Plan Rozwoju Pracownika Przykład | Rola Menedżera W Planowaniu I Wspieraniu Rozwoju Pracowników 78 개의 베스트 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “plan rozwoju pracownika przykład – Rola menedżera w planowaniu i wspieraniu rozwoju pracowników“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog/. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 House of Skills 이(가) 작성한 기사에는 조회수 1,100회 및 좋아요 11개 개의 좋아요가 있습니다.

plan rozwoju pracownika przykład 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Rola menedżera w planowaniu i wspieraniu rozwoju pracowników – plan rozwoju pracownika przykład 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

plan rozwoju pracownika przykład 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Plan rozwoju pracownika – co to jest i jak go napisać …

Indywualny plan rozwoju pracownika – przykład, jaki znajdziecie na końcu tekstu, możecie potraktować jako wzór swojego dokumentu!

+ 여기에 자세히 보기

Source: www.gowork.pl

Date Published: 7/18/2021

View: 168

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) – HCM Deck

Indywualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika.

+ 여기에 더 보기

Source: hcmdeck.com

Date Published: 11/7/2022

View: 616

Perspektywiczny-Plan-Rozwoju-Kompetencji-przykład.pdf

Perspektywiczny Plan Rozwoju Kompetencji i Zaangażowania daje możliwość przygotowania kompleksowego rozwoju pracownika na stanowisku pracy poprzez pryzmat zadań …

+ 더 읽기

Source: mps.net.pl

Date Published: 3/12/2021

View: 5187

Plan rozwoju pracownika

Plan rozwoju pracownika. „Jest to zbiór działań zmierzających do rozpoznania i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości pracownika,.

+ 여기를 클릭

Source: awf.wroc.pl

Date Published: 12/13/2021

View: 7814

Indywidualny plan rozwoju: warto wspomagać rozwój …

Jak napisać indywualny plan rozwoju? Dobry menedżer sam daje dobry przykład. Jeśli ma zamiar pomóc pracownikowi w napisaniu IDP, …

+ 여기를 클릭

Source: commplace.pl

Date Published: 6/25/2022

View: 2228

Plan Rozwoju Pracownika. Przykład Postępowania | Kreator

Kreator-szkolenia ➤ Plan rozwoju pracownika, przykład postępowania. ✔️ Przeczytaj o możliwościach rozwoju i oceny własnych pracowników!

+ 여기에 표시

Source: www.kreator-szkolenia.pl

Date Published: 3/29/2022

View: 2076

Jak opracować efektywny plan rozwoju pracowników?

Plan rozwoju to system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika, zgodny z celami organizacji. Często jest też ściśle związany ze …

+ 여기에 표시

Source: www.menedzer-produkcji.pl

Date Published: 11/11/2021

View: 9039

Indywidualny Plan Rozwoju – emplo.pl

Planów Rozwojowych. Zaprojektuj dostosowaną do każdego pracownika, indywualną ścieżkę zawodową. Rozwijaj kluczowe umiejętności i kompetencje, które pozwolą …

+ 여기를 클릭

Source: emplo.pl

Date Published: 2/2/2021

View: 7001

Plan rozwoju osobistego pracownika – megaszkolenia.pl

Plan rozwoju osobistego w powszechnym rozumieniu oznacza, kompleks/system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika zgodny z …

+ 더 읽기

Source: megaszkolenia.pl

Date Published: 6/26/2022

View: 118

주제와 관련된 이미지 plan rozwoju pracownika przykład

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Rola menedżera w planowaniu i wspieraniu rozwoju pracowników. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 plan rozwoju pracownika przykład

• Author: House of Skills
• Views: 조회수 1,100회
• Likes: 좋아요 11개
• Date Published: 2018. 12. 13.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=cfLbLzDNc9c

Jakie cele rozwojowe pracownika przykłady?

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np.

Jak przygotować plan rozwoju pracownika?

Określ cele rozwojowe:

Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok. Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji. W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

Jak opisać rozwój zawodowy?

Poprzez rozwój zawodowy rozumiemy poszerzanie przez pracowników wiedzy oraz umiejętności niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku, oraz rozwijanie dodatkowych kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia na inne stanowisko lub zmiany organizacyjnej.

Jakie mogą być obszary rozwoju?

W świecie rozwoju osobistego istnieje wiele różnych aspektów, ale wydaje mi się, że wszystkie można przypisać do pięciu głównych kategorii. Obszary te to kategorie mentalne, społeczne, duchowe, emocjonalne i fizyczne.

Jak rozwijać swoich pracowników?

Oddając część obowiązków w ręce pracowników, podobnie jak w przypadku powierzania ambitnych zadań, dajesz wyraz swojego zaufania. Zapraszasz też do współpracy, współtworzenia i współdecydowania. Dajesz szansę, by członkowie zespołu sprawdzili się w nowych zadaniach i sytuacjach. To właśnie jest czas „inwestycji”.

Jak rozwijać kompetencje pracowników?

Jak napisać plan rozwoju?

Jakie powinny być cele dla pracownika?

Cele biznesowe pracownika, które są związane z danym stanowiskiem i określają to, co pracownik powinien osiągnąć w kontekście potrzeb firmy jako organizacji, Cele zawodowe, które związane są z samym pracownikiem, jego rozwojem, karierą, pozycją w firmie oraz na rynku pracy. Bywają nazywane również celami osobistymi.

Co to są cele rozwojowe?

Cel rozwojowy to taki cel, który może być zapisany w strategii lub innym planie rozwojowym. Plany rozwojowe są tworzone na poziomie organizacji i jednostek biznesowych, mogą być także tworzone dla działów, zespołów oraz osób indywidualnych.

Do czego dążysz w pracy przykłady?

Jakie są twoje cele zawodowe?

Cele zawodowe pracownika to określenie tego, co chce się osiągnąć w kontekście budowania pozycji na rynku pracy. Obejmują one zarówno podsumowanie dotychczasowego doświadczenia i zdobytych umiejętności, jak i plany na przyszłość związane z dalszym rozwojem kariery.

Jakie są twoje aspiracje zawodowe?

Kto jest odpowiedzialny za rozwój pracowników?

Pracodawca jest zobowiązany do ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych na mocy przepisów Kodeksu pracy. Na oczekiwania pracowników co do wsparcia ze strony pracodawców w procesie ustawicznego rozwoju i zdobywania wiedzy wpływ ma wiele czynników.

Jak poszerzać swoje kompetencje?

Co obejmuje doskonalenie i rozwój pracowników?

Rozwój pracowników można uznać za “proces edukacyjny, który obejmuje doskonalenie umiejętności, koncepcji, zmianę postaw i zdobywanie większej wiedzy w celu poprawy wyników pracowników“.

Jakie powinny być cele dla pracownika?

Cele biznesowe pracownika, które są związane z danym stanowiskiem i określają to, co pracownik powinien osiągnąć w kontekście potrzeb firmy jako organizacji, Cele zawodowe, które związane są z samym pracownikiem, jego rozwojem, karierą, pozycją w firmie oraz na rynku pracy. Bywają nazywane również celami osobistymi.

Co to są cele rozwojowe?

Cel rozwojowy to taki cel, który może być zapisany w strategii lub innym planie rozwojowym. Plany rozwojowe są tworzone na poziomie organizacji i jednostek biznesowych, mogą być także tworzone dla działów, zespołów oraz osób indywidualnych.

Co to jest rozwój pracownika w organizacji Opisz wybrane narzędzie rozwojowe?

Rozwój pracownika w organizacji to ogół działań, które prowadzą do podniesienia kwalifikacji i motywacji pracownika w taki sposób, aby wzrósł jego potencjał zawodowy i umożliwił mu poprawienie wyników obecnych i przyszłych zadań.

Dlaczego pracownik powinien się rozwijać?

Inwestycja w rozwój pracowników wzmacnia wewnętrzną bazę talentów firmy i sprawia, że pracownicy szybciej mogą awansować.

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) Dlaczego? Po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

systematyzowanie kierunku działań,

zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,

pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,

zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.

Role w procesie:

Pracownik: Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.

Manager: Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.

HR Business Partner: Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:

Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?

Określ cele rozwojowe: Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany? Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok. Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji. W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś: Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

Jakie są Twoje ograniczenia? Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji? Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele: Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu? Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?

Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel. Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?

Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO: W – wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy

– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera

– ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy

– realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie

– terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10: 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;

wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie; 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;

coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej; 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

Stwórz Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi. Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe. Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR. Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie. Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować. Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

Dla managera:

Jak przygotować się do rozmowy na temat Planu Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz

i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika: Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?

Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik: Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych? W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada): Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?

Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel: Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzi przeszkody na drodze do celu? Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?

Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc: Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?

Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny, zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.

Rozwój pracowników

Organizacja, która w dużej mierze opiera swój rozwój i sukces na kapitale ludzkim powinna pamiętać, by systematycznie inwestować w poszerzanie wiedzy i nabywanie nowych umiejętności przez pracowników. Odpowiednio dobrane narzędzia rozwojowe przynoszą korzyść całej organizacji. Otoczenie biznesowe stale się zmienia, technologia rozwija się, w związku z tym pracownik powinien na bieżąco aktualizować swoją wiedzę.

Do działań wspierających rozwój pracowników można zaliczyć ścieżki karier (ścieżki rozwoju), szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching, programy zarządzania talentami, a także systemy zarządzania kompetencjami, czyli określanie, diagnoza, definiowanie luk i podejmowanie działań je minimalizujących (np. poprzez szkolenia, coaching). Możliwe jest dzięki temu dopasowanie oraz wykorzystywanie posiadanych przez pracowników kompetencji do potrzeb organizacji.

O tym, czym są kompetencje

Warto wspomnieć o działaniach polegających na dopasowywaniu pracownika do określonego stanowiska tzw. efektywny placement, którego założeniem jest określenie poziomu kompetencji pracownika oraz porównanie go z wymaganiami na danym stanowisku. Niewłaściwe obsadzenie pracownika na stanowisku przynosi szkody zarówno organizacji w postaci strat, jak i pracownikowi, u którego taka sytuacja może wywołać frustrację, stres.

Celem działań rozwojowych jest poprawa, zwiększenie, a niekiedy także utrzymanie umiejętności do wykonywania pracy. Zmiany na rynku, rozwój technologii, rozwiązań generują potrzebę inwestowania i efektywnego wykorzystywania potencjału ludzkiego. Tak pojmowany rozwój i dostrzeżenie potrzeb inwestycji w pracowników wpływa na efektywność całej firmy.

