Testy Psychologiczne Na Rozmowie Kwalifikacyjnej | Rozmowa Kwalifikacyjna – Jak Dobrze Odpowiadać Na Rozmowie O Pracę 상위 232개 답변

당신은 주제를 찾고 있습니까 “testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej – Rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze odpowiadać na rozmowie o pracę“? 다음 카테고리의 웹사이트 https://ppa.charoenmotorcycles.com 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://ppa.charoenmotorcycles.com/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 Alex Barszczewski 이(가) 작성한 기사에는 조회수 162,927회 및 좋아요 6,603개 개의 좋아요가 있습니다.

cechy osobowości (np. poziom ekstrawersji, elastyczność, asertywność) kompetencje osobowościowe (zdolność do kompromisu, style zarządzania) role grupowe (preferowany sposób zachowania w grupie współpracowników).Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy.Testy analityczne mają formę prostych zadań matematycznych. Trzeba je wykonać w określonym czasie, np. 15 zadań w 15 minut. Najczęściej w trakcie takiego testu nie można używać kalkulatora.

testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze odpowiadać na rozmowie o pracę – testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej i jak można odpowiadać na typowe pytania rekrutera. Omawia konkretnie co odpowiedzieć na trudne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. Dobre przygotowanie odpowiedzi jest konieczne do sukcesu na rozmowie o pracę.
rekrutacja, pytania rekrutacyjne, jak odpowiadać na rozmowie kwalifikacyjnej, rozmowa kwalifikacyjna, rozmowa o prace, twoje silne strony, przygotowanie do rekrutacji, błędy na rozmowie o pracę, jak dostać pracę, trudne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej, jakie pytania zadać na rozmowie kwalifikacyjnej, rozmowa rekrutacyjna pytania, rozmowa o pracę, rozmowa rekrutacyjna, pytania na rozmowie kwalifikacyjnej, pytania behawioralne na rozmowie kwalifikacyjnej, jak znaleźć nową pracę, rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze wypaść, jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej o prace, rozmowa rekrutacyjna pytania i odpowiedzi
Pytania omówione w filmie:
Powiedz coś o sobie
Dlaczego akurat pana mielibyśmy zatrudnić?
Dlaczego chcesz tutaj pracować?
Co podoba Ci się w naszej firmie?
Jakie są twoje silne strony?
Jakie są twoje słabości?
Jaka jest Twoja największa wada?
Co chciałbyś w sobie poprawić?
Pytania o coś negatywnego z przeszłości.
Jak sobie radzisz ze stresem?
Jak pracujesz pod presją?
Jak zarządzasz stresem?
Gdzie chcesz być za (3, 5, 7) lat
Jakie masz oczekiwania płacowe?
Ile chcesz zarabiać?
Pytanie o ostatnie zarobki
Jakie ma pan pytania do nas?
Pokazywane odpowiedzi są tylko propozycjami, które mogą być przydatne dla wielu ludzi popełniających spore błędy.
Warto zobaczyć film: https://youtu.be/xBSUR2ezSOs
Jeśli komuś zależy na maksymalizacji szans dostania konkretnej i interesującej pracy zalecam skontaktowanie się ze mną i skorzystanie z usługi https://klinikanegocjacji.pl/oferta/wsparcie-rekrutacyjne/#wiecej-wsparcie-rekrutacyjne
W prostszych przypadkach wystarczy często sesja konsultingowa trwająca1,5h . W przypadkach startu na bardzo wysokie pozycje w dużych korporacjach 3-6 godzin wystarczy w zupełności.
Można też zobaczyć film https://youtu.be/7FfNSbuEsF8
Warto też odwiedzić stronę https://klinikanegocjacji.pl/
Jeśli nie prowadzisz działalności gospodarczej to zapraszam do zapisania się na newsletter
http://eepurl.com/bN-Zkf
gdzie będziesz informowany na bieżąco o bezpłatnych spotkaniach na wideo, oraz innych wartościowych materiałach, które publikuję.
Książka \”Sukces w relacjach międzyludzkich\

testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Jakie testy psychologiczne stosują rekruterzy? Sprawdź!

Testy psychologiczne w rekrutacji … Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy proszą np. o wykonanie zadań, z którymi mierzyłbyś się w …

+ 여기를 클릭

Source: porady.pracuj.pl

Date Published: 1/1/2022

View: 4177

Testy psychologiczne w rekrutacji – Wsparcie HR

Dadzą nam również bardzo interesujący pretekst do rozmowy rekrutacyjnej, która będzie pogłębiała i wyjaśniała tematy dla nas istotne, szczerzej, …

+ 더 읽기

Source: wsparciehr.pl

Date Published: 12/28/2022

View: 1608

Testy psychologiczne w rekrutacji pracowników i specjalstów

Może nas spotkać jedna tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna z szefem, która zakończy się pozytywną lub negatywną decyzją. Jednak badania dot. kosztów zw. z …

+ 여기를 클릭

Source: hrproject.com.pl

Date Published: 2/1/2022

View: 9611

Testy psychologiczne podczas rekrutacji – Asistwork

Nasz artykuł dotyczy przede wszystkim formalnych testów psychologicznych. Pytanie jednak, czy można sobie wyobrazić rozmowę kwalifikacyjną, …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: asistwork.pl

Date Published: 9/19/2022

View: 3471

Zadania i testy rekrutacyjne – Kariera w Finansach

Eksperci z agencji rekrutacyjnych opowiadają, jak wyglądają testy i zadania … z kandydatem czy to face2face, czy w rozmowie telefonicznej.

+ 여기에 보기

Source: www.karierawfinansach.pl

Date Published: 4/14/2021

View: 1832

Testy rekrutacyjne – po co pracodawcy je wykonują?

Tak jak przed rozmową kwalifikacyjną, także i przed testami warto się … Testy psychologiczne/psychometryczne – testy psychologiczne mogą być bardzo …

+ 여기에 보기

Source: poradnikpracownika.pl

Date Published: 3/17/2022

View: 7073

Testy psychometryczne. Spotkałeś się z nimi podczas rekrutacji?

Gdybym na nowo przystępował do rozmowy kwalifikacyjnej, to zapoznałbym się z takimi testami. pracodawca DR. 24.05.2019. testy psychologiczne podczas rekrutacji …

+ 더 읽기

Source: www.aplikuj.pl

Date Published: 2/15/2021

View: 4848

Testy osobowo ciowe. Poradnik dla ubiegaj cych si o prac

Rozpracuj i chytrze obejd testy rekrutacyjne. • Nie wpadaj w psychologiczne pułapki. • Zdob d przewag podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

+ 더 읽기

Source: www.structum.pl

Date Published: 4/29/2022

View: 8984

Testy rekrutacyjne: element procesu rekrutacyjnego – Indeed

Czasami jest to jedynie element rozmowy rekrutacyjnej, innym razem – test wiedzy. Rekruterzy sprawdzają umiejętność czytania, pisania, …

+ 여기에 더 보기

Source: pl.indeed.com

Date Published: 10/20/2022

View: 3403

주제와 관련된 이미지 testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze odpowiadać na rozmowie o pracę. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

---

주제에 대한 기사 평가 testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej

• Author: Alex Barszczewski
• Views: 조회수 162,927회
• Likes: 좋아요 6,603개
• Date Published: 2021. 7. 8.
• Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=r917oZNTfLw

Na czym polega test rekrutacyjny?

Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy.

Jak rozwiązywać testy logiczne?

Co to są testy analityczne?

Testy analityczne mają formę prostych zadań matematycznych. Trzeba je wykonać w określonym czasie, np. 15 zadań w 15 minut. Najczęściej w trakcie takiego testu nie można używać kalkulatora.

Ile razy w ciągu doby wskazówki zegara pokrywają się?

W ciągu 12 godzin wskazówka minutowa robi 12 okrążeń wokół zegara. Między godziną 12 a 1 wskazówka godzinowa i minutowa nie przecinają się, gdyż wskazówka minutowa jest szybsza. Z tego względu w ciągu 12 godzin, wskazówki przecinają się 11 razy. Zatem w ciągu 24 godzin wskazówki pokryją się 22 razy!

Co to jest test numeryczny?

Testy numeryczne – ich wykorzystanie w rekrutacji

W rekrutacji często używa się testów numerycznych. Zalicza się je do grupy testów wykorzystywanych do weryfikacji poziomu umiejętności matematycznych kandydata. Stosuje się je też w przypadku stanowisk, na których niezbędna jest zdolność logicznego myślenia.

Czy 138 IQ to dużo?

Wartości IQ między 130 i 140 osiąga nie całe 3 % populacji. Chodzi o wyjątkowo wysoką wartość IQ. Ludzie z tymi wartościami są dobrymi menedżerami lub fachowcami w swojej dziedzinie. Są również dobrymi naukowcami i badaczami.

Jaki wynik IQ jest dobry?

Czy 150 IQ to dużo?

Warto wiedzieć, że testy są tak konstruowane, aby średni wynik wynosił 100 jednostek, co oznacza, że IQ od 90 do 110 określane jest jako przeciętna inteligencja, natomiast wyższe niż 110 jako ponadprzeciętna inteligencja, a niższe od 90 jako inteligencja niższa niż przeciętna.

Jak sprawdzic czy mam zdolności analityczne?

Po czym poznać [1]? Tworzysz i produktywnie rozważasz nowe pomysły. Wykorzystanie Twoich pomysłów rozwiązuje problem. Udziałowcy akceptują podsunięte przez Ciebie nowej podejścia.

Co to jest test werbalny?

Wyróżnia się testy werbalne – sprawdzające logiczne myślenie – oraz testy numeryczne, pozwalające ocenić umiejętności matematyczne. Zadania rozwiązuje się w określonym czasie, dzięki czemu kandydat ma szansę wykazać się m.in. dobrą organizacją i odpornością na stres.

Jak nauczyć się analitycznego myślenia?

Najpopularniejsze testy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Najpopularniejsze testy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa rekrutacyjna to nie jedyne narzędzie wykorzystywane w procesie rekrutacyjnym, które służy zbadaniu czy kandydat, którego pracodawca bierze pod uwagę w kontekście zatrudnienia poradzi sobie w pracy. Coraz częściej – zwłaszcza w większych firmach, podczas rekrutacji spotkamy się z różnego rodzaju testami. Jakie rodzaje testów podczas rekrutacji możemy napotkać?

Najczęściej, myśląc o testach, mamy na myśli testy psychologiczne – badające określone kompetencje miękkie kandydata. Nie są to jednak jedyne, ani nawet najpopularniejsze testy. Z jakimi rodzajami testów możemy się spotkać?

