pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych można złożyć w każdej sytuacji, w której istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca łamie postanowienia prawa pracy. Wśród takich spraw można wyróżnić między innymi brak zapłaty należności za pracę, mobbing w pracy, dyskryminację i inne nieprawidłowości.
Kto płaci za sprawę w sądzie pracy?
Opłaty i wydatki ponoszą strony – na początku procesu płaci strona wnosząca pozew, a na końcu procesu przegrywający. Wysokość kosztów i zasady ich ponoszenia zależą od rodzaju sprawy.
Za co można pozwać?
Pozew o alimenty, Pozew o wydanie rzeczy, Pozew o naruszenie posiadania, Pozew o odszkodowanie.
Ile kosztuje adwokat w sądzie pracy?
Z uwagi na wartość przedmiotu sporu w danym postępowaniu, stawki minimalne przedstawiają się następująco: prowadzenie sprawy do 500 zł – 90 złotych. prowadzenie sprawy od 500 zł do 1500 zł – 270 złotych. prowadzenie sprawy od 1500 zł do 5000 zł – 900 złotych.
Jak podać pracodawcę do sądu pracy?
Pracownik powinien złożyć pozew w sądzie ogólnie właściwym dla pozwanego (pracodawcy) – czyli sądzie, w którego okręgu (obszarze właściwości) pracodawca ma swoją siedzibę – bądź w sądzie, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (art. 461 § 1 kpc).
Jak wygrać sprawę w sądzie?
…
Najczęściej będzie to:
- sprzeciw od nakazu zapłaty w postepowaniu upominawczym,
- sprzeciw od wyroku zaocznego,
- odpowiedź na pozew o zapłatę – tutaj termin może być wydłużony zarządzeniem sędziego.
Czego nie mówić w sądzie?
Sformułowanie ,,Proszę Pani”, ,,Proszę Pana” w stosunku do Sędziego, czy nawet „Pani Sędzio” bądź „Panie Sędzio” jest nieprawidłowym sformułowaniem i może narazić na nieprzyjemne uwagi ze strony Sądu. Nigdy nie należy też używać zwrotu „Pani Sędzino”, bo sędzina to żona Sędziego w przedwojennej powieści.
Jak mówić do sądu?
Do Sądu zwracamy się Wysoki Sądzie, Proszę Sądu
Panie Sędzio. Wynika to z tego, że zwracamy się do instytucji (do Sądu), a nie do konkretnej osoby.
Jak zrobić dobre wrażenie na sądzie?
- #1 Właściwy strój. Pierwsze wrażenie ma to do siebie, że trudno je zmienić. …
- #2 Telefon i guma. …
- #3 Właściwe miejsce. …
- #4 Obyczaje sali sądowej. …
- #5 Nie spiesz się …
- #6 Nie przerywaj. …
- #7 Nie okazuj negatywnych emocji. …
- #8 Mów krótkimi zdaniami i rób przerwy.
Czym zajmują się sądy pracy?
Sąd pracy zajmuje się przede wszystkim sprawami związanymi z łamaniem praw pracowniczych. Pracownik może pójść do sądu pracy, jeśli np. nie została mu wypłacona pensja albo wynagrodzenie za nadgodziny. Sąd pracy zajmuje się również sprawami związanymi z wydawaniem i sprostowaniem świadectw pracy.
Jakie są koszty przegranej sprawy w sądzie pracy?
W sprawach cywilnych, ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych wynoszą one od 60 złotych w przypadku wartości przedmioty sprawy na poziomie do 500 złotych aż do 7 200 złotych, gdy wartość przedmioty sprawy wynosi powyżej 200 000 złotych.
Kto płaci za sprawę w sądzie pracy?
Opłaty i wydatki ponoszą strony – na początku procesu płaci strona wnosząca pozew, a na końcu procesu przegrywający. Wysokość kosztów i zasady ich ponoszenia zależą od rodzaju sprawy.
Kto może reprezentować pracownika w sądzie pracy?
Pracownika przed sądem mogą reprezentować:
adwokat lub radca prawny, osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami pracownika oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, współuczestnik sporu (np.
Rozprawa w sądzie pracy od A do
Należy pamiętać, że właściwość miejscowa sądu w sprawach z zakresu prawa pracy to właściwość przemienna. Co to oznacza? Powództwa z zakresu prawa pracy można wytaczać przed sąd ogólny właściwy dla pozwanego bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonana.
Przykład
Pracownik zamierza pozwać pracodawcę o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym celu może skierować pozew do sądu właściwego według siedziby bądź miejsca zamieszkania pracodawcy albo według miejsca, w którym wykonywał pracę. Dobrze byłoby, aby właściwość sądu została uzasadniona w pozwie. Decyzja w zakresie wyboru sądu należy do powoda.
Na stronach internetowych sądów zazwyczaj znajduje się informacja, dla jakich miejscowości sąd jest sądem właściwym miejscowo.
POLECAMY
Właściwość sądu – właściwość rzeczowa
Oprócz właściwości miejscowej ważne jest również ustalenie właściwości rzeczowej, tzn. czy pozew skierować do sądu rejonowego czy do sądu okręgowego.
Pamiętaj Do sądu rejonowego należy kierować sprawy dotyczące (bez względu na wartość przedmiotu sporu): ustalenia istnienia stosunku pracy,
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
przywrócenia do pracy i przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy
łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.
Przykład
Pracownik otrzymał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Chce odwołać się do sądu i żądać odszkodowania, które wynosi więcej niż 75 000 zł. Sądem właściwym do rozpoznania sprawy będzie sąd rejonowy.
Co do zasady więc większość spraw pracowniczych jest rozpatrywana przez sądy rejonowe jako sądy pierwszej instancji. Wówczas sądem drugiej instancji jest sąd okręgowy.
Skład sądu
W składzie sądu, który rozpoznaje sprawę z zakresu prawa pracy, znajdzie się jeden sędzia przewodniczący oraz dwóch ławników w następujących rodzajach spraw:
o ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy,
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy,
łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane,
odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu.
Pełnomocnik
Pełnomocnikiem pracownika może być:
adwokat lub radca prawny,
osoba sprawująca zarząd majątkiem lub interesami strony oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia,
współuczestnik sporu,
małżonek, rodzeństwo, zstępni lub wstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia,
przedstawiciel związku zawodowego,
inspektor pracy,
pracownik zakładu pracy, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony.
Ważne Pełnomocnikiem pracodawcy mogą być osoby wskazane w art. 87 k.p.c., a więc również m.in. adwokat, radca prawny, pracownik tej jednostki bądź jej organu nadrzędnego, a w przypadku pracodawcy niebędącego osobą prawną lub przedsiębiorcą także pracownik.
Jeżeli pełnomocnik miałby zostać upoważniony do odbioru na rzecz pracownika zasądzonych należności, konieczne jest przedłożenie pełnomocnictwa szczególnego, udzielonego po powstaniu tytułu egzekucyjnego (np. po wydaniu wyroku, w którym pracownik upoważni daną osobę do odbioru zasądzonych na jego rzecz kwot).
Pozew
Składany do sądu pozew powinien spełniać wymogi pisma procesowego, a także dodatkowe wymogi niezbędne dla pozwu. W związku z tym pozew jako pismo procesowe powinien zawierać:
oznaczenie sądu, do którego jest skierowany,
imiona i nazwiska lub nazwy stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,
oznaczenie rodzaju pisma (np. pozew o zapłatę, pozew o przywrócenie do pracy),
osnowę wniosku (treść wniosku) lub oświadczenia;
w przypadku gdy jest to konieczne do rozstrzygnięcia co do wniosku lub oświadczenia – wskazanie faktów, na których strona opiera swój wniosek lub oświadczenie, oraz wskazanie dowodu na wykazanie każdego z tych faktów,
podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,
wymienienie załączników,
oznaczenie przedmiotu sporu,
oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy stron albo, w przypadku gdy strona jest przedsiębiorcą wpisanym do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej – adres do korespondencji wpisany do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej,
oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby i adresy przedstawicieli ustawowych i pełnomocników stron;
numer Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (PESEL) lub numer identyfikacji podatkowej (NIP) powoda będącego osobą fizyczną, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania lub posiada go nie mając takiego obowiązku lub
numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, a w przypadku jego braku – numer w innym właściwym rejestrze, ewidencji lub NIP powoda niebędącego osobą fizyczną, który nie ma obowiązku wpisu we właściwym rejestrze lub ewidencji, jeżeli jest on obowiązany do jego posiadania.
Do pozwu należy załączyć wymienione w nim załączniki.
Kolejne pisma powinny zawierać sygnaturę akt (sygnatura zostaje nadana przez sąd i znajduje się na każdym piśmie otrzymanym z sądu).
Do pisma należy dołączyć pełnomocnictwo albo uwierzytelniony odpis pełnomocnictwa, jeżeli pismo wnosi pełnomocnik, który wcześniej nie złożył pełnomocnictwa.
Dodatkowo w każdym piśmie należy podać wartość przedmiotu sporu, jeżeli od tej wartości zależy właściwość rzeczowa sądu, wysokość opłaty lub dopuszczalność środka odwoławczego, a przedmiotem sprawy nie jest oznaczona kwota pieniężna.
Jak obliczyć wartość przedmiotu sporu?
W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku. Wynagrodzenie sumuje się w wartościach brutto. Tak obliczoną kwotę zaokrągla się w górę do pełnego złotego.
Pozew powinien zawierać wszystkie wskazane elementy pisma procesowego, a ponadto zawierać:
dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna,
oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia,
wskazanie faktów, na których powód opiera swoje żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu,
informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia.
Elementami fakultatywnymi pozwu są następujące wnioski:
o zabezpieczenie powództwa,
o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i przeprowadzenie rozprawy w nieobecności powoda,
wnioski służące do przygotowania rozprawy, a w szczególności wnioski o:
wezwanie na rozprawę wskazanych przez powoda świadków i biegłych; dokonanie oględzin; polecenie pozwanemu dostarczenia na rozprawę dokumentu będącego w jego posiadaniu, a potrzebnego do przeprowadzenia dowodu, lub przedmiotu oględzin; zażądanie dowodów znajdujących się w sądach, urzędach lub u osób trzecich, wraz z uprawdopodobnieniem, że strona sama nie może ich uzyskać.