Odpowiednio dobrane i atrakcyjne możliwości rozwoju oraz inwestycje w pracowników mogą zachęcać do pozostawania w firmie i warunkować jej atrakcyjność, a także zwiększać motywację pracowników do pracy.

Ścieżki rozwoju zawodowego

Popularne ścieżki kariery to tak naprawdę ścieżki rozwoju zawodowego, oferujące możliwości rozwoju zawodowego, w tym możliwości awansu. Głównym celem planowania rozwoju pracowników jest umożliwienie pracownikom nabycia niezbędnej wiedzy i umiejętności, szybka adaptacja pracowników do nowych warunków pracy, zmian, poprawa efektywności pracy pracowników.

Obecnie nie planuje się ścieżek rozwoju w perspektywie kilkunastoletniej. Nie wiadomo czy firma będzie tyle czasu istniała, a jeszcze mniej wiadomo, ile czasu pracownik pozostanie na stanowisku, a także jakie zmiany w kwestii możliwości rozwoju pojawią się za kilka lat.

Można wyróżnić trzy podejścia do ścieżek rozwoju:

niewidzialna ręka : pracodawca nie ingeruje w awans, plany zawodowe pracowników. Główną wadą tego podejścia jest to, że wygrywają najbardziej „agresywni” pracownicy,

: pracodawca nie ingeruje w awans, plany zawodowe pracowników. Główną wadą tego podejścia jest to, że wygrywają najbardziej „agresywni” pracownicy, poszukiwacz pereł : wspieranie najzdolniejszych pracowników; należy ich odnaleźć i wspierać; wady podejścia: przełożony nie zawsze trafnie ocenia kompetencje pracowników, następuje rezygnacja z wspierania pozostałych pracowników,

: wspieranie najzdolniejszych pracowników; należy ich odnaleźć i wspierać; wady podejścia: przełożony nie zawsze trafnie ocenia kompetencje pracowników, następuje rezygnacja z wspierania pozostałych pracowników, planowanie karier : podejście nowoczesne, pracodawca stara się pogodzić potrzeby firmy z aspiracjami poszczególnych pracowników; podejście to wymaga skutecznej komunikacj oraz stałego dialogu pomiędzy przełożonym a pracownikiem;

Jak rozumieć pojęcie kariery? Nie może być pojmowana wyłącznie jako awans pionowy – nie w każdej organizacji możliwy jest ciągły awans np. z uwagi na spłaszczanie struktury. Z drugiej strony bardzo dobry pracownik, awansowany na kierownika, może nie sprawdzać się w swojej roli, a w obszarze zawodowym dąży do zdobycia pozycji eksperta w swojej dziedzinie. Dlatego karierę należy rozumieć nie tylko jako awans pionowy, ale jako drogę rozwoju i osiąganie wyznaczonych celów w życiu zawodowym.

Każdy pracownik wyróżnia się określonymi umiejętnościami, które warto wykorzystywać i zgodnie z nimi planować i realizować ścieżki rozwoju.

Przykładowe umiejętności i potrzeby pracownika a cele rozwojowe:

umiejętności menedżerskie: pracownik, który chce rozwijać umiejętności kierowania ludźmi często dąży do awansu pionowego, ceni sobie prestiż,

przedsiębiorczość: osoby przedsiębiorcze to osoby obdarzone inicjatywą, szukają nowych możliwości, ulepszeń; zalecany awans poziomy; przeszkodami w rozwoju mogą być sztywne procedury, określone godziny pracy,

kompetencje specjalistyczne: są związane ze specyfiką zawodu, konkretnymi zadaniami określonej grupy stanowisk; pracownik rozwijający specyficzną lub specjalistyczną wiedzę i umiejętności będzie dążył do pozycji eksperta,

potrzeba autonomii i niezależności: pracownik może czuć się źle zarówno w roli przełożonego, jak i podwładnego; pracownik będzie preferował raczej stanowiska samodzielne;

W zależności od określonych cech pracownika, jego umiejętności i motywacji, cele rozwoju zawodowego będą różne. Warto wykorzystywać te różnice i na tej podstawie planować i realizować działania rozwojowe.

Plan rozwoju pracowników

Decyzje związane z rozwojem pracowników, w tym szkoleń, nie powinny być podejmowane chaotycznie. Wybór szkoleń, ścieżki rozwoju powinien opierać się na dokładnym rozpoznaniu potrzeb, zarówno organizacji, jak i poszczególnych pracowników, W procesie rozwoju pracowników istotne znaczenie stanowi plan rozwoju pracowników, w którym powinny być zawarte projekty i programy szkoleniowe, a także inne działania rozwojowe. W ramach tworzenia planów powinny zostać uwzględnione także cele firmy krótko i długoterminowe.

Ważna jest świadomość roli jaką pełnią poszczególne podmioty zaangażowane w planowanie rozwoju pracowników. W planowaniu rozwoju powinien brać udział nie tylko dział HR, ale także pracownik i jego przełożony.

Plan rozwoju zawodowego powinien być poprzedzony dokładną analizą polegającą na:

określeniu potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, w tym należy określić: mocne i słabe strony, np. na podstawie oceny okresowej, oceny kompetencji pracownika, wynikach jego pracy, samooceny pracownika, możliwości, motywacje pracownika, obszary i wiedzę wymagające doskonalenia, poprawy,

zebraniu opinii pracowników , ich preferencji rozwojowych, np. na podstawie ankiet pracowniczych, rozmów przełożonych z pracownikami,

, ich preferencji rozwojowych, np. na podstawie ankiet pracowniczych, rozmów przełożonych z pracownikami, określeniu wymagań na stanowisku : czy wiedza, którą posiada dany pracownik jest wystarczająca na danym stanowisku, by efektywnie i prawidłowo realizował swoje obowiązki (jeżeli odpowiedź jest negatywna, może to wynikać zarówno z tego, że zatrudniliśmy na dane stanowisko osobę, która posiada niewystarczające kwalifikacje, bądź zmiany w obszarze, którym zajmuje się dany pracownik są bardzo dynamiczne; niezależnie od tego, który powód odpowiada naszej sytuacji, pracownikowi powinniśmy zaproponować szkolenie bądź inne rozwiązanie, które zapewni uzupełnienie kwalifikacji),

: czy wiedza, którą posiada dany pracownik jest wystarczająca na danym stanowisku, by efektywnie i prawidłowo realizował swoje obowiązki (jeżeli odpowiedź jest negatywna, może to wynikać zarówno z tego, że zatrudniliśmy na dane stanowisko osobę, która posiada niewystarczające kwalifikacje, bądź zmiany w obszarze, którym zajmuje się dany pracownik są bardzo dynamiczne; niezależnie od tego, który powód odpowiada naszej sytuacji, pracownikowi powinniśmy zaproponować szkolenie bądź inne rozwiązanie, które zapewni uzupełnienie kwalifikacji), analizie funkcjonowania przedsiębiorstwa, określeniu priorytetów rozwojowych organizacji, analizie strategii firmy;

Istotnymi elementami w zakresie rozwoju pracowników jest także wybór odpowiednich działań rozwojowych, metod, technik szkoleniowych oraz określenie w jakiej kolejności i w jakim czasie pracownicy będą realizowali poszczególne działania.

Dział HR może przygotować katalog działań rozwojowych, który zawierałby konkretne narzędzia, metody rozwijające poszczególne kompetencje wymagane w firmie, w poszczególnych działach lub na poszczególnych stanowiskach.

Taki katalog działań doskonalenia zawodowego może stanowić istotną pomoc dla pracowników i przełożonych w określaniu ścieżki rozwoju zawodowego.

Przykładowe formy doskonalenia zawodowego:

szkolenia stanowiskowe, np. on the job training – to szkolenie prowadzone podczas realizacji zadań na stanowisku pracy, pracownik szkoli się w normalnych sytuacjach zawodowych,

np. on the job training – to szkolenie prowadzone podczas realizacji zadań na stanowisku pracy, pracownik szkoli się w normalnych sytuacjach zawodowych, off the job: szkolenia odbywają się poza terenem firmy, pracownicy mogą oderwać się od obowiązków służbowych i skoncentrować na przedmiocie szkolenia,

szkolenia odbywają się poza terenem firmy, pracownicy mogą oderwać się od obowiązków służbowych i skoncentrować na przedmiocie szkolenia, e-learning: szkolenie z wykorzystaniem internetu, płyt CD; pracownik dobiera pasujące mu miejsce i czas szkolenia, ale nie każda tematyka jest możliwa do zastosowania w tym formacie z uwagi na konieczność dodatkowych wyjaśnień; bezpośredni kontakt z wykładowcą może być niezbędny w związku z ćwiczeniami praktycznymi bądź złożonością tematyki,

szkolenie z wykorzystaniem internetu, płyt CD; pracownik dobiera pasujące mu miejsce i czas szkolenia, ale nie każda tematyka jest możliwa do zastosowania w tym formacie z uwagi na konieczność dodatkowych wyjaśnień; bezpośredni kontakt z wykładowcą może być niezbędny w związku z ćwiczeniami praktycznymi bądź złożonością tematyki, wykłady, konferencje, seminaria: zapoznanie uczestników z teorią, teoretyczne przedstawienie tematu,

zapoznanie uczestników z teorią, teoretyczne przedstawienie tematu, samokształcenie: konieczność trafnego zidentyfikowania słabych i mocnych stron pracownika, a następnie ukierunkowanie pracownika do samokształcenia się; pozostaje kwestia motywacji pracownika, jego ewentualna niechęć do poświęcania wolnego czasu na samokształcenie,

konieczność trafnego zidentyfikowania słabych i mocnych stron pracownika, a następnie ukierunkowanie pracownika do samokształcenia się; pozostaje kwestia motywacji pracownika, jego ewentualna niechęć do poświęcania wolnego czasu na samokształcenie, techniki heurystyczne, które służą rozwijaniu kreatywności, innowacyjności, np. burza mózgów, której celem jest dochodzenie do kreatywnych rozwiązań,

które służą rozwijaniu kreatywności, innowacyjności, np. burza mózgów, której celem jest dochodzenie do kreatywnych rozwiązań, rotacje, zastępstwa pracowników: cykliczne zmiany stanowisk przez pracowników, zostaje rozwiązany problem zastępstwa podczas urlopów bądź innych absencji, pracownik poszerza kwalifikacje, przeciwdziała się rutynie, nie występuje zjawisko „ludzi niezastąpionych”,

cykliczne zmiany stanowisk przez pracowników, zostaje rozwiązany problem zastępstwa podczas urlopów bądź innych absencji, pracownik poszerza kwalifikacje, przeciwdziała się rutynie, nie występuje zjawisko „ludzi niezastąpionych”, coaching : jest to wsparcie i towarzyszenie pracownikowi w rozwoju, polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań mających zwiększyć efektywność w pracy i wykorzystać w pełni potencjał pracownika, kontakt pracownika z partnerem/coachem jest stały; może być też stosowany do rozwiązania konkretnego problemu,