Testy umiejętności / kompetencji

Mają za zadanie sprawdzić poziom określonych umiejętności oraz potencjał kandydata i jego wiedzę. Innymi słowy – badają w sposób wystandaryzowany czy kandydat wie to, co ma wiedzieć na danym stanowisku i poradzi sobie z zadaniami w pracy. Są o tyle efektywne, że pozwalają porównać poziom wiedzy kandydatów między sobą– każdy dostaje takie same pytania lub zadania i nie ma tu ryzyka, że ktoś dostanie trudniejsze, a ktoś łatwiejsze pytanie, lub że osoba prowadząca rekrutację zapomni o coś zapytać.

Kto może przeprowadzać testy kompetencji?

W zasadzie każda osoba, która potrafi ocenić poziom wykonania testu. Najczęściej są to osoby piastujące kierownicze funkcje w organizacji, w dziale do którego prowadzona jest rekrutacja.

Jak zbudowane są testy umiejętności?

W zasadzie w zależności od badanej kompetencji testy przybierać mogą różne formy.

Pytania zamknięte jednokrotnego bądź wielokrotnego wyboru – służą zbadaniu wiedzy kandydata w określonym obszarze. Nie pozostawiają miejsca na interpretacje. Muszą być opracowane tak, by pytanie było jednoznaczne.

– służą zbadaniu wiedzy kandydata w określonym obszarze. Nie pozostawiają miejsca na interpretacje. Muszą być opracowane tak, by pytanie było jednoznaczne. Pytania otwarte – w których kandydat samodzielnie opisuje odpowiedź – służą zbadaniu wiedzy, ale dodatkowo mogą diagnozować również sposób pracy z danym problemem (np. kiedy w teście należy wskazać kolejność podejmowanych czynności w procesie pracy nad zadaniem).

– w których kandydat samodzielnie opisuje odpowiedź – służą zbadaniu wiedzy, ale dodatkowo mogą diagnozować również sposób pracy z danym problemem (np. kiedy w teście należy wskazać kolejność podejmowanych czynności w procesie pracy nad zadaniem). Zadania – kandydat ma opisany określony problem i czas na jego rozwiązanie. Zadania stosowane są często przy stanowiskach związanych z finansami i księgowością, ale mogą w zasadzie być wykorzystane w każdej dziedzinie pracy.

Czy można przygotować się do testów umiejętności?

Jak najbardziej tak – badają one wiedzę kandydata, zatem im większa wiedza tym większe prawdopodobieństwo tego, że kandydat poradzi sobie z zadaniem.

Testy językowe

Na stanowiskach, na których konieczna jest znajomość języka obcego często spotkamy testy językowe. Mają one za zadanie zbadać zasób słownictwa (ogólnego lub specjalistycznego), umiejętności komunikowania się pisemnie, znajomość zasad gramatyki, umiejętność rozumienia tekstu pisanego lub słyszanego. Mogą mieć- podobnie jak testy formę testów zamkniętych, otwartych czy zadań (np. polecenie napisania oferty w języku niemieckim). W niektórych firmach (tam, gdzie pracownicy często kontaktują się z obcojęzycznymi kontrahentami telefonicznie) przeprowadza się testy rozumienia komunikatów poprzez prezentacje nagranych wypowiedzi.

Kto może przeprowadzać testy językowe?

W zasadzie każda osoba, której znajomość danego języka pozwala na ocenę poprawności wykonania zadań.

Czy można przygotować się do testów językowych?

Jak najbardziej – badają one znajomość języka obcego, zatem ćwicząc go, ucząc się słówek, możemy rozwinąć nasze językowe kompetencje.

Testy psychologiczne

Najbardziej rozbudowana kategoria testów podczas stosowana podczas rekrutacji i ta, która wzbudza najwięcej emocji wśród kandydatów. Testów psychologicznych przeprowadzanych podczas rekrutacji jest mnóstwo. W przyszłości omówimy po kolei najważniejsze z nich. Tymczasem garść podstawowych informacji.

Testy psychologiczne mają za zadanie mierzyć:

cechy osobowości (np. poziom ekstrawersji, elastyczność, asertywność)

kompetencje osobowościowe (zdolność do kompromisu, style zarządzania)

role grupowe (preferowany sposób zachowania w grupie współpracowników).

inteligencję (intelektualną, emocjonalną)

kreatywność, twórczość

W zależności od tego jak skonstruowany jest test psychologiczny wyróżnia się:

Testy typu papier – ołówek (kwestionariusze osobowości) – polegają na samoocenie kandydata i wybraniu najbardziej pasującej odpowiedzi na skali lub wybraniu z listy określeń tego,które najtrafniej odpowiada temu, jak kandydat myśli sam o sobie. W testach tych często umieszczona jest tzw. skala kłamstwa, która ma za zadanie diagnozować to, czy kandydat przypadkiem nie oszukuje próbując przechytrzyć test. Testy z wysokim wynikiem na skali kłamstwa nie nadają się do interpretacji.

Testy projekcyjne – służą badaniu naszych postaw, nastawień, celów, pragnień, motywacji, przekonań. U jej podstaw leży założenie, że jeśli zaprezentujemy kandydatowi określony, neutralny materiał to będzie on rzutował na niego to, co dla niego ważne (nawet jeśli jest to nieuświadomione). W rekrutacji wykorzystuje się je rzadko, dają bowiem dostęp do głębokich struktur osobowości, które w procesie rekrutacji nie powinny być odkrywane. Poza tym, testy te stosowane w diagnostyce są zazwyczaj z innymi testami i stosowane samodzielnie dają zbyt duże pole do interpretacji. Dlatego też, jeśli ktoś kiedyś podczas rekrutacji każe wam narysować np. drzewo (i nie będą za tym szły żadne inne testy ani pogłębione rozmowy), to oznacza to jedno – wasz rekruter naczytał się za wiele poradników samopomocowych i wydaje mu się, że jest jasnowidzem.

Testy inteligencji – w zasadzie wystandaryzowanych testów inteligencji mamy dwa – Raven oraz skala WAIS-R. Pierwszy może być stosowany podczas rekrutacji, drugi jest zbyt rozbudowany, zbyt kosztowny i zbyt skomplikowany by go wykorzystywać w procesie rekrutacyjnym. W praktyce testów inteligencji nie stosuje się w rekrutacji. To zaś z czym się możecie spotkać na rekrutacji to raczej swobodna interpretacja tego czy jesteście sprawni intelektualnie, która z reguły niewiele mierzy.

Testy rysunkowe – np. test Urbana – podczas ich wykonywania wykonuje się rysunek (na przykłąd uzupełnia już gotowy schemat) – służą do badania kreatywności i poziomu twórczości.

Kto może przeprowadzać testy psychologiczne?

Do przeprowadzania testów psychologicznych uprawniony jest jedynie psycholog. Tylko on może posiadać klucze i normy do testów i właściwie zinterpretować wyniki. Przeprowadzanie testów psychologicznych przez osoby niebędące psychologami jest nieetyczne – osoba taka nie potrafi bowiem trafnie zinterpretować wyników testu, zatem osiągnięty określony wynik tak naprawdę nic jej nie powie, bądź też może zostać źle odczytany i na tej podstawie osoba bez odpowiedniego wykształcenia, wyciągnie błędne wnioski na temat kandydata.

Wyniki testów psychologicznych są poufne. Pracodawca nie może udostępniać ich osobom trzecim, a badany zachowuje prawo informacji i wynikach. Jeśli zatem nawet firma nie udziela informacji zwrotnej w standardzie, to po badaniu testem psychologicznym można napisać prośbę o udostępnienie wyników.

Czy można przygotować się do testów psychologicznych?

W zasadzie jest to niemożliwe, z tego względu, że testy te mierzą to jacy jesteśmy. Kandydat nie zna klucza testu (czyli nie wie w jaki sposób mierzone są poszczególne wyniki skal), ani też nie wie czego tak naprawdę oczekuje pracodawca (czyli jakie wyniki będą pożądane). Zatem przygotowanie się do testów psychologicznych pod kątem tego „by dobrze wypaść” nie jest możliwe. Przygotowanie do testów psychologicznych na rekrutacji może jednak polegać na pozytywnym nastawieniu oraz wyspaniu się – ze świeżym umysłem, bez zmęczenia, nasze emocje nie zaburzą wyników testu i test pokaże jacy rzeczywiście jesteśmy – a dzięki temu, jeśli otrzymamy pracę, będziemy mieć większą pewność, że posiadamy takie cechy jakich pracodawca oczekiwał – czyli będziemy pasować do firmy i zespołu. Jeśli zaś pracy nie otrzymamy, to możemy założyć, że szukano osoby innej niż my i gdybyśmy tą pracę dostali, prawdopodobnie męczylibyśmy się w niej.

Testów psychologicznych można odmówić – kandydat nie musi się na nie zgadzać i nie można w związku z odmową kandydata wykluczać go z procesu rekrutacji. W praktyce jednak, ze względu na to, iż kandydat ma małe szanse udowodnienia, że to właśnie nie przystąpienie do testu wykluczyło go z rekrutacji, odmowa podania się badaniu często owocuje zaprzestaniem rozważania kandydatury na stanowisko pracy.

Testy aparaturowe

Przeprowadzane za pomocą specjalistycznych urządzeń w pracowniach testów poznawczych. Stosuje się je wobec wybranych grup zawodowych – np. kierowców czy policjantów. Ich zadaniem jest ocena sprawności psychomotorycznej – np. refleksu, koordynacji wzrokowo – ruchowej.

Kto może przeprowadzać testy aparaturowe?

Przeprowadzają je specjaliści z odpowiednimi kwalifikacjami – np. uprawnieniami do badania kierowców.

Czy można się do testów aparaturowych przygotować?

Można się wyspać i starać nie denerwować – przy testach na refleks zarówno stres jak i zmęczenie może wpłynąć na obniżenie wyników.

Testy podczas rekrutacji dobiera się pod kątem oczekiwanych kompetencji na danym stanowisku pracy. Jeśli ich „nie przejdziemy” oznacza to, że nie mamy jeszcze wystarczających umiejętności lub też, że firma szuka osób o innych cechach osobowości – co wcale nie jest niczym złym, zatem nie warto się tym przejmować.

Jakie testy psychologiczne stosują rekruterzy? Sprawdź!

Testy predyspozycji, testy inteligencji, testy osobowościowe – rekrutacja często stanowi interesujące pole badawcze dla psychologów, którzy mają odpowiednie przygotowanie, aby analizować wyniki uzyskane przez kandydatów. W ten sposób można wytypować osoby, które – oprócz kwalifikacji – posiadają także predyspozycje niezbędne na wybranym stanowisku.