Braki formalne
Jeżeli pismo procesowe, w tym pozew, nie będzie mogło otrzymać prawidłowego biegu wskutek niezachowania warunków formalnych lub jeżeli od pisma nie uiszczono należnej opłaty, przewodniczący wezwie stronę, pod rygorem zwrócenia pisma, do poprawienia, uzupełnienia lub opłacenia go w terminie tygodniowym. Podkreślenia wymaga przy tym, iż mylne oznaczenie pisma procesowego lub inne oczywiste niedokładności nie stanowią przeszkody do nadania pismu biegu i rozpoznania go w trybie właściwym.
Pismo poprawione lub uzupełnione w terminie wywołuje skutki od chwili jego wniesienia.
Wysokość opłat
Sąd nie podejmie żadnej czynności na skutek pisma, od którego nie została uiszczona należna opłata.
Jednak pracownik wnosząc sprawę do sądu, co do zasady, nie musi uiszczać opłaty, chyba że wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł, wówczas od pracownika pobiera się opłatę stosunkową od pozwu (wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu).
Od pracodawcy natomiast w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, od pracodawcy pobiera się opłatę stosunkową od wszystkich podlegających opłacie pism.
Możliwe jest także złożenie wniosku o zwolnienie od ponoszenia kosztów sądowych – konieczne jest wówczas złożenie oświadczenia, iż strona nie jest w stanie ponieść tych kosztów bez uszczerbku koniecznego dla utrzymania siebie i rodziny. Obowiązkowo do wniosku o zwolnienie od kosztów należy załączyć oświadczenie o stanie rodzinnym, majątkowym oraz dochodach i źródłach utrzymania osoby ubiegającej się o zwolnienie.
Składanie pism
Pisma procesowe, w tym pozew, można składać osobiście w sądzie (w biurze podawczym) bądź wysyłać na adres sądu listem poleconym. W przypadku wysłania listem poleconym za datę złożenia pisma w sądzie uważa się datę nadania przesyłki w urzędzie pocztowym, a nie dopiero datę doręczenia tej przesyłki do sądu.
Przykład
Jeżeli więc sąd wyznaczy siedmiodniowy termin na uzupełnienie braków formalnych pozwu, a adresat pisma otrzymał je 1 czerwca 2020 r., wówczas najpóźniej 8 czerwca 2020 r. pismo uzupełniające braki formalne powinno zostać złożone do sądu lub w tym dniu wysłane pocztą przesyłką poleconą.
Ważne Pism nie można wysyłać za pośrednictwem kurierów!
Rozprawa
Rozprawę poprzedza wstępne badanie sprawy. Pozwany powinien otrzymać pozew z sądu i ma możliwość złożenia odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, nie krótszym niż 2 tygodnie. Możliwe jest także wyznaczenie przez sąd posiedzenia przygotowawczego. Posiedzenie przygotowawcze służy rozwiązaniu sporu bez potrzeby prowadzenia dalszych posiedzeń, zwłaszcza rozprawy. Jeżeli nie uda się rozwiązać sporu, na posiedzeniu przygotowawczym sporządza się z udziałem stron plan rozprawy.
Następnie sąd wyznacza rozprawę. Termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana powinien przypadać nie później niż miesiąc od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego, a jeżeli go nie przeprowadzono – nie później niż sześć miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew. Jeżeli odpowiedź ta była dotknięta brakami, termin ten biegnie od dnia usunięcia tych braków, a jeżeli odpowiedzi nie złożono – od dnia upływu terminu do jej złożenia. Termin na wyznaczenie rozprawy jest terminem instrukcyjnym, strona nie ma właściwie żadnych uprawnień w razie jego przekroczenia.
Rozprawa rozpoczyna się od wywołania sprawy i sprawdzenia obecności osób wezwanych i zawiadomionych. Następnie sąd powinien udziel…
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew?
Spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem bardzo często nie kończą się wewnątrz zakładu pracy, ale są przedmiotem postępowania sądowego. Zadaniem wymiaru sprawiedliwości jest dokładne zbadanie wszystkich okoliczności danej sprawy i wydanie orzeczenia, które będzie zgodne m.in. z przepisami kodeksu pracy. W jakich sytuacjach pracownik powinien rozważyć złożenie pozwu? Jakie czynności w tym obszarze musi wykonać?
W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuacje, gdzie jedynym wyjściem jest skorzystanie z mediacji lub oceny niezawisłego sądu. Co prawda, bardzo często między zatrudniającym a osobą zatrudnioną dochodzi do polubownego załatwienia sprawy, ale mimo to, sądy pracy mają nad czym wyrokować.
Czym jest sąd pracy?
Sąd pracy to nazwa stosowana potocznie, bardzo rzadko używana w obrocie prawnym. W praktyce mamy bowiem do czynienia nie z samymi sądami pracy jako takimi, lecz wydziałami sądów powszechnych, zajmującymi się wąską dziedziną, jaką jest prawo pracy. Wydziały te znajdziemy w sądach każdego szczebla, a więc rejonowych oraz okręgowych, które najczęściej pełnią rolę odwoławczych od wyroków w pierwszej instancji. Ponadto, sprawy z zakresu prawa pracy są rozpatrywane w Sądzie Najwyższym, w specjalnie powołanej w tym celu izbie.
Czy sąd to ostateczność?
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy bowiem od okoliczności i tego, jak złożony jest dany konflikt. Z całą pewnością jednak na rosnącą liczbę pozwów wpływa dostępność obywateli do sądu, wynikająca wprost z ustroju demokratycznego państwa prawa. W Polsce każdy obywatel, który uznał, że naruszono jego interes ma prawo, przy zachowaniu formalnych wytycznych, do skierowania sprawy na drogę sądową. Zanim jednak podejmie się taką decyzję, warto dowiedzieć się dokładnie, jak złożyć pozew do sądu pracy i jakie ma się szanse na wygraną.
Sprawa w sądzie pracy
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w której mogło dojść do złamania prawa pracy. Nie ma jednego zamkniętego katalogu “wykroczeń”, których może dotyczyć pozew. W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Tak jak już wspomniano, każda sprawa ma inne oblicze i wymaga indywidualnego podejścia, przesłuchania świadków oraz obu stron sporu, kontroli dokumentów i dokładnej weryfikacji wszystkich zarzutów wskazanych w pozwie.
Jak i kiedy złożyć pozew do sądu pracy?
Wszelkie terminy na złożenie pozwu do sądu pracy regulują stosowne przepisy kodeksowe. Bardzo wiele zależy od rodzaju zarzutu lub roszczenia. W takim przypadku najlepiej skonsultować się z prawnikiem lub zapytać o terminy w biurze obsługi interesantów konkretnego sądu. Jeśli na przykład sprawa ma związek z wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązuje termin 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wydłużą się do 14 dni w sytuacji, gdy umowę rozwiązano bez przekazania pracownikowi stosownego wypowiedzenia. W większości przypadków jednak bardziej niż na termin, w którym powinno się wnieść pozew do sądu pracy należy zwrócić uwagę na okresy przedawnienia danego roszczenia. Mowa tutaj np. o zarzucie dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy czy też kwestiach finansowych, gdzie termin przedawnienia następuje po 3 latach od dnia wymagalności danej płatności.
Jak złożyć pozew do sądu pracy
Jedną z najważniejszych kwestii w tej materii jest to, do którego konkretnie sądu należy dostarczyć pozew? Przepisy określają, że jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas pismo procesowe kieruje się do sądu odpowiedniego ze względu na jego miejsce zamieszkania. W przypadku osób prawnych znaczenie ma siedziba działalności firmy, która widnieje w Krajowym Rejestrze Sądowym. W większości sytuacji pozwy kieruje się najpierw do sądów rejonowych. Praktycznie niemal każdy z nich posiada stosowne wydziały pracy. W poważniejszych sprawach pozew należy skierować od razu do sądu okręgowego. Mowa o sprawach związanych m.in. ze zwalczaniem nieuczciwej konkurencji, czy też ochronę praw autorskich oraz majątkowych, których wartość przekracza ustaloną przez prawodawcę kwotę.
Kluczowe elementy pozwu
Pozew może mieć formę uproszczoną po to, aby praktycznie każda osoba – nawet ta, która nie orientuje się w przepisach – była w stanie pozwać pracodawcę. Pismo procesowe powinno więc zawierać takie podstawowe informacje, jak oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, dane stron, oznaczenie rodzaju pisma, treść, w tym dowody na poparcie swoich tez, a także wskazanie okoliczności uzasadniających roszczenie lub zarzut. Każdy taki dokument trzeba własnoręcznie podpisać. Jeśli dołącza się do pozwu jakiekolwiek załączniku, należy złożyć stosowną adnotację i je wypisać.
Pozew do sądu pracy – na co uważać?
Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na koszty wynikające ze złożenia pozwu, a także koszty sądowe za samo przeprowadzenie sprawy. Oczywiście, można domagać się zwolnienia z tych kosztów, ale zazwyczaj sąd zgadza się na nie tylko wtedy, gdy pracownik wygra sprawę. Ponadto, należy pamiętać, że w sądzie może reprezentować nas pełnomocnik, ale aby tak się stało, trzeba przekazać mu pisemne pełnomocnictwo do prowadzenia sprawy. W większości sytuacji lepiej już od pierwszego etapu danej sprawy korzystać z porad prawnika.
Czy warto złożyć pozew do sądu pracy?
Sąd bardzo często bywa ostatnią deską ratunku dla pokrzywdzonego pracownika. Prawnicy zazwyczaj radzą zastąpienie sprawy przed sądem szybszą i mniej bolesną mediacją, która ze swojej natury ma prowadzić do polubownego zamknięcia sprawy. Dane statystyczne wskazują, że nasi rodacy coraz częściej korzystają właśnie z tej alternatywnej formy załatwienia sprawy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których strony nie potrafią dojść do porozumienia i w sprawę muszą zaangażować się obiektywni sędziowie. Sąd pracy czy warto skierować tam sprawę? Jeśli zarzuty wobec pracodawcy są poważne, a pracownik jest pewny swojej wygranej, nie powinien się nawet nad tym zastanawiać. Musi jednak uzbroić się w cierpliwość i przygotować na wieloletnią batalię o swoje prawa.
Postępowanie przed sądem pracy
Autor
Joanna Tęcza Artykuły autora
Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.
Pozew i jego elementy
Obligatoryjnymi elementami pozwu są:
elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów; określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga; oznaczenie wartości przedmiotu sporu; oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia; wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie; informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu; uzasadnienie właściwości sądu.
Przepisy regulujące postępowanie przed sądem pracy przyznają pracownikowi, który nie jest reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego, uprawnienie do zgłoszenia we właściwym sądzie pracy powództwa do protokołu. Podobnie pracownik może uczynić z innymi pismami procesowymi, a także środkami zaskarżenia, np. apelacją.
Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.
W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.
Właściwość sądów pracy
Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:
o ustalenie istnienia stosunku pracy;
o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
o mobbing i roszczenia z tym związane;
o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Reprezentacja pracownika przed sądem pracy
Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.
Przykład 1.
Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.
Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.
Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.
Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.
POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców
Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji
Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku
Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?
Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.
Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.
Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.
O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.
Sąd pracy poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownikowi należy się kilka alternatywnych roszczeń, ma on prawo dokonać wyboru spośród nich. Sąd pracy posiada jednak uprawnienie do uwzględnienia innego roszczenia niż wybrane przez pracownika, gdyby to okazało się niezasadne.
Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.
W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.
Zastrzeżenia do protokołu rozprawy
Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.
Obowiązek zgłaszania zastrzeżeń do protokołu dotyczy nie tylko profesjonalnych pełnomocników, ale również stron występujących samodzielnie w procesie przed sądem pracy. Strona występująca samodzielnie przed sądem pracy jest pouczana przez sąd o konieczności zgłaszania zastrzeżeń do protokołu. Aktualnie zastrzeżenie do protokołu rozprawy należy zgłosić najpóźniej na kolejnym posiedzeniu sądu.
Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.
Przykład 1.
Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.
Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych
Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.
Czy przed sądem muszę mieć adwokata?
Wszczęcie sprawy przed sądem nie wymaga pomocy adwokata. Są jednak pewne sytuacje, w których skorzystanie z usług profesjonalnego pełnomocnika jest wymagane.
Pozew napiszesz sam
Co do zasady w postępowaniu sądowym nie ma konieczności korzystania z usług adwokata, czy radcy prawnego. Dostęp do sądu jest zagwarantowany w Konstytucji każdego obywatela, a zatem może on ubiegać się o ochronę prawną osobiście. Co do zasady dzieje się tak w większości spraw.
Oznacza to, że wymogi pozwu, jakie są przewidziane prawem, są skonstruowane tak, by mogła im podołać także osoba, która nie dysponuje wiedzą prawniczą. Oczywiście sam pozew musi spełniać pewne minimalne kryteria, jakie wyznaczają przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.
Zgodnie z art. 187 musi on zawierać:
dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna;
przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu.
Oprócz sam pozew powinien odpowiadać warunkom pisma procesowego.
Z powyższego wynika, iż warunkiem koniecznym pozwu nie jest wskazanie podstaw prawnych naszych roszczeń. Oznacza to, że strona może ograniczyć się do przedstawienia stanu faktycznego oraz związanego z nim żądania (np. zapłaty, wydania rzeczy). Do sądu będzie należało określenie podstawy prawnej roszczenia powoda.
Zobacz również serwis: W sądzie
Kiedy konieczna jest pomoc adwokata
Jak to zostało stwierdzone na wstępie, w postępowaniu sądowym każdy co do zasady może występować sam. W pewnych okolicznościach jednak skorzystanie z usług profesjonalisty jest wymagane przez prawo. Bez tego czynności strony nie będą wywoływały skutków prawnych.
Jak wynika z art. 871 Kodeksu postępowania cywilnego będą to przede wszystkim sprawy rozpatrywane przed Sądem Najwyższym. Zgodnie z powoływanym przepisem udział adwokata będzie również konieczny przed sądem niższej instancji przy czynnościach związanych z postępowaniem przed Sądem Najwyższym.
Skarga kasacyjna jest wnoszona do Sądu Najwyższego za pośrednictwem sądu II instancji. W takiej sytuacji konieczne będzie również zastępstwo adwokata lub radcy prawnego.
Z powyższego wynika, iż obowiązkowe zastępstwo przez profesjonalnego pełnomocnika będzie konieczne przy skardze kasacyjnej, skardze o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Oprócz tego tzw. przymus adwokacko-radcowski będzie również istniał przy skardze na przewlekłość postępowania.
Obowiązek zastępstwa procesowego istnieje również w obowiązującym od lipca 2010 r. postępowaniu grupowym.
Zadaj pytanie: Forum prawników
Kancelaria adwokacka Kraków
Sąd to poważna instytucja. Wielu przekraczając jego próg czuje się zagubionych, wielu przerażonych. Ludzie, nie wiedzą jak zachować się w Sądzie, co im wolno, czego nie wolno, a co należy.
Sąd to poważna instytucja. Wielu przekraczając jego próg czuje się zagubionych, wielu przerażonych. Ludzie, nie wiedzą jak zachować się w Sądzie, co im wolno, czego nie wolno, a co należy. Mimo mojej kilkuletniej już praktyki w zawodzie adwokata, spotykam wielu sądowych debiutantów (np. takich, którzy rozwodzą się dopiero po raz pierwszy).
Po wejściu do gmachu Sądu petenci posłusznie, albo i nie, ustawiają się w kolejce do bramek, gdzie ochrona Sądu sprawdza czy na teren obiektu nie są wnoszone niebezpieczne przedmioty. Przypomina to kontrole na lotnisku, stwarza zamieszanie, ale jest konieczne, gdyż nierzadko zdarzało się, iż pojawiały się próby rozstrzygnięcia sprawy w Sądzie za pomocą siekiery, noża, czy tasaka. Dwóch moich Klientów próbowało wnieść do gmachu Sądu maczety z 50-cio centymetrowym ostrzem, na pytanie po co im to, odpowiedzieli zgodnie, że to „maczety ozdobne”.
Zatem, na teren Sądu nie należy wnosić przedmiotów niebezpiecznych tj. broni, amunicji, ani innych przedmiotów używanych zwyczajowo na „polu walki” Nie należy przyprowadzać ze sobą zwierząt, nawet tych milutkich.
Współczesna moda nie wszystkim się podoba. Nie wszyscy też nadążają za jej nowoczesnymi trendami. Nie tylko sądowe korytarze, ale także, a właściwie przede wszystkim, ulice czy dyskoteki pełne są „zjawisk” ubranych w osobliwe kreacje. Na szczęście w Sądzie nie ma arbitrów elegancji, czy stylu. Gdyby byli, to korytarze sądowe świeciłyby pustkami. „Lansowana” w Sądzie „moda” powinna mieć pewne granice, nie mówiąc o smaku, a raczej minimum estetyki i przyzwoitości. Sąd to nie jest miejsce gdzie na rozprawę przychodzi się w krótkich spodenkach, ten strój zarezerwować można na letnie spacery poza miastem, czy na nadmorskim deptaku. Nie wypada również przychodzić w rozpiętych koszulach, w jaskrawych barwach przypominających karnawał w Rio. Damy nie powinny pojawiać się w mini, czy ze znacznymi dekoltami, bo jeśli nawet rzeczywiście maja co pokazać, to mogą zdekoncentrować uczestników postępowania, a to nie jest fair….
Warto pamiętać , iż nie mogą być obecne na rozprawie osoby znajdujące się w stanie nie licującym z powagą sądu.
Zatem w Sądzie winna królować powaga i elegancja, albo choć tylko powaga
Wybierając się do Sądu, należy mieć ze sobą dowód osobisty lub inny ważny (prawdziwy) dokument tożsamości. Przydaję się także zawiadomienie /wezwanie. Tam jest napisany numer sali oraz sygnatura sprawy. Nie ma nic gorszego, niż dzikie, spocone tabuny nerwowo przebierające nogami po sądowych korytarzach w poszukiwaniu właściwej sali.
Zatem dokument tożsamości oraz pisemnie „zaproszenie” to niezbędnik uczestnika postępowania
Gospodarzem postępowania jest Sąd. Składa się z jednego, czasem kilku sędziów, pojawiają się ławnicy, wszystko zależy od tego czego dotyczy rozprawa. Sprawy cywilne na przykład w I instancji w Sądzie Rejonowym rozstrzygane są przez jednego sędziego, sprawy rozwodowe jednego sędziego i dwóch ławników. Rozprawa karna w Sądzie I instancji prowadzona jest w składzie jednego sędziego oraz dwóch ławników.
Sędziowie i ławnicy występują w togach z żabotem w kolorze fioletowym i zasiadają za stołem sędziowskim. Towarzyszy im protokolant skrzętnie zapisujący na komputerze (nareszcie) przebieg rozprawy. Obecnie protokolanci bywają ubrani w czarne togi.
Prokuratora poznać (oczywiście tylko w Sądzie) można po czerwonym kolorze żabotu togi, adwokata po kolorze zielonym, radcę prawnego zaś po kolorze niebieskim.
Rozprawa jest wywoływana, nie wypada otwierać drzwi, i wpychać głowy, dopóki nas nie proszą. Przecież zdarzają się spóźnienia… Właściwą sprawę i salę znajdziemy na wokandzie.
Wokanda to lista spraw, którą Sąd rozpozna w danym dniu w danej sali. Wokanda zwyczajowo wisi na drzwiach poszczególnych sal lub obok nich. Każdą sprawę opisuje się przez poprzez podanie jej sygnatury (czyli numeru porządkowego) np. III K 233/09, gdzie cyfra III oznacza Wydział Sądu, numer 233 oznacza porządkowy numer sprawy, a 09 rok wszczęcia postępowania w Sądzie. Na wokandzie oznacza się także strony oraz wezwanych na rozprawę świadków. Znajduje się tam także informację o godzinie rozpoczęcia każdej ze spraw. Sprawy, które już danego dnia się odbyły zostają zakreślone czerwonym pisakiem.
Po wywołaniu, należy z dowodem osobistym wejść na salę rozpraw. Wchodzą zarówno „wszyscy do sprawy”, to jest strony (pokrzywdzony, oskarżony w procesie karnym, powód, pozwany w postępowaniu gospodarczym oraz cywilnym, wnioskodawca oraz uczestnicy w postępowaniu cywilnym nieprocesowym), jak i świadkowie.
Należy zając swoje miejsce, i z prawej strony Wysokiego Sądu siadają:
pokrzywdzony, oskarżyciel posiłkowy,
prokurator,
powód,
wnioskodawca.
z lewej strony Sądu siadają,
oskarżony (często w asyście funkcjonariuszy Policji, choć dobrą wiadomością jest to, że funkcjonariusze rozkuwają delikwenta),
pozwany,
uczestnicy postępowania (jeśli się zmieszczą)
Świadkowie nie siadają, bo po co?
Świadkowie wchodzą na salę rozpraw, Sąd chce bowiem ustalić, kto zechciał się pojawić, a następnie są z sali wypraszani na czas od krótkiej chwili do kilku godzin (powodzenia!).