: jest to wsparcie i towarzyszenie pracownikowi w rozwoju, polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązań mających zwiększyć efektywność w pracy i wykorzystać w pełni potencjał pracownika, kontakt pracownika z partnerem/coachem jest stały; może być też stosowany do rozwiązania konkretnego problemu, mentoring: wsparcie ze strony doświadczonego pracownika, który przekaże pracownikowi niezbędną wiedzę, udzieli rad, pomoże w rozwiązywaniu zadań, problemów; zależność mistrz – uczeń; jest to doradztwo, pomoc w osiągnięciu samodzielności zawodowej, osiągnięcie odpowiedniej wiedzy, wsparcie uczenia się, planowanie dalszego rozwoju; warunkami mentoringu jest dobrowolność i dopasowanie (czyli wzajemne zrozumienie mistrza i ucznia);

Planowanie, monitoring i cykliczność działań są kluczowe w zakresie rozwoju pracowników

Po realizacji projektów rozwojowych należy je ocenić. Ewaluacja działań będzie punktem wyjścia dla kolejnych planów i działań z zakresu rozwoju pracowników, które powinny być cyklicznie prowadzone. Tylko tak zapewniony zostanie stały rozwój kompetencji pracowników.

Rozwój pracownika a Employer Branding

Głównym celem szkoleń i działań rozwojowych jest uczenie się: aktualizowanie wiedzy, opanowywanie nowych umiejętności, technologii. Pracownikom zależy na rozwoju zawodowym z uwagi na chęć awansu oraz utrzymanie umiejętności i zdolności wykonywania swojej pracy, śledzenie i podążanie za zmianami, trendami, a także chęć zmiany profilu zawodowego. Pracownicy cenią sobie także formy rozwojowe, które rozwijają kompetencje nie tylko zawodowe, ale także umiejętności i wiedzę wykorzystywaną na co dzień, np.: asertywność, umiejętność radzenia sobie ze stresem, komunikacja, zarządzanie czasem. Motywacje do rozwoju zależą od indywidualnego podejścia pracowników. Dlatego planowanie działań należy dostosować do pracownika, a także do możliwości i potrzeb firmy.

Działania rozwojowe mogą wpływać na wzrost motywacji pracowników, ich zaangażowanie. Inwestycje w rozwój zawodowy dają jasny sygnał pracownikom, że są traktowani nie jak zasób firmy, a kapitał, który można rozwijać. Założeniem jest inwestowanie w pracownika, jego rozwój, który będzie także opłacalny dla firmy. Oferowane przez organizację możliwości rozwoju często warunkują chęć pozostania w niej, a odpowiednio dobrane i atrakcyjne szkolenia i działania mogą przyciągnąć do organizacji talenty. Co więcej, wspieranie rozwoju pracowników sprzyja ich integracji z firmą. Są to bardzo ważne czynniki brane pod uwagę podczas decyzji dotyczącej wyboru pracodawcy.

Warto podkreślić, że brak możliwości rozwoju jest częstym powodem zmiany pracy, odejścia z firmy. Dlatego organizacja powinna bardziej szczegółowo przyjrzeć się budżetowi szkoleniowemu, oferowanym formom rozwoju zawodowego, tak by każdy pracownik otrzymał propozycję przydatną w rozwoju kariery i skierowaną do niego.

Do poczytania:

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika (IPR) Dlaczego? Po co?

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika – Wprowadzenie

Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika w powszechnym rozumieniu oznacza konkretną listę działań, które przyczyniają się do rozwoju kompetencji pracownika. Zwykle takie plany są częścią programów rozwoju talentów, mogą być również następstwem sesji Development Center. Są firmy, w których okazją do ich stworzenia jest proces oceny rocznej. Każdy moment jest dobry na planowanie rozwoju, gdyż określenie celów nadaje kierunek działań, gwarantuje ich większą skuteczność.

Warto, żeby pierwszy krok w tym procesie należał do pracownika, ponieważ na nim leży odpowiedzialność za swój rozwój. Budowanie planu powinien zacząć od refleksji, od poznania swoich potrzeb rozwojowych i dążeń. Dział HR lub HR Business Partner mogą pomóc w odkryciu mocnych stron pracownika oraz obszarów do rozwoju. Przy pomocy dostępnych narzędzi: m.in. testów psychologicznych, sesji Development Center, pracownik oraz menedżer mogą otrzymać wskazówki, które z kompetencji należy rozwijać w pierwszej kolejności.

Dodatkowo Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika powinien być zgodny z celami firmy i uwzględniać wyzwania oraz plany jednostki organizacyjnej pracownika. Dlatego też tak istotne jest uzgodnienie celów i działań rozwojowych z przełożonym. To głównie manager będzie wspierał pracownika w rozwoju, np. powierzając mu nowe, bardziej odpowiedzialne zadania lub wyrażając zgodę na jego udział w szkoleniach.

Korzyści ze sporządzenia Indywidualnych Planów Rozwoju Pracownika jest bardzo wiele, najważniejsze to:

systematyzowanie kierunku działań,

zwiększanie motywacji pracowników do pracy, zwiększanie ich skuteczności w bieżących działaniach,

pomoc pracownikom w podjęciu nowych, ciekawych wyzwań,

zwiększanie skuteczności zapobiegania odejściom z pracy najcenniejszych pracowników.

Dlatego warto wspierać pracowników w ich sporządzeniu, a następnie realizacji.

Role w procesie:

Pracownik: Na nim spoczywa odpowiedzialność za swój rozwój. Jest inicjatorem stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika: określenia celów rozwojowych, wybrania działań rozwojowych, ustalenia sposobów mierzenia realizacji postawionych celów. Realizuje stworzony plan zgodnie z założonym harmonogramem. Monitoruje postępy w realizacji planu, proponuje dalsze kroki przybliżające go do osiągnięcia postawionych celów.

Manager: Dzieli się z pracownikiem informacjami na temat wyzwań, oczekiwań odnośnie poziomu kompetencji niezbędnych do osiągnięcia postawionych celów biznesowych. Wspiera pracownika w wyznaczeniu celów rozwojowych. Dba o dobór metod rozwojowych, biorąc pod uwagę kwestię budżetowe. Na bieżąco udziela informacji zwrotnej na etapie wdrażania przez pracownika pozyskanej wiedzy i umiejętności w życie. Monitoruje wspólnie z pracownikiem stopień realizacji Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika.

HR Business Partner: Ustala proces oraz sposób budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika. Udziela konsultacji w zakresie budowy Indywidualnego Planu Rozwoju Pracownika, ustalania celów rozwojowych. W oparciu o dostępny budżet dostarcza metody rozwojowe zgodne z polityką firmy.

Dla pracownika:

Jak przygotować Indywidualny Plan Rozwoju?

Określ cele rozwojowe: Dlaczego jest to dla Ciebie istotne?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uznasz, że cel został zrealizowany? Wybierz maksymalnie 2 kompetencje, które chcesz rozwijać przez najbliższy rok. Wybierz te, które mogą być też dźwignią do rozwoju innych kompetencji. W ramach wybranej kompetencji wybierz maksymalnie 3 kluczowe zachowania, które chcesz rozwinąć w pierwszej kolejności.

Zastanów się, na jakim etapie rozwoju jesteś: Jakie mocne strony pomogą Ci w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych?

Jakie są Twoje ograniczenia? Zastanów się, czy kompetencje, które chcesz rozwijać wesprą realizację celów biznesowych Twojej organizacji? Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez Ciebie są priorytetowe?

Zastanów się, z jakich zasobów możesz skorzystać, aby zrealizować postawione cele: Z czyjej pomocy możesz skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę, umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzisz szanse, które mogą Ci pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzisz przeszkody na drodze do celu? Zastanów się nad tym, co jest Ci potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób możesz wykorzystać pojawiające się szanse?

Co byś zrobił/a, gdyby nikt Cię nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Określ, w jaki sposób chcesz i w jakim czasie osiągnąć swój cel. Jakie działania podejmiesz, aby osiągnąć swój cel i kiedy to zrobisz?

Jaki jest pierwszy krok, który możesz już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO: W – wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy

– wartościowe, powinny przynosić wymierne korzyści dla firmy A – ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera

– ambitne, powinny stanowić wyzwanie dla pracowników i menedżera R – realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy

– realne, czyli możliwe do wykonania obecnymi zasobami firmy T – terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie

– terminowe, ich realizacja musi być umiejscowiona w czasie O – określone, mierzalne, czyli możliwe do określenia ilościowo Dobierając działania rozwojowe, kieruj się zasadą 70-20-10: 70% wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie;

wybranych działań powinny stanowić działania związane z nauką przez doświadczenie: prace projektowe, nowe obowiązki, praktyka, eksperymentowanie; 20% coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej;

coaching, mentoring, sesje informacji zwrotnej; 10% nauka formalna, np. szkolenia, seminaria biznesowe.

Stwórz Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika i podziel się z przełożonymi. Bądź otwarta/-y na wskazówki rozwojowe. Upewnij się, że stworzony plan jest zgodny również z celami strategicznymi Twojej organizacji.

Regularnie sprawdzaj postępy w realizacji IPR. Zastanów się, na jakim etapie jesteś: co udało się zrealizować, a co nie. Jakie były przyczyny, poprzez które nie udało się pewnych kroków z realizować. Określ dalsze kroki, które przybliżą Cię do realizacji postawionych celów.

Dla managera:

Jak przygotować się do rozmowy na temat Planu Rozwoju pracownika?

Przedstaw wyzwania, które stoją przed Wami: jaka jest strategia Waszej jednostki, co chcecie osiągnąć teraz

i w przyszłości. Powiedz, czego oczekujesz od pracownika.