Testy psychologiczne w rekrutacji

Jesteś kierowcą, który będzie brał odpowiedzialność za zdrowie i życie pasażerów? A może starasz się o kierowniczą posadę, a od Twoich decyzji będzie zależała przyszłość przedsiębiorstwa? Wytypowanie najlepiej przystosowanej osoby jest poprzedzone nie tylko analizą dokumentów rekrutacyjnych i rozmową z kandydatem. W procesie rekrutacji istotną rolę odgrywają także:

Testy osobowości

Jak reagujesz w obliczu określonych sytuacji? W jaki sposób budujesz relacje? Czy masz skłonność do popadania w konflikty? Testy osobowości pozwalają wyodrębnić Twoje cechy i zestawić je z oczekiwaniami pracodawcy.

Samotniczy czujny wrażliwy typ osobowości a praca

Testy inteligencji

Wiedza ogólna i umiejętność logicznego myślenia – to główne aspekty, które weryfikuje się przy zastosowaniu testów inteligencji. Aby rozwijać intelekt, warto przede wszystkim czytać, sięgać po krzyżówki oraz zadania logiczne itp.

Testy zdolności

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy proszą np. o wykonanie zadań, z którymi mierzyłbyś się w pracy. Przykładowo, jeśli starasz się o stanowisko pracownika biurowego, możesz przygotowywać zestawienie w Excelu, jako potencjalny pracownik działu PR możesz napisać komunikat prasowy itd.

Testy osiągnięć

Uczestnicząc w testach osiągnięć, można wykazać się umiejętnościami opisanymi w CV. Jeśli Twój życiorys jest autentycznym odzwierciedleniem historii zatrudnienia, powinieneś z łatwością poradzić sobie z zadaniami.

7 ciekawych przykładów, jak może wyglądać rekrutacja

Jak przygotować się do testów?

Stres to największy wróg uczestnika rekrutacji, dlatego warto nauczyć się nad nim panować. Dobrze jest zastanowić się, czy spełniasz oczekiwania potencjalnego pracodawcy. Możesz np. zestawić wymagania ze swoim doświadczeniem i kompetencjami, a następnie określić swoje atuty i słabe strony. Jeśli dojdziesz do wniosku, że Twoje umiejętności nie są wystarczające, nadrabiaj zaległości i kontynuuj poszukiwania, aplikując np. na niższe stanowisko. Gdy zdecydujesz się przystąpić do rekrutacji i uczestniczyć w testach, zapoznaj się z instrukcjami zamieszczonymi na arkuszu i zadawaj pytania, aby rozwiać wątpliwości. Staraj się w pełni wykorzystać czas, który masz na rozwiązanie testu. Odpowiadaj zgodnie z tym, co myślisz. Nie staraj się za wszelką cenę wypaść dobrze, bo w konsekwencji możesz być nieautentyczny.

Jak przygotować się do testów rekrutacyjnych

Przystępowanie do testów – korzyści

Uczestnictwo w testach psychologicznych to doskonała okazja, aby lepiej poznać samego siebie. Analiza Twoich odpowiedzi, przeprowadzona przez wykwalifikowanego fachowca, może być źródłem informacji na temat obszarów, nad którymi warto jeszcze popracować. Taka wiedza sprzyja również podejmowaniu trafnych decyzji. Im lepiej znasz siebie, tym mniejsze ryzyko, że wybierzesz ścieżkę kariery, która nie zapewni Ci spełnienia.

Testy psychologiczne w rekrutacji

Skuteczna rekrutacja pomoże w tworzeniu zespołu fachowych i kompetentnych pracowników. Na takim fundamencie pracodawca może budować sukces swojej firmy. Jak jednak ma wybrać tych najlepszych kandydatów spośród grona wielu chętnych do pracy? Czy zwykła rozmowa, przeczytanie CV i intuicja wystarczą? Jako psycholog wielokrotnie przekonałam się, że warto sięgnąć także po testy psychologiczne, które podpowiedzą pracodawcy, kim jest kandydat, jaką ma osobowość, kompetencje i czego można będzie od niego oczekiwać w przyszłości.

Co nas predysponuje do pracy?

Psychologia, mocno upraszczając, mówi, że nie tylko genetyka jest odpowiedzialna za to, kim, i jacy jesteśmy, ale również wychowanie, czyli środowisko. I te same czynniki sprawiają, że będąc jacyś – w czymś jesteśmy lepsi, a w czymś gorsi, coś robimy lepiej i sprawia nam to większą przyjemność, a coś robimy gorzej i frajdy nie czujemy.

Tak też w życiu zawodowym – nasza przydatność jest determinowana przez naszą osobowość i nasze doświadczenie. I tak jak doświadczenie weryfikujemy najczęściej rozmową rekrutacyjną, czasem zdarzy się, że referencjami, tak o osobowości trochę zapominamy, a jeśli pamiętamy, to najczęściej na poziomie pytań behawioralnych, wierząc, że nasze reakcje świadczą o naszych cechach. Tak by było, gdyby nie tyle poradników, które podpowiadają i uczą, jak odpowiadać na takie pytania. Bardziej prawdopodobne, że kandydat przejawi naturalne swoje reakcje w symulacji, czyli jakiejś scence, albo właśnie w testach.

Testy w rekrutacji

Jest ich kilka rodzajów: zdolności (kompetencyjne), analityczne, językowe, psychologiczne i więcej o nich możesz poczytać tutaj.

Testy językowe przy rolach językowych są naturalne. W zależności od stanowiska – może język specjalistyczny być weryfikowany, mówiony, pisany bardziej, umiejętność czytania, słuchania, albo kompleksowo.

Testy analityczne mogą wiązać się ze specyfiką danej branży/stanowiska, albo żeby bazować na umiejętnościach analitycznych, a nie doświadczeniu czy najlepszych praktykach mogą dotyczyć zupełnie nieoczywistego obszaru. Często wiążą się z odpowiedzią na pytanie, czyli też prezentacją wniosków, czy je zastosować.

Testy zdolności mogą tyczyć się umiejętności twardych (wiedza o przepisach, programy, case study badające zachowanie w konkretnych sytuacjach), albo umiejętności miękkich (kreatywność, kompetencje społeczne, inteligencja).

Testy psychologiczne natomiast mówią nam o osobowości i temperamencie. Czego możemy się z nich dowiedzieć?

Testy psychologiczne

Mogą być osobowościowe. Opierają się o różne teorie. Np. o Insights Discovery opartym o Junga pisałam tu.

Jest też na przykład NEO-PI-R, kwestionariusz oparty o założenia wielkiej piątki. Co bada?

Na jakie pytania odpowie?

Czy Kandydat będzie odpowiedzialny za swoje obowiązki?

Czy motywuje się sam? Czy motywują go cele?

Czy umie kontrolować emocje, czy raczej wybucha?

Czy jest lękliwy, nieśmiały, czy raczej agresywny? Jak radzi sobie ze stresem?

Czy jest otwarty za doświadczenie? Czy elastycznie podchodzi o zmian?

Jak zachowywać się będzie w zespole – będzie jego częscią, czy będzie wycofany? Będzie pomagał bezinteresowanie, czy będzie szukał we wszystkim interesu?

Testy psychologiczne mogą również określać nasz temperament, umiejętność radzenia sobie ze stresem, czy motywację.

Testem badającym motywację jest LMI – Inwentarz Motywacji Osiągnięć. Co on bada?

Pewność siebie (elastyczność, niezależność, odwaga, wiara w sukces, dominacja, preferencja trudnych zadań),

Ambicja (ukierunkowanie na cel, zapał do nauki, wysiłek kompensacyjny, satysfakcja z osiągnięć, dbanie o prestiż, zaangażowanie , flow, nastawienie na rywalizację),

Samokontrola (samokontrola, internalizacja, wytrwałość)

Dzięki temu tak łatwo możemy poznać motywację kandydata, czyli też upewnić się, że jesteśmy w stanie zapewnić mu środowisko, które będzie dla niego stymulujące i tym samym zatrzyma go w organizacji.

Są też testy kompleksowe, które w swoich skalach poruszają różne elementy. Takim testem jest BIP – Buchmowski Inwentarz Osobowościowych Wyznaczników Pracy. Czego się dowiemy dzięki niemu?

Skale BIP – opracowanie własne

Są tez kwestionariusze badające style przywódcze, jak np WERK – Inwentarz Stylów Kierowania Ludźmi. Inwentarz pozwala określić typowe dla osoby badanej nasilenie każdego z czterech stylów kierowania (WODZIREJA, EKONOMA, REWOLUCJONISTY i KAPITANA) w układzie interpersonalnym oraz stwierdzić czy dla osoby badanej któryś ze stylów jest stylem dominującym. Z pewnością jest to pomocne przy budowaniu zespołów, które mają efektywnie realizować zadania. Przełożony często jest źródłem motywacji, ale różnorodność w zespole pozwala mu też wynieść się na wyższy poziom. Albo pomoże tu test Blancharda, o którym można przeczytać w moim artykule tu.

Są także kwestionariusze wartości. Ostatnio w rekrutacji sporo się o nich mówi. Każda firma poza misją, wizją i strategią powinna je mieć i warto też je sprawdzać w procesie rekrutacji. Warto też sprawdzić je sobie. Kontekst organizacyjny jest ważny i dopasowanie do kultury firmy, która wiąże się z promowaniem określonych zachowań , które wynikają z określonych przekonań (wierzeń, idei i wartości) pomogą poczuć się jak u siebie i nie szukać zmian na zewnątrz, czyli pomogą nam utrzymać zespół. Sprawdź artukuł.

Proces rekrutacji z wykorzystaniem testów

Warto się otworzyć na nowe rozwiązania. Testy psychologiczne nie są dostępne szerokiej grupie, stąd jeszcze nie są na tyle wyuczalne. Są standaryzowane na nasze warunki, więc też dają nam wartościowe informacje w odniesieniu do polskich realiów. Ponadto, warto planować je przed rozmową (żeby nie kończyły procesu rekrutacji) i już dla finalnej grupy wyselekcjonowanych osób. Dadzą nam również bardzo interesujący pretekst do rozmowy rekrutacyjnej, która będzie pogłębiała i wyjaśniała tematy dla nas istotne, szczerzej, niż tylko umiejętność autoprezentacji, a też dla kandydata będą ciekawym doświadczeniem i elementem rozwojowym, bo i informację zwrotną po takim procesie można przekazać skuteczniej, trafniej, co kandydat tym bardziej doceni i pozytywnie odbije się to na naszym wizerunku.