Świadkom zatem sugeruję, weźcie coś do czytania, odradzam „Fakt”.
Świadek na salę rozpraw będzie poproszony (wezwany, jeśli ktoś woli) przez protokolanta.
W razie naruszenia powagi, spokoju lub porządku czynności sądowych albo ubliżenia Sądowi lub osobom biorącym udział w sprawie, Sąd może ukarać świadka karą porządkową grzywny do wysokości dwukrotnego najniższego wynagrodzenia za pracę lub karą pozbawienia wolności do 7 dni.
Zatem w Sądzie należy być cierpliwym i oczekiwać na swoją kolej
Wchodząc na salę rozpraw należy powiedzieć „dzień dobry”. Rozprawy odbywają się na szczęście za dnia. Należy zdjąć czapkę, nie żuć gumy, nie wnosić kanapek, ani płynów. Należy być trzeźwym i nie być pod wpływem substancji odurzających. Komórki należy wyłączyć. Gdy Sąd wchodzi na salę lub ją opuszcza, wszyscy obecni wstają. Wstaje również każda osoba, do której Sąd się zwraca lub która do Sądu przemawia, chyba że przewodniczący zwolni ją od tego obowiązku. Zwracając się do Sadu należy posługiwać się formułą: „Wysoki Sądzie”. Mówimy do Sądu, nie tylko zeznając / wyjaśniając, ale także odpowiadając na pytania uczestników postępowania. Należy dokładnie słuchać co mówi Sąd, jakiekolwiek przekrzykiwanie, komentowanie jest niedopuszczalne. Nie wolno przeszkadzać, innej osobie, która jest słuchana przez Sąd. Nie należy podpowiadać.
Na rozprawie oprócz osób biorących udział w postępowaniu mogą być obecne tylko osoby pełnoletnie, nie uzbrojone. Przewodniczący może zezwolić na obecność na rozprawie małoletnim oraz osobom obowiązanym do noszenia broni.
Małe dzieci należy jednak zostawić z osobą, która się nim zaopiekuje.
Przestrzegając tych zaleceń, wizytę w Sądzie będzie można zapamiętać w miarę pozytywnie.
Autor artykułu:
Krakowski adwokat Wojciech Nartowski
Partner w kancelarii Nartowski Trojanowska Adwokaci Spółka Partnerska
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy?
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty przebieg. Sygnaliści spodziewają się, że przedmiotem procesu i zainteresowania sądu będzie fakt, że ich prawa zostały naruszone w odpowiedzi na działania mające na celu obronę interesu społecznego lub interesu pracodawcy. Tymczasem sąd prowadzi sprawę w granicach, które wyznaczają przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. A tu najczęściej pojawiają się przyczyny niezwiązane z sygnalizowaniem: „likwidacja stanowiska pracy”, „częste absencje pracownika dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy”, „niska wydajność pracownika/niesatysfakcjonująca jakość pracy”, „konfliktowa postawa pracownika generująca konflikty oraz uniemożliwiająca współpracę”. Postępowanie będzie więc toczyło się wokół tych przyczyn, w szczególności wokół następujących kwestii: „Czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie”.
Czy okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości będą miały znaczenie? Niektóre sądy będą skłonne badać ten wątek, jednak raczej jako wątek poboczny i kontekst sprawy, nie zaś jako zagadnienie główne. Inne staną na stanowisku, że te okoliczności jako wykraczające poza granice procesu nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia. W takim przypadku sąd będzie oddalał wnioski dowodowe zmierzające do wykazana tezy, że działania pracodawcy stanowią działania odwetowe. Bariery, jakich może spodziewać się sygnalista w postępowaniu przed sądem pracy omawia publikacja „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań.” Warto zapoznać się z tą pozycją w ramach przygotowania strategii dochodzenia roszczeń.
Uwzględniając powyższe, starania sygnalisty oraz jego pełnomocnika powinny iść w dwóch kierunkach. Po pierwsze nie można zapominać, że sąd będzie badał przyczyny podane w wypowiedzeniu. Rolą powoda więc jest ich podważanie i wykazywanie inicjatywy dowodowej w tym obszarze. Po drugie pracownik-sygnalista powinien zmierzać do przekonania sądu, aby ten włączył do przedmiotu postępowania okoliczności związane z sygnalizowaniem poprzez powołanie się na art. 8 Kodeksu pracy (szczegóły podajemy poniżej).
W rzadkich przypadkach zdarza się, że pracodawca w wypowiedzeniu jako przyczynę podaje „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz naruszenie jego dobrego imienia poprzez rozpowszechnianie fałszywych informacji o stosunkach panujących w zakładzie”. Jest to jedyny przypadek, kiedy okoliczności związane z sygnalizowaniem trafiają do głównego nurtu postępowania. Uwaga sądu jednak koncentrować się będzie na tym, czy pracownik nie przekroczył granic konstruktywnej krytyki, niekoniecznie na tym, czy działania pracodawcy mają charakter odwetowy, tzn. czy zostały podjęte w odpowiedzi na krytykę.
Poniżej podajemy argumenty, które mogą przekonać sąd do skierowania uwagi na sedno sprawy.
Powołaj się na art. 8 Kodeksu pracy
Pracodawcy tak samo jak pracownikowi wolno rozwiązań umowę o pracę. Jest to uprawnienie, które wynika z zasady swobody umów. Jednak pracodawcy nie wolno korzystać z tego uprawnienia w celach innych niż wynika to z natury uprawnienia („społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa”), a także w sposób sprzeczny z „zasadami współżycia społecznego”. O tych ograniczeniach wykonywania własnych uprawnień mówi art. 8 Kodeksu pracy:
„Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa
Społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy jest umożliwienie pracodawcy osiąganie jego celów (np. prowadzenie działalności gospodarczej, wypełnianie zadań ustawowych, celów statutowych lub misji). Pracodawca może więc swobodnie kształtować stan i strukturę zatrudnienia, o ile czyni to w ww. celach. Naruszają treść art. 8 Kodeksu pracy takie decyzje personalne, których celem jest wyłącznie szykana wobec pracownika.
Zasady współżycia społecznego
Analogicznie decyzje pracodawcy, których celem jest z jednej strony odwet na pracowniku za jego działania mające na celu ochronę interesu społecznego, z drugiej ostrzeżenie dla pozostałej części załogi, z jakimi konsekwencjami może liczyć się osoba sygnalizująca nieprawidłowości, narusza zasady współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego wymagają, aby informacje o potencjalnych zagrożeniach dla interesu społecznego mogły być swobodnie przekazywane kompetentnym osobom lub podmiotom oraz aby osoby sygnalizujące nie były napiętnowane.
Sąd Najwyższy wyjaśnia treść art. 8 Kodeksu pracy w wyroku z dn. 5.12.2007 sygn. akt II PK 122/07 wydanym w sprawie sygnalistki, stwierdzając co następuje:
„Trudno odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki dotyczące zachowania pracownika, polegającego na złożeniu w postępowaniu przygotowawczym zgodnych z prawdą zeznań, wymierzonych przeciwko członkom zarządu spółki będącej jego pracodawcą, może być uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno – gospodarczym przeznaczeniem, którym nie jest karanie pracowników za składanie zgodnych z prawdą zeznań przed organami ścigania, jak i z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego, jak trafnie podkreślono w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.”.
Zarzut apelacyjny – naruszenie art. 378 par. 1. Kodeksu postępowania cywilnego
Z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika również, że sądy rozstrzygające sprawę pracownika sygnalizującego mają obowiązek badać jego tezę, że rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a tym samym przyczyny wskazane w wypowiedzeniu miały charakter pozorny. W badanej sprawie powódka podnosiła przed sądami pierwszej i drugiej instancji zarzut, iż wypowiedzenie narusza art. 8 Kodeksu pracy, sądy jednak zarzut ten pominęły. Sąd Najwyższy uznał, że pominięcie przez sąd odwoławczy tego zarzutu czyni postępowanie wadliwym w świetle art. 378 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego („Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji (…)”).
Sąd Najwyższy stwierdza: „Sąd Okręgowy całkowicie pominął te zarzuty apelacji, które dotyczyły pozorności wskazywanej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci racjonalizacji zatrudnienia i eksponowały rzeczywisty, w ocenie apelującej, powód rozwiązania stosunku pracy wyrażający się złożeniem przez nią w postępowaniu przygotowawczym zeznań niekorzystnych dla członków zarządu spółki, sformułowane w kontekście nadużycia prawa przez pracodawcę, dopuszczając się tym samym naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., co w świetle powyższych rozważań nie może być uznane za obojętne dla rozstrzygnięcia sprawy.”
Powołanie ww. wyroku w postępowaniu przed sądem pracy pomaga przekonać sąd do poszerzenia granic procesu poza przyczyny wskazane w wypowiedzeniu oraz do zbadania tezy, że „pracodawca wypowiadając umowę o pracę naruszył zasady współżycia społecznego oraz społeczne gospodarczego przeznaczenia prawa z uwagi na fakt, że wypowiedzenie nastąpiło w odpowiedzi na ujawnienie nieprawidłowości godzących w interes społeczny (lub interes pracodawcy)”.
Powołaj się na międzynarodowe zobowiązania Polski zw. z ochroną sygnalistów
Mimo że w polskim prawie nie ma przepisów wprost regulujących ochronę sygnalisty, Polska przystąpiła do trzech konwencji, które zobowiązują do zagwarantowania ochrony osobie występującej w obronie interesu wspólnego:
– Europejska konwencja praw człowieka i podstawowych wolności, art. 10 – ustanawia prawo do wolności wypowiedzi również w miejscu pracy; konwencja zobowiązuje więc do ochrony osób, które w ramach wolności wypowiedzi ujawniają zagrożenia dla szeroko pojętego interesu publicznego,
– Konwencja ONZ przeciwko korupcji, art. 33 – zachęca (nie obliguje) państwa-strony do chronienia osób sygnalizujących korupcję,
– Konwencja Rady Europy, art. 9 – zobowiązuje państwa-strony do zagwarantowania ochrony osób sygnalizujących korupcję.
Szczegóły znajdziesz w zakładce „Prawo i orzecznictwo/Prawo międzynarodowe o sygnalistach„.
Prawo międzynarodowe stanowi część porządku prawnego naszego kraju. Stąd zobowiązania międzynarodowe Polski nie mogą być obojętne dla sądu orzekającego w sprawie sygnalisty.