Zapytaj się o cele rozwojowe pracownika: Jakie pracownik wyznaczył sobie cele rozwojowe?

Dlaczego jest to istotne dla niego/niej?

W jaki sposób te aspiracje wspomagają realizację celów biznesowych firmy?

Na jakiej podstawie uzna, że cel został zrealizowany?

Dowiedz się, na jakim etapie rozwoju jest pracownik: Jakie mocne strony pomogą mu w realizacji celów rozwojowych i wyzwań biznesowych? W oparciu o analizę sytuacji pracownika (mocnych stron i obszarów do rozwoju) odnieś się do wyznaczonych przez niego celów rozwojowych (jeżeli takie posiada): Na ile cele rozwojowe wyznaczone przez pracownika są priorytetowe?

Zasugeruj zmiany w celach rozwojowych, jeśli uznasz, że są potrzebne.

Zapytaj o zasoby, które pracownik może wykorzystać, aby zrealizować swój cel: Z czyjej pomocy może skorzystać, jakie doświadczenia, wiedzę , umiejętności i okoliczności wykorzystać, aby osiągnąć cel? Poznaj szanse oraz zagrożenia, które pracownik dostrzega na swojej drodze do realizacji celów rozwojowych: Jakie widzi szanse, które mogą jej/jemu pomóc osiągnąć cel?

Jakie widzi przeszkody na drodze do celu? Dowiedz się, co jest jej/jemu potrzebne do osiągnięcia sukcesu: W jaki sposób może wykorzystać pojawiające się szanse?

Co by zrobił/a, gdyby nikt go/ jej nie powstrzymywał?

Co by się stało, gdyby przeszkody zniknęły?

Dowiedz się w jaki sposób pracownik chce osiągnąć swój cel, w jakim czasie, w jaki sposób możesz mu pomóc: Jakie działania podejmie, aby osiągnąć swój cel, kiedy?

Jaki jest pierwszy krok, który może już teraz wykonać? Upewnij się, że cel został stworzony według zasady WARTO.

Ustal sposób monitorowania planu, w jaki sposób sprawdzicie kiedy i czy udało się ten plan zrealizować. Aby Indywidualny Plan Rozwoju Pracownika był skuteczny, zadbaj o bieżący feedback, jeśli zauważysz postępy rozwojowe.

Czym jest rozwój zawodowy? Agencja Doradztwa Personalnego

Rozwój zawodowy wpisuje się w rozwój osobisty człowieka i stanowi ważny element jego funkcjonowania. Bardzo często działania pozazawodowe przenikają pośrednio do sfery zawodowej i tym samym wzbogacają kompetencje pracownika o nową wiedzę, umiejętności oraz doświadczenia, niekoniecznie bezpośrednio związane z wykonywaną pracą, jednakże być może w którymś momencie pomocne w jej wykonywaniu. Niezmiernie trudno jest analizować rozwój zawodowy w oderwaniu od rozwoju osobistego, gdyż są to procesy, które w pewnym okresie życia biegną równolegle, przenikają się i wzajemnie na siebie wpływają.

Rozwój zawodowy w węższym ujęciu definiowany jest między innymi jako proces wykorzystywany do stworzenia możliwości rozwijania zawodowych zainteresowań i zdolności pracowników[1], co w efekcie ma prowadzić do poszerzania ich wiedzy i umiejętności w określonym obszarze. Bardziej szczegółowo określają to J. Sutherland i D. Canwell[2], wskazując na pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego, takich jak:

poszerzanie wiedzy – pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza w pracy koncepcyjnej,

uczenie się na podstawie doświadczeń – zdobywanie wiedzy praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy,

rozwój nowych postaw i przekonań – zmiana dotychczasowych poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania,

możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych – dotyczy wymiaru jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom,

współpraca i wkład w rozwój personelu – dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).

Dobrze wykonywane obowiązki zawodowe zapewniają pracownikom różnorodne korzyści, do których należą np.: wyższe wynagrodzenie, prestiż, szacunek otoczenia czy też satysfakcja z pracy. W związku z powyższym bardzo ważne jest położenie nacisku na ciągłą aktualizację wiedzy i doskonalenie swych umiejętności.

Rozwój zawodowy jest zwykle definiowany jako rozwój pracownika w obrębie organizacji zgodnie z potrzebami organizacji i wynikami, możliwościami oraz preferencjami pracowników[3].Takie rozumienie tego pojęcia kładzie duży nacisk na spojrzenie na rozwój zawodowy z dwóch perspektyw – organizacji czyli pracodawcy oraz pracownika. Po pierwsze, do rozwoju pracownika mobilizuje organizacja, w której pracuje. Stawia przed nim wymagania, oczekiwania, wymuszające zmianę zachowań, nabywanie nowych umiejętności oraz wiedzy. Ważnym impulsem rozwojowym są informacje zwrotne z otoczenia zawodowego, zarówno te pozytywne jak i negatywne, które wpływają na proces uczenia się. Również wszelkie zmiany wewnątrz i na zewnątrz organizacji powodują konieczność adaptowania się do nowych warunków, kształtując przy tym odpowiednie kompetencje. Z drugiej strony, pracownik sam odczuwa potrzebę rozwoju zawodowego, co wynika z jego ambicji, motywacji oraz zainteresowań.

Obecnie pracodawcy zdają sobie sprawę z ogromnej przewagi konkurencyjnej, jaką jest kompetentna oraz stale rozwijająca się kadra. W związku z tym dążą do spójnego zarządzania rozwojem swoich pracowników starając się zbudować efektywną politykę w tym obszarze poprzez strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SZZL). SZZL jest podejściem do podejmowania przez organizację świadomych decyzji związanych z celami oraz planami danej organizacji dotyczącymi zarządzania zasobami ludzkimi, czyli stosunków pracy, rekrutacji, uczenia i rozwoju, wynagradzania oraz polityki i praktyki w zakresie relacji pracowniczych. Zgodnie z koncepcją strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, adekwatny rozwój zawodowy pracownika jest „produktem” spójnych i zaplanowanych zgodnie z ogólnoorganizacyjną strategią procesów zarządzania zasobami ludzkimi takimi, jak:

system ocen okresowych,

programy rozwoju zawodowego,

system szkoleń i innych działań rozwojowych (coaching, mentoring),

ścieżki kariery,

rekrutacja wewnętrzna,

system wynagrodzeń,

zarządzanie talentami,

plany sukcesji (tworzenie kadry rezerwowej),

opisy stanowisk i struktura organizacji[4].

Zatem jednym z celów efektywnie działającej organizacji powinien być zrównoważony i spójny sposób wspierania rozwoju kompetencji swoich pracowników. Jako kompetencje należy tu rozumieć wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji[5].

____________________________________________________________

Obszary rozwoju osobistego, które warto wziąć pod uwagę

W poprzednim poście rozmawialiśmy o tym, czym tak naprawdę jest rozwój osobisty i jakie są jego rodzaje. Dzisiaj chciałabym porozmawiać o pięciu obszarach rozwoju osobistego. Jak dobrze znasz się z popularnym ostatnio rozwojem osobistym? Czy jest to coś, czym regularnie się zajmujesz? A może zastanawiasz się, o czym ja w ogóle mówię? Niezależnie od tego, czy jesteś pierwszą osoba, drugą, czy kimś pomiędzy, ten post pomoże Ci rozpocząć podróż w kierunku swojego rozwoju osobistego. Zacznijmy od tego, czym jest rozwój osobisty. To bardzo szeroki temat. Słownik biznesowy definiuje go jako „proces doskonalenia się poprzez takie działania, jak podnoszenie umiejętności zawodowych, zwiększanie samoświadomości i budowanie dobrobytu”.

Dla mnie rozwój osobisty oznacza wszystko, co pomoże mi osiągnąć jak najlepsze wyniki w interesujących mnie dziedzinach życia. W świecie rozwoju osobistego istnieje wiele różnych aspektów, ale wydaje mi się, że wszystkie można przypisać do pięciu głównych kategorii. Obszary te to kategorie mentalne, społeczne, duchowe, emocjonalne i fizyczne. Dzisiaj omówię każdą z tych kategorii i mam nadzieję, że dowiesz się też, w jaki sposób dodać do swojego życia rozwój osobisty, bez względu na to, jak bardzo pracowity jest Twój dzień.

Kategorie rozwoju osobistego – mentalna, społeczna i duchowa

Kategoria mentalna. Pierwszy z pięciu obszarów rozwoju osobistego dotyczy rozwoju umysłu. Możesz brać udział w wielu czynnościach związanych z osobistym rozwojem umysłowym. Niektóre przykłady to wzięcie udziału w zajęciach szkoleniowych, przeczytanie książki lub obejrzenie filmu instruktażowego na YouTube, aby poprawić swoje umiejętności. Poświęcając na to trochę czasu każdego dnia (chociaż pół godziny) lub każdego tygodnia (chociaż dwie godziny), możesz dość szybko zauważyć rozwój swojej kariery, zwiększoną produktywność i wiele więcej. Moje ulubione zajęcia w tej kategorii rozwoju osobistego to czytanie książek rozwojowych, słuchanie podcastów i uczęszczanie na kursy.

Kategoria społeczna. W tej kategorii chodzi głównie o poprawę komunikacji. Moim zdaniem ta kategoria jest najbardziej pomijana, a społeczny rozwój osobisty jest niezwykle ważnym elementem naszego życia. Nauka nowego języka, ćwiczenie umiejętności wystąpień publicznych i zobowiązanie się do bardziej aktywnego słuchania to czynności, które mogą pomóc w osobistym rozwoju społecznym. Kiedy ostatnio wykonywałaś którąś z tych czynności? Jeśli minęło trochę czasu, chcę rzucić Ci wyzwanie, abyś wybrała przynajmniej jedną osobę do porozmawiania w tym tygodniu.

Kategoria duchowa. Duchowy rozwój osobisty może oznaczać coś innego dla każdej osoby. Najlepszym sposobem, w jaki umiem to opisać, jest wszystko to, co przynosi Ci spokój i pomaga połączyć się z Twoim wewnętrznym JA. Działania należące do tej kategorii mogą obejmować wszystko, od spędzania czasu na modlitwie i czytaniu Biblii, po spacer na łonie natury lub medytację. Dla potrzeb mojego rozwoju duchowego lubię pisać codziennie morning pages, słuchać inspirujących osób oraz medytować.