Testy psychologiczne w rekrutacji pracowników i specjalstów- HR Project firma rekrutacyjna

Wysyłając aplikację na ofertę wybranego pracodawcy zastanawiamy się, jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny. Może nas spotkać jedna tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna z szefem, która zakończy się pozytywną lub negatywną decyzją. Jednak badania dot. kosztów zw. z nieudaną rekrutacją wskazują, iż pracodawcy w jak najlepszy sposób starają się prześwietlić potencjalnego członka swojego zespołu. Wieloetapowe procesy rekrutacji nie są już rzadkością także w takich branżach, gdzie pracowników brakuje: IT czy automotive.

W jakich sytuacjach warto stosować testy psychologiczne?

Rekrutacja

Po pozytywnej ocenie wykształcenia i umiejętności kolejną fazą dla kandydatów są testy psychologiczne, które są zależne od stanowiska oraz oczekiwanych cech.

Do najczęściej wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych należą kwestionariusze osobowości. Służą one do diagnozy cech osobowości i temperamentu oraz sposobu zachowania kandydata w określonych sytuacjach, tworzenia relacji z otoczeniem czy określenia stylu emocjonalnych reakcji.

Narzędzia stosowane przez HR Project pozwalają na uzyskanie odpowiedzi m.in. na takie pytania:

jaka jest typowa postawa Kandydata wobec pracy?

czy preferuje pracę samodzielną czy zespołową?

jak znosi trudne warunki pracy (odporność na stres, monotonność wykonywanych zadań, praca pod presją czasu)?

Kolejną cechą analizowaną przez zespół HR Project są kompetencje społeczne kandydatów. Cechy niezwykle ważne w każdym środowisku pracowniczym. Uzyskane wyniki mogą być pomocne przy pytaniach:

w jaki sposób Kandydat wchodzi w interakcje z innymi ludźmi?

czy potrafi zrozumieć ich zachowania?

czy są dla niego ważne harmonijne relacje ze współpracownikami?

czy często przejmuje inicjatywę w kontaktach z innymi?

Podczas rozmów kwalifikacyjnych padają pytania o to, co daje kandydatowi satysfakcję zawodową, np. „jak wyglądałaby Pana/ Pani wymarzona praca, idealny szef, zespół itp.”. Stosowane przez HR Project kwestionariusze mogą być wsparciem przy poznaniu motywacji kandydata:

jak dużo od siebie wymaga?

czy ważny jest dla niego tzw. work-life-balance?

czy lubi mieć wpływ na prowadzone projekty?

czy preferuje zarządzanie ludźmi i procesami?

Pracownicy

Zastosowanie testów psychologicznych może być bardzo szerokie, także wśród pracowników już zatrudnionych. Przy aktualnej sytuacji na rynku pracy przedsiębiorcy w szczególny sposób zaczynają dbać o swoją politykę organizacyjną poprzez inwestowanie w rozwój osobisty pracowników. Starają się poznać ich oczekiwania, talenty, plany i aspiracje, aby móc je połączyć z przyszłymi potrzebami firmy. Otrzymane wyniki testów mogą stanowić dobrą podpowiedź w kwestiach wątpliwości pracodawcy związanych z awansem danej osoby oraz kierunku szkolenia czy rozwoju w firmie.

Warto pamiętać, że stosowanie testów psychologicznych w trakcie rekrutacji do pracy lub już podczas zatrudnienia jest możliwe przy spełnieniu określonych warunków. Według przepisów prezentowanych przez generalnego inspektora ochrony danych osobowych badanie psychologiczne ujawniać może jedynie dane o cechach kandydatów, które uchodzą za pożądane na danym stanowisku pracy. Nie może ono przedstawiać informacji osobistych, do których pracodawca nie powinien mieć dostępu. Kandydat powinien zostać poinformowany o celu przeprowadzanego badania, zakresie pozyskanych informacji oraz osobach, które będą miały wgląd w jego wyniki.

Ich wyniki mogą być cenną wskazówką, kogo awansować, bądź w jakim kierunku danego pracownika szkolić. Poza testami pracodawca może wykorzystać metodę Assessment Center, tzw. ośrodki oceny.

Rodzaje testów

Badając kandydatów przy wykorzystaniu kwestionariuszy osobowości pamiętaj, że nie ma dobrych ani złych odpowiedzi – wynik określa bowiem profil cech osoby, który może być uznany za preferowany, adekwatny czy przydatny w konkretnym miejscu pracy lub nie.

Testy umiejętności (nazywane również testami zdolności umysłowych) służą ocenie określonych zdolności kandydata. Wyniki testów umiejętności są interpretowane na podstawie porównania wyniku uzyskanego przez daną osobę do wyników uzyskanych przez grupę porównawczą – ich interpretacja odnosi się więc do jasno określonych norm pozwalających na ocenę dopasowania kandydata do wymogów danego stanowiska.

Wśród testów umiejętności najczęściej stosuje się:

analizę danych liczbowych, pozwalającą na ocenę umiejętności analitycznego myślenia oraz rozwiązywania problemów liczbowych,

analizę danych słownych, badającą umiejętność rozumienia, oceny, logicznego myślenia oraz wnioskowania na podstawie informacji tekstowych,

test badający wyobraźnię przestrzenną, który pozwala ocenić umiejętność analizowania i przekształcania figur geometrycznych w przestrzeni,

analizę i rozumienie diagramów, badającą zdolność odkrywania logicznych zasad rządzących sekwencjami symboli i diagramów,

Testy psychologiczne badające poziom inteligencji (np. Test Ravena) są coraz rzadziej stosowane w procesie selekcji potencjalnych pracowników, gdyż budzą wiele kontrowersji – w odróżnieniu od kwestionariuszy osobowości, dzielą one kandydatów na bardziej lub mniej inteligentnych, podczas gdy nie dowiedziono bezpośredniego wpływu poziomu inteligencji na skuteczność pracownika w codziennej pracy.

Dla klientów

Poszukujesz wsparcia w przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego i pomocy przy selekcji kandydatów? Masz wątpliwości z awansowaniem pracownika? Skontaktuj się z nami pod numerem 513 30 46 17 i pozwól nam wesprzeć Cię wskazówkami.

Dla kandydatów

Chciałbyś poznać swoje cechy osobowości w kontekście pracy? Zadzwoń do nas!

Testy psychologiczne podczas rekrutacji

Rekrutacja na niektóre stanowiska nie przebiega w standardowy sposób. Niekiedy należy być jednak przygotowanym na to, że rozmowa o pracę będzie wyglądała nieco inaczej, na przykład z uwagi na konieczność wykonania testów psychologicznych. Czy i w jakich sytuacjach pracodawca ma prawo do przeprowadzenia go? Kiedy i czy w ogóle pracownik może go odmówić? Odpowiedzi na te wszystkie pytania znajdziesz w poniższym artykule, w którym analizujemy temat testów psychologicznych w rekrutacji.

Test psychologiczny a zawód

Interesującą nas w tym artykule podstawą prawną jest przede wszystkim załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej. W dokumencie znajduje się lista 36 obszarów zawodowych, które wiążą się z obligatoryjnym przeprowadzaniem testów psychologicznych. Wśród nich są takie zajęcia jak m.in.:

kaskader filmowy,

maszynista,

kontroler i nawigator ruchu lotniczego,

kierowca autobusu,

treser dzikich zwierząt,

pracownik odpowiedzialny za obsługę platform hydraulicznych.

Wszyscy zgodzimy się co do tego, że niektóre zajęcia wymagają szczególnego opanowania, dlatego pracodawca powinien wiedzieć więcej na temat kondycji psychicznej kandydata. Na podstawie testu można ocenić między innymi poziom kreatywności, pewności siebie, odpowiedzialności, empatii, a także typ osobowości. To zadanie dla psychologa lub eksperta w zakresie psychologii w procesie rekrutacji.

A co z innymi zawodami? Zdarza się, że na rozmowach rekrutacyjnych niezwiązanych ze stanowiskami wymienionymi w rozporządzeniu z 1996 r. również pojawia się propozycja przeprowadzenia testu. Kandydat ma wówczas prawo do odmówienia wzięcia w nim udziału. Pytanie jednak, czy nie przekreśla to jego szans na przejście do dalszego etapu rekrutacji? Warto wziąć to pod uwagę, bo istnieje takie prawdopodobieństwo. Nic dziwnego, że np. na odpowiedzialne stanowiska kierownicze w największych firmach również przyjmuje się kandydatów po przeprowadzeniu eksperckiego testu psychologicznego.

Pamiętaj jednak, że nawet obowiązkowe testy nie mogą wykroczyć poza pewną granicę. Twoja prywatna sfera nie może być naruszona w bezprawny sposób. Przed pójściem na rozmowę o pracę, która wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, dowiedz się więcej na temat pytań mogących się pojawić w jej trakcie.

Na czym polegają testy psychologiczne podczas rekrutacji

Istnieje kilka rodzajów testów psychologicznych, które dobiera się w zależności od specyfiki danego stanowiska oraz potrzeb i wymagań firmy poszukującej pracowników. W HR korzysta się obecnie z testów następujących rodzajów:

osobowości,

inteligencji,

osiągnięć,

zdolności,

zainteresowań

Jak widać, za pomocą testów psychologicznych w rekrutacji można dokładnie przeanalizować danego kandydata pod dowolnym kątem. W ramach testów osobowości ocenia się jego zachowania, charakter i usposobienie w odniesieniu do charakteru pracy na danym stanowisku. Z kolei testy inteligencji badają zdolności do analitycznego myślenia, podczas gdy testy osiągnięć pozwalają na weryfikację kompetencji zawodowych kandydata. W trakcie testów zdolności ocenia się umiejętności do pracy na danym stanowisku, a testy zainteresowań pozwalają na sprawdzenie predyspozycji i zdolności do wykonywania określonych czynności.

Testy psychologiczne wykorzystywane podczas rekrutacji mają z reguły formę kwestionariuszy, w których odpowiada się na pytania zamknięte lub otwarte. Niektóre z nich przyjmują postać obrazkową i polegają na interpretacji tego, co widoczne na planszy czy monitorze. Obie formy mówią wiele na temat potencjalnego kandydata i szczególnie często sięga się po nie podczas poszukiwania osób do pracy w większych firmach, m.in. w korporacjach.