Powołaj się na definicję „sygnalisty” zawartą w rekomendacjach Rady Europy
Sąd, który pierwszy raz styka się z problematyką sygnalistów jako prawnym zagadnieniem, może mieć trudność w ustaleniu, kogo prawo międzynarodowe za sygnalistę uznaje. Stąd warto opisać w pozwie, kogo postuluje otoczyć ochroną Rada Europy w ostatnich rekomendacjach w tym zakresie (por. Recommendation CM/Rec(2014)7). Mimo że rekomendacje te nie są wiążące stanowią wytyczne, które dla sądu mogą okazać się pomocne.
Powołaj się na wolność wypowiedzi i prawo do konstruktywnej krytyki
Pracownik ma prawo do tzw. konstruktywnej krytyki swojego pracodawcy. Prawo to wynika przede wszystkim z konstytucyjnej wolności słowa. Art. 54 Konstytucji przewiduje, że „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji”. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie uznaje prawo pracownika do konstruktywnej krytyki pracodawcy, wskazując jednocześnie jakie zachowania nie mieszczą się w jej granicach (por. zakładka „Jak sygnalizować„. ).
Powołaj się na przepisy Kodeksu pracy dot. równego traktowania
Niekorzystne dla sygnalisty decyzje pracodawcy mogą być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji ze względu na postawę pracownika wyrażającą się w podjęciu działań mających na celu zasygnalizowanie zagrożeń dla interesu wspólnego. Warto podnieść zarzut dyskryminacji z dwóch powodów:
Ciężar dowodu w postępowaniu przechodzi na pracodawcę. Po stronie pracownika pozostaje wykazanie, że był traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy oraz że sygnalizował nieprawidłowości. Pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że mniej korzystne potraktowanie sygnalisty miało obiektywne podstawy, niezwiązane z zawiadomieniem o nieprawidłowościach.
W sprawach o dyskryminację wysokość odszkodowania, które pracownik dyskryminowany może uzyskać, nie jest ograniczona górnym limitem. O ile w sprawach o bezzasadność wypowiedzenia pracownik może żądać odszkodowania w wysokości co najwyżej 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia, tak roszczenia antydyskryminacyjne umożliwiają dochodzenie pokrycia pełnej wysokości szkody.
Uznanie działań odwetowych pracodawcy jako przejawu dyskryminacji będzie wymagało sformułowania argumentów dotyczących dwóch kwestii:
Czy przyczyną dyskryminacji mogą być działania pracownika związane z sygnalizowaniem zagrożeń dla interesu wspólnego? Kodeks pracy przewiduje w art. 18 [3a] par. 1, że „Pracownicy powinni być równo traktowani (…), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Katalog przyczyn dyskryminacji przytoczony w art. 18 [3a] par. 1 nie ma charakteru zamkniętego. Przyczyny podane przez ustawodawcę stanowią jedynie przykład możliwych podstaw dyskryminacji, o czym świadczy zwrot „w szczególności” poprzedzający katalog. Stąd przyczyny dyskryminacji mogą być różne, nie tylko te, które ustawodawca wprost wyraził w Kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń przyjął przykładowo, że przyczyną dyskryminacji może być odbywanie aplikacji radcowskiej (por. wyrok SN z 14.01.2013, sygn. akt I PK 164/12).
Przyczynę dyskryminacji trzeba udowodnić. Ciężar dowodu leży po stronie pracownika.
Punkt odniesienia. Do kogo porównać dyskryminowanego sygnalistę?
Budowanie roszczeń w oparciu o przepisy o dyskryminacji wymaga wskazania grupy odniesienia, tj. innych pracowników, w porównaniu z którymi pracownik sygnalizujący był traktowany gorzej.
W myśl art. 18 [3a] par. 3 Kodeksu pracy „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik (…) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.”
Wykazanie nierównego traktowania leży po stronie sygnalisty. Konieczne więc okazuje się wskazanie „innych”, którzy znajdując się w porównywalnej sytuacji zostali lepiej potraktowani. Sygnalista powołujący się na dyskryminację, może wskazywać na następujące grupy odniesienia:
– pracownicy, którzy wiedzieli o nieprawidłowościach i milczeli,
– pracownicy, którzy zajmują podobne stanowisko, dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i mają zbliżony staż pracy.
Gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty
W przypadku, gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty i czyni to w odwecie za sygnalizowanie nieprawidłowości, są dwie strategie, które mogą okazać się skuteczne:
Wykazanie, że likwidacja stanowiska pracy miała charakter pozorny.
Rozwiązanie umowy o pracę nie będzie skuteczne każdorazowo, gdy zostało oparte na przyczynie pozornej, w tym na pozornej likwidacji stanowiska pracy. Pozorność jest jednak rozumiana w orzecznictwie dość wąsko. Chodzi o sytuację, w której stanowisko przestało de facto istnieć, nie zaś o sytuację, w której pracodawca w celu pozbycia się niewygodnego pracownika zlikwidował jego miejsce pracy. Wypowiedzenie w drugim przypadku, o ile tylko do likwidacji stanowiska rzeczywiście doszło, będzie skuteczne. Sąd pracy bowiem nie bada motywacji pracodawcy, a przede wszystkim nie bada ekonomicznej lub organizacyjnej zasadności jego decyzji. Przykłady pozornej likwidacji to sytuacje, gdzie:
– mimo że stanowisko zlikwidowano, za trzy miesiące zatrudniono na nim inną osobę,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz inaczej się teraz nazywa,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz zostało umieszczone w innej strukturze, np. przesunięto je do innego działu.
Wykazanie, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia miały charakter arbitralny.
Pracownik będący sygnalistą może argumentować, że został wytypowany do zwolnienia właśnie w związku z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a takie kryterium stanowi kryterium arbitralne i niedopuszczalne. Przykładowo, jeżeli kilka osób zajmuje podobne stanowisko powstaje pytanie, jakim kryteriami kierował się pracodawca, wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca, dokonując wyboru, powinien brać pod uwagę takie okoliczności jak: staż pracy, kwalifikacje pracownika, jego wiek, czy w razie zwolnienia przysługują pracownikowi stałe świadczenia, np. emerytalne, jaka jest jego sytuacja rodzinna, w szczególności czy ma kogoś na utrzymaniu. Jeśli postępowanie dowodowe wykaże, że uwzględniając kryteria obiektywne, wybór powinien paść na innego pracownika, wypowiedzenie wręczone sygnaliście okaże się bezskuteczne.
Gdy pracodawca zarzuca sygnaliści rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji
Stosunkowo rzadko, ale zdarza się, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, jako przyczynę podając „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o zakładzie pracy i tym samym naruszenie dóbr osobistych pracodawcy w postaci jego wiarygodności i dobrej renomy”. Często dzieje się tak w sytuacjach, gdy wątpliwości podnoszone przez sygnalistę badał właściwy organ państwowy i nie stwierdził nieprawidłowości (np. prokuratura umorzyła postępowania przygotowawcze).
W takiej sytuacji pracownik może stanąć wobec konieczności udowodnienia, że jego zgłoszenie oparte było na faktach.
Niezależnie od powyższego warto przytoczyć w argumentacji prawnej fragment z uzasadnienia jednego z warszawskich sądów w sprawie sygnalisty:
„Poza sporem pozostaje fakt, iż powód przekazał informacje Ministerstwu Infrastruktury oraz mediom o zasadach finansowania i wydatkowania środków finansowych w pozwanej spółce. Powód jako pracownik podjął działania mające na celu poinformowanie jednostek nadrzędnych pozwanej spółki o zaobserwowanych przez siebie nieprawidłowościach jej funkcjonowania. Powód informując przełożonych oraz media o zaobserwowanych nieprawidłowościach nie szerzył informacji fałszywych, a jedynie zainicjował postępowanie wyjaśniające dotyczące sposobu wydatkowania funduszy publicznych.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przypadku naruszenia przez powoda dóbr osobistych spółki powinna ona wnieść stosowne powództwo opierając swoje roszczenie na treści art. 24 k.c.. Nie jest rzeczą Sądu Pracy ustalenie, czy na skutek działania powoda zostały naruszone dobra osobiste pozwanej – jej wiarygodność” (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza w Warszawie z 8.12.2008r., sygn. akt VII P 660/08).
Argumentację tę podzielił sąd odwoławczy oddalając apelację pracodawcy.
Co pracownik może przed Sądem Pracy?
Złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nic innego jak wszczęcie normalnego postępowania sądowego (założenie sprawy sądowej przed Sądem Pracy). W toku sprawy pracownik ma określone uprawnienia i obowiązki.
Należy zacząć od tego, że pracownik składający odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę będzie określany mianem powoda, zaś pracodawca będzie w sporze pozwanym, łącznie pracownik i pracodawca są zwani stronami postępowania, albo po prostu stronami.
Każda ze stron ma prawo do obecności na rozprawach (posiedzeniach jawnych). Sąd Pracy musi zawiadomić każdą ze stron o miejscu i terminie rozprawy. Z reguły czyni się to pisemnie wysyłając list polecony za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Jednak w sprawach pracowniczych może zdarzyć się też tak, że strona zostanie zawiadomiona o terminie rozprawy również w inny sposób (np. telefonicznie). Zdarza się to rzadko i z reguły w sytuacjach awaryjnych, ale warto wiedzieć, że czasem można się spodziewać telefonu z sekretariatu sądu.
Wobec tego, że Sąd Pracy z reguły dokonuje wszelkich zawiadomień w formie pisemnej, a także, że w toku sprawy przekazuje również pisma złożone przez drugą stronę każda ze stron ma na bieżąco informować sąd o zmianie swojego miejsca zamieszkania lub siedziby.
Jest to bardzo istotne, ponieważ pisma wysłane na poprzedni znany sądowi adres będą uznane za skutecznie doręczone. Zatem jeśli pracownik przeprowadzi się i nie zawiadomi o tym sądu, a sąd wyśle zawiadomienie o rozprawie na stary adres, a następnie przeprowadzi rozprawę pod nieobecność pracownika, to pracownik nie będzie mógł podnosić, że nie mógł wziąć udziału w rozprawie, a przez to przegrał proces.
Każda ze stron sprawy pracowniczej może zgłaszać określone twierdzenia (może to czynić pisemnie bądź ustnie na rozprawie). W tej samej formie strona może również składać wnioski dowodowe (tzn. prosić sąd o przeprowadzenie dowodów np. z przesłuchania świadka, z określonego dokumentu, z opinii biegłego itp.) Więcej o tym, kto powinien zgłaszać odpowiednie dowody przeczytasz tutaj.