Kategorie rozwoju osobistego – emocjonalna i fizyczna

Kategorie rozwoju osobistego – emocjonalna i fizyczna

Kategoria emocjonalna. Rozwój osobisty w sferze emocjonalnej może być, no cóż, emocjonalny. Z tego powodu łatwo można go pomijać, bo emocje raczej nie są dla nas wygodne. Wiem, bo sama tego doświadczyłam. Zdałam sobie sprawę, że nie było to zdrowe zachowanie. Rzeczywistość jest taka, że ​​powstrzymywanie swoich emocji i odrzucanie ich tylko pogarsza sytuację, gdy w końcu się ujawnią. Niektóre przykłady tego, co możesz tutaj zrobić, to prowadzenie dziennika, śledzenie nastroju, rozmowa z przyjacielem, a nawet terapeutą.

Kategoria fizyczna. Dotarliśmy do naszej ostatniej z pięciu kategorii. Mam nadzieję, że teraz widzisz, iż rozwój osobisty, praktykowany prawidłowo, dotyczy całego JA. Skupiamy się tutaj nie tylko na jednym aspekcie Ciebie. Będzie to ważne, gdy przyjdzie czas na wybór działań związanych z rozwojem osobistym. Fizyczny rozwój osobisty to znacznie więcej niż ćwiczenia. Warto również rozważyć nawyki żywieniowe i związane ze spaniem, żeby wymienić tylko kilka, aby uzyskać pełny obraz tej kategorii. Niektóre przykłady aktywności obejmują ćwiczenia, 7–9 godzin snu każdej nocy, przygotowywanie posiłków i regularne kontrole w gabinecie lekarskim. Tworząc zdrowsze nawyki dotyczące ćwiczeń, zdrowego odżywiania i snu, będziesz na najlepszej drodze do tego, aby być zdrowym fizycznym JA.

Jak dodać rozwój osobisty do swojego dnia?

Jak dodać rozwój osobisty do swojego dnia?

Teraz, gdy wiesz już, czym jest rozwój osobisty i co obejmuje, prawdopodobnie chcesz wiedzieć, jak dopasować go do swojego dnia, prawda? Oto dwa pomysły, jak włączyć rozwój osobisty w Twój dzień, ale jest ich o wiele więcej. Na początek proponuję wymienić wszystkie działania, które możesz wymyślić dla każdej z kategorii, a następnie zastanów się, które z nich pasują do Twojego dnia / tygodnia. Jeśli chcesz pracować nad wszystkimi pięcioma obszarami rozwoju osobistego spróbuj podzielić tydzień na dni tematyczne. Na przykład poniedziałek jest mentalny, wtorek społeczny, środa odpoczynek, czwartek emocjonalny, piątek fizyczny, sobota odpoczynek, a niedziela duchowa. To luźna propozycja, więc dopasuj ją do swoich potrzeb.

Jeśli Twój dzień jest już wypełniony po brzegi i nie masz pojęcia, jak dodać rozwój osobisty, spróbuj pomysłów z listy poniżej. Każdy z nich zajmuje minimalny czas lub można je wykonać, robiąc coś, co już zaplanowałaś. Mentalnie – słuchaj podcastu w drodze do pracy albo podczas sprzątania. Społecznie – zamiast spędzać samotnie na przerwę w pracy, dlaczego nie poprosić współpracownika lub przyjaciela, aby do Ciebie dołączył? Podczas obiadu ćwicz aktywne słuchanie i umiejętności konwersacyjne. Duchowo – rozpocznij dzień od krótkiej modlitwy lub pięciu minut medytacji przed przygotowaniem się do pracy.

Emocjonalnie – zakończ swój dzień jednym wpisem w dzienniku wdzięczności albo kilkoma zdaniami na temat tego, jak minął Ci dzień. Fizycznie – powszechnym błędem jest przekonanie, że ćwiczenia muszą trwać godzinami, aby były skuteczne. Czasami długie treningi mogą być dobrą rzeczą. Jednak nie da się tego zrobić, gdy masz pracowity dzień. Nie pomijaj całkowicie treningu z tego powodu. Zamiast tego znajdź krótki program treningowy lub włącz do swojego życia więcej ruchu każdego dnia.

Który z wymienionych obszarów ma się u Ciebie najlepiej, a który najgorzej? Masz jakieś inne sprawdzone sposoby? Opowiedz mi o tym w komentarzu poniżej albo napisz do mnie maila na adres [email protected].

Udanego życia,

Cataleja.

Indywidualny plan rozwoju: warto wspomagać rozwój pracownika

Aby nadążyć za dzisiejszym dynamicznym światem korporacyjnym, pracownik musi zrozumieć swoje mocne i słabe strony oraz mieć plan dalszego rozwoju. Bez tego pozostanie w stagnacji, ponieważ awans zawodowy wymaga dobrze rozwiniętego zrozumienia własnych potrzeb i aspiracji zawodowych. Indywidualny Plan Rozwoju jest tutaj nieocenionym narzędziem.

Czym jest indywidualny plan rozwoju?

Indywidualny plan rozwoju (z ang. Individual Development Plan – IDP) jest przydatny zarówno dla młodych pracowników, jak i doświadczonych menedżerów i kadry kierowniczej. Wszystkim daje możliwość obiektywnego spojrzenia na aktualną ścieżkę kariery i zaplanowania jej kolejnych etapów.

W przeciwieństwie do dziecięcego opowiadania pt. „Kim chcę być, kiedy dorosnę”, IDP to konkretny plan działania. Zawiera opracowanie indywidualnych kroków, które pracownik powinien podjąć, jeśli chce osiągnąć określony poziom rozwoju zawodowego. Polecamy Działania employer branding w 2022

Indywidualny Plan Rozwoju to prosty dokument, który pomaga pracownikowi zidentyfikować i określić swoją wiedzę, umiejętności i zdolności. Jednocześnie zapewnia mu dobrze przemyślaną ścieżkę rozwoju zawodowego. Warto go potraktować jako coroczny przegląd posiadanych obecnie talentów, który można następnie wykorzystać do przygotowania się na przyszłość. Dobrze napisany IDP może pomóc w poprawie wyników i wzmocnieniu kompetencji zawodowych. Przyczyni się także do poprawy tych obszarów, które dziś są kwalifikowane jako słabości. Tworzy się go po to, aby pomóc pracownikowi w osiągnięciu zarówno krótko-, jak i długoterminowych celów zawodowych. Udany IDP znajduje się na przecięciu trzech kluczowych elementów: potrzeb organizacyjnych firmy oraz pasji i kompetencji pracownika.

Stawiasz na rozwój swoich pracowników? Skorzystaj ze skutecznych sposobów! Uwaga: ta zawartość wymaga obsługi języka JavaScript.

Każdy pracownik powinien mieć możliwość rozwoju zawodowego i wzrostu w swojej pracy. Pracodawca, który to rozumie i wdraża, jest świadomy potęgi employer branding. Poświęcenie czasu na omówienie indywidualnych potrzeb lub aspiracji zawodowych każdego pracownika, przynajmniej raz w roku, jest podstawą procesu indywidualnego planu rozwoju. Nie bez powodu przyjmuje się, że gdy coś zostanie zapisane, jest bardziej prawdopodobne, że zostanie to zrobione. IDP jako narzędzie ułatwiające rozwój pracowników niesie ze sobą szereg korzyści. Po pierwsze stanowi zobowiązanie między pracownikiem a kierownikiem, co do tego, co pracownik zamierza zrobić, aby się rozwijać i co menedżer zrobi, aby go wspierać. Po drugie, jest katalizatorem dialogu i wymiany pomysłów.

Jak napisać indywidualny plan rozwoju?

Dobry menedżer sam daje dobry przykład. Jeśli ma zamiar pomóc pracownikowi w napisaniu IDP, zdecydowanie warto, aby sam posiadał aktualny. Pokazywanie pracownikowi własnego planu lub odwoływanie się do niego jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła jasną wiadomość, że rozwój jest dla wszystkich. Indywidualny plan rozwoju zazwyczaj składa się z następujących elementów:

Cele zawodowe – ta część planu ma odpowiedzieć na pytanie w jakim celu pracownik chce się rozwijać. Może po to, aby jeszcze lepiej wykonywać swoje obowiązki? Omawiając cele zawodowe z pracownikiem przełożony powinien się dowiedzieć, do czego dąży podwładny – czy zależy mu na innej pracy albo awansie? Może potrzebuje dodatkowych wyzwań, bo teraz nie do końca się spełnia? Jest to również szansa na wyrażenie opinii na temat tego, czy cele zawodowe pracownika są realistyczne lub zaproponowanie dodatkowych sugestii. Dobre plany rozwoju często odnoszą się zarówno do obecnej pracy, jak i co najmniej dwóch potencjalnych przyszłych ról pracownika w firmie.

Najważniejsze mocne strony i potrzeby rozwojowe – to miejsce na ocenę najważniejszych mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybieranych z listy kompetencji lub z kryteriów przeglądu wyników). Mogą to być obszary, które zostały zidentyfikowane w ocenie wyników, w ramach oceny 360 stopni lub w oparciu o opinie innych osób w firmie (przy okazji może się okazać, jak funkcjonuje komunikacja wewnętrzna w firmie). Jako lider nie zapomnij skorzystać z okazji, aby rozpoznać i wzmocnić mocne strony pracownika, aby móc je później wykorzystać w celu zaspokojenia jego potrzeb rozwojowych.

Cele rozwoju dla każdej potrzeby rozwojowej, sformułowane na zasadzie wskazówek. Na przykład „popraw umiejętności słuchania” lub „dowiedz się, jak kierować zespołem produktowym”. Kolejnym krokiem jest stworzenie planu działania, który obejmuje pracę nad osiągnięciem każdego celu rozwojowego.

Jak wprowadzać w firmie indywidualny plan rozwoju pracowników?

Jeśli indywidualny plan rozwoju ma przynieść oczekiwany rezultaty, konieczna jest odpowiednia strategia komunikacji.Umów się z pracownikiem na konkretną godzinę. Pozwól mu mówić i przedyskutujcie każdą sekcję planu. Nastaw się na aktywne słuchanie.