Psychologia we współczesnej rekrutacji

Nasz artykuł dotyczy przede wszystkim formalnych testów psychologicznych. Pytanie jednak, czy można sobie wyobrazić rozmowę kwalifikacyjną, w której nie pojawiają się żadne elementy psychologii? Odpowiedź wydaje się jasna: w zasadzie każdy proces rekrutacyjny ma na celu sprawdzenie kandydata również pod tym kątem, nawet gdy nie jest to powiedziane wprost.

Zwróć uwagę, że nowocześni specjaliści ds. HR, którzy są odpowiedzialni za przyjmowanie do pracy, szczególnie w większych firmach i korporacjach, bardzo chętnie zadają pytania mające na celu zbadanie psychiki kandydata. Formułują je w nie zawsze dosłowny sposób, ale interpretacja odpowiedzi pozwala wyciągnąć odpowiednie wnioski. Pamiętaj, że do rozmowy kwalifikacyjnej warto się kompleksowo przygotować. Nie spodziewaj się jedynie łatwych pytań. Od wszystkich odpowiedzi może zależeć Twoje ewentualne zatrudnienie!

Rekruterzy o testach i zadaniach rekrutacyjnych – przykłady i wskazówki

Zobacz

oferty pracy Goldman Recruitment

Dziś wybór odpowiedniego kandydata do pracy to nie lada wyzwanie, dlatego rekruterzy oprócz researchu i szczegółowego wywiadu coraz częściej proszą kandydatów o wykonanie zadania czy testu rekrutacyjnego.

Bywa, że organizacje przeprowadzają testy już na pierwszym etapie – jeszcze przed spotkaniem z kandydatem. Takie testy selekcyjne są narzędziem, które pozwala firmom na skuteczną weryfikację większej liczby kandydatów.

“Tego rodzaju rozwiązania są stosowane wszędzie tam, gdzie firmy chcą zaoszczędzić czas i zasoby, uniknąć przedłużającego się procesu lub niedopasowania pracownika” – mówi Michał Borkowski z Antal.

Zazwyczaj jednak testów rekrutacyjnych można spodziewać się już po wstępnej selekcji i weryfikacji CV oraz pierwszym wywiadzie z kandydatem czy to face2face, czy w rozmowie telefonicznej. Kandydat powinien być zawsze uprzedzony o możliwości przeprowadzenia takiego testu, choć – jak zaznaczają rekruterzy – nie zawsze to się zdarza.

“Nietrafiona rekrutacja to zawsze koszt dla pracodawcy. Testy rekrutacyjne pozwalają na sprawdzenie aktualnej wiedzy kandydata i na wyłapaniu, jakie ma on braki – czego jeszcze powinien się nauczyć, w których obszarach musi jeszcze tę wiedzę uzupełnić. Testy pozwalają też na wyznaczenie obszaru do onboardingu – pozwalają określić, na jakim etapie jest dany kandydat i od czego trzeba zacząć wdrażanie go do pracy” – mówi Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment.

Testy rekrutacyjne mogą odbywać się na spotkaniu (trwają przeważnie ok. 30 minut) lub mogą polegać na wykonaniu zadania w domu w ustalonym wcześniej terminie. Kandydat może mieć 2 godziny na odesłanie odpowiedzi od momentu otrzymania wiadomości lub np. 2 dni, gdy polecenie wymaga większego zaangażowania.

Testy umiejętności (kompetencyjne)

Testy lub zadania kompetencyjne weryfikują umiejętności kandydata zadeklarowane w CV i wymagane na danym stanowisku – np. w przypadku finansów i bankowości – znajomość przepisów, czy standardów raportowania. Bazują one na wiedzy i doświadczeniu, które posiada kandydat, dlatego trudno się do nich tak ad hoc przygotować.

Jak zaznacza Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment:

Warto przeanalizować ogłoszenie o pracę. Tam najczęściej opisane jest wymagane doświadczenie, wykształcenie, lecz także – zakres obowiązków. Zadanie rekrutacyjne może być właśnie sprawdzeniem, czy kandydat będzie w stanie spełnić te wymagania.

Obecnie zamiast testów w formie egzaminów, w których wypytuje się kandydata z wiedzy o ustawach dotyczących rachunkowości, częściej spotyka się konkretne casy biznesowe. Testy kompetencyjne odbywają się wówczas w formie case study i przypominają typowe sytuacje biznesowe – sprawdzają, czy kandydat byłby w stanie poradzić sobie z podobnymi zadaniami w pracy na danym stanowisku.

Oto kilka przykładów zadań kompetecyjnych z rekrutacji na stanowiska związane z finansami i bankowością:

Kandydat otrzymuje opis sytuacji finansowej firmy wraz z planem rozwoju. Zadanie polega na zaplanowaniu budżetu.

Kandydat otrzymuje plik excel, w którym są przygotowane arkusze z danymi. Zadaniem jest przeanalizowanie danych, wykonanie konkretnych poleceń i wyciągnięcie wniosków.

Kandydat otrzymuje plan kont i musi zadekretować kilka faktur.

Zadaniem kandydata jest analiza kosztów, sporządzenie budżetu czy przygotowanie raportu na podstawie dostępnych danych.

Testy analityczne

Testy analityczne mają formę prostych zadań matematycznych. Trzeba je wykonać w określonym czasie, np. 15 zadań w 15 minut. Najczęściej w trakcie takiego testu nie można używać kalkulatora. Zadanie może być otwarte, półotwarte lub zamknięte, przybrać formę tekstową lub polegać na analizie przedstawionych wykresów, czy synchronizacji informacji na podstawie tabeli.

“Tego typu testy bardzo dobrze sprawdzają się w rekrutacjach na stanowiska analityczne w branży finansowej, w obszarze bankowości inwestycyjnej, funduszach inwestycyjnych, aktuariacie, czy w szeroko rozumianym Business Inteligence – wszędzie tam gdzie pracuje się na danych liczbowych, modelach finansowych, czy narzędziach przetwarzających dane” – mówi Michał Borkowski z Antal.

Testy językowe

Testy językowe mogą mieć formę pisemną w formie testu ABC albo zadania otwartego (kandydat może zostać poproszony np. o napisanie maila, wiadomości czy krótszego bądź dłuższego tekstu w obcym języku).

Za test językowy można też uznać rozmowę – tzw. language check, która prowadzona jest jako oddzielny etap rekrutacji. W przypadku języków innych niż angielski najczęściej przeprowadza taki egzamin native speaker.

Testy psychologiczne

Testy psychologiczne poprzez odpowiedzi na serię pytań bądź odgrywanie scenek sytuacyjnych, pozwalają na identyfikację tzw. kompetencji miękkich kandydata m.in.: osobowość, zdolność logicznego myślenia, czy rolę naturalnie zajmowaną w zespole.

“Przy stanowiskach ze szczebla menedżerskiego, istotne są zarówno kompetencje merytoryczne, jak i miękkie, czyli umiejętność zarządzania zespołem lub odporność na stres. Do sprawdzenia tych cech służą testy psychologiczne” – mówi Sonia Podgórska z Antal.

Jak zaznacza Miłosz Niemiro, w przypadku branży finansowej takie testy zdarzają się jednak dość rzadko – jeśli już, to zdecydowanie na wyższe stanowiska, role z dużą potrzebą umiejętności managerskich. Testów psychologicznych mogą spodziewać się osoby, które ubiegają się o pracę związaną z zarządzaniem dużą grupą ludzi, np. w dziale HR, gdzie cechy osobowościowe i sposób zachowania w grupie są bardzo ważne.

Testy psychologiczne mogą być przeprowadzane tylko przez psychologa, ponieważ nikt inny nie ma odpowiednich narzędzi do oceny wyników takich testów. Feedback po takich testach jest obowiązkowy i powinien odbywać się w trybie indywidualnym. Psycholog powinien wytłumaczyć wyniki, wszystkie zmienne i dokładnie opisać proces testowy. Co więcej, po wykonaniu takiego testu kandydat nie powinien być w gorszym stanie psychicznym niż przed przystąpieniem do niego.

Specyficzną formą testów psychologicznych są stress testy, podczas których pojawiają się dziwne, trudne, niekiedy nawet obraźliwe pytania, które mają sprawdzić, jak kandydat zachowuje się w stresujących sytuacjach.

Najciekawsze zadania rekrutacyjne

W związku z tym, że młode pokolenie coraz liczniej wkracza na rynek pracy, procesy rekrutacyjne także się zmieniają.

“Już od jakiegoś czasu, w wielu organizacjach, stałym etapem rekrutacji stała sią grywalizacja, w ramach której kandydaci biorą udział w specjalnie zaprojektowanej grze rekrutacyjnej, wcielają się w daną postać i przechodząc przez kolejne etapy gry mają okazję wykazać się konkretnymi kompetencjami oraz umiejętnościami, dobrze się przy tym bawiąc” – mówi Anna Kulawiak z Antal.

Oto przykłady zadań rekrutacyjnych w nietypowej formie:

PWC stworzyło fikcyjną organizację NanoShadow i zaprosiło kandydatów do gry mającej na celu wciągnięcie ich do świata audytu. Potencjalni praktykanci mieli za zadanie przeprowadzenie audytu firmy przed jej wejściem na giełdę. Dzięki wprowadzeniu ich w historię firmy NanoShadow oraz jej prezesa, firma PwC tworzy wyjątkowe Candidate Experience oraz przedstawia się jako innowacyjny pracodawca.

mającej na celu wciągnięcie ich do świata audytu. Potencjalni praktykanci mieli za zadanie przeprowadzenie audytu firmy przed jej wejściem na giełdę. Dzięki wprowadzeniu ich w historię firmy NanoShadow oraz jej prezesa, firma PwC tworzy wyjątkowe Candidate Experience oraz przedstawia się jako innowacyjny pracodawca. ING przygotowało rekrutację na zasadzie zabawy Escape Room, która daje pracodawcom możliwość obserwowania kandydatów na staż w nietypowym środowisku, a kandydatom – ciekawą zabawę i niezapomniane wrażenia.

Jak wskazują eksperci – digitalizacja i automatyzacja to obecnie podstawowe czynniki decydujące o atrakcyjności procesu rekrutacyjnego a utrzymujący się rynek kandydata wymaga od pracodawców innowacyjnego podejścia, nieszablonowych rozwiązań, a także nowych sposobów pozyskiwania kandydatów. Dlatego wszystko wskazuje na to, że z takimi ciekawymi zadaniami rekrutacyjnymi niedługo będziemy się spotykać coraz częściej.

po co pracodawcy je wykonują?