Należy pamiętać, że w przypadku zgłaszania twierdzeń i wniosków dowodowych składanych do sąd w formie pisemnej należy dołączyć drugi egzemplarz pisma, które sąd przekaże stronie przeciwnej.
Każda ze stron ma także prawo do zaskarżenia orzeczeń sądowych, w tym również w szczególności do złożenia apelacji od zapadłego wyroku, z którym strona się nie zgadza.
Czym jest sąd pracy? Kiedy warto złożyć do niego pozew?
Spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem bardzo często nie kończą się wewnątrz zakładu pracy, ale są przedmiotem postępowania sądowego. Zadaniem wymiaru sprawiedliwości jest dokładne zbadanie wszystkich okoliczności danej sprawy i wydanie orzeczenia, które będzie zgodne m.in. z przepisami kodeksu pracy. W jakich sytuacjach pracownik powinien rozważyć złożenie pozwu? Jakie czynności w tym obszarze musi wykonać?
W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuacje, gdzie jedynym wyjściem jest skorzystanie z mediacji lub oceny niezawisłego sądu. Co prawda, bardzo często między zatrudniającym a osobą zatrudnioną dochodzi do polubownego załatwienia sprawy, ale mimo to, sądy pracy mają nad czym wyrokować.
Czym jest sąd pracy?
Sąd pracy to nazwa stosowana potocznie, bardzo rzadko używana w obrocie prawnym. W praktyce mamy bowiem do czynienia nie z samymi sądami pracy jako takimi, lecz wydziałami sądów powszechnych, zajmującymi się wąską dziedziną, jaką jest prawo pracy. Wydziały te znajdziemy w sądach każdego szczebla, a więc rejonowych oraz okręgowych, które najczęściej pełnią rolę odwoławczych od wyroków w pierwszej instancji. Ponadto, sprawy z zakresu prawa pracy są rozpatrywane w Sądzie Najwyższym, w specjalnie powołanej w tym celu izbie.
Czy sąd to ostateczność?
Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie. Wszystko zależy bowiem od okoliczności i tego, jak złożony jest dany konflikt. Z całą pewnością jednak na rosnącą liczbę pozwów wpływa dostępność obywateli do sądu, wynikająca wprost z ustroju demokratycznego państwa prawa. W Polsce każdy obywatel, który uznał, że naruszono jego interes ma prawo, przy zachowaniu formalnych wytycznych, do skierowania sprawy na drogę sądową. Zanim jednak podejmie się taką decyzję, warto dowiedzieć się dokładnie, jak złożyć pozew do sądu pracy i jakie ma się szanse na wygraną.
Sprawa w sądzie pracy
Sąd pracy to dobre miejsce, aby dochodzić swoich roszczeń względem swojego pracodawcy. Pracownik ma prawo pójść do sądu w każdej sprawie, w której mogło dojść do złamania prawa pracy. Nie ma jednego zamkniętego katalogu “wykroczeń”, których może dotyczyć pozew. W większości przypadków sprawy przed sądem pracy są związane między innymi z brakiem zapłaty za pracę czy też nadgodziny, źle wypowiedzianą lub bezprawnie zerwaną umową, brakiem świadectwa pracy, mobbingiem, czy podważeniem zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Tak jak już wspomniano, każda sprawa ma inne oblicze i wymaga indywidualnego podejścia, przesłuchania świadków oraz obu stron sporu, kontroli dokumentów i dokładnej weryfikacji wszystkich zarzutów wskazanych w pozwie.
Jak i kiedy złożyć pozew do sądu pracy?
Wszelkie terminy na złożenie pozwu do sądu pracy regulują stosowne przepisy kodeksowe. Bardzo wiele zależy od rodzaju zarzutu lub roszczenia. W takim przypadku najlepiej skonsultować się z prawnikiem lub zapytać o terminy w biurze obsługi interesantów konkretnego sądu. Jeśli na przykład sprawa ma związek z wypowiedzeniem umowy o pracę obowiązuje termin 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Termin ten wydłużą się do 14 dni w sytuacji, gdy umowę rozwiązano bez przekazania pracownikowi stosownego wypowiedzenia. W większości przypadków jednak bardziej niż na termin, w którym powinno się wnieść pozew do sądu pracy należy zwrócić uwagę na okresy przedawnienia danego roszczenia. Mowa tutaj np. o zarzucie dyskryminacji czy mobbingu w miejscu pracy czy też kwestiach finansowych, gdzie termin przedawnienia następuje po 3 latach od dnia wymagalności danej płatności.
Jak złożyć pozew do sądu pracy
Jedną z najważniejszych kwestii w tej materii jest to, do którego konkretnie sądu należy dostarczyć pozew? Przepisy określają, że jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, wówczas pismo procesowe kieruje się do sądu odpowiedniego ze względu na jego miejsce zamieszkania. W przypadku osób prawnych znaczenie ma siedziba działalności firmy, która widnieje w Krajowym Rejestrze Sądowym. W większości sytuacji pozwy kieruje się najpierw do sądów rejonowych. Praktycznie niemal każdy z nich posiada stosowne wydziały pracy. W poważniejszych sprawach pozew należy skierować od razu do sądu okręgowego. Mowa o sprawach związanych m.in. ze zwalczaniem nieuczciwej konkurencji, czy też ochronę praw autorskich oraz majątkowych, których wartość przekracza ustaloną przez prawodawcę kwotę.
Kluczowe elementy pozwu
Pozew może mieć formę uproszczoną po to, aby praktycznie każda osoba – nawet ta, która nie orientuje się w przepisach – była w stanie pozwać pracodawcę. Pismo procesowe powinno więc zawierać takie podstawowe informacje, jak oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, dane stron, oznaczenie rodzaju pisma, treść, w tym dowody na poparcie swoich tez, a także wskazanie okoliczności uzasadniających roszczenie lub zarzut. Każdy taki dokument trzeba własnoręcznie podpisać. Jeśli dołącza się do pozwu jakiekolwiek załączniku, należy złożyć stosowną adnotację i je wypisać.
Pozew do sądu pracy – na co uważać?
Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na koszty wynikające ze złożenia pozwu, a także koszty sądowe za samo przeprowadzenie sprawy. Oczywiście, można domagać się zwolnienia z tych kosztów, ale zazwyczaj sąd zgadza się na nie tylko wtedy, gdy pracownik wygra sprawę. Ponadto, należy pamiętać, że w sądzie może reprezentować nas pełnomocnik, ale aby tak się stało, trzeba przekazać mu pisemne pełnomocnictwo do prowadzenia sprawy. W większości sytuacji lepiej już od pierwszego etapu danej sprawy korzystać z porad prawnika.
Czy warto złożyć pozew do sądu pracy?
Sąd bardzo często bywa ostatnią deską ratunku dla pokrzywdzonego pracownika. Prawnicy zazwyczaj radzą zastąpienie sprawy przed sądem szybszą i mniej bolesną mediacją, która ze swojej natury ma prowadzić do polubownego zamknięcia sprawy. Dane statystyczne wskazują, że nasi rodacy coraz częściej korzystają właśnie z tej alternatywnej formy załatwienia sprawy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których strony nie potrafią dojść do porozumienia i w sprawę muszą zaangażować się obiektywni sędziowie. Sąd pracy czy warto skierować tam sprawę? Jeśli zarzuty wobec pracodawcy są poważne, a pracownik jest pewny swojej wygranej, nie powinien się nawet nad tym zastanawiać. Musi jednak uzbroić się w cierpliwość i przygotować na wieloletnią batalię o swoje prawa.
Regulaminy pracy: jak dowieść swoich racji przed sądem pracy
Pracodawcy nie uda się skutecznie dowieść swoich racji na sali rozpraw, jeżeli nie będzie w stanie wykazać, że pracownik znał obowiązujące w firmie zasady, do których się nie stosował.
Na sali sądowej nie wystarczy już podpisane oświadczenie pracownika, że zapoznał się z regulaminem pracy. Zobowiązanie pracownika, podpisane wiele lat przed procesem, często dotyczy zasad, które były wielokrotnie modyfikowane. A sądy coraz częściej rozliczają pracodawcę za błędy i zaniedbania w komunikacji z pracownikami. Dlatego pracodawca musi zrobić więcej, by mieć szansę na wygraną w sądzie.
NADMIAR INFORMACJI
Każdy człowiek potrzebuje czasu, by odnaleźć się w nowej sytuacji. Nowa szkoła, nowe mieszkanie, nowa praca – do wszystkiego musimy się przyzwyczaić. Jeżeli kupujemy nowy samochód, uczymy się jego obsługi. Zasady ruchu drogowego na szczęście się jednak nie zmieniają. Inaczej jest przy zmianie pracy – reguły funkcjonowania różnych przedsiębiorstw mogą się różnić.
Każdy pracownik musi poznać zasady obowiązujące w nowym zakładzie pracy. W ciągu kilku pierwszych dni zatrudnienia często jest zasypywany ogromną ilością nowych informacji. Różne regulaminy, zasady wynagradzania, instrukcja transportu wewnętrznego, instruktaż stanowiskowy, loginy i hasła, obsługa systemu komputerowego – m.in. tego musi nauczyć się nowy pracownik.
A kiedy podpisuje on oświadczenie, że zapoznał się ze wszystkimi regulaminami i je zrozumiał? Oczywiście pierwszego dnia pracy. Mało jest firm, które w jakiś sposób sprawdzają wiedzę pracownika z zakresu przepisów wewnętrznych, nim odbiorą od niego takie oświadczenie. Każdy podpisuje je automatycznie i „kwit” ląduje w aktach osobowych.
PODPISAŁ – ZNACZY PRZECZYTAŁ I ROZUMIAŁ
Bardzo odważne jest twierdzenie, że pracownik podpisując oświadczenie, że przeczytał
regulamin, naprawdę to zrobił. Z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że większość osób nawet nie wertuje regulaminu. Co najwyżej pytają w dziale kadr o te ważniejsze kwestie i satysfakcjonuje je ustna odpowiedź.
Nie można się im dziwić. Bywa że regulamin pracy liczy niemal 100 stron. Ze wszystkimi dodatkami pracownik otrzymuje całkiem sporą lekturę. Ponad 100 stron tekstu napisanego często skomplikowanym językiem, który wiernie naśladuje kodeks pracy.
Pracownicy nie przeczytają regulaminu – tak powinien myśleć pracodawca. By zachęcać pracowników do przyswajania zasad, regulaminy powinny być napisane w prosty sposób i zrozumiałym językiem. Zrozumiałym dla pracowników oczywiście. Pewne rzeczy trzeba komunikować wprost, a nie ukrywać za złożonymi frazesami.