Zadawaj pytania w celu wyjaśnienia kwestii niejasnych. Sonduj, aby poznać powody, dla których pracownik wybrał cel i zaproponuj własny cel rozwojowy, jeśli uważasz, że pracownik przegapił istotny obszar. Posłuchaj planów działania pracownika i daj mu informację zwrotną. Zaakceptuj jego pomysły, zmodyfikuj je, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i przedstaw własne.

Oto kilka przydatnych wskazówek, jak się zachować:

– zanim zaczniesz mówić, zadaj sobie pytanie, czy dana kwestia faktycznie wymaga Twojego komentarza? czy wniesie on coś istotnego i wartościowego?

– podaj wyczerpujące wyjaśnienia lub dodatkowe informacje zwrotne w przystępny sposób,

– przedstaw dodatkowe pomysły dotyczące rozwoju pracownika,

– bądź wspierający, zachęcający i dostępny na dalszych etapach działań z IDP – i co najważniejsze, dotrzymuj tych zobowiązań.

– nie traktuj planu indywidualnego rozwoju pracowników jako przeglądu wyników. Wystrzegaj się roli wszechwiedzącego. Nie upieraj się przy wszystkich własnych pomysłach. Nie mów o sobie.

Kiedy dojdziesz z pracownikiem do porozumienia w sprawie jego celów i planów, uzgodnijcie wspólnie daty ukończenia poszczególnych działań. Podpiszcie formularz z kopiami dla was obojga. Podpisanie planu będzie symbolicznym, dwustronnym zobowiązaniem.

IDP – korzyści dla pracownika i firmy

Indywidualny plan rozwoju może być strategią korzystną dla wszystkich. Na zasadzie win-win, przynosi pożytek zarówno pracownikowi, jak i organizacji. Pracownicy odnoszą korzyści, ponieważ wdrożenie IDP pomaga im zwiększyć wiedzę, umiejętności i doświadczenie. Udoskonalone kompetencje pomagają im osiągać cele osobiste i zawodowe, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią. Firma z kolei czerpie korzyści z rozwijania lepszych możliwości pracowników, planowania obciążenia pracą i zaspokajania potrzeb organizacyjnych.

Dzięki IDP może się także zmniejszyć rotacja pracowników w firmie. Lepsze wyniki pracowników, a także dodatkowa premia w postaci poprawy morale i osobistej satysfakcji z pracy, mogą znacznie zwiększyć efektywność organizacji.

Jak już wiadomo, IDP obejmuje cele, polegające na poprawie wiedzy i umiejętności oraz budowaniu doświadczenia, które zostanie wykorzystane z korzyścią dla organizacji jako całości. Odpowiedzialność kadry zarządzającej polega jednak również na przydzielaniu pracownikom takich zadań, które pozwalają im maksymalnie przyczynić się do realizacji misji firmy. W bardziej ogólnym sensie, obowiązkiem przełożonego jest uznanie, że pracownicy są największym zasobem organizacji i pomoc w rozwoju tych aktywów. Rozwój ten nie ogranicza się do krótkoterminowych potrzeb i wymagań organizacyjnych. Uwzględnia potrzeby pracowników i zapewnia wsparcie każdemu z nich w utrzymaniu optymizmu i motywacji, która prowadzi do tego, że każdego dnia wykonują oni swoją pracę najlepiej, jak to tylko możliwe.

Udostępnij ten artykuł: Facebook

Twitter

Linkedin

Email

Plan rozwoju pracownika, przykład postępowania

Prowadzisz firmę i zatrudniasz pracowników? Jeżeli tak, na pewno jesteś świadom, że sukces firmy zależy w dużej mierze od zatrudnionych osób. Ich umiejętności, wiedza i zaangażowanie ma olbrzymi wpływ na zyski generowane przez firmę. Chcesz systematycznie rozwijać swoje przedsiębiorstwo? Jeżeli tak, to równolegle mogą być prowadzone działania rozwojowe wśród wszystkich pracowników. Można to porównać do tysięcy drobnych elementów silnika. Im lepiej nasmarowany jest każdy z nich, tym silnik działa płynniej i bez awarii. Twoja firma również może być taka jak ten silnik.

Dlaczego rozwój w pracy jest ważny?

W społeczeństwie w dalszym ciągu pokutuje przekonanie, że praca jest karą i trzeba do niej chodzić niejako z przymusu. Oczywiście istnieją osoby, które w to wierzą i żyją wg tej zasady. Niestety nie należą oni do szczęśliwych. Spędzając w pracy niemal ⅓ całego swojego życia, mimowolnie staramy się z nią zaprzyjaźnić. Dotyczy to większości osób.

Czy praca może stać się czymś bliskim?

Wygląda na to, że tak. Pracownicy oczekują od niej czegoś więcej niż tylko stałego wynagrodzenia. Każdy, kto coś z siebie daje, chce się poczuć docenionym i wyróżnionym. Uznanie to można wyrażać na wiele sposobów. W premiach i nagrodach finansowych, w nagrodach niematerialnych — np. wycieczkach zagranicznych, a w końcu przez inwestowanie w nowe umiejętności pracownika. Okazuje się, że jest to jeden z najwyżej ocenianych sposobów nagradzania za ciężką pracę. Szkolenia i kursy, które pracodawca organizuje dla swoich pracowników, w perspektywie oznaczają ich dalszy rozwój zawodowy. Osoba taka czuje się doceniona przez szefa i co więcej, czuje się ważną częścią swojej firmy. Lojalność i integralność wśród pracowników to najbardziej pożądane wartości przez każdego pracodawcę.

Jak stworzyć system ocen pracowniczych?

Skąd pracodawca ma wiedzieć, który z jego pracowników ma predyspozycje do rozwoju w wybranym kierunku? Służą do tego specjalne systemy ocen pracowniczych, pozwalające identyfikować ich umiejętności i zdolności, a także pożądane cechy charakteru. System ocen opiera się na dotychczas wykonywanych zadaniach, które mogą być zlecane przez przełożonych, bez informowania o ich ukrytym celu. Obserwowanie tego, jak pracownik radzi sobie z ich wykonaniem i jakie są rezultaty jego pracy, pozwala w najlepszy sposób zdecydować o jego dalszym rozwoju w firmie.

Czy można samodzielnie przygotować taki system ocen? Oczywiście, że tak. Jeśli jednak chcemy, aby był to system wiarygodny i skuteczny, warto skorzystać z pomocy specjalistów. W tym gronie znajdują się branżowi fachowcy, psychologowie i behawioryści. Ich wspólna praca skutkuje tym, że powstaje plan rozwoju pracownika. Przykład takich działań można mnożyć w dużych korporacjach, jak i rodzinnych firmach, w których obecni właściciele chcą w najlepszy sposób przygotować młode pokolenie do przejęcia firmy w swoje ręce.

Jakie są cele indywidualne pracownika – przykłady

Każdy pracownik może mieć inne cele związane ze swoją pracą. Dla jednego mogą nimi być wyższe zarobki, dla drugiego awans, natomiast dla trzeciego zyskanie większej ilości wolnego czasu, który może przeznaczyć na swoje zainteresowania. Dobry pracodawca chce poznawać te cele i pomagać w ich osiągnięciu. W ten sposób umacnia się jego autorytet w oczach zespołu i buduje się poczucie lojalności do pracodawcy. Ma to szczególne znaczenie przy zatrudnianiu specjalistów z deficytowych zawodów. Aby zmniejszyć ryzyko ich odejścia do konkurencji, należy inwestować w tworzenie mocnych, stabilnych relacji, opartych na istotnych dla pracownika fundamentach. Badając obszary rozwojowe kierownika lub szeregowego pracownika, możemy sprawdzić jak zaplanować jego dalszy rozwój w firmie i na jakich stanowiskach będzie się najlepiej czuć, zapewniając jak największą korzyść dla firmy. Osoba taka będzie miała poczucie spełnienia, a powierzone jej obowiązki nie będą postrzegane jako trudne do udźwignięcia.

Jak zacząć działania rozwojowe?

Najlepiej we współpracy ze specjalistami HR, którzy wyposażą Cię w podstawową wiedzę i szczegółowo omówią najważniejsze aspekty takich audytów. Twoje działania na pewno zostaną dostrzeżone wśród zatrudnionych i mogą być szeroko komentowane, początkowo również w tajemnicy przed tobą. Im szybciej wyjaśnisz ich cel i założenie, tym większa będzie wola współpracy ze strony pracowników.

Zapraszamy na szkolenie System ocen pracowniczych

W sprawie szkoleń zapraszamy do kontaktu z naszym Doradcą tel. kom. + 48 503 129 393

Kreator

Jak opracować efektywny plan rozwoju pracowników?

W ostatnich kilku latach jak mantrę powtarzamy, że kapitał ludzki jest zasobem organizacji, o który należy szczególnie dbać. Z raportu Grant Thornton wynika, że aż 60% średnich i dużych firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem pracowników. Czy plany rozwoju mogą nam pomóc zmierzyć się z tym wyzwaniem?

Głównym czynnikiem (51,9%) skłaniającym Polaków do zmiany pracy w 2017 r. była właśnie chęć rozwijania nowych umiejętności (badania firmy Michael Page). Okazuje się więc, że mając w swojej organizacji efektywny plan rozwoju pracowników, nie tylko inwestujemy w utrzymanie już zatrudnionych osób, ale też budujemy przewagę konkurencyjną w przyciąganiu do swojej firmy nowych.

Czym jest taki plan?

Plan rozwoju to system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika, zgodny z celami organizacji. Często jest też ściśle związany ze ścieżkami karier, czyli drogami potencjalnej kariery zawodowej w organizacji, sekwencją stanowisk, które można objąć w danym horyzoncie czasowym przy spełnieniu określonych kryteriów. Inwestycja w stały rozwój wiedzy i umiejętności pracowników jest już nie tyle dobrą wolą pracodawcy, ile koniecznością, wymuszoną przez dynamikę zmian na rynku. To, czego nauczyliśmy się wczoraj, dzisiaj może być już nieaktualne, im jednak lepsza praca naszych pracowników, tym lepsze są wyniki firmy.

POLECAMY

Przy opracowywaniu planu rozwoju pracowników nie ma dróg na skróty. Żadna kalka, kopia działań innej organizacji nie sprawdzi się u nas. Ogromne znaczenie ma dopasowanie go nie tylko do rodzaju działalności firmy, ale też do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Pod uwagę warto wziąć również cele firmy, zwłaszcza te długofalowe: gdzie chcemy być za kilka lat i jakich kompetencji potrzebujemy, żeby się tam znaleźć. Być może część z nich jesteśmy w stanie pozyskać z zewnątrz – z rynku, a inne chcemy rozwijać wewnątrz organizacji.