Autor

Justyna Szymczyk Artykuły autora

Szukanie pracy bywa bardzo czasochłonne, a dodatkowo powoduje nierzadko dużo stresu, szczególnie jeżeli zależy nam na tym, by zdobyć wymarzoną posadę. Dlatego też już sama rozmowa kwalifikacyjna jest wydarzeniem, do którego chcemy się jak najlepiej przygotować. Coraz częściej jednak pracodawcy sięgają również po testy rekrutacyjne. Jakie są ich rodzaje? Na czym polegają i jak się do nich przygotować? Przeczytaj w niniejszym artykule!

Po co wykonywane są testy rekrutacyjne?

Z pewnością wielu kandydatów, którzy zostają zaproszeni na testy rekrutacyjne, zastanawiają się, czy to jest w ogóle konieczne i po co pracodawcy decydują się na taką formę sprawdzenia ich. Postawmy się jednak przez chwilę na ich miejscu – mają oni niewiele czasu, by nas poznać i porozmawiać z nami podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Wielu aspektów, na których im zależy, nie da się zweryfikować tylko podczas wymiany zdań. Oczywiste jest, że zależy im na zatrudnieniu jak najbardziej dopasowanego do stanowiska kandydata. Testy rekrutacyjne mogą im w tym pomóc, zbadać pewne kwestie, takie jak np. inteligencję czy odporność na stresujące sytuacje.

Dla pracodawców coraz bardziej istotne jest potwierdzenie nie tylko doświadczenia zawodowego, lecz także umiejętności, dostosowania do kultury firmy, ogólnych kwalifikacji do wykonywania zawodu. Stąd coraz częściej decydują się na testy rekrutacyjne.

Testy rekrutacyjne – jak się przygotować?

Nie jest tajemnicą, że przy odpowiednim przygotowaniu testy rekrutacyjne mogą zostać zmanipulowane. Pamiętajmy jednak, że taka praktyka nic nam nie da, a z czasem i tak pracodawca przekona się, że wcale nie jest tak, jak to pokazały wyniki zadań. Starajmy się więc wykonywać je zgodnie ze stanem faktycznym. Nie zmienia to jednak tego, że do testów rekrutacyjnych, tak jak i do rozmowy kwalifikacyjnej, warto się przygotować.

Nie poznamy pytań przed przystąpieniem do testów, jednak ich rodzaje są znane, a my możemy wykonywać przykładowe zadania. Poszukajmy ich w internecie, sprawdzajmy się, ćwiczmy. Dzięki temu będziemy wiedzieć jakiego typu pytań możemy się spodziewać, a zaskoczenie nie zablokuje nas i nie sprawi, że w głowie będziemy mieć pustkę.

Warto również podpytać o testy rekrutacyjne znajomych. Być może któryś z nich już je przechodził, dzięki czemu możemy poznać wrażenia, ich przebieg oraz przykładowe pytania.

Pamiętajmy również, że w każdej sytuacji powinniśmy mieć pełny dostęp do wyników testów – nawet jeżeli nie przeszliśmy do dalszego etapu rekrutacji. Powinniśmy również otrzymać jasną informację o tym, dlaczego przeprowadzane są akurat te testy – ich zasadność jest kluczowa.

Tak jak przed rozmową kwalifikacyjną, także i przed testami warto się zrelaksować i spróbować nie przejmować tym, co nas czeka. Dzięki temu podejdziemy do nich sprawniej – wypoczęci będziemy w stanie bardziej się skupić i lepiej zrozumieć pytania.

Jakie testy rekrutacyjne mogą zostać przeprowadzone?

Testy rekrutacyjne to nie tylko najpopularniejsze testy umiejętności czy psychologiczne. Czego możemy się podziewać?

Testy umiejętności – jak sama nazwa wskazuje, testy takie mają sprawdzić umiejętności kandydatów na dane stanowisko. Każdy z nich otrzymuje ten sam zestaw pytań, dzięki czemu pracodawca może sprawdzić, kto najlepiej poradzi sobie z wykonywaniem zadań. Sama rozmowa kwalifikacyjna w pewnych przypadkach to zdecydowanie za mało, a uzupełnienie o test umiejętności potwierdza to, co pracownik zawiera w swoich dokumentach aplikacyjnych. W obrębie tych testów przeprowadzone mogą być również testy sprawdzające znajomość języków obcych.

Test umiejętności może przybierać różne formy – kandydaci mogą otrzymać konkretne zadanie do wykonania, ale także zestaw pytań otwartych czy zamkniętych. Wyniki może ocenić każdy pracownik firmy, który zajmuje się danym obszarem pracy.

Testy psychologiczne/psychometryczne – testy psychologiczne mogą być bardzo złożone i badać wiele zmiennych. Przykładowo kwestionariusze osobiste badają cechy charakteru i zachowania kandydata. Zazwyczaj polegają na zaznaczeniu częstotliwości jakiegoś zachowania. W przypadku tego rodzaju testów nie ma klucza, który wyznacza prawidłowe odpowiedzi, powinny bowiem być one zgodne z tym, jak zrozumieliśmy dane pytanie. Nierzadko wyglądają one w ten sposób, że w pytaniu zawarte jest pewne zachowanie, a kandydat na dane stanowisko określa, jak często ma ono miejsce w jego przypadku.

Przeprowadzane są również testy, które sprawdzają inteligencję potencjalnych pracowników. W przeciwieństwie do testów umiejętności, pytania w nich zawarte nie są związane stricte ze stanowiskiem, często sprawdzają logiczne myślenie, zdolności przekonywania kogoś do czegoś, negocjacji itp.

Bardzo rzadko rekruterzy wykorzystują testy projekcyjne. Chodzi tutaj o pokazanie kandydatom konkretnego obrazu i prośbę o jego opisanie. Opis może się różnić ze względu na odmienne podejście do świata i doświadczenia.

Testy psychologiczne powinny być przeprowadzane przez osoby z wykształceniem psychologicznym.

Testy numeryczne – te testy rekrutacyjne sprawdzają umiejętności matematyczne kandydata. Zazwyczaj polegają na tym, aby wyprowadzić wzory w zestawieniach liczb oraz zależności między liczbami. Najczęściej przydatne są zdolności arytmetyczne, lecz nierzadko również logiczne myślenie.

Warto przygotować się do każdego z testów rekrutacyjnych. Dzięki temu stres towarzyszący tej części rekrutacji nie zablokuje nas, będziemy wiedzieć czego mniej więcej możemy się spodziewać i podejdziemy do nich profesjonalniej.

Testy psychometryczne. Spotkałeś się z nimi podczas rekrutacji?

Czym są testy psychometryczne? To testy, najczęściej wielokrotnego wyboru, za pomocą których możliwe jest określenie np. czy osoba je rozwiązująca potrafi wyciągać odpowiednie wnioski, logicznie myśleć lub zna w stopniu komunikatywnym język obcy.

W internecie, głównie na stronach poświęconych poszukiwaniu pracy, znaleźć można najróżniejsze zestawy takich testów. Dzięki zapoznaniu się z nimi, kandydat podnosi swoje szanse na zdobycie posady, może też sprawdzić swoje predyspozycje.

To się sprawdza

Testy psychometryczne nie są jeszcze powszechnie wykorzystywane przez polskich pracodawców, choć zainteresowanie nimi wzrasta. Powodów takiego stanu rzeczy jest wiele. Ci jednak, którzy zdecydowali się z nimi zapoznać i skorzystać z gotowych lub przygotować własne na swoje potrzeby podkreślają, że są one świetnym narzędziem, za pomocą którego można np. określić kompetencje miękkie poszczególnych kandydatów.

Dzięki testom psychometrycznym możliwe jest też stwierdzenie, czy poszczególni kandydaci posiadają cechy niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Za ich pomocą możliwe jest wskazanie, który z aplikujących na stanowisko odnajdzie się w pracy w zespole, który zaś poradzi sobie z opracowaniem indywidualnych projektów pod presją czasu. Tego rodzaju testy wykorzystywane są też do określenia ilorazu inteligencji.

By uniknąć pomyłek

Z punktu widzenia pracodawcy wykorzystanie testów psychometrycznych pozwala na uniknięcie kosztownych pomyłek. CV czy list motywacyjny dają przeprowadzającemu rekrutację szereg informacji na temat wykształcenia czy dotychczasowych pracodawców aplikującego. By jednak pracownik sprawdził się w firmie, nie zawsze niezbędna jest wyłącznie wiedza czy doświadczenie.

Testy psychometryczne, a dokładniej odpowiedzi udzielone przez kandydata, mają udzielić informacji na pytanie, czy będzie on potrafił odnaleźć się w firmie. To również sposób na to, by uchronić się przed mylącym pierwszym wrażeniem. Nie każdy kandydat wie, jak się zaprezentować, by pokazać się pracodawcy z dobrej strony. Z tego względu przeprowadzenie testów może być korzystne również z punktu widzenia osoby starającej się o zatrudnienie.

Przykładowe testy

Jakie testy najczęściej pojawiają się na rozmowach kwalifikacyjnych? Pracodawcy mają sporo możliwości, gdyż gotowych zestawów jest całkiem sporo. Wśród najczęściej wykorzystywanych testów wskazać należy na:

testy umiejętności ogólnych – pozwalają ocenić np. jak szybko pracownik jest w stanie rozwiązać problem, czy ma wyobraźnię wzrokową lub czy potrafi logicznie myśleć,

testy językowe – dzięki nim możliwe jest ocenienie, w jakim stopniu kandydaci opanowali znajomość języka obcego (gramatykę czy słownictwo),

testy merytoryczne – pozwalają sprawdzić, czy kandydat posiada wiedzę, jaka będzie mu potrzebna na danych stanowisku. Takie testy układane są najczęściej bezpośrednio na zlecenie zainteresowanej firmy. Dzięki temu specjaliści przygotowujący materiały wiedzą, w jaki sposób układać pytać, by pracodawca mógł np. ocenić predyspozycje poszczególnych kandydatów.

Szukasz pracy? Pamiętaj o testach

Przykładowe testy psychometryczne można znaleźć w sieci. Z punktu widzenia każdego kandydata poszukującego zatrudnienia ważne jest to, by zorientować się, jak takie wyglądają i co daje ich rozwiązywanie. Dzięki zaznajomieniu się z przykładowymi pytaniami możliwe jest przygotowanie się do rozwiązania tych, które pojawią się na rozmowie kwalifikacyjnej.

Testy rekrutacyjne – podstawowe rodzaje i ich wykorzystanie w rekrutacji

Proces rekrutacji zakłada wiele zróżnicowanych etapów selekcji kandydatów. Obok pytań pojawiających się podczas wypełniania formularza rekrutacyjnego czy odbywania rozmowy kwalifikacyjnej, dużą popularnością cieszą się testy rekrutacyjne do pracy. Przedstawiamy ich główne rodzaje i zalety związane z wykorzystywaniem w trakcie procesu poszukiwania pracowników.