Pracodawca powinien przygotować wyciąg najważniejszych zasad obowiązujących w firmie, szczególnie gdy treści do przyswojenia jest dużo. Wyciąg powinien być zróżnicowany – inne informacje są istotne dla operatora wózka widłowego, a inne dla pracownika sekretariatu. Dobrym rozwiązaniem jest sięganie po infografiki. Pomoże to pracownikowi przyswoić najważniejsze informacje w możliwie najkrótszym czasie.
PRZECIEŻ PRACOWNIK TO WIE
Otoczenie prawne się zmienia, zakład się rozwija, pracodawca wdraża nowe zasady. Prawo nakłada na pracodawców coraz więcej obowiązków. Na przestrzeni ostatnich lat przełomowe w tym zakresie było RODO. Każdy przedsiębiorca musiał przeprowadzić u siebie bardzo kompleksowy audyt. W ilu firmach udało się to zrobić dobrze? Na pewno nie we wszystkich. W wielu przedsiębiorstwach zarząd podpisał odpowiednie dokumenty, a pracownikom – znów – kazano podpisać „kwity”. Na tym zakończyło się stosowanie RODO w praktyce.
Z kodeksu pracy można wyciągnąć również inną rzecz, która uwydatnia wszelkie zaniedbania komunikacyjne z pracownikami. Mowa o mobbingu. Każdy pracodawca ma obowiązek aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Natomiast w bardzo wielu firmach wciąż nie funkcjonują odpowiednie mechanizmy. Najczęściej spotyka się stwierdzenie – u nas nie ma mobbingu.
Pracodawca nie może zakładać, że „pracownicy to wiedzą”. Musi zakładać, że pracownik albo nie wie, albo zapomniał. Tylko z takim podejściem pracodawca będzie w stanie wdrażać system ciągłego doskonalenia. Dopiero wtedy – po cyklicznym odświeżaniu wiedzy zatrudnionych – pracodawca będzie mógł wymagać od nich konkretnych zachowań. Natomiast w sądzie taki pracodawca będzie miał narzędzia do obrony swojego stanowiska.
GDY BRAKUJE WIEDZY
Za brak konsekwencji w utrwalaniu zasad obowiązujących w firmie zawsze odpowie pracodawca. Jeżeli nie komunikuje
się z pracownikami, nie może od nich wymagać, aby przestrzegali zasad organizacji i porządku pracy w firmie. Takie stanowisko zajmują sądy przy rozpatrywaniu spraw pracowniczych.
Przekazywanie informacji pracownikom powinno odbywać się cyklicznie. I nie chodzi wcale o tygodniowe wyjazdy na warsztaty, choć w tego typu szkoleniach nie ma nic złego. Wystarczające będą również mniej spektakularne działania. Raz na kilka miesięcy, przy porannym spotkaniu załogi, można omówić z pracownikami wybrane zagadnienie, które dotyczy organizacji pracy. Takie przypomnienie może dotyczyć np. zasad usprawiedliwiania nieobecności albo zgłaszania ewentualnych przypadków mobbingu.
Każdą taką rozmowę należy odnotować. W notatce powinien znaleźć się zakres, który omówiono z pracownikami. Notatki z takich spotkań pracodawca powinien gromadzić np. w stworzonym przez siebie systemie szkoleniowym. Na rynku jest wiele programów komputerowych, które wspierają działy HR i mogą być w tym użyteczne.
ROZMOWA W CZTERY OCZY
Sposób komunikacji w indywidualnych relacjach z pracownikiem jest równie ważny, jak ten w komunikacji z grupą. Komunikaty muszą być konkretne, jasne i zrozumiałe dla pracownika. Pracodawcy powinni unikać ogólników i przede wszystkim – dokumentować te rozmowy. Szczególnie te, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu pracownika.
Wielokrotnie zdarza się, że choć pracodawca dostrzega niepokojące rzeczy w zachowaniu pracownika, nie komunikuje ich wystarczająco jasno. Później dochodzi do przesilenia i zarząd podejmuje decyzję – zwalniamy. Jedyne, czym dysponuje wtedy pracodawca, to zeznania przełożonego, który miał przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Oczywiście relacja z tej rozmowy jest skrajnie rozbieżna. Pracownik twierdzi, że dostał pochwałę, a przełożony – że zwracał uwagę podwładnemu na jego złe zachowanie w pracy.
Pracodawcy powinni wprowadzić mechanizm planowania strategicznych rozmów z pracownikami. Szczególnie tych, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu zatrudnionego. Oczywiście te rozmowy nie mogą zastraszać pracownika. Natomiast komunikat powinien być treściwy i przekazywać uwagi pracodawcy, które dotyczą pracownika (jego zachowania lub wykonywania przez niego obowiązków). Z takiej rozmowy należy sporządzić notatkę, a pracownikowi wręczyć dodatkową, pisemną informację od pracodawcy. Ta informacja powinna potwierdzać przedmiot rozmowy.
Dopiero wtedy pracodawca może przed sądem zaprezentować pewną historię relacji z pracownikiem. Zwiększa przez to swoje szanse na sali sądowej. O wiele łatwiej jest wówczas przedstawić sądowi pewien ciąg zdarzeń. Świadkowie zeznają często po wielu latach od zdarzenia i nie zawsze dobrze te zdarzenia pamiętają.
FILIP FIRUT RADCA PRAWNY SENDERO TAX & LEGAL
Sposób, w jaki pracodawca komunikuje się z pracownikami, może przesądzić o tym, czy wygra sprawę w sądzie. Jeżeli z materiału dowodowego będzie mgliście wynikało, że pracownik był za coś odpowiedzialny lub powinien o czymś wiedzieć, sąd rozstrzygnie wątpliwości na jego korzyść. Jest to tendencja, którą obserwuję od dłuższego czasu. Coraz większą wagę sądy przywiązują do sposobu komunikacji pracodawcy z pracownikami. Dotyczy to relacji grupowych i indywidualnych. Pracodawcy nie mogą skutecznie dochodzić swoich racji przed sądem, jeżeli nie będą w stanie wykazać, że poinformowali o czymś pracowników. Innymi słowy – za wszystkie zaniedbania w obszarze komunikacji pracodawcy z pracownikiem odpowiedzialność poniesie pracodawca. Również za to, że komunikat był zbyt skomplikowany. Zdarza się, że język regulaminów skomplikowaniem dorównuje językowi aktów prawnych. To z pewnością zły kierunek. Przygotowując komunikaty pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o ich odbiorców. To pracownik musi ten komunikat zrozumieć, a sąd zweryfikuje, czy tak się stało
Artykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”
Proces przed sądem pracy w nowej odsłonie to wyzwanie dla pracownika
Ostatnia nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego to nie tylko kontrowersje z powracaniem do zatrudnienia przed prawomocnym rozstrzygnięciem. Zmian w postępowaniach przed sądami pracy jest dużo więcej i część z nich nie jest korzystna dla zatrudnionych
Sejm 4 lipca 2019 r. uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1469). Niektóre nowe przepisy już obowiązują od 21 sierpnia, jak np. nowe przepisy o kosztach sądowych, inne – w większości – wejdą w życie 7 listopada 2019 r., a pozostałe dopiero w przyszłym roku. Uchwalona zmiana zasad procesu cywilnego dotyczy też oczywiście spraw rozstrzyganych przez sądy pracy. Niestety ustawodawca zdecydował się objąć nowymi zasadami już toczące się postępowania, w związku z czym muszą się nimi kierować nie tylko ci pracownicy i pracodawcy, którzy rozpoczną spór po 7 listopada, lecz także ci, których proces już się toczy.
CO NOWEGO W KOSZTACH Już od 21 sierpnia 2019 r. obowiązują zmiany w przepisach k.p.c. o kosztach sądowych. Parę drobnych modyfikacji wprowadzono również w postępowaniu przed sądem pracy.
Nie zmieniła się zasada, że pracownik ponosi opłaty stosunkowe od pism procesowych w sprawach o wartości przedmiotu sporu powyżej 50 tys. zł.
Nowością jest to, że w sprawach do 50 tys. zł pracownik nie ponosi żadnych opłat, również opłaty podstawowej w wysokości 30 zł od pisma, tak jak było dotychczas.
W tych drobniejszych sprawach pracodawca ponosi opłaty podstawowe w wysokości 30 zł tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
W razie wytoczenia powództwa o stwierdzenie istnienia stosunku pracy przez inspekcję pracy opłaty podstawowe od pism uiszcza tylko pracodawca.
Zmian procedury cywilnej jest dużo. Sądzę jednak, że w procesach pracowniczych największe znaczenie będą miały dwie z nich. Jedna polegająca na tym, że już na samym początku procesu strony będą musiały zmobilizować się i przygotować kompletną argumentację i dowody. Druga zaś to szeroko komentowane przywrócenie pracownika do pracy przed zakończeniem procesu.
POSIEDZENIE PRZYGOTOWAWCZE
Sąd pracy po przyjęciu pozwu i odpowiedzi na pozew wyznaczy posiedzenie przygotowawcze, które będzie – można to śmiało powiedzieć – nowego rodzaju rozprawą. W przepisach o procesach pracowniczych i w sprawach ubezpieczeń społecznych to posiedzenie zastąpi bowiem dotychczasowe wstępne badanie sprawy (częściowo) oraz czynności wyjaśniające (w całości). Celem posiedzenia przygotowawczego będzie, najogólniej rzecz biorąc, uporządkowanie materiału procesowego i zaplanowanie dalszego przebiegu rozprawy. Strony będą musiały do tego posiedzenia zgłosić wszystkie twierdzenia i wnioski procesowe, na których będą opierały swoje stanowisko w sprawie.
O ile pracodawcy znają już tego rodzaju zasady postępowania ze spraw gospodarczych i ich pełnomocnicy mają nawyk szybkiego działania na początku procesu w celu okazania pełnej argumentacji i materiału dowodowego w pozwie czy w odpowiedzi na pozew, o tyle dla pracownikom nowe zasady mogą sprawiać dużą trudność.
Trzeba pamiętać, że niemal wszystkie sprawy przed sądami pracy są wszczynane przez pracowników i to często niedziałających przez pełnomocnika. Dla nich rygor profesjonalnego przygotowania całościowego stanowiska procesowego na samym początku postępowania będzie niemałym wyzwaniem.