Opracowanie planu krok po kroku

1. Analiza

Zanim zaczniemy planować, sprawdźmy, jakimi kompetencjami dysponujemy obecnie, na jakim są poziomie i jakich będziemy potrzebować, żeby zrealizować nasze cele. Narzędziem, które w prosty, wizualny sposób pokazuje wyniki tej analizy i służy dalszemu zarządzaniu kompetencjami, jest matryca kompetencji. Schemat prostej macierzy przedstawiono na s. 28.

Najczęściej stosowane są skale 4- lub 5-stopniowe. Dla lepszego zobrazowania wartości docelowej zamiast kolorów używa się także wykresów kołowych lub stopni, np. od A do E lub od 1 do 5. Kompetencja, która dla danego stanowiska musi być szybko podniesiona, by spełniać oczekiwania pracodawcy, może być podświetlona, np. czerwonym kolorem. Po uzyskaniu oczekiwanego poziomu minimalnego dla wszystkich kompetencji (np. „min. starszy operator we wszystkich 6 kompetencjach”) pracownicy mogą być „odznaczani”, np. specjalnymi naszywkami, kolorami identyfikatorów. Dzięki temu pozostała część zespołu wie, do kogo i z czym może się zwrócić, kogo można przydzielać do danego zadania lub zmiany.

Taka matryca pomaga też w codziennym planowaniu pracy i grafiku urlopów, a także może spełniać funkcję motywatora do rozwoju w oparciu o zdrową rywalizację. Co więcej, po stworzeniu takiej matrycy może się okazać, że w danym zespole pracowniczym mamy ekspertów, którzy w ramach struktur wewnętrznych mogą dzielić się wiedzą i doświadczeniem z pozostałymi członkami zespołu.

W ocenie poziomu kompetencji poszczególnych pracowników znakomicie sprawdzi się Development Center. Podczas sesji zachowania pracowników są oceniane pod kątem kilku wybranych – kluczowych na danym stanowisku kompetencji. Wielostronne obserwacje umiejętności pracowników, dokonywane przez kilku asesorów, w różnego typu zadaniach sprawiają, że Development Center należy do najbardziej trafnych i rzetelnych metod oceny. Sesje Development Center najczęściej kojarzą się z badaniem tzw. kompetencji miękkich, takich jak komunikacja czy umiejętność współpracy w zespole, ale odpowiednio zaprojektowany, może znakomicie sprawdzać się także w badaniu kompetencji typowo produkcyjnych, takich jak np. wkręcenie określonej liczby śrub w danym przedziale czasowym, właściwe łączenie przewodów czy wychwytywanie produktów niezgodnych ze specyfikacją itd.

Istotą planowania rozwoju pracowników jest to, żebyśmy wzięli pod uwagę nie tylko ich aktualne stanowisko pracy, ale także przyszłe, docelowe – do którego dąży lub które firma planuje w przyszłości utworzyć. Kwalifikację poszerzamy w obszarze zgodnym z długofalową strategią rozwoju organizacji. Ważne jest jednak, żebyśmy oprócz naturalnych predyspozycji tych osób wzięli pod uwagę ich osobiste preferencje i ambicje, co jest warunkiem ich osobistego i realnego zaangażowania w proces rozwoju.

2. Wybór narzędzi

Gdy wiemy, jakich kompetencji nam brakuje, możemy przejść do kolejnego kroku, czyli do wyboru metod i form ich podnoszenia.

Jednym z narzędzi jest wspomniane wcześniej dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji z wykorzystaniem wiedzy ekspertów wewnętrznych. Ważne jest jednak to, aby przygotować takich specjalistów do przekazywania wiedzy, wyposażyć ich w choćby podstawową wiedzę z zakresu projektowania ćwiczeń szkoleniowych, uczenia dorosłych czy udzielania informacji zwrotnej. Nie każdy specjalista w danej dziedzinie wie, w jaki sposób przekazać swoją wiedzę innym, i nie każdy ma do tego predyspozycje. W przeciwnym wypadku obie strony (szkolący i szkoleni) mogą się szybko zniechęcić do tego typu szkoleń, uznając je za nudne i małowartościowe. Kolejnym wyzwaniem związanym z treningami wewnętrznymi jest zabezpieczanie czasu, zasobów i ewentualnie maszyn lub stanowisk na jego przeprowadzanie. Traktując szkolenia wewnętrzne jako szkolenia „drugiej kategorii”, np. przerywając w trakcie lub odwołując w ostatniej chwili, sami obniżamy ich wartość i znaczenie w oczach pracowników. Uczyć się od siebie nawzajem możemy także np. poprzez czasowe oddelegowanie do innego działu. Oprócz zabezpieczenia się na wypadek niekorzystnej fluktuacji kadr w danym obszarze (możemy szybko wyznaczyć zastępstwo, bez dodatkowego przeszkalania), zwiększamy też świadomość pracowników na temat całości procesów produkcyjnych i ich zależności między sobą – uczą się całościowego spojrzenia na funkcjonowanie firmy.

Jeśli danymi kompetencjami nie dysponujemy w ramach własnych struktur, możemy pozyskać je z zewnątrz, np. zatrudniając na stałe lub projektowo osobę, której głównym zadaniem będzie szerzenie i wdrażanie potrzebnych nam rozwiązań. Trener, konsultant lub firma, z którą nawiązujemy współpracę w zakresie zwiększania konkretnych kompetencji, może zobowiązać się do zachowania tajemnicy naszego przedsiębiorstwa umową o poufności, dlatego nie musimy się obawiać wycieku naszego know-how, a dodatkowo pozyskujemy rozwiązania sprawdzone u innych przedsiębiorców.

Firma szkoleniowa, po dokładnym zbadaniu potrzeb danej organizacji i efektów, które chce ona uzyskać, proponuje adekwatne narzędzia rozwojowe: mogą być to tradycyjne warsztaty i treningi, praca przy stanowisku pracy lub tzw. blended learning. To ostatnie oznacza łączenie różnych form uczenia się – np. tych tradycyjnych, w trakcie których uczestnicy mają bezpośredni kontakt z prowadzącym, z nowoczesnymi, z wykorzystaniem komputera, aplikacji (tzw. M-learning). Warto pamiętać, że szkolenie nie kończy się na sali szkoleniowej, potrzebna jest jeszcze pomoc w przełożeniu nowo nabytej wiedzy do praktyki na stanowisku pracy – działania korygujące i informacja zwrotna; w przeciwnym wypadku szkolenie, choćby najlepsze, nie przyniesie realnych i długofalowych zmian.

Jeśli nasze przedsiębiorstwo należy do jakiegoś zrzeszenia, federacji lub izby gospodarczej, możemy w ich ramach dzielić się wiedzą i najlepszymi rozwiązaniami, np. w formie wizyt studyjnych. Wizyty takie to najczęściej 2- lub 3-dniowe spotkania specjalistów w danej dziedzinie, odbywające się w małych grupach. Podczas wizyt specjaliści mają okazję do wymieniania się dobrymi praktykami, pomysłami i informacjami, wspierając się wzajemnie. Okazją do zdobywania, wymiany wiedzy i benchmarkingu są również niektóre konferencje organizowane dla branży produkcyjnej. Wybierając takie wydarzenia, warto zwrócić uwagę, czy prezentowane będą case studies (studia przypadku), a prelegenci będą praktykami. Niewiele osób biorących udział w takim wydarzeniu wykorzystuje czas przerw na networking, a przecież jest to znakomita okazja do dyskusji w gronie osób mierzących się z podobnymi wyzwaniami, które niekoniecznie są dla nas bezpośrednią konkurencją.

3. Planowanie czasu

Jednym z głównych wyzwań dotyczących realizowania planów rozwojowych w środowisku produkcyjnym jest „brak czasu” na szkolenia. Trenerzy często mają trudność, aby pozyskać odpowiednie osoby na szkolenie, brygadziści i kierownicy niechętnie delegują do uczestnictwa w warsztacie kluczowe dla procesu osoby, co z kolei blokuje ich rozwój. W ramach tworzen…

Indywidualny Plan Rozwoju

Chcesz mieć wszystko pod kontrolą? Informacje na temat działań rozwojowych i budżetów znajdziesz nie tylko w IPR. Dedykowane zakładki pozwalają na szybki wgląd do zrealizowanych oraz planowanych zadań. Możesz zweryfikować czy budżet nie został przekroczony oraz na co został spożytkowany.

Plan rozwoju osobistego pracownika

Written by Redakcja• 23:46• Poradniki, Szkolenia z administracji publicznej, Szkolenia z audytu i kontroli wewnętrznej, Szkolenia z funduszy unijnych, Szkolenia z logistyki i transportu, Szkolenia z marketingu i reklamy, Szkolenia z ochrony środowiska, Szkolenia z transportu i spedycji, Szkolenia z zarządzania produkcją

Plan rozwoju osobistego w powszechnym rozumieniu oznacza, kompleks/system działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika zgodny z celami firmy, w połączeniu z działaniami menedżera i pracownika. Kluczowe jest tu stwierdzenie zgodny z celami firmy, gdyż biorąc pod uwagę, że sponsorem działań rozwojowych jest firma, logicznym jest, że oczekuje ona zwrotu ze swojej inwestycji w kapitał ludzki.

Biorąc pod uwagę koszt wdrożenia takiego projektu HR musimy liczyć się ze zwrotem z inwestycji w kapitał ludzki. Na tak zaawansowane systemy stać zwykle jedynie wielkie międzynarodowe korporacje, co skutkuje kolejnym aspektem, jakim jest znajomość języka angielskiego jako warunek sine qua non, dopuszczający do udziału w programie. Jeżeli spojrzymy na rozwój pracownika jako pewien system możemy wyróżnić pewne kluczowe etapy.