Wykorzystanie testów w rekrutacji

Poddawanie kandydatów testom daje pracodawcy mnogość dodatkowych informacji o osobach zainteresowanych ofertą pracy. Ich różnorodność pozwala na zweryfikowanie poziomu logicznego myślenia i najważniejszych cech osobowości, badają też predyspozycje do objęcia danego stanowiska; czy to pod względem wiedzy, czy charakteru.

Podczas samej rozmowy kwalifikacyjnej często ciężko ocenić wszystkie kompetencje kandydata. Rekruterzy mogą sprawdzić jego kwalifikacje na podstawie dotychczasowego doświadczenia, jednak testy kwalifikacyjne do pracy są w stanie wskazać ich poziom w praktyce: ocenić umiejętność obsługi komputera, poziom wiedzy merytorycznej z danej branży czy zasymulować zachowanie w trudnych sytuacjach. Nic więc dziwnego, że wykorzystywanie testów cieszy się coraz większą popularnością. Mogą odbywać się zarówno jeszcze przed zaproszeniem kandydata na rozmowę i stanowić dodatkowy element wstępnej selekcji, jak i podczas rozmowy kwalifikacyjnej czy tuż po niej, jako kolejny etap rekrutacji.

Testy kompetencji dla kandydatów do pracy

Testy umiejętności składają się z pytań i zadań mających zweryfikować kompetencje kandydata do objęcia danego stanowiska. Zazwyczaj sprawdzają one poziom wiedzy merytorycznej, czy to zadeklarowanej w CV, czy wskazanej jako wymaganą w ofercie pracy. Ten rodzaj testów wykorzystywany jest m.in. przy rekrutacji na stanowiska związane z rachunkowością, ubezpieczeniami, bankowością czy obsługą social mediów.

Występują albo w formie egzaminów wypytujących potencjalnego pracownika o znajomość np. przepisów, albo symulacji typowych sytuacji biznesowych. Kandydat wskazuje wówczas swoją metodę rozwiązania danego problemu, zachowania się w konkretnej sytuacji czy podjęcia konkretnych działań.

Właściwy człowiek na właściwym miejscu Zobacz webinarium i dowiedz się, na co zwracać uwagę przy rekrutacji, aby zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska. Zobacz webinarium!

Testy analityczne dla kandydatów do pracy

Najczęściej dedykowane stanowiskom analitycznym w branżach finansowych czy bankowych. Przykładowe testy rekrutacyjne dla pracowników analitycznych opierają się na wykonaniu konkretnej ilości prostych zadań matematycznych w określonym czasie, na przykład 10 w 10 minut, bez wspomagania się kalkulatorem. Mogą mieć zarówno formę zamkniętą, jak i otwartą i mają na celu przede wszystkim zweryfikowanie poziomu wiedzy i umiejętności wykonywania zadań w odpowiednim terminie. Często przybierają także formę typowych testów logicznych odbywających się na rozmowie kwalifikacyjnej, przypominających testy badające poziom inteligencji.

Testy językowe dla kandydatów do pracy

Ten rodzaj testów rekrutacyjnych ma na celu weryfikację poziomu znajomości wymaganego języka obcego. Odbywają się w formie pisemnej, z możliwością wyboru odpowiedzi ABC lub koniecznością wykonania zadania otwartego: napisania maila, czy innego rodzaju tekstu w danym języku. Test językowy może jednak mieć także formę ustną; wówczas ma miejsce rozmowa w języku obcym, najczęściej prowadzona przez native speakera. Testy oceniają nie tylko ogólną znajomość danego języka, ale także słownictwa branżowego typowego na danym stanowisku.

Testy psychologiczne dla kandydatów do pracy

Rekrutacyjne testy psychologiczne służą weryfikacji kompetencji miękkich kandydatów do pracy. Podczas testu ocenie mogą być poddawane takie umiejętności jak zarządzanie zespołem, praca w grupie, kreatywność, odporność na stres czy radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Najczęściej występują one podczas ubiegania się o stanowiska wyższe (menedżerskie) czy kadrowe. Kandydaci mogą spodziewać się poddawaniu serii pytań, czy scenkom sytuacyjnym. Testy na rozmowie kwalifikacyjnej czy na wcześniejszym etapie rekrutacji umożliwiają więc zarówno weryfikację zdolności interpersonalnych, jak i badają inteligencję kandydatów, ich najsilniejsze i najsłabsze cechy czy kompetencje. Przykładowe testy można odnaleźć w Internecie; to doskonały sposób na zapoznanie się z pytaniami, które mogą okazać się przydatne podczas przeprowadzania kolejnej sytuacji.

Zobacz darmowe demo i sprawdź, co potrafi Elevato! Śmiało! Już nie możemy się doczekać, żeby pokazać Ci wszystkie super moce Elevato 😊. Umów demo!

Podoba Ci się ten artykuł? Udostępnij go!

6 wskazówek, jak poradzić sobie z testami logicznymi

Rekruterzy coraz chętniej stosują testy logiczne. Wbrew pozorom takie testy rekrutacyjne rozwiązują nie tylko kandydaci do banków czy software house’ów – zdolność logicznego myślenia jest ważna na wielu innych stanowiskach. Do wykonania zadań potrzebne są: spostrzegawczość, opanowanie, a także umiejętność czytania ze zrozumieniem. Jak zatem rozwiązywać testy logiczne? Czytaj dalej, a żadna rozmowa Cię nie zaskoczy!

Z artykułu dowiesz się:

• Jakie testy rekrutacyjne mogą stosować pracodawcy?

• Do czego przydają się rekruterom testy logiczne?

• Jakie strategie pomogą Ci z sukcesem rozwiązywać testy rekrutacyjne?

Testy rekrutacyjne – przykłady

Testy, które możesz otrzymać do rozwiązania podczas rozmowy rekrutacyjnej, dzielą się na różne kategorie. Są wśród nich:

• Testy psychologiczne – to głównie testy osobowości i inteligencji lub jej składowych (np. logicznego myślenia). Celem ich stosowania w procesach rekrutacyjnych jest sprawdzenie osobowościowych bądź poznawczych predyspozycji kandydata do wykonywania określonych obowiązków. Mogą one mieć formę pisemnego testu lub rozmowy z przeszkoloną osobą. Testy psychologiczne stosuje się m.in. podczas rekrutacji na stanowiska, które wymagają „nerwów ze stali” albo wiążą się z pracą np. na wysokościach. Chodzi m.in. o górników, kierowców i osoby pracujące na budowie. Ale nie tylko. Psychologiczne testy rekrutacyjne pozwalają też sprawdzić, czy kandydat np. potrafi pracować w zespole, zarządzać pracą grupy lub wyciągać wnioski na podstawie danych.

• Testy językowe – mają na celu sprawdzenie kompetencji językowych. Już sama rozmowa rekrutacyjna przeprowadzona po angielsku weryfikuje Twój stopień znajomości języka. Możesz też dostać do rozwiązania kilka zadań, np. przetłumaczenie tekstu.

• Testy kompetencji – testy kompetencji dostarczają rekruterom wiarygodnych informacji o poziomie różnego rodzaju umiejętności kandydata. Sprawdzają m.in.: wiedzę oraz umiejętności niezbędne do pracy, np. znajomość przepisów czy programów komputerowych. Mogą mieć także formę case’ów biznesowych.

• Testy aparaturowe – podczas tego rodzaju testów rekrutacyjnych kandydat jest podłączany do specjalnej aparatury, która obiektywnie ocenia jego zdolności psychiczne lub psychofizyczne. O ile do testów sprawdzających Twoją kondycję fizyczną możesz przygotować się poprzez treningi, o tyle nie jest to łatwe w wypadku zadań psychologicznych.

| Testy numeryczne – co to takiego?

Testy logiczne w rekrutacji – po co i kiedy się je robi?

Testy logiczne mają sprawdzić Twój sposób myślenia i rozwiązywania problemów. Pokazują, czy potrafisz analizować fakty i wyciągać z nich wnioski. Do wykonania zadań nie potrzeba poszerzonej wiedzy, profesjonalnych zdolności matematycznych ani znajomości branży. Tego rodzaju testy rekrutacyjne nie służą też pracodawcy do poznania Twojej osobowości – mierzą jedynie zdolności poznawcze, a w zasadzie pewien ich wycinek.

Testy logiczne pomagają rekruterom wybrać najlepszych kandydatów na stanowiska związane np. z finansami, księgowością czy zarządzaniem. Umiejętność logicznego myślenia jest też nieodzowna u programistów, analityków, w branży logistycznej, marketingowej i wielu innych. Takie testy rekrutacyjne często wykorzystuje się na etapie wstępnej selekcji kandydatów.

| Testy rekrutacyjne – ABC

Jak rozwiązywać testy logiczne?

Testy logiczne to dla wielu kandydatów twardy orzech do zgryzienia. Taka jest w końcu ich rola – wyłonić najlepszych pracowników.

| Testy rekrutacyjne – jak do nich podejść?

Poznaj 6 wskazówek, jak rozwiązywać testy rekrutacyjne badające logiczne myślenie:

1. Przeczytaj treść zadań ze zrozumieniem. Przeanalizuj dokładnie sens polecenia i wybierz prawidłową odpowiedź.

2. Nie spiesz się z udzieleniem odpowiedzi. Jeśli nie jesteś czegoś pewny – przejdź do kolejnego zadania.

3. Uważaj na podchwytliwe pytania! Najłatwiej wtedy popełnić błąd. „Kowalski ma kilogram pierza w jednym worku i kilogram żelaza w drugim. Co jest cięższe – pierze czy żelazo?”. Oczywiście żaden z worków nie jest cięższy, oba ważą tyle samo.

4. Staraj się wyciągać wnioski z treści zadania. Odpowiedź jest zwykle jedna i można ją łatwo wytłumaczyć.

5. Zdaj się na spostrzegawczość! Często w testach logicznych pojawiają się zadania z obrazkami, na których należy wskazać jeden niepasujący element lub przewidzieć, jak będzie wyglądać kolejny obiekt. Należy przyjrzeć się rysunkowi wnikliwie i wskazać prawidłową odpowiedź.

6. Ćwicz! Rozwiązuj testy logiczne na co dzień. Jest mało prawdopodobne, że dostaniesz te same zadania na rozmowie rekrutacyjnej, jednak wcześniejsze ćwiczenia pozwolą Ci rozwinąć zmysł logiczny i zwiększą Twoje szanse na sukces podczas ważnej rekrutacji.