Przykład: w przypadku odwołania od rozwiązania umowy o pracę pracownik ma tylko trzy tygodnie na przygotowanie pozwu. W wielu wypadkach może to okazać się zbyt krótkim czasem na zebranie wszystkich materiałów, jakie służyłyby mu w procesie. Sądzę zatem, że nowe przepisy procesowe z czasem przyczynią się do zmniejszenia liczby spraw, w których pracownik działa w sądzie bez adwokata czy radcy prawnego.
Zgodnie z nowymi regulacjami sąd doręcza pozwanemu (a więc z reguły pracodawcy) pozew, wzywa do złożenia odpowiedzi na pozew i – po jej otrzymaniu – wyznacza termin posiedzenia przygotowawczego. To posiedzenie będzie nowym, stałym elementem procesu. Ma ono służyć rozwiązaniu sporu bez potrzeby prowadzenia dalszych posiedzeń. Rolą sędziego będzie zebranie wszystkich twierdzeń i wniosków stron, wysłuchanie ich, ustalenie istoty sporu oraz możliwości zawarcia ugody (czy prowadzenia mediacji), a wreszcie podjęcie decyzji, czy sprawa da się zamknąć na posiedzeniu przygotowawczym, czy też powinna toczyć się dalej.
Jeżeli ma być kontynuowana, to sąd ustala organizację procesu – plan rozprawy. Plan zawiera żądania stron, zarzuty (w tym formalne), okoliczności sporne i niesporne, terminy rozpraw, kolejność składania pism przez strony czy też fakty, co do których strony mają się wypowiedzieć.
Dodatkowa trudność
To, z czym pracownicy (czy nawet ich pełnomocnicy) będą mieli dużą trudność, to obowiązek przedstawienia wszystkich twierdzeń i wniosków na tym jednym posiedzeniu. W sprawach pracowniczych, szczególnie dotyczących wynagrodzenia, pracownik jest w dużej mierze zdany na dowody, których nie posiada. Weźmy chociażby spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – pracownik musi udowodnić, że w przeszłości (z uwagi na przedawnienie roszczeń w grę wchodzi okres trzech lat przed wytoczeniem powództwa) pracował w nadgodzinach – w konkretnych datach i wymiarze.
Sam zainteresowany w momencie złożenia pozwu z reguły nie ma pełnego materiału dowodowego, takiego jak ewidencja czasu pracy, pełna korespondencja e-mailowa z przełożonym czy też polecenia wykonania dodatkowej pracy.
W dotychczasowych procesach o nadgodziny pracownicy zazwyczaj wnoszą o zobowiązanie pracodawcy do złożenia tych materiałów, jednak i tak w toku procesu składają dodatkowe wnioski dowodowe, ponieważ z rozwoju sprawy orientują się (np. dokumentach pracodawcy), na jakie dokumenty można się powołać.
Według nowych zasad będą musieli zgłosić sądowi wszystkie dowody, jakich chcą użyć w procesie. Sąd, co prawda, wciąż będzie miał możliwość dopuszczenia później zgłoszonych wniosków dowodowych, jeżeli pracownik uprawdopodobni, że nie mógł ich wcześniej powołać, niemniej jednak dopiero praktyka pokaże, jak sądy będą stosowały nowe reguły procesowe i jak dalece będą wyrozumiałe wobec trudności dowodowych po stronie pracowników.
Ryzyko umorzenia
Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym może być dla pracownika występującego bez pełnomocnika dużym wyzwaniem. To, co jest oczywiste dla profesjonalnego prawnika, może być bardzo trudne dla pracownika, np. skonkretyzowanie tez procesowych i przyporządkowanie do nich wniosków dowodowych o odpowiednim zakresie.
Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym będzie mieć także duże znaczenie procesowe. Chodzi nie tylko o to, że będzie w zasadzie obowiązkowy. Powód będzie mógł wnieść o przeprowadzenie posiedzenia bez jego udziału (albo tylko z udziałem jego pełnomocnika), jednak z uwagi na to, że posiedzenie będzie de facto decydowało o przebiegu całego procesu, zdecydowanie powinien wziąć w nim udział. Zgodnie z nowymi przepisami jego nieusprawiedliwione niestawiennictwo może skończyć się umorzeniem sprawy przez sąd. Ponadto pracownik będzie mógł zgłosić twierdzenia i dowody do momentu zamknięcia planu rozprawy. Złożenie jakiegokolwiek wniosku później może być bardzo trudne, o ile nie niemożliwe.
Ugoda i mediacja
Ponieważ celem posiedzenia przygotowawczego jest m.in. wybadanie możliwości ugodowego zakończenia sporu, sąd może je przerwać i skierować sprawę do mediacji albo dać stronom czas na zawarcie ugody. Wydaje się, że to w praktyce może nieco zwiększyć liczbę zawieranych ugód, ponieważ po posiedzeniu przygotowawczym i pracownik, i pracodawca będą mieli dużą wiedzę o zamierzonej taktyce procesowej przeciwnika i o tym, jaki materiał dowodowy pojawi się w sprawie. W niektórych przypadkach może sprzyjać to bardziej realnej ocenie szans procesowych – własnych i drugiej strony.
NATYCHMIASTOWE PRZYWRÓCENIE DO PRACY
Druga zmiana, na którą wielu pracodawców i pracowników już zwróciło uwagę, polega na możliwości przywrócenia do pracy pracownika przed prawomocnym zakończeniem procesu.
W obecnym stanie prawnym jest tak, że sąd I instancji może nakazać w wyroku (nieprawomocnym jeszcze) dalsze zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy tylko wtedy, gdy uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. W języku prawnym dotyczy to tylko sytuacji, gdy sąd orzeka jeszcze w trakcie okresu wypowiedzenia. Nie jest to „przywróceniem do pracy”, jakie następuje w wyroku, który zapada już po upływie okresu wypowiedzenia. Przy czym dziś, regulujący tę kwestię art. 4772 par. 2 k.p.c. to przepis martwy, ponieważ niemal nie zdarza się, aby proces w sądzie pracy zakończył się jeszcze w trakcie trwania umowy o pracę.
Od 7 listopada br. art. 4772 par. 2 k.p.c. będzie brzmieć: „Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”. Co to oznacza?
Zauważmy najpierw, że obecnie, jeśli sąd I instancji na wniosek pracownika orzeknie w wyroku, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy i powinien on być przywrócony do pracy, a pracodawca złoży od takiego wyroku apelację, to orzeczenie nie jest prawomocne i sprawa czeka na rozstrzygnięcie przez sąd okręgowy. Dopiero gdy sąd II instancji podtrzyma wyrok w zakresie przywrócenia, można mówić o prawomocnym zakończeniu postępowania. Wówczas pracownik ma siedem dni na zgłoszenie gotowości do pracy i jeśli to zrobi, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia go.
Natomiast w nowym stanie prawnym pracodawca, który przegra proces z pracownikiem i złoży apelację od wyroku I instancji, będzie musiał – o ile sąd zastosuje nową instytucję prowizorycznego przywrócenia do pracy – na nowo zatrudnić pracownika przynajmniej do momentu rozpatrzenia apelacji.
Ta regulacja budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia prawa procesowego wydaje się prawidłowa, ponieważ jest formą rygoru natychmiastowej wykonalności. Na takiej samej zasadzie pracodawcy muszą czasem zapłacić pracownikowi na podstawie nieprawomocnego wyroku I instancji wynagrodzenie objęte rygorem. A w razie gdyby pracownik sprawę w apelacji przegrał, pracodawca ma po prostu roszczenie o zwrot tego wynagrodzenia.
Jednak z punktu widzenia prawa pracy nie jest jasne, jaki charakter ma takie „przymusowe” zatrudnienie. Nie jest ono z pewnością finalnym przywróceniem do pracy, które wynika z prawomocnego wyroku i do którego odnoszą się bezpośrednio art. 45 i 47 kodeksu pracy. W klasycznej sytuacji, o której mówi k.p., dochodzi bowiem do ostatecznej restytucji stosunku pracy. Natomiast w przypadku nowych przepisów ta restytucja po pierwsze nie jest finalna, a po drugie nie jest jasne, jaki charakter ma praca wykonywana po takim prowizorycznym przywróceniu, szczególnie wtedy, gdy sąd okręgowy jednak prawomocnie uchyli wyrok o przywróceniu.
Również w praktyce przepis ten będzie stwarzał olbrzymie trudności. Jak wynika z uzasadnienia jego zmiany, ustawodawca zamierzał w ten sposób reaktywować art. 4772 par. 2 k.p.c., rozszerzając jego działanie również na sytuacje, dziś już typowe, w których proces w sądzie pracy trwa miesiące, o ile nie lata. Zgadzam się jednak z głosami, jakie pojawiły się szczególnie ze strony biznesu już na etapie prac legislacyjnych, że ponowne zatrudnienie pracownika przed prawomocnym zakończeniem sprawy oznacza więcej problemów niż korzyści. Oczywiście w teorii służy to dobru „przywróconego” pracownika i w wymiarze materialnym, i emocjonalnym, jednak w wielu wypadkach będzie zarzewiem nowych konfliktów.
Pracodawcy często powołują się w procesach pracowniczych na utratę zaufania do pracownika. Nawet jeśli ten zarzut bywa przesadzony – co jest w końcu naturalne, biorąc pod uwagę, że dwie strony spierają się w sądzie i sięgają po wszelką dostępną, a zgodną z prawem argumentację – to zapewne brak zaufania będzie najistotniejszym problemem, z jakim zmierzą się pracownik i pracodawca po przywróceniu do pracy na podstawie nieprawomocnego wyroku. Sądzę, że dużą rolę w tym względzie będzie miała praktyka orzecznicza. Sąd, decydując się na tego rodzaju rygor natychmiastowej wykonalności, będzie musiał wziąć pod uwagę, czy zastosowanie tego środka uwzględnia również interesy pracodawcy.
Autor: Bogusław Kapłon
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
키워드에 대한 정보 o co pytają w sądzie pracy
다음은 Bing에서 o co pytają w sądzie pracy 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!
사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Spotkanie z prawnikiem – Odwołanie od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę
- 동영상
- 공유
- 카메라폰
- 동영상폰
- 무료
- 올리기
Spotkanie #z #prawnikiem #- #Odwołanie #od #niezasadnego #wypowiedzenia #umowy #o #pracę
YouTube에서 o co pytają w sądzie pracy 주제의 다른 동영상 보기
주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Spotkanie z prawnikiem – Odwołanie od niezasadnego wypowiedzenia umowy o pracę | o co pytają w sądzie pracy, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.