Krok pierwszy

Identyfikacja osoby jako zbioru swoistego zestawu kompetencji. Na tym etapie posługujemy się wieloma narzędziami np.:

development center,

wspomniana ocena pracownika. Zwykle wybierane są osoby które w sposób wybitny wykonują swoje zadania, na poziomie znacznie przekraczającym stawiany przed nimi standard. Taki poziom muszą osiągać każdorazowo przy każdym zadaniu. To co jest szczególnie ważne przy ocenie pracownika, to fakt że kryteria oceny powinny być powiązane z przyszłą rola uczestnika programu, np. jeżeli szukamy kandydata o profilu menedżerskim to nie koniecznie musimy u niego rozwijać wiedzę specjalistyczną z zakresu IT.

wskazanie przez przełożonego – przełożony w toku swoich obserwacji jest w stanie wytypować osobę spełniająca wymagania programu,

osiągnięcie wyznaczonego celu biznesowego, lub zwycięstwo podczas projektu szkoleniowego,

i inne…

Ponadto pracownicy mogą się samoistne zgłaszać do projektu. Oczekiwanym efektem tego etapu jest nie tylko wybór właściwej osoby ale również ocena aktualnie posiadanych kompetencji. Z racji specyfiki tego opracowania nie będę rozwijał tego tematu.

Krok drugi

Kolejnym krokiem po zidentyfikowaniu osoby zakwalifikowanej do systemu rozwoju jest wyznaczenie indywidualnych celów rozwojowych. – jaki efekt, ma być osiągnięty, w określonym czasie. Zanim dojdzie do wyznaczania ścieżki rozwoju warto ustalić cel jakiemu ma on służyć np.:

rozwój pracownika,

rozwój pracownika jako tak zwana kadra zapasowa w przypadku zastępstwa stałego lub czasowego kluczowych stanowisk,

rozwój pracownika pod kątem realizacji przyszłych projektów,

i inne…

W praktyce zdarza się, że firma prowadzi równolegle dwie lub nawet trzy nie zależne od siebie programy rozwojowe. Przykładowo program pierwszy skierowany jest dla nowych pracowników często studentów odbywających staż. Celem takiego programu jest wyłonienie najzdolniejszych stażystów i zaproponowanie im atrakcyjnych warunków. Program rozwojowy dla pracowników z potencjałem, którego celem jest zidentyfikowanie i rozwój osób szczególnie cennych dla organizacji. Osoby te są czasem nazywane sukcesorami lub kadrą rezerwowa.

Po osiągnięciu wymaganego poziomu kompetencji kandydat jest zobowiązany umową (obwarowaną zwykle zwrotem kosztów szkolenia w przypadku odejścia z pracy) do natychmiastowego objęcia zwalnianego stanowiska pracy (wakat). Wiąże się to często ze zmianą miejsca zamieszkania, uczestnik takiego programu w zamian za intensywny rozwój swoich kompetencji ,,oddaje się” tak naprawdę do dyspozycji firmy.

Trzeci najwyższy poziom rozwoju odbywa się zwykle na wysokich stanowiskach menedżerskich i często jest przeprowadzany na poziomie międzynarodowym. Kandydaci z różnych krajów, pracujący w tej samej organizacji, biorą wspólnie udział w szkoleniach i różnego rodzaju projektach mających na celu rozwój ich kompetencji. Często na tym poziomie kandydat ma przydzielanego mentora, którego zadaniem jest indywidualna praca nad rozwojem danego adepta.

Zobaczmy jak w praktyce może wyglądać taka rozmowa:

Szef: Panie Karolu wspólnie z działem szkoleniowo-personalnym dokładnie przeanalizowałem wyniki jakie Pan osiągnął podczas ostatniej oceny okresowej, są świetne gratuluje.

Pracownik: Dziękuję, szefie, to zasługa również wspaniałego zespołu z którym pracuje.

Szef: Panie Karolu biorąc pod uwagę wysokie oceny, chciałem Pana zaprosić do udziału w naszym specjalnym projekcie rozwoju kadry menedżerskiej PROGRESS, czy ma Pan na jego temat jakieś informacje?

Pracownik: To dla mnie zaszczyt, słyszałem o tym programie od starszych kolegów.

Szef: Nasz prestiżowy program jest przeznaczony dla wybitnych pracowników osiągających wyniki znacznie przewyższających stawiane im wymagania. Celem programu jest rozwój kompetencji tak aby w przyszłości być gotowym do objęcia bardziej odpowiedzialnych i wymagających stanowisk. W ramach programu jego uczestnicy tworzą swoje indywidualne ścieżki rozwojowe we współpracy ze swoimi przełożonymi i działem szkoleniowo-personalnym. Zasady programu są następujące – chcemy zainwestować w Pana rozwój nasz czas, energie i spore pieniądze, koszt szkoleń dedykowanych w przypadku Pana stanowiska znacznie przekracza 30.000 PLN. W ramach programu będzie się Pan spotykał z najlepszymi menadżerami naszej firmy, podczas tych spotkań będzie przed Panem odkrywane najlepsze praktyki zarządzania zespołem. Przewidujemy również miesięczny staż w siedzibie naszej spółki matki w Londynie. W ciągu roku powinien Pan osiągnąć poziom kompetencji pozwalający na natychmiastowe objęcia stanowiska kierownika regionalnego zarządzającego zespołem 200 osób. Po tym czasie w przypadku stworzenia nowego stanowiska, bądź zwolnienia się wakatu, zostanie Pan automatycznie nominowany na to miejsce, pomijając proces rekrutacji. Co Pan na to.

Pracownik: Brzmi jak sen……..trudno mi uwierzyć, że to się dzieje naprawdę….. to ogromne zaangażowanie ze strony firmy……..no dobrze a co będzie jeżeli nie będę mógł podjąć pracy na wyznaczonym stanowisku bo znajduje się w innym mieście? a w chwili obecnej nie mogę sobie pozwolić na zmianę miejsca zamieszkania.

Szef: Przed przystąpieniem do programu podpisuje Pan umowę, która jasno mówi, że w zamian w zainwestowanie w Pana rozwój firma oczekuje pełnej dyspozycyjności, w przypadku braku możliwości spełnienia przez Pana oczekiwań zawartych w umowie, firma może zażądać zwrotu poniesionych kosztów w związku z programem.

Pracownik: To twardy warunek i ja go rozumiem, potrzebuję chwili zastanowienia, czy mogę dać odpowiedź w przeciągu trzech dni.

Szef: Jak najbardziej zależy mi na tym aby nie tylko rozwinął Pan swoje kompetencje, ale także z sukcesem korzystał w nich w naszej firmie, dziękuję za rozmowę i jeszcze raz gratuluję.

Pracownik: Dziękuje szefie.

Krok 3

Jeżeli już znamy cel i ramy czasowe pozostaje nam zaplanowanie drogi do osiągnięcia tych celów. Tu również dysponujemy szerokim wachlarzem możliwości np.:

szkolenie (forma klasyczna),

e learning,

blended learning,

udział w projekcie,

przejście przez różne stanowiska pracy,

obserwacja uczestnicząca czyjejś pracy,

coaching,

mentoring,

czasowe oddelegowanie do innych zadań,

panele dyskusyjne,

inne.

Każda z tych metod ma swoje wady i zalety dlatego często łączy się kilka technik w związku z zaplanowanym celem.

Przykład

W Provident Polska S.A. toku oceny pracowniczej pracownik trener wewnętrzny został zidentyfikowany jako osoba o silnych kompetencjach w zakresie tworzenia i wdrażania nowych programów szkoleniowych. W związku z powyższym postawiono przed nim cel przygotowania i wdrożenia nowego projektu szkoleniowego poświęconego „Zarządzaniu zaległościami i windykacji przedsądowej. Ponieważ osoba ta nigdy wcześniej nie zajmowała się zagadnieniami windykacyjnymi zaplanowano dla niej następujący plan rozwojowy na okres 6 miesięcy.

a)wysłanie na obserwacje działań windykacyjnych prowadzonych przez kierowników operacyjnych w terenie. ( czas 2 tygodnie, cel obserwować, a następnie współprowadzić rozmowy windykacyjne co najmniej 100 kontaktów z klientem)

b) udział w szkoleniu zewnętrznym organizowanym przez firmę szkoleniową specjalizującą się w windykacji. (3 dniowe szkolenie)

c)jednodniowa obserwacja pracy działu windykacji telefonicznej

d) jednodniowa obserwacja pracy działu administracji pod kątem generowani ai wysyłania listów windykacyjnych.

e) przydzielenie Mentora w postaci kierownika działu windykacji przez cały czas rwania projektu.

f) konsultacja z działem prawnym

g) panel dyskusyjny z kierownikami operacyjnymi średniego szczebla.

Krok

Weryfikacja osiągniętych celów w praktyce i ewentualne wdrożenie do nowych zadań. Jest to porównanie osiągniętych wyników z wyznaczonymi celami. Możemy tu zastosować skalę 0/1 gdzie albo pracownik osiągnął wymagany poziom lub nie.

W praktyce nie przewiduje się tu stanów pośrednich. Solidna i fachowa selekcja kandydatów do projektów minimalizuje ryzyko porażki takich projektów. Oczywiście zawsze zdarzają się zdarzenia losowe stanowią one jednak znikomy procent osób uczestniczących w programach.

Podsumowanie

Powstaje pytanie i po co tyle pracy pieniędzy na rozwój pracowników co organizacja otrzymuje w zamian. Bo nie sztuką jest rozwijać i szkolić pracowników dla innych firm, sztuką jest rozwinąć pracownika ale mieć jeszcze zwrot z tej inwestycji.

We wszystkich badaniach przeprowadzanych na młodych pracownikach z wykształceniem wyższym, jednoznacznie krystalizuje się trend mówiący, że jednym z najsilniejszych motywatorów jest rozwój, znacznie przewyższający wynagrodzenie. Praca ma być interesująca i rozwijać. Pamiętajmy jednak, że proza życia często sprowadza najlepsze zamysły na ziemię. Rzeczywistość pokazuje, że czasem szef obawiając się młodych talentów blokuje ich rozwój.

(Visited 2 793 times, 1 visits today)

Last modified: 5 września 2019

키워드에 대한 정보 plan rozwoju pracownika przykład

다음은 Bing에서 plan rozwoju pracownika przykład 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Rola menedżera w planowaniu i wspieraniu rozwoju pracowników

• House of Skills
• wspieranie
• rozwój
• zarządzanie
• przywództwo
• planowanie

Rola #menedżera #w #planowaniu #i #wspieraniu #rozwoju #pracowników

---

YouTube에서 plan rozwoju pracownika przykład 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Rola menedżera w planowaniu i wspieraniu rozwoju pracowników | plan rozwoju pracownika przykład, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.