Rekruterzy o testach i zadaniach rekrutacyjnych – przykłady i wskazówki

Zobacz

oferty pracy Goldman Recruitment

Dziś wybór odpowiedniego kandydata do pracy to nie lada wyzwanie, dlatego rekruterzy oprócz researchu i szczegółowego wywiadu coraz częściej proszą kandydatów o wykonanie zadania czy testu rekrutacyjnego.

Bywa, że organizacje przeprowadzają testy już na pierwszym etapie – jeszcze przed spotkaniem z kandydatem. Takie testy selekcyjne są narzędziem, które pozwala firmom na skuteczną weryfikację większej liczby kandydatów.

“Tego rodzaju rozwiązania są stosowane wszędzie tam, gdzie firmy chcą zaoszczędzić czas i zasoby, uniknąć przedłużającego się procesu lub niedopasowania pracownika” – mówi Michał Borkowski z Antal.

Zazwyczaj jednak testów rekrutacyjnych można spodziewać się już po wstępnej selekcji i weryfikacji CV oraz pierwszym wywiadzie z kandydatem czy to face2face, czy w rozmowie telefonicznej. Kandydat powinien być zawsze uprzedzony o możliwości przeprowadzenia takiego testu, choć – jak zaznaczają rekruterzy – nie zawsze to się zdarza.

“Nietrafiona rekrutacja to zawsze koszt dla pracodawcy. Testy rekrutacyjne pozwalają na sprawdzenie aktualnej wiedzy kandydata i na wyłapaniu, jakie ma on braki – czego jeszcze powinien się nauczyć, w których obszarach musi jeszcze tę wiedzę uzupełnić. Testy pozwalają też na wyznaczenie obszaru do onboardingu – pozwalają określić, na jakim etapie jest dany kandydat i od czego trzeba zacząć wdrażanie go do pracy” – mówi Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment.

Testy rekrutacyjne mogą odbywać się na spotkaniu (trwają przeważnie ok. 30 minut) lub mogą polegać na wykonaniu zadania w domu w ustalonym wcześniej terminie. Kandydat może mieć 2 godziny na odesłanie odpowiedzi od momentu otrzymania wiadomości lub np. 2 dni, gdy polecenie wymaga większego zaangażowania.

Testy umiejętności (kompetencyjne)

Testy lub zadania kompetencyjne weryfikują umiejętności kandydata zadeklarowane w CV i wymagane na danym stanowisku – np. w przypadku finansów i bankowości – znajomość przepisów, czy standardów raportowania. Bazują one na wiedzy i doświadczeniu, które posiada kandydat, dlatego trudno się do nich tak ad hoc przygotować.

Jak zaznacza Miłosz Niemiro z Goldman Recruitment:

Warto przeanalizować ogłoszenie o pracę. Tam najczęściej opisane jest wymagane doświadczenie, wykształcenie, lecz także – zakres obowiązków. Zadanie rekrutacyjne może być właśnie sprawdzeniem, czy kandydat będzie w stanie spełnić te wymagania.

Obecnie zamiast testów w formie egzaminów, w których wypytuje się kandydata z wiedzy o ustawach dotyczących rachunkowości, częściej spotyka się konkretne casy biznesowe. Testy kompetencyjne odbywają się wówczas w formie case study i przypominają typowe sytuacje biznesowe – sprawdzają, czy kandydat byłby w stanie poradzić sobie z podobnymi zadaniami w pracy na danym stanowisku.

Oto kilka przykładów zadań kompetecyjnych z rekrutacji na stanowiska związane z finansami i bankowością:

Kandydat otrzymuje opis sytuacji finansowej firmy wraz z planem rozwoju. Zadanie polega na zaplanowaniu budżetu.

Kandydat otrzymuje plik excel, w którym są przygotowane arkusze z danymi. Zadaniem jest przeanalizowanie danych, wykonanie konkretnych poleceń i wyciągnięcie wniosków.

Kandydat otrzymuje plan kont i musi zadekretować kilka faktur.

Zadaniem kandydata jest analiza kosztów, sporządzenie budżetu czy przygotowanie raportu na podstawie dostępnych danych.

Testy analityczne

Testy analityczne mają formę prostych zadań matematycznych. Trzeba je wykonać w określonym czasie, np. 15 zadań w 15 minut. Najczęściej w trakcie takiego testu nie można używać kalkulatora. Zadanie może być otwarte, półotwarte lub zamknięte, przybrać formę tekstową lub polegać na analizie przedstawionych wykresów, czy synchronizacji informacji na podstawie tabeli.

“Tego typu testy bardzo dobrze sprawdzają się w rekrutacjach na stanowiska analityczne w branży finansowej, w obszarze bankowości inwestycyjnej, funduszach inwestycyjnych, aktuariacie, czy w szeroko rozumianym Business Inteligence – wszędzie tam gdzie pracuje się na danych liczbowych, modelach finansowych, czy narzędziach przetwarzających dane” – mówi Michał Borkowski z Antal.

Testy językowe

Testy językowe mogą mieć formę pisemną w formie testu ABC albo zadania otwartego (kandydat może zostać poproszony np. o napisanie maila, wiadomości czy krótszego bądź dłuższego tekstu w obcym języku).

Za test językowy można też uznać rozmowę – tzw. language check, która prowadzona jest jako oddzielny etap rekrutacji. W przypadku języków innych niż angielski najczęściej przeprowadza taki egzamin native speaker.

Testy psychologiczne

Testy psychologiczne poprzez odpowiedzi na serię pytań bądź odgrywanie scenek sytuacyjnych, pozwalają na identyfikację tzw. kompetencji miękkich kandydata m.in.: osobowość, zdolność logicznego myślenia, czy rolę naturalnie zajmowaną w zespole.

“Przy stanowiskach ze szczebla menedżerskiego, istotne są zarówno kompetencje merytoryczne, jak i miękkie, czyli umiejętność zarządzania zespołem lub odporność na stres. Do sprawdzenia tych cech służą testy psychologiczne” – mówi Sonia Podgórska z Antal.

Jak zaznacza Miłosz Niemiro, w przypadku branży finansowej takie testy zdarzają się jednak dość rzadko – jeśli już, to zdecydowanie na wyższe stanowiska, role z dużą potrzebą umiejętności managerskich. Testów psychologicznych mogą spodziewać się osoby, które ubiegają się o pracę związaną z zarządzaniem dużą grupą ludzi, np. w dziale HR, gdzie cechy osobowościowe i sposób zachowania w grupie są bardzo ważne.

Testy psychologiczne mogą być przeprowadzane tylko przez psychologa, ponieważ nikt inny nie ma odpowiednich narzędzi do oceny wyników takich testów. Feedback po takich testach jest obowiązkowy i powinien odbywać się w trybie indywidualnym. Psycholog powinien wytłumaczyć wyniki, wszystkie zmienne i dokładnie opisać proces testowy. Co więcej, po wykonaniu takiego testu kandydat nie powinien być w gorszym stanie psychicznym niż przed przystąpieniem do niego.

Specyficzną formą testów psychologicznych są stress testy, podczas których pojawiają się dziwne, trudne, niekiedy nawet obraźliwe pytania, które mają sprawdzić, jak kandydat zachowuje się w stresujących sytuacjach.

Najciekawsze zadania rekrutacyjne

W związku z tym, że młode pokolenie coraz liczniej wkracza na rynek pracy, procesy rekrutacyjne także się zmieniają.

“Już od jakiegoś czasu, w wielu organizacjach, stałym etapem rekrutacji stała sią grywalizacja, w ramach której kandydaci biorą udział w specjalnie zaprojektowanej grze rekrutacyjnej, wcielają się w daną postać i przechodząc przez kolejne etapy gry mają okazję wykazać się konkretnymi kompetencjami oraz umiejętnościami, dobrze się przy tym bawiąc” – mówi Anna Kulawiak z Antal.

Oto przykłady zadań rekrutacyjnych w nietypowej formie:

PWC stworzyło fikcyjną organizację NanoShadow i zaprosiło kandydatów do gry mającej na celu wciągnięcie ich do świata audytu. Potencjalni praktykanci mieli za zadanie przeprowadzenie audytu firmy przed jej wejściem na giełdę. Dzięki wprowadzeniu ich w historię firmy NanoShadow oraz jej prezesa, firma PwC tworzy wyjątkowe Candidate Experience oraz przedstawia się jako innowacyjny pracodawca.

mającej na celu wciągnięcie ich do świata audytu. Potencjalni praktykanci mieli za zadanie przeprowadzenie audytu firmy przed jej wejściem na giełdę. Dzięki wprowadzeniu ich w historię firmy NanoShadow oraz jej prezesa, firma PwC tworzy wyjątkowe Candidate Experience oraz przedstawia się jako innowacyjny pracodawca. ING przygotowało rekrutację na zasadzie zabawy Escape Room, która daje pracodawcom możliwość obserwowania kandydatów na staż w nietypowym środowisku, a kandydatom – ciekawą zabawę i niezapomniane wrażenia.

Jak wskazują eksperci – digitalizacja i automatyzacja to obecnie podstawowe czynniki decydujące o atrakcyjności procesu rekrutacyjnego a utrzymujący się rynek kandydata wymaga od pracodawców innowacyjnego podejścia, nieszablonowych rozwiązań, a także nowych sposobów pozyskiwania kandydatów. Dlatego wszystko wskazuje na to, że z takimi ciekawymi zadaniami rekrutacyjnymi niedługo będziemy się spotykać coraz częściej.

키워드에 대한 정보 testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej

다음은 Bing에서 testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze odpowiadać na rozmowie o pracę

• rekrutacja
• pytania rekrutacyjne
• jak odpowiadać na rozmowie kwalifikacyjnej
• rozmowa kwalifikacyjna
• rozmowa o prace
• twoje silne strony
• przygotowanie do rekrutacji
• błędy na rozmowie o pracę
• jak dostać pracę
• trudne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej
• jakie pytania zadać na rozmowie kwalifikacyjnej
• rozmowa rekrutacyjna pytania
• rozmowa o pracę
• rozmowa rekrutacyjna
• pytania na rozmowie kwalifikacyjnej
• pytania behawioralne na rozmowie kwalifikacyjnej
• jak znaleźć nową pracę

Rozmowa #kwalifikacyjna #- #jak #dobrze #odpowiadać #na #rozmowie #o #pracę

---

YouTube에서 testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Rozmowa kwalifikacyjna – jak dobrze odpowiadać na rozmowie o pracę | testy psychologiczne na rozmowie kwalifikacyjnej, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.